1.2 مؤشرات وأساليب أبحاث سوق العمل

يعتمد أداء سوق العمل ، مثل أسواق عوامل الإنتاج الأخرى ، على مبادئ عامة تستند إلى منهجية تحليل العرض والطلب. ومع ذلك ، فإن استخدام هذه الأساليب يتم مع مراعاة خصوصيات طبيعة التكاثر و "العمالة" المنتج ، والتي تتمثل في وجود السمات التالية لسوق العمل.

1) يسمى شراء استخدام العمالة بالتوظيف. في الوقت نفسه ، يستمر البائع في أن يكون صاحب العمل نفسه ، على عكس أسواق عوامل الإنتاج الأخرى ، حيث يتم نقل الملكية إلى مشتري البضاعة.

2) يتم تسجيل المعاملة في شكل عقد عمل ، وهذه العلاقات منصوص عليها في تشريع العمل الذي يحكم شروط تعيين الموظفين ودفع أجورهم وفصلهم.

3) علاقة البيع والشراء مستمرة من لحظة التوظيف إلى الفصل. والسبب في ذلك هو حقيقة أن العمل لا يتم إتلافه أثناء الاستخدام ، ولكنه يستمر في توليد الدخل خلال فترة نشاط الموظف بأكملها. لذلك ، يفضل عدد من الباحثين استخدام تعبير "سوق العمل" بدلاً من مصطلح "سوق العمل".

من أهم مؤشرات الاقتصاد الكلي حالة سوق العمل التي تحظى باهتمام وثيق ، حيث أن الوضع الحالي في سوق العمل هو عامل رئيسي في حالة الاقتصاد. لذلك ، في اقتصاد العالم الحديث ، يتم اعتماد مؤشرات سوق العمل التالية. تميزت الدراسة الإحصائية لسوق العمل بين فئات السكان الناشطين اقتصادياً وغير النشطين اقتصادياً.

السكان النشطون اقتصاديًا هم جزء من السكان يقدم عماله لإنتاج السلع والخدمات. تقول المعايير الدولية أن مصطلح "السكان النشطون اقتصاديًا" يمكن أن يكون له معنيان اعتمادًا على طول الفترة التي يتم تطبيقه فيها. إذا تم تحديد السكان النشطين اقتصاديًا لفترة قصيرة ، تساوي أسبوعًا أو يومًا ، فهذا يعني السكان النشطين خلال هذه الفترة ، والتي ينطبق عليها مصطلح "القوى العاملة" أيضًا ، إذا كان لفترة طويلة ، ثم عادة ما يعني السكان النشطين.

EAN = Z + B (1)

حيث EAN هم السكان النشطون اقتصاديًا ،

З - عدد العاملين ،

ب- عدد العاطلين عن العمل.

السكان النشطون (أو القوة العاملة) هو المؤشر الأكثر استخدامًا للسكان النشطين اقتصاديًا. يُعرَّف معامل النشاط الاقتصادي للسكان على أنه النسبة بين حجم السكان النشطين اقتصاديًا وحجم إجمالي سكان البلاد.

حيث EAN هم السكان النشطون اقتصاديًا ،

З - عدد العاملين ،

ب- عدد العاطلين عن العمل.

يشمل السكان النشطون اقتصاديًا فئتين - العاملون والعاطلون عن العمل. يشمل الأشخاص العاملون الأشخاص من كلا الجنسين الذين تبلغ أعمارهم 16 عامًا أو أكثر ، وكذلك الأشخاص الأصغر سنًا ، الذين قاموا في الفترة قيد الاستعراض بما يلي:

لقد أدوا عملاً مقابل أجر أو نقود أو حصلوا على أجر عيني ، بالإضافة إلى أعمال أخرى تدر دخلاً ، بشكل مستقل أو مع شركاء ، سواء بمشاركة الموظفين أو دون إشراكهم ، بغض النظر عن توقيت تلقي الدفع المباشر أو الدخل لأنشطتهم ؛

التغيب المؤقت عن العمل بسبب: مرض أو إصابة ؛ أيام عطلة الإجازة السنوية؛ أنواع مختلفة من الإجازات بأجر أو بدون أجر ، إجازة ؛ العطلات التي بدأتها الإدارة ؛ الإضرابات وأسباب أخرى ؛

كنا نؤدي عملاً بدون أجر في شركة عائلية.

العاطلون عن العمل هم الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 16 سنة فأكثر والذين خلال الفترة قيد الاستعراض:

لم يكن لديك وظيفة (أو مهنة تدر دخلاً) ؛

تبحث عن وظيفة؛

كنا مستعدين للذهاب إلى العمل.

يتم تجميع بيانات البطالة حسب الجنس والعمر والحالة الاجتماعية. كما تم دراسة توزيع عدد العاطلين عن العمل حسب الانتماء التعليمي والمهني. في هذه الحالة ، تؤخذ في الاعتبار مدة البطالة ، والتي تساوي الفترة الزمنية التي يبحث فيها الشخص عن عمل ، أي من اللحظة التي يبدأ فيها البحث عن عمل حتى الفترة المعنية.

السكان غير النشطين اقتصاديًا هم السكان الذين ليسوا جزءًا من القوى العاملة (بما في ذلك أولئك الذين تقل أعمارهم عن السكان النشطين اقتصاديًا). يمكن تعريف حجم السكان غير النشطين اقتصاديًا على أنه الفرق بين حجم السكان بالكامل وحجم القوة العاملة.

ENAN = N-RS (3)

حيث ENAN هي السكان غير النشطين اقتصاديًا ،

H - حجم السكان ،

РС - عدد القوى العاملة.

يتم قياس السكان غير النشطين اقتصاديًا فيما يتعلق بالفترة التي شملها المسح ويشمل الفئات التالية:

التلاميذ والطلاب والمستمعون وطلاب التعليم بدوام كامل (بما في ذلك القضاء والدراسات العليا) ؛

متقاعدو الشيخوخة بشروط تفضيلية والأشخاص الذين يتلقون معاشات تقاعدية في حالة فقد العائل عند بلوغهم سن التقاعد ؛

الأسرة ، رعاية الأطفال ، إلخ.

الأشخاص الذين توقفوا عن البحث عن عمل ، واستنفدوا كل إمكانيات الحصول عليه ، ولكنهم قادرون ومستعدون للعمل ؛

الآخرون الذين لا يحتاجون إلى العمل بغض النظر عن مصدر دخلهم.

يتم أيضًا تجميع البيانات المتعلقة بالسكان غير النشطين اقتصاديًا حسب الجنس والعمر والمستوى التعليمي وخصائص أخرى.

العمل في العمل مع العاطلين المسجلين والعاطلين عن العمل ، قضايا الامتثال لتشريعات العمل والتوظيف ، مشاكل علاقات العمل ، والأجر ، وظروف العمل وحماية العمال ينبغي النظر إلى تنظيم الدولة لسوق العمل على أنه عملية متعددة المستويات. في شكل معمم ، يمكن تمثيل التسلسل الهرمي للعملية في شكل ثلاثة مستويات: المستوى الكلي والمستوى الإقليمي و ...

سيتم تعزيز العمل بشكل أكبر من خلال إدخال مؤسسة مكان العمل الاجتماعي ، المنصوص عليها في قانون جمهورية كازاخستان "بشأن التعديلات والإضافات لقانون جمهورية كازاخستان" بشأن توظيف السكان "المؤرخ 22 تشرين الأول / أكتوبر 2005 . II. تنظيم الدولة لسوق العمل 2.1 سياسة التوظيف وتنظيم سوق العمل حتى وقت قريب ، تحت ضغط الهدف ...

يحفز نمو إنتاجية العمل على تحسين مؤهلات العمال. للأجور ، كونها عاملاً تقليديًا في دافع العمل ، تأثير مهيمن على الإنتاجية. II. تحليل نظام تنظيم الدولة للأجور في جمهورية بيلاروسيا 2.1 تحليل ديناميات نسبة الأجور الاسمية والحقيقية.

التدريب المهني الثانوي ، مما يزيد من فرصهم في العثور على عمل عندما تتغير ظروف سوق العمل ؛ - دعم تكافؤ الفرص للجميع في سوق العمل ؛ - مرونة شروط العمل: تنظيم العمل ووقت العمل ، وآليات تكوين الأجور ، وتنقل العمال ؛ - تغيير أشكال عقود العمل مع مراعاة احتياجات أصحاب العمل والعاملين ؛ - مساعدة ...

مقدمة ………………………………….……………………….
الفصلأنا. المبادئ الأساسية والمؤشرات لتحليل سوق العمل ……………………………………………………….
الفصلII. المؤشرات (المعايير) التي تميز سوق العمل ………………………………………………………
2.1 المؤشرات التي تميز عرض سوق العمل………………………………….……………………….
2.2 المؤشرات التي تميز الطلب في سوق العمل…….…..
2.3 المؤشرات التي تميز التوازن في سوق العمل……
الفصلثالثا. معايير تقييم الوضع في سوق العمل …...
3.1 معايير عرض العمل…………………………………….
3.2 معايير التوظيف………………………………….
3.3 معايير البطالة…………………………………………....
3.4 مبادئ تحليل حالة سوق العمل في المنطقة وفق تقديرات نقدية……………………………………………….
استنتاج ………………………………………………………...………
فهرس ……………………………………………………..

المقدمة

أدى انتقال بلدنا إلى ظروف اقتصاد السوق إلى تفاقم مشكلة توظيف السكان الأصحاء. يعد سوق العمل أحد الأنواع الثلاثة الرئيسية للسوق في الاقتصاد الحديث ، جنبًا إلى جنب مع سوق السلع وسوق رأس المال. بطبيعة الحال ، ترك أداء الاقتصاد على المدى الطويل في نظام الدولة الإداري بصمة على جميع الأنماط والخصائص الرئيسية لهذا السوق. بادئ ذي بدء ، تجلى هذا في قطاع الدولة للاقتصاد - أدى تدمير نظام "التمويل المضمون" الذي كان موجودًا في عصر الاقتصاد الاشتراكي المخطط ، إلى انخفاض حاد في التوظيف في مؤسسات الصناعة العسكرية. ومجمع المعالجة ، في مؤسسات العلوم الصناعية والأكاديمية ، في الطب والتعليم.

أدى اضطراب علاقات الإنتاج بين الشركات إلى زيادة الاختلالات الإقليمية في سوق العمل. كان التطور الشامل للاقتصاد في ظل ظروف التخطيط الاشتراكي المركزي مصحوبًا بآلية اقتصادية ، حيث تم استكمال النظام القطاعي لإدارة إعادة إنتاج العمل بنظام إقليمي لإدارة موارد العمل: تنظيم توزيعها وإعادة توزيعها والسيطرة عليها. الاستخدام. شكلت حركة المكونات الرئيسية الأخرى للعمالة - الوظائف وتمويل سبل العيش - تيارات إنجابية مستقلة نسبيًا ، لم يتم تنسيقها بشكل صحيح مع اتجاه التكاثر وتوزيع موارد العمل عبر الإقليم. وقد أدى ذلك إلى تفاوتات عميقة في توظيف الوظائف وموارد العمل ، وتعايش المناطق التي يسودها فائض في العمالة ونقص في اليد العاملة ، وتمايز إقليمي في ظروف المعيشة وتزويد السكان بالمزايا والخدمات الاجتماعية ، وإلى حركة غير عقلانية واسعة من الناس عبر الإقليم وبين الصناعات.

واجهت عملية خصخصة الشركات المملوكة للدولة سابقاً ، والتي تهدف إلى إجراء التحولات الهيكلية وزيادة كفاءة الإنتاج ، قيوداً مالية شديدة. في جميع المؤسسات التي تم فيها ترشيد الإنتاج ، أولاً وقبل كل شيء ، تم تخفيض الأموال المخصصة للأجور ، ونتيجة لذلك ، انخفض عدد الأشخاص العاملين في الإنتاج. كان من الممكن خفض معدل نمو عدد العاطلين عن العمل إذا كان النظام المصرفي التجاري قد خصص أموالاً ائتمانية كافية للمؤسسات المخصخصة ، لكن البنوك المحلية ، وفقًا لمنطق الربح الأقصى ، فضلت الاستثمار في عدد محدود من الصناعات أو المؤسسات الفردية ، مما ادى الى توقف وانهيار العديد من المشاريع .... إن انجذاب رأس المال الأجنبي إلى عملية الخصخصة في الصناعات كثيفة العلم ، مثل الهندسة الميكانيكية ، والالكترونيات الراديوية ، والمعادن ، والكيمياء ، لم يعطي دفعة إضافية للشركات ، بل على العكس ، وهو أمر طبيعي تمامًا في ظروف المنافسة الشرسة ، أوقفوهم ، تاركين آلاف التجمعات بلا عمل.

يختلف الوضع في سوق العمل الروسي ليس فقط عن البلدان ذات اقتصاد السوق ، ولكن أيضًا عن البلدان ما بعد الاشتراكية ، لذلك ، هناك حاجة إلى حلول استثنائية ، مع مراعاة الظروف والآليات المحددة لعمل سوق العمل. إن تقليل عدد العاطلين عن العمل من شأنه أن يسمح بإعادة توزيع العمالة المحررة من القطاع العام للاقتصاد إلى القطاع الخاص النشط. ومع ذلك ، هنا تواجه الدولة عدم استعداد موارد العمل للعمل في الظروف الجديدة. أدت المتطلبات المتزايدة ، والتقنيات الجديدة ، ونقص الأموال الكافية لإعادة التدريب المهني إلى حقيقة أن هيكل تأهيل موظفي القطاع العام لم يكن مناسبًا للوضع.

الغرض من هذا العمل هو دراسة البيانات التي تصف حالة سوق العمل ، مما يسمح لك باختيار نظام من التدابير لإدارة موارد العمل. يتم إيلاء الاهتمام الرئيسي لحل المشاكل على المستوى الإقليمي.

1. المبادئ الأساسية والمؤشرات لتحليل سوق العمل.

يتضمن تطوير تقنية تحليل سوق العمل حل مجموعة واسعة من المشاكل. والمكان الأكثر أهمية فيما بينها هو تطوير نظام لتقييم (معايير) الوضع في سوق العمل.

يتطلب حل مشكلة تطوير نظام لتقييم الوضع في سوق العمل تحليلاً شاملاً للبنية التحتية لسوق العمل. وقد أظهرت الدراسات حول هذه المشكلة أنه في الفترة الانتقالية ، يجب ألا تشمل البنية التحتية عمليات شراء وبيع العمالة ، وتكوين العمالة ، ومستواها ، ولكن أيضًا تدابير الحماية الاجتماعية للسكان النشطين اقتصاديًا. تكمن أسباب ذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، في وجود تناقضات معينة بين الفرد والاقتصاد في الفترة الانتقالية.

يتميز الوضع الاقتصادي الحالي في البلاد بظهور علاقات سوق جديدة للسكان. تختلف مبادئها بشكل كبير عن تلك التي كانت متأصلة في نظام القيادة الإدارية لإدارة الاقتصاد الوطني. لطالما كانت هناك رغبة قوية في تحقيق العدالة في روسيا. ومع ذلك ، في فترة ما قبل الإصلاح ، كان يُفهم غالبًا على أنه توزيع متعادل للفوائد. كما وجدت أشكال مختلفة من التبعية الاجتماعية وبعض الجوانب السلبية الأخرى تطورها على نطاق واسع. ومن الواضح تمامًا أن نجاح حل مشكلات الفترة الانتقالية يتطلب الكثير من الاهتمام بالجوانب الاجتماعية. هذا ضروري أيضًا لأنه بينما يدفع السكان ثمناً باهظاً لإصلاح المجتمع. في هذا الصدد ، بالنسبة للفترة الانتقالية ، يجب أن تتكون البنية التحتية لسوق العمل من كتلتين مستقلتين ولكن مترابطتين هما "سوق العمل" و "الحماية الاجتماعية للسكان النشطين اقتصاديًا". سوق العمل.

يعتمد اختيار معايير نظام تقييم الوضع في سوق العمل على عدد من المبادئ. يجب أن يكون المعيار محددًا ، أي ليس لديها أي نص فرعي. يجب أن يكون تفسيرها واضحًا تمامًا. لا يمكن حساب المعايير إلا من المصادر الرسمية. يجب أن تكون بمثابة قيم ذات طلب واحد يمكن مقارنتها وقياسها.

يمكن الحصول على المعلومات الأولية (معلومات الإدخال) لإجراء تحليل الحالة من مصادر مختلفة:

بيانات خدمة التوظيف (أشكال التقارير الإحصائية ، إحصاءات الإدارات) ؛

بيانات Goskomstat (النماذج الإحصائية والنشرات والمجموعات) ؛

دراسات استقصائية للسكان والشركات (مسوح عينة للسكان حول قضايا العمالة ، تُجرى مرتين في السنة في جميع أنحاء روسيا ، ومسوحات خاصة بالعينة في مناطق معينة)

بيانات التعداد (حتى عام 1989) ؛

مصادر أخرى (بيانات من مكاتب التسجيل والتجنيد العسكرية ، العيادات ، إلخ).

يجب تحويل البيانات التي تم الحصول عليها وقيم المعلمات وتجميعها وتقديمها في شكل مناسب للتحليل ؛ بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري حساب المعاملات المختلفة وغيرها من المعلمات الوسيطة والنهائية (معلمات الإخراج). من السهل إضفاء الطابع الرسمي على هذه العمليات ومن الأفضل تنفيذها تلقائيًا. نتيجة لهذه العمليات ، سيتم الحصول على المعلومات اللازمة للتقييم الكمي للمعايير.

بناءً على المعلومات الواردة ، يمكن استخلاص استنتاجات حول حالة السوق وأسباب بعض الظواهر في سوق العمل. هذه العملية إبداعية وتتحدى إضفاء الطابع الرسمي. تنقسم جميع المعلومات الأساسية المتعلقة بسوق العمل إلى مجموعتين كبيرتين:

البيانات التي تميز الوضع الحالي لسوق العمل ؛

البيانات التي قدمت الوضع الحالي لسوق العمل (التكاليف ، موظفو خدمة التوظيف ، إلخ).

في رأيي ، من المستحسن النظر بمزيد من التفصيل في بيانات المجموعة الأولى ، منذ ذلك الحين هذا هو الأساس للتنبؤ بحالة سوق العمل ، وبالتالي ، لتحديد استراتيجية وتكتيكات العمل في إدارة موارد العمل.

يمكن تقسيم معلومات الإخراج بشكل مشروط إلى ثلاث مجموعات:

البيانات التي تميز العرض في سوق العمل ؛

البيانات التي تميز الطلب في سوق العمل ؛

البيانات التي تميز ميزان العرض والطلب في سوق العمل.

يستخدم نظام التحليل البيانات من نوعين:

البيانات التي تم الحصول عليها في تاريخ محدد (تميّز الحالة الثابتة لسوق العمل في نقطة زمنية محددة) ؛

البيانات في المتوسط ​​السنوي.

ومع ذلك ، في الفترة الانتقالية ، تكون مؤشرات سوق العمل عالية الحركة ، وقد لا تعكس قيمها المتوسطة الحالة الحقيقية للأمور.

يُنصح بتحليل حالة سوق العمل على أساس ربع سنوي. بناءً على نتائج التحليل ، يتم إنشاء خيارات للتنبؤ بحالة سوق العمل ، والتي تُستخدم في تطوير نظام إدارة العمل.

2. المؤشرات (المعايير) التي تميز سوق العمل.

2.1 المؤشرات التي تميز العرض في سوق العمل.

يتم النظر في المعلومات حول العرض في سوق العمل في الجوانب التالية:

السكانية؛

الاجتماعية والاقتصادية.

المحترفين.

أ) مؤشرات الجانب الديموغرافي:

حجم السكان المقيمين بشكل دائم في الإقليم المعين ؛

مساحة الأرض

التركيبة العمرية والجنسية للسكان ؛

هيكل الهجرة البندول

هيكل حركة السكان للعام ؛

عدد الأشخاص الذين دخلوا سن العمل بالنسبة المئوية ؛

هيكل المهاجرين حسب الحالة للسنة ؛

الهيكل العمري والجنس للمهاجرين والمهاجرين للفترة ؛

عدد المواطنين الذين ذهبوا للعمل خارج المنطقة (للفترة) ؛

عدد القوى العاملة التي تم جذبها من مناطق أخرى (للفترة) ؛

متوسط ​​العمر المتوقع للأشخاص الذين بلغوا سن العمل.

ب) مؤشرات الجانب الاجتماعي - الاقتصادي:

عدد موارد العمل هو مجموع عدد المواطنين الأصحاء في سن العمل ، والمراهقين العاملين (حتى سن 16 عامًا) والمتقاعدين العاملين ؛

عدد الموظفين في كشوف المرتبات للعام السابق بأكمله ؛

عدد العمال المعوقين ؛

عدد من هم في إجازة إجبارية بمبادرة من الإدارة ؛

عدد المتطوعين العاملين بدوام جزئي (اليوم ، الأسبوع) ؛

التركيبة العمرية والجنسية للسكان العاملين ؛

هيكل العاملين في مجال إنتاج المواد / غير الإنتاج ؛

هيكل التوظيف حسب قطاع الاقتصاد ؛

هيكل العاملين في قطاعات الاقتصاد ؛

هيكل العاملين حسب حالة التوظيف ؛

السكان النشطون اقتصاديا ؛

هيكل السكان النشطين اقتصاديًا فيما يتعلق بالتوظيف ؛

التركيبة العمرية والجنسية للسكان النشطين اقتصادياً ؛

هيكل العمر والجنس للعاطلين الحقيقيين ؛

هيكل العاطلين الحقيقيين عن العمل من قبل الفئات الاجتماعية ، التي كانوا ينتمون إليها قبل بداية فترة البطالة. توجد بيانات عن الفئات الاجتماعية التالية: العاملون ، العاملون في المكاتب ، بدون مؤهلات ؛

مستوى النشاط الاقتصادي للسكان هو نسبة السكان النشطين اقتصاديًا من إجمالي السكان ؛

مستوى النشاط الاقتصادي حسب الجنس والفئات العمرية ؛

معدل البطالة - نسبة العاطلين عن العمل من السكان النشطين اقتصاديًا ؛

معدل البطالة حسب الجنس والفئات العمرية ؛

هيكل العاطلين الحقيقيين عن العمل حسب مدة البطالة ؛

الهيكل العمري والجنس للعاطلين المسجلين في خدمة التوظيف ؛

هيكل العاطلين المسجلين لأسباب البطالة ؛

هيكل العاطلين المسجلين حسب مدة البطالة ؛

عدد الأشخاص المفرج عنهم بمبادرة من الإدارة للربع وفقاً لبيانات الإبلاغ عن العمالة ؛

تكوين العاطلين المسجلين حسب الفئات التي تتطلب حماية اجتماعية خاصة ؛

تم إصدار هيكل بمبادرة من الإدارة حسب قطاع الاقتصاد للربع ؛

هيكل المفرج عنهم بمبادرة من الإدارة حسب قطاعات الاقتصاد للربع ؛

التغير في عدد العاملين في الاقتصاد الوطني للربع هو الفرق بين عدد العاملين والمتقاعدين من عدد المشتغلين حسب بيانات تقارير العمل ؛

هيكل أولئك الذين تركوا عدد الموظفين لأسباب التقاعد لربع السنة وفقًا لبيانات الإبلاغ عن العمالة (بناءً على طلبهم) ؛

الحركة العمالية في سوق العمل الرسمي للربع حسب خدمة التوظيف ؛

مشاركة دائرة الاستخدام في توظيف السكان للربع ؛

معدل البطالة الطبيعي هو مجموع أعداد العاطلين عن العمل الاحتكاكية والهيكلية. العاطلون عن العمل الاحتكاكي هم الأشخاص الذين لا يعملون في وقت معين بسبب النقل الطوعي من وظيفة إلى أخرى لجميع أنواع الأسباب. تعود البطالة الهيكلية إلى تغيير في الطلب على السلع والخدمات وما يقابلها من تحول في الهيكل المهني والقطاعي لتوظيف السكان.

ج) مؤشرات الجانب المهني:

التكوين المهني للسكان النشطين اقتصادياً حسب مجموعات كبيرة ؛

التركيبة المهنية للعاطلين عن العمل الذين تقدموا بطلب إلى خدمة التوظيف ، من خلال مجموعات موسعة ، مع بيان التوزيع حسب الجنس في كل مجموعة ؛

هيكل السكان النشطين اقتصاديا حسب المستوى التعليمي ؛

هيكل المتقدمين إلى خدمة التوظيف حسب المستوى التعليمي ؛

عدد طلاب المدارس المهنية والمدارس الفنية والجامعات المتفرغين ؛

معدل البطالة للفئات المهنية الموسعة ؛

هيكل التدريب المهني للعاطلين المسجلين حسب نوع المؤسسة التعليمية للفترة ؛

التدريب المهني لأولئك الذين تقدموا بطلبات إلى خدمة التوظيف لهذه الفترة ؛

عدد خريجي أقسام الجامعات والمدارس الفنية بدوام كامل في السنة ؛

عدد خريجي المدارس المهنية في السنة ؛

التكوين المهني للمهاجرين والمهاجرين لهذه الفترة ؛

الموظفون المهنيون المعينون من مناطق أخرى للفترة ؛

التكوين المهني لأولئك الذين غادروا للعمل خارج المنطقة للفترة (لتلك المناطق حيث يكون ذلك ضروريًا) ؛

هيكل المهاجرين والمهاجرين للفترة حسب مستوى التعليم.

2.2 المؤشرات التي تميز الطلب في سوق العمل.

يتم النظر في المعلومات حول الطلب في سوق العمل في الجوانب التالية:

الاجتماعية والاقتصادية.

المحترفين.

العدد الإجمالي للمؤسسات والصناعات في إقليم معين ؛

هيكل المؤسسات والصناعات حسب الملكية ؛

تجميع المؤسسات الصناعية حسب حجم المنتجات ؛

تجميع المنشآت الصناعية حسب متوسط ​​عدد العاملين ؛

الناتج الاجتماعي الإجمالي في الأسعار المعدلة للتضخم هو التكلفة الإجمالية للسلع والخدمات بالأسعار الجارية المنتجة في منطقة معينة ؛

هيكل الناتج الاجتماعي الإجمالي حسب قطاعات الاقتصاد ؛

نصيب الفرد من الدخل القومي المنتج هو نسبة الدخل القومي المنتج في إقليم معين إلى إجمالي عدد سكان المنطقة ؛

الدخل القومي هو قيمة الناتج الاجتماعي الإجمالي مطروحًا منه قيمة وسائل الإنتاج المنفقة في عملية الإنتاج ؛

أجر المعيشة هو الحد الأدنى لتكلفة المعيشة وهو وسيلة ضرورية ماديًا للحفاظ على الحياة واستعادة قوة العمل للفرد ؛

توزيع السكان حسب متوسط ​​دخل الفرد ؛

تكلفة الأصول الثابتة (بالقيمة الدفترية) ؛

هيكل الأصول الثابتة حسب قطاعات الاقتصاد ؛

هيكل الأصول الثابتة - منطقة الإنتاج / غير الإنتاج ؛

معدل إهلاك الأصول الثابتة ("عمر المعدات") ؛

حجم الإنتاج والخدمات (في أسعار الجملة للمؤسسات) ؛

هيكل الإنتاج والخدمات حسب الصناعة ؛

هيكل الإنتاج والخدمات حسب قطاع الاقتصاد ؛

الاستثمارات الرأسمالية في الاقتصاد هي مجموعة من نفقات الموارد المادية والعمالة والنقدية التي تهدف إلى إعادة إنتاج الأصول الثابتة بشكل موسع.

هيكل استثمار رأس المال - غرض الإنتاج / غير الإنتاج ؛

هيكل الاستثمارات الرأسمالية حسب قطاعات الاقتصاد. يعكس الهيكل حجم الاستثمارات الرأسمالية في فروع الاقتصاد الإقليمي ، وكذلك نسبتها ؛

هيكل الاستثمارات الرأسمالية حسب قطاع الاقتصاد. يعكس الهيكل حجم الاستثمارات الرأسمالية في قطاعات الاقتصاد من خلال أشكال الملكية ، وكذلك نسبتها ؛

حصة الصناعة المهيمنة (حسب حجم الإنتاج) هي حصة الصناعة المهيمنة من حيث قيمة المنتجات أو الخدمات المنتجة في إجمالي الإنتاج. الصناعة السائدة هي الصناعة ذات القيمة الأعلى للمنتجات أو الخدمات المنتجة ؛

حصة المشروع السائد (تشكيل المدينة) (حسب حجم الإنتاج) هي حصة المؤسسة السائدة من حيث قيمة المنتجات أو الخدمات المقدمة في إجمالي حجم الإنتاج. المؤسسة المهيمنة هي المؤسسة التي لديها أقصى قيمة للمنتجات أو الخدمات المنتجة ؛

عدد الوظائف الشاغرة في الاقتصاد الوطني هو عدد الوظائف الشاغرة التي يمكن الاستعانة بالعاملين فيها.

هيكل الوظائف الشاغرة حسب الصناعة. يعكس الهيكل عدد الوظائف الشاغرة حسب الصناعة ، وكذلك نسبتها في إجمالي عدد الوظائف الشاغرة ؛

الطلب على العمالة في الاقتصاد الوطني هو مجموع عدد العاملين في الاقتصاد الوطني وعدد الوظائف الشاغرة ؛

هيكل الطلب على العمالة حسب قطاعات الاقتصاد. يعكس الهيكل القيم المطلقة للطلب حسب الصناعة ، وكذلك النسبة المئوية لهذه القيم في إجمالي الطلب على العمالة ؛

عدد العاطلين المستترين في الاقتصاد الوطني هو العدد المحتمل للعمال المفرج عنهم دون تقليص حجم الإنتاج والخدمات مع إنتاجية العمل التي تساوي إنتاجية فترة الأساس (احتياطي القوى العاملة) ؛

هيكل البطالة الخفية من قبل الصناعة. يعكس الهيكل عدد العاطلين المختبئين حسب قطاع الاقتصاد ، وكذلك نسبتهم في المبلغ الإجمالي للبطالة الخفية في المنطقة ؛

نسبة البطالة المستترة من العدد الإجمالي للعاملين. في هيكل المستخدمين حسب الصناعة ، مع تحديد النسب المئوية فقط ، تحديد حصة العاطلين المخفيين في كل صناعة من إجمالي عدد العاملين ؛

متوسط ​​الأجور الشهرية للعمال والموظفين حسب فروع الاقتصاد الوطني والصناعات. نظرًا للتغير المستمر في الأجور ، فمن المستحسن الحصول على هذه البيانات للشهر التقويمي السابق لتاريخ التقرير ؛

متوسط ​​الأجور الشهرية للمزارعين الجماعيين (يفضل أن يكون ذلك عن آخر شهر تقويمي) ؛

تكليف الأصول الثابتة للسنة هو تكلفة الأصول الثابتة التي تم تشغيلها خلال السنة ؛

استبعاد الأصول الثابتة للسنة هو قيمة الأصول الثابتة التي تم سحبها من التشغيل خلال السنة ؛

مؤشر ديناميكيات حجم الإنتاج والخدمات حسب الصناعة والاقتصاد ككل. يُحسب مؤشر ديناميات حجم الإنتاج والخدمات كنسبة من حجم الإنتاج والخدمات إلى نفس المؤشر في فترة الأساس ؛

مؤشر ديناميكيات الطلب على العمالة حسب الصناعة والاقتصاد ككل. يُحسب مؤشر ديناميكيات الطلب على العمالة كنسبة الطلب على العمالة إلى نفس المؤشر في فترة الأساس ؛

مؤشر التغيرات في إنتاجية العمل حسب الصناعة والاقتصاد ككل. يُحسب مؤشر التغيرات في إنتاجية العمل كنسبة من مؤشر ديناميكيات حجم الإنتاج والخدمات إلى مؤشر عدد العاملين. مؤشر التوظيف هو نسبة عدد الأشخاص العاملين في صناعة ما أو في الاقتصاد الوطني إلى مؤشر مماثل في فترة الأساس ؛

معامل مرونة نمو البطالة المستترة لكل انخفاض بنسبة 1٪ في إنتاجية العمل حسب الصناعة والاقتصاد ككل. مع كثافة العمالة المستمرة لعمليات الإنتاج ، يتم تحديد معامل المرونة من خلال حصة العمال الدائمين المشروطيين المشاركين في إدارة وتنظيم الإنتاج ، وتعديل وإصلاح المعدات والمباني والهياكل ، وما إلى ذلك ؛ عددهم مرتبط إلى حد ما بحجم الإنتاج. على سبيل المثال ، بالنسبة للصناعة ككل ، تبلغ هذه الحصة حوالي 50٪ من إجمالي عدد العاملين ، وبالتالي ، يمكن اعتبار معامل المرونة للصناعة مساوياً لـ 0.5. بالنسبة للصناعات ، يلزم إجراء تعديلات وفقًا لحصتها من العمال الدائمين المشروط. بالنسبة لقطاعات الاقتصاد الأخرى ، يتم تعديل هذا المعامل مع مراعاة كثافة العمالة المختلفة للمنتجات وحصة مختلفة من العمال اليدويين. يتم تحديد هذه المعاملات من قبل الخبراء وهي البيانات الأولية لنظام تقييم الوضع في سوق العمل ؛

معدلات نمو متوسط ​​الأجور الشهرية. يتم تحديد معدل نمو متوسط ​​الأجر الشهري من خلال نسبة متوسط ​​الأجر الشهري لفترة معينة إلى نفس المؤشر للفترة السابقة. يتم تقديم البيانات بشكل منفصل لفئات العمال والموظفين والمزارعين الجماعيين.

الهيكل المهني للوظائف الشاغرة حسب المجموعات الموسعة. يعكس الهيكل عدد الوظائف الشاغرة حسب المجموعات المهنية الموسعة ، وكذلك نسبتها في الحجم الإجمالي للوظائف الشاغرة ؛

عدد مؤسسات التعليم العالي والثانوي المتخصص الموجودة في إقليم معين ؛

عدد مؤسسات التعليم المهني الابتدائي الموجودة في إقليم معين ؛

الهيكل المهني لأماكن التدريب التي توفرها خدمة التوظيف لإعادة تدريب العاطلين عن العمل للفترة. يعكس الهيكل عدد أماكن التدريب للمجموعات المهنية الموسعة ، وكذلك نسبتها في الحجم الإجمالي لأماكن التدريب التي توفرها خدمة التوظيف.

2.3 المؤشرات التي تميز التوازن في سوق العمل.

يتم النظر في المعلومات المتعلقة بميزان العرض والطلب في سوق العمل في الجوانب التالية:

الاجتماعية والاقتصادية.

المحترفين.

أ) مؤشرات الجانب الاجتماعي - الاقتصادي:

الفرق بين العرض والطلب على العمالة في الاقتصاد الوطني ككل هو الفرق بين الطلب وحجم السكان النشطين اقتصاديًا ؛

حصة تلبية الطلب من قبل الصناعة والاقتصاد ككل. يتم تحديد حصة الطلب المستوفى من خلال النسبة المئوية لعدد الأشخاص العاملين في الصناعة (في الاقتصاد ككل) إلى الطلب على العمالة في الصناعة (في الاقتصاد ككل).

ب) مؤشرات الجانب المهني:

عدد العاطلين عن العمل لكل وظيفة شاغرة ، حسب المجموعات المهنية الموسعة والاقتصاد ككل ، وفقًا لبيانات خدمة التوظيف الحكومية ؛

قائمة المهن غير المتوفرة. يتم تجميع قائمة المهن التي تفتقر إلى المعروض على أساس البيانات من تلك المجموعات المهنية التي يقل عدد العاطلين عن العمل لكل وظيفة شاغرة فيها عن 1 في هذه القائمة. من المستحسن ، إن أمكن ، توضيح مهن محددة من المجموعات المهنية الموسعة التي يوجد بها عجز كبير. يجب تجميع هذه القوائم بانتظام (على سبيل المثال كل ثلاثة أشهر) ؛ أنها تعكس الوضع في وقت معين. بتراكم هذه المعلومات ، من الضروري وضع قائمة بالمهن التي يوجد بها عجز ثابت في المنطقة. على النحو التالي مما سبق ، يتم تجميع القوائم وفقًا لبيانات خدمة التوظيف الحكومية ، والتي لا تعكس دائمًا الوضع في سوق العمل الحقيقي. لذلك ، من الضروري إجراء مراقبة مستمرة لمتطلبات السوق للتدريب المهني للقوى العاملة ، وبالتالي ، تعديل قوائم المهن الناقصة. تم تطوير تقنيات هذه الملاحظة في وثيقة خاصة ؛

تكاليف الدعم الاجتماعي بسبب البطالة.

3. معايير تقييم الوضع في سوق العمل.

جميع البيانات المذكورة أعلاه ، التي تعتبر عوامل تحدد قيم معيار أو آخر لتقييم سوق العمل ، تجعل من الممكن اشتقاق قيم المعايير الرئيسية التي تميز كل جزء منفصل من البنية التحتية للسوق كميًا و ، لذلك ، لإنشاء نظام موحد للمعايير لتقييم الأوضاع في سوق العمل ، وكيفية اتخاذ تدابير معينة لإدارة موارد العمل.

المعلومات التي تم جمعها والتي تميز الجوانب المختلفة لسوق العمل ، في هذه الحالة ، ستعمل على تقييم العوامل والظروف التي تحدد مسار تطوير المعايير. سيؤدي هذا النهج إلى إدخال منظمة معينة في تحليل الوضع في سوق العمل ؛ سيسمح لك بإجراء تقييم أكثر دقة لمكان ودور العوامل الفردية في تكوين الطلب وعرض العمالة وما إلى ذلك. وبالتالي ، الطابع الإيجابي أو السلبي للتغيير في قيمة المعيار.

لتقييم الطلب على العمالة ، يمكن استخدام المؤشر "نسبة السكان النشطين اقتصاديا والطلب على العمالة"... يتم تحديد القيمة الكمية لهذا المعيار وفقًا للصيغة:

لكن- السكان النشطون اقتصاديا ؛

إل س- الطلب على العمالة.

إذا كانت قيمة هذا المعيار أكثر من 100٪ ، فهذا يشير إلى أن عدد السكان النشطين اقتصاديًا أكبر من الحاجة إلى العمالة في المنطقة. وبالتالي ، هناك وضع حرج فيما يتعلق بتوظيف السكان. إذا كانت أقل من 100٪ ، فهذا يعني أن المنطقة تفتقر إلى القوى العاملة. الموقف الأكثر استحسانًا ، من وجهة نظر السكان ، عندما تكون قيمة المعامل أقل بقليل من 100٪ ، عندها تتاح له الفرصة ليس فقط للحصول على وظيفة ، ولكن أيضًا لاختيار الوظيفة التي يفضلها. . من وجهة نظر رواد الأعمال ، على العكس من ذلك ، يجب أن تكون أكثر بقليل من 100 ٪ ، ثم يمكنهم تكوين مجموعة عمالية على أساس تنافسي. عند تحليل هذا المعيار ، من المهم تتبع ديناميكياته وتحديد اتجاهه. مثل هذا التحليل لمسار المعيار في الوقت المناسب ضروري لنظام المعايير بأكمله تقريبًا. ومع ذلك ، في بعض الحالات هناك استثناءات. سيتم ملاحظة هذا بشكل خاص.

المعيار الآخر الذي يميز الطلب على العمالة هو المؤشر "نسبة توافر الوظائف الشاغرة والطلب على العمالة"... يتم الحساب وفقًا للصيغة:

الخامس -عدد الوظائف الشاغرة ؛

إل س - الطلب على العمالة.

عند تقييم المعيار ، يجب على المرء أن ينطلق من حقيقة أنه كلما زادت قيمته في المعامل ، كان الوضع أفضل ، لأنه يشير هذا إلى أن عدد الوظائف الشاغرة كبير جدًا.

3.1 معايير عرض العمل.

عرض العمالة هو الظاهرة الأكثر صعوبة لتقييم سوق العمل. هذا يرجع إلى حقيقة أن عرض العمالة وحجمها وهيكلها لا يتحددان فقط من خلال الطلب على العمالة ، ولكن أيضًا من خلال رغبات وقدرات وقدرات الشخص. من المحتمل جدًا هنا حدوث تصادم بين أصحاب العمل والموظفين. في الحسابات العملية ، يتم تعريف العرض على أنه مجموع السكان العاملين والعاطلين عن العمل ، أي عدد السكان النشطين اقتصاديًا في وقت معين. في الوقت نفسه ، من المحتمل تمامًا أنه في اللحظة التالية ، قد تتغير الحالة بشكل جذري ويجب أن تكون الدولة ، يجب أن تكون أجسامها جاهزة لهذه التغييرات. في هذا الصدد ، فإن أهم معيار لتوريد العمالة هو اكتمال تلبية الاحتياجات المحتملة للسكان في نشاط العمل. يمكن وصفها بأنها نسبة حجم عرض العمالة (السكان النشطون اقتصاديًا في وقت معين) وعدد الموظفين المحتملين. يمكن تعريف قيمتها على أنها عدد موارد العمل في المنطقة في المتوسط ​​سنويًا. إن زيادة دقة الحساب تعني استبعاد 90٪ من الطلاب في سن العمل من هذه القيمة ، بافتراض أن معدل التسرب لن يتجاوز 10٪. حساب المعيار "اكتمال تلبية الاحتياجات المحتملة للسكان في نشاط العمل"التي تنتجها الصيغة:

أ - السكان النشطون اقتصاديًا ؛

تي -عدد موارد العمل ، باستثناء 90٪ من عدد الطلاب في سن العمل ؛

سيتيح حساب المعيار لفترة زمنية معينة تحديد نسبة السكان الذين يحتاجون إلى نشاط عمالي في التركيبة السكانية التي قد تتطلب مثل هذه الخدمات. ستسمح التقلبات (الانحرافات) المحددة لهيئات الإدارة باتخاذ التدابير اللازمة في الوقت المناسب في حالة وجود فائض أو نقص في المعروض من العمالة. يمكن تقييم عرض العمالة من خلال المعيار "نسبة معدلات نمو المعروض من العمالة والسكان في سن العمل"

إل صو ن ص – تبعا لذلك ، معدل الزيادة في المعروض من العمالة والسكان في سن العمل.

3.2 معايير توظيف السكان.

يمكن تقييم توظيف السكان من خلال المعيار "معدل العمالة للسكان النشطين اقتصاديا"... يتم حسابه بالصيغة:

لام -عدد العاملين في المنطقة ؛

وكلما اقتربت قيمة هذا المعامل من 100٪ ، كان الوضع في المنطقة أكثر ملاءمة والعكس صحيح.

معيار آخر "نسبة نمو العمالة إلى السكان النشطين اقتصاديًا"... يتم حسابه بالصيغة:

إل ص – زيادة السكان العاملين ؛

أ ص – نمو السكان النشطين اقتصاديًا.

إذا كان المعامل قريبًا من 100٪ ، فهذا يعني أنه عند تطوير سياسة التشغيل في المنطقة ، يؤخذ في الاعتبار تغيير محتمل في الوضع الاجتماعي والاقتصادي والديمغرافي ، إذا تجاوزها ، فهذا يدل على وجود عدد قليل من الوظائف لمن يرغبون في العثور على عمل أم لا. في هذه الحالة ، من الضروري إجراء بحث إضافي وحسابات مناسبة. من المهم ليس فقط تقييم اكتمال العمالة للسكان النشطين اقتصاديًا ، ولكن أيضًا لتقييم فعالية التوظيف. "كفاءة التوظيف"محسوبة بالصيغة:

ص – حجم إنتاج الناتج الاجتماعي الإجمالي في المنطقة لكل 1 عامل في الاقتصاد في الفترة الحالية والسابقة.

تشير الزيادة في الإنتاج لكل موظف إلى كفاءة استخدام العمالة.

نفس القدر من الأهمية هو المعيار "كفاءة العمل"- نسبة الإنتاج لكل موظف في المنطقة ومتوسط ​​الإنتاج في روسيا. يتم حسابه بالصيغة:

صو ص F – على التوالي ، مؤشرات متوسط ​​الناتج من الناتج الاجتماعي الإجمالي في المنطقة والاتحاد للفرد في الفترة t.

تشير المقارنة بين مستويات إنتاج الفرد في المنطقة مع متوسط ​​حجم الإنتاج في الدولة إلى مستوى التنمية الاقتصادية للمنطقة. يمكن أن تكون هذه المعلومات بداية لتحليل أسباب نجاح أو فشل المنطقة.

لتقييم عمالة السكان ، المعيار مهم "العمل في صناعة الخدمات"... يتم حسابها وفقًا للصيغة:

إل ش – عدد الأشخاص العاملين في قطاع الخدمات في المنطقة ؛

أ - السكان النشطون اقتصاديا.

عند تقييم هذا المعيار ، يجب على المرء أن ينطلق من حقيقة أن قطاع الخدمات هو نشاط كثيف العمالة مقارنة بقطاع الإنتاج. وبالتالي ، إذا كان من الضروري زيادة السكان العاملين في المنطقة ، فمن الضروري تطوير قطاع الخدمات. ومع ذلك ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن مستوى الأجور في قطاع الخدمات أقل منه في قطاع الإنتاج. هذا الوضع موجود ليس فقط في اقتصادنا الوطني ، ولكن في الخارج أيضًا.

معيار آخر يميز توظيف السكان هو "نسبة العاملين في المشاريع الصغيرة"... يتم تحديد أهمية هذا المعيار من خلال حقيقة أن المؤسسات الصغيرة ، كقاعدة عامة ، لديها تقنيات كثيفة العمالة ، وبالتالي فهي تجتذب عددًا أكبر نسبيًا من العمال. يتم تحديد الظرف الأخير أيضًا من خلال حقيقة أن غالبية الشركات الصغيرة تعمل في قطاع الخدمات. يتم حساب هذا المعيار وفقًا للصيغة:

إل النائب – عدد العاملين في المنشآت الصغيرة (بدون عمال بدوام جزئي).

قد يكون المعيار مهمًا "مقارنة بين مؤشر مستوى عمالة السكان في المنطقة وروسيا"... يتم الحساب وفقًا للصيغة:

إل ج – نسبة السكان العاملين في روسيا كنسبة مئوية من عدد موارد العمل ؛

ص أنا – نسبة السكان العاملين في المنطقة أنابالنسبة المئوية لعدد موارد العمل.

لتطوير نظام معايير ، من المستحسن استخدام البيانات من استطلاعات العينة التي يتم إجراؤها مركزيًا. سوف تسمح بتقييم أعمق وأشمل لبعض الخصائص النوعية للسكان العاملين. تسمح لنا بيانات مسح العينة حول توظيف السكان بتحديد معيار النسبة "التركيبة الجنسية للسكان النشطين اقتصادياً والعاملين"... يتم الحساب وفقًا للصيغة:

إل (م) ، (و) – عدد الموظفين ، على التوالي ، رجال ونساء ؛

أ (م) ، (و) – حجم السكان النشطين اقتصاديا ، ذكورا وإناثا.

هذا المعيار يجعل من الممكن تقييم استخدام إمكانات العمل للرجال والنساء. يمكن أن يكون ذا أهمية كبيرة عندما يكون هناك نقص في اليد العاملة. معيار "عمل بدوام جزئي"بمثابة أهم خاصية لاستخدام إمكانات العمالة في المنطقة ورفاهية السكان. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تطبيقه في التحليل المقارن للمناطق وفي دراسة خصوصيات استخدام القوى العاملة في المناطق. يتم حساب المعيار وفقًا للصيغة:

و لام -على التوالي ، عدد العاطلين عن العمل وجميع العاملين.

من المهم استخدام المعيار "تطوعي (قسري) العمالة الناقصة "... يتم حساب هذا المعيار بواسطة الصيغة:

إل (الدكتور) – وفقًا لذلك ، عدد الأشخاص الذين لم يتم توظيفهم بشكل طوعي (بشكل غير طوعي).

يسمح لك هذا المعيار بتقييم طبيعة العمل بدوام جزئي. من الواضح تمامًا أنه إذا كانت حصة العمالة الناقصة الطوعية أكبر من نسبة العمالة الناقصة غير الطوعية ، فهذا جيد. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، من المستحسن معرفة أسباب العمل الطوعي غير المكتمل. يتم توفير هذه الفرصة من خلال مواد المسح عينة. في كثير من الأحيان تعتبر العمالة الناقصة بطالة خفية (كامنة). هذا التفسير غير صحيح ، لأنه من المستحيل أن يتم توظيفك وعاطل عن العمل في نفس الوقت. وفقًا للإرشادات المنهجية لمنظمة العمل الدولية ، يُعتبر المواطن موظفًا ، لفترة معينة (أسبوع واحد أو يوم واحد) ، تم تصنيفه إما كموظف أو موظف في مؤسسته الخاصة. في هذه الحالة يجب ألا تقل مدة العمل عن ساعة واحدة. يتم تفسير البطالة على أنها نقص كامل في العمل في وقت معين. الشخص العاطل عن العمل هو الشخص الذي كان عاطلاً عن العمل خلال الفترة المشمولة بالتقرير ، وكان مستعدًا لبدء العمل وكان يبحث عن وظيفة. لتعميق التحليل ، يمكننا أن نوصي بتعريف معايير التوظيف في القطاعات الصناعية ، والزراعة ، والمجمع الصناعي العسكري ، إلخ.

3.3 معايير البطالة.

عند تقييم البطالة ، يمكن استخدام مجموعة واسعة من المعايير. من بينها ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري إبراز المعيار "معدل البطالة":

ب -عدد العاطلين عن العمل في الوقت الحالي t وفقًا لبيانات المسح الخاصة بلجنة الإحصاء الحكومية أو دائرة التوظيف الفيدرالية ؛

أ - السكان النشطون اقتصاديا.

وهو يوفر معلومات عن نسبة العاطلين عن العمل في السكان النشطين اقتصاديًا ، وبالتالي يشير إلى مستوى رفاهية سكان المنطقة. معيار "معدل نمو البطالة"يقدم معلومات عن معدل "نمو البطالة" ، وبالتالي فعالية التدابير المتخذة للحد منه. يتم تحديده من خلال الصيغة:

ر -لحظة من الزمن.

تعريف المعيار مهم "معدل البطالة الطبيعي"... يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لهذه المشكلة في النظرية الاقتصادية. تشمل البطالة الطبيعية أشكالًا مثل الاحتكاك والهيكلية. العاطلون الاحتكاكيون هم الأشخاص الذين لا يعملون في وقت معين بسبب النقل الطوعي من وظيفة إلى أخرى لأسباب متنوعة. تعود البطالة الهيكلية إلى تغيير في الطلب على السلع والخدمات وما يقابلها من تحول في الهيكل المهني والقطاعي لتوظيف السكان. سببها هو التقدم التقني ، الذي يلغي ويحول بعض أنواع العمل ، والتي يجب أن يكتسب فيها هؤلاء الأشخاص مهن جديدة. حل هذه المشكلة وإيجاد عمل يجعل هؤلاء الناس عاطلين عن العمل. عند تقييم نوعي البطالة المذكورين أعلاه ، ينبغي على المرء الانتباه إلى حقيقة أنه في الاقتصاد الذي يعمل بشكل طبيعي ، يوفر هؤلاء الأشخاص تناوبًا عاديًا للموظفين ، وبهذا المعنى ، فإن مثل هذه الأنواع من البطالة ضرورية وحتى مرغوبة للتطور الطبيعي للاقتصاد. في النظرية الاقتصادية ، يُفهم التوظيف الكامل على أنه مثل هذا العمل عندما لا يتجاوز عدد العاطلين عن العمل المستوى الطبيعي. في هذه الحالة ينشأ سوق عمل متوازن - الطلب على العمالة يساوي عرضه تقريبًا. وفي هذه الحالة يكون الاقتصاد قادرًا على إنتاج مثل هذا الحجم من السلع والخدمات التي تضمن الاستخدام "الكامل" للموارد واحتياجات السكان. يتم تعريف مؤشر البطالة الطبيعية بسهولة على أنه مجموع أعداد العاطلين عن العمل الاحتكاكية والهيكلية ، لكن وكالاتنا الإحصائية لا تقدم مثل هذه المعلومات. في هذا الصدد ، يتم تحديد مستوى البطالة الطبيعية كمتوسط ​​متحرك للقيم الفعلية لعدد العاطلين عن العمل لأطول فترة زمنية ممكنة. معيار "معدل البطالة الطبيعي"يمكن تحديده بناءً على الصيغة التالية:

ن -عدد قياسات مستويات البطالة الفعلية في المنطقة.

المعيار التالي الذي يميز البطالة هو "التركيبة الجنسية للعاطلين"... يسمح لك بتقدير نسبة الرجال أو النساء العاطلين عن العمل بين العاطلين عن العمل. يتم الحساب وفقًا للصيغة:

ب ( م) ، (و) – على التوالي ، عدد العاطلين من الرجال والنساء.

ومع ذلك ، فإن هذه المعلومات وحدها لا تكفي ، منذ ذلك الحين تختلف نسبة النساء والرجال في عدد العاملين. في هذا الصدد ، من الضروري حساب المعيار "نسبة الرجال والنساء في السكان النشطين اقتصاديا"... يتم الحساب وفقًا للصيغة:

قيمة المعيار.

من المهم للغاية تقييم التركيبة العمرية للعاطلين عن العمل. لهذا الغرض ، يمكنك استخدام المعيار "نسبة العاطلين عن العمل من السكان النشطين اقتصاديا لفئة عمرية معينة"... يحسب هذا المعيار للشباب العاطلين عن العمل (أقل من 30) م، عاطل عن العمل في منتصف العمر (31-45 سنة) سوكبار السن العاطلين عن العمل (46 سنة فأكثر) أنا... يتم حساب المعيار وفقًا للصيغة:

- القيمة العددية للمعيار.

3.4 مبادئ تحليل حالة سوق العمل في المنطقة وفق تقديرات نقدية.

المؤشرات الرئيسية التي تميز سوق العمل هي:

ه -عدد العاطلين عن العمل ؛

إل س – الطلب على العمالة

الخامس -عدد الوظائف الشاغرة ؛

إل د – توريد العمالة؛

لام -عدد السكان العاملين.

X أنا- توصيف الوضع الديموغرافي في المنطقة ، والتكوين الاجتماعي والاقتصادي والمهني للسكان ، وهيكل الطلب في سوق العمل.

وصف هذه المؤشرات (العوامل) مقترح في الفصل 2 من العمل.

تتمثل المهمة الرئيسية لتحليل سوق العمل في تحديد العوامل التي قد تؤثر على عدد العاطلين عن العمل في منطقة معينة وما هي التدابير التي ينبغي اتخاذها لتقليل هذا العدد (إذا لزم الأمر). يعتمد تحليل سوق العمل على مقارنة قيم المؤشرات الرئيسية التي تميز سوق العمل في منطقة معينة ، أولاً وقبل كل شيء ، عدد العاطلين عن العمل ه، - مع قيم هذه المؤشرات في مناطق أخرى من الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، لا تتم المقارنة فقط مع جميع مناطق الاتحاد الروسي ككل ، ولكن أيضًا مع مجموعات مكونة خصيصًا من المناطق المتجانسة مع المنطقة المدروسة في بعض النواحي.

يتم تعريف التجانس المعني بطريقتين:

1) حسب معادلة الاعتماد على واحد أو آخر من المؤشرات الرئيسية على العوامل المؤثرة X أنا ;

2) بالانتماء إلى إحدى الجماعات.

أهم مؤشر يميز سوق العمل هو عدد العاطلين عن العمل ه... لها "مستوى طبيعي" - معناه يختلف في أجزاء مختلفة من المنطقة. يُستخدم هذا "المستوى الطبيعي" في العديد من المعايير التي تمت مناقشتها في الفصل.

ومع ذلك ، فإن تحديد قيمة كل منطقة محددة في المنطقة أمر صعب من الناحية المنهجية. لذلك ، يُقترح (كذلك) استخلاص استنتاجات حول المستوى المنخفض أو المرتفع للبطالة في المنطقة التي تم تحليلها في المنطقة أو المنطقة ككل ، بناءً على مقارنة مع قيم هذا المؤشر في مناطق أخرى.

لتحديد ما إذا كانت القيمة هفي منطقة معينة صغيرة أو مقبولة أو غير مقبولة ، نبني توزيع قيم المؤشر النسبي ، - "معدل البطالة":

لكن -عدد السكان النشطين اقتصاديًا ، في مجموعة مختارة من المناطق (المقاطعات) أو في المنطقة بأكملها.

يمكن إجراء تحليل حالة سوق العمل في المنطقة في إحدى العلاقات المذكورة أعلاه 1) أو 2) أو في كليهما. عند التحليل فيما يتعلق بـ 1) ، يتم حساب تأثير العوامل X أناعلى معدل البطالة وقيمة كل من المؤشرات الرئيسية: إل س , الخامس, إل دو إل... بعد ذلك ، في إطار هذا التحليل ، يمكن التنبؤ بقيم معدل البطالة لأي من العوامل والمعايير التي تمت مناقشتها في الفصل. عند التحليل فيما يتعلق بـ 2) ، أولاً ، يتم تحديد تلك المجموعات ، والتي تنتمي إليها المنطقة المدروسة. ثم تتم مقارنة قيم أي عوامل ومؤشرات ومعايير في المجموعات المتناقضة. يتيح لنا ذلك تحديد الفروق بين المنطقة التي تم تحليلها والمناطق المشابهة لها في مؤشر رئيسي واحد أو آخر ، ولكنها تختلف في مستوى البطالة أو غيرها من المؤشرات الرئيسية.

استنتاج.

ونتيجة للعمل المنجز ، تم تحليل المعلومات المتوفرة عن سوق العمل ، وعرضت بعض طرق معالجتها الكمية من أجل تبسيط التحليل اللاحق. لقد اقترحت برأيي المبادئ الأساسية للتكنولوجيا لتحليل سوق العمل في المنطقة ، ووصفت البيانات التي تميز سوق العمل ، ومعايير التقييم المقترحة والصيغ للحصول على قيمها الكمية ، وكذلك المبادئ والمخطط العام إجراءات في تحليل سوق العمل من خلال التقييمات النقدية.

وفقًا لنتائج الدراسة ، يمكن استنتاج أنه في الظروف التي يتطور فيها سوق العمل الروسي وفقًا لقوانين مختلفة عن شرائع الممارسة الاقتصادية العالمية المعترف بها عمومًا ، يصبح تحليل حالتها مهمًا بشكل خاص لاتخاذ القرارات التشغيلية في عدد من الخدمات العامة ، بما في ذلك خدمة التوظيف الاتحادية ...

تؤكد الممارسة الحالية على وجه التحديد أن الافتقار إلى مجموعة ضرورية وكافية ومنهجية من الخصائص لسوق العمل الحقيقي والرسمي ، ومصادر المعلومات حول عدد من الجوانب: الديموغرافية والاجتماعية والاقتصادية والمهنية ، هي التي تجعل من الصعب القيام بذلك. من أي تقييمات وتحليلات معقولة.

كما أود أن أشير إلى أنه على الرغم من هذه الحالة المؤسفة على ما يبدو لسوق العمل المحلي ، كان هناك اتجاه في الآونة الأخيرة لخفض معدل نمو البطالة. وفقًا لنتائج أحدث الأبحاث التي أجرتها VTsIOM ، فإن التقييم الذي أجراه غالبية أعضاء مجلس الإدارة للآفاق الفورية للتغييرات في عدد الموظفين يشير إلى نطاق معتدل إلى حد ما لخفض العمالة. أظهر 1/10 فقط من الشركات التي شملها الاستطلاع أنه خلال العام الماضي ، تجاوز تسريح العمال 30٪ من عدد العاملين ، وفي معظم الحالات (62٪ من الشركات التي شملتها الدراسة) لم تتجاوز عمليات التسريح 10٪. علاوة على ذلك ، في 72٪ من الحالات ، يغادر الناس من تلقاء أنفسهم بسبب عدم دفع الأجور أو التأخير أو انخفاض الأجور ، و 13٪ فقط من حالات الفصل تحدث بمبادرة من الإدارات وترتبط بالحالة الاقتصادية للمشروع. استمرت معظم الشركات في عام 1996 في تعيين موظفين جدد. علاوة على ذلك ، تواجه الشركات أكبر الصعوبات في توظيف موظفين مؤهلين في مجال التمويل والتسويق. كان لدى كل مشروع ثانٍ في السنوات الأخيرة فائض في العمالة وصل إلى 10٪. وفقًا للجنة الدولة للإحصاء ، بلغ عدد العاطلين عن العمل في روسيا في عام 1996 6.8 مليون ، وهو ما يمثل 9.3 ٪ من إجمالي السكان النشطين اقتصاديًا. إذا قارنا هذا الوضع بمشكلة البطالة في الاتحاد الأوروبي ، يتبين أنه في المتوسط ​​في دول الاتحاد الأوروبي ، تجاوزت البطالة 10 في المائة ، على الرغم من أن هذا الرقم في الستينيات كان حوالي 2 ٪ فقط. في ألمانيا وفرنسا ، وصلت البطالة إلى مستوى قياسي منذ الثلاثينيات. هذه القضية خطيرة لدرجة أنه كان هناك حديث منذ أربع سنوات عن إدراج فصل خاص عن البطالة في نص معاهدة ماستريخت.

تراجع الإنتاج 1992-1996 في روسيا أدى إلى انخفاض في الطلب على العمالة. لكن الصعوبات المالية والاقتصادية لا يصاحبها انخفاض كاف في عدد الأفراد. تسعى العديد من المؤسسات إلى الحفاظ على الموارد البشرية من خلال الإجازات القسرية وساعات العمل الأقصر وما إلى ذلك. حجم البطالة الخفية أعلى بكثير من البيانات الرسمية. وهكذا وبحسب نتائج بعض الدراسات الاجتماعية ، بلغ حجم البطالة المستترة عام 1996 ما بين 16 و 18 مليون نسمة. في الوقت نفسه ، كانت هناك زيادة في الطلب على العمالة من المؤسسات والمنظمات غير الحكومية. لكن تطوير ريادة الأعمال والشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم يتم في ظروف غير مواتية إلى حد ما: لا يوجد تشريع جيد التطور ، ولم يتم وضع نظام الضرائب التفضيلية للشركات الصغيرة ، والمخاطر السياسية كبيرة.

ونتيجة لهذه العوامل ، فإن العمالة في القطاع الخاص لها سمات مثل التنقل ، قصير الأجل ، مما يثير أسئلة حول العمالة غير الرسمية والثانوية. في هذا الصدد ، من الصعب للغاية توفير إحصاءات عن حجم العمالة في القطاع غير الحكومي. وفقًا لمصادر مختلفة ، فهي تتراوح من 36٪ إلى 63٪ من عدد العاملين في الاقتصاد.

بناءً على ما سبق ، يمكن الاستنتاج أن من الضروري اتباع نهج منظم لمشكلة دراسة مشاكل حالة سوق العمل الإقليمي ، مما سيسمح بإدارة أكثر فعالية لتوزيع موارد العمل.

فهرس.

قاموس كبير للاقتصاد. طبعة عامة من A.N. أزريليان. M.، Foundation "Legal Culture"، 1994.

القاموس الإحصائي ، محرر 2. م ، المالية والإحصاء ، 1989.

البرنامج الفيدرالي للمساعدة في تشغيل سكان الاتحاد الروسي لعام 1998. دائرة التوظيف الفيدرالية في روسيا. م ، 1997.

حول استخدام مواد من مسح عينة من السكان حول مشاكل التوظيف لتحليل سوق العمل. رسالة من لجنة الدولة للاتحاد الروسي حول الإحصاء (Goskomstat of Russia) N 6-2-15 / 139 بتاريخ 18/7/94.

م. موسكفين. مشروع جواز السفر للمؤشرات الرئيسية للتقييم الاجتماعي والاقتصادي للمنطقة. خدمة التوظيف الفيدرالية في روسيا. مخطوطة ، 1994.

تقرير عن تطور سوق العمل في النصف الأول من عام 1997. إصدار مركز التوظيف لمنطقة فورونيج ، 1997.

R. Hussmans ، F. مهران ، V.Verma. مسح للسكان النشطين اقتصاديا: العمالة والبطالة والعمالة الناقصة. دليل منهجي لمكتب العمل الدولي. م ، فينستاتينفورم ، 1994.

ب. بريف. البطالة كمصدر لزعزعة الاستقرار والتوتر الاجتماعي. مواد المؤتمر الدولي "الآثار المحلية التي تولد زعزعة الاستقرار الاجتماعي والاقتصادي لروسيا". مخطوطة ، 1995.

الاتجاهات الحديثة في تكوين سوق العمل في المنطقة

1.2 طرق بحث سوق العمل

الأساليب الرئيسية لأبحاث سوق العمل هي أبحاث التسويق. أبحاث التسويق هي جمع ومعالجة وتحليل البيانات من أجل تقليل عدم اليقين المرتبط باتخاذ قرارات التسويق. السوق ، المنافسون ، المستهلكون ، الأسعار ، الإمكانات الداخلية لموضوع سوق العمل خاضعة للبحث. أساس البحث التسويقي هو الأساليب العلمية والتحليلية والتنبؤية العامة. يتكون دعم المعلومات من البحث المكتبي والميداني ، وكذلك من مصادر المعلومات المختلفة.

النتيجة المحددة لأبحاث التسويق هي التطوير المستخدم في اختيار وتنفيذ استراتيجية وتكتيكات الأنشطة التسويقية لموضوع سوق العمل.

أبحاث السوق هي المجال الأكثر شيوعًا لأبحاث التسويق. يتم تنفيذه بهدف الحصول على بيانات عن ظروف السوق لتحديد أنشطة موضوعات سوق العمل. كما يؤكد الخبراء ، بدون أبحاث السوق ، من المستحيل جمع وتحليل ومقارنة جميع المعلومات اللازمة بشكل منهجي لاتخاذ قرارات مهمة تتعلق بأنشطة السوق واختيار السوق وتحديد قدرة السوق والتنبؤ وتخطيط أنشطة السوق.

أهداف أبحاث السوق هي اتجاهات وعمليات تطوير سوق العمل ، بما في ذلك تحليل التغيرات في العوامل الاقتصادية والعلمية والتقنية والديموغرافية والاجتماعية والبيئية والتشريعية وغيرها. كما يتم التحقيق في هيكل وجغرافيا السوق ، وقدرته ، وديناميات توظيف السكان ، والعوائق التي تعترض سوق العمل ، وحالة المنافسة ، والوضع الحالي للسوق ، والفرص والمخاطر. تتمثل النتائج الرئيسية لأبحاث السوق في تنبؤات تطورها وتقييم اتجاهات السوق. الأسواق مجزأة ، أي اختيار الأسواق المستهدفة ومنافذ السوق.

نظرًا لكون سوق العمل سوقًا خاصًا ، حيث لا تُشبع فقط الحاجة إلى العمالة ، ولكن الموظف نفسه يبحث عن وظيفة ترضيه ، يجب أن يكون موضوع البحث هو الدافع لسلوك المستهلك في العمل سوق نفسه. يتم التحقيق في هيكل الوظائف الحالية وخصائصها النوعية والاتجاهات في توظيف هذه الوظائف. التطورات هنا هي تصنيف لمستهلكي العمل والوظائف ، ونمذجة سلوكهم في سوق العمل ، والتنبؤ بالطلب المتوقع. الغرض من هذه الدراسة هو تجزئة المستهلك ، واختيار قطاعات السوق المستهدفة. تشمل أبحاث السوق العامة البحث عن المنافسين ، وبحث هيكل السوق ، والبحث عن منتج "القوى العاملة" ، والبحث عن أسعار العمالة ، والبحث عن أشكال وطرق تنظيم توزيع العمالة ، والبحث في النظام.

تتكون الأسس المنهجية للتسويق من طرق علمية وتحليلية وإنذارية عامة ، بالإضافة إلى تقنيات منهجية مستعارة من مختلف مجالات المعرفة.

يستخدم تحليل النظام على نطاق واسع في أبحاث التسويق ، لأنه يسمح لنا بالنظر في أي حالة في السوق كنوع من الكائنات للدراسة مع مجموعة واسعة من علاقات السبب والنتيجة الداخلية والخارجية.

يسمح لك النهج المتكامل باستكشاف وضع السوق ، معتبراً أنه كائن طور جوانب من مظاهره. لذلك يمكن أن ترتبط مشكلة السوق لمنتج معين بتغيير في الطلب نفسه أو عرض المنتج أو السعر. في هذه الحالة ، هذه هي نوع من جوانب الكائن (أو الموقف) الذي يتم التحقيق فيه ، "التحرك" حيث يمكن تحديد الحلول الاستراتيجية والتكتيكية للخروج من الوضع الحالي.

تستخدم البرمجة الخطية كطريقة رياضية لاختيار الأفضل من بين عدد من الحلول البديلة (بأقل التكاليف وأقصى ربح وأقل وقت وجهد ، إلخ) لحل عدد من مشاكل التسويق. على سبيل المثال ، تطوير تشكيلة أكثر ربحية بموارد محدودة ، وحساب الكمية المثلى للمخزون ، وطرق التخطيط لوكلاء المبيعات ، إلخ.

تتيح نظرية الاتصال ، مع الأخذ في الاعتبار آلية "التغذية المرتدة" ، الحصول على معلومات إشارة حول العمليات التي تتجاوز المعلمات المحددة. يساعد تطبيق نظرية الاتصال على الهياكل التنظيمية للأنشطة التسويقية على تحسين اتصال الموضوع بالسوق ، لزيادة كفاءة استخدام البيانات التي تم الحصول عليها ، إلخ.

تتيح طريقة تخطيط الشبكة تنظيم التسلسل والاعتماد المتبادل لأنواع معينة من العمل أو العمليات داخل البرنامج. يتيح لك تسجيل المراحل الرئيسية للعمل بوضوح ، وتحديد المواعيد النهائية المطلوبة لتنفيذها ، والحد من المسؤولية ، وتوفير التكاليف ، وتوفير الانحرافات المحتملة ، وما إلى ذلك.

تساعد طريقة ألعاب الأعمال إلى حد كبير في حل المواقف التسويقية الحقيقية. نماذج مبسطة لسلوك المنافسين ، واستراتيجيات لدخول أسواق جديدة ، إلخ. يمكن لعبها لإيجاد الحلول المثلى. يمكن وصف نظام العلاقات المعروفة أو المفترضة بين الأحداث أو الإجراءات أو العمليات باستخدام تقنيات النمذجة. تعد النماذج الاقتصادية القياسية (الاقتصادية والرياضية) أكثر كفاءة. إنه يجعل من الممكن ، مع الأخذ في الاعتبار العوامل المؤثرة ، تقييم ، على سبيل المثال ، احتمالات تطوير قدرة السوق ، لتحديد استراتيجيات التسويق الأكثر عقلانية والخطوات المسؤولة المحتملة للمنافسين ، لتقدير تكاليف التسويق المثلى للحصول على المبلغ المطلوب من الربح ، إلخ.

النظر بالتفصيل في طريقة تحليل العوامل لسوق العمل الإقليمي. يكمن جوهرها في حقيقة أنه ، باستخدام معيار عامل من النوع الواحد ، يقدم على أساسه جميع المعلومات التي تم جمعها وتنظيمها وإجراء تحليل لكل منها.

توفر تقنية تحليل العوامل عددًا من العمليات المتسلسلة:

1. تخصيص العوامل التي سيتم إجراء التحليل من أجلها.

2. منهجية قاعدة البيانات المعلوماتية المجمعة وفقًا للتصنيف المقبول للعوامل.

3. إجراء تحليل نوعي أولي للعوامل من أجل إبراز أهم العوامل وتقييم مدى كفاية المعلومات التي يتم جمعها عنها.

4. اتخاذ قرار بشأن جمع إضافي للمعلومات أو إجراء بحث اجتماعي ، مما قد يوفر معلومات مفقودة للتحليل.

5. تعميم المعلومات الخاصة بكل عامل وتجميعه في شكل جداول تحليلية.

6. البناء على أساس الجداول التحليلية للسلاسل الزمنية لكل عامل وإجراء الحسابات الكمية للمؤشرات المتاحة.

7. وصف النسب المحددة والنسب وتحديد الأنماط الرئيسية.

8. تحديد الاتجاهات السائدة في تطوير سوق العمل ، والتي يكون لعملها أهمية حاسمة في الوقت الحاضر والتي سيكون لتأثيرها تأثير مماثل أو حتى متزايد في المستقبل.

كمعايير رئيسية لتحديد عوامل سوق العمل ، يُقترح استخدام العوامل التالية التي تؤثر على الطلب والعرض للعمالة.

1. العوامل التي تحدد عرض العمالة.

1.1. عوامل ديموغرافية:

1.2 عوامل تسريح العاملين في قطاعات الاقتصاد الوطني للإقليم:

1.3 العوامل المسببة لتغيير عدد العاطلين عن العمل الراغبين في العمل:

1.4 العوامل المسببة للتغيرات في عدد العاطلين عن العمل:

1.5 العوامل المؤثرة في عرض العمالة على حساب العاملين في قطاعات الاقتصاد الوطني:

2. العوامل المؤثرة على الطلب على العمالة.

2.1. تغيير في عدد الوظائف الشاغرة ، بما في ذلك الوظائف التي يصعب ملؤها:

2.2. التخلص من العاملين من أنشطة الإنتاج:

2.3 ديناميات متطلبات العمل للوظائف والمناصب الجديدة:

2.4 العوامل التي تؤثر على العمالة الذاتية للسكان في سن العمل:

تأثير العوامل بعيد كل البعد عن الغموض. يؤثر عدد من العوامل على كل من التغيير في الطلب والتغير في العرض. يمكن أن يتجلى تأثير بعضها بشكل عام تحت تأثير الأسباب الإضافية مثل الميول المعاكسة ، إلخ. لذلك ، عند إجراء أبحاث السوق بناءً على تحليل العوامل ، من الممكن التوصية باستخدام ميزات تصنيف إضافية:

1) مراعاة ما إذا كان الطلب والعرض على العمالة قد زاد أو أضعف بتأثير هذا العامل ؛

2) في أي مدى يعمل العامل (قصير الأجل أو طويل الأجل) ؛

3) تقييم ملامح تجلياته في الظروف الحديثة ، إلخ.

يسمح لك تحليل ديناميكيات العوامل على مدى عدد من السنوات أو عدة نماذج خلال فترة زمنية معينة بإنشاء الأنماط الأساسية المتأصلة في السوق الذي تم تحليله ، وإثبات اتجاهات التطوير الخاصة به ووضع توقعات للفترة المستقبلية. في الوقت نفسه ، من المهم تسليط الضوء على تلك العوامل التي سيكون تأثيرها هو المهيمن على سوق عمل معين. تعتمد كفاءة إدارة سوق العمل على مقاييس التأثير على الأخيرة. [21 ، ص. 126-127]

هناك أيضًا طرق للتنبؤ بالنشاط الاقتصادي للسكان. أما بالنسبة للتنبؤ المباشر بتوظيف السكان ، فإنه يقوم على مجموعة من النماذج "المسؤولة" عن مؤشرين رئيسيين: عدد السكان النشطين اقتصاديًا (عرض العمالة) والطلب على العمالة (الأخير - عدد الوظائف الشاغرة - يمكن تفسيره على أنه عدد الموظفين).

كما تعلم ، يمكن أن يتأثر معدل البطالة بطريقتين: عن طريق خفض مستوى النشاط الاقتصادي للسكان وخلق وظائف جديدة. بناءً على ذلك ، سعى الباحثون إلى جعل منهجية التنبؤ بالنشاط الاقتصادي للسكان أداة ليس فقط للتحليل ، ولكن أيضًا لتطوير سياسة توظيف نشطة.

لتحديد حجم السكان النشطين اقتصاديًا ، عادةً ما يتم استخدام التنبؤ الديموغرافي ، الذي يتم إعداده بانتظام من قبل لجنة الإحصاءات الحكومية في الاتحاد الروسي ، كقاعدة. ولكن يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه ، مثل معظم توقعات التوظيف المستخدمة ، يتجاهل التغييرات في الوضع الاجتماعي والاقتصادي للفئات العمرية والجنسية الرئيسية للسكان ، والتي يمكن أن تؤثر بشكل كبير على معدلات الخصوبة ومعدلات البقاء على قيد الحياة. نظرًا لأن Goskomstat of Russia لا يتنبأ بحجم السكان في تقسيم مدته خمس سنوات حسب الرجال والنساء ، ولكن بيانات التقارير المقابلة متاحة ، توقع الباحثون بشكل مستقل حجم السكان حسب الجنس والفئات العمرية لمدة خمس سنوات ، معتقدين أن البقاء على قيد الحياة ستظل معدلات المجموعات المقابلة في السنوات القادمة عند مستوى السنة الأخيرة من الفترة المرجعية.

يمكن أيضًا التنبؤ بحجم السكان النشطين اقتصاديًا على أساس توقعات إجمالي السكان للجنة الإحصاء الحكومية ، حيث يتم تمييز ثلاث فئات عمرية فقط من السكان: تحت سن العمل ، في سن العمل و أكبر من سن العمل (مع التوزيع حسب الجنس). يتم التنبؤ بحجم السكان النشطين اقتصاديًا على مرحلتين ، تبدأ بتحديد حجم السكان في سن العمل. ثم يتم إجراء عدد إضافي فيما يتعلق بالمجموعة بأكملها.

تستخدم المرحلة الأولى بيانات عن السكان في سن العمل المتوقعة والمستوى الأساسي لنشاطهم الاقتصادي. كمصدر للمعلومات الضرورية ، يمكنك استخدام نتائج استطلاعات العينة المناسبة للسكان. ومع ذلك ، فإنها توفر معلومات عن تاريخ محدد ، في حين أن المتوسطات السنوية هي الأفضل للتنبؤ. مع أخذ ذلك في الاعتبار ، تم تطوير منهجية لحساب متوسط ​​المستوى السنوي للنشاط الاقتصادي للسكان في سن العمل على أساس توازن موارد العمل. معنى هذه الحسابات هو تحديد حجم السكان النشطين اقتصاديًا على أساس بيانات العمالة والبطالة. للقيام بذلك ، يتم "تصفية" العمالة المتوازنة (بما في ذلك العاملين في قطع الأراضي الفرعية الشخصية) من الأشخاص الذين ليسوا جزءًا من السكان الدائمين في سن العمل ، ويتم استكمالهم بأولئك الذين ، وفقًا للتشريع الحالي بشأن التوظيف ، في حالة من استئنافهم إلى خدمة التوظيف الحكومية ، لديهم الحق في التقدم بطلب للحصول على وضع العاطل عن العمل.

عند تحليل النتائج التي تم الحصول عليها ، من المهم أن تضع في اعتبارك أن عدد الموظفين في الميزانية العمومية يشمل الأشخاص الذين يعملون في القطاع غير الرسمي. يؤخذ في الاعتبار فقط انخفاض عدد السكان غير النشطين اقتصاديًا في الحساب ؛ لا تؤثر على العاطلين عن العمل. تشير البيانات الرسمية حول العدد الإجمالي للعاطلين عن العمل إلى الشك في واقعهم. كما تعلم ، هناك عدد من الأسباب التي تجعل الناس يخفون عملهم غير الرسمي.

لذلك ، سيكون من المنطقي إجراء حساب إضافي للعمالة في القطاع غير الرسمي على افتراض أن "الزيادة" بنسبة الثلث على الأقل ستحدث بسبب انخفاض إجمالي عدد العاطلين عن العمل.

تتيح مقارنة المستوى الأساسي للنشاط الاقتصادي والحجم المتوقع للسكان في سن العمل تحديد الحجم المحتمل للسكان النشطين اقتصاديًا. علاوة على ذلك ، فهي تخضع للتصحيح مع مراعاة التغييرات المتوقعة في بنية السكان حسب العمر والجنس ، في ديناميات عدد الطلاب في سن العمل ، وكذلك فيما يتعلق بعمل العوامل المحددة المميزة لل الفترة قيد المراجعة (على سبيل المثال ، مع انخفاض ملحوظ في عدد الأفراد العسكريين). وبالطبع ، فإن العامل التصحيحي الثابت والمهم هو التغيرات في الاقتصاد ، والتي قد تشمل السكان غير النشطين اقتصاديًا في الإنتاج. لإكمال الحسابات ومراعاة الأشخاص النشطين اقتصاديًا خارج سن العمل ، يتم استخدام المعامل الأساسي للنشاط الاقتصادي للمراهقين والمتقاعدين. يتم تعديله بخبرة اعتمادًا على استراتيجية التنمية الاجتماعية والاقتصادية.

تم تطوير الخوارزمية المذكورة أعلاه لحساب حجم السكان النشطين اقتصاديًا بشكل جيد ، ولكن لا يمكن تقديمها بقلب خفيف للاستخدام على نطاق واسع ، لأنها تتضمن العديد من الإجراءات الاستدراكية وتقييمات الخبراء ، مما يقلل من موضوعية النتائج التي تم الحصول عليها.

يمكن القضاء على هذه العيوب. أجرى الباحثون حسابات نموذجية من أجل تحديد الاعتماد الوظيفي للنشاط الاقتصادي لجميع الفئات العمرية والجنسية للسكان على مؤشرات الاقتصاد الكلي ، والتي تؤثر إلى أقصى حد (من وجهة نظر الأهمية الإحصائية) على نشاطهم العمالي.

كما تعلم ، يعتمد النشاط الاقتصادي على العديد من العوامل المختلفة. بالنسبة لبعضهم ، لا توجد بيانات إحصائية ذات صلة ، وبالنسبة لأولئك الذين تتوفر لديهم ، لا توجد علاقة مهمة مرئية. كانت المهمة هي تحديد مجموعة من العوامل التي تؤثر بشكل كبير على النشاط الاقتصادي للسكان ، والحصول على بيانات إحصائية عنها ، وتحديد تلك العلاقات الوظيفية التي تم تأكيدها بشكل موثوق من وجهة نظر الإحصاءات الرسمية ، ومن بينها اختيار تلك الأكثر ملاءمة التبرير الاقتصادي. ، يمكن التنبؤ به بشكل متنوع ، والأهم من ذلك ، إعطاء نتائج جيدة عند التحقق من النموذج على البيانات الفعلية.

تتمثل ميزة النموذج المقترح في أنه يسمح لنا بمراعاة خصوصيات السلوك في سوق العمل لفئات مختلفة من السكان مثل الشباب والرجال والنساء من مختلف الأعمار والأشخاص في سن ما قبل التقاعد وما بعد التقاعد. ، إلخ. تتميز الفئات العمرية بفاصل زمني مدته خمس سنوات (بشكل منفصل للرجال والنساء) ، مما يجعل التوقعات محددة للغاية. بالإضافة إلى ذلك ، يصبح من الممكن الانتقال مباشرة من التنبؤ الديموغرافي إلى توقعات السكان النشطين اقتصاديًا (أي الطلب على الوظائف) ، مما يلغي عمليا الذاتية في التقديرات.

تحليل الاتجاهات الرئيسية للأجور في إقليم كراسنويارسك

تحليل تفاصيل تنظيم الدولة لسوق العمل

يعتمد أداء سوق العمل ، مثل أسواق عوامل الإنتاج الأخرى ، على مبادئ عامة تعتمد على منهجية تحليل العرض والطلب ...

تحليل سوق العقارات السكنية في مدينة Smolevichi

يشمل تحليل سوق العقارات تحديده وتفسيره ، بناءً على فائدة العقار ، وتوافره في السوق ، وكذلك تفضيلات أطراف الصفقة والقوة الشرائية ...

تحليل سوق العمل في فورونيج

في العلوم والممارسات المحلية والأجنبية ، تراكمت خبرة معينة في الدعم المنهجي والمنهجي للتنبؤ بالطلب على المتخصصين. في الولايات المتحدة ، يكون مكتب إحصاءات العمل مسؤولاً عن تطوير توقعات الموظفين ...

لدراسة استقرار ACS المغلقة ، تم تطوير العديد من الطرق: تحديد الاستقرار من خلال جذور المعادلة المميزة ، بمعيار Hurwitz ، بمعيار Routh ، بمعيار تردد Mikhailov ...

تتمثل الوظيفة التنظيمية للدولة في جعل الطلب على العمالة المأجورة (من أصحاب العمل) وإمداد السكان في سن العمل أقرب ما يمكن ...

تنظيم العمل والأجور في جمهورية بيلاروسيا

تنظيم سوق العمل هو مجال خاص وشكل من أشكال التأثير التنظيمي للدولة على العمليات الاجتماعية والاقتصادية ...

سوق العمل وخصائص عمله في جمهورية بيلاروسيا

يرتبط تنظيم الدولة لسوق العمل في أي بلد بعوامل متعددة الجوانب ، مثل النقص النسبي في عناصر الإنتاج المختلفة ؛ القيم التقليدية لمجتمع معين ...

العمل والأجور

يعتبر سوق العمل من أصعب المشاكل في الاقتصاد. مشاكل سوق العمل متعددة الأوجه ومتعددة الوظائف. لا يمكن اختزالهم بشكل مصطنع فقط إلى مشاكل العمالة والبطالة ...

التسويق الذاتي.

تكنولوجيا تحليل سوق العمل ، أنواع تحليل سوق العمل

بالمعنى الواسع ، فإن سوق العمل هو نظام من العلاقات الاجتماعية - الاقتصادية والقانونية في المجتمع ، والأعراف والمؤسسات المصممة لضمان عملية طبيعية ومتواصلة لإعادة إنتاج القوى العاملة والاستخدام الفعال للعمالة. يتشكل الطلب على العمالة من خلال عاملين رئيسيين: مستوى الأجور والمنافسة الحرة. تحليل سوق العمل هو عملية الحصول على المعلومات ذات الصلة في فترة زمنية معينة. الخطوة الأولى نحو التوظيف هي مراقبة سوق العمل. من الضروري جمع المعلومات ذات الصلة اليوم. دراسة الوضع الاقتصادي والسياسي العام بشكل عام. وجه نفسك في منظور السوق على المدى القصير والطويل. تحليل العرض والطلب. من الضروري إجراء تحليل لقدراتك ومهاراتك وقدراتك المحتملة لمدى ملاءمة التخصص المختار. اعثر على أفضل منصب يناسب احتياجاتك وقدراتك. تحديد "القيمة" الحقيقية للباحث عن عمل في سوق العمل. تحديد التناقضات المحتملة. عنصر مهم في التحليل هو اختبار مقدم الطلب لملاءمته المهنية. دائمًا ما يكون العثور على وظيفة وعملية العثور على وظيفة مرهقين ، لذا فإن الحالة النفسية والسلوك العقلي عنصران مهمان في عملية التوظيف بشكل عام. تتمثل المهمة الرئيسية لمقدم الطلب في إجراء معاملة في فترة زمنية قصيرة ، والتي ستنشر كفاءته المهنية لفترة طويلة. لذلك ، من المهم بذل الجهد والمعرفة والتنظيم الذي يمكن أن يضمن لك إنجاز هذه الصفقة. تعتبر المعلومات حول الوضع الحالي والاتجاهات في مختلف الصناعات ومجالات العمل من أهم أدوات سوق العمل. مع المعلومات اللازمة ، من الممكن التنقل في البيئة التنافسية واتخاذ الخطوات لتحقيق الهدف الرئيسي لمقدم الطلب - التوظيف.

أنواع التحليل:

وصف الاتجاهات العامة في سوق العمل من حيث الراتب مع مراعاة المناطق والصناعات والتخصصات والوظائف. التنبؤ بتطور سوق الرواتب.

تحديد نطاقات التطابق الأمثل لمقترحات أصحاب العمل وطلبات المرشحين.

تحليل وظائف الوظيفة وتحديد تكلفة المتخصص في السوق.

تحليل مدى التزام أجور الشركة بمتطلبات سوق العمل.

تقييم وتطوير الحزمة الاجتماعية المثلى ، مع مراعاة خصائص الوظيفة والعروض في سوق العمل

التسويق الداخلي والخارجي

يتضمن تسويق موظفي المنظمة تحديد احتياجات هذه المنظمة للموظفين ، سواء من الناحية الكمية (عدد وحدات الموظفين في منصب وظيفي معين) أو في الجوانب النوعية (المستوى التعليمي والتأهيلي والكفاءات والمعرفة والمهارات وقدرات الموظفين) . في الوقت نفسه ، من الضروري تحليل العوامل الخارجية والداخلية ، والتي بدونها يكون بناء نظام تسويق فعال للأفراد أمرًا مستحيلًا ، وهي:

العوامل الخارجية التي تؤثر على تسويق الموظفين: الوضع في سوق العمل ، وتطوير التكنولوجيا ، وخصوصيات الاحتياجات الاجتماعية ، وتطوير التشريعات ، وسياسة الموظفين للمنظمات المنافسة ؛

العوامل الداخلية التي تؤثر على استراتيجية التسويق للموظفين: أهداف المنظمة ، مواردها المالية ، مواردها البشرية ، مصادر تغطية احتياجات الموظفين.

المكونات الرئيسية لتسويق الموظفين هي:

تطوير متطلبات الجودة للموظفين ؛

تحديد الاحتياجات الكمية والنوعية للموظفين ؛

حساب تكاليف اقتناء واستخدام المزيد من الموظفين ؛

اختيار طرق تغطية الحاجة إلى الموظفين ؛

تقييم أعمال الموظفين ؛

تحليل ومراقبة فعالية توزيع موارد العمل بالمنظمة حسب الوظيفة.

التسويق الذاتي عبارة عن مجموعة من الإجراءات المتعلقة بالترويج للفرد في سوق العمل ، وزيادة القيمة السوقية للفرد ، وبيع القوى العاملة بشكل مربح. يعد التسويق الذاتي ضروريًا في كل من حالة البحث عن وظيفة وفي تطوير مهنة الفرد بشكل عام. بالطبع ، نرى عددًا كبيرًا من الأشخاص الذين لديهم قدرة فطرية على تسويق أنفسهم في سوق العمل. هؤلاء هم المرشحون الذين يجدون أنفسهم بطريقة سحرية في المكان المناسب في الوقت المناسب. إنهم دائمًا وجميع أرباب العمل يحبونهم ، نظرًا لأنهم قادرون على إظهار أفضل صفاتهم بطبيعتهم ، فإنهم يشعرون تمامًا بالظروف المهنية ، ولديهم مهارات العرض الذاتي الممتاز.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

تم النشر على http://www.allbest.ru/

• مقدمة
• 1.1 مفهوم ووظائف سوق العمل
• 1.2 تصنيف وهيكل سوق العمل
• 1.3 مؤشرات وأساليب أبحاث سوق العمل
• الفصل 2. تحليل لسوق العمل الحديث في روسيا
• 2.1 ديناميكيات سوق العمل
• 2.2 نشاط سوق العمل ، تفاصيل العرض والطلب
• 2.3 تقييم الأجور
• الفصل 3. آفاق تطوير سوق العمل في روسيا
• 3.1 التدابير المتخذة لتحسين معدلات البطالة في عام 2012
• 3.2 الاتجاهات الرئيسية لتحسين كفاءة أداء سوق العمل
• استنتاج
• قائمة الأدب المستخدم

مقدمة

لطالما كان يُنظر إلى سوق العمل كفئة اقتصادية على أنه ظاهرة متأصلة فقط في البلدان الرأسمالية ، والبطالة - كنتيجة للعلاقات المهيمنة في سوق العمل ، والتي تنشأ نتيجة للتناقضات العديدة بين العمل ورأس المال.

هذا الموضوع مهم للغاية في عصرنا ، لأن التوظيف قطاع مهم للتنمية الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع ، ويجمع بين النتائج الاقتصادية والاجتماعية لعمل النظام الاقتصادي بأكمله. بالإضافة إلى ذلك ، فإن العمالة هي نوع من المؤشرات التي ينبغي للمرء من خلالها الحكم على الرفاهية الوطنية ، وفعالية المسار المختار للإصلاحات ، وجاذبيتها للسكان. العمالة وسوق العمل: حقائق جديدة ، أولويات وطنية ، آفاق.

الغرض من هذا العمل هو دراسة طرق تحليل سوق العمل في روسيا.

بناءً على هذا الهدف ، من الضروري حل المهام التالية:

1. دراسة الأسس النظرية لسوق العمل.

2. تقييم حالة سوق العمل اليوم.

3. تحديد المشاكل الموضعية والاتجاهات الرئيسية لتحسين كفاءة سوق العمل في روسيا.

موضوع البحث هو سوق العمل ، والموضوع بسبب مشاكل التوظيف.

لكتابة ورقة مصطلح ، تم استخدام الطرق التالية:

1. دراسة الأدب الاقتصادي.

2. تحليل المقالات والمنشورات في الدوريات.

كانت مادة الدراسة هي كتب V.N. Vasiliev ، L.O. Ilyina. وغيرها في مجال سوق العمل ، وكذلك منشورات في مجلات "Voprosy Economiki" و "Economist" و "ECO" ، فضلاً عن مصادر الإنترنت والأنظمة.

تكشف المقدمة عن أهمية الموضوع والأهداف والغايات وموضوع البحث وموضوع البحث ، كما تُظهر طرق البحث.

يتناول الفصل الأول الأسس النظرية لسوق العمل: جوهر وتصنيف وهيكل سوق العمل.

يصف الفصل الثاني خصائص سوق العمل في روسيا ويقدم تحليلًا.

في الفصل الثالث ، يتم تحديد المشكلات الفعلية وإيجاد طرق لحلها.

في الختام ، يتم استخلاص استنتاج من العمل بأكمله.

الفصل الأول: الأسس النظرية لسوق العمل

1.1 المفهوم والوظائف سوق العمل

إن الانتقال إلى اقتصاد السوق يستلزم حتماً الحاجة إلى سوق عمل وقوى عاملة.

يعد سوق العمل جزءًا عضويًا من الاقتصاد وهو ، كما كان ، جزءًا لا يتجزأ منه. تعمل من قبل المديريات وإدارات الموظفين ومراكز التدريب والبحث ، فضلاً عن الخدمات الاجتماعية والشركات والأقسام المماثلة للوكالات الحكومية والمنظمات غير الهادفة للربح وما إلى ذلك. روابطها الهامة هي الخدمات الإقليمية والمحلية لوزارات العمل ، التي توفر التدريب المهني والتوظيف والدعم المادي ، في المقام الأول للأشخاص الذين يحتاجون إلى رعاية اجتماعية خاصة - العاطلون عن العمل والمعوقون والمهاجرون والشباب غير المستقر.

سوق العمل هو العنصر الأكثر تعقيدًا في اقتصاد السوق. إن تداخل مصالح الموظف وصاحب العمل في التوظيف والفصل ، والحالة الاقتصادية المتغيرة دوريًا ، وحجم دخل العمل للسكان ، والتقاليد الراسخة في مجال العمل وعوامل أخرى لها تأثير كبير على الحجم والهيكل العرض والطلب في سوق العمل. لذلك ، فقد أعلنت الأسواق هناك ميزات وطنية محددة. يمكن تعريف سوق العمل على أنه نظام العلاقات الاجتماعية والاقتصادية بين أصحاب العمل ، المحتاجين للعمالة ، أصحاب وسائل الإنتاج ، الذين قدموا طلباً على العمالة المأجورة ، فيما يتعلق بإشراك العمل في الإنتاج الاجتماعي. وعملها واستنساخها وتوزيعها وإعادة توزيعها.

إن حقيقة الاعتراف بملكية المواطنين للقوى العاملة ، وبقدرتهم على ممارسة النشاط العمالي ، تستلزم حق الشخص في اختيار مجال تطبيق جهوده العمالية وإدراك قدراته ، وقوته العاملة في ثمن الاتفاق الطوعي مع صاحب العمل. لذا فإن إنشاء حق غير محدود للملكية البشرية لاستخدام قدراته العمالية هو حركة نحو اقتصاد السوق ، الذي يسمح وضعه بممارسة هذا الحق في الواقع.

في سوق العمل ، يلتقي البائع والمشتري ، كما هو الحال في أي صفقة بيع أو شراء. البائعون هم العمال الذين يعرضون عملهم (القدرة على العمل) ، والمشترين هم مجموعات عمل أو رواد أعمال فرديون يمكنهم أن يقرروا بشكل مستقل عدد العمال الذين يحتاجون إليهم ونوعهم.

يتطور سوق العمل ، مثل أي سوق سلعة آخر ، وفقًا لقوانين العرض والطلب.

يعكس الطلب على العمل حاجة الاقتصاد لعدد معين من العمال لفترة زمنية معينة. عادة يتم التعبير عن هذه الحاجة في الأفراد أو في المتوسط ​​السنوي. يجب أن يكون إجمالي الطلب مساوياً من الناحية الكمية لعدد الموظفين بالإضافة إلى الوظائف الشاغرة. الطلب على العمالة هو مؤشر يتم فيه إخفاء العديد من الظواهر والعمليات الاقتصادية التي تولد هذا الطلب ، وينشأ بسبب توفر الوظائف.

يتم تشكيل الطلب على العمالة من قبل الصناعة ومن الناحية الكمية يجب أن يتزامن مع الحاجة الإضافية العامة للمؤسسات والمنظمات للعمال. عند حساب الطلب على العمالة ، يتم تحديد حاجة الشركات إلى عمال جدد وحاجة الشركات إلى العمال.

القوة المنظمة التي تزيد أو تخفض سعر العمالة وتحدد ديناميكيات سوق العمل هي ربح صاحب المشروع. هذا هو السبب في أنها أصبحت موضوعًا للمنافسة بين رواد الأعمال. هذه هي الآلية الاقتصادية ذاتها التي تنظم حركة معدل الربح الذي يحدد سعر العمالة. هذا الأخير يشجع الموظفين على الانتقال من شركة إلى أخرى ، وتغيير المهن ، وما إلى ذلك.

يتم تحديد وظائف سوق العمل من خلال دور العمل في حياة المجتمع. من وجهة نظر اقتصادية ، العمل هو أهم مورد إنتاج. وفقًا لذلك ، هناك وظيفتان رئيسيتان لسوق العمل:

تتمثل الوظيفة الاجتماعية في ضمان مستوى عادي من الدخل ورفاهية الناس ، ومستوى طبيعي من إعادة إنتاج القدرات الإنتاجية للعمال.

الوظيفة الاقتصادية لسوق العمل هي المشاركة العقلانية وتوزيع وتنظيم واستخدام العمالة.

وهكذا فإن آلية التنظيم الذاتي لسوق العمل تؤدي به إلى مثل هذه الحالة عندما يقترن نمو المستوى العام للبطالة بزيادة في نصيب احتياطي الطاقات الإنتاجية. أثناء الانتعاش الاقتصادي ، تمتص الوظائف الاحتياطية جزءًا كبيرًا من العاطلين عن العمل ، ولكن هذا يولد التضخم ، ويقضي على نمو دخل أصحاب الأجور بسبب الخسارة السريعة للقوة الشرائية بالمال. جميع الإجراءات للحد من التضخم تؤدي إلى زيادة البطالة.

1.2 تصنيف وهيكل سوق العمل

سوق العمل معقد. بادئ ذي بدء ، من الضروري تحديد الجزء القادر على العمل مقابل أجر من مجموع السكان. لكن القدرة على العمل مقابل أجر لا تتوافق مع مفهوم "السكان الأصحاء" ، حيث تشمل الإحصاءات الأشخاص في سن معينة (في بلدنا ، على سبيل المثال ، هؤلاء رجال تتراوح أعمارهم بين 16 و 60 عامًا والنساء - من 16 إلى 55). ومع ذلك ، في مجموع السكان ، يمكن التمييز بين مجموعتين كبيرتين: الأشخاص القادرين وغير القادرين على العمل مقابل أجر ، والتي بدورها تنقسم إلى مجموعات فرعية معينة. يعكس الرسم البياني في الملحق الأجزاء المكونة لسوق العمل: فهي معزولة عن بعضها البعض ومستقلة وكل منها يؤدي وظيفة خاصة ، وتشكيل سوق عمل واحد لا يمكن أن يوجد بدون أي جزء.

مع كل أوجه التشابه في تنمية الاقتصادات والمجالات الاجتماعية في البلدان المتقدمة ، أدت سياسة التشغيل في كل من هذه البلدان إلى تشكيل نماذج مختلفة لسوق العمل. يمكن اختزال هذا التنوع من النماذج إلى نوعين رئيسيين: أسواق العمل الخارجية (أو المهنية) والداخلية.

خارجيسوق العمل يعني تنقل العمالة بين الشركات. الداخلية- بناءً على حركة الأفراد داخل المنشأة ، أو على انتقال الموظف إلى مكان عمل جديد ، تتشابه في الوظائف المؤداة وطبيعة العمل مع المكان السابق ، أو إلى المناصب والفئات الأعلى. يفترض سوق العمل الخارجي أن العمال لديهم مهن يمكن أن تستخدمها شركات مختلفة. تعتبر مهنة ومؤهلات العمال التي تركز على سوق العمل المحلي أكثر صعوبة في الاستخدام بالنسبة للمؤسسات الأخرى ، لأنها ذات طبيعة محددة ، بسبب العمل في الشركة المعينة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن خصوصيات العلاقات الصناعية في سوق العمل المحلي تعيق انتقال العمال إلى مؤسسات أخرى.

وبالتالي ، يتميز سوق العمل الخارجي بارتفاع معدل دوران الموظفين مقارنة بسوق العمل الداخلي ، حيث تتم حركة الأفراد بشكل أساسي داخل المؤسسة.

الاتجاهات في التنمية الاقتصادية التي تؤدي إلى ساعات عمل أقصر تؤدي إلى ظهور شكل جديد من أداء سوق العمل - سوق عمل مرن.

كما تم تسهيل تشكيل سوق عمل مرن من خلال العوامل الاجتماعية: الاحتياجات المتغيرة للعمال في ظروف العمل طوال حياتهم العملية ، والحاجة إلى التحديث الدوري للمعرفة ، وتوسيع الملف المهني ، والقدرة على اختيار وقت العمل المناسب النظام الحاكم.

هناك العديد من العوامل التي تؤدي إلى تسريح مستمر للموظفين من عدد كبير من الشركات في أي بلد ذي اقتصاد سوق متطور. هناك انتقال هائل للموظفين من بعض الوظائف والمؤسسات والصناعات إلى أخرى. في سياق هذا النزوح ، وكذلك عند مغادرة مجال سوق العمل المحتمل ، تتشكل فترات انقطاع في التوظيف لفترات مختلفة. وبالتالي ، في أي لحظة من الزمن ، يكون جزء من العمال المعينين بين ترك البعض والاندماج في أجزاء أخرى من سوق العمل. هذه الدولة هي بالضبط الدولة عندما يعرض العمال عملهم ، ويتنقلون بين المؤسسات. هنا يتم تداول العمل ، مثل أي سلعة أخرى ، كموضوع للتجارة. ومجال التجارة هو مجال تداول البضائع والمال ، وهو خارج مجال إنتاج السلع. وفي مجال التداول ، يتنقل بائع هذا المنتج باستمرار بين المؤسسات بحثًا عن مشترين ، كما لو كان يتجول بينهم. هذا المجال يسمى تعميمسوق العمل حيث يبدأ البيع والشراء.

يوجد أيضًا سوق عمل لبعض المهن. نحن هنا نتحدث عن تقلبات في العرض والطلب لبعض المهن ، والتي ترتبط بالتقدم العلمي والتكنولوجي وإعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد.

يتضمن الهيكل الوظيفي والتنظيمي لسوق العمل العناصر التالية في اقتصاد السوق المتقدم:

مبادئ سياسة الدولة في مجال التشغيل والبطالة ؛

نظام تدريب الموظفين ؛

نظام التوظيف ، نظام العقود ؛

صندوق دعم العاطلين عن العمل؛

نظام إعادة التدريب وإعادة التدريب ؛

تبادلات العمل

التنظيم القانوني للعمالة.

نظام القيادة الإدارية للإدارة الذي كان موجودًا في وقت سابق في بلدنا ، حيث قامت الدولة ، بصفتها مالك وسائل الإنتاج الرئيسية ، بالتخطيط المركزي لعدد الوظائف المطلوبة للتوظيف الكامل ، وتوزيع موارد العمل وإعادة توزيعها ، مما أدى إلى تدمير الدافع تمامًا للعمل.

يغطي سوق العمل الوطني كل الإنتاج الاجتماعي ، والذي من خلاله تتلقى كل صناعة الموظفين اللازمين ليس فقط من تركيبة مهنية ومؤهلات معينة ، ولكن أيضًا لبعض مزايا العمل الثقافية والأخلاقية التي تتناسب مع متطلبات الاقتصاد.

1.3 المؤشرات وم طرق بحث سوق العمل

خصوصية السوق الوطنية هي أن حالة التشغيل الكامل للسكان لا يمكن أن تتحقق فيه. ويرجع ذلك إلى أن تنمية الاقتصاد الوطني تتطلب توافر الموارد غير المستغلة أو التي لم يتم تطويرها بعد ، والتي تشمل موارد العمالة. إن توفر موارد العمل المجانية غير المشاركة في الاقتصاد يسمح لها بالتطور. مع إجمالي العمالة ، إما أن التنمية تتوقف تمامًا أو تحدث بوتيرة بطيئة.

فيما يتعلق بسوق العمل ، يتم تمييز الفئات التالية من السكان:

الجزء غير النشط اقتصاديًا من السكان. هؤلاء هم السكان الذين لا يؤدون أي وظائف اقتصادية إما بسبب كونهم في سن معاق ، أو بسبب عدم القدرة على القيام بذلك لأسباب جسدية - الأشخاص المعوقين. لا تشارك في سير الاقتصاد ، وبالتالي لا تعتبر جزءًا من سوق العمل ؛

جزء نشط اقتصاديا من السكان. هؤلاء السكان ، الذين يقومون بدور نشط في النشاط الاقتصادي ، هم في سن العمل ولديهم القدرة البدنية على القيام بأنشطة اقتصادية. وهي مقسمة إلى السكان العاملين وغير العاملين في الاقتصاد الوطني. يتكون سوق العمل من هذه المجموعة الثانية من السكان ، والتي تحدد طريقة عملها.

تتأثر خصائص أداء سوق العمل بما يلي:

ديناميات الأجور

حالة الاقتصاد القومي. يعتبر سوق العمل من أكثر الأسواق تأثراً بالأسواق الأخرى. على سبيل المثال ، سيؤدي التغيير في تكلفة السلع الاستهلاكية حتمًا إلى تغيير مستوى الأجور ؛

ديناميات الدخل التي لا تتشكل تحت تأثير سوق العمل. على سبيل المثال ، ستؤدي زيادة استحقاقات الأطفال إلى تغيير حالة سوق العمل ؛

ديناميات تفضيلات أوقات الفراغ للسكان ؛

تغيير في الإدراك النفسي لبعض المهن. على سبيل المثال ، سيؤدي تراجع مكانة مهنة معينة إلى تحول في سوق العمل ؛

ديناميات الوضع الديموغرافي.

وبالتالي فإن سوق العمل عنصر أساسي في الاقتصاد الوطني. يعتمد عمل الاقتصاد الوطني على دينامياته وحالته. في سياق عملها ، تتأثر بالعديد من العوامل.

من أهم مؤشرات الاقتصاد الكلي حالة سوق العمل التي تحظى باهتمام وثيق ، حيث أن الوضع الحالي في سوق العمل هو عامل رئيسي في حالة الاقتصاد. لذلك ، في اقتصاد العالم الحديث ، يتم اعتماد مؤشرات سوق العمل التالية. تميزت الدراسة الإحصائية لسوق العمل بين فئات السكان الناشطين اقتصادياً وغير النشطين اقتصادياً.

السكان النشطون اقتصاديًا هم جزء من السكان يقدم عماله لإنتاج السلع والخدمات.

تنص المعايير الإحصائية الدولية على أن مصطلح "السكان النشطون اقتصاديًا" يمكن أن يكون له معنيين ، اعتمادًا على طول الفترة التي يتم تطبيقه فيها. إذا تم تعريف السكان النشطين اقتصاديًا لفترة قصيرة تساوي أسبوعًا أو يومًا ، فهذا يعني السكان النشطين خلال هذه الفترة ، والتي ينطبق عليها أيضًا مصطلح "القوة العاملة" ، إذا كان لفترة طويلة ، إذن عادة ما تعني السكان النشطين.

السكان النشطون (أو القوة العاملة) هو المؤشر الأكثر استخدامًا للسكان النشطين اقتصاديًا. يُعرَّف معامل النشاط الاقتصادي للسكان على أنه النسبة بين حجم السكان النشطين اقتصاديًا وحجم إجمالي سكان الدولة:

Ke.an = Re.ak / Pt (1.1)

حيث Re.ak - عدد السكان النشطين اقتصاديًا في تاريخ t ؛

Рt هو إجمالي عدد السكان في تاريخ العاشر.

يشمل السكان النشطون اقتصاديًا فئتين - العاملون والعاطلون عن العمل.

يشمل الأشخاص العاملون الأشخاص من كلا الجنسين الذين تبلغ أعمارهم 16 عامًا أو أكثر ، وكذلك الأشخاص الأصغر سنًا ، الذين قاموا في الفترة قيد الاستعراض بما يلي:

أ) العمل المأجور مقابل أجر أو نقود أو مقابل عيني ، بالإضافة إلى أعمال أخرى تدر دخلاً ، بشكل مستقل أو مع شركاء ، سواء بمشاركة الموظفين أو دون إشراكهم ، بغض النظر عن توقيت تلقي الدفع المباشر أو الدخل من نشاطهم ؛

ب) التغيب المؤقت عن العمل بسبب: مرض أو إصابة. أيام عطلة الإجازة السنوية؛ أنواع مختلفة من الإجازات بأجر أو بدون أجر ، إجازة ؛ العطلات التي بدأتها الإدارة ؛ الإضرابات وأسباب أخرى ؛

ج) يؤدي عملاً بدون أجر في شركة عائلية.

بناءً على البيانات المتعلقة بالسكان العاملين والسكان النشطين اقتصاديًا ، من الممكن حساب معدل العمالة للسكان:

كزان. = Tt / Pe.ak * 100٪ (1.2)

حيث Тt هو عدد الموظفين في تاريخ t.

يُحسب معدل العمالة لكل من السكان ككل والجنس والفئات العمرية الفردية للسكان.

العاطلون عن العمل هم الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 16 سنة فأكثر والذين خلال الفترة قيد الاستعراض:

أ) لم يكن لديه وظيفة (أو مهنة تدر دخلاً) ؛

ب) البحث عن عمل.

ج) كانوا جاهزين لبدء العمل.

لتوصيف معدل البطالة يتم احتساب معدل البطالة:

كبزر = Bt / Re.ak * 100٪ (1.3)

Бt - عدد العاطلين عن العمل في تاريخ t ؛

Re.ak - عدد السكان النشطين اقتصاديًا في t-th

إذا كان البسط يحتوي على إجمالي عدد العاطلين عن العمل ، فسيتم الحصول على معدل البطالة وفقًا لمنهجية منظمة العمل الدولية ، وإذا كان البسط هو عدد العاطلين المسجلين رسميًا ، فسيتم الحصول على معدل البطالة المسجل رسميًا.

السكان غير النشطين اقتصاديًا هم السكان الذين ليسوا جزءًا من القوى العاملة (بما في ذلك أولئك الذين تقل أعمارهم عن السكان النشطين اقتصاديًا). يمكن تعريف حجم السكان غير النشطين اقتصاديًا على أنه الفرق بين حجم السكان بالكامل وحجم القوة العاملة.

ENAN = N-RS (1.4)

حيث ENAN هي السكان غير النشطين اقتصاديًا ،

H - حجم السكان ،

РС - عدد القوى العاملة.

يتم قياس السكان غير النشطين اقتصاديًا فيما يتعلق بالفترة التي شملها المسح ويشمل الفئات التالية:

التلاميذ والطلاب والمستمعون وطلاب التعليم بدوام كامل (بما في ذلك القضاء والدراسات العليا) ؛

متقاعدو الشيخوخة بشروط تفضيلية والأشخاص الذين يتلقون معاشات تقاعدية في حالة فقد العائل عند بلوغهم سن التقاعد ؛

الأسرة ، رعاية الأطفال ، إلخ.

الأشخاص الذين توقفوا عن البحث عن عمل ، واستنفدوا كل إمكانيات الحصول عليه ، ولكنهم قادرون ومستعدون للعمل ؛

الآخرون الذين لا يحتاجون إلى العمل بغض النظر عن مصدر دخلهم.

يتم أيضًا تجميع البيانات المتعلقة بالسكان غير النشطين اقتصاديًا حسب الجنس والعمر والمستوى التعليمي وخصائص أخرى.

الفصل الثاني: تحليل سوق العمل الحديث من روسيا

2.1 ديناميات سوق العمل

في السنوات الأخيرة ، كان سوق العمل الروسي يتطور في وضع اقتصادي غير مستقر. يهيمن على الاقتصاد الروسي الاعتماد على التقلبات الاقتصادية الخارجية في أسعار المواد الخام والعملات الأجنبية ، ولا تزال درجة انخفاض قيمة الأصول الثابتة مرتفعة ، في حين أن النشاط الاستثماري منخفض.

الجدول 1 - مستوى البطالة العامة في روسيا

	معدل البطالة العام	معدل البطالة العام باستثناء العوامل الموسمية

وبحسب نتائج المسح السكاني حول مشاكل التشغيل ، بلغ عدد السكان النشطين اقتصادياً في عام 2012 في المتوسط ​​75.6 مليون نسمة ، أي أكثر من 53٪ من إجمالي سكان البلاد. في عام 2012 ، كان 71.3 مليون شخص يعملون في اقتصاد البلاد ، بزيادة قدرها 0.6 مليون عن عام 2011.

تين. 2.1. معدل البطالة العام في 2008-2012 (بالأرباع)

في المتوسط ​​، في عام 2012 ، كان عدد العاطلين عن العمل ، الذي تم تحديده وفقًا لمنهجية منظمة العمل الدولية ، وفقًا لمسح السكان حول قضايا العمالة ، 4.3 مليون شخص أو 5.7 ٪ من السكان النشطين اقتصاديًا ، وهو أقل بمقدار 0.7 مليون عن عام 2011. . في ديسمبر 2012 ، كان معدل البطالة 5.3 في المئة. معدل البطالة هذا عند مستوى قياسي منخفض منذ عام 1999. وقد سهل انخفاض عدد العاطلين عن العمل انتعاش الطلب على العمل نتيجة لتحسن الوضع الاقتصادي في البلد ، وكذلك تنفيذ حكومة الاتحاد الروسي لتدابير لدعم سوق العمل.

بشكل عام ، في الاتحاد الروسي في هيئات خدمة التوظيف ، في المتوسط ​​، في عام 2012 ، تم تسجيل 20 ٪ أقل من المواطنين العاطلين عن العمل مقارنة بعام 2011.

الجدول 2 - عدد العاطلين المسجلين رسمياً والحاجة إلى العمال في عام 2012.

	عدد العاطلين المسجلين رسمياً ، مليون شخص	أعلنت الحاجة للعمال لمؤسسات الدولة من دائرة العمل ، مليون.
شهر سبتمبر

منذ نهاية فبراير 2012 ، تجاوز عدد الوظائف الشاغرة في خدمة التوظيف عدد العاطلين المسجلين. اعتبارًا من نهاية ديسمبر 2012 ، كان هناك 1.3 مليون وظيفة شاغرة في بنك البيانات الخاص بخدمة التوظيف.

وتجدر الإشارة إلى أن معامل التوتر لكل 100 وظيفة شاغرة معلن عنها انخفض من 120.7 فردًا في نهاية ديسمبر 2011 إلى 91.3 فردًا في نهاية ديسمبر 2012.

في الفترة من كانون الثاني (يناير) إلى كانون الأول (ديسمبر) 2012 ، كان تنفيذ أحكام القانون الاتحادي الصادر في 25.07.2002 رقم 115-FZ "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" يقيمون ويعملون في أراضي الاتحاد الروسي ، وكذلك مثل إضفاء الشرعية على العمال المهاجرين الذين يصلون إلى الاتحاد الروسي في نظام بدون تأشيرة ويعملون من قبل الأفراد من خلال إدخال براءات الاختراع لمثل هذه الأنشطة.

في عام 2012 ، تم إصدار 11.8 ألف تصريح عمل لعقد المؤتمرات عبر الفيديو ، وهو ما يزيد بنسبة 9.1٪ عن عام 2011. من أجل القيام بأنشطة العمل من قبل المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا في إطار مشروع سكولكوفو ، تم إصدار 97 تصريح عمل.

في الفترة من يناير إلى ديسمبر 2012 ، ارتفع عدد براءات الاختراع الصادرة بنسبة 51.7٪ مقارنة بالعام السابق وبلغ 1.229 مليون براءة اختراع (في الفترة من يناير إلى ديسمبر 2011 - 0.81 مليون براءة اختراع). بلغ حجم المدفوعات للحصول على براءات الاختراع في عام 2012 6.32 مليار روبل ، وهو ما يزيد بنسبة 84 ٪ عن عام 2011 (3.43 مليار روبل).

السكان النشطون اقتصاديًا في يونيو 2013 بلغ 75.5 مليون شخص ، أو حوالي 53٪ من إجمالي سكان البلاد ، بما في ذلك 71.4 مليون شخص ، أو 94.6٪ من السكان النشطين اقتصاديًا كانوا يعملون في الاقتصاد و 4.1 مليون شخص (5 ، 4٪) لم يكن لديهم الاحتلال ، لكنهم كانوا يبحثون عنه بنشاط (وفقًا لمنهجية منظمة العمل الدولية ، يتم تصنيفهم على أنهم عاطلون عن العمل). تم تسجيل 1.0 مليون شخص كعاطلين عن العمل في مؤسسات الدولة التابعة لخدمة التوظيف.

الجدول 3 - ديناميات السكان النشطين اقتصاديًا

	السكان النشطون اقتصاديا	مشتمل	معدل البطالة، ٪	العاطلون عن العمل المسجلين في خدمات التوظيف الحكومية في نهاية الشهر	معدل البطالة المسجل نهاية الشهر٪
	مليون شخص			عاطلين عن العمل
			مليون شخص	بالنسبة المئوية للفترة المماثلة من العام السابق	مليون شخص	بالنسبة المئوية للفترة المماثلة من العام السابق
								مليون شخص	بالنسبة المئوية للفترة المقابلة من العام السابق
شهر سبتمبر
الربع الثالث (في المتوسط ​​شهريا)
الربع الرابع (المتوسط ​​الشهري)
السنة (المتوسط ​​الشهري)
ربع سنوي (متوسط ​​شهريًا)
الربع الثاني (في المتوسط ​​شهريا)

وفقًا لبيانات مسح عينة من السكان حول قضايا العمالة ، أجري اعتبارًا من الأسبوع الثاني من شهر يونيو 2013 ، مستوى توظيف السكان في الأنشطة الاقتصادية (نسبة السكان العاملين من إجمالي السكان الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 72 عامًا. ) كان 64.8٪.

الجدول 4 - ديناميكيات معدل التوظيف للسكان الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 72 عامًا ،٪

	معدل التوظيف
شهر سبتمبر

في العدد الإجمالي للأشخاص العاملين في الاقتصاد مايو 2013 كان 34.0 مليون شخص ، أو 47.5٪ ، من العاملين بدوام كامل (باستثناء العاملين بدوام جزئي) في المنظمات التي لا تنتمي إلى الشركات الصغيرة. على أساس العمل بدوام جزئي وبموجب عقود القانون المدني ، تم جذب 1.7 مليون شخص آخر للعمل في هذه المنظمات (بما يعادل الدوام الكامل). عدد الوظائف التي تم استبدالها بالعاملين في الرواتب والعاملين بدوام جزئي والأشخاص الذين أدوا العمل بموجب عقود القانون المدني في المنظمات (باستثناء الشركات الصغيرة) في مايو 2013. بلغ 35.7 مليون شخص وكان أقل من مايو 2012. بواقع 232 ألف شخص بنسبة 0.6٪.

تين. 2.2. ديناميات عدد الوظائف المستبدلة في المنظمات ،٪

في مايو 2013. في العدد الإجمالي للوظائف المستبدلة في المنظمات ، كانت حصة الوظائف الخارجية بدوام جزئي 2.2٪ ، من الأشخاص الذين أدوا عملاً بموجب عقود القانون المدني - 2.6٪.

في يونيو 2013 ، تم تصنيف 4.1 مليون شخص ، أو 5.4٪ من السكان النشطين اقتصاديًا ، على أنهم عاطلون عن العمل (وفقًا لمنهجية منظمة العمل الدولية) ، وفقًا لنتائج مسح عينة للسكان حول قضايا العمالة. تم تسجيل 1.0 مليون شخص كعاطلين عن العمل في خدمات التوظيف الحكومية ، بما في ذلك 0.8 مليون شخص حصلوا على إعانات البطالة.

الجدول 5 - ديناميات معدل البطالة بين السكان الذين تتراوح أعمارهم بين 15-72 سنة ، بالنسبة المئوية للسكان النشطين اقتصاديًا

	معدل البطالة	نسبة النساء في السكان العاملين
شهر سبتمبر

متوسط ​​عمر العاطلين عن العمل حزيران 2013 كان 35.1 سنة. يشكل الشباب الذين تقل أعمارهم عن 25 عامًا 27.8٪ من العاطلين عن العمل ، بمن فيهم أولئك الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 19 عامًا - 6.2٪ ، و20-24 عامًا - 21.6٪. لوحظ ارتفاع معدل البطالة في الفئة العمرية 15-19 سنة (30.6٪) و 20-24 سنة (12.6٪). مقارنة بشهر يونيو 2012 وانخفض معدل البطالة في سن 15-19 بمقدار 2.5 نقطة مئوية وفي سن 20-24 بنسبة 0.8 نقطة مئوية.

في المتوسط ​​، بين الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 15-24 ، معدل البطالة في يونيو 2013 بلغت 14.5٪ ، بما في ذلك بين سكان الحضر - 13.6٪ بين سكان الريف - 16.7٪. إن معامل زيادة معدل البطالة بين الشباب في المتوسط ​​للفئة العمرية 15-24 سنة مقارنة بمعدل البطالة للسكان الذين تتراوح أعمارهم بين 30-49 هو 3.3 مرة ، بما في ذلك بين سكان الحضر - 3.9 مرة ، وسكان الريف - 2 ، 3 مرات.

تين. 2.3 معدل البطالة حسب الفئة العمرية ونوع التسوية

مدة البحث عن وظيفة. ومن بين المتعطلين 35.3٪ هم أشخاص لا تتجاوز مدة بقائهم في حالة البحث عن عمل (بطالة) 3 أشهر. سنة أو أكثر ، 28.8٪ من العاطلين عن العمل يبحثون عن عمل (بطالة راكدة).

بين سكان الريف ، كانت نسبة البطالة الراكدة 36.4 ٪ ، بين سكان الحضر - 24.6 ٪.

خبرة في العمل. 28.8٪ من العاطلين عن العمل هم أشخاص ليس لديهم خبرة في العمل. في يونيو 2013. عددهم مقارنة بشهر يونيو 2012 وانخفضت بنحو 80 ألف نسمة بنسبة 6.4٪ وبلغت 1.2 مليون نسمة. من بين العاطلين عن العمل الذين ليس لديهم خبرة عملية ، 18.3٪ هم من الشباب دون سن 20 عامًا ، 47.6٪ - من 20 إلى 24 عامًا ، 16.3٪ - من 25 إلى 29 عامًا.

في يونيو 2013. من بين العاطلين عن العمل ، كانت نسبة الأشخاص الذين تركوا وظائفهم السابقة بسبب الإفراج عن أو تقليل عدد الموظفين أو تصفية منظمة أو أعمالهم الخاصة 16.0٪ ، وحصة الأشخاص الذين تركوا وظائفهم السابقة بسبب طوعي كان الفصل 27.5٪ (في يونيو 2012 - 17.2٪ و 23.0٪ على التوالي).

البطالة من قبل المقاطعات الاتحادية. أدنى معدل بطالة يفي بمعايير منظمة العمل الدولية هو في المقاطعة الفيدرالية المركزية ، وأعلى معدل في منطقة شمال القوقاز الفيدرالية.

تين. 2.4 معدل البطالة وفقًا لمنهجية منظمة العمل الدولية ، حسب المنطقة الفيدرالية ،٪

من أجل زيادة تمثيل البيانات حول النشاط الاقتصادي للسكان ، تم تقديم مؤشرات العمالة والبطالة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في المتوسط ​​للأشهر الثلاثة الماضية.

2.2. نشاط سوق العمل اه خصائص العرض والطلب

على مدار العام ، كان هناك مستوى مرتفع من الطلب على الموظفين من أصحاب العمل ونشاط معتدل للباحثين عن عمل في البحث عن عمل ، مما انعكس في انخفاض المنافسة على الوظائف الشاغرة. بلغ متوسط ​​الزيادة السنوية في بدء الرواتب في عام 2012 9.5٪. أصبح العثور على وظيفة أسهل بكثير بالنسبة لخريجي الجامعات والمتخصصين الذين ليس لديهم خبرة في العام الماضي. زاد عدد عروض العمل لهذه الفئة من العمال بنسبة 80٪ خلال العام.

الجدول 6 - الوظائف الشاغرة والسيرة الذاتية في عام 2012.

	الشواغر،٪
شهر سبتمبر

وفقًا لممثلي خدمات الموظفين ، كان الحدث الأكثر أهمية في المجال التشريعي هو حماية حقوق الآباء العاملين ، الذين هم المعيلون الوحيدون في الأسر الكبيرة أو الذين يربون أطفالًا صغارًا ، وهو ما يضمنه تعديل جديد لقانون العمل الروسي الاتحاد.

تين. 2.5 ديناميات الوظائف الشاغرة ويستأنف في عام 2012

تم تسجيل الحد الأقصى لنسبة العرض والطلب في يناير ، عندما كان هناك 4.9 استئناف لكل وظيفة شاغرة. في أشهر الصيف ، كانت المنافسة على مكان تقترب من العلامة 3 من السيرة الذاتية للوظيفة الشاغرة.

تميز النصف الأول من عام 2012 بمعدلات نمو عالية في نشاط أصحاب العمل في اختيار الموظفين. بحلول يوليو 2012 ، ارتفع عدد الوظائف الشاغرة بنسبة 46٪ مقارنة ببداية العام. في ديسمبر ، تجاوز عدد الوظائف الشاغرة المعلن عنها مستوى يناير بنسبة 52٪. من ناحية أخرى ، زاد الباحثون عن عمل من كثافة بحثهم عن وظيفة جديدة بوتيرة أبطأ. بحلول ديسمبر ، تجاوز عدد السير الذاتية النشطة يناير بنسبة 20٪. البطالة مدفوعات الطلب على العمالة

وقد سهل انخفاض المنافسة في هذه اللحظة الظهور النشط للوظائف الشاغرة الجديدة وتراجع نشاط الباحثين عن عمل. بحلول نهاية العام ، نمت المنافسة على الوظيفة وبلغت 4 سيرة ذاتية لكل وظيفة شاغرة.

تين. 2.6. استئناف لوظيفة واحدة

انخفض عدد السير الذاتية لكل وظيفة شاغرة في معظم مجالات النشاط بحلول نهاية عام 2012. هذا هو الأكثر وضوحا في مجال الفقه (-2.9 ص) ، المشتريات والتوريد (-2.6 ص) ، الأنشطة الإدارية (-2.4 ص).

تين. 2.7. حصة استفسارات صاحب العمل

بحلول نهاية العام ، استعاد مديرو المبيعات (10.6٪ من جميع الاستفسارات) ريادتهم في ترتيب طلبات أصحاب العمل ، وهو ما فقدوه في عام 2011 ، بعد أن تفوقوا على تصنيفات الطلب المفضلة - العمال المهرة (10.4٪ من إجمالي الطلبات). كل الاستفسارات) ، الذي انتقل إلى السلسلة الثانية. أغلق البائعون المراكز الثلاثة الأولى ، كما في السابق ، (9.9٪ من جميع الاستفسارات) ، وقد زاد الطلب عليها بشكل ملحوظ بحلول نهاية العام (+2.4 صفحة).

تين. 2.8. سوق عمل المتخصصين الشباب

عام 2012 هو عام التخفيف من سياسة التوظيف للشركات فيما يتعلق بالمهنيين والخريجين الشباب. يتجلى هذا في حقيقة أن الشركات أكثر استعدادًا لجذب المتقدمين للتدريب الداخلي.

أكثر من نصف الشركات (55٪ اعتبارًا من نوفمبر 2012) تقدم للباحثين عن عمل لتجربة أيديهم كمتدرب. على مدى السنوات الـ 2.5 الماضية ، أصبح أرباب العمل أكثر ميلًا لاختيار المتدربين مباشرة من الطلاب وخريجي الجامعات والكليات.

2.3 تقدير الأجور

في المتوسط ​​، في سوق العمل الروسي ، زادت عروض الرواتب بنسبة 9.5٪ في عام 2012 ، ومع ذلك ، تختلف معدلات نمو الرواتب التي يقدمها أصحاب العمل اعتمادًا على مجال النشاط. في عام 2012 ، كان قطاع تكنولوجيا المعلومات والاتصالات الرائد في النمو ، حيث زادت رواتب البداية بنسبة 17.4٪ منذ بداية العام.

تين. 2.9 ديناميات مؤشرات الرواتب في الفترة من يناير إلى ديسمبر 2012

وفقًا لمسح لأصحاب العمل تم إجراؤه في ديسمبر 2012 ، فإن 23٪ من أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع يخططون لزيادة الأجور في المستقبل القريب ، وقالت 46٪ من الشركات أنه لا توجد خطط لزيادة أو مؤشر الرواتب في شركاتهم.

تين. 2.10. معدلات نمو عروض الرواتب خلال الفترة من يناير إلى ديسمبر 2012

وفقًا لمسح أجراه مركز الأبحاث التابع لبوابة Superjob.ru في نوفمبر 2012 ، يتوقع 28٪ من الروس العاملين - وهو نفس العدد في عام 2011 - حافزًا من صاحب العمل في شكل مكافأة سنوية. وفقًا لممثلي أصحاب العمل ، تخطط 15٪ من الشركات لدفع مكافآت لجميع الموظفين (أقل بقليل مما كانت عليه في عامي 2010 و 2011) ، في 24٪ من الشركات تخطط لمكافأة الموظفين الأفراد أو بعض الإدارات. مقارنة بالسنوات السابقة ، ارتفعت حصة الشركات التي ليس لديها أقساط سنوية بين المشاركين في الاستطلاع (29٪).

كما أظهر استطلاع أجري بين 1000 صاحب عمل حول هيكل حزمة التعويضات انخفاضًا في حصة الشركات التي تمارس المكافآت. إذا كان هذا الإجراء هو الإجراء التحفيزي الأكثر شيوعًا للموظفين في عام 2011 ، فقد احتلت أحداث الشركات الصدارة في عام 2012. أظهرت السنة الماضية أن الحقائق الاقتصادية الصعبة تجبر صاحب العمل على إعادة بناء نظام التحفيز. بالإضافة إلى المكافآت ، اضطر بعض أصحاب العمل في عام 2012 إلى التخلي عن المكون الأكثر تكلفة - التأمين الطبي الطوعي (-6 pp). هناك عدد أقل من الهدايا ، والقروض بدون فوائد ، وتعويضات السفر ، والإجازات الإضافية والقسائم التفضيلية ، لكن أصحاب العمل بدأوا في تقديم خصومات على منتجات الشركة أو خدماتها في كثير من الأحيان ، ودفع ثمن زي الشركات ، وتوفير وسائل النقل الرسمية ، والتدريب على حساب الشركة ، ادفع مقابل الدروس في ناد رياضي أو حمام سباحة.

الخلاصة: في ديسمبر 2012 ، ارتفع عدد الوظائف الشاغرة مقارنة ببداية العام بنسبة 52٪ ، وعدد السير الذاتية النشطة - بنسبة 20٪. انخفضت نسبة العرض والطلب للعام من 4.9 إلى 4 سيرة ذاتية لكل وظيفة شاغرة. حدث الانخفاض في المؤشر في جميع مجالات النشاط تقريبًا.

المراكز الثلاثة الأولى الأكثر طلبًا في نهاية العام هي نفسها كما في البداية: مديرو المبيعات (10.6٪ من جميع الاستفسارات) ، العمال المهرة (10.4٪) ومندوبو المبيعات (9.9٪). انتقل العمال المهرة من السطر الأول من الترتيب في بداية العام إلى الثاني في النهاية.

ما يقرب من ثلاثة أرباع الشركات (76٪) ، اعتبارًا من كانون الأول (ديسمبر) 2012 ، لا تخطط لإجراء تخفيضات ، وتقوم 13٪ من الشركات بإجراء تحسين صغير لعدد الموظفين و 5٪ أخرى تخطط.

زاد عدد الشركات التي تجري دورات تدريبية (55٪ من الشركات اعتبارًا من نوفمبر 2012) ، حيث تقوم واحدة من كل خمسة بتوظيف متدربين من طلاب الجامعات والكليات.

زادت رواتب الموظفين الجدد بنسبة 9.5٪ خلال العام.

يتوقع 28٪ من الموظفين الحصول على مكافأة سنوية ، ويخطط 39٪ من أصحاب العمل لمكافأة الموظفين (منهم 15٪ - الكل ، 24٪ - بعضهم).

كان العنصر الأكثر شيوعًا في حزمة التعويضات في عام 2012 هو أحداث الشركات (التي عقدت في 64٪ من الشركات) ، بينما كانت هذه المكافآت في العام السابق (مدفوعة في 67٪ من الشركات). ويؤكد هذا الاتجاه حقيقة أن المزيد من الشركات تخطط لعقد اجتماع مشترك في 2013 مقارنة بالعام الذي سبقه (75٪).

الفصل 3. آفاق تطوير سوق العمل من روسيا

3.1 التدابير المتخذة لتحسين البطالة في عام 2012

في عام 2012 ، تم تحويل 1.5 مليار روبل من الإعانات المالية من الميزانية الفيدرالية للمشاركة في تمويل البرامج الإقليمية التي تهدف إلى الحد من التوتر في سوق العمل.

وفي الوقت نفسه ، تم تخصيص 540.5 مليون روبل لتنفيذ التدابير الرامية إلى تعزيز توظيف العاطلين من ذوي الإعاقة ، وأماكن العمل المجهزة (المجهزة) لهم ، وكذلك للآباء والأمهات الذين يربون أطفالاً معوقين والآباء الذين لديهم أطفال كثيرون.

اعتبارًا من 1 ديسمبر 2012 ، شارك 12.8 ألف شخص في هذا الحدث ، وهو ما يمثل 88 ٪ من العدد المخطط للمشاركين في الحدث. وبلغت نفقات الميزانية الموحدة لتنفيذه 518.3 مليون روبل ، أو 87٪ من إجمالي الأموال المخطط لها.

يتم تنفيذ هذا الحدث بشكل أكثر نشاطًا في جمهورية داغستان ، حيث تم توظيف 382 شخصًا خلال الفترة المشمولة بالتقرير (100٪ من العدد المخطط له) ؛ منطقة كيروف - 138 شخصًا (100٪) ؛ جمهورية موردوفيا - 110 أشخاص (100٪) ؛ جمهورية بورياتيا - 152 شخصًا (101٪) ؛ منطقة تيومين - 184 شخصًا (104٪) ، منطقة أوريول - 115 شخصًا (100٪) ؛ جمهورية تشوفاش - 138 شخصًا (100٪) ؛ منطقة كالينينغراد - 109 أشخاص (100 في المائة).

بالإضافة إلى ذلك ، تم تخصيص 959.5 مليون روبل للكيانات المكونة للاتحاد الروسي مع وضع متوتر في سوق العمل لتنفيذ تدابير إضافية (جمهوريات شمال القوقاز ، جمهوريات أديغيا ، ألتاي ، بورياتيا ، كالميكيا ، ماري El and Tyva و Altai و Transbaikal Territories ، Kurgan) ، والتي حضرها 22.6 ألف شخص أو 107 ٪ من العدد المخطط للمشاركين. مشتمل :

أكمل 5100 موظف في المنظمات ، أو 136٪ من العدد المخطط للمشاركين في الحدث ، تدريبًا مهنيًا متقدمًا وتدريبًا داخليًا ؛

أكمل 6200 من خريجي مؤسسات التعليم المهني ، أو 121٪ من العدد المخطط للمشاركين في الحدث ، تدريبًا داخليًا ، بما في ذلك في الكيانات الأخرى المكونة للاتحاد الروسي ؛

1.9 ألف مواطن يسعون للحصول على عمل ، أو 111٪ من العدد المخطط للمشاركين في الحدث ، اجتازوا تدريباً مهنياً وشهادة من أجل الحصول على وثيقة تثبت مؤهلاتهم المهنية ؛

تم توظيف ألفي عاطل عن العمل وباحث عن عمل في كيانات مكوّنة أخرى للاتحاد الروسي يعيشون في كيانات مكوّنة للاتحاد الروسي مع وضع متوتر في سوق العمل ، أو 104٪ من العدد المخطط للمشاركين في الحدث ؛

يعمل في وظائف إضافية خلقها مواطنون من بين العاطلين عن العمل الذين فتحوا أعمالهم الخاصة في إطار البرامج الإقليمية للحد من التوترات في سوق العمل ، 7.4 ألف مواطن عاطل عن العمل أو 86٪ من العدد المخطط للمشاركين في الحدث.

وبلغت نفقات الميزانية الموحدة لتنفيذ هذه الأنشطة 856.7 مليون روبل ، أو 84٪ من إجمالي الأموال المخطط لها.

يتم تنفيذ الأنشطة الجانبية الأكثر نشاطًا في منطقة كورغان ، حيث شارك فيها خلال الفترة المشمولة بالتقرير 2.4 ألف شخص ، أو 154٪ من العدد المخطط للمشاركين في الحدث ؛ في جمهورية طوفا - 0.8 ألف شخص (162٪) ؛ إقليم عبر بايكال - 2.2 ألف شخص (130٪) ؛ جمهورية بورياتيا - 1.7 ألف شخص (129 في المائة).

نتيجة لذلك ، انخفض عدد المواطنين العاطلين عن العمل المسجلين في خدمات التوظيف للكيانات المكونة للاتحاد الروسي مع وضع متوتر في سوق العمل بمقدار 42.3 ألف شخص (أو 13٪) منذ بداية هذا العام - من 367.7 ألف شخص اعتبارًا من 1 يناير 2012 إلى 325.4 ألف شخص اعتبارًا من 1 ديسمبر 2012.

3.2 الاتجاهات الرئيسية لتحسين كفاءة سوق العمل

تضمن الدولة لمواطني الاتحاد الروسي:

حرية اختيار نوع النشاط ، بما في ذلك العمل مع أنظمة العمل المختلفة ؛

حماية العمل والحماية القانونية ضد الفصل غير المبرر أو الرفض غير المبرر للتعيين وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي بشأن العمل ؛

المساعدة المجانية في اختيار الوظيفة المناسبة والتوظيف من خلال وكالة خدمة التوظيف.

تكفل الدولة للمواطنين العاطلين عن العمل:

التوجيه المهني المجاني والتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم في اتجاه خدمة التوظيف ؛

تقديم الدعم الاجتماعي ؛

التعويض وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي عن التكاليف المادية فيما يتعلق بمهمة العمل (التدريب) في مكان آخر بناءً على اقتراح دائرة التوظيف ؛

رعاية طبية وفحص طبي مجاني عند التوظيف والإرسال للتدريب ؛

إمكانية إبرام اتفاقيات عمل محددة المدة (عقود) للمشاركة في الأشغال العامة مدفوعة الأجر ، منظمة مع مراعاة سن المواطنين وخصائصهم الأخرى.

من الواضح أنه كلما كانت الطبيعة السريعة وقصيرة المدى لمشكلة التوظيف هذه أو تلك ، زادت احتمالية استخدام التأثير الإداري المباشر. بما أن حل مسألة وجود العمالة الزائدة في الاقتصاد المحلي يمثل أولوية ، فإن تدابير الحد منها هي التي يجب أخذها في الاعتبار عند تطوير مفهوم تنظيم علاقات العمل الاقتصادية. يجب أن يشمل هذا المفهوم:

تنظيم الاقتصاد الكلي الذي يخلق بيئة عامة تعزز التوظيف الفعال (الاستثمار ، والسياسة الهيكلية ، وإلغاء التأميم والخصخصة ، وخلق ظروف مواتية للشركات الصغيرة) وتحسين خصائص جودة رأس المال البشري ؛

سياسة التوظيف الحكومية ، التي تؤثر على أشكال وهيكل ومستوى التوظيف والبطالة من خلال الأساليب الإدارية والقانونية والمالية والائتمانية ؛

تنظيم العمل في المؤسسات من خلال تفعيل إجراءات خدمات العاملين في المؤسسات في اتجاه خلق أسواق عمل داخلية ، وتعاونها مع مراكز التشغيل الإقليمية ؛

تنظيم علاقات العمل بمساعدة المنظمات العامة لموضوعات هذه العلاقات.

ينبغي أن تكون الأهداف الاستراتيجية الرئيسية لتنظيم العمالة هي زيادة الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية للعمالة من خلال تغيير هيكلها وأشكالها وخلق الظروف لتنمية رأس المال البشري للبلد وتحسين العلاقات الاقتصادية للتوظيف.

للقيام بذلك ، من الضروري تقليل مستوى العمالة الزائدة في المؤسسات ، وإعادة توزيع العمالة الزائدة عن الحاجة بشكل مرن إلى قطاعات وأنواع أخرى من العمالة. سيتم تسهيل التنفيذ الفعال لمثل هذه الأحداث من خلال التفاعل النشط لموظفي إدارات شؤون الموظفين في الشركات والمراكز الإقليمية لتوظيف السكان.

هذا لا يعني أنه لا يوجد مثل هذا التفاعل حاليًا. لكنها موجودة في شكل أحداث لمرة واحدة ولمرة واحدة لا تبدأ إلا من قبل خدمة التوظيف الحكومية ، على الرغم من أن مهمة تقليل مستوى العمالة الزائدة هي في الأساس مشكلة للمشروع. لذلك ، يجب أن نتحدث عن إنشاء خدمات موظفين نشطة للمؤسسات ، وإجراء التغييرات والإضافات اللازمة على التوصيف الوظيفي لموظفيها ، وكذلك تنظيم تعليم وتدريب الموظفين على خدمات الموظفين هذه.

إن اهتمام الدولة بتحقيق التوظيف الأكثر اكتمالا وفعالية في الدولة كضمان اجتماعي مهم للسكان النشطين اقتصاديا هو أهم جانب من جوانب تنظيم الدولة لسوق العمل ، والتي سيتم تحسين آلية تشكيلها باستمرار فيما يتعلق بالجديد. شروط تطوير اقتصاد السوق ، وإعادة الهيكلة الهيكلية للإنتاج ، وتشكيل سياسة اجتماعية فعالة.

من أجل تعزيز العمالة الكاملة والمنتجة والمختارة بحرية للسكان ، تقوم الدولة بما يلي:

وضع تدابير للسياسات المالية والائتمانية والاستثمارية والضريبية التي تهدف إلى التنسيب الرشيد للقوى المنتجة ، وزيادة تنقل موارد العمل ، وتطوير العمالة المؤقتة والعمل الحر ، وتشجيع استخدام أنظمة العمل المرنة ، وغيرها من التدابير التي تسهم في الحفاظ على نظام الوظائف وتطويره ؛

التنظيم القانوني في مجال العمل على أساس مراعاة الحقوق والمصالح القانونية للمواطنين وضمانات الدولة ذات الصلة ، وزيادة تحسين التشريعات المتعلقة بتوظيف السكان ؛

تطوير وتنفيذ برامج اتحادية وإقليمية لتعزيز توظيف السكان ؛

إنشاء دائرة توظيف حكومية فيدرالية.

كمجموعة من التدابير العملية الأساسية لتحسين كفاءة سوق العمل في روسيا ، يقترح العمل ما يلي.

1. تقوية دور الدولة التي تهدف سياستها إلى خلق الظروف التي تضمن حياة كريمة وتنمية بشرية حرة ، حيث يتم حماية العمل وصحة الناس ، ويتم توفير دعم الدولة للأسرة ، ويصبح العمل مهنة تستحق كل فرد. مواطن.

2. يجب على رواد الأعمال والدولة أن يروا في الشخص المأجور ليس فقط قوة عاملة أو روبوتًا حيويًا ، ولكن قبل كل شيء شخصًا لديه احتياجات مادية وروحية متزايدة باستمرار.

3. مراجعة القواعد الضريبية. في الواقع الروسي ، يجب أن ينجح مبدأ "نحن نزود الدولة بالمال ، وفي المقابل نتلقى خدمات سياسية واقتصادية واجتماعية وعسكرية عالية الجودة".

4. إلغاء تشريعات العمل التي عفا عليها الزمن ، وكذلك منح الأقاليم الحق في تغيير أو تعديل القوانين الاتحادية لدعم تطوير ريادة الأعمال من أجل تعزيز التوظيف.

5. زيادة التمويل لفروع الاقتصاد الوطني التي فقدت على مدى سنوات الإصلاحات الاقتصادية - العلوم والطب والزراعة.

6. تطوير نظام تدريب الموظفين على حساب الموازنات الاتحادية والبلدية والمؤسسات. وهذا لا يشمل فقط تعزيز التعاون بين رواد الأعمال ومؤسسات التعليم العالي ، ولكن أيضًا تطوير نظام تعليم إضافي ، يشارك في تدريب شامل للراغبين في الحصول على المعرفة النظرية والعملية اللازمة في مجال اهتمامهم.

7. يجب أن تتضمن الآلية الاقتصادية لزيادة كفاءة سوق العمل بالضرورة التخطيط والتنظيم والرقابة على استخدام موارد العمل. في هذا الصدد ، من الضروري تحديد الأهداف والغايات ووسائل التنفيذ ومجموعة واضحة من مؤشرات سوق العمل. يجب أن تكون مشتركة في سوق العمل الروسي ، وفي الوقت نفسه ، أن تكون ذات طبيعة خاصة ، وتركز على خصوصيات سلوك أسواق العمل الإقليمية.

8. لتشكيل نظام متطور لتحفيز النشاط العمالي. ويمكن أن يتجلى ذلك في كل من النمو المادي للأجور عن نتائج العمل ، وفي شكل الحماية الاجتماعية للعمال (على سبيل المثال ، الدفع مقابل العلاج ، والراحة ، والتدريب ، وما إلى ذلك).

9. تعزيز المسؤولية الاجتماعية في تنفيذ المجالات التالية: التطوير والتدريب المهني للعاملين. الحماية الصحية والرعاية الطبية والعلاج بالمنتجع الصحي وضمان سلامة ظروف العمل ؛ تنظيم الترفيه للأطفال. دعم تطوير برامج المعاشات والإسكان ؛ الأنشطة الخيرية والرعاية.

10. تشكيل احترام العقد كمؤسسة لا غنى عنها للاقتصاد الحديث ، لتشريع العمل باعتباره القاضي الرئيسي في سوق العمل.

11. للحد من الحاجة الملحة إلى العمال والتوظيف الفعال للخريجين ، يلعب التحليل الإقليمي لاحتياجات سوق العمل دورًا مهمًا. في الواقع ، نحن نتحدث عن جرد متخصص لاحتياجات سوق العمل ، منظم حسب السنة والإقليم.

12. رفع مكانة التأمين الاجتماعي.

وبالتالي ، مثل جميع العمليات التي تحدث في المجتمع ، فإن تشكيل وتطوير سوق العمل في روسيا الحديثة ليس ظاهرة مكتفية ذاتيًا. إنها مرآة تعكس الوضع في الاقتصاد والسياسة وأيديولوجية مجتمع معين. سيؤدي التنفيذ الناجح لمجموعة الإجراءات المقترحة إلى زيادة كفاءة سوق العمل في روسيا وتقليل شدة التشوهات في المجال الاجتماعي والعمالي.

وثائق مماثلة

التكوين التاريخي لسوق العمل الروسي. ديناميات وهيكل البطالة في الاتحاد الروسي. تنظيم الدولة لسوق العمل. سياسة التوظيف. اتجاهات لتحسين كفاءة سوق العمل في أوقات الأزمات.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 09/24/2014


مفهوم "سوق العمل" أنواعه وأنواعه وبنيته. العناصر الرئيسية لسوق العمل. بعض مؤشرات سوق العمل في سيفيرودفينسك. النشاط الاقتصادي للسكان. أنواع وشرائح أسواق العمل. تحليل طبيعة العرض والطلب في أسواق العمل.

تمت إضافة أطروحة بتاريخ 01/11/2011


هيكل ووظائف سوق العمل. آلية عمل سوق العمل. البطالة كعنصر من عناصر سوق العمل الحديث وعواقبها وتدابير خفض معدل البطالة. خصائص سوق العمل في الاتحاد الروسي في المرحلة الحالية.

تمت إضافة ورقة مصطلح بتاريخ 12/01/2014


تعد مشكلة سوق العمل والتوظيف والبطالة من أهم المشكلات الاجتماعية والاقتصادية في عصرنا. مفهوم سوق العمل. الجوانب الجنسانية لحالة سوق العمل. أوضاع سوق العمل. تنظيم الدولة لسوق العمل.

الملخص ، تمت الإضافة 06/30/2008


مشاكل الدفع وتحليل العرض والطلب للعمالة. مفهوم الأجور كثمن مورد وأشكاله ونظام تنظيم الدولة. خصائص سوق العمل والعرض والطلب على العمالة واعتماد البطالة على التضخم في الاقتصاد.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 06/27/2011


مفهوم وخصائص سوق العمل وهيكله. الأسواق الخارجية والداخلية. تفاصيل تشكيل سوق العمل في روسيا. تقييم حالتها الحالية وسبل تطويرها. هيكل العرض والطلب في سوق العمل بجمهورية تتارستان.

تمت إضافة ورقة مصطلح في 01/05/2012


جوهر سوق العمل وهيكله ووظائفه. تصنيف ونظرية سوق العمل. آلية عمل سوق العمل. مميزات سوق العمل الحديث. جوهر وأنواع وأشكال العمالة. جوهر البطالة وأشكالها وأنواعها.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 06/16/2006


تمت إضافة ورقة مصطلح بتاريخ 2014/05/28


جوهر سوق العمل ، مشاكل تكوينه واستقرار عمله في ظروف اليوم. مفهوم وتصنيف وهيكل سوق العمل. تقييم مستوى العمالة في الاتحاد الروسي. اتجاهات تطور سوق العمل في الاقتصاد الانتقالي.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 10/21/2013


سوق العمل كأهم مؤسسة للاقتصاد الوطني. مشكلة البطالة وتنظيم سوق العمل في أمريكا وروسيا والسويد. الهيكل المؤسسي لسوق العمل في بيلاروسيا. تنظيم الاقتصاد الكلي: دور الدولة والشركات.