A helyzetek különbözőek. Az új felső, amelyért a fejvadászok olyan keményen küzdöttek, nem birkózik meg feladataival, vagy nem felel meg a vezetőségnek. A cég veteránja, aki több éve dolgozik a személyzetben, drón lett, és nyíltan elhanyagolja feladatait. vagy elmegy megbeszélésekre egy ügyféllel, és új manikűrrel tér vissza. És a programozó hirtelen "megbetegedett", és leégve jött vissza a betegszabadságról.
Olyan esetekről beszélünk, amikor a munkavállalók tudják, hogy jobb lenne távozni, de kihasználják azt a tényt, hogy a Munka Törvénykönyve meglehetősen megnehezítette a felmondás formális folyamatát a munkáltató számára. De vannak kiskapuk, amelyek a HR -szakemberek és a munkáltatók megmentésére szolgálnak, és amelyek még mindig benne vannak a kódexben.
Tegyük fel rögtön, hogy a munkavállaló saját akaratából történő nyilatkozatának aláírására való felkérése vagy kényszerítése hatékony, de abszolút illegális lehetőség. Használata drágább. Mivel a munkavállaló még egy ilyen nyilatkozat aláírása után is mehet a munkaügyi felügyelőséghez, és perelheti a céget:
Nem kell feltalálni és trükközni! A Munka Törvénykönyve már a munkáltató kezdeményezésére rögzítette az elbocsátás jogi módszereit. Ezeket akkor kell használni, ha a munkavállaló rosszhiszeműen dolgozik.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke egyetlen mondatból áll: "A munkaszerződés a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodásával bármikor felmondható", és hatalmas teret biztosít a munkáltatónak.
Ez a cikk a legjobb módja annak, hogy a munkáltató távozzon, és alkalmas, ha nincs hivatalos indok az elbocsátásra, de van oka. Ő az, akit megbeszélnek a tete-a-tete alkalmazottal.
A munkavállaló azonban rendszerint kártérítést vár a kényszerleépítésért vagy legalább egy hosszú fizetett szabadságért. Ezért a munkáltatónak fel kell készülnie a további anyagi kiadásokra. De a felek egyetértésével történő felmondás dokumentálásával a munkáltató minimalizálja annak kockázatát, hogy a munkavállaló bírósághoz fordul.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke előírja, hogy a munkáltató megváltoztathatja a munkarendet és a munkakörülményeket (például bevezetheti a darabos béreket, vagy átállíthatja a termelést éjjel-nappal). Ezenkívül a munkáltató megváltoztathatja a vállalat helyét (a központból a külvárosba költözhet), vagy tulajdonosát, vagy átszervezheti magát.
A munkáltató feladata, hogy időben figyelmeztesse a munkavállalókat az okokra és a változásokra, mégpedig írásban, de legkésőbb két hónappal korábban. Az alkalmazottaknak vagy egyet kell érteniük a változásokkal, vagy fel kell lépniük.
Magyarázatok és alternatívák nélkül lehetetlen csökkenteni a létszámot egy adott egységgel. A munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak az egyéb betöltetlen állások listáját, és nem mindenképpen (a vezetőtől a futárokig vagy takarítókig), hanem a kompetenciáinak. Az alkalmazott visszautasította - dokumentálták és elvégezték az elbocsátást.
A helyzet hiánya (81. cikk, 3. bekezdés) egy másik kiskapu a munkáltató számára.
Felvételkor minden alkalmazottnak alá kell írnia a munkaköri leírást. De a munkáltatónak joga van idővel megváltoztatni, 2 hónappal előre értesítve a munkavállalót. Például a munkavégzésre vonatkozó egyedi kritériumok bevezetése: bizonyos számú dokumentum feldolgozása, értékesítési terv teljesítése stb. A munkaszerződés kiegészítő megállapodásában írja elő, hogy a munkavállaló mutatói milyen feltételek alapján tekinthetők nem teljesítettnek, majd .
Egy másik módja annak, hogy bebizonyítsuk a munkavállaló alkalmatlanságát, az a csalás. De a munkáltató számára ez a végső megoldás a munkaerőköltségek és a magas költségek miatt.
A tanúsítást nem csak egy nem kívánt munkavállaló, hanem más hasonló helyzetben lévő személyek számára is elvégzik. Jutalékot kell gyűjteni azoktól az emberektől, akik szakmai ismeretekkel rendelkeznek a tanúsítás alá tartozó alkalmazottak munkájáról. Rossz eredmények - a munkáltatónak jogában áll elbocsátani egy alkalmazottat, de csak akkor, ha megtagad egy másik, a képesítésének megfelelő üres állást a cégben.
Egy alkalmazott kimaradása (4 órától egymás után vagy a teljes munkanap során) elegendő a kirúgásához, mivel ez a munkavállaló súlyos munkaköri kötelezettségszegésére utal (81. cikk, 6. bekezdés).
Nehezebb kirúgni a folyamatosan késő munkavállalót, de ez is lehetséges. Egyetlen késés miatt sem lehet kirúgni, több magyarázó megjegyzést kell összegyűjtenie a késéssel kapcsolatban, és fegyelmi büntetést kell kiszabnia. Ugyanakkor a munkarendet ki kell írni a belső munkaügyi szabályzatban, a munkaszerződésben.
Az elbocsátáshoz egy is elegendő - alkoholos, kábítószer, másik mérgező (81. cikk, 6. o.). A munkáltatónak azonban a munkanap vége előtt mentőt kell hívnia az irodába, hogy rögzítse a munkavállaló részegségét, és kéznél legyen az orvosi vizsgálat eredménye.
A törvény mellett vannak olyan szabályok is, amelyeket a társaság maga határoz meg. Például mit lehet viselni a munkahelyen (); szabad -e dohányozni, és ha igen, hol. Ezeket a szabályokat egyértelműen le kell írni egy dokumentumban, amelyet "belső munkaügyi szabályzatnak" neveznek. Valamennyi alkalmazott aláírja aláírását akkor is, ha felveszi. Ha a munkavállalót értesítik, de megsértik a szabályokat, akkor tüzelhet.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. pontja lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását, ha ismételten nem teljesíti feladatait.
Itt érdemes megemlíteni egy etikátlan, de néhány munkáltató által alkalmazott módszert. A nem kívánt munkavállaló elbocsátásához a munkáltató "túlterhelheti" olyan feladatokkal, amelyeket a megadott időn belül nem lehet elvégezni, majd megkérheti, hogy írjon magyarázó megjegyzést a nem teljesítés okairól.
Ha a munkavállaló tudomást szerez egy törvény (állami, kereskedelmi, hivatalos és egyéb) által védett titokról, beleértve egy másik alkalmazott személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát, akkor elbocsátható (81. cikk, 6. bekezdés). Ugyanakkor akár egy másik alkalmazott telefonszáma is a személyes adatok alá tartozhat.
De ne felejtsük el, hogy az alkalmazott elbocsátása még mindig nem könnyű. És a fenti kiskapuk mindegyikének megvan a maga árnyalata. A "cikk szerinti" elbocsátás pedig extrém intézkedés, és akkor kell alkalmazni, ha a békés módszerek nem segítettek.
HR igazgató, Beta Press Group
Amint a gyakorlat azt mutatja, a munkavállaló elbocsátása korántsem egyszerű és nem olyan átlátható, mint amilyennek első pillantásra tűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem kínál sok lehetőséget, és mindegyik célja a munkavállaló védelme. Megjegyzem a szerző által leírt lehetőségeket, a gyakorlat alapján.
Annak ellenére, hogy a felmondási módszerek látszólag változatosak, a legtöbb munkáltató hajlamos szabad akaratából egyetérteni az elbocsátással, mivel a munkavállaló számára ez egy „tiszta” történet egy cikk helyett, és a munkáltatónak nem kell dokumentumcsomagot gyűjtenie. annak érdekében, hogy bíróság előtt megerősítsék a cikket. Annak bizonyítása, hogy a munkáltató kényszerítette a felmondást, éppen olyan nehéz, mint az ellenkezője. De természetesen nem szabad ezt a módszert igénybe venni, ha a munkavállaló jogait nyíltan megsértik (
Új munkaerő felvételekor a munkáltatók rendszeresen szembesülnek azzal a ténnyel, hogy a leendő munkavállaló nem hajlandó munkaszerződést aláírni. Ennek az elutasításnak a fő okai a bérekből történő levonások elkerülésének vágya, a szükséges dokumentumok nem biztosítása. Miután elolvasta ezt a cikket, megérti: mi a teendő, ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződés aláírását? mi az informális foglalkoztatás? mi fenyegeti a céget abban az esetben, ha nem írnak alá munkaszerződést egy alkalmazottal?
A munkaszerződés aláírásának megtagadása a felvétel elutasítását eredményezheti. A legtöbb esetben azonban a munkáltató hozzájárul a munkavállaló informális foglalkoztatásához. Ha a munkáltató meg akarja védeni magát és a vállalatot egy esetleges csalótól, akkor a következőket kell tennie:
Ha a munkavállaló beleegyezését nem érik el a fenti műveletekhez, akkor azt nem lehet elfogadni.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikke szerint a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyok a munkavállaló tényleges, a munkáltató vagy képviselője nevében történő munkába bocsátása alapján is felmerülnek. a munkaszerződést nem megfelelően hajtották végre. Az Orosz Föderáció jogszabályaiban nincs fogalom a „nem hivatalos foglalkoztatásról”, de de facto így hívják a felek megállapodása alapján a szóbeli szerződést. Az ilyen feltételek lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy pénzt takarítson meg a munkavállalón, ne nyújtson be kérelmeket és ne töltsön ki dokumentumokat. A nem hivatalos foglalkoztatást olyan személyek választják, akik el akarják kerülni a tartásdíjak, adók és illetékek fizetését, akik hivatalosan egy másik vállalkozásban dolgoznak, valamint a külföldiek, akik nem tudnak dokumentumokat kiállítani az oroszországi munkavállaláshoz. Az ilyen helyzetben lévő munkavállaló azt kockáztatja, hogy a főnökével való nézeteltérés miatt nem kap fizetést, nem kap szabadságot vagy szabadnapot, és megfosztják a szociális garanciáktól.
Informális foglalkoztatás esetén a munkavállaló munkafüzetébe nem kerül bejegyzés, mivel a bejegyzéshez a munkavállaló foglalkoztatásáról szóló megállapodás alapján aláírt parancsra van szükség. Kivételt képez az Oroszországi Munka Törvénykönyve 67. cikkének betartása: az írásban nem megkötött munkaszerződést akkor tekintik megkötöttnek, ha a munkavállaló a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy nevében kezdett el dolgozni. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásával a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított három munkanapon belül.
A munkáltató nem fogja tudni beszerezni a nem hivatalosan dolgozó által kisajátított vagyont. A munkaszerződés aláírásának elmulasztása esetén a társaság adminisztratív, adó- és büntetőjogi felelősséget von maga után. Az 5.27. Az adminisztratív bűncselekmények kódexéből a szervezetet 90 000 rubel bírsággal sújtják, és lehetőség van a vállalkozás működésének legfeljebb 90 napos felfüggesztésére is. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 123. cikke kimondja, hogy ebben a helyzetben a visszatartott összeg 20% -ának megfelelő bírságot kell kiszabni. A büntetőjogi felelősség 100 000 és 300 000 rubel közötti pénzbírságot, legfeljebb 6 hónapos letartóztatást vagy a munkáltató legfeljebb 2 évig terjedő szabadságvesztést ír elő, ezt követően megfosztva a vezetői beosztás jogától (az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 199.1. Cikke) .
Minden vezetőnek vannak olyan helyzetei, amikor úgy tűnik, hogy a felelős és vezető tisztségviselőket lecserélték. Időben érkeztek dolgozni, rendszeresen elvégezték feladataikat, és néha okot adtak a bónuszokra. És hirtelen minden megváltozott: késések, hibák hulláma, konfliktusok a kollégákkal, elmaradt határidők. Ez a legvalóságosabb az alkalmazottak érzelmi kiégése... Mi a teendő, ha a munkavállaló nem hajlandó dolgozni? Saját receptjeinket kínáljuk. Ön dönti el, hogy melyik a megfelelő a vállalkozása számára.
Roman Partin, az Orgprom vállalatcsoport főigazgató -helyettese, Jekatyerinburg
A legjobb dolgozók a vállalkozó szellemű emberek. Tele vannak új ötletekkel, készek keményen dolgozni és felelősséget vállalni. De ők a legveszélyesebbek is - előbb -utóbb úgy döntenek, hogy maguknak dolgoznak. A legjobb esetben egyszerűen elhagyják és saját vállalkozást hoznak létre, a legrosszabb esetben megragadják az adatait, az ügyfelek körét, és versenytársakká válnak.
Ha már előfizetője a "főigazgató" magazinnak, olvassa el a cikket
Nem teszek úgy, mintha semmi sem történne: ha lehunyjuk a szemünket a személyzet viselkedésében bekövetkező változásokról, csak súlyosbítani fogjuk a helyzetet, és a munkavállalók kiégése rossz lehet az üzlet számára.
A korai szakaszban szükséges azonosítani a fő okot - anélkül, hogy megvárnánk, amíg a helyzet magától megoldódik. Például a munkavállaló fáradtsága (és ennek következtében munkájának rossz minősége) összefüggésben lehet a gyermek betegségével vagy alváshiányával. És előfordul, hogy az ok az, hogy hosszú ideig dolgozik, és nincs ideje visszanyerni erejét. Néha elegendő egy közvetlen kérdést feltenni, hogy megtudja a problémát.
Nem vonok le következtetéseket rossz hangulatban vagy stresszben. Például úgy dönt, hogy a munkavállalót további feladatokkal bízza meg: a határidők lejárnak, sok minden nem történt meg, nincsenek források. A munkavállaló pedig kifogásol, és esetleg agresszíven. Mindenki számára ilyen feszült pillanatban fontos, hogy ne tévesszük szem elől a beosztott állapotát: az új feladat most valóban elviselhetetlennek bizonyulhat számára.
Hogyan segíthetünk a munkavállalónak a kiégésben
Mondok egy példát. Az egyik beosztottom, egy fiatalember, a fejlesztési osztály vezető specialistája volt (beruházási projekteket dolgozott ki, műszaki megvalósíthatósági tanulmányokat készített, gazdasági paramétereket számított). Vezető, független és pozitív alkalmazott volt. De miután lecserélték: állandóan késni kezdett a munkából, borotválatlanul és valahogy gyűrötten, a határidőket megszegve, a hivatalos válaszokra korlátozódott. Íme, mit tettem a probléma megoldása érdekében.
Az én beavatkozásom megnyugtatta a munkavállalót pénzügyi stabilitásáról, és érzelmi támogatást nyújtott (tekintettel jó kapcsolatunkra).
Megjegyzem, hogy ez a vállalatnál elfogadott demokratikus vezetési stílus miatt vált lehetővé: az alkalmazottak nem féltek személyes kérdésekkel felvenni velem a kapcsolatot. Ezt megelőzően egy tekintélyelvű társaságban dolgoztam, és tudom, hogy ott egy ilyen módszer hatástalan lenne.
& gt;Alternatív vélemény: nincs helye a munkahelyi személyes problémáknak
1976 -ban Christina McVeigh, a Fleetwood Mac billentyűse elvált John McVeigh basszusgitárostól, Stevie Nicks énekesnő elvált régi partner gitárosától, Lindsay Buckinghamtől, Mick Fleetwood dobos pedig elvált feleségétől, Jenny Boyd -tól. A személyes problémák ellenére a zenészek nem adták fel ügyeiket, és felvehették legsikeresebb albumukat, a Rumors -t. A szakmai képesség az élet nehézségei és vágyai ellenére való munkavégzés képessége. Meséljen erről egy másik beosztottjának, aki nem akarja otthon hagyni a személyes problémákat.
Arsen Ponomarev, az Omszki NovaTor expressz hipermarketlánc főigazgatója és társtulajdonosa
A kérdés nem az élet nehézségeiben rejlik, hanem abban, hogy zavarni kezdik a munkát. Mindannyiunknak van családja, gyermeke, hobbija, problémája. Meg kell tudni húzni a határt a magánélet és a munka között. Sajnos sok alkalmazott számára ez a vonal elmosódik, majd nehézségek merülnek fel: a munkavállalóra már nem lehet számítani, folyamatosan személyes ügyekre gondol, teljesítménye csökken.
Három lehetséges megoldást látok az ilyen helyzetek megoldására (lásd még: A munkavállalók leggyakoribb személyes problémái).
A leggyakoribb személyes problémák
- Alkoholizmus. Következmények: a munkavállaló elveszíti az irányítást az élet felett, nem lehet megbízni benne; az iskolakerülés és a lopás nincs kizárva.
- Dohányzó. Következmények: Sok munkaidőt töltenek füstszünetekkel és csevegéssel; annak veszélye, hogy az ilyen alkalmazottak gyakrabban megbetegednek.
- Függőség. Következmények: A nyilvánvaló egészségügyi problémákon, az iskolakerülésen és a lopáson kívül. A probléma egyik alfaja a szerencsejáték -függőség. Az egészségre nézve talán nem annyira káros, de a munkafegyelem és a termelékenység szempontjából katasztrofális.
- Féltékenység. Következmények: a munkaidőt a férjhez (feleséghez) fűződő kapcsolatok érzelmi tisztázására fordítják, ami elvonja a kollégák figyelmét, és feszült légkört teremt a csapatban.
- Cselszövés és pletyka. Következmények: egészségtelen légkör, üldögélés, lejáratás.
- A munkához való hozzáállás olyan, mint egy szovjet irodában. Ebben az esetben a dolgozóknak a legfontosabb, hogy reggel jelentkezzenek be az ellenőrző pontra. És akkor egész nap folytathatja a dolgát, vagy beszélgethet kollégáival. Következmények: csökkent termelékenység, egészségtelen munkakörnyezet.
- Képtelenség a költségek tervezésére. Következmények: egy személy adósságokba, kölcsönökbe stb. Bonyolódik, panaszkodik az életre, és kritizálja a hatóságokat egy csekély fizetés miatt (bár a panaszos kollégái csendesen ugyanabból a fizetésből élnek, és nem tartoznak).
- Egy személy életmódja által okozott egészségügyi problémák. Következmények: táppénz, a beteg munkájának kollégáira való áthelyezésének szükségessége.
- Túlfogyasztás, elhízás. Következmények: gyakori betegszabadság, valamint felelőtlen hozzáállás a kötelességeikhez (ha egy személy feladta önmagát, mit mondhatunk a munkáról).
- A fanatizmus bármilyen formája (vallás, sport, étrend, vegetarianizmus stb.). Következmények: Konstruktív kapcsolatok olyan kollégákkal, akik nem osztják a fanatikus szenvedélyét.
- Reménytelenség. Következmények: A pesszimisták és a siránkozók semmi jót nem hoznak a társaságnak - minden feladatot megbuknak, és másokat negatív hozzáállással fertőznek meg.
- Túlzott kötődés számos rokonhoz. Következmények: a munka tétlen a szeretteivel folytatott folyamatos beszélgetések és sokféle segítségnyújtás miatt.
- Fontoskodás. Az ilyen emberek sok lázas és teljesen haszontalan cselekedetet hajtanak végre - mindezt a legegyszerűbb dolog megvalósítása érdekében. Következmények: örök fáradtság és elmulasztott határidők a munkafeladatok elvégzéséhez.
German Klimenko, a moszkvai LiveInternet portál tulajdonosa és főigazgatója
Ha depresszióról vagy más nehézségekről beszélünk a helyetteseim vagy kulcsfontosságú szakembereim életében, kész vagyok minden engedékenységet és kedvezményt adni, bütykölni az alkalmazottakkal, elmélyedni minden problémában - általában pszichoterapeutaként.
Például volt egy ilyen történet. Az egyik kulcsfontosságú programozó odajött hozzám, és azt mondta, hogy fel akarja hagyni a munkáját, és a faluba akar élni. Ezenkívül nagyon erős volt számára az a vágy, hogy véget vessenek ennek, élete nagy részét aláhúzzák a nyilatkozaton, és újat kezdenek. Egy másik lehetőséget ajánlottam fel: nem szólok senkinek az elbocsátásról, nem írok még kérelmeket, hanem egyszerűen három hónapra megyek fizetés nélküli szabadságra. Döntés a visszatéréskor. A programozó beleegyezett, és három hónap múlva visszatért, hogy folytassa a munkát. Kiderült, hogy csak fáradt, "újraindításra" volt szükség. Ezenkívül az egyik társaságban végzett hosszú munka alulértékelés érzését keltette - számára úgy tűnt, hogy zöldebb a fű más ültetvényekben. . Nyaralása alatt szabadúszóként dolgozott más ügyfeleknél, és rájött, hogy megbecsülik a társaságomban. Eredmény: Kiváló szakembert tartottam fenn, sőt megmutatta, mennyire fontos számomra, anélkül, hogy megemelte volna a fizetését.
Az ilyen történetek persze nem egyik napról a másikra történnek. Ezért, amikor az irodában vagyok, beszélek a kulcsfontosságú alkalmazottakkal annak érdekében, hogy időben észrevegyem a viselkedésükben bekövetkező változásokat. Más módszert nem tudok. Mivel a leírt esetben a szokásos módon jártam el, lelkileg felkészültem egy beszélgetésre egy programozóval, aki el akart menni a faluba, és már meg is volt a terv a megoldáshoz.
Vannak speciális helyzetek is, amikor nem teszek semmit, csak várom, hogy mindennek vége legyen. Hadd magyarázzam el: amikor a programozók beleszeretnek, a termelékenységük drámaian csökken, lekésik a határidőket. De ez nem tart sokáig, csak ki kell bírni.
Az alkalmazottak kiégése: mit kell tenni, ha a munkavállaló alábecsültnek tartja magát
A munka minősége általában romlik akár személyes problémák, akár alulértékelés érzése miatt. Ha egy alkalmazott jól dolgozik, és a menedzser nem jelzi sikerét (és az anyagi jutalom ebben az esetben nem játszik döntő szerepet), akkor előbb vagy utóbb az elismerés kielégítetlen igénye ahhoz vezet, hogy egy jó szakember elkezdi hibákat.
Ha semmi nem utal arra, hogy a munkavállalónak problémái lennének a személyes életében, akkor valószínű, hogy megváltozott munkához való hozzáállásának oka az alulértékelés érzése. Hívja meg a munkavállalót, hogy beszéljen, és ne hagyja figyelmen kívül az ilyen mondatokat: „De nem csinál semmit”, „Estig dolgozom”, „Még egy feladat, eggyel kevesebb - a gerinc nem szakad meg”, „Megtörtént”, „Mi van ez? "," Mindenki kaszál, de mi vagyok én - vörös? " Figyeljen arra, hogyan tartja magát beszélgetőtársa - ironikus mosolyra, fokozott fanyarságra. Amikor megtalálja ezeket a jeleket, kérdezze meg magától, hogy egyenlő figyelmet fordít -e a lelkiismeretes alkalmazottakra és a lustákra, szokása van -e hálát adni a sikerekért, vagy csak szidja a kudarcokat. Kezdj el köszönetet mondani a beosztottjaidnak minden alkalommal, amikor jól teljesítettek, még egy hétköznapi feladatban is. Egy másik olcsó, de hatékony módszer a munkavállalók kiégésével való megbirkózásra az, ha meghívjuk az ambiciózus alkalmazottakat, hogy osszák meg tapasztalataikat a kollégákkal. Kinevezheti őket a kis független projektekért felelős újoncok mentorálására, vagy egyszerűen meghívhatja őket, hogy beszéljenek kollégáikkal, és elmeséljék nekik valamilyen munkaköri feladat ellátásának titkait.
Kis események módszer
Nyikolaj Novoszelov, az ArtNauka igazgatója, Moszkva
2015 szeptemberében találkoztam először az alkalmazottak kiégésével. Két hónapon belül integráltuk a CRM -et, új osztályokat hoztunk létre, megváltoztattuk a minőség -ellenőrzési rendszert. Azonban minden erőfeszítés ellenére az ügyfélkör nem nőtt. Ez nem volt meglepetés számomra. A helyzetet a méretezésre való felkészülésnek tekintettem, és nem számítottam azonnali hatásra. A kollektíva, mivel nem kapott azonnali visszatérést, elkezdett „kihalni”. Felmerült a kérdés, hogyan lehet felrázni az embereket, és nem veszíteni értékes személyzetet. A HR -vezetők azt tanácsolták, hogy cseréljék ki a "fáradt" kollégákat. Mi azonban előnyben részesítettük a „kis rendezvények” módszert - kis irodai tevékenységeket. Elkezdtek tematikus napokat tartani.
Tisztelet napja. Az ötlet egyszerű: az alkalmazottak kizárólag keresztnevükön és utónevükön hivatkoznak egymásra. Ez biztató hatással volt a személyzetre, mert az ilyen bánásmód a tisztelet jele.
"A klasszikusok napja". A következő tematikus napot a klasszikus zenének szentelték. A személyzet pezsgőt ivott, és híres zeneszerzők műveit hallgatta.
Rock nap. Két héttel a "klasszikusok napja" után "nehezebb" rendezvényt tartottunk. A nap végén sört ittunk és hallgattuk az AC / DC csoportot.
"Az irodai csend napja". Tapasztalatból tudom, hogy amikor a vezetők növelik a tervezési értekezletek és ellenőrző pontok számát, a teljesítmény csökken. „Az irodai csend napját” szerveztük - nem volt találkozó vagy találkozótervezés. Meg voltunk győződve arról, hogy a reggeli nyugalom sokkal jobb eredményt ad, mint egy korai tervezési találkozó. Arra gondoltam, hogy hetente egyszer "csendes napot" tartok, de mivel a rendezvényiparban dolgozunk, ez a módszer nem működik nálunk.
Tervező szivarral, vízipipával és whiskyvel. A találkozók tervezése szebb lenne, ha megengednék nekik, hogy szivarral és whiskyvel üljenek. Meg fogsz lepődni, hogy az új és becsületes alkalmazottak mennyit tudnak elmondani egy ilyen környezetben. Amikor ilyen tervezői találkozót terveztem, nem féltem, hogy ez ismerős kapcsolathoz vezethet. Minden alkalmazott betartotta az előírt parancsnoki láncot. Az emberek felszabadultak, elkezdték kifejteni véleményüket és tanácsokat adni az üzletfejlesztéssel kapcsolatban.
A tematikus napokat rögtönözve töltjük annak érdekében, hogy maximális érzelmi választ kapjunk. Ha előző napra időzít valamilyen eseményt, idővel az eredmény megszűnik. Terveink szerint „irodai szuperhősök napját” és „tiszteletnapot tartunk a hip-hoppal”.
Sikerült megtartani a csapatot és helyreállítani a munkakedvet. A pozitív hatás egy hónap alatt érezhető volt. Az automatizálásnak és a személyzet „helyes beállításának” köszönhetően több eseményt is lebonyolítunk egy nap alatt a minőség romlása nélkül (a szezonbeli vállalati események több dátum között vannak elosztva). Így 2015 decemberében kétszer annyi esemény volt, mint 2014 decemberében. A decemberi bevétel 60%-kal nőtt. Emellett a tematikus napok lehetővé tették a csapat jobb megismerését. Így az egyik alkalmazott azt javasolta, dolgozzanak a vállalat arculatán, és ötleteket fogalmaztak meg annak megvalósításáról.
Három ötlet az eseményekre
Nézni a naplementét a tetőn. Szervezze meg a következő tetőtéri találkozót napnyugtakor egy pohár bor mellett. Ez az érzés új lehet a csapat számára - új megvilágításban dolgozva.
Szerepváltás a társaságban. Ha a cége hosszú ideig és ugyanabban a ritmusban dolgozik, a szerepek cseréje felrázza a csapatot. Tehát ajánlja fel a marketingszakembert a kreatív igazgató feladatainak ellátására, és bízza a vevők hívását egy kereskedelmi igazgatóra.
Az anyag jóváhagyás nélküli másolása megengedett, ha van egy dofollow link erre az oldalra
Minden menedzser, rendszergazda, főnök - minden olyan személy, aki jogosult parancsokat adni egy másik alkalmazottnak - vannak olyan helyzetek, amikor egy személy átmeneti irritációt, nyílt ellenségeskedést vagy akár ellenségeskedést okoz, és nem hajlandó követni az utasításokat. Az irányítóközpont kiosztása logikailag érthető és pszichológiailag elfogadható felelősség, de a gyakorlatban a menedzser találkozik az ellenállással. A dolgozó személyzet ellentmondani kezd, nem hajlandó betartani a parancsot, és ezt azzal magyarázza, hogy nem értenek egyet a főnök döntésével. Mit kell tenni ebben az esetben? Először is két fő taktika használható.
Ebben az esetben meg kell próbálnia megkerülni ezt a helyzetet, hogy a munkavállaló önállóan döntse el, hogy eleget tesz -e ennek a parancsnak vagy sem. Lépj félre, bízd másra, csináld magad. A legtöbb esetben, különösen, ha maga a feladat nem igényel sok időt és erőfeszítést, egy szeszélyes alkalmazott úgy dönt, hogy befejezi a CU -t, mivel rájön, hogy elveszíti státuszát, tekintettel a menedzserre, és a csapat nem akarja lázadó státuszt kap.
Hogyan lehet legyőzni a kreatív válságot?
Üzletasszony siker titkai
Abban az esetben, ha egy személy a helyén marad, világossá kell tennie, hogy ez a szeszély nem megy neki hiába. Az adminisztrátor a legnehezebb és legkellemetlenebb munkát is rábízhatja, hogy kontrasztot teremtsen: a sárgarépát a jó alkalmazottaknak, az ostorot a rossznak. Talán volt néhány személyes oka annak, hogy megtagadja a rendelését, pszichológiai korlátok, amelyek abszolút mindenki, még Ön is, és ha az alárendelt ezt követően teljesíti bűntudatát, akkor fel kell ismernie ennek a konfrontációnak a helyzeti jellegét, és egy lépéssel magasabbnak kell lennie, mint egy egyszerű konfrontációs homlok. homlokára!
Ne állítsa le a nyomást addig a pillanatig, amikor ez a nyomás kényelmetlenné válik a beosztott számára. És abban a pillanatban, amikor az alkalmazott némi távoli kellemetlenséggel és feszültséggel befejezi a következő CU -t, véget vethet ennek a problémának. Ily módon egyszer és mindenkorra megnyugtatja egóját, különben a későbbi érzelmi kitörések garantáltak.
Ha megrendelése fontos az áruk vagy szolgáltatások előállítása szempontjából, vagy alapvetően a csapatban betöltött pozíciója szempontjából, akkor érdemes átállni a "tisztán feltett kérdés" taktikájára. Előzetesen kérje fel egy felsőbb menedzser vagy helyettes rendszergazda támogatását annak érdekében, hogy a helyzet személyes ellenségeskedésből az engedetlenségbe kerüljön át, hívja fel a felsorolt személyek egyikét telefonon, majd követelje a lázadótól, hogy hagyja el a munkahelyet, írjon magyarázó megjegyzést, kéz a kulcsok felett, menjen haza pihenni, vagy akár írjon egy nyilatkozatot: "tiszta A4 -es lap a kezében, és menjen!". Ennek radikális döntésnek kell lennie, leállítva a megszokott munkát és hirtelen feszültséget gerjesztve. Itt akár megengedheti az érzelmeket is, mivel előzetesen megegyezik a helyzetről más menedzserekkel, és könnyen meg tudja magyarázni álláspontját a gyártás szükségességével. Ebben az esetben szigorúan figyelje a munkavállaló érzelmi állapotát, különben a fájdalmas következmények végső soron maga is elronthatják önéletrajzát. Így vagy úgy, az érzelmi kontroll elvesztése már azt jelenti, hogy a véleményét figyelembe vették, és előbb -utóbb valamit meg kell változtatnia a gondolkodásban és magában a lázadóban.
Ha a lázadó nő, a csatatér érzelmek. Ha ez egy férfi, az érzelmeknek nem szabad veszekedéssé válniuk, hanem radikális megoldás szintjén kell maradniuk. A probléma az lehet, hogy nincs hatalma kirúgni a munkavállalót, akkor maga is kieshet az egyensúlyából, ezért gondosan határozza meg, hogy mentálisan és fizikailag mennyibe kerül a megrendelés. Ha maga is könnyedén megbirkózik vele, és ez előnyös a termelés egészére nézve, nyugodtan önthet egy kádat egy szeszélyes alkalmazott fejére, ebben a helyzetben ez már a munkaköri leírása, és az engedetlenség egyirányú elbocsátást jelent, ill. egy másik, és a munkavállaló tisztában lesz ezzel! Semmilyen esetben ne hívjon alkalmazottat az irodájába, mivel ez a tudatalattiban már győzelmet jelent! Cselekedeteid közé kell tartoznod a munkavállaló és a rutinja között. A pénztáros 30 percenként fut dohányozni? Figyelmeztesse, hogy elviszi a pénztárgép kulcsait, és magyarázatot kér. A rakodó nem volt hajlandó elszállítani a szemetet? Csak keretezd fel, hogy kirúgják.
Ez nem erkölcstelen döntés, hanem a lustaság és a hűtlenség logikus következménye. Különösen, ha más lojális alkalmazottakat példaként mutat be, hogy a lojalitás nem kevésbé fontos, mint maga a munka, például korán hazaengedni őket.
A legalacsonyabb szintű munkavállalónak fel kell ismernie, hogy nem csak munkával kell fizetni a bérekért, hanem a hűséggel is. Ezt jelenti a rendszergazdai pozíciója, különösen válság idején. A hűség az egész társaság számára szükséges, és a kezdő szeszélyeit öt perc alatt megoldják egy A4 -es papírral.
Fegyelmi vétség elkövetéséért, azaz a munkavállaló bűnös kudarca vagy nem megfelelő munkavégzése miatt háromféle szankciót lehet alkalmazni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke):
- megjegyzés (kevésbé szigorú felelősségi mérték);
- megrovás (a felelősség szigorúbb mértéke);
- elbocsátás.
A szövetségi törvények, alapszabályok és fegyelmi szabályok bizonyos alkalmazotti kategóriákra (például állami és önkormányzati alkalmazottakra, vámhatóságokra és ügyészekre) más fegyelmi szankciókat is előírhatnak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).
A hétköznapi szervezeteknél e büntetések listája kimerítő, ezért a munkáltatónak nincs joga más típusú büntetéseket alkalmazni a munkavállalókra (bírság, bónuszok megvonása stb.). Ha ezeket a tényeket a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség feltárja, akkor a szervezet adminisztratív felelősségre vonható az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási kódexének 5.27. Pontja a munkajog megsértése miatt.
Cikkben felsorolt büntetések. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. pontja nemcsak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti sorrendben alkalmazható. Ezért figyelembe véve a szabálysértés súlyosságát, következményeit, az elkövető kilétét stb. a munkáltató azonnal megrovhatja a munkavállalót (és nem megrovást), vagy akár el is bocsáthatja (ha elegendő indok van rá). De minden jogsértés esetén csak egy büntetés alkalmazható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke), azaz négy óránál hosszabb munkából való távolmaradás esetén mind az intés, mind az elbocsátás nem alkalmazható egyszerre a munkavállalóra. Ugyanakkor, ha a munkavállalót anyagi felelősségre vonják egy adott bűncselekményért (például egy szervezet vagyonának megsértése miatt), nem fosztják meg a munkáltatót attól a lehetőségtől, hogy egyidejűleg fegyelmi szankciót alkalmazzon. Ez a következtetés az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. és 248. cikke, amelyek szerint a pénzügyi felelősségre vonás nem fegyelmi büntetés.
A felelősséggel kapcsolatos további információkért lásd: "Útmutató a HR kérdésekhez. A munkavállaló felelőssége".
Fegyelmi büntetést kell alkalmazni, ha a munkavállaló nem teljesíti vagy nem teljesíti kötelességeit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke). Ugyanakkor ezeket a feladatokat rögzíteni kell a munkaszerződésben, a munkaköri leírásban vagy a munkáltató helyi szabályzatában. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló bíróság elé állításának megkezdése előtt meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló ismerte a dokumentumot, amelynek rendelkezéseit megsértette. A munkavállaló e dokumentumokkal való ismerkedését aláírásával (a dátum feltüntetésével) rögzíti a megfelelő dokumentumon.
Így büntetés alkalmazható:
- a munkavállaló által a munkaszerződésben, munkaköri leírásban, helyi törvényben közvetlenül tiltott cselekményekre;
- az e dokumentumok által közvetlenül előírt szükséges intézkedések elmulasztása esetén;
- a munkaszerződéssel nem tiltott, de a munkafegyelem betartásából fakadó cselekmények elkövetéséért.
Ilyen műveletek például:
- a munkafunkció nem teljesítése;
- a fej utasításának be nem tartása;
- a munkafegyelem megsértése (késés, jó indok nélküli hiányzás a munkahelyről, orvosi vizsgálat megtagadása, a munkavédelem alapjainak elsajátításának elutasítása, ittas állapotban a munkahelyen való tartózkodás stb.);
- bűnös cselekmények (sikkasztás, sikkasztás, kár stb.) elkövetése a munkáltató vagyonával kapcsolatban, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy az ügyek megvizsgálására felhatalmazott bíró, szerv, tisztviselő határozott meg. közigazgatási bűncselekmények (záradék "g" h. 6. cikke 81. cikke a Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció).
Gyakorlat helyzet
Alkalmazható -e fegyelmi eljárás azokra a munkavállalókra, akik egy órát késnek a munkából azzal, hogy összetévesztik a műszak beosztás szerinti menetrendjét?
Büntetés csak akkor alkalmazható, ha a munkavállaló megfelelően ismeri a műszakbeosztást.
Az Art. 4. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 103. cikke szerint a műszakbeosztásokról legkésőbb egy hónappal a hatálybalépésük előtt tájékoztatják a munkavállalókat. Ebben a helyzetben az eladó csak akkor vonható felelősségre, ha ismeri a műszakbeosztást egy hónappal az aláírás ellen történő hatálybalépése előtt. Abban az esetben, ha az ütemtervet nyílt helyen teszik közzé (az alkalmazottak aláírása nélkül, hogy megismerkedjenek vele), az eladó nem vonható felelősségre.
Így ha a munkáltató a törvényben meghatározott határidőn belül megismertette a munkavállalót az ütemtervvel, akkor a büntetés alkalmazása jogszerű.
Az első dolog, amit meg kell tenni annak érdekében, hogy a szankciót megfelelően alkalmazzák a munkavállalóra, dokumentálni kell azt a szabálytalanságot (cselekvést vagy tétlenséget), amely sérti a munkaköri kötelességeket vagy a fegyelmet, és amelyért büntetést terveznek alkalmazni. A gyakorlatban (attól függően, hogy a munkavállaló milyen jogsértést követett el) ezt a tényt általában a következő dokumentumokban dokumentálják:
- Memorandum (például amikor a munkavállaló nem teljesíti a feladatot, vagy ha a munkáltató erőforrásait (internet, másológép stb.) Személyes célokra használja fel);
- cselekedni (például munkahely hiányában vagy orvosi vizsgálat megtagadása esetén);
- a bizottság döntésével (a munkáltatónak okozott kár tényének vagy a bizalmas információk nyilvánosságra hozatalának vizsgálatának eredményei alapján).
A felsorolt dokumentumok megerősíthetik a vétség elkövetését mind egyénileg (például a bizottság döntése), mind összességében (például munkavállaló távollétében a munkahelyen a munkanap során, általában, memorandum készül, majd aktus). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő a munkavállalónak ezekkel a dokumentumokkal való megismertetési kötelezettségét.
A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzés kiadása előtt írásos magyarázatot kell kérni a munkavállalótól (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). Így a munkavállaló lehetőséget kap arra, hogy helytelen magatartásának érvényes indokait jelezze. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy a munkáltatónak milyen formában kell kérnie ezt a magyarázatot. Ezért, ha a munkavállaló kész magyarázó megjegyzést benyújtani, az írásos kérelem elhagyható. Ha a helyzet egyértelműen ellentmondásos jellegű, akkor jobb, ha ezt a követelményt írásban megfogalmazzák, és aláírás ellenében átadják a munkavállalónak. Ha a munkavállaló megtagadja a kérelem aláírását, megfelelő intézkedést kell készíteni.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve két munkanapot ad a munkavállalónak a magyarázatok benyújtására, amelyeket a kérelem benyújtását követő naptól számolnak. Ha ezen időszak elteltével a munkavállaló nem adott magyarázatot, akkor a megfelelő jogi aktus készül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). Ha létezik ilyen aktus és dokumentum, amely jelzi, hogy magyarázatot kértek a munkavállalótól, akkor fegyelmi büntetés alkalmazható a munkavállaló magyarázó megjegyzése nélkül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).
Gyakorlat helyzet
Mikor kell olyan törvényt készíteni, amely kimondja, hogy a munkavállaló nem adott magyarázatot a fegyelem megsértésére?
A magyarázat elutasításáról szóló okiratot a munkavállalónak a megfelelő kérelem benyújtásától számított két munkanapon belül kell elkészíteni.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében az előírás időpontjától számított két munkanap múlva készül el az a törvény, amely kimondja, hogy a munkavállaló nem adott magyarázatot a fegyelem elkövetett megsértésére. Ennek megfelelően, ha a követelést hétfőn nyújtják be, akkor az első nap kedd lesz, a második pedig szerda. Ugyanakkor a meghatározott norma alapján a második napnak le kell járnia. Így ha szerda éjfélig nem érkeztek magyarázatok, akkor csütörtökön megfelelő cselekmény készülhet. Ha a munkavállaló magyarázó megjegyzést nyújt be, a munkáltató további intézkedései az abban megjelölt szabálytalanság okaitól függenek. Ha a munkáltató tiszteletre méltónak tartja őket, fegyelmi intézkedés nem történik. Ellenkező esetben a magyarázó megjegyzés a megjegyzés vagy a feddés alkalmazásának egyik indokává válik.
Miután megkapta a magyarázó megjegyzést, vagy megfogalmazta azt a jogi aktust, amely kimondja, hogy két munkanap elteltével a munkavállaló nem adott magyarázatot, elrendelheti az elmarasztalás vagy megjegyzés alkalmazását. Ugyanakkor a munkáltató maga dönti el, hogy milyen büntetést kell alkalmazni ebben az esetben. Ilyen helyzetben figyelembe kell venni a kötelességszegés körülményeit, annak következményeit, a munkavállaló által hivatkozott okokat stb.
Nincs egységes forma az ilyen megrendeléshez, ezért a szervezet önállóan fejleszti azt. A megrendelésnek a következő információkat kell tükröznie:
- a munkavállaló vezetékneve, neve, utóneve;
- annak a munkavállalónak a pozíciója, akire a büntetést alkalmazzák;
- szerkezeti egység, ahol a munkavállaló dolgozik;
- a munkavállaló által elkövetett vétség, hivatkozással a szerződés vagy a munkaköri leírás megsértett pontjaira, valamint a jogsértést megerősítő dokumentumokra;
- a kötelességszegés körülményei, súlyossága és a munkavállaló hibája;
- a kiszabott fegyelmi szankció típusa (megjegyzés vagy megrovás).
A megrendelés kiadásának alapjául a cselekmény részleteit, feljegyzéseket vagy más dokumentumokat rögzítik, amelyek rögzítik a kötelességszegést, a munkavállaló magyarázó megjegyzését vagy a magyarázat elutasításáról szóló intézkedést.
A végzést a kibocsátástól számított három munkanapon belül aláírás ellenében bejelentik a munkavállalónak, nem számítva azt az időt, amikor a munkavállaló távol van a munkától. Ha a munkavállaló nem hajlandó megismerkedni a dokumentummal, megfelelő aktust készítenek.
A fegyelmi büntetés alkalmazásáról csak akkor lehet parancsot kiadni, ha a kötelességszegés időpontjától számított legfeljebb hat hónap, és annak felfedezésétől számított legfeljebb egy hónap telt el (a Munka Törvénykönyvének 193. cikke. Orosz Föderáció). Ebben az esetben a kötelességszegés észlelésének napja az a nap, amikor a munkavállaló közvetlen felettese tudomást szerzett erről.
És nem számít, hogy ennek a vezetőnek joga van -e megrovásra vagy megrovásra (az RF fegyveres erők plénumának 2004. március 17 -i N 2 határozatának 34. pontja).
Ezeket a feltételeket a következő esetekben hosszabbítják meg:
- ha a jogsértést egy ellenőrzés, a pénzügyi és gazdasági tevékenységek vizsgálata vagy egy ellenőrzés eredménye alapján fedezik fel, akkor a bűncselekmény elkövetésének időpontjától számított időszak két évre nő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke) );
- ha a munkavállaló kötelességszegése lett a büntetőeljárás megindításának alapja, akkor a vele kapcsolatos eljárás idejét nem veszik figyelembe a vétség elkövetése óta eltelt időszak kiszámításakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke) ;
- ha a munkavállaló beteg volt, szabadságon volt, akkor a munkavállaló betegsége idejét, nyaralását, valamint a szakszervezeti szervezet véleményének figyelembevételéhez szükséges időt nem veszik figyelembe a havi időszak a bűncselekmény felfedezésétől számítva (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke).
A fegyelmi büntetésre vonatkozó bejegyzés nem szerepel a munkafüzetben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 66. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a fegyelmi büntetés elbocsátás.
A fegyelmi eljárásról nem szükséges feljegyzést készíteni a személyi kártyán. De ha szükséges (a belső elszámolás biztosítása érdekében), ez az információ a 10. "További információk" szakaszban is megjeleníthető.
Ha a munkavállalót fegyelmi büntetéssel sújtják (nem számít, megjegyzés vagy megrovás), a munkáltatónak joga van:
- ne fizessen teljes mértékben vagy részben ösztönző kifizetéseket a munkavállalónak, ha a helyi előírások előírják, hogy ezeket a kifizetéseket nem teljesítik fennálló fegyelmi szankciók mellett;
- a munkafegyelem ismételt (egy éven belüli) megsértése esetén bocsássa el a munkavállalót (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. része).
A munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztása miatti elbocsátással kapcsolatos további információkért lásd ezen anyag „Elbocsátás a munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztása miatt” című szakaszát.
Ha az ellenőrzés során (beleértve a munkavállaló panasza alapján végzett munkát is (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke)) kiderül, hogy a munkáltató megsértette a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó eljárást, vagy ok nélkül alkalmazott büntetést, A Szövetségi Munkaügyi Felügyelet közigazgatási felelősségre vonhatja a szervezetet az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási kódexének 5.27. Ezenkívül az alkalmazott büntetést jogellenesnek nyilvánítják. Ennek megfelelően, ha a beszedés miatt a munkavállalónak semmilyen összeget nem fizettek ki, akkor a késedelmes fizetés után kamatokkal (pénzbeli kártérítés) kell fizetni neki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke).
A büntetés visszavonása azt jelenti, hogy a munkavállalót nem tartják fegyelmi eljárásnak. Az ilyen visszavonás történhet automatikusan vagy a munkáltató kezdeményezésére.
1. A kizárás automatikus eltávolítása
A munkavállalóra alkalmazott büntetés (megrovás vagy megrovás) egy év elteltével automatikusan megszűnik, feltéve, hogy ebben az évben a munkavállalót nem sújtották új fegyelmi büntetéssel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke). Ugyanakkor a munkáltatónak nem kell dokumentumokat készítenie, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ezt nem írja elő.
Ha a munkavállaló egy éven belül új bűncselekményt követ el, amelyre új büntetést alkalmaznak, akkor a büntetés megszüntetésének időszaka attól a pillanattól kezdve számít újra, amikor az új bűncselekményre vonatkozó büntetés alkalmazásáról szóló végzést kiadták. Ennek megfelelően egy év elteltével, ha a munkavállaló nem követ el új szabálysértést, úgy tekintik, hogy nincsenek szankciói.
Gyakorlat helyzet
Megismételtnek tekintik -e a munkafegyelem megsértését, ha a munkavállalót a második kötelességszegés előtt más pozícióba helyezték át?
1. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikke szerint, ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetéssel, akkor úgy kell tekinteni, hogy nem rendelkezik fegyelmi büntetéssel. A munkáltatónak joga van saját kezdeményezésére is eltávolítani a munkavállalótól a korábban kiszabott fegyelmi büntetést az év vége előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikkének 2. része). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem állapítja meg, hogy ugyanazon munkáltatónál egy másik pozícióba, másik munkakörbe való áthelyezés olyan körülménynek minősül, amely mentesíti a munkavállalót a korábban kiszabott fegyelmi büntetés alól. Ennek megfelelően, ha 12 hónap nem telt el az első fegyelmi büntetés alkalmazása óta, és ugyanezen időszak alatt a munkavállaló ismét megsérti a munkafegyelmet, az ilyen jogsértést megismételtnek kell tekinteni. A munkáltatónak minden oka megvan arra, hogy elbocsátja ezt a munkavállalót, ha a munkavállaló ismételten elmulasztja teljesíteni munkaköri kötelezettségeit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 5. pontja).
2. A büntetés korai visszavonásának regisztrálása a munkáltató kezdeményezésére
A munkáltatónak jogában áll eltávolítani a büntetést a munkavállalótól még az alkalmazás időpontjától számított egy év lejárta előtt, és ezt mind saját kezdeményezésére, mind maga a munkavállaló, közvetlen felettesének vagy a munkavállalók képviselő -testülete (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikke).
A büntetés eltörlését végzéssel formalizálják. Ennek a rendnek nincs egységes formája, ezért a szervezet önállóan fejleszti. A rendelésben fel kell tüntetni:
- a munkavállaló vezetékneve, neve, utóneve;
- a munkavállaló és a szerkezeti egység beosztása;
- a fegyelmi szankció eltörlésének indokai;
- a büntetés feloldásának dátuma.
Szükséges, hogy a munkavállalót aláírás ellenében megismertesse a végzéssel.
Yasdelaleto.ru »A személyzet motivációja» Mi van, ha az alárendelt nem engedelmeskedik?
Rég elmúltak azok az idők, amikor az alkalmazottak féltek az elbocsátástól, és szolgálatkész mosollyal az arcukon készek voltak végrehajtani feletteseik utasításait. Egy modern alkalmazottat nem ijeszthet meg az elbocsátás, nem fél a hírhedt „szőnyegre hívástól”: ha valami baj történik, távozik, becsapja az ajtót. Akkor keressen szakembert, aki helyettesíti!
Mindez persze megnehezíti a vezető feladatát. Például mit kell tenni, ha egy beosztott nem akarja követni a felettesei parancsait? Tűz? Megvonja a díjakat? De vajon hatékonyak lesznek ezek a módszerek? Hogyan tovább ebben az esetben?
Mielőtt bármit csinálna, meg kell értenie ennek a viselkedésnek az okait. Elég gyakran kiderül, hogy a beosztott egyszerűen nem értette, mit követelnek tőle.
A megrendelések kiadásakor vegye figyelembe a következő tényezőket:
Hogy a munkavállaló ismeri -e az Ön által használt terminológiát.
A parancs szövege megfelel intelligenciájának és műveltségének?
Milyen világos és logikus a sorrend, és van -e benne kétértelműség.
Elég figyelmes volt -e az alkalmazott a beszélgetés során.
De sajnos nem ritka, hogy a parancsokat más okból figyelmen kívül hagyják. Például egy alárendelt nem ért egyet annak tartalmával, vagy éppen a parancs hangján megsértette.
Próbálja elemezni a viselkedését, és derítse ki, hol volt a hibája.
A megrendelések megfogalmazására számos szabály vonatkozik, amelyek lehetővé teszik, hogy a jövőben elkerülje az ilyen helyzeteket, és csapatban dolgozzon. Először is, vegye figyelembe annak a személynek a természetét, akinek a megrendelés címzettje van: például egy ambiciózus, magabiztos munkavállaló megszólításakor enyhe kétségeit fejezheti ki az adott megbízás teljesítésének képességével kapcsolatban (de csak sértő intézkedések nélkül) szavak és kifejezések!). Ez arra kényszeríti, hogy határozottabban cselekedjen, csak hogy bebizonyítsa a főnöknek, hogy tévedett.
De egy lágy, döntésképtelen embernél az ilyen sorrend éppen az ellenkező hatást váltja ki, teljesen megbénítva akaratát és vágyát, hogy egyáltalán bármit is tegyen: itt jobb ilyesmit mondani: "Biztos vagyok benne, hogy ezt senki sem tudja jobban kezelni mint te."
Próbálja meg nem a rendeléseket a "akarom ..." szavakkal kezdeni: ezeket általában a főnök szeszélyének tekintik, és negatív reakciót váltanak ki. Jöjjön más megfogalmazás. És ne feledje, hogy azokat a parancsokat hajtják végre a legkönnyebben, amelyekben a munkavállaló személyesen látja az előnyöket.
Próbálja megjegyezni minden alkalmazott nevét. A „Hé, hogy vagy ott ...” fellebbezés szinte teljes garancia arra, hogy a rendelést nem hajtják végre, vagy „C -n” teljesítik. Ha azt akarja, hogy a tett jóhiszeműen történjen, lépjen kapcsolatba az illetővel név és utónév szerint: ez azonnal pozitívan áll hozzá.
Soha ne kombinálja a parancsokat a kritikával, ne mondjon olyan kifejezéseket, mint: "Csináld, de ne úgy, mint tegnap!" Ha azt szeretné, hogy a parancsot jól hajtsák végre - győződjön meg arról, hogy az csak pozitív érzelmeket vált ki, és keressen más időt a kritikára!
E. V. Plotkina
9. A vezető (főnök) parancsai - a vezető (főnök) hivatalos kérelme, amelyet alárendelt alkalmazottaknak címeznek, bizonyos műveletek kötelező végrehajtásáról, a szabályok betartásáról vagy a rend, beosztás kialakításáról.
10. A parancsnak meg kell felelnie a szövetségi törvényeknek és a magasabb vezetők (főnökök) parancsainak.
A vezető (főnök) által adott parancs kötelező a beosztottak számára, a szándékosan törvénytelen parancs kivételével. Amikor a megbízás nyilvánvalóan ellentétes a törvénnyel, a munkavállalót a törvénynek kell követnie. Ebben az esetben a munkavállaló köteles értesíteni a szándékosan jogellenes parancsot adó vezetőt (főnököt), vagy egy felettes vezetőt (főnököt) a jogellenes parancs teljesítésének elmulasztásáról.
12. A parancsot írásban vagy szóban, többek között technikai kommunikációs eszközök alkalmazásával is meg lehet adni egy beosztottnak vagy egy beosztott csoportnak. Az írásbeli utasítás a fő adminisztratív hivatalos dokumentum (jogi aktus), amelyet a vezető (főnök) egyszemélyes vezetés alapján bocsátott ki.
13. Parancsadáskor a vezető (főnök) nem engedheti meg a hatalommal való visszaélést vagy azok túllépését.
14. A vezetőnek (főnöknek) tilos olyan parancsot adni, amelynek semmi köze az alárendeltjei hivatalos feladatainak ellátásához, vagy amelynek célja az Orosz Föderáció jogszabályainak megsértése. A sorrend világosan, tömören és világosan van megfogalmazva, a különböző értelmezéseket lehetővé tevő megfogalmazások használata nélkül.
15. A vezető (főnök) a parancs kiadása előtt köteles átfogóan felmérni a helyzetet és intézkedéseket hozni annak végrehajtása érdekében.
16. A parancsokat az alárendeltség sorrendjében adják meg. Ha feltétlenül szükséges, a közvetlen felettes (főnök) parancsot adhat egy beosztottnak, megkerülve közvetlen felettesét (főnökét). Ebben az esetben a közvetlen felügyelő (főnök) erről tájékoztatja az alárendelt közvetlen felettesét (felettesét), vagy maga a beosztott számol be e parancs beérkezéséről közvetlen felettesének (felettesének).
17. A munkavállaló közvetlen vezetői (főnökei) azok a vezetők (főnökök), akiknek szolgálatában áll, beleértve ideiglenesen is; a munkavállalóhoz legközelebb álló közvetlen felügyelő (fő) közvetlen felettese (főnöke).
18. A vezető (főnök) parancsát - a nyilvánvalóan törvénybe ütköző kivételével - implicit módon, pontosan és időben kell végrehajtani. A rend megbeszélése és bírálata elfogadhatatlan. Ha a megbízás teljesítése lehetetlen, a munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a parancsot kiadó vezetőt (főnököt).
19. A vezető (főnök), annak érdekében, hogy megbizonyosodjon a neki adott parancs helyes megértéséről, megkövetelheti annak megismétlését, a parancsot megkapó beosztott pedig a menedzserhez (főnök) fordulhat, kérve annak megismétlését. .
20. A parancs végrehajtása után az alárendelt, ha nem ért egyet a végzéssel, fellebbezhet ellene.
21. A beosztott köteles a kapott parancs végrehajtásáról beszámolni a parancsot kiadó közvetlen felettesének (főnökének), és (vagy) közvetlen felettesének (főnökének).
22. A beosztottat, aki nem teljesítette a vezető (főnök) meghatározott módon adott parancsát, bíróság elé állítják az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt okok miatt.
23. A menedzser (főnök) felelős az adott parancsért és annak következményeiért, a megbízás tartalmának az Orosz Föderáció jogszabályainak való megfeleléséért és a végrehajtás biztosítására irányuló intézkedések elmulasztásáért.
24. Csak a menedzsernek (főnöknek), aki megadta, vagy a felettes közvetlen vezetőnek (főnöknek) van joga visszavonni a megbízást.
25. Ha a parancsot végrehajtó beosztott új parancsot kap a felettes közvetlen felügyelőtől (főnöktől), amely akadályozhatja a korábban kapott parancs végrehajtását, erről jelentést tesz az új parancsot kiadó közvetlen felettesnek (főnöknek), és az új megrendelés megerősítése esetén végrehajtja azt ... Az új parancsot adó vezető (főnök) tájékoztatja azt a vezetőt (főnököt), aki az első parancsot adta.
26. A munkavállaló, miután a parancsnoktól kapott parancsot, amely nyilvánvalóan ellentmond az Orosz Föderáció jogszabályainak, anélkül, hogy végrehajtotta volna ezt a parancsot, jelentést tesz erről a felettes közvetlen felügyelőnek (főnök).
Hasonló információk:
Keresés az oldalon:
A munkavállaló nem hajlandó betartani a vezető utasítását
.jpg)