Prvi sindikati (angleško sindikat - sindikat) so nastali ob koncu HULE čl. v Angliji. Njihov videz pa je povzročil odpor tako delodajalcev kot države. Z namenom njihovega zatiranja je bila uvedena kazenska odgovornost za sindikalne organizatorje in oblikovana zakonodaja, ki je sindikat v sindikatu štela za zločinsko zaroto. Pod pritiskom delavskega gibanja so bili sindikati prvič priznani v Angliji. Zakon o »sindikatu« iz leta 1871 je dal njihove definicije, razkril vsebino njihovega pravnega statusa in jih razdelil na registrirane (legalne) in neregistrirane (nelegalne).
Sindikati (ena najstarejših javnih organizacij delavcev v Ukrajini) so bili ustanovljeni leta 1905 in začeli zakonito delovati na podlagi začasnih predpisov o društvih in sindikatih, odobrenih 4. marca 1906. Ustanovitev sindikatov je bila dovoljena samo na profesionalni podlagi. Lahko bi se jim pridružile osebe, ki se ukvarjajo s homogenim ali medsebojno povezanim delom in obrtjo. Sindikalno organiziranje zaposlenih v državnih organih je bilo prepovedano.
Po čl. 23 Splošne deklaracije o človekovih pravicah ima vsak pravico ustanoviti sindikate in se pridružiti njim, da bi zaščitil svoje interese. Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah iz leta 1966 je to pravico konkretiziral in razglasil, da se države zavezujejo zagotoviti:
a) pravica vsake osebe, da ustanovi sindikate za uresničevanje in zaščito svojih gospodarskih in socialnih interesov ter da se jim pridruži po lastni izbiri pod edinim pogojem, da upošteva pravila zadevne organizacije. Za uveljavljanje te pravice ne veljajo nobene druge omejitve, razen tistih, ki jih določa zakon in so potrebne v demokratični družbi v interesu državne varnosti ali javnega reda ali za zaščito pravic in svoboščin drugih;
b) pravica sindikatov do ustanavljanja nacionalnih zvez ali konfederacij in pravica teh, da ustanavljajo mednarodne poklicne organizacije ali se jim pridružijo;
c) pravica sindikatov do svobodnega delovanja brez kakršnih koli omejitev, razen tistih, ki jih določa zakon in so potrebne v demokratični družbi v interesu državne varnosti ali javnega reda ali za zaščito pravic in svoboščin drugih.
V 1. delu čl. 36 temeljnega zakona Ukrajine je državljanom Ukrajine zagotovljena pravica do svobode združevanja, zlasti javnim organizacijam za uresničevanje in varstvo njihovih pravic in svoboščin ter za zadovoljevanje gospodarskih, socialnih in drugih interesov. izjema z zakonom določenih omejitev v interesu nacionalne varnosti in javnega reda, varovanja javnega zdravja ali varstva pravic in svoboščin drugih ljudi. Državljani imajo pravico do sodelovanja v sindikatih z namenom zaščite svojih delovnih in socialno-ekonomskih pravic in interesov.
Posebnosti pravne ureditve, temeljev ustanavljanja, pravic in jamstev delovanja sindikatov so določene z Zakonom Ukrajine z dne 15. septembra 1999 "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje", poglavje XVI "Sindikati. Sodelovanje". delavcev pri upravljanju podjetij, institucij, organizacij" in členi nekatera poglavja delovnega zakonika Ukrajine, odločitev ustavnega sodišča Ukrajine in drugi pravni akti.
Po čl. 1 zakona Ukrajine "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje" je sindikat prostovoljna neprofitna javna organizacija, ki združuje državljane, ki jih zavezujejo skupni interesi pri vrsti njihove poklicne (delovne) dejavnosti (usposabljanje). Delovanje sindikatov temelji na načelih zakonitosti in transparentnosti. Sindikati in njihova združenja pri svojem delovanju niso odvisni od državnih organov in organov lokalne samouprave, delodajalcev, drugih javnih organizacij, političnih strank, jim niso odgovorni in jih ne obvladujejo. Prepovedano je poseganje državnih organov, organov lokalne samouprave, njihovih funkcionarjev, delodajalcev, njihovih združenj v statutarne dejavnosti sindikatov, njihovih organizacij in združenj.
Državljani Ukrajine imajo pravico na podlagi svobodnega izražanja svoje volje, brez kakršnega koli dovoljenja, ustanoviti sindikate, se jim pridružiti in izstopiti pod pogoji in na način, ki jih določa njihova listina, sodelovati pri delu sindikati. Tuji državljani in osebe brez državljanstva se ne morejo včlaniti v sindikate, lahko pa se včlanijo v sindikat, če to določa njihov statut. Sindikalni člani so lahko osebe, ki delajo v podjetju, zavodu ali organizaciji, ne glede na obliko lastništva in vrste poslovanja, posameznik, ki uporablja najeto delovno silo, osebe, ki si samostojno zagotavljajo delo, osebe, ki študirajo na izobraževalni ustanovi. Državljani lahko prosto izberejo sindikat, v katerega se želijo pridružiti. Podlaga za vstop v sindikat je prijava občana (delavca), ki se vloži pri primarni organizaciji sindikata. Ob ustanovitvi sindikata sprejem v njega opravijo ustanovne skupščine. Nihče ne more biti prisiljen včlaniti se ali ne včlaniti v sindikate. Statut (predpis) lahko določa omejitev dvojnega članstva v sindikatih. Delodajalci ne morejo biti člani izvoljenih sindikalnih organov na kateri koli ravni.
Omejitve članstva v sindikatih določajo izključno ustava in zakoni Ukrajine. Po čl. 16 zakona Ukrajine "O ustavnem sodišču Ukrajine" sodniki ustavnega sodišča Ukrajine ne morejo pripadati sindikatom. Posebnosti uporabe zakona Ukrajine "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje" v oboroženih silah Ukrajine (za vojaško osebje), organih za notranje zadeve, Varnostni službi Ukrajine določajo ustrezni zakoni. . Torej, v skladu s čl. 6 zakona Ukrajine z dne 25. marca 1992 "O varnostni službi Ukrajine" se za čas opravljanja službe ali dela po pogodbi o zaposlitvi članstvo zaposlenih v Varnostni službi Ukrajine v takih združenjih začasno ustavi. Izjemoma je dovoljeno članstvo zaposlenih, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi z Varnostno službo Ukrajine v sindikatih. Pripadnost ali nepovezanost s sindikati ne pomeni nikakršnih omejitev glede delovnih, socialno-ekonomskih, političnih, osebnih pravic in svoboščin državljanov, ki jih zagotavljajo ustava in zakoni Ukrajine.
Sindikati in njihova združenja so ustanovljena z namenom zastopanja in varstva delovnih, socialno-ekonomskih pravic in interesov članov sindikata v organih vlade in lokalne samouprave, v odnosih z delodajalci ter z drugimi društvi državljanov. Oblike izvajanja zaščitne funkcije sindikatov vključujejo: a) sodelovanje v odnosih socialnega partnerstva, vključno z odnosi za vzpostavitev delovnih pogojev v podjetju:
b) sodelovanje pri uporabi uveljavljenih delovnih pogojev v podjetju:
c) sodelovanje pri reševanju delovnih sporov; d) izvaja sindikalni nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in pravil varstva dela. Sindikati poleg funkcij zastopanja in zaščite izvajajo nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje, izvajanjem kolektivnih pogodb in pogodb. V primeru kršitve s strani delodajalcev, njihovih združenj, izvršilnih organov, lokalnih oblasti pogojev kolektivne pogodbe, sindikalne pogodbe, imajo njihova združenja pravico, da jim pošljejo stališče o odpravi teh kršitev, ki se obravnava v enem tednu. . Obseg pravic sindikatov do varstva interesov delavcev ni odvisen od statusa sindikata.
Umetnost. 11 zakona Ukrajine "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje" je določeno, da imajo sindikati lahko status primarnih, lokalnih, regionalnih, regionalnih, republiških, vseukrajinskih. Sama po sebi opredelitev vrst statusa sindikatov v čl. 11. tega zakona je zakonit v okviru državnega priznanja pravne osebe teh javnih organizacij. Primarni status imajo sindikati ali sindikalne organizacije, ki delujejo v podjetju, zavodu, organizaciji, izobraževalnem zavodu ali članom združenja, ki si samostojno zagotavljajo delo v različnih podjetjih, ustanovah, organizacijah ali posameznikih. Sindikati imajo status lokalnih, ki združujejo najmanj dve primarni sindikalni organizaciji, ki delujeta v različnih podjetjih, ustanovah, organizacijah ene upravno-teritorialne enote (mesto, okraj v mestu, okraj, vas, občina). Status regionalnih so sindikati, katerih organizacije so v večini upravno-teritorialnih enot ene regije, mestih Kijev in Sevastopol; v večini upravno-teritorialnih enot ene regije, mestih Kijev in Sevastopol, kjer se nahajajo podjetja, ustanove ali organizacije določene industrije. Status regijskih imajo sindikati, katerih organizacije so v večini upravno-teritorialnih enot dveh ali več regij. Status vseukrajinskih sindikatov je določen z enim od naslednjih meril: a) prisotnost sindikalnih organizacij v večini upravno-teritorialnih enot Ukrajine, opredeljenih v 2. delu čl. 133 ustave Ukrajine (Avtonomna republika Krim, regije, mesta Kijev in Sevastopol); 2) prisotnost sindikalnih organizacij v večini tistih upravno-teritorialnih enot Ukrajine, kjer se nahajajo podjetja, ustanove ali organizacije določene industrije. Status republiških sindikatov Avtonomne republike Krim je določen na podlagi značilnosti vseukrajinskih sindikatov glede na ozemlje Avtonomne republike Krim. Status sindikatov je vnaprej določen z zastopanostjo posameznega sindikata na državni, regionalni, lokalni, sektorski ravni pri izvajanju posvetovanj, kolektivnih pogajanjih pri sklepanju pogodb, kolektivnih pogodb (na ustreznih teritorialnih in sektorskih nivojih) , sodelovanje pri delu tripartitnih organov, vodenje socialnega zavarovanja in podobno.
Po čl. 16 zakona Ukrajine "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje" so sindikati, njihova združenja legalizirana s sporočilom o skladnosti z razglašenim statusom. Vseukrajinske sindikate legalizira Ministrstvo za pravosodje Ukrajine, druge sindikate pa Glavni oddelek za pravosodje Ministrstva za pravosodje Ukrajine v Avtonomni republiki Krim, regijo, Kijev in mesto Sevastopol, okrožje. , okrožje v mestih, mestno (mesta regionalnega pomena) oddelki za pravosodje. Za legalizacijo sindikatov vložijo vlogo njihovi ustanovitelji oziroma vodje izvoljenih organov. Izjavi je priložen statut sindikata s sklepom o njegovi potrditvi, podatki o izvoljenih organih, prisotnosti sindikalnih organizacij v ustreznih upravno-teritorialnih enotah, o ustanoviteljih društev. Legalizacijski organ na podlagi predloženih dokumentov v enem mesecu: a) potrdi razglašen status; b) vključi sindikat, združenje sindikatov v register društev občanov; c) izda potrdilo o legalizaciji z navedbo ustreznega statusa. Organ za legalizacijo ne more zavrniti legalizacije. Če predloženi dokumenti sindikata ne ustrezajo navedenemu statusu, organ za legalizacijo pozove sindikat k predložitvi dodatne dokumentacije, potrebne za potrditev statusa. Status organizacij vseukrajinskega sindikata ali sindikata drugega statusa je določen z statutom tega sindikata. Organizacije, ki delujejo na podlagi statuta tega sindikata, pošljejo legalizacijskemu organu na svoji lokaciji obvestilo o svoji pripadnosti določenemu sindikatu s sklicem na potrdilo o sindikalni legalizaciji, na podlagi katerega so vključene v register društev občanov. Primarne sindikalne organizacije tudi pisno obvestijo delodajalca.
Sindikati lahko prenehajo delovati z reorganizacijo ali likvidacijo (samorazpustitev, prisilno prenehanje). O reorganizaciji ali likvidaciji (samorazpustitvi) odloča kongres (konferenca), skupščina v skladu s statutom (statutom). Hkrati s sprejetjem takega sklepa se odloča tudi o uporabi premoženja in sredstev sindikatov, njihovih združenj, ki ostanejo po vseh potrebnih izračunih, v zakonske ali dobrodelne namene. Dejavnosti sindikatov, ki kršijo ustavo in zakone Ukrajine, je mogoče prepovedati le z odločbo lokalnega sodišča, sindikati s statusom vseukrajinskih in republiških ter sindikalnih združenj z ustreznim statusom - samo z odločbo.
Vrhovnega sodišča Ukrajine. Prisilna razpustitev, prenehanje, kot tudi prepoved delovanja sindikatov, njihovih združenj z odločitvijo drugih organov ni dovoljena. Odločitev o prisilni razpustitvi sindikata ne pomeni prenehanja sindikatov, ki pripadajo temu sindikatu. Prisilna razpustitev sindikata ali združenja sindikatov vodi do razveljavitve potrdila o registraciji in izključitve iz registra združenj državljanov Ukrajine, izgube pravic pravne osebe z obveznim sporočilom o tem v medijih.
Pri sodelovanju sindikatov obstajata dve vrsti odnosov: notranje-organizacijski in odnosi z zunanjimi akterji. Razmerja prve vrste vsebujejo medsebojne pravice in obveznosti sindikata in njegovih članov. Vsebina druge skupine razmerij so medsebojne pravice in obveznosti sindikata z zunanjimi akterji (delodajalci in njihova združenja, državni organi itd.). Odnosov znotraj sindikata, ki izhajajo iz sprejema članstva, plačila sindikalnih članarin, sindikalnih zborov in podobno, delovnopravna zakonodaja ne ureja. Država se ne vmešava v delovanje znotraj sindikata – urejajo ga zakonske norme. Odnose z delodajalci za vzpostavitev delovnih pogojev, zastopanje in varstvo interesov delavcev ureja delovna zakonodaja.
Osnovne pravice in obveznosti sindikatov in njihovih združenj so določene v oddelku II zakona Ukrajine "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje". Sem spadajo pravice sindikatov: zastopati interese svojih članov ter v zadevah kolektivnih interesov delavcev – ne glede na njihovo članstvo v sindikatu – v odnosih z delodajalci, organi javne uprave in lokalne samouprave ter drugimi združenji državljanov; voditi kolektivna pogajanja in sklepati kolektivne pogodbe in pogodbe; izvaja javni nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje; zagotoviti zaposlitev za prebivalstvo; socialno varstvo in zagotavljanje ustreznega življenjskega standarda državljanov; na področju socialnega zavarovanja; pri upravljanju podjetij in pri spreminjanju oblik lastništva; pri reševanju delovnih sporov; organizira stavke in druge javne prireditve; glede informacij o delu in socialno-ekonomskem razvoju; ustvarja izobraževalne, kulturne in izobraževalne ustanove, raziskovalne in druge organizacije; na področju varovanja duhovnih interesov delavcev; pri varovanju stanovanjskih pravic državljanov; glede pregona uradnih oseb ipd.
Glede na stopnjo pooblastil lahko pravice sindikatov razvrstimo v tri skupine: 1) skupne z delodajalcem (določanje višine dodatkov, materialne pomoči, razdelitve stanovanj); 2) spravne pravice, ko ima pravico do reševanja vprašanja delodajalec, ki pa jo mora najprej uskladiti s sindikatom (uvedba, zamenjava in revizija delovnih standardov, vzpostavitev kolektivne (brigadne) materialne odgovornosti, odobritev urnikov dopustov). , premiki itd.); 3) pravico do sodelovanja sindikalnih organov pri reševanju proizvodnih vprašanj s strani delodajalca (odločitve sindikata o teh vprašanjih so praviloma svetovalne za delodajalca).
Primarne sindikalne organizacije izvajajo svoja pooblastila prek izvoljenih organov, oblikovanih v skladu z statutom (statutom), v organizacijah, kjer izvoljeni organi niso ustanovljeni, pa prek sindikalnih zastopnikov, ki so v skladu z statutom pooblaščeni za zastopanje interesov članov sindikata. 2. del čl. 37 zakona Ukrajine "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje" določa, da če je v podjetju, ustanovi ali organizaciji več primarnih sindikalnih organizacij, so zastopani kolektivni interesi zaposlenih v podjetju, ustanovi ali organizaciji. skupnega predstavniškega telesa, ki ga sestavljajo te primarne sindikalne organizacije, na pobudo katere koli od njih. V tem primeru se mora vsaka sindikalna organizacija odločiti o svojih posebnih obveznostih po kolektivni pogodbi in odgovornosti za njihovo neizpolnjevanje. Predstavniški organ se oblikuje na podlagi sorazmerne zastopanosti. Primarni sindikalni organizaciji, ki je zavrnila sodelovanje v predstavniškem organu, je ob podpisu kolektivne pogodbe odvzeta pravica zastopati interese delavcev.
Izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije v podjetju, zavodu ali organizaciji:
1) sklepa in spremlja izvajanje kolektivne pogodbe, poroča o njenem izvajanju na skupščinah delovnega kolektiva, se obrne na ustrezne organe z zahtevo, naj uradne osebe odgovarjajo za neizpolnjevanje pogojev kolektivne pogodbe;
2) skupaj z delodajalcem odloča o vprašanju uvedbe, revizije in spremembe delovnih standardov;
3) skupaj z delodajalcem odloča o vprašanjih nagrajevanja zaposlenih v podjetju, oblikah in sistemih nagrajevanja, stopnjah, tarifnih lestvicah, plačnih shemah, pogojih za uvedbo in zneskih dodatkov, doplačil, bonitet, prejemkov in drugih spodbud, odškodninska plačila;
4) skupaj z delodajalcem odloča o vprašanju delovnega časa in časa počitka, dogovarja o urnikih izmen in zagotavljanju dopustov, uvaja povzeto evidentiranje delovnega časa, daje dovoljenje za opravljanje nadur, delo ob vikendih, in podobni;
5) skupaj z delodajalcem odloča o vprašanjih socialnega razvoja podjetja, izboljšanja delovnih razmer, materialnih in gospodinjskih, zdravstvenih storitev za zaposlene;
6) sodeluje pri reševanju socialnih in ekonomskih vprašanj, določa in potrjuje seznam in postopek za zagotavljanje socialnih prejemkov zaposlenih;
7) sodeluje pri oblikovanju internih delovnih predpisov podjetja, ustanove ali organizacije;
8) zastopa interese delavcev v njihovem imenu pri obravnavanju individualnih delovnih sporov in v kolektivnih delovnih sporih, prispeva k njihovemu reševanju;
9) odloči o zahtevi, da delodajalec odpove delovno pogodbo (pogodbo) z vodjo podjetja, če krši delovno zakonodajo, se izogne sodelovanju v pogajanjih o sklenitvi ali spremembi kolektivne pogodbe, ne izpolni obveznosti iz kolektivno pogodbo, dela druge kršitve zakonodaje o kolektivnih pogodbah;
10) delavcu, ki je član sindikata, ki deluje v podjetju, v primerih, določenih z zakonom, da ali zavrne soglasje k odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca;
11) sodeluje pri preiskavi nesreč, poklicnih bolezni in nesreč, delu komisije za varstvo dela;
12) izvaja javni nadzor nad spoštovanjem delodajalčeve zakonodaje o delu in varstvu dela, zagotavljanjem varnih in neškodljivih delovnih pogojev, industrijskih sanitarij v podjetju, pravilno uporabo uveljavljenih plačnih pogojev, zahteva odpravo ugotovljenih pomanjkljivosti in ima tudi druge predvidene pravice. po zakonodaji Ukrajine.
1. Mezdno delo
Zaposlitveni odnos
Velik del prebivalstva države, da bi si zagotovil potrebna sredstva za preživljanje, je prisiljen ponuditi svoje storitve dela za določeno denarno plačilo, imenovano plače. Ta del prebivalstva prodaja posebno blago – delovno silo. V njej obstaja poseben trg za trgovino – trg dela. Slednje je neposredno povezano s pravno svobodo delovnih ljudi in njihovo ekonomsko prisilo: »svobodna« oseba, ki nima ne proizvodnih sredstev ne sredstev za preživljanje, je prisiljena vstopiti v najemno razmerje. Toda metode nasilja (uporaba zakona, policije in celo vojske proti delavcem) niso takoj izginile, temveč so se široko uporabljale, da bi najete delavce prisilili, da se sprijaznijo z neugodnimi pogoji za prodajo in nakup delovne sile. , ki prispevajo k rasti dobička delodajalcev. To je seveda sprožilo odpor, ki se je stopnjeval, ko se je povečalo število najetih delavcev in bogatil arzenal njihovega boja za svoje pravice. Novost v razmerju med delom in kapitalom je bilo oblikovanje sindikatov, ki zastopajo interese zaposlenih pri pogajanjih s podjetniki.
Platni delavci in sindikati
Sindikati so združenja delavcev istega poklica, panoge ali podjetja, ustanovljena za zaščito njihovih interesov v dogovoru z delodajalci o pogojih in plačilu dela. Sindikati so zaposlene spremenili v organizirano silo na trgu dela, kar je delodajalce prisililo v obračun s svojimi interesi. Na splošno je to prispevalo k temu, da je spopad med obema stranema prenehal dobivati skrajne oblike.
V večini držav sveta obstajata dva glavna načina nakupa in prodaje delovne sile: individualne pogodbe o delu in kolektivne pogodbe (pogodbe). Kolektivna pogodba določa soglasje stališč strank o najširšem krogu vprašanj. Splošni sporazumi se podpisujejo na nacionalni ravni. So dokumenti, ki opredeljujejo splošne pogoje za prodajo in nakup delovne sile. Splošni dogovor je podpisan po pogajanjih vlade, združenj delodajalcev in sindikatov.
Trg dela obsega načine, družbene mehanizme in organizacije, ki prodajalcem (zaposlenim) omogočajo, da najdejo delovna mesta, ki jih potrebujejo, in kupcem (delodajalcem), da najamejo delavce, ki jih potrebujejo za opravljanje proizvodnih, komercialnih ali drugih dejavnosti.
Če se obrnemo na analizo trga dela, se je treba spomniti, da se na njem ne pojavljajo brezdušne dobrine, ampak ljudje, ki tvorijo organsko enotnost z delovno silo, ki je predmet prodaje in nakupa. Zato je treba upoštevati psihološke, socialne, nacionalne, kulturne, duhovne in druge vidike človekovega vedenja na trgu dela.
Strošek dela
Plače so denarni izraz vrednosti blaga, ki je delovna moč ali cena dela. Vrednost delovne sile, kot že vemo, določa vrednost življenjskih sredstev, potrebnih za reprodukcijo delovne sile.
Stroški dela so odvisni od številnih dejavnikov, vključno s podnebnimi in drugimi naravnimi razmerami določene države. razen
naravne človeške potrebe po hrani, oblačilih, stanovanjih, še vedno obstajajo kulturne in strokovne potrebe, ki jih je treba zadovoljiti, zato so vključene tudi v stroške dela. Velika večina življenjskih potreb in načinov njihovega zadovoljevanja je odvisna od dosežene znanstvene, tehnične, socialno-ekonomske in kulturne stopnje razvoja posamezne države.
Stroški delovne sile vključujejo tudi stroške življenjskih sredstev, potrebnih za preživljanje družine zaposlenega, kot nepogrešljivega pogoja za naravno reprodukcijo dela.
Dejavniki, ki vplivajo na stroške dela
Med dejavniki, ki določajo padec stroškov dela, je rast produktivnosti družbenega dela, saj je povezana z zniževanjem stroškov sredstev za preživljanje. V tej smeri deluje tudi vključevanje žensk in otrok v proizvodni proces, saj se vzdrževanje družine v tem primeru izvaja z dohodki, ki jih prejme ne le vodja družine, temveč tudi njeni člani.
Dejavniki, ki povzročajo zvišanje stroškov dela, bi morali vključevati predvsem povečanje kvalifikacij zaposlenih, povečanje potreb po novem blagu in storitvah njihovih družin. To je neposredno povezano s povečanimi zahtevami po splošni izobrazbi in posebnem usposabljanju delavcev, ki mu jih nalagajo vse vrste gospodarskih dejavnosti kot posledica uveljavljanja dosežkov znanosti, tehnologije, kulture. Posledično se pojavljajo nove materialne in duhovne potrebe, ki se nenehno prilagajajo obsegu in strukturi potreb prebivalstva.
V smeri povečanja stroškov dela deluje tudi povečanje intenzivnosti dela, kar povzroči zvišanje stroškov energije s strani osebe in zahteva dodatne stroške za njegovo vzdrževanje.
zdravje. Ne gre samo in morda ne toliko za fizično, kot za živčno, duševno izčrpanost. Zato je včasih navidezna "lahka" dela povezana z ogromnim nevropsihičnim stresom, moralno odgovornostjo zaposlenega, ki zahtevajo ne le več materialnega nadomestila, temveč tudi nadomestilo s prostim časom, rekreacijo telesa.
Učinkovitost dela in dohodek zaposlenih
Opozoriti je treba, da je pri vseh konceptih za spodbujanje delovne aktivnosti še posebej pomembna cena ure dela, zaradi česar so plače odvisne od opravljenih ur. Posledično se plača kaže kot denarno nadomestilo, ki se izplača zaposlenemu za opravljanje določene naloge, obsega dela ali službene dolžnosti v določenem času. Pri tem postane pomembna vrednost mejnega proizvoda, ki ga ustvari dodatno vključena enota dela (1 ura dela, dodatni delavec ali skupina delavcev). Posledično je mejni produkt dela merilo za učinkovitost vključene dodatne delovne sile. Pozitivna točka tega pristopa je, da delavec prejema tako ali drugačno plačo, ne le zato, ker mora reproducirati svojo delovno silo, ampak tudi zato, ker je to odvisno od števila opravljenih ur z določeno stopnjo delovne učinkovitosti.
2. Plače
Spodnja meja plače
Ali obstajajo omejitve plač? Odgovor na to vprašanje razkriva različne pristope k opredelitvi bistva te kategorije. Tako koncept »minimalnih sredstev za preživljanje«, ki izvira iz D. Ricarda in T. Malthusa, znižuje plače na fizično nujni minimum sredstev za preživljanje. Vendar stroškov dela ni mogoče zmanjšati le na ta minimum, temveč vključuje potrebe, ki jih ustvarjajo gospodarski, družbeni, kulturni pogoji, v katerih se oblikuje vojska najetega dela. Hkrati pa sta določitev spodnje meje vrednosti (cene) delovne moči z minimalnimi življenjskimi sredstvi in izjava o podjetnikovi želji po znižanju plač na spodnjo mejo težko legitimni in ekonomsko upravičeni. Kot kaže gospodarska praksa razvitih držav, je na trgu dela povprečna raven realnih plač postavljena na veliko višjo raven od stroškov minimalnih sredstev za preživljanje.
Življenjska plača
Bistveni minimum je višina dohodka, ki je potreben za osebo za nakup hrane na spodnji meji fizioloških norm, pa tudi za zadovoljevanje vsaj minimalnih potreb po oblačilih, obutvi, plačilu stanovanjskih in transportnih storitev, sanitarnih in higienskih pripomočkov. Na sodobnem trgu dela eksistenčni minimum dejansko služi le kot najnižja meja plače. To okoliščino danes jasno določa zakonodaja številnih držav, ki neposredno določajo minimalno plačo in njeno obveznost za vse delodajalce.
Nominalne in realne plače
Pomembno je ne le, kakšno plačo prejme zaposleni, ampak tudi, koliko blaga in storitev je zanj mogoče kupiti. Treba je razlikovati med nominalno plačo, njeno denarno višino in realno plačo, ki je razumljena kot količina blaga in storitev, kupljenih za dano plačo. Ob vseh drugih enakih pogojih je mogoče izpeljati razmerje teh vrednosti:
kje plača R- realne plače; Plača n- nominalne plače; P - cene potrošniškega blaga in storitev.
Dejavniki, ki določajo plačo
Kot veste, delodajalec stremi k dobičku, ki je utelešen v dobičku (v razliki med prodajno ceno izdelka in vsoto vseh stroškov za njegovo proizvodnjo in prodajo). Po drugi strani pa plače vedno predstavljajo pomemben del stroškov proizvodnje. Ne smemo pozabiti, da so interesi delodajalca in delavca nasprotni. Pri enakem znesku izkupička od prodaje industrijskih proizvodov pomeni povečanje plače zmanjšanje dobička, ki si ga podjetnik prilašča, in obratno, povečanje dobička vodi v znižanje plače.
Drug dejavnik, ki prispeva k temu, je produktivnost dela. Gibanje plač in spremembe v produktivnosti dela sta neločljivo povezana. Če rast produktivnosti zaostaja za rastjo plač, se učinkovitost zmanjša in donosnost proizvodnje se zmanjša. Nasprotno, če produktivnost dela pri svojem dvigu presega plače, postane proizvodnja bolj donosna in donosnejša. Zato tako za posamezno podjetje kot za državo kot celoto vedno obstaja zgornja meja dviga plač, ki jo določa stopnja rasti produktivnosti dela.
Pogosto se v statističnih dokumentih pojavlja vrednost povprečne plače. Povprečna plača je prav tako nepomembna kot povprečni delavec. Dejstvo je, da obstajajo različne vrste dela, različne kvalifikacije, različni delovni pogoji. Da bi ljudi prepričali, da opravljajo neprivlačna dela, se dvignejo plače. Privlačne vrste dela pritegnejo več prosilcev, zato so njihove plače postavljene na nižjo raven od zahtevane. Z različnimi sposobnostmi, različnimi predispozicijami za pridobitev te ali one kvalifikacije in končno z nadarjenostjo ljudje ne morejo prejemati enakih plač. Zlasti v plači nadarjenih glasbenikov, pesnikov, športnikov je nekakšna ekonomska najemnina za edinstvene sposobnosti.
Dejavniki, ki določajo razlike v plačah, vključujejo raven izobrazbe in usposabljanja. In to je res, saj na primer zdravniki, odvetniki, inženirji vlagajo v pridobivanje izobraževanja veliko truda in sredstev, ki jih lahko imenujemo naložbe v človeški kapital. Te naložbe bodo v prihodnosti prinesle dohodek.
Mnoge razlike v plačah izhajajo iz prisotnosti tako imenovanih nekonkurenčnih skupin. Zdravniki in matematiki so na primer nekonkurenčne skupine, saj se pripadnik enega poklica težko in skoraj nemogoče pridruži drugi skupini delavcev. Delavci pa menjajo poklic z manjšimi izgubami, tako da lahko prehajajo iz ene skupine v drugo, kar vodi do ravnotežnega sistema razlik v plačah za različne kategorije delavcev.
Razlike v plačah med skupinami prebivalstva bodo vedno obstajale. Pogosto pa izhajajo iz takšnih značilnosti, ki nimajo nobene zveze z delovnim procesom: narodnost, spol, vera. Ti pojavi že spadajo v drug sistem ocenjevanja, imenovan »diskriminacija«. Torej trg dela teži k takšnemu ravnotežnemu sistemu razlik v plačah, v katerem bo povpraševanje po vsaki kategoriji dela popolnoma enako ponudbi te kategorije dela. Zato je naloga trga dela potrebna sorazmerna porazdelitev dela med različnimi sektorji in sferami nacionalnega gospodarstva.
3. Povpraševanje in ponudba delovne sile
Dinamika plač vpliva tako na povpraševanje kot na ponudbo dela. Odvisnost slednje od cene dela lahko izrazimo z nam že znanim grafom, le predmet ponudbe in povpraševanja je zdaj količina dela, ki je odvisna od njegove cene, plače (slika 15.1).
riž. 15.1. Ravnotežno stanje trga
Ob vseh drugih enakih pogojih, višje kot so plače, ki jih delavci zahtevajo za svoje delo, manj delodajalcev se bo strinjalo z zaposlitvijo (zakon povpraševanja). In po drugi strani, višja kot je plača, ki jo ponujajo delodajalci za opravljanje določene vrste dela, več ljudi je pripravljenih na to vrsto dela (zakon ponudbe). Na presečišču teh interesov se rodi ravnotežna cena dela – tista plača, pri kateri sovpadata število ljudi, ki so pripravljeni opravljati določeno delo, in število razpoložljivih delovnih mest. Opozoriti je treba, da poleg plače na izbiro kraja dela vplivajo dejavniki, kot so varnost dela, njegova ustvarjalna narava, prijazno vzdušje, poklicna rast in kariera.
Ponudba delovne sile
Ponudba delovne sile je odvisna od velikosti prebivalstva, njegove spolne in starostne strukture, povprečnega števila delovnih ur na teden, stopnje usposobljenosti in kakovosti delovne sile, kulture, vere in narodnih tradicij. Ponudba delovne sile se nenehno spreminja. Mladi prvič vstopajo na trg dela, nanj pa se pritegne vse več žensk. Nekateri najdejo delo, drugi ga iščejo, tretji pa izgubijo upanje in se znajdejo zunaj delovne sile.
Ponudba delovne sile je odvisna od višine plače. Vendar to razmerje ni tako preprosto in nedvoumno, kot se morda zdi na prvi pogled. Dejstvo je, da lahko v enem primeru zvišanje plačnih stopenj povzroči povečanje ponudbe dela, v drugem pa zmanjšanje. Odvisno je od materialne blaginje zaposlenega.
Nadomestni učinek
Ponudba delovne sile se povečuje pod vplivom učinka zamenjave prostega časa z delovnim časom. Glede na učinek substitucije se vsaka ura prostega časa zaposlenega oceni kot zamujena priložnost za dodatni zaslužek. To se zgodi, ko potrebe zaposlenega niso dovolj zasičene. Zato si z zvišanjem plače delavec prizadeva za opravljanje večje količine dela, kar se odraža v spodnjem delu krivulje ponudbe dela, prikazane na sl. 15.2.
Učinek dohodka
Hkrati se lahko ponudba delovne sile zmanjša, kljub dvigu plačnih stopenj. Ta situacija se pojavi, ko se učinek zamenjave nadomesti z učinkom dohodka. Učinek dohodka začne delovati v razmerah, ko je dosežena visoka stopnja zasičenosti potreb zaposlenega in je vrednost prostega časa postavljena nad dodatni dohodek. Doseganje določene stopnje blaginje je povezano s spremembo odnosa do prostega časa. Če je prej veljalo za izgubo možnosti za dodatni dohodek, zdaj pridobi večjo vrednost kot prosti čas, ko človek ne razmišlja o materialnem bogastvu (to je že doseženo), temveč o zadovoljevanju svojih potreb, povezanih s potrebami. in elementi samouresničitve posameznika zunaj sfere glavne delovne dejavnosti. To vedenje zaposlenih se odraža na sl. 15.2. na vrhu točke K na krivulji ponudbe dela.
riž. 15.2. Manifestacija učinka substitucije in učinka dohodka na trgu dela
Višino plač pa ne določajo le ekonomski interesi, temveč tudi etika in miselnost naroda. Zlasti sama prelomnica K med učinkom substitucije in učinkom dohodka je v veliki meri odvisna od tega, ali človeka vodijo vrednote potrošniške družbe, ki kot najvišjo vrednost vsiljuje denar, bogastvo, materialno blaginjo ali družba, v kateri prevladujejo duhovne vrednote, ostajajo v sožitju z naravo, prednost pa ima načelo nujne zadostnosti materialnega blagostanja.
Povsem očitno je, da so v bistvu učinki substitucije in dohodka še en, poleg Maslowove piramide, dokaz psevdoznanstvenega načina vsiljevanja tržnega načina razmišljanja človeku in družbi, ki kapitalu (meščanski) omogoča, da dosegati svoje cilje tako, da prebivalstvu vcepi primat materialnih vrednot, sekundarnih in sekundarnih duhovnih. Gre za zastrto obliko podrejanja dela kapitalu, ki dopolnjuje sredstva vsiljevanja potrošništva, kot so oglaševanje, moda, vpadljiva in prestižna potrošnja. Prav potrošništvo je predpogoj, pogoj in dejstvo blaginje in vzpostavitve prevlade moči kapitala.
Povpraševanje po delovni sili
Povpraševanje po delovni sili določajo predvsem mejni produkt, ki ga ustvari delo, stopnja tehnične opremljenosti proizvodnje, pa tudi razmerje med stroški dela in strojev. V slednjem primeru bodisi nizke plače ne spodbujajo uporabe strojev, bodisi strojev, ki nadomeščajo delovno silo, ne odlikujeta visoka tehnična raven in zadostna ekonomska učinkovitost. Povpraševanje po delovni sili, tako kot ponudba, se spreminja. V nekaterih primerih je to posledica sprememb v strukturi porabe blaga in storitev ter s tem v strukturi delovnih mest, v drugih - zaradi nastanka novih vrst industrij z ustreznimi poklici, v tretjih - zaradi izumrtja in usihanja. stran od celotnih industrij in vrst industrij.
Posledično je za razmere na trgu dela značilna prisotnost presežnega blaga, pripravljenega za porabo - delovne sile, pa tudi precejšnje število prostih delovnih mest, ki jih zaradi heterogenosti delovnih mest ni mogoče zaposliti. predlagana in zahtevana struktura delovne sile. Te ovire ni mogoče premagati niti s plačami niti s povečanjem agregatnega povpraševanja. Ker so rudarji ali tkalci ostali brez dela zaradi omejevanja proizvodnje v ustreznih panogah, se zdi nemogoče zadovoljiti povpraševanje na primer po računalniških operaterjih. Rešitev tega problema oziroma njegovo omilitev je mogoče doseči s pomočjo politike, ki spodbuja fleksibilnost trga dela, kar dosežemo z izvajanjem celotnega sistema ukrepov: prekvalifikacije, prekvalifikacije kadrov, materialno podpora, izdajanje ugodnosti in dviga, jasno delo borz dela, popoln informacijski sistem.
Solidarne plače
Glede na to, da je trg dela sestavljen iz številnih sektorjev, od katerih ima vsak svojo raven plač, se pojavi problem izbire stopnje njegove diferenciacije. V zadnjih letih se je nekaj podprlo solidarnostno plačno politiko, ki temelji na načelu »enako plačilo za enako delo«, kar dejansko vodi v zmanjševanje plačilne razlike.
Zlasti raziskave trga dela so razkrile naslednje pomembne točke. Prvič, bolj enakomerna struktura plač povzroči številna primerljiva delovna mesta. In to pomaga oziroma v nobenem primeru ne moti strukturnih sprememb v gospodarstvu.
Drugič, izplačilo sorazmerno enakih plač v vseh podjetjih, ne glede na stopnjo donosnosti, vodi v zaostrovanje konkurence na podlagi proizvodnih stroškov. Dejstvo je, da so podjetja, ki ne delujejo učinkovito, v tem primeru prisiljena dohiteti ali ustaviti svoje dejavnosti hitreje, kot če bi še naprej konkurirala z nizkimi plačami. Nasprotno, visoko donosna podjetja lahko uporabijo vse večji delež dobička za širitev in izboljšanje proizvodnje, pri čemer se izognejo dodatnim stroškom dviga plač.
Tretjič, ta študija je odkrila podobnosti med izravnavanjem in povečevanjem razlik v plačah, kar je povzročilo manjšo mobilnost delovne sile (zlasti mladih) na trgu dela. Po eni strani izravnava plač malo spodbuja regionalne in sektorske migracije delovne sile. Po drugi strani pa je malo verjetno, da bo delovna sila, zaposlena na območjih v razvoju ali na območjih s pomanjkanjem delovne sile, odšla z visokimi plačami, tudi če se povpraševanje po delovni sili zmanjša.
Diferenciacija v plačah
Hkrati ima diferenciacija plač glede na poklic pomembno vlogo pri orientaciji najetih delavcev na tiste trge, kjer so dobro plačani, kjer se zahtevajo strokovnjaki z višjo kvalifikacijo. Za jasnost lahko vzamete dva specializirana trga dela: rudarje in računalniške operaterje (slika 15.3, a, b).
riž. 15.3. Korelacija dveh specializiranih trgov v pogojih prostega oblikovanja plač.
Recimo, da je na teh trgih vzpostavljeno ravnotežje, ki ustreza ravnovesnim cenam dela ZP A in ZP B. Predpostavimo tudi, da je veliko industrij opremljenih z računalniki, medtem ko so nekateri rudniki zaprti zaradi nekonkurenčnosti premoga. v primerjavi z drugimi viri energije. V prvem primeru je predstavljeno dodatno in naraščajoče povpraševanje po računalniških operaterjih, v drugem primeru se povpraševanje po rudarjih zmanjša. Zaradi spremenjenega povpraševanja na obeh specializiranih trgih se plače gibljejo v nasprotnih smereh: na trgu dela operaterjev zraste do ravni plače A (glej sliko 15.3, a), na trgu dela rudarjev pa zmanjša na raven plače B (glej sliko . 15.3, b). To prisili delovno silo, da zapusti rudarski trg dela na trg računalniških operaterjev.
Vendar je v teoriji vse jasno in preprosto, v resnici je veliko težav s prekvalifikacijo, spremembo ustaljenega načina življenja in morebitno selitvijo. Zato bo za ponovno uravnoteženje teh dveh specializiranih trgov potreben čas in precej časa. In ne glede na to, kako velika je razlika v plačilu, rudar čez noč ne bo postal operater, če to sploh lahko postane. Zato bo ravnovesje doseženo le v daljšem časovnem obdobju. Ideja velike diferenciacije v višini plač kot regulatorja trga dela je zelo poenostavljena in v gospodarski praksi ne najde zadostne potrditve, čeprav je ne gre povsem zanemariti.
4. Zaposlenost in brezposelnost
Spremembe na trgu dela
Poznavanje trga dela zahteva natančno in temeljito preučevanje strukturnih sprememb v delovni dejavnosti, ki jih povzročajo trendi v razvoju znanstvenega in tehničnega napredka ter spremembe v družbeni delitvi dela. Ti procesi se kažejo v hitri spremembi vrst delovne dejavnosti. Trenutno je v industrijsko razvitih državah sveta približno 70% vrst delovne dejavnosti tistih, ki na začetku dvajsetega stoletja sploh niso obstajale. Drugi dejavniki, ki pomembno vplivajo na trg dela, so po eni strani podaljšanje delovne dobe osebe za približno dvakrat, na drugi pa poznejši vstop v delovno dejavnost (od 16., 18. 21 let), zaradi povečanih terminov izobraževanja in usposabljanja. Hkrati, če je prej pridobljena specialnost človeku zadostovala do konca življenja, bo moral zdaj med delovno dejavnostjo vsaj 2-3 krat spremeniti svoj poklic.
Na koncu je treba opozoriti, da je problem zaposlenosti in brezposelnosti neločljivo povezan s tekočimi strukturnimi spremembami v nacionalnem gospodarstvu in svetovnem gospodarstvu, demografskimi, kulturnimi, izobraževalnimi in drugimi procesi ter s stalnimi deformacijami in vztrajnostjo delovne sile. trg. Študija dolgoročnih gibanj na trgu dela kaže, da je vsako leto tako pomemben priliv delovne sile kot opazne spremembe v strukturi prostih delovnih mest.
Mobilnost delovne sile
Vse priča o visokih zahtevah trga dela po mobilnosti delovne sile, ki predpostavlja fleksibilnost in regulacijo poklicev in svobodo gibanja na področju dela. Govorimo o sektorski, strokovni in kvalifikacijski mobilnosti, ki je ni mogoče zagotoviti brez dokaj popolne splošne izobrazbene osnove, brez obsežnega strokovnega usposabljanja delovne sile. Zahteve po uveljavljanju dosežkov znanstvenega in tehnološkega napredka zahtevajo ponovno presojo vloge izobraževanja, tudi visokega šolstva, v sistemu prioritet družbeno-ekonomskega razvoja vsake države, ki si prizadeva slediti razvoju znanosti in tehnološki napredek.
V mnogih primerih, kot smo že videli, plače nikakor ne morejo hitro in pravočasno odpraviti neravnovesja na trgu dela, predvsem pa med njegovimi posameznimi sektorji. To zahteva čas in denar. Zato ne smemo pozabiti na številne dejavnike, ki imajo pomemben regulativni vpliv na trg dela.
Najprej govorimo o širokem izobraževalnem izobraževanju bodočih delavcev tako na ravni splošnega kot srednjega specialnega in višjega strokovnega izobraževanja. Delovna sila s takšno izobrazbo je sposobna hitro in z manj škode zase in za družbo kot celoto odgovoriti na zahteve, ki jih znanstveni in tehnološki napredek ji postavlja. To je osnova, na kateri lahko poteka tako hitro izpopolnjevanje kvalifikacij kot tudi prekvalifikacija na specialnostih, za katere primanjkuje delovne sile.
Zaposlitev in kapital
Kapital je še en dejavnik, ki vpliva na učinkovitost diferenciacije trga dela. Dejstvo je, da še zdaleč ni vedno mogoče in nujno izvajati migracijske tokove delovne sile v oddaljena redko poseljena območja, medtem ko je mogoče poskušati približati delovna mesta brezposelnim. Za to je treba v krajih s presežno delovno silo ustvariti ugodno gospodarsko klimo za kapitalske naložbe. V ta namen je mogoče uporabiti celoten sistem ugodnosti in različnih ciljnih subvencij. Zato problem učinkovitega delovanja trga dela presega okvire delavske institucije in postaja nacionalni problem družbeno-ekonomskega razvoja.
Naslednji dejavnik, ki vpliva na fleksibilnost trga dela, je davčni sistem. Dohodnina in socialni prispevki ustvarjajo razliko med plačami po obdavčitvi na eni strani in skupnimi stroški plač delodajalcev na drugi strani. Povečanje ali zmanjšanje te razlike vpliva na povečanje oziroma znižanje stroškov podjetnikov, ki so povezani s spodbudo za selitev delovne sile ali spremembo profila dejavnosti. Po vsej verjetnosti visoke stopnje dohodnine in podjetniških prispevkov zmanjšujejo mobilnost delovne sile na trgu dela.
Infrastruktura trga dela
Pri mobilnosti trga dela je pomemben razvoj njegove infrastrukture, ki je zasnovana tako, da pravočasno zagotavlja popolne in zanesljive informacije o razpoložljivosti prostih delovnih mest in strukturi razpoložljive brezposelne delovne sile. Govorimo o borzah dela, zavodih za zaposlovanje, katerih organizacija dela določa hitrost in natančnost delovanja trga dela. Vendar trga dela ne bi smeli poenostavljati in omejevati borza dela in druge zaposlitvene ustanove. Zaradi posebnosti trga dela, ob visoki stopnji njegove prekomerne regulacije, se pogajanja na vseh ravneh delovnih razmerij začnejo veliko prej.
Prvič, na ravni splošnih in sektorskih dogovorov med sindikati in sindikati industrijalcev in podjetnikov s sodelovanjem vlade. Drugič, na ravni podjetij, ki zaposlujejo delavce z ali brez sodelovanja sindikatov. Tretjič, na ravni neposredno delovnih mest, kjer se v zvezi z izpopolnjevanjem, strokovnim preusposabljanjem in kariernim napredovanjem izvajajo ponovna pogajanja o pogodbah o zaposlitvi. Zato je borza dela pomemben infrastrukturni člen na trgu dela, a le ena od institucij sistema delovnih razmerij.
Na splošno lahko delovanje trga dela shematično predstavimo v obliki tokov gibanja delovne sile (slika 15.4).
riž. 15.4. Blok diagram trga dela (tokovi dela)
5. Modeli zaposlovanja
Posebno mesto zavzema problem brezposelnosti. Brezposelnost je značilna za razmere v gospodarstvu, ko del tistih, ki so sposobni in so pripravljeni delati za najem, ne najde dela po svoji specialnosti ali pa sploh ne najde zaposlitve. Razlaga brezposelnosti temelji na več modelih, od katerih vsak zahteva svoj mehanizem za urejanje trga dela.
Klasični model
Najenostavnejši model trga dela predstavljajo klasični ekonomisti, za katere je trg dela enak vsakemu drugemu trgu, zato je ravnovesje med povpraševanjem in ponudbo dela doseženo izključno z vzpostavitvijo ravnotežne cene - plače. Če so plače nad ravnotežno vrednostjo, potem ponudba dela presega povpraševanje. Posledica je brezposelnost, glavni razlog zanjo pa so visoke plače. Rast brezposelnosti povzroča povečanje ponudbe dela, kar objektivno vodi v znižanje ravni plač vse do vzpostavitve ravnotežne cene dela.
Če je število zaposlenih narisano na abscisi, cena dela (plače) pa na ordinati, potem je razmerje med njimi mogoče grafično izraziti, kot je prikazano na sl. 15.5.
riž. 15.5. Prostovoljna brezposelnost
Pri ravnotežni ceni dela (WF A) se povpraševanje in ponudba ujemata v točki A, ki ustreza zaposlenosti delovne sile, enaki Q A. Če pa se plače dvignejo na raven WZ B, potem povpraševanje po njej se bo zmanjšala na QB, potem kako bo ponudba dela za dano plačo znašala Q B. Vrednost, izražena z razliko med ponudbo dela in realno vrednostjo povpraševanja po njej, bo poosebljala brezposelnost ali presežek ponudbe dela. dela pred povpraševanjem po njem.
Posledično iz klasičnega modela izhaja, da brezposelnost izhaja iz zahtev samih zaposlenih po previsokih plačah. Odprava brezposelnosti se kaže v mehanizmu pritiska ponudbe dela na raven plač, dokler ta ne pade na ravnovesno ceno dela. Če pa plače ne padajo, ampak se ohranjajo na ravni ZPB, potem krivulja ponudbe prevzame horizontalni položaj P, kar kaže, da do znižanja plač ne more priti dovolj za povečanje zaposlenosti. Zato se domneva, da zaposleni sami, ki izberejo povišano raven plač, s tem povzročajo brezposelnost. Iz tega izhaja sklep o prostovoljni naravi brezposelnosti, saj so se zaposleni sami odločili za visoke plače in ne za polno zaposlenost.
Solidarnost najetih delavcev, njihovo združevanje v sindikate zaradi zaščite svojih dohodkov se ocenjuje kot manifestacija monopola, ki krši normalno delovanje tržnega mehanizma. Za ceno dela pa stojijo živi ljudje, ki jih zanima določena stabilnost. Za slednje se zanimajo tudi delodajalci, saj jim predvidljivost dinamike plač omogoča napovedovanje proizvodnih stroškov, izbiro bolj optimalnih možnosti za njen razvoj. Poleg tega prispeva k vzpostavljanju uravnoteženih in enakopravnih odnosov z zaposlenimi, ki nedvomno ustvarjajo ugodno ozračje za večjo produktivnost dela, kar je tudi v interesu podjetnikov.
Keynesian model
Keynesian model ne zanika samega teoretičnega stališča klasične šole, ki izraža razmerje med plačo in zaposlenostjo. Vendar pa se na možnost boja proti brezposelnosti z zniževanjem plač gleda skepso.
Prvič, strategijo za znižanje plač je težko izvajati. Drugič, tudi če bo to strategijo mogoče izvesti, ne bo posebej učinkovito sredstvo proti
brezposelnost. Seveda pa znižanje splošne ravni plač odpira možnost zaposlovanja več delavcev za enak znesek predujma spremenljivega kapitala. Vendar je to preobremenjeno z zmanjšanjem skupnega povpraševanja najetih delavcev.
V keynezijanskem modelu ima odločilno vlogo agregatno povpraševanje v družbi, ki nadzoruje obseg proizvodnje in s tem povpraševanje po delovni sili. Posledično se glavni razlog za brezposelnost vidi v pomanjkanju povpraševanja na trgih blaga in storitev. Zato aktivna finančna politika izstopa kot glavno sredstvo, s katerim se država lahko upre brezposelnosti. Gre predvsem za zmanjševanje davčnih pritiskov in povečanje dohodka, kar bo povzročilo povečanje agregatnega povpraševanja, kar bo spodbudilo proizvodnjo in posledično povečanje števila delovnih mest.
Hkrati sta v okviru tega modela obseg proizvodnje in zaposlenost vezana na določeno raven plač. Rast zaposlenosti brez povečevanja kapitala, tehnologije vodi v padec produktivnosti dela obrobnega delavca in s tem v znižanje realnih plač. V zvezi s tem se predlaga uporaba zmerno reguliranih informacij kot sredstva za spodbujanje rasti zaposlovanja. Zadrževanje rasti nominalnih plač je pogoj za povečanje dobičkonosnosti, širitev proizvodnje, povečanje investicij in posledično povečanje zaposlenosti.
Marxov model
Marxov koncept zaposlovanja temelji na zakonu kapitalistične akumulacije, ki povzroča razvoj znanstvenega in tehnološkega napredka, vodi v postopno rast organskega kapitala (C/V). Ta rast povzroči padec deleža variabilnega kapitala (V) v skupni masi kapitala (C + V). Zaradi dejstva, da je povpraševanje po delovni sili
je določena z vrednostjo spremenljivega kapitala, danega za nakup dela, zmanjšanje njegovega deleža vodi v relativno zmanjšanje povpraševanja po delu, medtem ko se njegova ponudba povečuje. Rast ponudbe nastane tudi zaradi naravnega priraščanja prebivalstva in propada malih proizvajalcev blaga, ki so prisiljeni iskati zaposlitev.
Hkrati je prisotnost brezposelnih ali, kot je rekel K. Marx, industrijske rezervne vojske dela, objektivna potreba in nuja kapitalistične reprodukcije. Dejstvo je, da ko je gospodarstvo v fazi okrevanja ali se oblikujejo nove smeri gospodarske dejavnosti, mu prisotnost delovne sile zagotavlja potrebne dodatne delovne vire.
Na splošno se na podlagi delovanja splošnega zakona kapitalistične akumulacije sklepa o naraščanju antagonističnih nasprotij med delom in kapitalom. Ker je pripisoval velik pomen preučevanju trendov v razvoju tehničnega napredka in družbene delitve dela, je imel K. Marx prav glede rasti organske strukture kapitala v sferah materialne proizvodnje, ki je vodila do izgona delavcev brez primere. kmetijstvo in industrija. Ni pa mogel predvideti nastanka in razvoja delovno intenzivnih področij gospodarske dejavnosti - trgovine in storitev, ki so delovale kot absorberji sproščene delovne sile, od katerih se je organska struktura kapitala v celoti spremenila manj korenito. Vendar pa se trenutno problem zaposlovanja ponovno povečuje v povezavi z naraščanjem organske sestave kapitala pod vplivom tehnične prenove teh delovno intenzivnih sfer družbene proizvodnje in prihajajoče tehnološke revolucije.
Pravni status (pravni status) sindikatov določa Ustava Ukrajine (1996), ki državljanom Ukrajine zagotavlja pravico do združevanja v politične stranke in javne organizacije za uresničevanje in zaščito njihovih pravic in svoboščin ter za zadovoljevanje političnih, gospodarskih, socialnih , kulturni in drugi interesi (čl. 36 ).
Zaposleni, na podlagi vsebine čl. 36 ustave Ukrajine, imajo pravico ustanoviti sindikate, da bi zaščitili svoje delovne in socialno-ekonomske pravice in interese.
Sindikati —
gre za najbolj množične javne organizacije, ki delujejo v skladu s svojimi listinami in zastopajo interese delavcev na področju proizvodnje, dela, vsakdanjega življenja, kulture itd. Sindikalni organi
ima pravico nadzorovati in nadzorovati spoštovanje delovnopravne zakonodaje, pravil varstva dela in izvajati druga pooblastila na področju dela, stanovanjskih in potrošniških storitev za zaposlene ipd. Široke pristojnosti
Sindikalni organi, ki jih predvideva ustava Ukrajine, najdejo konkretno implementacijo v naslednjih temeljnih pravnih normah: Zakonik delovne zakonodaje Ukrajine (poglavje XVI); Zakon Ukrajine "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje" z dne 15. septembra 1999 s pomembnimi spremembami z dne 13. decembra 2001 in statuti (predpisi) posameznih sindikalnih organizacij, ki so sprejeti na kongresih, konferencah, ustanovne ali občne zbore članov sindikata. Sindikati oziroma njihovi sindikalni organi v skladu s temi zakonskimi normativi svoje delovanje v svetu dela izvajajo v dveh glavnih smereh. Prvič- to je varstvo interesov delavcev, in drugo - sindikalni organi imajo pravico delovati v imenu sindikata kot delodajalec, to je, da uporabljajo najeto delovno silo. Glede na prvo področje delovanja sindikatov kot zagovornika interesov delavcev v svetu dela imajo njihova pooblastila široko področje uporabe. To zlasti v primeru delovnega razmerja se lahko poskusna doba za zaposlitev v nekaterih primerih določi poleg dogovora strank pogodbe o zaposlitvi v soglasju s pristojnim sindikalnim odborom do šest mesecev, pri splošnem poskusnem obdobju za zaposlene pa ne sme biti daljši od treh mesecev.
Vendar ga najbolj v celoti izvajajo sindikalni organi. varovanje interesov zaposlenih
med opravljanjem dela, torej ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. V praksi to velja tako za sklenitev kot za nadzor nad izvajanjem kolektivne pogodbe. Izvoljeni sindikalni organ podjetja skupaj z lastnikom odloča o uvedbi, reviziji ali spremembi delovnih standardov, sodeluje pri reševanju vprašanj nagrajevanja zaposlenih, pri določanju oblike in sistema nagrajevanja, uvajanju višine dodatkov, bonusi, bonusi in druga stimulativna plačila. Lastnik skupaj s sindikalnimi organi odloča o delovnem času, času počitka, dogovarja o urniku izmene in odobri dopust. Sindikalni organ
daje dovoljenje za nadurno delo, delo ob vikendih ipd. Pravo varovanje interesov delavcev s strani sindikata nastopi ob prenehanju delovnega razmerja. Torej, ko je delavec odpuščen na pobudo lastnika, iz razlogov, kot so ugotovitev neustreznosti delavca za delovno mesto ali opravljeno delo zaradi nezadostne usposobljenosti ali zdravstvenega stanja, odsotnosti, sistematičnega neizpolnjevanja s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga. obveznosti, ki so mu naložene s pogodbo o zaposlitvi in v drugih primerih, določenih z delovno zakonodajo, lahko lastnik uveljavlja svojo pravico, to je, da odpusti delavca šele po predhodnem soglasju sindikskega organa primarne organizacije, katere delavec je je član (člen 43 delovnega zakonika Ukrajine).
Poleg navedenega imajo sindikalni organi, tako kot vsaka druga pravna oseba, pravico delovati kot delodajalec, torej uporabljati najeto delovno silo. To velja predvsem za izvoljene sindikalne stalne organe, ki za izvajanje svojih pooblastil uporabljajo najeto delovno silo različnih kategorij delavcev - zaposlenih, inženirjev in tehnikov, serviserja in drugih, ki z njimi sklenejo pogodbo o zaposlitvi. . Značilnost sindikalnih organov kot delodajalec sestoji iz harmonične kombinacije izrabe najetega dela za zaščito interesov delavcev v postopku uveljavljanja pravice do dela, ob obstoju delovnopravnih razmerij, v primeru njihove spremembe ali prenehanja. Z drugimi besedami, vsi sindikalni organi: Zveza sindikatov Ukrajine, regionalni sveti sindikatov, mestni sveti sindikatov (Kijev in m. Sevastopol), sektorski sindikalni organi, okrožni odbori sindikatov in primarni sindikat organi v podjetjih, organizacijah, ustanovah, ki uporabljajo najemno delovno silo, kako delodajalci pri svojem delu želijo zaščititi interese zaposlenih.
Opis predstavitve za posamezne diapozitive:
1 diapozitiv
Opis diapozitiva:
2 diapozitiv
Opis diapozitiva:
3 diapozitiv
Opis diapozitiva:
DELO je eden od štirih glavnih proizvodnih dejavnikov: zavestna, splošno priznana človeška dejavnost, ki zahteva vlaganje naporov, izvajanje dela. Mezdno delo je delo delavcev, ki nimajo v lasti proizvodnih sredstev ali kapitala in prodajajo svojo delovno moč in kvalifikacije, t.j. najem za delo za državna ali nedržavna podjetja, ustanove. Najeti delavec je oseba, ki za določeno plačilo proda svoje delo, čas in kvalifikacije delodajalcu (najemodajalcu), ki mu zagotovi orodje in sredstva za delo, delovno mesto in druge pogoje za začasno uporabo.
4 diapozitiv
Opis diapozitiva:
Razlika med pogodbo o zaposlitvi in delovnim zakonikom Ruske federacije določa, da ima najeti delavec s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi pravico do dopusta, plačila bolniškega dopusta in drugih določenih socialnih jamstev. Pri sklenitvi najemne pogodbe veljajo drugačna pravila. Oseba vstopi v razmerje, ki je predmet civilnega zakonika, in je prisiljeno braniti svoje pravice na sodišču. Za državo je nesprejemljivo, če za dolgotrajno zaposleno osebo po pogodbi o zaposlitvi ni socialnih prispevkov delodajalca. Ti davčni prihodki podpirajo zdravstvo in druge socialne ustanove. Zato zaposlovanje na črno zatirajo s sankcijami tožilstva in davčnih organov.
5 diapozitiv
Opis diapozitiva:
Toda pogodba o zaposlitvi je zakonita za določene vrste dela. Te vrste razmerij vključujejo: pogodbo o delu; pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom; pogodba o zaposlitvi za določen čas. Civilnopravna vrsta razmerja od delodajalca ne zahteva, da zagotovi dopust ali plača potrdilo o nezmožnosti za delo. V praksi pogosto ni razlike v imenu pogodbe, če je sklenjena v skladu z vsemi zahtevami zakona. Glavna je spoštovanje vseh zakonitih interesov, ki izhajajo iz delovnega zakonika Ruske federacije. Pri sklenitvi pogodbe je treba upoštevati vsa jamstva, ki jih je delodajalec dolžan zagotoviti. Če so pogoji boljši od tistih, ki jih določa zakon, je tak dogovor v skladu z delovnim zakonikom.
6 diapozitiv
Opis diapozitiva:
Značilnosti pogodbe s samostojnim podjetnikom Če se ustanovi samostojni podjetnik, je namen dejavnosti dobiček, pogosto pa je potrebno pritegniti delovno silo. Toda najem zaposlenega je povezan z določenimi obveznostmi in podjetniki poskušajo skleniti ustni dogovor, ki nima pravne veljave. Vendar je nezakonita uporaba delovnih virov kazniva. Nato delodajalec sestavi pogodbo o zaposlitvi, ki je civilnopravna. Po takem dokumentu se prejemajo prispevki v pokojninsko blagajno in davčni inšpektorat, ne zagotavljajo pa zdravstvenega zavarovanja in socialnih jamstev. Običajno takšni sporazumi vključujejo pogodbe o delu, zaposlitve s krajšim delovnim časom in enkratno delo.
7 diapozitiv
Opis diapozitiva:
Dokumenti so sestavljeni tako, da bolje odražajo interese delodajalca. Njegove obveznosti do zaposlenega so minimalne. Ta oblika odnosov ogroža pobiranje lokalnih davkov, kar pomeni, da vodi v poslabšanje življenja v regiji. Davčni organi in tožilci nezakonite dejavnosti spremljajo z analizo ponavljajočih se kratkoročnih pogodb, podjetnika pa lahko kaznujejo z denarno kaznijo.
8 diapozitiv
Opis diapozitiva:
9 diapozitiv
Opis diapozitiva:
10 diapozitiv
Opis diapozitiva:
Sindikat (sindikat) je prostovoljno javno združenje ljudi, ki jih po naravi dejavnosti v proizvodnji, storitvenem sektorju, kulturi itd. vežejo skupni interesi. Združenja so ustanovljena za zastopanje in zaščito pravic delavcev v delovnih razmerjih. , kot tudi socialno-ekonomskih interesov članov organizacije, z možnostjo širšega zastopanja zaposlenih.
11 diapozitiv
Opis diapozitiva:
Zgodovina nastanka sindikatov Začetki razvoja sindikatov so povezani z asimetrijo stvarnih pravic posameznih zaposlenih in podjetnikov. Če delavec zavrne pogoje, ki jih ponuja delodajalec, tvega, da ga odpustijo in ostanejo brezposelni. Če podjetnik zavrne zahteve zaposlenega, ga lahko odpusti in zaposli novega, skoraj brez izgube. Da bi dosegel določeno izravnavo stvarnih pravic, mora biti delavec sposoben pridobiti podporo sodelavcev pri delu v konfliktni situaciji. Podjetniku ni treba reagirati na posamezna dejanja in proteste delavcev. Ko pa se delavci združujejo in proizvodnji grozijo obsežni izpadi, je delodajalec prisiljen ne le prisluhniti zahtevam delavcev, ampak se tudi nanje nekako odzvati. Tako je sindikat dal v roke delavcem moč, ki so jim bila prikrajšana, saj so delovali sami. Zato je bila ena glavnih zahtev sindikatov prehod z individualnih delovnih pogodb na kolektivne pogodbe delodajalca, pri čemer sindikat nastopa v imenu vseh njegovih članov.
12 diapozitiv
Opis diapozitiva:
Glavne funkcije sindikatov - Sodobni znanstveniki, ki se ukvarjajo s problematiko sindikatov, ločijo dve od njihovih glavnih funkcij, nekateri ekonomisti tem dvema dodajajo še tretjo funkcijo: 1. zaščitno (odnos »sindikalni podjetniki«) 2. zastopniško (razmerje "sindikalna država"). 3.ekonomske - skrb za izboljšanje proizvodne učinkovitosti
Kot rezultat preučevanja tega poglavja mora študent:
vedeti
biti sposoben
lastno
Načini načrtovanja števila in strokovne sestave zaposlenih v skladu s strateškimi načrti organizacije.
Vsaka gospodarska dejavnost osebe ali družine, katere rezultat je dohodek v denarni obliki, se šteje za donosen poklic (slika 3.1).
riž. 3.1.
Če dela ne obravnavamo kot kategorijo, ki je neločljivo povezana z vsemi atomskimi sistemi, temveč kot kategorijo tržnega gospodarstva, potem najeto delo zavzema sestavno mesto v sistemu gospodarskih odnosov.
Status zaposlenega postavlja delavca pod skrbništvo in varstvo zakona in same organizacije (tabela 3.1). Organizacija je tista, ki zaposluje in odpušča delavce ter zagotavlja rast njihove kariere. Status delavca mu ne omogoča prekomerne uporabe kot delovne sile, brez zadostnih razlogov ga ni mogoče odpustiti. Delavec sklene pogodbo in ima določene pravice in odgovornosti.
Tabela 3.1. Kdo se šteje za zaposlenega
|
vidik upoštevanja |
Plačan delavec |
sebe zaposlenost |
|
Obdavčitev |
Plačuje davke v skladu z davčnim in delovnim zakonikom Ruske federacije |
V skladu z davčnim zakonikom Ruske federacije za samozaposlitev |
|
Lahko dela za več kot eno podjetje |
Ponavadi samo v enem podjetju |
Število podjetij, v katerih lahko dela prosti delavec, običajno ni omejeno |
|
Orodja, oprema in prevozna sredstva |
Pod pogojem delodajalec |
Ponavadi njihova |
|
Dnevni nadzor |
Delo je praviloma postavljeno znotraj uveljavljenih meja in norm. |
Delo običajno organizira v svojih okvirih. |
|
Lahko zavrne delo |
Zelo resne posledice zavrnitve dela |
Običajno lahko zavrne delo brez večjih posledic |
Za svoje delo zaposleni prejema plačo (plačo), ki je odvisna od različnih tarif, pogojev plačila (racioniranja) dela, pogodb itd., katerih izvajanje (kršitev) lahko povzroči konfliktne odnose z delodajalci.
V razmerah centraliziranega planskega gospodarstva je nedeljivo prevladovalo državno najemanje delovne sile, ki je bilo totalnega značaja, vsi delavci (z zelo redkimi izjemami) so bili odvisni od države kot glavnega delodajalca.
Od leta 1992 so se diplomanti univerz in drugih izobraževalnih ustanov prvič znašli na prostem trgu dela.
V predreformnih časih delavec ni bil popolnoma ekonomsko svoboden pri razpolaganju s svojo delovno silo; bilo je veliko različnih ukrepov birokratskega nadzora in prisile k delu na vseh ravneh gospodarske hierarhije. Delo je bilo obravnavano kot obveznost, ne kot pravica. Zato se je pojavila možnost ne vedno upravičene širitve sfere mezdnega dela.
Prostovoljna brezposelnost se je štela za upravno ali celo kaznivo dejanje. V bistvu ni bilo nobenega glavnega pogoja za obstoj samega mezdnega dela – trga dela, ki pomeni neomejeno gibanje delovne sile in njen prenos iz ene sfere gospodarstva v drugo, da ne omenjam, da naj bi ceno dela določal predvsem trg dela in ne centraliziran tarifni sistem, ki je enoten za vso državo in množica tujih zunajtržnih dejavnikov.
Na mezdno delo lahko gledamo kot na storitev dela, ki jo zaposleni opravlja svojemu delodajalcu in posredno družbi kot celoti. Takšna »storitev« delavcu prinaša denar, je tudi osnova za pridobitev določenega statusa in samoidentifikacije. Zaradi tega se ga ljudje na vso moč oklepajo, z njim merijo svoje uspehe, z njim povezujejo vsa svoja pričakovanja tako v odnosu do sebe kot do svoje države; ne da bi razmišljali o svoji prihodnosti brez nje.
Storitve dela se kupujejo na trgu dela. Zagotoviti jih je mogoče, a samih delavcev ni mogoče kupiti, hkrati pa podjetnik, ki na trgu dela ne kupuje zmožnosti osebe za delo, temveč osebo kot tako, prevzame nase obveznost, da osebo obravnava kot oseba. To se ne kaže le v zagotavljanju dostojne plače in ustreznega življenjskega standarda, ki je vreden ravni njegove poklicne kvalifikacije (kar je samoumevno), temveč tudi v pričakovanju delodajalca, da bodo ugodnejši pogoji, ki jih zagotavlja zaposlenemu. je treba izraziti v dodatnih donosih dela.zaposlenega. Postopek pridobitve poteka skozi več stopenj: najprej se vzpostavi stik med kupcem in prodajalcem storitev dela; nato pride do izmenjave informacij o ceni in kakovosti; nadalje - ob sklenitvi dogovora - začne veljati določena delovna pogodba o garancijah za zaposlitev, ki odraža vprašanja nagrajevanja, stabilnosti predlaganega delovnega mesta, obdobja, za katero je zasnovano, itd. na trgu se delovna sila porazdeli med podjetja, panoge, poklice in regije v skladu s sprejetimi sporazumi, določenimi z razmerjem »delovni napor – nadomestilo«, hkrati pa delavec in delodajalec nastopata kot enakopravna partnerja (slika 1). 3.2).
Storitve dela pa so neločljive od samih zaposlenih, zato pogoji, pod katerimi poteka nakup storitev, vedno pomembno vplivajo na transakcijo in kupnino. Takšni pogoji so lahko: stanje na trgu, obstoječe ideje o "pravičnosti", delovni pogoji, omejitve na strani povpraševanja itd. Ti pogoji, pod katerimi se transakcije izvajajo, lahko povečajo ali zmanjšajo količino delovnih naporov, povečajo in zmanjšajo dobičkonosnost transakcij in s tem ustvarjajo bolj ali manj donosne, enakovredne ali neenakovredne izmenjave med delom in rezultatom. Posledično se oblikujejo sektorji donosnega in nedonosnega zaposlovanja delovne sile, ki imajo formalne, virske in časovne omejitve za pretok dela.
Trenutno razmerje med delavcem in delodajalcem ni omejeno na preprosto pogodbo o prodaji dela za denarno nagrado.
Mezdno delo je prisiljeno upadati, ker hiter tehnološki napredek sprošča več delovne sile, kot je potrebno. Do nedavnega so ekonomisti in politiki upali, da bodo odpuščeni našli zaposlitev v storitvenem sektorju. Medtem se je tudi tam začel proces avtomatizacije. Številni tuji ekonomisti in politiki polagajo upe na nova delovna mesta, povezana z računalniškimi informacijami
riž. 3.2. Partnerski odnosi v sistemu "zaposleni-delodajalec".
omrežja. Vendar očitno niso dovolj za zaposlitev milijonov delavcev in zaposlenih, ki jih izrivajo (nadomeščajo) nove tehnologije. Razvoj novih tehnologij, predvsem informacijskih, ne vodi le v neposredno odpravljanje delovnih mest. Pot globalizacije se očisti, pride do ponovnega razvrščanja in prerazporeditve tistih, ki so ostali.
Danes tradicionalne proizvodne organizacije, ki že dolgo zagotavljajo zaposlitev in dobro plačilo svojim delavcem, nadomeščata amorfnost in nedorečenost podjetij. Velika podjetja vse bolj prenašajo izvajanje nekaterih svojih funkcij na izvajalce, selijo proizvodne obrate v regije s poceni proizvodnimi dejavniki, zatekajo k sklepanju začasnih pogodb z osebjem, uporabljajo delavce za
riž. 3.3.
dela delovnega dne, vadite najem osebja in druge oblike zaposlovanja delavcev. V primeru plačnega dela to pomeni, da dobro plačana delovna mesta, ki ustvarjajo delovna mesta, večini delavcev niso več zagotovljena. V prihodnosti bo kratkoročno delo igralo pomembnejšo vlogo, ki bo od osebe zahtevalo prilagodljivost, pragmatizem in vsestranskost. Posledica takšnih sprememb na trgu dela je sprememba izobraževalnega sistema, katerega skladnost z zahtevami hitro spreminjajočega se sveta je najpomembnejši problem našega časa.
Tako je v sodobnih razmerah proces oblikovanja najetega dela tržnega tipa dvojen. Z vidika posameznih ljudi gre predvsem za problem, ki se rešuje s pojavom novih delavcev ali prehodom nekaterih nekdanjih zaposlenih v kategorijo revnih ali marginaliziranih ljudi s posledično izgubo socialnih, poklicnih in materialno stanje. V obeh primerih se spremeni sestava družbe, katere preoblikovanje v novo stanje ima svoj specifičen mehanizem in je podrejeno splošnim ekonomskim zakonitostim. Tak mehanizem je zlasti razvit trg dela, skozi katerega se postopoma oblikuje vojska najetega dela (slika 3.3).
Na primer, pri izdelavi poslovnega načrta podjetnik preuči trg blaga, ki ga bo proizvedel, išče vire surovin, določi potrebna obratna sredstva in proizvodna območja ter celo določi potrebo po delovni sili. Toda trg dela za delavce v ustreznih poklicih ostaja zunaj njegove pozornosti. Ne ocenjuje se vsebine in narave dela ter njihove skladnosti z izobrazbeno in strokovno raven zaposlenih. Potem se podjetnik sooči z nerazložljivim fenomenom: uvoženo opremo, surovine tudi in domači izdelki.
