أثر التطوير النشط لتكنولوجيا المعلومات بموضوعية على تكوين بيئة اقتصادية جديدة تعمل على أساس تطبيق الأموال الحديثة لمعدات الحوسبة وموارد معلومات الشبكة والاتصالات السلكية واللاسلكية. نتيجة ذلك كان ظهور تجسيد جديد - بعيد أو Telebeta 1.
ميزات مميزة للعمل عن بعد هي:
المكاني، والجغرافي غالبا، وعلى بعد مكان عمل الموظف من موقع منظمة صاحب العمل؛
"مصطلح" السلام "أو « العمل إلكترونيا* (من الانجليزية. « يسافر يوميا الى العمل.» - الانتقال اليومي من المنزل إلى العمل) - قدمته لجنة الجماعة الأوروبية في نهاية عام 198 (L. GG. لتعيين العمليات النائية التي أجريت على أساس تكنولوجيا المعلومات.
تطبيق تقنيات الاتصال المختلفة وتلك nologia لأنشطة العمل (خلفية الجسم والفاكس والكمبيوتر والإنترنت)؛
أوضاع منظمة العمل المرنة: وقت العمل المرن، جدول العمل المرن، موقع مرن في مكان العمل، إلخ.
تجدر الإشارة إلى أن العمالة عن بعد ليست تماثلية كاملة من الواجبات المنزلية، لأنه يلاحظ مع علامات على كل من الأشكال التقليدية للعمل والعمالة الذاتية. في الحالة الأولى، يتم تنفيذ العمل في إطار ريادة الأعمال الفردية (التجارة الإلكترونية). في الثانية - في إطار عمل عقد العمل بين الاتصالات والمنظمة التي لا تختلف في المحتوى من عقود مع موظفين آخرين، في حين يتم إجراء اتصالات العمل في الوقت الفعلي، والعمل والتدريب والترويج والتقييم يحدث هؤلاء الموظفون على اللوائح المطبقة من قبل المنظمة في مجال إدارة شؤون الموظفين.
هناك العديد من أصناف العمل البعيدة 1:
ملخص Telebota. (الصفحة الرئيسية.- قائم على عن بعد.) - نوع العمالة، الذي يمارس فيه موظفون يوم عمل واحد على الأقل في الأسبوع واجبات العمل في المنزل؛ استخدم جهاز كمبيوتر شخصي في الطريق على RA Bota؛ استخدام كوسيلة للاتصال مع الفاكس لليد والزملاء، الهاتف، البريد الإلكتروني؛
telebot إضافية (تكميلي أو. من حين لآخر عن بعد.) - نوع العمل مع نفس المحتوى مثل الفئة السابقة، التي يجب أن أشاركها يوم عمل واحد في الأسبوع. كقاعدة عامة، هذا النوع من العمل هو اختياري عامل التوظيف التقليدي في المكتب، في مكان العمل الرسمي.
السلام في مركز تلفزيوني متخصص (مركز- قائم على عن بعد.). هذه ممارسة جديدة إلى حد ما عند تحديدها من قبل المنظمة تقدم وظائف للموظفين في منظمات الطرف الثالث، مع إلقاء قضايا معدات أماكن العمل لمعدات المكاتب هذه، ومرافق بالتواصل (الوصول إلى الإنترنت عالي السرعة، إلى قواعد البيانات السخية، البرامج منتجات).
1 skavitin a.v.السلام في الممارسة الاقتصادية العالمية // الإدارة في روسيا وخارجها. 2004. رقم 6.
89
في الواقع، هذا يعمل من خلال منظمة وسيط، وهو نوع من مركز الخدمة الجماعية للاتصالات، متخصص في توفير خدمات الخدمات؛
4) الاتصال عبر الهاتف المحمول (التليفون المحمول عن بعد.) - نوع العمالة، الذي يقوم فيه الموظفون بأداء واجبات العمل الخاصة بهم على الأقل 10 ساعات في الأسبوع خارج المنزل وخارج مكان العمل في المكتب (في رحلات العمل، في خدمة العملاء / العملاء، على طول الطريق للعمل) واستخدام جهاز كمبيوتر التواصل مع المنظمة في الوقت الحقيقي.
تم توزيع العمل عن بعد على نطاق واسع في العديد من البلدان الأجنبية. وهكذا، في عام 1997، تجاوز عدد الاتصالات السلكية واللاسلكية في أوروبا مليوني شخص.، في الولايات المتحدة - أكثر من 11.1 مليون في بعض التقديرات، بحلول عام 2007 في أوروبا، كان من المفترض تنظيم ما يصل إلى 40 مليون وظيفة للسلع التلفزيونية، في الولايات المتحدة الأمريكية - ما يصل إلى 50 -60 مليون 1. في البلدان المتقدمة، تنشأ تبادل العمالة الإلكترونية بنشاط، يتم تطبيق العمالة عن بعد على أساس تعاقدي بين الموظفين والمنظمات الموجودة في بلدان مختلفة.
يتضح البيانات التالية من خلال انتشار العمالة عن بعد. في عام 2001، في المملكة المتحدة، كان هناك 2.2 مليون عامل يعملون في المنزل يوم عمل واحد على الأقل في الأسبوع باستخدام جهاز كمبيوتر وهاتف للعمليات العقارية (25٪ من جميع الاتصالات)، في البناء (حوالي 20٪)، الصناعة (14 ٪) والتعليم (12٪). بلغت حصتها 7.4٪ من إجمالي القوى العاملة في البلاد. في المتوسط، عشرة بلدان أوروبية (الدنمارك، فرنسا، فنلندا، ألمانيا، إيرلندا وإيطاليا وهولندا وإسبانيا والسويد والمملكة المتحدة) في هيكل إجمالي العمالة على حصة الاتصالات تمثل 6٪. هذه المشاركة هي 8.5٪ من عدد الاقتصاد المستخدمة في القطاع المالي، في الصناعة والبناء - 3.5، في مجال النقل والاتصال - 5.5، في مجال التعليم والحكومة - 2.3٪.
العمالة عن بعد، وفقا للعديد من المتخصصين، يخلق إمكانات كبيرة لسوق العمل الروسي، وقبل كل شيء من خلال توسيع فرص العمل من أجل المناطق
"تشيرنخين خامساالعمل عن بعد، أو الافتراضية لأماكن العمل // الرجل والعمل. 2002. رقم 1. "
skavitin a.v.مرسوم. ستهين
90
معدل البطالة الفردية. يوفر الاستقلال الإقليمي في مكان العمل فرص عمل في أي مكان في البلاد والعالم. ثانيا، يعطي Telebelota فرصا إضافية في رؤية توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والنساء والمواطنين الذين أجبروا على التخلي عن أشكال العمل التقليدية بسبب الحاجة إلى ضمان رعاية أفراد الأسرة المعوقين والشباب الذين يدخلون سوق العمل، إلخ.
في الوقت نفسه، يتطلب العمالة عن بعد، مثل أي شكل آخر من أشكال التوظيف، موظفا في المعرفة والمهارات في مجال تكنولوجيا المعلومات. علاوة على ذلك، لا يتم إملاء متطلبات المؤهلات فقط من قبل أرباب العمل باستخدام Teleloads، ولكن يتم تحديدها أيضا بالشخصية والمحتوى نفسه، وهذا بدوره يعني أن الشخص الذي يريد أن يدرك نفسه في العمل الذاتي البعيد يجب أن يكون بالضرورة مؤكدا تحضير. بالإضافة إلى ذلك، فإن أهم شرط لتطوير العمالة النائية هي حالة البنية التحتية للمعلومات، وكذلك درجة إمكانية الوصول إلى شبكات المعلومات والموارد. ومع ذلك، اليوم مقبول، من وجهة النظر هذه، تم تشكيل الشروط فقط في المدن الكبيرة والمناطق الرائعة اقتصاديا من روسيا. ومع ذلك، ينبغي استخدام إمكانيات غير محدودة تقريبا للحصول على العمل المدفوع على أساس العمالة عن بعد في مجال تنظيم سوق العمل.
اجتماعيا- اقتصاديمميزاتتوظيف
وفقا لدرجة الامتثال الكمي والنوعي بين احتياجات الاقتصاد في القوى العاملة والسكان في أماكن العمل، يتم تخصيص العمالة كاملة، إنتاجية، منتخبة بحرية وعقلية وفعالة.
وقت كامل- هذه هي الشرط الذي يتم فيه توفير كل المحتاجين وأولئك الذين يرغبون في العمل، والذي يتوافق مع توافر التوازن بين العرض وتوريد العمل.
توظيف منتج- هذا عمالة تلبي مصالح تحسين كفاءة الإنتاج، وإدخال إنجازات التقدم العلمي والتكنولوجي، ونمو الإنتاجية. بحكم تعريف عمل منظمة العمل الدولية، العمالة الإنتاجية - هذا العمل من أولئك الذين تم قبول منتجهم ودفعهم من قبل المجتمع.
91
التوظيف المنتخب بحريةيفترض أن الحق في التخلص من قدرته على العمل (قوة العمل) ينتمي حصرا إلى مالكه، أي الموظف نفسه. يضمن هذا المبدأ حق كل موظف في الاختيار من بين العمالة وعدم الارتياح، وفرض أي جذب إداري للعمل.
التوظيف الرشيد -هذا العمل، بناء على عمليات التكوين، التوزيع (إعادة التوزيع) واستخدام موارد العمل، مع مراعاة سنهن العمري والهياكل التعليمية، أنظمة الاستنساخ السكانية في سن العمل ووضعها على أراضي البلد. يميز التوظيف العقلاني نسبة العاملين بشكل منتجين في إجمالي عدد السكان الناشطين اقتصاديا.
التوظيف الفعاليفترض أن قدرة الإدارة العامة على إعادة إنتاج الظروف الاجتماعية والاقتصادية لتنمية العمال، تمليها معايير نمط الحياة في هذه المرحلة من تنمية المجتمع. تنطوي الطبيعة الفعالة للتوظيف على ممارسة الأنشطة المفيدة اجتماعيا، والتي توفر الدخل اللائق والصحة والارتفاع ونمو المستوى التعليمي والمهني لكل عضو في المجتمع بناء على نمو إنتاجية العمالة العامة، وكذلك الاقتصادية والاجتماعية جدوى الوظائف.
في النظرية الاقتصادية والممارسة، نظام المؤشرات، التي تعكس كفاءة العمل.عادة ما يتم تطبيق أربع مجموعات من المؤشرات:
الأول هو أبعاد توزيع موارد العمل في المجتمع بطبيعة مشاركتها في أنشطة مفيدة اجتماعيا؛
والثاني هو مستوى توظيف سكان سن العمل في الاقتصاد العام. من الناحية الاقتصادية، يعكس هذا المؤشر، من ناحية، حاجة الحاجة العامة في الموظفين، ومن ناحية أخرى - احتياجات السكان في أماكن العمل؛
والثالث هو هيكل توزيع الاقتصاد العام العام في العصور؛
الرابع هو هيكل مؤهل مهني للعمل. يظهر توزيع عمل الجمهور في المؤهلات المهنية
مجموعات وتعكس درجة توازن نظام تدريب الموظفين مع حاجة الاقتصاد في الموظفين المؤهلين.
يتميز العمالة الكمية بمؤشر على مستوى التوظيف. يمكن حسابها بطريقتين.
1. يتم تحديد حصة العاملين في إجمالي السكان
y \u003d H / H
حيث h 3 هو عدد العاملين؛ ح ن - مجموع السكان.
2. يتم تحديد حصة العاملين في السكان النشطين اقتصاديا من قبل الصيغة
حيث H B هو عدد العاطلين عن العمل.
في الإحصاءات الدولية، فإن المؤشر الأول لتحليل العمالة هو مستوى النشاط الاقتصادي للسكان، أي حصة السكان الناشطين اقتصاديا في إجمالي السكان:
تستند دراسة حالة العمالة في بلدنا إلى تعريف المؤشرات التالية.
1. مستوى العمالة المهنية (الدفعله) العملتحددها الصيغة
يقدم هذا المؤشر فكرة عما نسبة الأشخاص الذين يعملون بين جميع سكان البلاد بأكملها. يشير نمو مستويات التوظيف إلى تحسين الوضع في الاقتصاد، وتوسيع مجالات العمل، وتحسين الجودة بما في ذلك العمر المتوقع للمواطنين، إلخ. يشير انخفاض مستوى العمل بشكل لا لبس فيه إلى تدهور في الوضع في المجال الاجتماعي العملي. ومع ذلك، فإن هذا المؤشر لا يقدم معلومات حول المستوى الحقيقي للتوظيف، لأنه يتم حسابه وفقا للبيانات الرسمية التي يتم فيها تقديم توظيف مخفي (الظل) في شكل تقييمات خبراء. يجب النظر في مستوى العمالة بالتزامن مع المؤشرات والخصائص الأخرى.
92
93
2. مستوى التوظيف للسكان في سن العمل في الجمهورالسيد الإنتاجتحددها الصيغة
حيث H-GR هو عدد سكان سن العمل.
يحدد هذا المؤشر حصة موارد العمل المستخدمة في إجمالي عدد المخاض ويشير إلى مدى مشاركة موارد العمل في البلاد في الإنتاج العام.
هيكل العمالة في مجالات العمل المفيد اجتماعيااللائقيسمح لك بتحديد كسور الأفراد (في معاملات أو٪)، والمستخدمون في الإنتاج الاجتماعي، والسلع المنزلية، والدراسة، العاطلين عن العمل، إلخ. تشير نسبة معاملات هذه المعاملات من الألياف إلى مدى قيام بعقلانية موارد العمل في اقتصاد البلاد.
هيكل التوظيف في قطاعات وفروع الجمهورإنتاجيعكس الاتجاهات المرتبطة بتوزيع موارد العمل في أشكال وأنواع العمالة. التغيير في هيكل العمالة يحدث باستمرار. ومع ذلك، فإن التغييرات الهامة، والنتيجة التي توجد فيها زيادة حادة أو انخفاض في حصة العاملين في مجالات معينة من النشاط، تشير إلى وجود وأوقات ممكنة لتطوير المشكلات في مجال العلاقات الاجتماعية العمالية. في السنوات القادمة في روسيا، تم تخفيض عدد العاملين في الصناعة والزراعة بشكل كبير، وفي الوقت نفسه، فإن حصة الأشخاص العاملين في المجال غير المنتجي ينمو باستمرار، مما يدل على التغيير في بنية الطلب من العمليات لأنواع معينة من العمل. ومع ذلك، فإن إضعاف حجم إنتاج المواد بسبب تدفق موارد العمل تقريبا أدى إلى انخفاض في النمو الاقتصادي. بالإضافة إلى ذلك، واجهت مجالات مثل التعليم والعلوم والرعاية الصحية والثقافة وغيرها، مشكلة التدفق الضخم من المتخصصين، والتي أثرت بشكل كبير على الوضع الاجتماعي والاقتصادي بأكمله في البلاد.
هيكل التأهيل المهنييعكس حصة الأشخاص المشاركين في صعوبة مطالبة بتدريب معين، وكذلك المواطنين الذين يعملون في الجزء السفلي من العمل الجوي. يحدث تقييم الفيانية لهذا الهيكل من خلال مقارنة بنية عمل عمل البلد في اقتصاد البلاد، المنطقة.
مشاكل المرونة في تنظيم علاقات العمل وأشكال العمل الجديدة: النهج العامة والإيجابيات والسلبيات
الكسندر سيرجيفنا لاصق
طالب الدراسات العليا في قسم قانون العمل وحقوق الضمان الاجتماعي بجامعة كييف الوطنية. تاراس شيفتشينكو.
تحلل المقال مفهوم التوظيف غير المعتاد، النهج العامة لخصائص أنواع معينة من عقود العمل غير المفتوئة، قدمت مقترحات بشأن الحاجة إلى اعتماد الأفعال التنظيمية لحلها في تشريعات العمل.
تحلل المقالة مفهوم العمالة دون المستوى المطلوب، والنهج المشتركة لتوصيف أنواع معينة من عقود العمل غير التقليدية، يتم تقديم اقتراحات بشأن المعلومات لتمرير الأفعال القانونية بشأن تنظيم تكنولوجيا المعلومات في تشريعات العمل.
واحدة من الاتجاهات الجديدة في التنظيم القانوني لعلاقات العمل هي تعزيز المرونة، أي الإعفاء من التنظيم المفرط لعملية العمل، التي ترتبط موظفا مع العديد من القواعد والواجبات، تفرض مخططات غير مرنة من السلوك وأحيانا يمنع الإعمال الذاتي الكامل لكل شخص. كانت الأفكار المتعلقة بتعزيز المرونة تنطوي بشكل أساسي بظهور أشكال جديدة غير مطلوبة من العمل. كان عقد التوظيف مع سماته التقليدية دون تغيير والحقيقة القانونية الرئيسية لحدوث علاقات العمل وطريقة إنشاء ظروف عمل خلال عملها. لكن عقد التوظيف التقليدي يكمل بأشكال جديدة من العمل. في وقت واحد، أخصائي معروف في مجال قوانين العمل الروسية والأجنبية I. Ya. ولفت كيسيليف الانتباه إلى ظواهر جديدة في قانون العمل وتسمى دراسته "المظهر الجديد لقانون العمل في دول الغرب". وأشار إلى أن الحاجة إلى مرونة التنظيم القانوني لسوق العمل يتم تحليلها في الأدب الغربي لعدة عقود كحظية ناتجة عن المتطلبات الموضوعية للاقتصاد الحديث المتقدمة، والصلابة المتأصلة في قانون العمل التقليدي ينتمي إلى الحقبة الصادرة والصراعات مع التقدم التقني مع الواقع للطي على سوق العمل في شروط تحويل المجتمع الصناعي في الصناعة. نفس الاستنتاجات حول هذه المسألة قام الاقتصادي الروسي N. T. Vishnevskaya، الذي عارض أيضا تنظيم علاقات العمل. أولا - يا كيسيليف وضعت الاتجاهات الرئيسية لتنفيذ مبدأ المرونة في علاقات العمل: رفض التنظيم التفصيلي والتقييدي لمحتوى وظائف العمل وواجبات العمل، والتي من شأنها أن تحفز نمو إنتاجية العمل وجودة المنتج وتحسين وصول وقت العمل والترفيه، واستخدام الأصناف غير التقليدية لعقد العمل. أما بالنسبة لأصول العملية، فإن أشكال مكافآت المواد، زيادة في عدد الأفعال واللوائح المحلية، وتعزيز دور مجالس الإنتاج، تم استخدامها من قبل. يحق للشركات الحصول على اتفاقيات جماعية باستخدام مبدأ الاهتزام، وإدخال فوائد وأحكام جديدة تعمل على تحسين ظروف العمل مقارنة بالمعايير التشريعية بحضور القدرات المالية. بالنسبة لنماذج التوظيف الجديدة غير القياسية، فإن هذه الأشكال من استخدام العمل هي ظاهرة قانونية جديدة وبالتالي من المناقشة.
كتب أخصائيي قانون العمل الآخر أيضا عن الأشكال الجديدة من معاملات العمل. لذلك، كتب VM Lebedev، ER Voronkova و VG Melnikova، تحليل أنواع معاملات العمل، أن "الوقت سيأتي وجزءا من قانون العمل الثاني لن يخصص ليس فقط لاتفاقيات الشركاء الاجتماعيين، ولكن قانون العمل التعاقدي بشكل عام، حيث يوجد مكان ومعاملات العمل الأخرى.
بعد I. Ya. كيسيليفا، عقدت دراسة عميقة لمشاكل المرونة وعقود العمل غير الناجمة من قبل Lushnikov AM و Lushnikova MV المتخصصين المشهورين في مجال قانون العمل يعزز المرونة (التمايز والفردية) خصصت كواحدة من الجديد الاتجاهات في تطوير حقوق العمل وكشفت بعض الأسباب التي تسببت في ظهورها. يلاحظون أن هناك بالفعل مناقشة حول علاقات العمل غير الأنتشافية، والتي نريد الانضمام إليها.
قيمة البحوث المذكورة هي أن المؤلفين يقترحون إلغاء القواعد التي عفا عليها الزمن والقيود الصعبة، ولكن أيضا للحفاظ على قواعد الحتمية العامة التي تضمن أمن الموظفين. يدركون أن سوق العمل يتغير بشكل جذري تحت تأثير العولمة والتقدم التكنولوجي، وبالتالي فمن الضروري تطوير ضمانات جديدة للعمالة والضمان الاجتماعي. نحن بحاجة إلى موظفين مرن مستأجرين، أي على استعداد لتغيير المهنة، إلى نشاط العمل النشط، يتطلب المرونة في الدفع مقابل العمل، ومرونة العمالة، أي. الاستعداد لتغيير مكان العمل، بما في ذلك الاستعداد للانتقال إلى العمل في منطقة أخرى، إلخ. لكننا نتفق مع الاستنتاج الأساسي أن ميزان الحقوق والمصالح المشروعة في علاقات العمل هو شرط ضروري لتنظيمها في الدولة القانونية الاجتماعية.
بعض المؤلفين يخافون من اختفاء قانون العمل، ما لم تتمكن من الحصول على المرونة اللازمة، أي. مع المرونة، يرتبط بقاءه، وبعد كل شيء، قانون العمل هو مؤسسة اجتماعية مهمة. من الضروري جدا لتطوير المجتمع.
في وجود كل هذه الآراء الموثوقة، نلاحظ أن استخدام أشكال العمل الجديدة هي عملية معقدة. يحدث التكيف معهم بشكل مؤلم، بالنسبة للموظفين يدفعون الخسارة المحتملة للضمانات الاجتماعية. ممارسة طويلة الأجل للعمل في ظروف عقد عمل غير محدد مع يوم عمل كامل ومكان عمل مضمون، والتي تضمن الأرباح المستقرة وعطلة ورسوم المستشفى وأكثر من وقت طويل. من المستحيل عدم مراعاة حقيقة أنهم يعارضون بنشاط أشكال العمل غير التقليدية الجديدة، خاصة فيما يتعلق بشروط يوم عمل غير مكتمل ونقابات العمال. لا توجد نقابات عمالية بين جميع المنشورات التي ستحدث فيها النقابات العمالية الموافقة على استخدام أشكال عمل جديدة. لذلك، فإن مشكلة تطبيق أشكال استخدام العمل الجديدة ذات صلة ومهمة، وبالتالي تحتاج إلى دراسة علمية شاملة. بادئ ذي بدء، من الضروري مناقشة مسألة ما إذا كانوا يتوافقون مع الغرض الاجتماعي لقانون العمل، سواء كان مستوى الضمانات الاجتماعية لن يقلل ما إذا كانوا سيساعدون في حل مشاكل التوظيف، وكيف تؤثر على سوق العمل، إلخ. يجب تسريع المشكلات المذكورة، لأن النماذج غير القياسية مطبقة بالفعل في الاتحاد الروسي، وفي جمهورية بيلاروسيا، وفي أوكرانيا. هناك بالفعل حالات مثيرة للجدل، وكما يلاحظ T. A. Posyovanov، فإن المنازعات تصل إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان.
بادئ ذي بدء، مثل هذه القضايا النظرية مثل الانتماء القطاعي لأشكال العمل غير القياسية هي القرار. نرفض الرأي الذي ينبغي أن يحكمه الأشكال غير النمطية للتوظيف حسب تقدير الأطراف في التشريعات المدنية. فكرة تحرير علاقات العمل ليست نوفا. تم صياغة فورا من قبل أنصار علاقات السوق. وهذا يعني في الأساس رفض قانون العمل، لأن قانون العمل ينشئ فوائد كبيرة والضمانات الاجتماعية. يلزم صاحب العمل بالامتثال للتشريعات المتعلقة بالعمل والحماية والدفع وما إلى ذلك. لا يعمل في وقت واحد S. A. A. Ivanov يسمى قانون العمل "حق حماية العمل". كما حقق انتقاد حاد لنظريات "الليبرالية"، "النيوليبرالية"، التي أعلنت زيادة في الحرية في علاقات العمل. وقال آبهة من النيوليلية عن ذلك. سيؤدي تنفيذهم حتما إلى إضعاف قانون العمل. لذلك، لا ينبغي أن تؤدي أشكال العمل الجديدة إلى تقويض الأهمية الاجتماعية لقانون العمل، على الرغم من أنها مرتبطة بظهور معايير جديدة غير عادية لقانون العمل التقليدي. وبالتالي، ينبغي أن تكون اتفاقات العمل غير الأنتشافية في مجال قانون العمل.
بطبيعة الحال، فإن بعض الأشكال غير التقليدية لعمالة العمل يمكن أن تشبه اتفاقيات العقد، لكن مثل هذه التشابهات يمكن أن تكون خارجية فقط. في جوهرها، يجب أن تظل أنواع جديدة من العقود العمل وتعرض لمعايير قانون العمل.
من هذا الناتج النظري، يتبع المتطلبات الأساسية أن الأشكال غير الناجمة عن العمل لا ينبغي أن تؤدي إلى زيادة في البطالة. على العكس من ذلك، يجب استخدامها في عمل إضافي. العمل مع العمالة الجزئية غالبا ما يناسب الموظف. يمكنه الجمع بينها مع رعاية الطفل وأفراد الأسرة المرضى والهوايات أنواع أخرى من الأنشطة الإبداعية. يجب ألا يؤدي هذا العمل إلى فقدان الفوائد الاجتماعية. بطبيعة الحال، يمكن تعديلها، ولكن لا تقلص. في أحدث سير العمل الأجنبي وأعمال منظمة العمل الدولية، فكرة الحاجة إلى الجمع بين المرونة للشركات والضمانات الأمنية للعمال (الضمانات المرنة)، يتم تنفيذ تنقل العمل والعمالة المستقرة. بعد كل شيء، رأي الخبير الاقتصادي الأمريكي، جائزة جائزة جائزة نوبل د. ستيجليتسا، الذي كتب: "تعاويذ تعزيز مرونة العمل ليست سوى محاولة سيئة لحرمان العمال (تحت غطاء" الكفاءة الاقتصادية ") من الفتحات الملغومة خلال سنوات عديدة من العمل والنشاط السياسي ". تكاليف هذه التوظيف واضحة: انخفاض في مستوى الاحتراف العاملين بسبب الطلب المؤقت، تدهور الحالة الجسدية والأخلاقية في ظروف عدم الاستقرار، الإصابات العليا، ضعف التضامن الاجتماعي والعلاقات المهنية، مضاعفات التنسيق السيطرة على أنشطة العمال، وتوسيع الفرص لتجاوز التشريعات القانونية الحتمية. إلى هذا التقييم لأشكال العمل المرنة، يمكنك إضافة عدد قليل من الخلل: عدم وجود فرصة حقيقية للمشاركة بنشاط في إدارة الإنتاج، ليكون رائدة في الفريق، للدفاع عن حقوقها بمساعدة الإضراب، إلخ وبعد في الاتحاد الروسي، على سبيل المثال، تعتبر العمالة بدوام جزئي ظاهرة سلبية، وغالبا ما تكون بطالة مخفية.
ولكن مع كل النقاط السلبية للمرونة، فقد تم توزيعها بالفعل، والآن يستحق مهمة المشرعين ورجال الأعمال لتوفير المرونة "جيدة". مع ذلك، فإن المفهوم الجديد ل "الكرات"، I.E.، "المرونة" متصلة. ما الذي يجب فهمه تحت أشكال التمديد غير التقليدية؟ تنتج T. A. A. عرض علاقات العمل غير التقليدية مفهوم عام يصعب تقديم تعريف شامل. عند تحديد هذه الأنواع من العمل، تابع جزئيا من حقيقة أن الأساس العام لعلاقات العمل غير النمطية هو الانحراف عن محتوى عقد العمل فيما يتعلق بطلاء وقت العمل مقارنة بالعلاقات الدائمة والعمالة للوقت الكامل. ومع ذلك، لا يمكن اعتبار مثل هذا التعريف شاملا، لمثل هذه النماذج في العمل على أنها عمل مستعار، الاستعانة بمصادر خارجية، خارج الناحية المستقلة، وعمل Telebelt، العمل عن بعد، عمل التحدي، إلخ. كل نوع من هذه الأنواع من استخدام العمل تحتاج إلى دراسة شاملة، لأنها هي كل شيء مختلف عن عقود العمل العادية. لا توجد قائمة شاملة من أشكال العمل غير القياسية. O. Mozna يفسر عمالة العمل غير التقليدية كأنشطة المواطنين على أساس العلاقة القانونية للعملية، والتي لا تحتوي إما تعديلها من قبل أي من ميزات أي من الميزات الأساسية (المعايير) المتعلقة بعمل العمل التقليدي: الشخصية أو التنظيمية أو الممتلكات.
يدفع بعض المؤلفين المزيد من الاهتمام بأصناف العمالة غير التقليدية في الخارج. تحت هذا النوع من العمل، فهم يفهمون عددا من أنواع الوظائف الجديدة أكثر أو أقل. عادة ما تنتمي العمالة ATPIC إلى هذه المنظمة العمل التي لا توفر فرص عمل كاملة.
العلاقات العمالية غير الرفيعة شائعة في بلدان الاتحاد الأوروبي. تشمل توظيف ATPIC اتفاقات في حق الاتحاد الأوروبي، التي لها انحرافات عن علاقات العمل الطبيعية المنشأة بالطريقة التعاقدية.
كما يتم استخدام أشكال التوظيف المختلفة غير القياسية في مختلف قطاعات الاقتصاد. على سبيل المثال، في المجال العلمي، عبارة "وقت العمل" لعالم، كاتب، الملحن لا معنى له على الإطلاق. قد تظهر الأفكار والصور في أي وقت، بما في ذلك في حلم. احتلال العلوم والفن تحدد عدم وجود مهنة كبيرة مثل نمط الحياة. طبيعة العملية الإبداعية غير معروفة بالنسبة لنا. أعرب أ. بارادوفسكي عن هذه الفكرة بكلمات حداد: "ليس مني، انتهى الأمر!" لذلك، في المجال العلمي، تستخدم مثل هذه النماذج كعمل إرسال، والعمل المقترض، والعمل في وقت عمل غير مكتمل، ولكن ككستيوكوفا ن. أنا حاليا، لا يوجد نهج واحد لفهم الأشكال غير التقليدية للعمل.
تستخدم الشركات وضع وقت عمل مرن منذ وقت الاتحاد السوفيتي، ولكن في حدود محدودة. جوهر وقت عمل مرن هو أن الوقت المحدد يتم إنشاء الوقت للموظف عندما يكون بالضرورة في مكان العمل (لتنفيذ الاتصالات، والحصول على المهام، ومناقشة المشاكل العاجلة في الإنتاج المعقدة، وما إلى ذلك) ووقت العمل المتغير (مرن) في البداية وفي نهاية يوم العمل (SHIFT)، يحق للموظف أن يبدأ العمل وتشطيب العمل حسب تقديره (أي بداية ونهاية العمل يمكن أن يكون "عائم"، والذي يسمح له بإدارة وقته أكثر بحرية. هذا النظام ينطبق على أوكرانيا، وقد أجريت التجارب. النتائج كانت إيجابية. حتى انخفاض عدد أوراق المستشفيات. ومع ذلك، فإن المديرين بسبب القصور الذاتي للوسائل الصلبة المثبتة يذهب على مضض إلى وضع هذه الأوضاع. يخشون ذلك الموظفون سيتم فيما بعد أن تأتي من العمل، ولكن للسيطرة على الامتثال للوضع غير ممكن دائما.
في توصيات بشأن استخدام أشكال التوظيف المرنة التي طورتها وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا، من المتوقع أن يكون استخدام نظام وقت عمل مرن يحدث في الحالات التي يكون فيها أي سبب (الأسرة والاجتماعية، وما إلى ذلك). تطبيق الرسوم البيانية التقليدية أمر صعب أو غير فعال، وكذلك عندما يوفر استخدام أكثر اقتصادا لوقت العمل. كما ترون، إعادة القيود. إنهم ليسوا مبررين وكبحوا الاستخدام الواسع من جدول العمل المريح لهذا العمال المستأجرين.
في الآونة الأخيرة، يتم تطبيق العمالة عن بعد على نطاق واسع. لكن في القانون الجديد لأوكرانيا "في توظيف السكان" وفي قانون العمل الجديد، لا توجد قواعد من شأنها أن تنظم هذه الأشكال الجديدة للعمل (العمل بدون مكان عمل). تم توسيع النموذج البعيد بشكل كبير بسبب تطوير تكنولوجيا المعلومات والاتصالات السلكية واللاسلكية (ICT) والإنترنت. لكن العمال العاملين عن بعد ليس لديهم ضمانات اجتماعية كافية إما من قبل الدولة، ولا من صاحب العمل، ويحتوي نشاطهم العمالي على سمات عدم الاستقرار وعدم اليقين وعدم اليقين، وبالتالي غالبا ما تبين أنه غير رسمي. لا يؤخذ في الاعتبار عن طريق تسجيل الهيئات، باعتباره نوع من العمل، لا يخضع للتصوير الوطني للمهن، لم يؤخذ في الاعتبار عن طريق السلطات الإحصائية والضريبية. ولكن في الواقع، المصممين والمبرمجين والخبراء الماليين والسياسيين والمحللين وصحفيات الإنترنت وما إلى ذلك. العمل و T.
مهمة المشرع هي تقنين هذه الأشكال الجديدة للعمل. تم سحب إيجابي للغاية حول العمل عن بعد بواسطة I. A. Verukhov. لفت الانتباه إلى الفائدة المتبادلة لهذا النموذج الوظيفي غير القياسي لكل من الموظف وصاحب العمل. ينقذ الموظف وقت السفر، وتكلفة دفع النقل، وينتخب لنفسها وسيلة مربحة للعمل، ومصطلح التنفيذ. لا يوجد تقديم إلى النظام طوال اليوم. إلى حد كبير، يتجلى مبدأ شروط المساحات الذاتية للأداء المهام الواردة من صاحب العمل. في دول أخرى (روسيا، كازاخستان)، تم بالفعل إصدار الفواتير من حيث تنظيم ظروف عمل العمال عن بعد. في أوكرانيا، لا يتوفر التنظيم القانوني للعمل عن بعد أن صاحب البلاغ يعتبر غير مقبول.
في الختام، نلاحظ أننا يجب أن نواصل المناقشة حول الأشكال غير التقليدية للعمل، والكثير منهم يتوقعون في التشريعات، ولكن في الوقت نفسه الحفاظ على مستوى الضمانات الاجتماعية على مستوى المعايير الدولية.
المؤلفات
1. Kiselev I. Ya. مظهر جديد لقانون العمل للبلدان الغربية (بعد أن خدم في مجتمع ما بعد التشطيب). - موسكو: CJSC "مدرسة الأعمال" Intel-Synthesis "بالتزامن مع إدارة شؤون الموظفين ذ م م. - 2003. - P. 67-69.
2. Vishnevskaya N. T. إصلاح تشريعات حماية العمل في البلدان التي لديها اقتصاد السوق المتقدمة [نص] / N. T. Vishnevskaya // قانون العمل. - 2002. - №5. - P. 39-50.
3. LEBEREV V. M.، Voronkova E. R.، Melnikova v. G. قانون العمل الحديث (تجربة مقارنات العمل). الكتاب الأول. - م: النظام الأساسي. - 2007. - P. 235-237.
4. Lushnikov A. M. و Lushnikova M. V. قانون العمل. البرنامج التعليمي في 2 أحجام. 2nd ed. pererab. و أضف. - م: النظام الأساسي. - 2009. - S: 371-394.
5. Postovanova T. A. قانون العمل والاجتماعي للاتحاد الأوروبي: دراسات. دليل لطلاب المؤسسات التي تضمن استلام أعلى. التعليم / T. A. Postovanov: إد. Herrmanna، S. A. Balashenko، T. Borith. - مينسك: زورني فيراص. - 2010. - S: 103-105.
6. إيفانوف س. أ. من أول تدوين للتشريع الروسي حول المخاض إلى إعداده الحديث. قانون العمل وقانون الضمان الاجتماعي. المشاكل الفعلية. - م.: prospekt. - 2009. - S: 10-12.
7. Stiglitz A. E. العمالة والعدالة الاجتماعية والرعاية العامة // استعراض العمل الدولي. المجلد 141، №1-2، 2003. لكل. العمل والتأمين الاجتماعي / إد. z. s. bogatarenko. - موسكو. - 2003. - S: 15.
8. Moolen O. التنظيم القانوني لعلاقات العمل في أشكال التمديد غير النظامي. "شؤون الموظفين. قانون العمل للموظفين "، 2009، №6.
9. جينكين ب. الاقتصاد وعلم الاجتماع في العمل. كتاب مدرسي للجامعات. نشر مجموعة من النصر الطبيعي. - م. - 1998. - S: 5.
10. Kostyukova N. I. الموارد الإلكترونية:http://naukovedenie.ru/sbornik6/8.pdf. .
11. ofitskyi Visnik أوكرانيا، 2012، رقم 63، الفن. 2565.
12. Radіonova O. M. إظهار Intuzyniy Choomalіy في مجال Zaistatosti Great Misst الأوكرانية. جامعة Visnik National District جامعة "أكاديميا القانونية أوكرانيا іmeni Yaroslav الحكمة". SERIA: نظرية إيكونيشنا اليمين / الحافة: A. P. Gapetman TA في. - س: اليمين. - 2013. - S: 74-75.
13. vodukhova і. أ. قبل باتن من التنظيم القانوني Distantsiino، روبوتون في قانون العمل، أوكرانيا. - إعادة تعيين مهنة التسجيل і Sotsialness محترمة: ZDobovy і المشاكل: Tesi Ext. على العلم. مؤسفي (Kharkiv، 5-6 Tows، 2012 RIK). دير v. v. zhernakov. - س: اليمين. - 2012. - S: 117-119.
تطوير
UDC 338 Jel: L26، J2، J5
DOI: 10.18184 / 2079-4665.2016.7.1.151.155
العمل عن بعد كشكل واعد من منظمة العمل لهياكل الأعمال الروسية
إيرينا ميخائيلوفنا غوروفا 1
1 LLC "Prommagistral"، روسيا 105187، موسكو، ul. ويفسكايا، د. 46، من. 26 أ.
1 مرشح العلوم الاقتصادية، مدير تطوير البريد الإلكتروني: ¡ [البريد الإلكتروني المحمي]
المستلمة: 03/10/2016.
تمت الموافقة عليها: 03/18/2016
حاشية. ملاحظة. يعد العمل عن بعد (بعيد) أحد التقنيات الحديثة لتنظيم عملية التوظيف، التي لم تكن واسعة الانتشار بعد في الممارسة المحلية. ومع ذلك، خلال فترة الأزمة، عندما تسعى هياكل تنظيم المشاريع إلى الحد الأقصى من التكاليف، يمكن أن تصبح أداة لحل العديد من قضايا المحيطات المتعلقة بالاستخدام الأكثر كفاءة للموارد الصناعية والعملية. تناقش المقالة ميزات تطوير العمل عن بعد على المستوى العالمي وفي بلدنا، يتم الكشف عن نقاط القوة والضعف لها للمشاركين في علاقات العمل، كما تكشف إمكانية هذا الشكل من منظمة العمل لتحقيق توازن مثالي بين تكلفة وإنتاجية هياكل تنظيم المشاريع. الكلمات المفتاحية: العمل عن بعد (عن بعد)، جدول العمل المرن، أشكال منظمة العمل، التقنيات الحديثة لتنظيم سير العمل، علاقات العمل، تخفيض التكاليف، هياكل الأعمال الروسية. للإشارة: Gurova I. M. العمل البعيد كأشكال واعدة لمنظمة العمل الهياكل التجارية الروسية // العالم (التحديث. الابتكار. تطوير). 2016. T. 7. №1. P. 151-155.001: 10.18184 / 2079-4665.2016.7.1.151.155
في سياق الأزمة، فإن أساس بقاء المنظمة هو خفض التكاليف. أحد أكثر تكاليف التكاليف الأكثر ضمانا هو محتوى الموظفين، وهذا هو السبب في أن اتجاه العام الماضي أصبح سلوكا كبيرا من التدابير المختلفة لتحسينه. وفقا للخبراء، بحلول منتصف عام 2015، لجأت كل شركة محلية ثانية إلى التدابير الأكثر صرامة - في 42٪ من المنظمات في ذلك الوقت، تم تنفيذ الإجراء، وأعداد 5٪ آخرين لتنفيذه. علاوة على ذلك، مقابل 14٪ من الشركات، قدم هذا إعادة التنظيم لاستبدال الموظفين اللاحقين على أقل تأهيلا ومكلفة، والذي اعترف أرباب العمل أنفسهم في كثير من الأحيان كافية فعالة من وجهة نظر الأداء الذي تم الحصول عليه. بحلول بداية عام 2016، انخفض دفق الحد من الوضع العام واستقرت إلى حد ما، ومع ذلك، بالنسبة للمنظمات، فإن مسألة تحقيق التوازن بين التكاليف والإنتاجية هي أيضا حادة.
في هذا الصدد، ما زال رواد الأعمال اهتماما بالتكنولوجيات الحديثة لتنظيم سير العمل. من بينها، يمكن الإشارة إليها، على سبيل المثال، الاستعانة بمصادر خارجية للأشخاص وغير القاعدة الشعبية، فحسب، ليس فقط المتجولون في الممارسة الروسية، ولكن أيضا، وفقا للخبراء،
تظهر مؤخرا زيادة معينة في طلبها الخاص.
حتى الآن، مثل هذه الأشكال من منظمة العمل، كجدول زمني مرن أو توظيف بعيد (عن بعد) تماما، أي أداء موظف يعمل مع المصنف جزئيا أو تماما خارج مبانيه بناء على استخدام الاتصالات الإلكترونية الحديثة. وفي الوقت نفسه، تدرج الممارسات الأجنبية، وكذلك التجربة الداخلية اليوم، أنه في هذا النموذج، هناك احتمال لحل العديد من القضايا الملحة ليس فقط لصاحب العمل نفسه، ولكن أيضا للموظفين، وكذلك لسوق العمل الوطني ككل وبعد
نشأت فكرة علاقات العمل عن بعد في الولايات المتحدة، في أوائل السبعينيات، في إطار الفرضية، في إطار الفرضية، عدم وجود الحاجة إلى وجود مستمر للعمال الإنتاج غير المادي على أراضي صاحب العمل لإجراء وظيفة محددة. الاتصالات مع الموظفين الذين يصطفون على أساس اتصال عبر الهاتف، حيث نشأت المصطلح الأولي "Telebot" (ENG. الاتصال عن بعد)، والتي لا تزال موجودة في الأدب المتخصص اليوم.
1 الاختصارات والبدائل: هل أنقذ أصحاب العمل؟ // توظيف بوابة HH.RU [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: http://spb.hh.ru/article/16899 مجانا.
بعد أن أقر الاختبار في إحدى الجامعات، تلقى هذا المفهوم بسرعة كبيرة تطبيق عملي وأظهر فعاليته في حل مشاكل النقل والمدخرات على معدات الوظائف الثابتة وتوظيف سكان المناطق النائية. في تطورها الإضافي، تحصل هذه الفكرة على اسم آخر - "مكان عمل مرن" (المرونة الإنجليزية).
بحلول بداية القرن الحادي والعشرين، جنبا إلى جنب مع التقدم السريع في مجال تكنولوجيات الاتصال وظهور الإنترنت، اكتسبت العمالة عن بعد في الدول الغربية على نطاق كبير وأصبح ظاهرة اقتصادية متكاملة. منذ أكثر من 15 عاما، كانت الشركات موجودة بالفعل هناك، بنيت بالكامل تقريبا على مبدأ العمل عن بعد. على سبيل المثال، فإن MySQL AB السويدية هو مطور نظام إدارة قواعد البيانات MySQL، والذي بلغ 400 موظف في 25 دولة، وحوالي 70٪ منهم يعملون عن بعد.
في روسيا، ظهرت العناصر الأولى من العمالة عن بعد في منتصف التسعينيات، أولا في شكل "الوكلاء على الهاتف المنزلي"، والتي عرضت خدمات هياكل تنظيم المشاريع المحلية النامية في ذلك الوقت (والذي يمكن أيضا أن يسمى الخطوات الأولى التسويق عبر الهاتف في بلدنا). وفي أوائل 2000s، إلى جانب الخروج إلى سوقنا، العديد من الشركات عبر الوطنية ونشر الإنترنت، بدأ تنسيق العمل عن بعد أن تستخدمها العديد من التخصصات الأخرى - المبرمجين والمصممين وماسترو الويب والصحفيين والمترجمين - و في الممارسة المحلية، كان المفهوم جذور بحزم "مستقل" (من اللغة الإنجليزية. لحسابهم الخاص - لحسابهم الخاص)، والذي لا يزال ينطبق علينا كمرادف للعمل عن بعد.
تجدر الإشارة هنا إلى أن تحديد المفاهيم المشار إليه بشكل غير صحيح بطبيعته بشكل غير صحيح، حيث أن المفهوم الحديث للتوظيف عن بعد لا يستبعد وجود موظف في حالة المنظمة. في الوقت نفسه، يعرض هذا المزيج من المصطلحات للموقف العقلي للروس في هذا النوع من أشكال منظمة العمل، والذي غالبا ما ينظر إليه دون بوعي على أنه عمل قصير الأجل والبيني، ومع عدد من المخاطر المختلفة المرتبطة بعدد
سواء لصاحب العمل والموظفين المستأجرين. وهذا هو بالضبط في هذا أحد الأسباب الرئيسية للانتشار الضعيف للأشكال الكاملة لعمل المسافة في بلدنا.
حتى وقت قريب، لم تكن هناك قواعد قانونية تنظم علاقات العمل عن بعد في روسيا. لفترة طويلة، يعادلون التشريعات المحلية لمفهوم الواجبات المنزلية، دون مراعاة تفاصيل العمل عن بعد باستخدام الاتصالات الحديثة. فقط في 2013-2014. تم إجراء عدد من التغييرات على قانون العمل للاتحاد الروسي فيما يتعلق بخصائص تنظيم العمالة العاملين عن بعد 1، والتعريف الرسمي لهذا النموذج من منظمة العمل، التي تنص على ما يلي:
"العملية النائية هي تحقيق وظيفة العمل التي يحددها عقد العمل خارج موقع صاحب العمل، فرعها، التمثيل، وحدة هيكلية منفصلة أخرى (بما في ذلك الموجودة في منطقة أخرى)، خارج مكان العمل الثابت أو الأراضي أو الكائن مباشرة أو بشكل غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل، شروط الاستخدام لتحقيق هذه الوظيفة العمالية ولتنفيذ التفاعل بين صاحب العمل والموظف بشأن القضايا المتعلقة بتنفيذ وشبكات المعلومات والاتصالات السلكية واللاسلكية العامة، بما في ذلك الإنترنت.
من بين المتخصصات الموجودة في الجزء البعيد المحلي، بالطبع، الرصاص المهن المرتبطة بتقنيات 1T وإنشاء منتج فكري. ومع ذلك، فإن العمل عن بعد اليوم أكثر فأكثر تطبيقا على الأنشطة الأخرى، تغطي مجالات المبيعات والمشتريات والمحاسبة والمالية والفقه وإرسالها والخدمات اللوجستية والتصميم والعمل المقدرة والتسويق والتوظيف، إلخ. 2.
اليوم، تظهر الأبحاث أنه في روسيا حوالي ثلث المنظمات تستخدم الموظفين عن بعد. بالمقارنة مع المؤشرات العالمية التي تصل إلى 50٪، فإن المستوى المحلي مثير للإعجاب تقريبا 3. ومع ذلك، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار
1 قانون مدني للاتحاد الروسي (جزء من الرابع) مؤرخ في 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (ED. مؤرخ مؤرخ في 04 أبريل 2013 N 60-FZ) // جريدة روسية. الناتج الفيدرالي رقم 6053 (77) [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: http://rg.ru حتى 2013/04/10/freelance-dok. HTML مجانا؛ القانون المدني للاتحاد الروسي (جزء من الرابع) مؤرخ في 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (مؤرخة مؤرخة 28 ديسمبر 2013 رقم 421-ФЗ) // جريدة روسية. الناتج الاتحادي رقم 6272 (296) [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: http: // rg.ru حتى 2013/12/31/specocenka-dok.html مجانا؛ قانون المدني للاتحاد الروسي (جزء من الرابع) مؤرخ في 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (إد. مؤرخ في 21 يوليو 2014 رقم 216-ФЗ) // جريدة روسية. الناتج الاتحادي رقم 6438 (166) [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: http://rg.ru حتى 2014/07/25/pensii-dok.html مجاني.
2 عمل الموظفين عن بعد يستخدم ما يقرب من ثلث الشركات الروسية. // توظيف بوابة superjob.ru [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: http://www.superjob.ru/Community/Life/69559/ مجانا.
3 دراسة لجدول العمل غير القياسي. // thelifenews [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: http: //www.thelifenews. رو / دراسة الرسومات غير القياسية / مجانا.
m.i.r. (التحديث. الابتكار. البحث)، 2016، المجلد. 7، لا. 1، ص. 151-155.
ما، أولا، تتضمن بياناتنا الاستعانة بمصادر خارجية (أي شكل مختلف من تنظيم العمل)، وثانيا، لا تظهر عمليا ديناميات إيجابية على مدار السنوات الثلاث الماضية، أي لا يزال رواد الأعمال الروسيون حريصين للغاية بشأن إدخال أشكال غير قياسية من منظمة العمل في مؤسساتهم، وعلى الرغم من حقيقة أن موقفهم الإيجابي الشامل تجاه العمل عن بعد يلاحظ، والعديد من الجدول المرن يعتبر أكثر إنتاجية.
ومن المثير للاهتمام، من المثير للاهتمام، أن البحوث المتعلقة بموقف الموظفين في العمالة النائية تظهر حماة أكبر من هذا الجانب - بالنسبة للروس، مثل هذا النوع من أشكال علاقات العمل اليوم جذابة للغاية، علاوة على ذلك، ينظر إليه عمليا كمعيار. وفقا لمؤشر القوى العاملة كيلي، بالنسبة إلى 34٪ من الموظفين، فإننا أقل أهمية في النمو الوظيفي وتكاليف الرواتب من إمكانية الحصول على توازن بين العمل والحياة الشخصية 1. لذلك، وفقا لخبراء سوق العمل، في بلدنا مبادرة التنفيذ والتوزيع في كل مكان ولكن -
سيتم التخلي عن مخطط تنظيم العمل بدلا من ذلك "أدناه"، من الموظفين المهتمين المهتمين بهذا.
بالطبع، العمل عن بعد، مثل أي أشكال أخرى من منظمة العمل، لديه نقاط القوة والضعف، والتي في السنوات الأخيرة هي موضوع المناقشات العاصفة في بيئة المتخصصين المحليين. وترد في الجدول الأكثر شهرة في إيجابيات وسلبيات للمشاركين الرئيسيين لهذه العلاقات العملية، وكذلك بالنسبة للدولة. واحد.
وفقا لنتائج دراستها، من الواضح أن العمالة عن بعد لديها مجموعة كبيرة من الجوانب الإيجابية، وبشكل عام، يمكن القول أن هناك إمكانات كبيرة في هذه الظاهرة لجميع المجموعات التي تعتبرها جميع المجموعات. ومن وجهة نظر نقاط المشاكل، يتم تتبع مفارقة معينة. أكبر مبلغ من "ناقص" العمل عن بعد يتعلق بالموظفين بالضبط الموظفين، على الرغم من أنها قالت بالفعل أن الاهتمام بهذا تنسيق العمل في هذه المجموعة يستمر في النمو، أي. صف
الجدول 1
صاحب العمل
تقليل تكاليف الموظفين (الدفع على حقيقة وجودة العمل التي أجريت، عدم الدعم الاجتماعي والتعويض).
زيادة الإنتاجية والإنتاجية (بما في ذلك إعادة توجيه الموظفين إلى مجالات العمل أكثر تعقيدا).
وفورات عدد من تكاليف الإنتاج (تأجير ومعدات مكان العمل، وما إلى ذلك).
إمكانية استخدام معظم المتخصصين المؤهلين بغض النظر عن موقعهم.
الحفاظ على موظفي الموظفين المؤهلين بأقل تكلفة خلال الأزمة.
رفع ولاء الموظفين (بما في ذلك تنظيم جدول مرن كدوافع غير ملموسة).
الحاجة إلى التكليف الدقيق للعمليات التجارية لتنظيم التشغيل عن بعد (إعداد واضح للمهام، وإدخال أنظمة التحكم وتقييم النتيجة، وما إلى ذلك).
تفاعل أقل تشغيلية مع الموظف.
وجود الصور النمطية حول مخاطر التشغيل البعيد:
التحكم المعقد (يعمل الموظف البعيد في Calyl)؛
عدم موثوقية (تعطيل المصطلحات)؛
سوء الفهم (الفرق في المهمة والنتيجة التي تم الحصول عليها)؛
عدم الاستقرار الشخصي (للموظف مثل هذا العمل مؤقت وغير أساسي)؛
الخصوصية والانتهاك الأمني \u200b\u200b1T.
الموظف
جدول عمل مجاني (مرن) (يسمح لك بتحديد ميزان العمل الشخصي والعمل بشكل مستقل).
عدم تكاليف النقل والوقت الذي يقضيه على الطريق إلى المكتب.
التوظيف دون ملزمة لموقع صاحب العمل (للأشخاص من مدن أخرى، المناطق النائية، إلخ).
توظيف لممثلي أكثر شرائح السكان غير المحمية (الأشخاص ذوي الإعاقة والأمهات الشابات وغير ذلك).
الاستقلال عن اللوائح المؤسسية (نقص قانون اللباس، والتحرير، والإشراف المستمر من جانب السلطات، وما إلى ذلك).
إمكانية التوافق، أرباح إضافية.
يمكن أن تكون العمالة عن بعد هي الخطوة الأولى نحو بناء عملك الخاص.
الدفع فقط عن طريق النتائج وجودة العمل، ونقص المعدات الاجتماعية.
استقرار المواد النسبية (خاصة في حالة الأرباح الإضافية).
الحاجة إلى تنظيم مكان عملك بشكل مستقل.
ليس دائما تحميل العمل موحد.
عدم وجود آفاق المهنية.
الحاجة إلى درجات عالية من الانضباط الذاتي والمسؤولية (التي تنعكس مباشرة في الأداء).
تفاعل أقل تشغيلية مع صاحب العمل.
نقص التواصل الشخصي (الرسمي وغير الرسمي) مع الزملاء.
مشاكل صحية محتملة (Hypodynamia، تحميل العين، إلخ).
الصور النمطية للآخرين (إذا في المنزل، فإنها لا تعمل).
خطر الخداع من صاحب العمل.
1 اتجاهات العمل. // كيلي للخدمات روسيا. الموظفين والاستعانة بمصادر خارجية. [مورد إلكتروني]. - وضع الوصول: http: // www. kellyservices.ru/ru/workforce-trends/؟langtype\u003d1049#.vjiat7fhcuk&hid\u003dmm مجانا.
العالم (التحديث. الابتكار. تطوير). 2016. T. 7. رقم 1. P. 151-155
نهاية الجدول. واحد
إيجابيات وسلبيات العمل عن بعد
إيجاد عيوب
بالنسبة للدولة، حدد نمو البطالة في حالة الأزمة الاقتصادية. إن توفير مساعدة من الهياكل التجارية للوظائف لممثلي قطاعات غير محمية للسكان (الأشخاص ذوي الإعاقة والأمهات الشابات وما إلى ذلك) وحل جزئي لمشاكل عملهم والتكيف الاجتماعي. حل جزء من مشاكل النقل (تقليل التدفق في "ساعات الذروة" في المدن، إلخ). الحاجة إلى تطوير برامج إضافية لدعم تطوير أشكال غير قياسية من منظمة العمل.
المصادر: LEXANDBUSINESS.RU (المعلومات والبوابة التحليلية "ريادة الأعمال والقانون")؛ B-MAG.RU (مجلة الأعمال)؛ superjob.ru و hh.ru (بوابات التوظيف).
الجوانب السلبية ليست حاسمة بالنسبة للأشخاص، أو تعرضها إمكانيات جديدة للاستخدام الرشيد في وقتها. في الوقت نفسه، تتركز العوامل الأقل بكثير لأصحاب العمل في مجال القضايا. في الوقت نفسه، أصبحت "الايجابيات" المكتسبة أكثر أهمية في أنشطة الشركة، والصعوبات ترتبط إلى حد كبير بالقوالب النمطية القائمة. لكن الشيء الرئيسي هو أن معظم المشاكل المميزة تتناسب مع المخطط المعتاد لعملية الإدارة (التطوير، وإنشاء، والأكثر فعالية من الاستخدام والتحكم في نظام العمل) ويمكن حلها باستخدام تقنيات الإدارة جيدا، بدعم من الحديث الوسائل الفنية وأدوات البرامج (على سبيل المثال، أنظمة CRM و
ERP). إن الحقائق المذكورة أعلاه تعطي جميع الأسباب القول إن الانتشار البطيء للتشغيل عن بعد في هياكل تنظيم المشاريع المحلية هو في الواقع بسبب خصوصية عقلية الزعماء الروس، بدلا من المخاطر الحقيقية والمجوءة بشكل معتاد.
إذا كان الأمر أكثر تفصيلا للنظر في مسألة العمالة عن بعد في سياق توفير تكلفة صاحب العمل، فيمكن توضيح فعالية مثل هذه المنظمة هذه المنظمة باستخدام المثال الوارد في الجدول. 2، حيث تتم مقارنة التكاليف السنوية الأكثر تميزا في الحفاظ على موظف واحد بأشكال قياسية ونائية.
الجدول 2
مقارنة التكاليف السنوية لمحتوى الموظف مع مختلف أشكال منظمة العمل
تكاليف المقالات لكل تكاليف الموظفين (الموحد) في السنة
جدول قياسي التشغيل عن بعد
راتب 360،000 روبل. 240،000 روبل.
فرض ضرائب حوالي 110،000 روبل. حوالي 74000 روبل.
المدفوعات الاجتماعية الأخرى 30 000 روبل. ----
Rentain مساحة 50،000 روبل. ----
تنظيم مكان العمل (المعدات المكتبية والقرطاسية والأثاث) 15 000 روبل. ----
دفع للحصول على برامج ووسائل الاتصال 10 000 روبل. 20 000 روبل.
المجموع: 575،000 روبل. 334 000 روبل.
الفرق المطلق: - 241 000 روبل.
الفرق النسبي: - 42٪
في المرحلة الحالية من التكامل الاقتصادي للعمليات العالمية، أصبحت قدرتها التنافسية في World Arena المؤشر الاقتصادي الرئيسي للبلاد. إن القدرة التنافسية للبلاد هي مجموعة من المؤسسات والتدابير السياسية والعوامل التي تحدد مستوى الإنتاجية تقاس بقيمة قيمة الناتج المحلي الناتج الناتج الناتج. يحدد مستوى الإنتاجية، بدوره، مستوى الرفاه، وكذلك ربحية الاستثمارات، وهي محرك التنمية الاقتصادية المستقبلية. ينشر البيانات المتعلقة بالحالة الحالية للحالة التنافسية العالمية سنويا من قبل المنتدى الاقتصادي العالمي (WEF) على أساس تحليل 114 مؤشرا للمؤشرات الرئيسية. في تقرير التنافسية العالمية 2016-2017، احتلت روسيا المرتبة 43 بين 138 دولة.
يتم إيلاء اهتمام خاص في تقييم القدرة التنافسية لفعالية العمليات، بما في ذلك كفاءة سوق العمل. وهكذا، عند حساب مؤشر القدرة التنافسية في البلاد، فإن معايير فعالية قطاعات مختلفة من الاقتصاد هي 50٪ من إجمالي التقييم. تشارك دراسة كفاءة العمل في مختلف دول العالم أيضا، والمنظمة الدولية للتنمية الاقتصادية والتعاون (OECD). تحدث الدراسات الحديثة عن انخفاض كفاءة العمل في روسيا، لأن مساهمة روسيا في الناتج المحلي الإجمالي للبلاد لساعات العمل هي 25.1 دولار أمريكي فقط. للمقارنة: هذا الرقم لوكسمبورغ، الذي كان في قادة التصنيف، هو 95.1 دولار، للولايات المتحدة الأمريكية - 68.3، ألمانيا - 66.6.
إن تنظيم مجال العمل والسكان العمالة هو أحد الاتجاهات الرئيسية للسياسة الداخلية للدولة. إحدى الأدوات الرئيسية لتنفيذ سياسات التوظيف هي تنفيذ برامج الدولة التي اعتمدتها حكومة الاتحاد الروسي. إن برنامج الحالة الرئيسي في مجال العمل والعمالة في الاتحاد الروسي هو في الوقت الحالي برنامج "تعزيز التوظيف". تمت الموافقة على هذا البرنامج مرسوم حكومة الاتحاد الروسي في 15 أبريل 2014 رقم 298 "بشأن الموافقة على برنامج الدولة للاتحاد الروسي" تعزيز توظيف السكان "ويحتوي على الاتجاهات الرئيسية للدولة في مجال زيادة كفاءة العمل حتى عام 2020، من خلال تنفيذ البرامج الفرعية التالية:
يتم إيلاء اهتمام خاص في برنامج الدولة لتحسين التنقل الإقليمي للموارد العمالية التي تم النظر فيها في هذا البرنامج الدولة باعتبارها الاتجاه الرئيسي لتطوير سوق العمل في روسيا. يهدف زيادة مرونة سوق العمل إلى تحقيقه من خلال تحسين الإطار التنظيمي في مجال العمل والعمالة، مما يحفز تطوير توظيف السكان، بما في ذلك أشكال مرنة لا تتطلب وجود ثابت في مكان العمل.
وهكذا، نرى أن إحدى العوامل الرئيسية لتعزيز العمالة وتحسين كفاءة موارد العمل في الاتحاد الروسي، ترى الحكومة في تطوير أشكال جديدة من التفاعل بين الموظف وصاحب العمل. وكانت النقطة الرئيسية في هذا التعاون اعتماد القانون الاتحادي ل 05.04.2013 رقم 60-FZ "بشأن التعديلات على الأعمال التشريعية المختارة للاتحاد الروسي"، مؤمن رسميا في قانون العمل لتنظيم علاقات العمل مع الموظفين البعيدين وبعد العملية عن بعد هي أداء عقد عمل معين خارج موقع صاحب العمل، خارج مكان العمل الثابت تحت سيطرة صاحب العمل، رهنا بالاستخدام لتنفيذ هذه الوظيفة العمالية وتنفيذ التفاعل بين صاحب العمل والموظف القضايا المتعلقة بتنفيذها، شبكات الاتصالات الإعلامية للجمهور، بما في ذلك الإنترنت. على المستوى التشريعي، فإن إمكانية الانتقال الكامل إلى التفاعل الإلكتروني للموظف وصاحب العمل منصهر. لذلك، يستخدم تدفق مستندات إلكترونية لإبرام علاقات العمل بين الموظفين البعيدين وأصحاب العمل.
عند الانتقال إلى دليل على وثيقة إلكترونية ذات أهمية قانونية، قبل النظام التشريعي للبلد، من الضروري مصادقة المستخدمين، وحماية المعلومات وإعطاء القوة القانونية من قبل المستند الإلكتروني، لأنه في الوثيقة الإلكترونية، من المستحيل ركود توقيع الموظفين وطباعة تأكيد صحة وممارسة المستند التقليدي. لتأكيد صحة المستندات الإلكترونية، يتم استخدام توقيع إلكتروني، أي معلومات في النموذج الإلكتروني، الذي يتم إرفاقه بالمعلومات الأخرى في النموذج الإلكتروني (المعلومات الموقعة) أو يرتبط بطريقة أخرى بهذه المعلومات والتي يتم استخدامها لتحديد الشخص الذي توقيعه معلومة. أبرز المادة 5 من القانون الاتحادي "بشأن التوقيعات الإلكترونية" ثلاثة أنواع من التوقيعات الإلكترونية:
التوقيع الإلكتروني البسيط تأكيد المعلومات عن استخدام الرموز، كلمات المرور.
توقيع إلكتروني غير مؤهل ، تم إنشاؤها نتيجة لتحويل معلومات التشفير باستخدام مفتاح التوقيع الإلكتروني. يتيح لك تحديد المستند الموقعة للشخص، وكذلك حقيقة إجراء تغييرات.
التوقيع الإلكتروني المؤهل وهو الأكثر موثوقية وآمنة، كما يتم إنشاؤه على أساس تحويل معلومات التشفير، يسمح لك بتحديد الشخص الذي وقعه المستند والكشف عن حقيقة إجراء تغييرات، بالإضافة إلى ذلك، يمكن الحصول على توقيع إلكتروني مؤهل محسن فقط في مركز الاعتماد المعتمد.
إن تطوير مجتمع المعلومات له تأثير ليس فقط من أجل تشريعات العمل، بل يدفع أيضا الدولة والتنظيم والوكالات إلى اعتماد مفهوم "الحكومة الإلكترونية". من المفترض بعد 10-15 سنة، سيتم تضمين حوالي 80٪ من الطعون في الإدارات حصريا عن طريق البريد الإلكتروني. بطبيعة الحال، لتحقيق هذا الهدف، يجب أن يكون مستوى واحد من الحوسبة في روسيا حوالي 95-100٪. يكشف تطوير التفاعل الإلكتروني للمواطنين وهياكل الدولة فرصا لتطوير الخدمات الإلكترونية، على سبيل المثال، المقدمة من مراكز التوظيف (CZN). لذلك، في هذه المرحلة من تطوير تكنولوجيا المعلومات، يمكننا التحدث عن إمكانيات التفاعل الإلكتروني من المتقدمين وأصحاب العمل مع مراكز التوظيف:
وبالتالي، فإن استخدام التفاعل الإلكتروني مع Chn سوف يسرع عملية الحصول على المعلومات ذات الصلة، مما يجعل من الممكن مراقبه باستمرار والبحث بسرعة. بالإضافة إلى ذلك، ستسريع معالجة المعلومات في شكل إلكتروني بشكل كبير عملية تقديم الخدمات العامة، وفي بعض الحالات، سيسمح للمواطنين بإيجاد المعلومات اللازمة الخاصة بهم. بالإضافة إلى ذلك، فإن توفير الخدمات العامة في شكل إلكتروني يفتح فرص واسعة لاستخدام العمل عن بعد في الوكالات الحكومية.
وفقا لتشريعات العمل الروسي، يدخل الموظفون عن بعد موظفي المنظمة ولديهم حقوق متساوية مع الموظفين الذين يعملون في إقليم صاحب العمل. وبالتالي، لديهم جميع الضمانات اللازمة - يتم تنفيذ علاقات العمل على أساس عقد عمل، هناك الحق في المغادرة، للضمان الاجتماعي (تسجيل المستشفى، إجازة الأمومة، وكذلك إجازة الأمومة). ومع ذلك، في إطار كل شروط متساوية، لدى العمل عن بعد عددا من المزايا الكبيرة، سواء بالنسبة للموظف وصاحب العمل (الجدول 2.).
الجدول 2
ملخص جدول ميزة مزايا الموظفين وصاحب العمل
|
مزايا العمل عن بعد |
|
|
للموظف |
لصاحب العمل |
|
1) الحد من تكاليف النقل |
1) تخفيض النفقات للإيجار مساحة مكتب ومعدات الوظائف؛ |
|
2) تحسين تنظيم مكان العمل (حسب تقدير شخصي، ولكن دون تجاوز العقد)؛ |
2) يختفي الحاجة إلى فتح مكاتب إقليمية؛ |
|
3) جدول عمل مرن مع بداية مالية ونهاية وقت العمل؛ |
3) لا يتطلب شهادة الوظائف؛ |
|
4) توافر الاتصالات المهنية؛ |
4) لا توجد كتب عمل مطلوبة؛ |
|
5) التوازن الأمثل - الحياة الشخصية / العمل؛ |
5) بساطة إنهاء العقد؛ |
|
6) تحسين جودة العمل بسبب استخدام أنظمة التفاعل الإلكتروني؛ |
6) إمكانية استخدام إدارة الوثائق الإلكترونية؛ |
|
7) تقليل المواقف المجهدة بسبب التفاعل عن بعد. |
7) القدرة على جذب المتخصصين ذوي الإعاقة (المعوقين، الشباب - الذين ليس لديهم خبرة)؛ |
|
8) توفير العمل أكثر راحة. |
|
بالإضافة إلى المزايا المذكورة أعلاه، فإن استخدام العمالة المسافة له مزايا الدولة: زيادة التنقل من قبل المناطق، المشاركة في نشاط العمل للأشخاص ذوي الإعاقة والمتخصصين المنخفضين المؤهلين. وفقا لخدمة الإحصاءات الفيدرالية للمساعدة في التوظيف في عام 2015، استأنفت 165208 من المواطنين الروس. يعد العمل عن بعد لهذه الفئة من الناس فرصة ممتازة للتكامل في نشاط العمل، لأن جوهر العمل المسافة يساعد على تجنب مشاكل الحركة، وكذلك التمييز عند العمل.
تحليل البيانات حسب نوع العمل من علاقات السجناء مع الأشخاص ذوي الإعاقة، نرى أن عن بعد (0.2٪) والعمل القائم على المنازل (0.2٪) من الأشخاص ذوي الإعاقة ضعيفة للغاية في روسيا. بالإضافة إلى ذلك، تعمل نسبة كبيرة إلى حد ما من الأشخاص ذوي الإعاقة على أساس الاتفاق الفموي (9.2٪)، مما يعني بدوره أن هؤلاء الناس ليسوا محمون بالتشريعات العمالية. يتم اعتراف عمل الترميم رسميا من قبل تشريعات العمل، يدخل الموظفون عن بعد موظفي المنظمة ولديهم جميع الحقوق والضمانات ذات الصلة.
نظرا لأن العمل البعيد يعتمد على تطبيق اتصالات الإنترنت، فإن هذا العمل يوفر ميزة جادة للمهنيين الشباب الذين لديهم خبرة مهنية صغيرة، ولكن التقنيات الحديثة جيدة. لذلك في عام 2011 بشأن الإحصاءات، كان أكثر من 90٪ من المراهقين الوصول إلى الإنترنت وتم تنفيذ معظم الوقت في الفضاء الافتراضي. في الوقت الحالي، فإن العديد من المراهقين المشاركين في هذه الدراسة في عام 2011 بدأوا بالفعل حياتهم المهنية. العمالة عن بعد، التي تتميز بالمنتدى الافتراضي، بسيطة في التنمية - جميع أدوات تنفيذها الفني معروف بها.
وبالتالي، نرى أن العمل عن بعد هو وسيلة للتفاعل الفعال للموظفين وأصحاب العمل والدولة. يتيح لك العمل عن بعد تقليل تكاليف كل من الجوانب الثلاثة. ومع ذلك، بالنسبة للتطوير والاستخدام المكثف لتكنولوجيا العمل عن بعد، فمن الضروري إنشاء الشروط اللازمة: تطوير تشريعات العمل في نطاق العمل عن بعد في نظام إدارة الوثائق الإلكترونية. يتم نقل العمل عن بعد كل من الهياكل الحكومية والهياكل التجارية. ينطوي استخدام العمالة عن بعد إجراء إجراء التدريب المناسب والتدريب المهني للأشخاص ذوي الإعاقة.
قرارات حكومة الاتحاد الروسي، أوامر وزارة التربية والتعليم، وقوانين التعليم في الاتحاد الروسي وغيرها من الأعمال التنظيمية لموضوعات الاتحاد الروسي، وقواعد تنظيم الشكل المسافة للتدريب على المعوقين تم تحديد مجموعات الإعاقة المختلفة. كقاعدة عامة، يتيح اعتماد أساليب وتقنيات مستوى الدولة من المسافة من نوع التدريب على التفاعل الإلكتروني للمؤسسات التعليمية العليا مع طلابها، بما في ذلك. مجموعات مختلفة المعوقين. أصبح التعلم عن بعد شائعا بشكل متزايد، وهناك مجال كبير فيما يتعلق بمشاركة مجموعات مختلفة وفئات المواطنين في التعلم عن بعد. يمكن أن تعزى هذه المجموعات إلى:
ترتبط المشاركة العامة في الشكل البعيد للتعليم بالعوامل الرئيسية التالية:
كما يتضح من القائمة المذكورة أعلاه، فإن المشاركة في العمالة عن بعد من فئات مختلفة من المواطنين يكتسب شخصية ضخمة. هذا يمنحهم إمكانية الدراسة الذاتية، بغض النظر عن الفرق بين المناطق الزمنية وعلق المناطق. بالإضافة إلى ذلك، تلاميذ المدارس والعاطلون عن العمل والعمال المهاجرين والمخضرين والمحرومين والمواطنين دون مكان معين من الإقامة، وما إلى ذلك تشارك في الشكل النائي للدراسة وغيرها. يتم توفير الحق في التعليم للجميع. يصبح التعليم ممكنا للجميع. نموذج فعال الدعم المستمرمثيرة للاهتمام مع زي التعليم عن بعد لجميع فئات المواطنين. تتحول العملية التعليمية إلى المتعة دون ضغط، مع استنساخ متكرر لمادة الدراسة، مع الدعم من خلال استخدام الاتصالات والاتصالات. يهدف التوسع في الشكل البعيد للدراسة إلى معرفة خاصة وموضوعية، وهي:
تم تكوين المنهجية بأكملها من النوع البعيد للتدريب للسيطرة على المعرفة ونهج فردي وتحليل ومعالجة نتائج عملية التدريب، وكذلك لجذب الموظفين عن بعد الإقليمي إلى العمل البحثي. يتم تضمين المنهجية، بما في ذلك حوسب المعدات، أساليب التدريس بناء على صناديق المعلومات، نماذج الكمبيوتر والوصول عن بعد، في استراتيجية الحالة الرئيسية للتعليم. هذه الاستراتيجية تهدف إلى رفع إجمالي محو الأمية للسكان في الظروف الاقتصادية الحديثة غير المستقرة.في أعمال Verechechina S.V. تجدر الإشارة إلى أن "مستوى التعلم عن بعد توسيع نطاق استخدام تكنولوجيا المعلومات الحديثة، أي في أساليب عمل أطروحة" لتطوير الوثائق الإلكترونية التفاعلية .. "يصف الإجراءات لإنشاء محتوى إلكتروني لجميع أنواع وتنسيقات متنوعة الوثائق والمعلومات. كإحصائيات تظهر، في المرحلة الحالية من تطوير التعلم الإلكتروني، في الطلب من خلال الاتجاه من أشكال التدريب عن بعد. يوضح إجراء التحليل الوظيفي والتكلفة لأنظمة وتكنولوجيات الإدارة فعالية استخدام المواد الحالية والعمل والموارد المالية للطلاب والمؤسسات التعليمية للأشكال التدريبية النائية. يتم تقليل المهمة الاستراتيجية للتعليم في الظروف الاقتصادية الحديثة إلى تغطية جميع فئات المواطنين في الاتحاد الروسي، وكذلك تحسين إجراءات الحصول على التعليم للمواطنين الإقليميين في الاتحاد الروسي. هذه هي الميزة الرئيسية لاستراتيجية الدولة التي تهدف إلى تحسين جودة التعليم وتوفرها. في الختام، يجب أن يلاحظ أن الانتقال إلى العمالة عن بعد ممكنة حتى عند إجراء التدريب المسبق لفئات مختلفة من المواطنين الروس على موحدة التعلم عن بعد. يطلب من ذلك أن يلاحظ أن العمل عن بعد يساهم في توصيل الموظفين من مناطق الاتحاد الروسي إلى المكتب المركزي. وفقا لشبكة تعريفة واحدة (ETS)، فإن عمالة الموظفين الإقليمي عن بعد يتوافق مع شبكة التعريفة الجمركية في المنطقة الوسطى. تحيذه هذه الصور عن مكافآت موظفي المنطقة الوسطى ومناطق أخرى من الاتحاد الروسي. يعد شكل الانتقال إلى العمالة عن بعد اتفاقية إضافية لعقد العمل.
