يحتوي جدول التوظيف (ShR أو بلغة مشتركة - "الموظفون") على قائمة الأقسام الهيكلية ، وأسماء المناصب ، والتخصصات ، والمهن ذات المؤهلات ، بالإضافة إلى معلومات حول عدد المعدلات (قرار لجنة الإحصاء الحكومية من 01 / 05/2004 رقم 1). كما وافق نفس المرسوم على النموذج الموحد رقم T-3 ، والذي يتم تثبيته في جميع منتجات البرامج الخاصة بمحاسبة الموظفين ، وكقاعدة عامة ، يتم استخدامه من قبل المنظمات ورجال الأعمال.
يرجى ملاحظة أنه ليس إلزاميًا للمنظمات غير الحكومية. أشارت الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف (Rostrud) مرارًا وتكرارًا في خطاباتهم إلى أن لديهم الحق في استخدام أشكال مستندات المحاسبة الأولية التي تم تطويرها بشكل مستقل.
تتم الموافقة عليها بأمر من صاحب العمل ، والذي يتم توقيعه من قبل رئيس المنظمة أو شخص آخر مفوض من قبله.
لا يحدد القانون عدد هذه الوثائق ولا الأطر الزمنية المحددة أو فترات التصحيح. كقاعدة عامة ، في مثل هذه الحالات ، يتم إصدار أمر بالموافقة على SR. إذا لم تكن الابتكارات واسعة النطاق ، فيمكنك الحصول على أمر لإجراء تغييرات. يوافق على الابتكارات ، بينما يمكن الإشارة إليها في نص المستند أو وضعها بواسطة طلب. يتم توقيع المستند من قبل رئيس المنظمة أو من قبل شخص مفوض من قبله. لا يوجد نموذج موحد ، ولصاحب العمل الحق في تطويره بشكل مستقل. المبدأ الأساسي هو إصلاح جميع التعديلات التي تجريها. يمكنك استخدام مثالنا الخاص بأمر تغيير التوظيف.
يتم إجراء عمليات التحرير في الحالات التالية:
عندما تحتاج إلى توظيف متخصص لم يتم توفير منصبه في الموظفين ، أو إضافة وحدة كاملة إلى المنظمة ، يتم إصدار أمر لتقديم وحدات جديدة. يجب أن يحتوي على معلومات حول اسم الوحدة الهيكلية ، واسم الوظيفة ، وعدد المعدلات ، والراتب أو معدل التعريفة.
لا تستلزم إعادة التسمية ، كقاعدة عامة ، تصحيح وظيفة العمل للموظف (أو القسم بأكمله). إذا تغيرت وظيفة العمل ، فلا يمكن إعادة التسمية. مطلوب ترتيب نقل موظف (أو عدة موظفين) إلى منصب جديد. يستلزم تغيير الاسم إدخال تصحيحات وإضافات على عقد العمل ودفتر العمل والبطاقة الشخصية للموظف. وبالتالي ، لا تتطلب هذه الابتكارات إخطارًا فحسب ، بل تتطلب أيضًا الحصول على موافقة من الموظفين. في حالة الرفض ، يجب أن يسترشد صاحب العمل بالفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، دون أن يفوتك الإخطار الإلزامي للموظف قبل شهرين من التعديلات. يمكنك استخدام مثل هذا النظام عينة لتغيير جدول التوظيف.
هذا تغيير في شروط الأجر المتفق عليها في عقد العمل. لذلك ، يتطلب اتفاقًا إلزاميًا مع الموظف ، حتى لو زاد الراتب. في حالة رفض الموظف ، يجب أن يسترشد صاحب العمل بالفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
هذا الإجراء لا يتطلب اتفاق مع الموظفين. هذه الوظائف غير مشغولة ، لذلك يمكن تصفيتها بقرار من صاحب العمل.
نقطة مهمة! إذا تم التخطيط لتخفيض عدد الموظفين ، فمن الأفضل إزالة الوظائف الشاغرة من ريال سعودي قبل بدء إجراء التخفيض ، وليس في نفس الوقت.
هذه هي أكثر الابتكارات استهلاكا للوقت ويجب تحضيرها مسبقًا. يجب على صاحب العمل التأكد من استبعاد الوظائف الشاغرة من ريال سعودي وأن الهيكل الجديد يلبي احتياجات المنظمة. يتم إخطار الموظفين بالفصل القادم من قبل صاحب العمل شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل. يجب أيضًا إصدار الأمر المقابل قبل شهرين على الأقل من إجراء التعديلات. استخدم ترتيب العينة أدناه لإجراء تغيير في الموظفين.
يوجد في أي شركة وثيقة خاصة تحكم الهيكل الوظيفي للموظفين ، كقاعدة عامة ، هذا هو جدول التوظيف. باستخدام جدول التوظيف ، تحدد الإدارة الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، وتؤسس النظام ومقدار أجور الموظفين وفقًا لمناصبهم ومؤهلاتهم ، وعدد وحدات الموظفين. في حالات الإنتاج المختلفة ، هناك حاجة لتعديل جدول التوظيف... في حالة وجود تعديلات طفيفة ، يتم إصدار أمر بتغييرها. إذا كانت التعديلات كبيرة وكان جدول التوظيف يخضع لتعديلات عديدة ، فيجب الموافقة على وثيقة جديدة.
أولاً ، تحلل الإدارة مدى فعالية تنظيم هيكل المؤسسة. في سياق إعداد التغييرات ، يشارك العديد من المتخصصين ، وتحليل صندوق الأجور ، وهيكل التبعية ، والوظائف الشاغرة. يجب على رئيس الوحدة الهيكلية تقديم مذكرة إلى الإدارة مع المبررات الاقتصادية للتغييرات التي تؤثر على إدارته. بعد الانتهاء من مشروع التغييرات ، تعطي الإدارة إشارة لإجراء تعديلات على المتخصص المسؤول عن جدول التوظيف. كقاعدة عامة ، هذا هو ضابط شؤون الموظفين أو السكرتير أو المحاسب. بأمر شفهي من المدير ، يقوم الأخصائي بإعداد الطلب ، ويفحص المدير محتواه ، ثم يوافق عليه بالتوقيع والختم.
أوامر التوظيف شائعة عبر المؤسسة. من الممكن تعيين فهرس خاص لهم (SR) ، يتم تخزينهم في مجلد منفصل من أجل تقييد الوصول إلى المعلومات السرية للموظفين.
يمكن أن تكون الأسباب مختلفة جدا. هذا صحيح بشكل خاص إذا كنت بحاجة إلى:
اعتمادًا على الموقف الذي يؤثر على طبيعة التغييرات ، قد تتغير ديباجة الأمر ، والتي تصف أسباب إعدادها. كقاعدة عامة ، تبدأ الديباجة بالكلمات التالية: "فيما يتعلق بـ" ، "للأغراض" ، "قيد التنفيذ" وما شابه.
بعد اتخاذ القرار بتغيير جدول التوظيف ، يتم تنفيذ التعديلات من قبل موظف معين من قبل الإدارة لأداء هذه المهام. مستخدم يتم تحديد هذه المسؤوليات في الوصف الوظيفي للموظف أو عقد العمل.
في الشركات الصغيرة ، يتم تعيين وظائف إعداد جدول التوظيف وتحريره إلى قسم شؤون الموظفين أو المحاسبة. في المؤسسات الكبيرة ، يتم ذلك عن طريق قسم التخطيط والاقتصاد أو إدارة العمل والأجور. يقوم رائد الأعمال الفردي بمثل هذا العمل بنفسه ، إذا لم يكن لديه محاسب أو عامل موظفين من بين موظفيه. كيفية إجراء تغييرات بشكل صحيح على جدول التوظيف والموافقة على جدول جديد موضحة أدناه في عدة أمثلة.
تمت الموافقة على جدول التوظيف الجديد ووضعه موضع التنفيذ بأمر من الإدارة. تبدو هكذا:
"خيمريكتيف"
على الموافقة على جدول التوظيف
انا اطلب:
اقرأ أيضا: كيف تحصل على رخصة تعليمية
بما أن التشريع لا يسمح بتخفيض رواتب الموظفين ، إلا في حالات تخفيض معدلات التوظيف ، تحدث تغييرات في الراتب أو معدل التعريفة في اتجاه أكبر. في الوقت نفسه ، يُسمح بإجراء تعديلات ليس فقط واحدًا تلو الآخر ، ولكن العديد من الموظفين في وقت واحد.
قد لا يتزامن تاريخ الموافقة على الأمر مع تاريخ دخوله حيز التنفيذ. ينقسم محتوى نص الأمر بشكل مشروط إلى جزأين: تأكيد وإرشادي. في الجزء الأول ، يقومون عادةً بتبرير الغرض من إجراء التغييرات ، في الجزء الثاني - الأوامر المحددة. يوجد أدناه نموذج لترتيب لإجراء تغييرات على جدول التوظيف:
شركه ذات مسئوليه محدوده
"خيمريكتيف"
بشأن التعديلات على محتوى جدول التوظيف رقم ШР-1 المعتمد بموجب الأمر رقم 145 بتاريخ 30/12/2016.
بسبب الزيادة في حجم العمل المنجز
انا اطلب:
قم بإجراء التغييرات التالية على محتوى جدول التوظيف رقم ШР-1
المدير العام A.Yu. فاسيلكوفسكي
في حالة حدوث تغيير في اسم الوظيفة أو القسم ، يجب إعداد مبرر خطي. الاستثناء هو الوظيفة الشاغرة ، فليس من الضروري تبرير التعديلات. يمكنك البدء في صياغة الأمر بالديباجة التالية: "فيما يتعلق بالحاجة إلى إحضار اسم الوحدة (منصب الموظف)" أو "وفقًا للحمل الوظيفي (يشار إلى الوظيفة)".
يتم إصدار أمر بهذه التغييرات مشابه للمثال الموضح أعلاه. سيكون الجزء الإداري من الأمر كما يلي:
عندما تظل الوظائف أو بعض وظائف الموظفين شاغرة لفترة طويلة ، فمن المعقول استبعاد الوظائف المقابلة من جدول التوظيف. يمكن صياغة مقدمة الطلب بالطريقة التالية: "من أجل تحسين الهيكل التنظيمي" ، "فيما يتعلق باحتياجات الإنتاج" ، "بسبب تقليص نطاق عمل الوحدة" وما إلى ذلك. في الجزء الإداري ، يتم كتابة نص المحتوى الموضح أدناه.
الإشارة إلى مبلغ الراتب أو معدل التعريفة اختيارية. إذا كان الموظفون يشغلون نفس المناصب في أقسام مختلفة ، فأنت بحاجة إلى توضيح القسم المطلوب بالإضافة إلى ذلك.
يتم هنا استخدام طريقة مماثلة للطريقة السابقة ، وهي كيفية إجراء تغييرات على جدول التوظيف عند تقديم وظيفة جديدة أو تعيين موظفين. يمكن أن تكون بداية عبارة الديباجة هي النص: "فيما يتعلق بزيادة حجم العمل" ، "من أجل زيادة كفاءة مؤسسة (قسم فرعي منفصل)" ، "فيما يتعلق بافتتاح منشأة إنتاج جديدة "وما إلى ذلك. لنفكر في الشكل الذي قد يبدو عليه الجزء الإداري.
يرتبط عمل المؤسسات بالتطوير المستمر وزيادة وتيرة العمل. لهذا السبب ، قد تكون هناك حاجة من وقت لآخر لإدخال وظيفة جديدة في جدول التوظيف. هذا الإجراء له في الواقع العديد من الجوانب الجادة. من المهم تحديد ليس فقط اسم الوظيفة الشاغرة ، ولكن أيضًا إثبات الابتكار بالوثائق.
يجب أن يتم إدخال الوظيفة الشاغرة في موظفي المنظمة في عدة مراحل رئيسية. يمكن تقسيمها إلى تنظيمية ووثائقية.
عند تنفيذ هذا الإجراء ، يجب عليك اتباع الخطوات التالية:
يجب أن تتوافق أسماء الوظائف في جدول التوظيف مع قائمة الدولة المعتمدة.
تحدد قوانين الاتحاد الروسي أنه يمكن للمنظمة بنفسها تنسيق عدد الموظفين المعينين. أيضًا ، بمبادرة من الرئيس ، يمكن إضافة موظفين ، ويمكن إعادة تسمية الوظائف الحالية أو إجراء تخفيضات. لكن لكل من الإجراءات المدرجة ، من الضروري أن يكون لديك مبررات جادة ، يتم التعبير عنها من خلال إعداد الحسابات والوثائق الرسمية.
عادة ما تحدث الزيادة في الموظفين وإدخال وحدة إضافية للأسباب التالية:
القائمة ليست نهائية وقد يكون لدى الشركة أسباب أخرى قد تبرر الحاجة إلى الابتكار.
مثال على الأساس المنطقي يسمى أيضًا المذكرة. ضع في اعتبارك مثالاً لتبرير إدخال وحدة إضافية في جدول التوظيف بسبب زيادة سير العمل. أتبع قواعد تخزين المستندات ، في كل قسم يوجد شخص مسؤول عن تسليم المجلدات المحفوظة في الوقت المناسب إلى أرشيف المؤسسة أو أرشيف المنطقة. يتم تشكيل الكثير من هذه الوثائق بشكل خاص في سياق عمل المحاسبين والعاملين والاقتصاديين.
يمكن لموظفي هذه الأقسام إعداد مذكرة لإثبات الحاجة إلى إدخال وحدة ، والتي يجب أن تنشر في الوقت المناسب ، وتحفظ وتحويل المستندات إلى أرشيف الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إصدارها عند الطلب فقط مقابل التوقيع.
في المثال ، تشير التبريرات إلى:
يتم احتساب الوقت الذي يقضيه كل شهر. بناءً على ذلك ، يتم تحديد حجم المعدل والراتب للموظف المستقبلي.
يتم إدخال منصب جديد في جدول التوظيف بأمر من الرئيس. يتم إصدار الأمر على أساس مذكرة الخدمة المقدمة.
يحتوي الطلب على النقاط التالية:
تمت الموافقة على الطلب من قبل الرئيس وتأكيده بختم المؤسسة.
يتم التعبير عن التماس لإدخال منصب جديد في جدول التوظيف في مذكرة من رئيس القسم أو الوحدة الهيكلية التي تحتاج إلى موظف جديد. لا تطلب المذكرة التغيير فحسب ، بل توفر الأساس المنطقي الرسمي للقيام بذلك. ستتطلب الوحدة الهيكلية الجديدة تكاليف مادية معينة من المؤسسة. لذلك ، من المهم جدًا في الملاحظة حساب جدوى هذه التكاليف والحصول على مزايا مالية من الموظف الجديد.
بالإضافة إلى المذكرة نفسها ، يجب تطوير التطبيقات التالية:
يمكن التعبير عن الفائدة الناتجة ، على سبيل المثال ، في حقيقة أن وحدة العمل المقدمة ستفرغ بشكل كبير أخصائيين آخرين يمكنهم قضاء وقت الفراغ في تطوير أفكار ومفاهيم جديدة.
تم التحقق من المعلومات وجمعها بدعم من
المؤسسة هي كائن حي ، لذلك فهي بحاجة إلى تعديلات على الجدول الزمني وجدول العمل. وثيقة مثل جدول التوظيف ليست استثناء. ترجع الحاجة إلى تعديلها (إعادة تسمية الوظيفة أو الإضافة أو التخفيض) إلى عدد من الأسباب: إعادة تنظيم الهيكل ، أو تغيير فاتورة الأجور ، أو التحديث أو الانخفاض في الإنتاج. هذا له إجراءاته الخاصة وعينات نموذجية للأوامر.
إن إدخال التغييرات في جدول التوظيف هو نقطة البداية لتنفيذ تحويلات محددة في المؤسسة. لا يتعلق الأمر فقط بالتغييرات في جدول العمل ، لأنه مع أي تغييرات في النظام ، من المهم جدًا مراعاة إنتاجية وكفاءة الموظفين - يجب ألا تكون هذه المؤشرات أقل من المؤشرات السابقة لنفس الفترة.
يمكن لإدارة الشركة تجنب المواقف غير السارة ، ولا سيما النزاعات العمالية ، والمطالبات من السلطات التنظيمية ، إذا كانت تتحمل مسؤولية عملية تسجيل التغييرات في الدولة.
عندما يتغير جدول التوظيف ، يتم إصدار أمر مقابل.
يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف في الحالات التالية:
لا تقتصر هذه القائمة على الحالات المعروضة ، ولكنها الأكثر شيوعًا في الممارسة العملية.
يستخدم النموذج القياسي لجدول التوظيف في كل من الشركات الخاصة والحكومية.
تتعلق المتطلبات التنظيمية المنصوص عليها في قانون العمل بأسباب تغيير جودة وحجم الموظفين.
بالنسبة للقيود ، إذا كانت لا تتعارض مع المتطلبات الأساسية للوثائق القانونية للمؤسسة (نوع النشاط ، مجال إنتاج السلع أو تقديم الخدمات ، تكنولوجيا التصنيع ، إلخ) ، يحق لكل مؤسسة إجراء أي التعديلات والتغييرات من حيث الوضع الحالي.
لا يوجد في التشريع إشارة واضحة لمن يجب أن يكون مسؤولا عن جدول التوظيف. بطريقة أو بأخرى ، يمكن للجميع المشاركة في التوظيف. حتى الموظفين العاديين لديهم الحق في التقدم بطلب لإلغاء وإدخال معدلات ، ونقل إلى وظيفة أخرى. من الناحية الفنية ، يتكون جدول التوظيف من قبل الشخص الذي أوكلت إليه الإدارة مثل هذا الواجب.عادة ما يكون هذا ضابط شؤون الموظفين أو الاقتصاديين أو المحاسبين. في المؤسسات الصغيرة ، يكون المؤسس نفسه مسؤولاً عن جدول التوظيف.
ستختلف الإجراءات ومعالجة الطلبات اختلافًا طفيفًا اعتمادًا على سبب التغييرات.
الأساس الأساسي لإدخال الزيادة في رواتب موظفي الشركة في المجال القانوني هو إصدار الأمر المقابل ، والذي يجب أن يشير إلى:
يوقع كلا طرفي علاقة العمل اتفاقية على عقد العمل بشأن زيادة الراتب ، والتي على أساسها يتم إصدار أمر. يستخدم العديد من المديرين نموذجًا موحدًا ، لكن تشريعات العمل تسمح بوضع هذه الوثيقة في شكل حر مقبول لمؤسسة معينة ، مع مراعاة تفاصيلها.
جميع القضايا المتعلقة بالدفع هي أحد أسس علاقات العمل. يجب على صاحب العمل أن يعلق أهمية كبيرة على ذلك ، خاصة من حيث الوفاء بالمتطلبات القانونية. بناءً على ذلك ، بعد التسجيل المستندي للزيادة في رواتب الموظفين ، يجب إجراء التعديلات المناسبة على عقد العمل. يجب أن يكون أولئك الذين تأثروا بالتغييرات على دراية بالترتيب ، وتأكيد ذلك بتوقيعهم.
يتم إجراء التغييرات في الأجور على جدول التوظيف بالترتيب
في حالة انخفاض الراتب ، بالطبع ، تصبح العلاقات بين الأشخاص أكثر تعقيدًا. يمكن اعتبار انخفاض الراتب دون موافقة الموظف في الحالات التي تسببها أسباب تكنولوجية أو اقتصادية محددة أمرًا قانونيًا. على الرغم من أن هذا ليس عاملاً مريحًا لتسريح الموظف.
ليس من غير المألوف أن يتصرف المدير بشكل غير لائق ، ويقترح ، بنبرة إلزامية ، إبرام عقد عمل إضافي لتقليل مقدار الأجور. علاوة على ذلك ، يقوم بذلك متجاوزًا سلطته ويستغل منصبه الرسمي. إذا لم يوافق الموظف ، يسمح المدير لنفسه بالتهديد بتدهور ظروف العمل أو حتى الفصل. مثل هذه الحالات تعتبر بشكل لا لبس فيه انتهاكًا لقوانين العمل ، وهي بالطبع سبب رفع دعوى في المحكمة. تؤدي مثل هذه اللحظات إلى تفاقم الخلافات العمالية وتوصلها إلى النقطة التي يستحيل معها التعامل معها بطريقة أخرى.
خلال فترة إعادة التنظيم ، يتم إدخال وظائف جديدة في جدول التوظيف ويتم استبعاد الوظائف التي لا تهم المؤسسة. مع المناصب الجديدة ، السؤال واضح ، لأنه يوجد حاليًا عدد كافٍ من الأشخاص المستعدين لتوليها. ولكن مع العمال المسرحين أو المستغلين عن العمل ، كل شيء أكثر تعقيدًا.
تلتزم إدارة المؤسسة بإعداد مذكرة بشأن التخفيض القادم قبل شهرين من الحدث. يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة - متوسط الدخل الشهري في غضون شهرين من تاريخ إنهاء الخدمة.
من أجل تقليل عدد القوى العاملة ، يجب الإشارة إلى البيانات التالية:
يمكن جعل كل من المناصب الفردية والإدارات بأكملها زائدة عن الحاجة
من النقاط المهمة جدًا التي يجب على أصحاب العمل أخذها في الاعتبار هي فئات الموظفين التي لا تخضع للتسريح.
عند إعادة تسمية الوظائف ، يجب على المدير أيضًا إخطار الموظف كتابيًا قبل شهرين من إجراء التغييرات (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
إن وجود الوظائف الشاغرة هو أكثر الطرق غير مؤلمة عند التقليل ، لأن صاحب العمل لا يضطر إلى تجربة مشاعر سلبية غير ضرورية عندما يضطر إلى حرمان شخص من العمل. إذا كانت الوظائف الشاغرة تندرج تحت التخفيض ، يتم وضع قانون على أساس إجراء التغييرات.
يحتوي الطلب الخاص بإدخال وظائف جديدة على المعلومات التالية:
في هذه الحالة ، تتزامن لحظة إصدار الأمر مع لحظة الابتكارات المنتظمة.هذا ممكن لأن هذه التغييرات لا تؤثر على مصير موظفي الشركة. بادئ ذي بدء ، يتم تعريف ضباط شؤون الموظفين ، الذين سيشاركون في تطوير التوصيف الوظيفي ، على الابتكارات.
إذا تم تعيين التحكم في تنفيذ الأمر لموظفين معينين ، فإنهم يوقعون على أنهم على دراية به
غالبًا ما يحدث المسمى الوظيفي الجديد في مجال علاقات العمل ، في عمليات الإنتاج والعمليات الإدارية. على سبيل المثال ، يمكنك أن تتذكر أنه في الماضي القريب ، كان منصب خبير السلع شائعًا جدًا في التجارة. الآن من غير المحتمل أن يبقى هذا التفسير ، فقد تم استبداله بمفهوم "المدير".
لذلك ، عندما تعيد تسمية منصب ، يحدث التغيير ، كما يقولون ، دون حركات غير ضرورية. يتم إصدار أمر على نفس المبدأ كما هو الحال عند تقديم وحدة توظيف جديدة ، مع الاختلاف الوحيد في أن الوثيقة يجب أن تشير إلى العنوان السابق للوظيفة ، ثم العنوان الجديد.
في الحالة التي يعمل فيها الموظف لوظيفة ما ، يتم تغيير الاسم بمعرفته وموافقته. سيجد القائد المتمرس دائمًا لغة مشتركة مع مرؤوسيه وسيكون قادرًا على شرح سبب التغييرات بوضوح ومناقشته بدقة. إذا كانت التحولات ناتجة عن عوامل تكنولوجية وتنظيمية خطيرة ، يحق لصاحب العمل إجراء تغييرات حتى بدون موافقة الموظف (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بعد ذلك ، يوقع الطرفان اتفاقًا بشأن تعديل عنوان الوظيفة. بعد ذلك ، يتم إصدار أمر مقابل. يقوم موظف شؤون الموظفين بإدخال المعلومات في البطاقة الشخصية للموظف ودفتر العمل.
في بعض الأحيان ، يتم تضمين إعادة تسمية الوظيفة في مجموعة كاملة من التغييرات في جدول التوظيف ، ويمكن إدخالها جميعًا بترتيب واحد
قبل إجراء التغييرات ، يقوم رئيس القسم أو الوحدة الهيكلية الأخرى بإعداد مذكرة لرئيس الشركة مع تبرير مفصل وحسابات اقتصادية.
يتم إصدار الأمر على أساس الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كقاعدة عامة ، يطلق عليه "بشأن تعديلات جدول التوظيف" أو "جزئي ...". يتم ملء الجزء المؤكد بالحجة على مستوى المؤسسة المحددة ، ويتم توضيح الفروق الدقيقة في التغييرات.
على الورق ذي الرأسية ، يصدر المدير أمرًا. يتكون نص هذه الوثيقة من جزأين: البيانات والتعليمات. الجزء الأول هو الأساس القانوني والسبب ، والثاني هو تغييرات محددة مع الإشارة إلى التوقيت والمسؤولين عن التنفيذ.
إذا كانت الشركة عبارة عن هيكل معقد به عدد كبير من الموظفين ، فقد تتكرر المسميات الوظيفية. لذلك ، يجب أن يشير الأمر ليس فقط إلى الموضع ، ولكن أيضًا إلى وحدة هيكلية محددة.
يجب إرسال محتوى مستند الطلب إلى جميع الموظفين المتأثرين بالابتكار. يجب أن يقرأوها بعناية وتدوين الملاحظات والتوقيع على ظهرها.
إذا احتاج الموظف إلى مقتطف من الجدول ، فسيتم إصداره على أساس الفن. 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يحتوي المقتطف على معلومات حول المدفوعات لمنصب معين. يسترشد بالفن. 88 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم الإشارة إلى معلومات حول رواتب الموظفين الآخرين في المقتطف.
في حالة وجود تصحيحات جزئية طفيفة ، يتم إجراء تغييرات لفصل أعمدة المستند الحالي. مع تعديلات كبيرة ، يصبح من الضروري وضع جدول جديد للموظفين.
عادة ما يتم وضع جدول التوظيف لمدة سنة واحدة.إذا كنت بحاجة إلى إعادة تسمية منصب أو تقديم وظيفة جديدة في منتصف العام ، يتم إجراء تغييرات على التوظيف عن طريق الأمر. لا يحدد القانون عدد التغييرات المتكررة. وسيكون من الممكن إصدار جدول توظيف جديد العام المقبل.
إذا كانت التغييرات في جدول التوظيف عامة ، فمن الأسهل إلغاء التغييرات القديمة وإعداد مستند جديد
تقوم إدارة المؤسسة بإعداد خطاب خدمة موجه للموظفين.يحتوي على معاملة محترمة وشرح مفصل للحاجة إلى التغييرات ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالقصور. تقدم المذكرة خيارات للخروج من الموقف. قد يكون عرضًا لشغل منصب آخر.
شكل كتابة وتعبئة مذكرة تعسفي
إذا كان التسريح القادم ناتجًا عن ظروف تكنولوجية خطيرة ، يحق لصاحب العمل تسريح الوظيفة دون موافقة الموظف. ومع ذلك ، فإن هذه الحقيقة لا تستبعد اشتراط قيام المدير بكتابة مذكرة. في هذه الحالة ، يجب عليه إظهار الاحترام واللباقة ، لا سيما فيما يتعلق بالموظفين الذين يؤدون واجباتهم بأمانة. هذا هو المكان الذي يحدث فيه العامل البشري عندما يتعرض الموظف لصدمة نفسية بسبب فقدان الوظيفة. إنه مظهر من مظاهر الحساسية التي لن تسمح بتفاقم وضع صعب بالفعل لشخص ما ، مما يعني أنه لن يسبب احتجاجًا عليه ولن يجبره على اتخاذ خطوة متطرفة - رفع دعوى قضائية.
يجب تبرير التغييرات في جدول التوظيف بشكل أساسي. يجب تقديم المعلومات إلى معرفة الموظفين ، ويجب على الشخص المكلف بمسؤولية أداء الرقابة الإبلاغ عن نتائج العمل المنجز. يجب أن يعرف صاحب العمل أساسيات محو الأمية القانونية وألا يسمح بنزاعات العمل غير الضرورية ، لأن هناك فئات أكثر ضعفًا من العمال المؤمن عليهم ضد الانقطاع.
دعنا نتعرف على الأسباب الرئيسية للتغيير في جدول التوظيف. عادةً ما تكون أسباب إجراء تغييرات على جدول التوظيف هي تغييرات الموظفين التي تحدث في المنظمة (الجدول أدناه). إذا اتخذ صاحب العمل القرار المناسب ، فقد تكون هناك تغييرات في الهيكل التنظيمي للمنظمة ، وتكوين وعدد موظفيها ، وسوف تتغير الرواتب حسب المناصب ، وما إلى ذلك. تؤثر هذه الأحداث جدول التوظيفالمنظمات.
الطاولة
تحويلات الموظفين التي يجب أن تنعكس في جدول التوظيف
|
نوع التغييرات |
إشعار خطي للموظفين |
|---|---|
|
يتم إدخال وظائف جديدة في جدول التوظيف والإدارات والإدارات |
غير مطلوب |
|
الرواتب ونظام الأجور يتغير |
انه ضروري |
|
يتم إعادة تسمية المناصب |
انه ضروري |
|
يتم إعادة تسمية الأقسام الهيكلية |
ضروري إذا كان اسم القسم مذكورًا في عقد العمل |
|
يتم نقل الموظف إلى قسم آخر |
|
|
يتم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى |
انه ضروري |
|
انه ضروري |
|
|
الوظائف الشاغرة مستبعدة |
غير مطلوب |
تختار الشركة الطريقة المحددة لتعديل جدول التوظيف من تلقاء نفسها. إذا كانت الابتكارات صغيرة ، وتم الاحتفاظ بسجلات الموظفين في نظام آلي ، فمن الملائم إجراء التغييرات حسب الطلب. إذا كانت المنظمة تخطط لتغييرات كبيرة في الموظفين ، فمن الأفضل الموافقة على جدول جديد.
يتم إصدار أمر التغيير في شكل حر. لا يوجد نموذج موحد. يشير الطلب إلى:
ما هي أسباب التغيير في جدول التوظيف ، ما هو جوهر التعديلات ،
من أي تاريخ تدخل التغييرات حيز التنفيذ (قد لا يتزامن تاريخ دخولها حيز التنفيذ مع تاريخ نشر الأمر).
إذا وافقت على جدول موظفين جديد ، فقم بتقديم مسودته للتوقيع عليها إلى رئيس قسم شؤون الموظفين وكبير المحاسبين. إذا كان للأشخاص الآخرين بدلاً منهم الحق في التوقيع على المستند على أساس توكيل رسمي ، قم بالإشارة إلى ألقابهم وأحرفهم الأولى.
مهم! تذكر أن جدول التوظيف لا يمكن تنفيذه بأثر رجعي.
للحصول على معلومات حول كيفية عمل جدول التوظيف ، اقرأ
لا ينص القانون على أي تكرار إلزامي لتغيير جدول التوظيف. لصاحب العمل الحق في إجراء مثل هذه التعديلات في أي وقت عندما تكون هناك حاجة لذلك. كم مرة لتغيير جدول التوظيف ، تحدد الشركة وفقًا لتقديرها. وبالتالي ، ليست هناك حاجة للموافقة على جدول التوظيف الجديد كل عام إذا لم تكن هناك حاجة لإظهار أي تغييرات فيه.
بالإضافة إلى إجراء تغييرات على جدول التوظيف في حالة حدوث تغييرات في الوظائف ، والتغييرات في حجم وتكوين المدفوعات ، وما شابه ذلك ، هناك إجراءات منفصلة في تشريعات العمل يمكن أن تؤدي أيضًا إلى تعديلات على جدول التوظيف. على سبيل المثال ، تغيير في جدول التوظيف بسبب تحسين عدد الموظفين أو موظفيهم (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أو التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إلخ.
مجلس. إذا كنت ستوظف موظفين جددًا خلال الفترة التي يتم فيها إجراء تغييرات على جدول التوظيف ، فاقبل الوافد الجديد فورًا على الشروط الجديدة حتى لا تضطر إلى تعديل عقد عمله في المستقبل.
إذا كان الموظف في إجازة مرضية في اليوم المتوقع للتسريح ، فاستبعد منصبه من جدول التوظيفمستحيل. يحظر الفصل بمبادرة من صاحب العمل أثناء العجز عن العمل. لذلك ، قم بإجراء تغييرات على جدول التوظيف كتخفيض فعلي للموظفين.
يجري تطوير مسودة جدول التوظيف الجديد بالتزامن مع أمر التخفيض في المرحلة الأولى من تحسين الموظفين. إذا تم فصل الموظف في وقت متأخر عما كان مخططًا له في الأصل ، فقم بوصف التغييرات في جدول التوظيف فيما يتعلق بعدد هؤلاء الموظفين ومناصبهم بدقة اعتبارًا من اليوم التالي بعد فصلهم. تم تأكيد صحة هذا النهج من خلال الممارسة القضائية (أحكام محكمة مدينة موسكو بتاريخ 17 يونيو 2010 رقم 33-17293 ، بتاريخ 25 يونيو 2010 رقم 4g / 3-3606 / 10).
تحقق من مثال على حل لموقف مشابه .
للموظفين الحق في الحصول على رواتبهم دون تمييز. لذلك ، لا يُنصح بترك "مقابس" الرواتب في جدول التوظيف.
جوهر مفترق الراتب هو أن الرواتب ليست هي نفسها لوظيفة واحدة. بدلاً من رقم راتب محدد ، غالبًا ما يحدد جدول التوظيف الحد الأدنى والحد الأقصى للمبالغ ، على سبيل المثال ، 20.000-40.000.
قد يحدث اختلاف في الرواتب إذا كان للموظفين مدة خدمة مختلفة في المهنة ، وفي الصناعة ، ومؤهلات مختلفة ، ومسؤوليات وظيفية ، وما إلى ذلك (الجزء الأول من المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يجب أن تعكس اللائحة الخاصة بالأجور معايير واضحة لسبب دفع الشركة لهذا الراتب أو ذاك. خلاف ذلك ، ستعترف المحكمة بالشوكات على أنها تمييز وستلزم صاحب العمل بتعويض الفرق في الأجور (المواد 3 ، 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وعليه يجوز في حالات استثنائية ترك الشوكات بالرواتب ، لكن هذه طريقة غير آمنة. المفتش سوف ينتبه بالتأكيد إلى هذا. من الأفضل استخدام البدلات أو البادئات للوظائف ("مبتدئ" و "كبير" و "رائد" وما إلى ذلك).
اقرأ المزيد عن هذا. .
وبالتالي ، اكتشفنا متى يحتاج صاحب العمل إلى إجراء تغييرات على جدول التوظيف. يمكن القيام بذلك بطريقتين - لتحديد التعديلات في الترتيب أو الموافقة على جدول التوظيف الجديد.
