Pentru a obține atitudinea corectă a angajaților, există două forme de stimulente - stimulente materiale și nemateriale pentru personal. Dacă totul este foarte clar cu prima opțiune, atunci latura morală a problemei încurajării angajaților nu este întotdeauna implementată corespunzător. Cu ajutorul ei, o companie fără investiții financiare poate obține o îmbunătățire reală a performanței.
În funcție de specificul activității companiei, de caracteristicile individuale ale fiecărei organizații, pot fi aplicate diferite metode de stimulente nemateriale. Tehnicile acestei abordări se rezumă la a oferi o bună motivare și condiții morale confortabile de lucru pentru fiecare angajat și pentru echipa în ansamblu.
Principalele metode de stimulente nemateriale pentru angajați utilizate astăzi în cele mai eficiente companii sunt următoarele:
Pentru o persoană care lucrează fizic sau psihic într-o echipă de alte persoane, este important să obțină mediul în care va simți importanța muncii sale. Majoritatea oamenilor care fac locuri de muncă solicitante din punct de vedere fizic încep rapid să se simtă ca niște roți dinți într-un motor gigant de care depinde puțin. Este necesar să se ofere angajatului un simț al importanței, necesității și valorii muncii pe care o desfășoară.
O creștere a salariului motivează o persoană câteva săptămâni sau luni, până când această creștere devine un obicei. Mediul moral creat de liderii companiei îl va înconjura pe angajat în fiecare minut al șederii acestuia la locul de muncă.
Productivitatea și starea de spirit a angajaților vor depinde exclusiv de calitatea acestui mediu. Modalitățile nemateriale de a încuraja personalul fac posibilă crearea unui mediu de înaltă calitate în care fiecare angajat va simți valoarea incredibilă a muncii sale și va primi recompense morale adecvate împreună cu munca într-o echipă plăcută.
Activitățile multor companii pot fi considerate ca exemple, dar este necesar să vă dezvoltați propria strategie de stimulente nemateriale pentru angajați. Crearea unui spirit de echipă și a unor condiții de lucru plăcute, precum și a unei rivalități moderate - acestea sunt principiile principale ale stimulentelor nemateriale moderne. Metodele pentru atingerea acestor obiective pot fi diferite:
Motivarea nematerială a personalului este folosită destul de larg în mediul de producție rusesc. Pe de o parte, acestea sunt ecouri sau tradiții ale vremurilor sovietice trecute, pe de altă parte, există o nevoie conștientă ca managementul să-și exprime recunoștința față de angajați nu numai în termeni monetari. Angajații înșiși percep bine metodele nemateriale de remunerare; de obicei acceptă cu plăcere premii, titluri și așa mai departe.
Stimulentele non-monetare pot fi instrumente bune în setul de instrumente al managerului. În mod voluntar sau involuntar, toți cei care au cel puțin un angajat în depunere le folosesc. Cel mai bun efect, desigur, este obținut prin utilizarea conștientă a stimulentelor nemateriale.
Cel mai adesea, motivarea nematerială a angajaților este înțeleasă ca utilizarea unor stimulente care nu necesită costuri suplimentare în numerar. Uneori, în această categorie sunt incluse toate metodele de motivare care nu presupun plata unor sume bănești către angajați.
Acest articol va lua în considerare metode care nu necesită costuri monetare suplimentare (cel puțin semnificative). Să enumerăm toate modalitățile:
Fiecare dintre ele are nevoie de o descriere mai detaliată.
De exemplu, o companie poate acorda angajaților săi dreptul de a utiliza bunurile materiale disponibile în scopuri personale. De exemplu, folosirea unui laptop atât la serviciu, cât și acasă în scopuri personale; utilizarea infrastructurii de care dispune firma (spații, spații închise etc.); asigurarea temporară a transportului oficial. Totul este limitat doar de capacitățile organizației și de caracterul rezonabil al solicitărilor angajatului.
De asemenea, o întreprindere își poate folosi conexiunile de afaceri pentru a oferi orice beneficii angajaților săi. Aceasta poate fi, de exemplu, asigurarea de locuri pentru a studia în instituții de învățământ de prestigiu cu titlu preferențial sau asigurarea de locuri în instituții preșcolare; angajarea în secțiile sportive sau participarea la activitatea asociațiilor creative.
De asemenea, nu trebuie să ignorați faptul că, dacă este necesar ca angajații să călătorească, de exemplu, într-o călătorie în străinătate, o astfel de călătorie de afaceri în sine poate fi semnificativă și valoroasă pentru angajați.
Ca stimulent, puteți oferi și o oportunitate unui angajat de a-și lua membrii familiei cu el într-o călătorie de afaceri, dacă acest lucru nu duce la cheltuieli semnificative pentru companie. De obicei, conform regulilor hotelurilor, două persoane apropiate (de exemplu, soț și soție) pot locui într-o cameră fără costuri suplimentare. Este deosebit de important atunci când compania este situată în orașe mici, departe de „civilizație”.
Acest grup de metode ar trebui împărțit în trei tipuri (vom folosi clasificarea respectatului Prof. Gerchikov V.I.):
Ne amintim de stimulii morali ai acțiunii generale de îndată ce începem să vorbim despre motivația nematerială. Acestea sunt mulțumiri, diplome, scrisori de mulțumire, panouri de onoare, titluri binemeritate și așa mai departe. Publicarea unui articol într-un ziar (local sau corporativ) este în aceeași categorie.
Particularitatea utilizării lor este că se obișnuiesc rapid cu astfel de metode de stimulare - o literă este percepută pozitiv, dar a treia sau a zecea deja provoacă, mai degrabă, iritare. Prin urmare, este important să nu exagerați.
Stimulentele de referință țintă sunt denumite astfel deoarece sunt folosite pentru a recompensa angajații și echipele care au o realizare specială, de referință în munca lor. De exemplu, „calitate excelentă”, „echipă de cultură exemplară”, „sufletul companiei” și așa mai departe. Ca întotdeauna, atunci când alegeți astfel de recompense, este important să dați dovadă de imaginație și creativitate.
Stimulentele competitive sunt folosite, după cum sugerează și numele, pentru a încuraja competitivitatea și concurența. Premierea celor mai buni din profesie, celui mai bun manager de vânzări, „campioni” în viteza de onorare a comenzilor - acestea sunt doar câteva exemple de astfel de stimulente non-financiare.
De ce este important? Cert este că prin recompensarea și încurajarea celor mai buni angajați din domeniul lor, compania stabilește angajaților săi nivelul de calitate și profesionalism, spre care aceștia ar trebui să tindă.
Cu ajutorul stimulentelor organizaționale, angajaților li se creează cele mai convenabile condiții de lucru pentru ei. Poate fi:
Nu subestima importanța acestui tip de recompensă. În practică, valoarea lor pentru angajați este destul de mare.
De exemplu, să luăm situația cu reînnoirea parcului de vehicule. Care dintre șoferi ar trebui să primească o mașină nouă, poate mai confortabilă și mai ușor de condus? Sau atunci când cumpărați computere noi, suplimentare, cu grafică și performanțe mai bune, oferirea lui începătorilor sau „țăranilor mijlocii” nu este cea mai bună opțiune în ceea ce privește motivația angajaților.
Astfel, prin ele însele, măsurile de îmbunătățire a organizării muncii reprezintă un stimulent destul de puternic pentru creșterea motivației muncii a lucrătorilor. Acest lucru nu necesită, de obicei, cheltuieli semnificative în numerar care depășesc cele deja bugetate pentru achiziție.
Acest tip de motivație nematerială constă în faptul că liderul își implică subordonații sau colegii în elaborarea deciziilor manageriale. Cum arată în practică? Pur și simplu - atunci când iei decizii importante, trebuie mai întâi să ceri părerea celor mai experimentați, calificați angajați. Lăsați-i să-și exprime opiniile cu privire la soluția propusă.
Cel puțin, un bun manager va putea obține informațiile suplimentare necesare pentru a lua o decizie. Această tehnică motivațională este o necesitate înainte ca schimbări majore în muncă să vină sau să se producă în companie sau la locul de muncă. O astfel de discuție, schimb de opinii ajută la slăbirea rezistenței la schimbare în echipă sau în rândul angajaților individuali. De asemenea, o discutie deschisa a problemei este o conditie necesara pentru implicarea angajatilor in procesul de rezolvare a acesteia.
Cea mai importantă și necesară condiție pentru eficacitatea aplicației este informarea completă și în timp util a angajaților despre starea de lucruri din organizație.
Menționăm aici această metodă de stimulente nemateriale, întrucât este de fapt prezentă în arsenalul managementului. Are multe dezavantaje, care acoperă toate posibilitățile potențiale din aplicarea sa.
Esența acestei abordări este construirea unui sistem bazat pe tutelă, o atitudine „parentală” față de angajații lor. O organizație sau o companie este poziționată ca o „familie” mare care are grijă de „rudele” ei. Managerii sunt crescuți în cadrul companiei, afluxul de angajați „din afara” nu este binevenit.
Să enumerăm minusurile:
Răspunsul fără echivoc este că funcționează 100%. Cel mai probabil, stimulentele morale nemateriale funcționează chiar mai bine și mai eficient decât cele monetare. Creșterile salariale, bonusurile, plățile suplimentare și alte tipuri de stimulente materiale au un efect pe termen scurt. O persoană se obișnuiește cu nivelul salariului, bonusul este cheltuit rapid și efectul lor stimulator încetează.
Stimulentele materiale sunt un complex de diferite tipuri de beneficii materiale primite sau însuşite de personal pentru o contribuţie individuală sau de grup la rezultatele activităţilor unei organizaţii prin muncă profesională, activitate creativă şi regulile de conduită cerute.
În consecință, conceptul de stimulente materiale include toate tipurile de plăți în numerar care sunt utilizate în organizație și toate formele de stimulente nemonetare materiale. Până în prezent, în practica internă și străină sunt utilizate următoarele tipuri de plăți materiale directe și indirecte: salariu, bonusuri, bonusuri, împărțirea profitului, plăți suplimentare, plăți amânate, participare la capital (Fig. 8.6).
Rolul central în sistemul de stimulente materiale pentru muncă revine salariilor. Ea rămâne principala sursă de venit pentru majoritatea covârșitoare a lucrătorilor, ceea ce înseamnă că salariile vor continua să fie cel mai puternic stimulent pentru îmbunătățirea rezultatelor muncii și producției în ansamblu.
Orez. 8.6. Structura stimulentelor materiale
Esența salariilor este dezvăluită printr-o serie de aspecte principale:
1) salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător costului bunurilor de consum și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile materiale și spirituale ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia;
2) salariile fac parte din venitul unui salariat, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă ce îi aparține;
3) salariile - aceasta este ponderea din producția (venitul) netă a întreprinderii, în funcție de rezultatele finale ale întreprinderii și repartizată între acestea în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală a muncii.
Reglementarea salarizării personalului impune organizarea corespunzătoare a acestuia, pe de o parte, asigurarea de câștiguri garantate pentru îndeplinirea normei de muncă, indiferent de rezultatele întreprinderii și, pe de altă parte, legarea câștigurilor cu rezultatele muncii individuale și colective. Organizarea salariilor la intreprindere se intelege ca construirea unui sistem de diferentiere si reglare a acestuia pe categorii de personal, in functie de complexitatea muncii prestate, precum si de rezultatele muncii individuale si colective, asigurand in acelasi timp castig garantat pentru indeplinire. a standardelor muncii.
Organizarea eficientă a salarizării presupune respectarea unor principii (Fig. 8.7), care servesc drept linii directoare economice în stimulentele materiale pentru lucrători, în organizarea salarizării.
Elementele de organizare a remunerației la întreprindere includ raționalizarea forței de muncă, condițiile de remunerare, formele și sistemele de remunerare (Fig. 8.8).
Raționalizarea forței de muncă este un mecanism de stabilire a rezultatului cantitativ necesar al activității forței de muncă (sau costurilor cu forța de muncă). Acestea pot fi normele de costuri și rezultatele muncii, volumul de muncă și numărul de angajați, durata orelor de lucru, durata ciclului de producție etc. Raționalizarea forței de muncă vă permite să determinați cât de mult ar trebui să corespundă costurile cu forța de muncă stabilite. cuantumul plății acestuia în condiții organizatorice și tehnice specifice. Norma de muncă determină cantitatea și structura costurilor cu forța de muncă necesare pentru efectuarea acestei lucrări și este standardul cu care se compară
Orez. 8.7. Principii de bază ale organizării salariilor într-o economie de piață
costurile efective cu forţa de muncă sunt măsurate pentru a stabili raţionalitatea acestora. Cele mai utilizate norme sunt timpul, producția, întreținerea, numărul, gestionabilitatea, sarcinile standardizate.
Condițiile de remunerare depind de calitatea muncii și de condițiile de muncă. Acestea includ sistemul de tarifare, diferite opțiuni de evaluare netarifară a complexității muncii și a calificărilor executanților (punctajul analitic al activităților, locurilor de muncă; certificarea angajaților; nivelurile de calificare; coeficienții costului muncii etc.). Ca instrumente suplimentare, puteți utiliza stimulente și suprataxe compensatorii și alocații care țin cont
Orez. 8.8. Elemente de organizare a remunerației
diferențe de condiții de muncă, intensitatea acesteia, moduri, condiții naturale și climatice etc.
Reglementarea muncii si conditiile de salarizare stau doar la baza stabilirii cuantumului salariului. Pentru utilizarea lor practică, este necesar un algoritm clar de dependență a salariilor de standardele de muncă și indicatorii care caracterizează cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Această dependență se reflectă prin formele și sistemele de remunerare.
În organizarea remunerației la întreprindere, sistemele de salarizare sunt concepute pentru a se asigura că rezultatele cantitative și calitative ale muncii sunt luate în considerare atunci când se determină valoarea câștigurilor și interesul material al angajaților în îmbunătățirea rezultatelor muncii și a rezultatelor activităților. a întreprinderii (instituție, organizație).
Toate sistemele de remunerare, în funcție de indicatorul principal utilizat pentru a determina rezultatele muncii, sunt de obicei împărțite în două grupuri mari, numite forme de remunerare pe bază de muncă la bucată și bazate pe timp (Fig. 8.9).
Forma de remunerare bazată pe timp presupune că valoarea câștigurilor unui angajat este determinată pe baza timpului efectiv lucrat și a tarifului (salariului) stabilit.
Cu o formă de remunerare la bucată, salariile sunt acumulate angajatului pe baza cantității de produse fabricate efectiv.
Orez. 8.9. Forme și sisteme de remunerare
produse (cantitatea de muncă efectuată) sau timpul petrecut la fabricarea acestuia.
Sistemele de muncă cu timp la bucată (mixte) includ atât elemente de formă la bucată, cât și cele bazate pe timp. Acestea includ sisteme Taylor; Bart Merrick; Gann ta; Atkinson; Halsey.
Alegerea uneia sau alteia forme de remunerare este determinată de caracteristicile procesului tehnologic, de natura mijloacelor de muncă utilizate și de formele de organizare a acestuia, precum și de cerințele privind calitatea produselor sau a muncii efectuate.
Analiza cuprinzătoare a acestor condiții poate fi efectuată numai direct la întreprindere. Prin urmare, alegerea formelor și a sistemelor de remunerare este de competența întreprinderii.
După cum arată practica, cea mai eficientă în anumite condiții de producție este forma de remunerare care contribuie la creșterea producției, la îmbunătățirea calității produselor (serviciilor), la reducerea costului acestora și la obținerea de profit suplimentar, asigurând cea mai completă combinație a interesele lucrătorilor cu interesele echipei întreprinderii și ale angajatorului.
La partea de bază a salariilor se pot stabili P>-plăți și indemnizații, care sunt parte integrantă a dezvoltării condițiilor salariale. Aplicarea acestora se datorează necesității de a lua în considerare, la plata, costurile suplimentare cu forța de muncă ale angajaților, care sunt de natură destul de constantă și asociate cu specificul anumitor tipuri de muncă și domenii de aplicare a acesteia, iar în acest sens, se urmărește crearea interesului angajaților pentru creșterea costurilor suplimentare cu forța de muncă și compensarea acestor costuri de către angajator.
În prezent, în economia țării sunt utilizate peste 50 de tipuri de plăți și alocații suplimentare. Suplimentările și indemnizațiile se împart în cele garantate de legislația muncii (obligatorii de utilizare) și facultative, determinate de reglementările locale (regulamente privind salarizarea, contractul colectiv, reglementările privind personalul etc.).
Cea mai importantă direcție a stimulentelor monetare materiale sunt bonusurile. Bonusul stimulează rezultate deosebite îmbunătățite ale muncii, iar sursa acestuia este fondul de stimulare material. Principala caracteristică a primei ca categorie economică este forma de repartizare în funcție de rezultatul muncii, care este venitul personal din muncă, i.e. prima apartine categoriei sistemelor de stimulare.
Prima este instabilă, valoarea ei poate fi mai mare sau mai mică, poate să nu fie acumulată deloc. Această caracteristică este foarte importantă, iar dacă prima o pierde, atunci odată cu ea se pierde sensul bonusului ca stimulent material. Utilizarea bonusurilor ca instrument puternic de stimulare ar trebui să asigure un răspuns prompt la condițiile în schimbare și sarcinile specifice de producție.
Alături de stimulentele bănești materiale, există și cele care au valoare materială, dar în termeni reali sunt prezentate sub forma unor beneficii și compensații speciale – așa-numitele beneficii, care împreună formează un pachet social. Beneficiile și compensațiile pot fi fie garantate de stat, fie oferite voluntar de întreprindere angajaților săi.
Structura stimulentelor materiale nemonetare include mai multe grupuri de stimulente, al căror scop și compoziție sunt prezentate în tabel. 8.2.
Beneficiile și compensațiile sunt o formă specială de participare a angajaților la succesul economic al întreprinderii. În economia modernă, condiția succesului unei organizații este nu numai maximizarea profitului, ci și securitatea socială a angajatului, dezvoltarea personalității acestuia. În acest sens, putem evidenția o serie de sarcini pe care organizația caută să le rezolve oferind voluntar angajaților săi beneficii și compensații:
Alinierea obiectivelor și nevoilor angajaților cu obiectivele organizației;
Dezvoltarea unei psihologii speciale în rândul angajaților atunci când aceștia se identifică cu organizația lor;
Creșterea productivității, eficienței și calității muncii și a pregătirii angajaților de a lucra eficient în beneficiul organizației;
Protecția socială a salariaților la un nivel superior celui prevăzut de lege;
Crearea unui microclimat pozitiv în colectivul de muncă;
Formarea unei opinii publice pozitive despre organizație ca angajator și consolidarea imaginii sale pozitive în rândul angajaților.
Sistemul de stimulente materiale este completat organic de stimulente nemateriale.
Tabelul 8.2. Stimulente materiale nemonetare
Grupuri de stimulente materiale nemonetare |
Scop |
Compoziţie |
Conditii de munca complementare |
Asigurarea mijloacelor de munca necesare la locul de munca/post, neprevazute in reglementarile pentru dotarea locului de munca |
Plată totală sau parțială pentru comunicarea celulară; Asigurarea transportului sau plata costurilor de transport; Computer personal portabil; Plata cheltuielilor de ospitalitate |
Social |
Eliberarea timpului angajat pentru a îmbunătăți eficiența timpului de lucru |
Livrarea angajaților (la/de la locul de muncă); Furnizare de pensii non-statale; Compensație pentru costul vacanțelor copiilor; Asigurare medicala obligatorie; Acordarea de asistență materială; Compensație (totală sau parțială) pentru costul meselor și mesei; Compensație (totală sau parțială) pentru costul sportului |
Imagine |
Creșterea statutului de angajat în cadrul companiei și în afara acesteia |
Furnizarea unei mașini de serviciu pentru călătorii la întâlniri de afaceri, negocieri, călătorii de afaceri etc.; Catering într-o cameră separată pentru conducerea superioară; Comandă gustări ușoare, băuturi la locul de muncă; Asigurare suplimentara de sanatate in cadrul programului prelungit (stomatologie, spitalizare, interventii chirurgicale planificate); Asigurare medicala suplimentara pentru membrii familiei; Organizarea si plata vacantelor costisitoare; Rambursarea integrală a costurilor de membru al clubului de fitness |
Individual |
Atragerea/reținerea profesioniștilor valoroși |
Acordarea de credite de consum/garantie catre banca pentru nevoi urgente; Acordarea de credite/garanție către bancă pentru achiziționarea de locuințe; Plata taxelor de școlarizare; Furnizare de vouchere pentru statiuni si case de vacanta; Servicii de rambursare a locuințelor/închiriei |
Ca potențiale stimulente nemateriale, pot fi considerate toate valorile morale, moral-psihologice, sociale și organizaționale de care dispune subiectul managementului, care sunt adecvate nevoilor condiționate social ale individului. Orice stimulente pentru activitatea de muncă pot fi clasificate ca necorporale, cu excepția remunerației materiale monetare și nemonetare a personalului.
Sensul conceptului de „stimul nematerial” combină tot ceea ce, reflectat în mod necesar în sentimentele și imaginile mentale ale unei persoane, afectează în același timp cu adevărat nevoile și interesele spirituale, morale, etice, estetice ale individului. Intangibilul în stimulare se bazează pe cunoașterea fundamentelor psihologice ale comportamentului uman în muncă și pe înțelegerea importanței activității de muncă în satisfacerea celor mai înalte nevoi (sociale) umane (Tabelul 8.3).
Tabelul 8.3. Nevoile umane și caracteristicile motivației care se dezvoltă pe baza lor
Nevoie |
|
În atingerea |
Fă ceva dificil. Gestionați, manipulați, organizați - în relație cu obiecte fizice, oameni sau idei. Faceți acest lucru cât mai repede și independent posibil. Depășiți obstacolele și obțineți performanțe ridicate. Îmbunătățiți-vă. Concurează și treci înaintea celorlalți. Realizați talentele și astfel creșteți stima de sine |
În respect |
Admiră-l pe superior și sprijină-l. Lauda, lauda, inalta. Dorința de a fi influențat de alții. Aveți un exemplu de urmat. Respectați obiceiul |
În dominație |
Controlați mediul înconjurător. A influența sau a dirija comportamentul altora - sugestie, ispită, persuasiune, indicație. Descuraja, restrânge, interzice |
În sprijinul |
Satisface nevoile cu ajutorul plin de compasiune al unei persoane dragi. Sa fii cel ingrijit, sprijinit, inconjurat de grija, protejat, iubit, caruia i se da sfaturi, care este condus, care este iertat, mangaiat. Stai aproape de un tutore dedicat. Aveți întotdeauna pe cineva în preajmă pe care să îl susțineți |
În afiliere |
Contactul apropiat și interacțiunea cu cei dragi (sau cei care sunt asemănători subiectului însuși sau îl iubesc), oferă plăcere obiectului și câștigă afecțiunea acestuia. Rămâneți fideli prieteniei |
Nevoie |
Caracteristici ale motivaţiei comportamentului care vizează satisfacerea nevoii |
În înțelegere |
Pune întrebări sau răspunde la ele. Interesat de teorie. Medita. formula, analiza, rezuma |
In expozitie |
Fă o impresie. Pentru a fi văzut și auzit. Emotionează, surprinde, încântă, distrează, șocă, intrigă, amuză, seduce |
În autonomie |
Eliberați-vă de obligațiuni și restricții. Rezistați constrângerii. Evitați sau opriți activitățile prescrise de figuri autoritare despotice. Fii independent și acționează conform impulsurilor tale. A nu fi legat de nimic, a nu fi responsabil pentru nimic. Ignora conventiile |
În agresivitate |
Puterea de a învinge opoziția. Atacă, insultă, arată ostilitate. Luptă. Răzbunare pentru insulte. Rezistați cu violență sau pedepsiți |
În opoziție |
În lupta pentru a stăpâni situația sau a compensa eșecurile. Prin acțiuni repetate, scăpați de umilirea înfrângerii. Învinge slăbiciunea, înăbuși frica. Spălați rușinea cu acțiune. Căutați obstacole și dificultăți. Respectă și fii mândru de tine |
Protejați-vă de atacuri, critici, acuzații. Taci sau justifică greșelile, eșecurile, umilințele. |
|
Pentru a evita deteriorarea |
Evitați durerea, rănile, bolile, moartea. Evitați situațiile periculoase. Luați măsuri de precauție |
Evitarea rușinii |
Evitați umilirea. Pentru a evita dificultățile sau situațiile în care este posibilă umilirea, disprețul, ridicolul, indiferența celorlalți. Abțineți-vă de la acțiuni pentru a evita eșecul |
Arată compasiune și ajută-i pe cei fără apărare în satisfacerea nevoilor lor - un copil sau cineva care este slab, epuizat, obosit, fără experiență, infirm, învins, umilit, singur, abătut, bolnav, în dificultate. Ajutor în pericol. Hrăniți, sprijiniți, consolați, protejați, patronați, vindecați |
|
Bine |
A pune totul in ordine, a realiza curatenie, organizare, echilibru, curatenie, acuratete, acuratete |
Acționează „pentru distracție” - fără alt scop. Râzi, glumă. Căutați relaxarea după stres în plăceri. Participați la jocuri, activități sportive, dans, petreceri, jocuri de noroc |
Principalele direcții ale stimulentelor nemateriale pentru personal sunt stimularea morală, stimulentele organizaționale și stimulentele pentru timpul liber. Prioritatea alegerii uneia sau alteia direcții de stimulente nemateriale în practica lucrului cu personalul depinde de situația în care și în ce scop sunt utilizate, precum și de măsura în care scopurile organelor de conducere corespund cu interesele angajaților.
Stimularea morală a activității de muncă este reglarea comportamentului salariatului pe baza unor obiecte și fenomene care reflectă recunoașterea socială și sporesc prestigiul salariatului.
Stimularea de acest fel pune in miscare o motivatie bazata pe constientizarea nevoii de a exprima recunostinta si de a fi recunoscut. Esența reglementării este transferul și diseminarea informațiilor despre rezultatele activității de muncă, realizările din aceasta și meritele angajatului către echipa sau organizația în ansamblu.
Metodele de stimulente morale pentru personal sunt prezentate în Tabelul 8.4.
Tabelul 8.4. Metode de stimulare morală a personalului
Grupuri de metode de stimulare morală |
Metode de stimulare morală |
Informarea sistematică a personalului |
Întâlniri extinse: Întâlniri ale colectivului de muncă; Prezentări de proiecte de succes; PR intern organizat; Muncă ideologică intenționată; Media corporativă locală (ziare, reviste, site web, rețea locală de informații); Identitate corporativă (accesorii de afaceri cu simboluri ale companiei, îmbrăcăminte de marcă) etc. |
Organizare de evenimente corporate |
concursuri profesionale; cursuri de master; concursuri de muncă; sărbători corporative; activități de eveniment; activități de team building (team building), etc. |
Recunoașterea oficială a meritului |
Depunerea la premii de stat, profesionale și publice; acordarea angajaților onorați cu certificate, diplome, premii corporative, cadouri valoroase, vouchere, sume de bani (premii de statut); mențiune la întâlniri, evenimente publice; Hall of Fame |
Gestionarea relațiilor în echipă |
Utilizarea stilului de conducere democratic; selecția, pregătirea și certificarea periodică fundamentate științific a personalului de conducere; recrutarea unităților primare, ținând cont de factorul de compatibilitate psihologică; utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților eficiente de înțelegere reciprocă și interacțiune între membrii echipei etc. |
În esență, toate metodele enumerate de stimulare morală sunt de natură informațională, fiind procese informaționale în care sursa de informații despre meritele angajaților este subiectul managementului, iar receptorul informațiilor despre meritele angajaților este obiectul. de stimulare (angajat, grup, personal al organizaţiei). Canalul de comunicare este mijlocul de transmitere a informaţiei (vizual, verbal).
Formele de informare evaluativă despre o persoană și metodele de transmitere a acesteia determină conținutul și eficacitatea utilizării unui stimul moral. Stimularea morală ar trebui să formeze o motivație pozitivă, să creeze o dispoziție pozitivă, o atitudine favorabilă față de muncă, echipă, organizare, să crească importanța muncii în viața unei persoane și valoarea organizației.
Stimularea organizațională (muncă) este reglarea comportamentului unui angajat pe baza unei schimbări a sentimentului de satisfacție în muncă. Satisfacția față de muncă ca atitudine evaluativ-emoțională a unui individ sau a unei echipe față de munca prestată și condițiile de derulare a acesteia se formează datorită relației satisfacțiilor private cu anumite aspecte ale vieții profesionale: satisfacția față de organizarea, conținutul și productivitatea muncă, condiții decente de muncă, satisfacție față de calitatea vieții în muncă, remunerare, relații în echipă etc.
De o importanță deosebită în acest sens este conținutul muncii ca caracteristică complexă a activității de muncă (profesionale), reflectând diversitatea funcțiilor de muncă și operațiunilor efectuate în cursul activității de muncă. Activitatea de muncă poate intrigă o persoană cu necunoscutul, cu misterul rezultatului final (de exemplu, rezultatul unui experiment pentru un om de știință sau al unei cercetări pentru un geolog) sau complexitatea sarcinii de rezolvat, care pare să provoace mândria persoanei. („pot sau nu pot?”). O persoană interesată din punct de vedere profesional experimentează plăcere nu numai în rezolvarea unei probleme dificile, ci și în cheltuirea eforturilor pentru procesul de soluționare, pentru găsirea celei mai productive opțiuni. Munca în acest caz se desfășoară de dragul ei și nu este doar un mijloc pentru un scop extern.
Cunoscând plăcerea procesului și rezultatul muncii (sarcinii), o persoană așteaptă cu nerăbdare posibilitatea unei astfel de plăceri în viitor, care o va încuraja să efectueze din nou această activitate. Angajatul așteaptă o recompensă sub formă de emoții pozitive intense, bucurie și plăcere de la muncă ca activitate interesantă, iar entuziasmul său de muncă se manifestă într-un sentiment de implicare completă (psihică și fizică) în activitate, concentrare deplină a atenției, gânduri. și sentimentele în practică. O persoană știe să acționeze într-unul sau altul moment al muncii, deoarece a realizat clar obiectivele activității și nu se teme de posibile greșeli și eșecuri.
Metodele de stimulente organizatorice pentru personal sunt prezentate în tabel. 8.5.
Metodele de stimulare organizațională enumerate în tabel au ca scop schimbarea sentimentului de satisfacție al angajaților cu munca lor în această organizație. Particularitatea muncii ca bază a stilului de viață al unei persoane este că satisfacția în muncă determină în mare măsură satisfacția de viață și este un indicator integral al bunăstării sociale a unei persoane. Înlocuirea unei persoane cu o mașină în operațiuni de rutină, slab intelectual, îmbogățirea și extinderea forței de muncă, promovarea angajaților la nivel profesional și de muncă, implicarea acestora în procesul de gestionare a muncii lor și a organizației în ansamblu, angajatorul formează o societate mai dezvoltată. personalitate social stabilă a unui muncitor al secolului XXI.
Una dintre problemele urgente ale unui muncitor modern este lipsa totală a timpului liber. Dezvoltarea activă a economiei, concurența pe piața muncii pentru multe profesii, creșterea fluxurilor de informații - toți acești factori obiectivi măresc valoarea unui astfel de stimulent precum „timpul liber de la muncă” și ne obligă să căutăm modalități de consolidare. timp de lucru, caută rezerve - pentru dezvoltare, stăpânirea celor mai noi tehnologii, creștere profesională și personală, pentru a crea o familie, pentru prieteni, hobby-uri, recreere, sport. Prin urmare, relevanța utilizării unui stimulent atât de important precum timpul liber în sistemul de management al motivației și stimulării personalului organizației este evidentă.
Stimularea prin timpul liber este reglementarea comportamentului unui angajat pe baza modificărilor din timpul angajării acestuia. Esența stimulentelor este de a oferi angajatului oportunități reale de a-și realiza interesele profesionale fără a aduce atingere vieții personale, familiei, sănătății și recreerii. Creșterea bunăstării materiale a societății, nivelul de dezvoltare a științei mondiale, culturii, artei, tehnologiei informației conduce la extinderea gamei de interese ale omului modern, care găsește
Tabelul 8.5. Metode de stimulente organizatorice pentru personal
Grupuri de metode de stimulare organizațională |
Metode de stimulare organizațională |
Îmbunătățirea calității vieții în muncă |
Îmbunătățirea organizării muncii; extinderea domeniului de activitate; extinderea conținutului cadavrului; intelectualizarea funcţiilor muncii; dezvoltarea profesională și formarea personalului; îmbunătățirea condițiilor de muncă și a dotării locurilor de muncă; ergonomie si design interior |
Managementul carierei |
Planificarea, motivarea și controlul dezvoltării profesionale individuale și promovării angajaților; organizarea dobândirii nivelului necesar de pregătire profesională; căutarea și sprijinirea talentelor; încurajarea creativității și inițiativei; evaluarea si analiza rezultatelor si metodelor de activitate, calitatilor personale si profesionale ale angajatilor |
Implicarea personalului în procesul de management |
Formarea de colective autonome autonome; încurajarea asociațiilor voluntare de lucrători în grupuri pentru a rezolva problemele organizației; oferirea de oportunități pentru discuții în grup despre deciziile viitoare; schimbarea operațională (rotația) locurilor de muncă și operațiunilor; combinație de profesii; delegare a autorității; organizarea feedback-ului; reducerea reglementării muncii; asigurarea libertății de a dispune de resurse (echipamente, materiale, finanțe); participarea la capitalul propriu a personalului în proprietatea întreprinderii (asigurarea participării la proprietate); utilizarea schemelor de recompensare a ideilor (schema este eficientă dacă oamenii știu cum să facă sugestii, cred că propunerile lor sunt de așteptat să fie observate, luate în considerare și recompensate) |
Organizarea concursurilor de muncă |
concursuri profesionale; recenzii ale aptitudinilor profesionale; cursuri de master competitive ale experților de top; turnee blitz; competiție de echipe - grupuri de lucru, echipe, departamente, sucursale, unități de afaceri, subdiviziuni - pentru obținerea de rezultate excelente, economisirea de timp sau resurse |
locuind în afara planului activităţii profesionale de muncă. Mulți lucrători din ziua de azi au nevoie de timp liber pentru a profita de tot ceea ce le oferă viața într-o societate modernă foarte dezvoltată, pentru a îmbina munca și viața personală fără a o compromite pe cea din urmă și așa mai departe.
Scopul stimulării timpului liber este de a încuraja angajații pentru o productivitate ridicată a muncii și productivitate a muncii, pentru obținerea succesului muncii prin asigurarea unor condiții speciale de angajare: asigurarea timpului suplimentar de odihnă, stabilirea unui program flexibil de lucru și utilizarea unor forme flexibile de angajare (Tabelul 8.6).
Activitățile de management în domeniul stimulentelor nemateriale ar trebui să vizeze rezolvarea următoarelor sarcini principale:
Atragerea personalului de înaltă calificare, a tinerilor specialiști în organizație, asigurarea organizației cu personal de calitatea, cantitatea și momentul potrivit;
Scăderea fluctuației personalului;
Formarea unui climat socio-psihologic favorabil și a unui mediu de lucru productiv în echipele primare și în general în organizație;
Formarea (întărirea) imaginii organizației ca angajator favorabil;
Formarea și menținerea culturii organizaționale.
Tabelul 8.6. Metode de stimulare a timpului liber
Grupurile de salcii stimulează timpul liber |
Metode de stimulare a timpului liber |
Asigurând timp de odihnă suplimentar |
Concediu plătit neprogramat de o zi; Adăugarea de zile suplimentare la concediu; Concediu suplimentar plătit; Vacanță creativă; Concediu suplimentar fără plată |
Stabilirea unui program de lucru flexibil |
Permisiune de autoreglare a duratei totale a zilei de lucru. saptamana de lucru, an de lucru, sub rezerva respectarii obligatorii a normei generale a timpului de munca; Aplicarea metodelor de împărțire a muncii; Forma de lucru cu redirecționare în ture |
Aplicarea unor forme flexibile de angajare |
Angajare temporară și sezonieră; temă pentru acasă; munca de agentie; Munca administratorului pe telefonul de acasă; Muncă independentă etc. |
Stimulentele materiale și nemateriale ar trebui să se completeze în mod activ în sistemul de stimulare a personalului, care va deveni eficient dacă se bazează pe un set de norme legale care stabilesc metode manageriale și mijloace de influențare a personalului pentru a întări motivația pentru comportamentul legal și încurajează dezvoltarea celor necesare formelor de relaţii organizaţiei (şi/sau societăţii).
Ce crezi că este motivația nematerială? Cumpărați căni suvenir cu sigla companiei și oferiți angajaților? Sau poate duceți echipa la grătar o dată la șase luni?
Nu chiar.
Mai jos vă vom spune cum să motivați corect angajații.
Etapele motivației: cum să conduci un angajat de la dorință la obiectiv
Mai simplu spus, motivația este cea care motivează o persoană să facă ceva.
Se compune din 4 etape:
În orice etapă, un angajat poate lua partea răului pur și simplu pentru că este mai ușor și mai interesant. Sarcina ta este de a dezvolta un scenariu pentru trecerea fiecărei etape, de a crea condițiile necesare și de a alege tactici de motivare pentru a trece la nivelul următor.
Imaginați-vă că ați susținut un seminar pentru manageri și le-ați spus despre obiectivele companiei și rolul lor viitor. Au dorința de a atinge noi niveluri de carieră.
Atunci tu:
La fiecare etapă de motivare – de la începuturi și până la achiziționarea unei noi poziții - menține interesul angajaților, sărbătorește succesele intermediare, ajută la trecerea către obiectivul final.
|Citește și:
Teoria motivației X a fost dezvoltată de inginerul american F. Taylor, iar apoi completată de psihologul D. McGregor, care i-a adăugat teoria Y. Teoria Z a fost propusă de profesorul V. Ouchi.
În aceste teorii, sunt luate în considerare trăsăturile atitudinii față de muncă:
Puteți folosi instrumentele tuturor celor trei teorii pentru motivația nematerială. Rețineți că pentru personalul slab calificat, teoria X este mai corectă, pentru lucrătorii cunoașterii, teoria Y, iar pentru manageri și lideri, teoria Z este mai apropiată.
Motivația nematerială conform teoriei X:
Motivația nematerială conform teoriei Y:
Motivația nematerială conform teoriei Z:
Poți motiva angajații nu numai ținând cont de atitudinea lor față de muncă. Dar și adaptate nevoilor individuale.
Psihologul american Abraham Maslow a identificat 7 niveluri ale nevoilor umane. Ele sunt forța motrice a motivației.
Maslow credea că, după satisfacerea nevoilor la un nivel, o persoană trece la următorul. Mișcarea are loc de jos în sus: de la stadiul inferior al nevoilor fiziologice până la stadiul superior - autoexprimare. Dar mișcarea poate avea loc și în paralel. La urma urmei, vrem să fim iubiți, hrăniți și sănătoși în același timp.
Mai târziu, psihologul K. Alderfer a combinat nevoile în trei grupe: existență, comunicare, creștere.
Psihologul american David McClelland numește dorința de putere, succes și apartenență drept nevoi de bază. La diferite persoane, una dintre aceste nevoi predomină. De exemplu, pentru cineva este mai important să gestioneze oamenii, iar pentru cineva principalul stimulent va fi succesul, adică soluția corectă a sarcinilor stabilite.
Teoria nevoilor a lui McClelland
|Citește și:
Luați în considerare cum să motivați angajații în funcție de nevoile lor:
Fiziologic: mâncare, somn, aer, apă, sex. Nevoia de securitate este stabilitate, încredere în viitor. Oamenii care lucrează pentru satisfacerea instinctelor primare sunt interesați doar de confortul și pacea personală.
Cum să motivezi: asigură locuri de muncă formale, asigură un pachet social, asigurări de sănătate, pensii, creează un sentiment de stabilitate și securitate.
Oamenii vor să participe la evenimente, să ia decizii, să lucreze în echipă, să fie „băiatul lor” în echipă.
Cum să motivezi: aranjați jocuri de echipă, antrenamente, team building. Pune o fotografie a angajaților de succes pe tabla de onoare, evidențiază-i cu distincții sub formă de diplome și scrisori de mulțumire.
Aceasta este nevoia de creativitate, de auto-dezvoltare. Dorința de a-și folosi cunoștințele și experiența, de a implementa idei non-standard.
Cum să motivezi: preda frâiele, oferă libertate în luarea deciziilor și instrumente pentru implementarea ideilor, ține cont de opinia unor astfel de angajați.
Această dorință de a atinge noi obiective este mai eficientă decât înainte. Astfel de oameni sunt adevărați perfecționiști: chiar și o treabă perfect făcută li se pare că nu este suficient de bună.
Cum să motivezi: recompensă pentru atingerea succesului, acordă obiective pe termen scurt astfel încât să vadă rezultatul eforturilor, să le măsoare eficacitatea și să arate nivelul atins la fiecare etapă.
„Complice” este indispensabil în munca în echipă - este mereu activ, ia inițiativa, face față rapid sarcinilor. Celor implicați le pasă de succesul general al companiei și doresc să se simtă parte din aceasta.
Cum să motivezi:Lauda, sustine, arata importanta pentru companie. Atribuiți sarcini care trebuie rezolvate în echipă.
Dorința de a controla pe alții și procesele de lucru.
Grupul dominant este împărțit în două subgrupe:
Puterea de dragul puterii.
Puterea de a atinge un scop comun.
Primul subgrup nu are nicio valoare pentru companie. Al doilea grup, dimpotrivă, va lucra în beneficiul cauzei comune și va motiva restul echipei să reușească. Este posibil să se identifice din care grup face parte un angajat doar după promovarea sa.
Cum să motivezi:susține dorința de conducere, numi în funcții de conducere sau da sarcini legate de managementul echipei. Ascultă opinia unui astfel de angajat, recunoaște-i autoritatea în cadrul autorității sale.
Când o nevoie este satisfăcută, apare una nouă. Dacă următorul nivel de cerere nu este disponibil, atunci mișcarea începe în jos. De exemplu, o persoană care nu a putut cuceri nivelul de autoexprimare se va afirma din nou în comunicare.
Angajatorul trebuie să urmărească creșterea angajatului și să schimbe modelul de motivație în fiecare etapă. Este important să „hrănim” în mod constant nevoile angajatului, astfel încât acesta să nu stea într-un singur loc și să nu se miște în jos.
„În EnglishDom, 90% din echipă lucrează de la distanță. Pentru ca munca in afara echipei sa nu afecteze scaderea implicarii in procesul de munca, iar pentru ca angajatul sa se simta un jucator in echipa este necesar sa se stabileasca corespunzator o comunicare cu el, care sa-l motiveze sa lucreze in echipa.
Compania noastră a dezvoltat un concept de motivare a angajaților în conformitate cu teoria generației XYZ, care necesită o abordare individuală a angajaților din diferite generații.”
Conform teoriei psihologului Frederick Herzberg, motivația va fi eficientă numai dacă condițiile confortabile de muncă (factori igienici) sunt combinate cu factori motivaționali nemateriali.
Exemplu: un angajat primește un salariu mare, își apreciază compania și nu are de gând să renunțe (factor de igienă). Conducerea își celebrează munca în toate modurile posibile: postează o fotografie pe site, își mărește autoritatea în rândul colegilor, face posibilă alegerea sarcinilor de lucru, îl trimite la conferințe (factori de motivație suplimentari). Angajatul se străduiește să performeze și mai bine.
Teoria a doi factori Herzberg
În 2016, agenția de recrutare Kelly Services a deținut pentru a identifica factorii motivatori care sunt semnificativi pentru angajați:
|Citește și:
Cum să combinați toate teoriile și să oferiți o mare motivație pentru echipă? Am pregătit o listă de verificare a unui lider de succes.
Formulați un singur scop
Scopul este totul. Dar pentru ca toți membrii echipei să depună toate eforturile pentru a-l atinge, interesează-i. Fă-o ținând cont de nevoile angajaților tăi. Este necesar ca fiecare persoană din echipă să aibă un interes personal în atingerea scopului.
Arată-le angajaților beneficiile
Discutați obiectivele companiei cu angajații. Toată lumea ar trebui să vadă că acestea afectează nu numai interesele firmei, ci și interesele fiecărui membru al echipei.
Împărțiți-vă obiectivul în pași
Atingerea obiectivului global este un drum lung cu victorii și eșecuri. O așteptare lungă poate scădea moralul echipei.
Împărțiți proiectul în sub-obiective mici - va fi mult mai ușor. Mergeți pas cu pas, de la obiectiv la obiectiv. Sărbătorește fiecare victorie și discută fiecare înfrângere, caută căi de ieșire, schimbă tactica. Împreună.
Fii iubitul tău
Nimic nu te motivează să obții rezultate precum lucrul umăr la umăr cu un lider. Sunteți în aceeași echipă. Ia parte la viața echipei. Fii conștient de tot. Fii iubitul tău.Ascultați angajații.
Rulați competiții amicale
Prietenos înseamnă fără beneficii materiale pentru nimeni. Competițiile reunesc, inspiră și înveselesc echipa. În jocurile colective este vizibil caracterul angajaților, ceea ce ajută la determinarea tacticilor de motivare în viitor.
Aveți încredere în angajați și respectați-i
Nu vă fie teamă să cereți părerile angajaților într-o situație dată. Nici măcar așa - faceți totul pentru a-și exprima liber opinia.
Împărtășiți ideile subordonaților și cereți sfaturi. Când oamenii vă pot indica greșelile fără teamă, atunci putem vorbi despre o singură echipă.
Încurajează concurența
Fiecare echipă are cei mai buni și cei mai răi angajați. Evidențiați și încurajați-i pe cei mai buni, încurajați-i pe cei care rămân în urmă să-i urmeze pe lideri.
Arată interes
Implicați-vă în viața angajaților: felicități de sărbători, zile de naștere, sprijin în eșecuri sau boală. Echipa trebuie să simtă că îți pasă.
Organizați o vacanță împreună
Evenimentele informale îi ajută pe angajați să se cunoască mai bine. Într-un cadru informal, oamenii încep să se deschidă - vorbesc despre temeri și experiențe, își împărtășesc opiniile.
Fii un exemplu pentru angajați
Fii deschis și sincer, recunoaște-ți greșelile, lucrează pe picior de egalitate cu toată lumea, participă activ la rezolvarea problemelor. Arătați că sunteți interesat de succesul tuturor și al companiei în ansamblu.
Ca rezumat– Câteva sfaturi de la vorbitorii noștri:
„Modelul nostru de motivație lucrează spre un mare obiectiv comun care inspiră și este acceptat de fiecare membru al echipei. Cu toții suntem foarte, foarte implicați, răspund clienților în weekend și noaptea, de exemplu, în doar 2 ani de muncă am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți, toate ca una susțin ideea că clientul ar trebui să fie mulțumit, prin orice mijloace disponibile, ce nu am merita.
De exemplu, în doar 2 ani de muncă, am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți. În fiecare dimineață avem o întâlnire în care împărtășim vești bune - ce s-a făcut pentru a ne atinge obiectivul.
Dorim să creștem eficiența afacerii cu ajutorul serviciilor noastre cloud, pentru a deveni standardul serviciilor de calitate în întreaga lume. Și să ridice nivelul de trai al proprietarilor și angajaților companiilor, precum și al familiilor acestora. Cred că lucrul în echipă este cea mai mare plăcere.”
Și Margarita Kashuba așa crede, director de marketing
„De ce ai nevoie pentru a fi motivat și de succes la locul de muncă? În primul rând, configurați o distribuție de știri corporative, adăugați un nou angajat la toate grupurile și chat-urile necesare pentru muncă, oferiți acces la toate funcțiile site-ului web corporativ și la documentele necesare - în general, oferiți angajatului totul pentru o muncă confortabilă, deci că se simte parte din companie din prima zi.
În al doilea rând, o dată la două săptămâni ținem cursuri de perfecționare pentru profesori. Școala plătește și cursuri de perfecționare pentru specialiști IT și marketeri. Acestea. angajatul înțelege că corporației îi pasă de el și investește resurse în el.
În al treilea rând, de două ori pe an adunăm toți angajații pentru o mare petrecere corporativă: o dată în spațiile deschise ale patriei noastre, a doua oară în țările calde.
Obțineți motivația corectă și afacerea dvs. va crește mai repede.
Noroc)
Iar la desert, un video misto de la echipaEnvybox este despre motivație. Vizionare placuta!
Știm să scriem versuri grozave. Vom scrie pentru tine
Lăsați o solicitare, vă vom răspunde într-o zi lucrătoare.
Din acest articol veți învăța:
- Ce este motivația nematerială a angajaților
- Care este diferența dintre motivația nematerială a angajaților și cea materială
- Ce metode de motivare nematerială pot fi aplicate la întreprindere
- Cum este implementată motivația nematerială a angajaților
- Cum poate fi dăunătoare motivația nematerială a angajaților dintr-o organizație
- Ce trebuie făcut pentru ca motivația nematerială a angajaților să funcționeze în beneficiul companiei
Potrivit statisticilor, mai mult de jumătate dintre oameni au demisionat din cauza salariilor insuficiente, în opinia lor. Totuși, aproape 40%, ceea ce este și important, pleacă din alte motive. Acesta este un semnal alarmant și sugerează că motivația angajaților de a obține rezultate bune în muncă prin mijloace intangibile este la un nivel scăzut sau este complet absentă. Prin urmare, să ne uităm la ce este motivația nematerială și la principiile funcționării acesteia.
Din păcate, importanța gradului de interes al subordonaților pentru rezultatele activităților lor este cel mai adesea subestimată. Dean Spitzer în cartea sa „Super Motivation” citează următorii indicatori:
În 1996, firma de consultanță Hay Group, cu sprijinul revistei Fortune, a lansat un proiect în care se clasează anual „Cele mai de succes companii din lume”. Potrivit studiului, atunci când cele mai de succes companii din lume vor să-i împingă pe angajați să obțină anumite rezultate, aceștia încep să plătească în medie cu 5% mai puțin decât piața și folosesc mai activ alte metode pentru a crește motivația. Știți că motivația materială a angajaților nu funcționează întotdeauna? Și că uneori apare o situație când este nevoie de motivație nematerială pentru a motiva un anumit angajat. Finalizați programul de formare „Motivație adevărată” și creați un sistem de motivare a angajaților pentru compania dvs.
Orice organizație este capabilă să înceapă rapid să se dezvolte dacă creează condiții pentru un grad constant ridicat de motivare a angajaților pentru atingerea obiectivelor. Cum se poate realiza acest lucru? Există multe metode binecunoscute. Ele sunt împărțite condiționat în motivația materială și nematerială a personalului.
Care sunt diferențele dintre aceste specii? Luați în considerare piramida lui A. Maslow. Conform teoriei sale, nevoile stau la baza comportamentului uman. Ele pot fi împărțite aproximativ în cinci niveluri (de jos în sus): fiziologic, cerințe de siguranță, nevoi sociale, nevoia de respect și recunoaștere și interes pentru autoexprimarea creativă. Nevoile nivelurilor inferioare sunt destul de des satisfăcute în lumea modernă, în același timp, numai stimulente morale bine dezvoltate pot satisface dorințele care alcătuiesc vârful piramidei.
motivație materială(de obicei este cel mai scump) este implementat la primele niveluri la baza piramidei. Care sunt soiurile sale? Să le luăm în considerare.
În stoc, orice manager ar trebui să aibă idei pentru a încuraja subordonații să lucreze în conformitate cu cerințele lor la costuri minime. Vă rugăm să rețineți că mulți dintre voi vă gestionați deja echipa, acum este important să aduceți acest proces la o bază sistematică. Acest lucru vă va permite să economisiți cu ușurință bani care sunt cheltuiți de obicei pe bonusuri.
Principalul lucru în sistemul de motivație morală- Atenție la personalul dumneavoastră. Trebuie să înțeleagă că tu, ca lider, îi ești recunoscător. Pentru ca ei să-l aprecieze, vor trebui să facă maximum. Trebuie să realizați, în primul rând, ca oamenii să înceapă să-și coreleze propriile interese și planuri cu cele corporative. Și în al doilea rând, ei s-au perceput ca o parte importantă și valoroasă a companiei. Aceasta va fi principala lor motivație. Implicați mai activ echipa în viața organizației - acest lucru va ridica indicatorii de performanță.
Amintiți-vă că încurajarea și laudele ar trebui să fie auzite de toți angajații. dar stimulentele nemateriale ar trebui direcționate, în primul rând, către cei mai buni: cei care au făcut cea mai mare afacere, au obținut cea mai mare performanță și așa mai departe. Acest lucru le va crește dorința de a obține din nou rezultate excelente.
Aflați cum să profitați la maximum de personalul dvs. cu cel mai mic efort de formare.
Toți factorii de mai sus sunt indispensabili în procesul de construire a încrederii personalului în tine, precum și a respectului și dragostei pentru întreprindere în ansamblu. Ele sunt fundamentale pentru stimularea morală.
Caracteristicile socio-psihologice ale subordonaților tăi te pot ajuta, de asemenea, să identifici metode de motivare potrivite pentru tine.
| Psihotipul | Caracteristici | Șoferii | Motive de demotivare |
| Critic | Comunicarea cu colegii se bazează pe critică și ironie. Într-o conversație, el folosește fraze complexe: „În esență...”, „obiectiv...”, „abstracting...”. Funcționează bine ca controlor și auditor. |
|
|
| Idealist | Acesta este exact opusul „criticii”. Amabil, neconfruntativ și atent la ceilalți. Pentru a evita o confruntare, sunt gata să fiu de acord cu colegii. |
|
|
| Analist | Cel mai potrivit pentru o poziție de expert. Chibzuit și atent, ascultă vorbitorii la întâlniri, ia notițe. |
|
|
| Realist | Cel mai adesea se ocupă de probleme organizaționale, este capabil să ia decizii. Pe baza propriei experiențe și a prescripțiilor existente. |
|
|
| pragmatist | Participă activ la schimbările care au loc în viața companiei. Este antipodul analistului, se caracterizează prin mobilitate ridicată și intoleranță la întâlnirile lungi. Poate rezolva rapid problema cu o schimbare bruscă a situației. |
|
|
Tine minte: diferite moduri de motivare sunt eficiente pentru diferiți oameni. Pentru tinerii lucrători intenționați, cel mai probabil, mai importantă decât partea materială va fi posibilitatea de creștere a carierei. Pentru un specialist in varsta este deosebit de placut sa-l respecte, sa-i recunoasca rolul in succesul intregii companii. Prin urmare, uneori va trebui să verificați ce anume va fi cel mai eficient.
Cu toate acestea, observăm că în acest caz apare o întrebare logică: cum se verifică? Sub nicio formă nu încercați să întrebați direct, pentru că veți auzi o mulțime de răspunsuri forțate și aceleași. În plus, astfel de întrebări insuflă un sentiment de tensiune: „Vor să mă motiveze? Nu muncesc suficient de mult? Unde am greșit?"
Dacă doriți să obțineți cel mai precis feedback cu privire la cea mai bună modalitate de a obține recompense non-monetare pentru subalterni, întrebați-i: „Ce credeți că îi motivează pe oameni să performeze cu eficiență maximă?”. Toată lumea, fără ezitare, își va descrie principalele stimulente. Faceți un chestionar scurt în care puteți introduce și această întrebare - acolo va părea cel mai în largul său.
Chestionarul ar putea arăta așa.
Trimiteți un chestionar subordonaților dvs. înainte de întâlnire și rugați-le să răspundă la întrebări într-un minut. Acum știi cum îi poți motiva pe fiecare dintre ei. Utilizați aceste informații atunci când atribuiți sarcini și organizați activități departamentale.
Dacă, ca răspuns la o întrebare privind interesul moral al personalului, există sarcini creative, programe flexibile și posibilitatea de creștere profesională, este puțin probabil ca o astfel de persoană să poată face față problemelor de rutină pentru o lungă perioadă de timp. Cel mai util va fi să-l transferi în sfera PR. Și dacă respondentul a indicat stabilitate, un loc de muncă confortabil și o atmosferă confortabilă în echipă, este capabil să desfășoare munca de rutină cu înaltă calitate.
Un stimulent bazat pe emoții plăcute și spirit de echipă va contribui bine la creșterea afacerii dumneavoastră. Și cel mai important, practic nu necesită costuri financiare. Adevărat, va trebui să fii atent la nevoile angajaților tăi și să fii gata să-i încurajezi.
Gândiți-vă cu atenție la modalitățile de motivare a personalului, iar acestea vor crea baza pentru o bună creștere progresivă a companiei: prin dezvoltarea propriului program de stimulare și aplicarea acestuia, veți vedea că subordonații au devenit mai intenționați și mai loiali.
