Koncept "človeškega kapitala" zdaj dobiva velik pomen ne le za ekonomiste, ampak tudi za posamezna podjetja.

Zanimanje gospodarstva za človeške sposobnosti, za načine njihovega oblikovanja in razvoja se je močno povečalo. Večina podjetij začenja pripisovati velik pomen kopičenju človeškega kapitala kot najdragocenejše od vseh vrst kapitala. Eden od načinov kopičenja človeškega kapitala je vlaganje v osebo, v njeno zdravje in izobraževanje. Danes proučevanje problemov povečanja učinkovitosti uporabe produktivnih sil, ki se v sodobnih razmerah izvaja v obliki človeškega kapitala, ni le relevantno, ampak je postavljeno kot prednostna naloga v strukturi družbeno -ekonomskih raziskav. . To predpostavlja poglobljeno znanstveno raziskovanje tega vprašanja.

Koncept človeškega kapitala obravnavamo v širokem in ozkem pomenu. V ožjem smislu je »izobraževanje ena od oblik kapitala. Imenovali so ga človeški, ker ta oblika postane del človeka, kapital pa zaradi dejstva, da je vir prihodnjega zadovoljstva ali prihodnjega zaslužka ali oboje skupaj. " V širšem smislu se človeški kapital oblikuje z naložbami (dolgoročnimi kapitalskimi naložbami) v osebo v obliki stroškov za izobraževanje in usposabljanje delovne sile v proizvodnji, za zdravstveno varstvo, migracije in iskanje informacij o cenah in dohodki.

Z vidika narave spodbujanja gospodarske blaginje družbe obstaja razlika med potrošniškim in produktivnim človeškim kapitalom.

Potrošniški kapital ustvarja tok storitev, ki se porabijo neposredno, in tako prispeva k družbeni koristi. Lahko so ustvarjalne in izobraževalne dejavnosti. Rezultat takšnih dejavnosti je izražen v zagotavljanju potrošniških storitev potrošnikom, ki vodijo v pojav novih načinov za zadovoljevanje potreb ali povečanje učinkovitosti obstoječih metod.

Produktivni kapital ustvarja tok storitev, katerih poraba prispeva k družbeni koristi. V tem primeru mislimo na znanstvene in izobraževalne dejavnosti, ki imajo neposredno praktično uporabo v proizvodnji (ustvarjanje proizvodnih sredstev, tehnologij, proizvodnih storitev in izdelkov).

Glede na obliko usposabljanja zaposlenih na delovnem mestu lahko ločimo poseben človeški kapital in splošni človeški kapital. Specializirani človeški kapital vključuje spretnosti in znanja, pridobljena na podlagi posebnega usposabljanja, in je zanimiva le za podjetje, kjer so bili pridobljeni. Za razliko od posebnega človeškega kapitala je splošni človeški kapital znanje, ki je lahko povpraševano na različnih področjih človekove dejavnosti.

Vsak ukrep za povečanje produktivnosti dela se imenuje naložba v človeški kapital. Tako naložbe v človeški kapital vključujejo stroške za vzdrževanje zdravja, pridobivanje splošnega in posebnega izobraževanja; stroški, povezani z iskanjem zaposlitve, poklicnim usposabljanjem v proizvodnji, migracijami, rojstvom in vzgojo otrok, iskanjem ekonomsko pomembnih informacij o cenah in zaslužku.

Obstaja delitev naložb v človeški kapital na opredmetena in neopredmetena. Prva vključuje vse stroške, potrebne za telesno oblikovanje in razvoj osebe (stroške rojstva in vzgoje otrok); drugi so akumulirani izdatki za splošno izobraževanje in posebno usposabljanje, del akumuliranih izdatkov za zdravstvo in gibanje delavcev.

Od vseh vrst vlaganj v človeški kapital so najpomembnejše naložbe v zdravstvo in izobraževanje. Splošno in posebno izobraževanje izboljšuje kakovost, povečuje raven in zalogo človeškega znanja ter s tem povečuje obseg in kakovost človeškega kapitala. Naložbe v visoko šolstvo prispevajo k oblikovanju visoko usposobljenih strokovnjakov, katerih visoko kvalificirano delo ima največji vpliv na stopnjo gospodarske rasti.

Danes je ena najpomembnejših sestavin vlaganja v človeški kapital v vseh državah stroški usposabljanja na delovnem mestu. Pri vsakem projektu usposabljanja se do 80% znanja pripiše samostojnemu učenju. To še posebej velja za poklice specialistov - raziskovalcev, učiteljev, inženirjev, računalniških strokovnjakov itd., Ki so namenjeni nenehnemu posodabljanju kvalifikacij z individualnim študijem literature, uporabo neodvisnih programov usposabljanja, učenjem iz dejavnosti, izkušnjami in ocenjevanjem. (mnenja) drugih ljudi ....

Poleg izobraževanja je najpomembnejša naložba v zdravje. To vodi k zmanjšanju bolezni in umrljivosti, podaljšanju delovnega življenja osebe in s tem k času delovanja človeškega kapitala. Stanje zdravja ljudi je njegov naravni kapital, katerega del je deden, drugi pa je pridobljen zaradi stroškov posameznika in družbe. V človekovem življenju pride do obrabe človeškega kapitala. Naložbe v zdravje lahko upočasnijo ta proces.

Vir naložb v človeški kapital so lahko država (vlada), nedržavni javni skladi in organizacije, regije, posamezna podjetja, gospodinjstva (posamezniki), mednarodni skladi in organizacije ter izobraževalne ustanove.

Trenutno je vloga države na tem področju precej velika.

Država se na tem področju zateka tako k prisilnim kot k spodbujevalnim ukrepom. Obvezno izobraževanje vključuje obvezno vse formalno izobraževanje v obsegu srednje šole, obvezne zdravstvene preventivne ukrepe (cepljenja) itd. Vendar pa so glavni ukrepi spodbude.

Vloga države je še posebej velika na najpomembnejših področjih oblikovanja človeškega kapitala - na področju izobraževanja in zdravstva.

Pri ustvarjanju sredstev človeškega kapitala je vloga posameznih podjetij (podjetij) pomembna. Pogosto so najučinkovitejši proizvajalci tega kapitala, saj imajo pogoje, pod katerimi se lahko usposabljajo za zadovoljevanje trenutnih potreb, imajo pa tudi informacije o najbolj obetavnih področjih za vlaganja v izobraževanje in usposabljanje. Podjetja vlagajo, dokler te naložbe ustvarjajo čisti dobiček.

Z vlaganjem v svoje zaposlene si podjetja prizadevajo povečati produktivnost dela, povečati produktivnost, zmanjšati izgubljeni čas in s tem okrepiti svojo konkurenčnost. Sredstva se vlagajo v organizacijo poklicnega usposabljanja in preusposabljanja, uporabljajo se za plačilo stroškov delavcev za zdravljenje in preventivne ukrepe, za gradnjo športnih in zdravstvenih domov, predšolskih ustanov itd. Stroški internega usposabljanja v razvitih državah so primerljivi s stroški drugih sektorjev usposabljanja.

Zelo pomembne so tudi naložbe v človeški kapital na ravni družine, saj se vse sestavine človeškega kapitala pridobijo in povečajo z naložbami, ki jih družina vlaga v svojega otroka, niti od njegovega rojstva, ampak zaradi odločitve o rojstvu otrok. Po eni strani so otroci za starše vir zadovoljstva, po drugi strani pa je vzgoja otrok vir znatnih stroškov, tako eksplicitnih kot implicitnih (predvsem čas staršev).

Človeški kapital je najdragocenejši vir sodobne družbe, pomembnejši od naravnih virov ali nakopičenega bogastva. Iz razlage osebe kot stalnega kapitala je neposredno sledila potreba po kvantitativni oceni človeškega kapitala.

Pravilna ocena človeškega kapitala zagotavlja objektivno oceno celotnega kapitala družbe, pa tudi blaginje celotne družbe kot celote.

Sodobna kadrovska politika podjetij zagotavlja najučinkovitejšo uporabo človeškega kapitala podjetja, zaposlene zanima za to vrsto dejavnosti. Analiza učinkovitosti vlaganja v ljudi kaže, kako pomembno je, da podjetja porabijo ogromne količine denarja za zdravje in izobraževanje delavcev, saj bo v prihodnje za celotno podjetje zagotovljen večji dohodek.

Ekonomske ocene človeškega kapitala so se začele široko uporabljati tako na mikroekonomski kot na makroekonomski ravni za ugotavljanje vrednosti nacionalnega bogastva, izgube družbe zaradi vojn, bolezni in naravnih nesreč, na področju življenjskih zavarovanj, donosnosti naložb v izobraževanje, zdravstvenega varstva, migracij in za številne druge namene.

http://www.creativeconomy.ru/articles/21709/

Pomaknite se
Ta seznam prikazuje, kako lahko izračunate donosnost naložbe v človeške vire in koristi takega izračuna za podjetje.
Opredelitev
Danes se je na konkurenčnem trgu dela oddelek za kadre preoblikoval iz starega potrebnega pasivnega oddelka v aktivni oddelek, ki ima funkcije upravljanja s tveganji.
Na splošno je treba za izračun donosnosti naložbe (ROI) celotni zasluženi dobiček deliti s skupno vrednostjo sredstev, uporabljenih za ustvarjanje tega dobička. Človeški viri pa so praviloma neprofitne formacije in iz tega je mogoče ločiti težave pri ocenjevanju donosnosti naložbe tega kazalnika za podjetje. Če želite oceniti vrednost, ki jo lahko prinesejo človeški viri, morate razumeti vlogo, ki jo ima kadrovska služba pri povečanju uspešnosti podjetja.
Ena najpomembnejših funkcij kadrovske službe je zaposlovanje in usposabljanje zaposlenih v podjetju. Bolj aktivna je kadrovska služba pri spodbujanju, usposabljanju zaposlenih in odprta tudi za potrebe zaposlenih na splošno, več dobička bodo podjetja prejela od svoje delovne sile. Zadovoljni in srečni zaposleni neposredno vplivajo na podjetje in njegovo uspešnost. Zato je za izračun donosnosti naložb v človeške vire treba pogledati razmerje med vrednostjo in prodajo, pridobljeno v vsakem šolskem dnevu, ter skupnim številom vključenih dni usposabljanja, pri deljenju rezultata s skupnimi stroški usposabljanja. V bistvu je treba oceniti naložbe v človeški kapital tako, da pogledamo stroške programov usposabljanja na zaposlenega in poskušamo ugotoviti, koliko več prihodkov je to ustvarilo za podjetje.
Zelo malo podjetij uporablja stopnjo korelacije med usposabljanjem osebja in fluktuacijo zaposlenih. Obstajajo še drugi elementi, kot sta morala in zadovoljstvo pri delu, ki so preveč subjektivni, da bi jih lahko natančno izmerili. Zaposleni v kadrovskem sektorju bi morali pogledati neposreden odnos med naložbami v podjetje, in sicer v delovno silo, ter uspešnostjo njihovega poslovanja, skupaj z oceno razmerja med stroški usposabljanja in razvojem osebja ter produktivnostjo in dolgoživostjo zaposlenih v podjetju. .
Pomembno je tudi poudariti, da je relativno pravilno oceno donosnosti naložb mogoče narediti šele potem, ko je kadrovska služba v nekaj letih zbrala potrebne podatke.
Prednosti
Izračun donosnosti naložb v osebje bo podjetju pomagal izboljšati proces zaposlovanja in usposabljanja ter ugotoviti, kako učinkovit je njegov oddelek za kadre.
Vzpostavitev kakovostnega postopka izbire zaposlenih bo izboljšala produktivnost podjetja.
slabosti
Izračun donosnosti naložb v kadrovske zadeve vključuje dolgotrajno in dolgočasno zbiranje podatkov, preden je to mogoče.
Nekatere subjektivne vidike kadrovskih uslužbencev, na primer moralo in zadovoljstvo zaposlenih, je težko z gotovostjo izmeriti.
Seznam funkcij
Imenujte učinkovite kadrovske menedžerje.
Hranite čim podrobnejšo dokumentacijo, od trenutka, ko zaposleni začne delati v tem podjetju in konča z odhodom.
Ocenite, kako so programi usposabljanja povezani s fluktuacijo zaposlenih in poskusite ugotoviti, kako prispevajo k produktivnosti podjetja.
Naredi in ne naredi
Nujno
Zaposlene izberite šele po podrobnem razgovoru in ocenjevanju
Pred zaposlitvijo pridobite ustrezne informacije o izkušnjah in kvalifikacijah potencialnega zaposlenega.
Kot vodja je nujno, da ves čas komunicirate z oddelkom za kadre, da razumete gibanje delavcev v podjetju in iz njega.
Če so stroškovno učinkoviti, bi morali biti pripravljeni zaposliti specialiste za zaposlovanje, ki vam bodo lahko pomagali najti prave ljudi za vaše podjetje.
Ni nujno
Ne podcenjujte pomena kadrovske službe pri zagotavljanju povratnih informacij o vaši naložbi v kadrovske zadeve.
Ne zanemarjajte potrebe po ustreznih raziskavah in strokovnih nasvetih pri izbiri delavcev.

G. Tuguskina

Osnova vsakega podjetja so ljudje. Poleg tega ne morejo le uspešno ustvarjati novih idej in jih navdihniti za izvajanje, temveč tudi stopnjo splošne vključenosti zaposlenih v dejavnosti podjetja. Po besedah ​​Edvinssona in Malonea: "Intelektualni kapital so korenine podjetja, latentni razvojni pogoji se skrivajo za vidno fasado njegovih zgradb in paleto izdelkov."

Zato je umetnost upravljanja ekipe, njenih najučinkovitejših zaposlenih, naloga sodobnega vodje številka ena, katere najpomembnejši pogoj je učinkovitost uporabe človeških potencialov. Enaka vlaganja v človeški kapital so upravičena, če imajo dovolj visoko stopnjo vračila in dobičkonosnosti, so prepričani strokovnjaki. Zato je vprašanje ocenjevanja tveganj in gospodarske učinkovitosti zelo pomembno, zlasti v kontekstu sodobne gospodarske realnosti.

Za družbeno-gospodarski razvoj na začetku novega tisočletja je značilna vse večja vloga človeškega faktorja.

Danes vlogo človeškega kapitala razumemo na nov način. On je glavni dejavnik pri povečanju konkurenčnosti podjetja. V zvezi s tem so naložbe v človeški kapital sestavni del uspešnega razvoja podjetja.

V informacijski dobi je glavno merilo za oceno učinkovitosti podjetja pri doseganju konkurenčnih prednosti in zagotavljanju kakovostnih parametrov gospodarske rasti človeški kapital, opredeljen kot niz naravnih prirojenih sposobnosti; talenti; ustvarjalnost; moralno, psihološko in fizično zdravje; nakopičene in izboljšane zaradi naložb znanja in poklicnih izkušenj, potrebnih za smotrno dejavnost na določenem področju družbene reprodukcije, ki njihovemu lastniku prinaša dohodek.

Po podatkih Roberta Schillerja z univerze Yale človeški kapital predstavlja 72,1% ameriškega nacionalnega bogastva
Tako kot navaden kapital se tudi človekove sposobnosti, znanje in spretnosti kopičijo. Hkrati pa njihovo oblikovanje in razvoj zahtevata tako od posameznika samega kot od družbe kot celote precej velikih izdatkov časa, dela, materialnih in finančnih sredstev, to je naložb. Ti vključujejo vse vrste stroškov, ki jih je mogoče oceniti v denarni ali drugi obliki, so smotrne narave in prispevajo tudi k rasti prihodkov osebe v prihodnosti.

Glavni problem, s katerim se morajo soočiti sodobna podjetja, je ocena učinkovitosti naložb v človeški kapital. Težave, ki nastanejo v tem primeru, do neke mere razlagajo z dejstvom, da imajo naložbe v človeški kapital številne značilnosti, ki jih razlikujejo od drugih vrst naložb.

1. Donosnost naložbe v človeški kapital je neposredno odvisna od življenjske dobe njegovega prinašalca (od dolžine delovnega obdobja).

Prej ko se v osebo investira, hitreje se začne vračati. Vendar je treba upoštevati, da kakovostnejše in dolgoročnejše naložbe prinašajo višje in dolgoročne učinke.

2. Človeški kapital ni le podvržen fizičnemu in moralnemu poslabšanju, ampak se lahko tudi kopiči in množi. Obrabo človeškega kapitala določajo najprej stopnja naravne obrabe (staranja) človeškega telesa in njegovih inherentnih psihofizioloških funkcij, drugič pa stopnja moralne (ekonomske) obrabe zaradi zastarelosti znanja ali spremembo vrednosti pridobljenega izobraževanja. Kopičenje človeškega kapitala se izvaja v procesu rednega preusposabljanja zaposlenega in njegovega kopičenja proizvodnih izkušenj. Če se ta proces izvaja neprekinjeno, se z uporabo človeškega kapitala njegove kakovostne in kvantitativne (kakovost, količina, vrednost) lastnosti izboljšujejo in povečujejo.

3. Ko se človeški kapital kopiči, se njegova dobičkonosnost dvigne na določeno mejo, omejeno z zgornjo mejo aktivne delovne aktivnosti (aktivna delovna doba), nato pa se močno zmanjša.

4. Pri oblikovanju človeškega kapitala obstaja „učinek medsebojnega množenja“. Njegovo bistvo je v tem, da se v učnem procesu izboljšujejo in povečujejo lastnosti in sposobnosti ne samo učenca, ampak tudi tistega, ki poučuje, kar posledično vodi do povečanja zaslužka prvega in drugega.

5. Vse naložbe v osebo se ne morejo priznati kot naložbe v človeški kapital, ampak le tiste, ki so družbeno smotrne in ekonomsko potrebne. Stroški, povezani s kriminalnimi dejavnostmi, na primer niso naložbe v človeški kapital, saj so družbeno nepraktični in škodljivi za družbo.

6. Narava in vrste naložb v osebo so določene z zgodovinskimi, nacionalnimi, kulturnimi značilnostmi in tradicijo. Tako je stopnja izobrazbe in izbira poklica otrok v veliki meri odvisna od družinskih tradicij in stopnje izobrazbe njihovih staršev.

7. V primerjavi z naložbami v druge različne oblike kapitala so naložbe v človeški kapital najbolj donosne tako z vidika posameznika kot z vidika celotne družbe.

K. McConnell in S. Brue ločita tri vrste naložb v človeški kapital:

Izdatki za izobraževanje, vključno s splošnim in posebnim, formalnim in neformalnim usposabljanjem na delovnem mestu;

Izdatki za zdravstveno varstvo, sestavljeni iz stroškov preprečevanja bolezni, zdravstvene oskrbe, dietnih obrokov, izboljšanja bivalnih razmer;

Stroški mobilnosti, ki delavcem omogočajo selitev iz krajev z relativno nizko produktivnostjo v kraje z relativno visoko produktivnostjo.

Z vidika Suleimanove L.Sh. naložbe ustvarjajo samo podlago za proizvodnjo človeškega kapitala v izobraževalnem sistemu, zdravstvu, poklicnem razvoju, ekonomski motivaciji, geografski mobilnosti itd. Njihova vsebina ni le naložba, ampak tudi resnična, zavestna in namenska dejavnost vlagatelja. Hkrati imajo stroški dela in prizadevanja za samorazvoj in samoizpopolnjevanje pomembno vlogo pri ustvarjanju človeškega kapitala.

Nastali stroški so neizogibno vključeni v socialne stroške v celotnem procesu razmnoževanja.

Struktura naložb v človeški kapital vključuje naslednje vrste naložb:

1. izobraževanje, usposabljanje v proizvodnji;
2. skrb za zdravje;
3. motivacija;
4. iskanje informacij in migracija;
5. temeljni znanstveni razvoj;
6. ekologija in zdrav način življenja;
7. kulturo in prosti čas.

Izobraževanje in usposabljanje v proizvodnji povečujeta raven znanja posameznika ter posledično povečujeta obseg in kakovost človeškega kapitala. S povečanjem stopnje izobrazbe se učinkovitost dela zaposlenega povečuje bodisi s povečanjem produktivnosti dela bodisi s pridobivanjem znanja, ki omogoča zaposlenemu opravljanje tovrstnih delovnih dejavnosti, katerih rezultati so velike vrednosti.

Raziskava, ki jo je izvedel Robert Zemsky, profesor izobraževanja na Univerzi v Pensilvaniji, skupaj z ekonomistko Liso Lynch s poslovne šole Fletcher na Univerzi Taft in profesorjem menedžmenta Wharton Peter Capelli (analiziranih je bilo več kot tristo tisoč delovnih mest), je pokazala, da 10 -odstotno povečanje izobrazbe, skupna produktivnost se poveča za 8,6%.

Za primerjavo: z enakim povečanjem osnovnih sredstev se produktivnost dela poveča le za 3,4%. Z drugimi besedami, mejna donosnost naložb v človeški kapital je skoraj trikrat višja od donosnosti naložb v tehnologijo

Kopičenje človeškega kapitala (človeški kapital raste na dva načina: ko organizacija uporablja največjo količino znanja svojih zaposlenih in ko največje število ljudi poseduje znanje) ne pomeni toliko povečanja količine znanja, ampak razvoj spretnosti pri uporabi tega znanja, zavedanju njegovega pomena in njegovega mesta v družbi, spretnosti prilagajanja spreminjajočim se razmeram.

Poleg izobraževanja so najpomembnejše naložbe v zdravje ljudi. Ekonomska vrednost in pomen zdravja za kopičenje človeškega kapitala sta brezpogojna. Nizka pričakovana življenjska doba v državi samodejno vključuje med prednostne stroške naložbe v ohranjanje zdravja, kar prispeva k podaljšanju človekovega življenja in posledično k času delovanja človeškega kapitala.

Slabe zdravstvene razmere zmanjšujejo produktivnost dela: fizično šibki in bolni zaposleni ne morejo v celoti uresničiti svojega človeškega kapitala, zato je organizacija ekonomsko zainteresirana za vlaganje v zdravje zaposlenih. V zvezi s tem so posebnega pomena stroški organizacije za vzdrževanje dobrega fizičnega stanja zaposlenih: preprečevanje poklicnih bolezni, zagotavljanje dietnih obrokov za posamezne zaposlene in (ali) brezplačnih obrokov za vse zaposlene, zdravstvena oskrba na delovnem mestu in izplačilo bonov v domove počitka, zdravljenje v zdravstvenih ustanovah, ambulantah in sanatorijih, izboljšanje stanovanjskih razmer, zavarovanje zaposlenih pred nesrečami.

Naložbe v človeški kapital danes vključujejo tudi izdatke za temeljni znanstveni razvoj. V procesu razvoja znanosti se ne ustvarjajo le intelektualne inovacije, na podlagi katerih se nato oblikujejo nove proizvodne tehnologije in načini porabe, temveč tudi preobrazba ljudi, ki delujejo kot nosilci novih sposobnosti in potrebe. V informacijski družbi se znanost spreminja v nekakšen generator "človeškega kapitala".

Kultura pušča pečat v procesu razmnoževanja človeškega kapitala, saj je brez "duhovne hrane" nemogoč harmoničen razvoj posameznika. Izkušnje generacij so skoncentrirane v kulturi, znanje, spretnosti in sposobnosti so ohranjene. Kulturna raven državljanov v veliki meri določa gospodarske dosežke družbe, njeno družbenopolitično, ideološko, izobraževalno ter duhovno in moralno strukturo.

Pri vlaganju finančnih sredstev v človeški kapital ima vodstvo podjetja številna vprašanja v zvezi z učinkovitostjo naložb:

Ali se bodo vložena sredstva izplačala (kakšni so učinki vlaganja v človeški kapital);

V kakšnem časovnem okviru lahko pričakujete rezultat naložbe;

V koliko boste morali vlagati;

Kakšne so možne možnosti naložb;

Kako oceniti izvedljivost vlaganja v razvoj človeškega kapitala.

Danes obstajajo različni pristopi k ocenjevanju učinkovitosti naložb v človeški kapital.

Fitz-enz J., ki je opravljal raziskavo, je kot najpreprostejši izračun donosnosti naložb v človeški kapital razdelil dohodek s številom zaposlenih. To je bil prvi kazalnik, ki se je pojavil v poročilu o uspešnosti kadrov za leto 1985. Predlagal je tudi koeficient donosnosti naložb v človeški kapital.

Donosnost naložb v človeški kapital

= [Dobiček - (Odhodki - [Plače + ugodnosti])]: Plače + ugodnosti, tj. HCROI = Prihod - - Odhodki -) / (Plačilo + ugodnosti)

Eden od kazalnikov ekonomske učinkovitosti človeškega kapitala je raven proizvodne inteligence (ali kvalifikacijske zmogljivosti proizvodnje). Izračuna se kot razmerje med izobraževalnim skladom (intelektualnim kapitalom) in bruto nacionalnim proizvodom in pokaže, koliko denarnih enot, nabranih v izobraževalnem skladu, spada na vsako vrednostno enoto proizvedenega proizvoda:

UI = FD / BNP, kjer je BNP bruto nacionalni proizvod;

FD - denarna vrednost sklada za splošno izobraževanje.

V skladu z metodologijo T. Schultza je vrednost sklada za splošno izobraževanje enaka stroškom enega leta študija na vsaki stopnji (vključno z izgubljenim zaslužkom), pomnoženim s številom let izobraževanja (prilagojeno za neenako trajanje). študijskega leta), ki ga je prebivalstvo države nabralo v danem trenutku ... J. Kendrick je vrednost FR določil z uporabo posebej razvitih indeksov cen in ob upoštevanju amortizacije znanja in spretnosti.

Kot smo že omenili, so glavni dejavnik obstoja in razvoja človeškega kapitala naložbe v intelektualni kapital.

Vaganyan O.G. predlaga naslednjo metodologijo za oceno učinkovitosti naložb v intelektualni kapital poslovnih organizacij. Ker je interakcija posameznih elementov intelektualnega kapitala nelinearna, se oceni le integralna učinkovitost naložb. V tem primeru bo splošni pristop k ocenjevanju naslednji. Dve količini sta povezani: X (razlika med kapitalizacijo organizacije in nadomestno ceno njenih realnih sredstev, minus obveznosti) in Y (naložbe v neopredmetena sredstva). Koeficient učinkovitosti naložb v intelektualni kapital se izračuna kot razmerje razlike med vrednostjo X na začetku in na koncu obdobja ter zneskom naložbe Y v tem obdobju. V tem primeru se vse vrednosti upoštevajo v diskontirani obliki ob upoštevanju inflacije. Rezultat je koeficient učinkovitosti naložb v intelektualni kapital poslovnih organizacij, tj. izračuna se naslednja formula:

Z = X2-X1 / Y

Z je koeficient učinkovitosti naložbe;

X2 je znesek intelektualnega kapitala na koncu obdobja;

X1 je znesek intelektualnega kapitala na začetku obdobja;

Y - naložba v intelektualni kapital organizacije.

Za izračun vrednosti Y je priporočljivo upoštevati naslednje komponente: stroške raziskav in razvoja (raziskave in razvoj); stroški izobraževanja, strokovnega razvoja, promocije zdravja delavcev, socialne naložbe; stroški za informacijsko tehnologijo, informacije, strojno in programsko opremo, za oblikovanje in razvoj blagovne znamke; ustvariti poslovni portal, spletno stran; za trženje; za pridobivanje, distribucijo, shranjevanje informacij; o razvoju distribucije; o razvoju korporativne kulture; za pridobivanje znanja, patentov in drugih vrst intelektualne lastnine.

Naložbe v izobraževanje zaposlenega tvorijo njegov človeški kapital in po določenem času njegovemu lastniku prinesejo (vrnejo) dohodek.

Yn = X0 + RCn,

kjer je Yn zaslužek osebe z n let izobrazbe;

Ho je zaslužek osebe brez izobrazbe;

R je trenutna stopnja donosa naložb v izobraževanje;

Cn je obseg naložb v n letih študija.

Po postopku določanja stroškov izobraževanja in koristi od njegovega prejema se vrednosti ugodnosti primerjajo z vrednostjo stroškov, znižanih na eno točko časa z diskontiranjem. Razlika med diskontiranimi vrednostmi koristi in stroškov daje neto sedanjo vrednost pridobljenega izobraževanja, ki se izračuna po formuli:

kjer je NPV neto sedanja vrednost;

Bt - dohodek od izobraževanja v času t;

Сt - stroški usposabljanja v času t;

n je število časovnih obdobij;

i je obrestna mera.

Pri tem je treba upoštevati dejstvo, da je vrednost sedanje vrednosti življenjskih zaslužkov zelo odvisna od izbranega koeficienta (stopnje) diskontiranja. Izbira zahtevane diskontne stopnje je precej naporen postopek. Obstajajo različne metode za izračun stopnje donosa na izobraževanje. Najpogosteje uporabljena metoda je naslednja: za vsako časovno obdobje od 0 do n se izračunajo ustrezne neto koristi, nato pa izbere diskontna stopnja, pri kateri skupne zmanjšane neto koristi postanejo enake nič. Ta diskontna stopnja se imenuje notranja stopnja donosa. Druga metoda približne ocene stopnje donosa temelji na analizi statističnih odvisnosti med višino zaslužka zaposlenega in njegovo stopnjo izobrazbe.

Notranja stopnja donosa je obrestna mera, pri kateri je zmanjšana vrednost prihodnjih koristi učenja enaka zmanjšani vrednosti njegovih stroškov:

kjer je r notranja stopnja donosa.

Višji kot je r, bolj donosna je naložba v izobraževanje. Ob upoštevanju absolutne vrednosti čistega dohodka in časa njegovega prejema se stopnja donosa za visoko šolstvo izračuna po naslednji enačbi:

kjer je t starost osebe;

Et je zvišanje plač osebe po višji izobrazbi v starosti t;

Сt so stroški pridobitve visokošolskega izobraževanja za osebo v starosti t;

n je starost, v kateri je posameznik začel študirati na visokošolskem zavodu (višji šoli);

N je starost, pri kateri oseba ob upokojitvi preneha delati;

r je donosnost visokega šolstva.

V približni obliki se lahko ta kazalnik izračuna na naslednji način:

r = (DB - Dc) / Co, kjer

DB - vseživljenjski zaslužek oseb z visoko izobrazbo;

Dc - vseživljenjski zaslužek oseb s srednjo izobrazbo;

Co je razlika v seštevku stroškov za visoko in srednje izobraževanje. ...

G. Psakharopoulos podaja podatke o dinamiki socialnega donosa naložb v izobraževanje glede na dohodke držav na prebivalca. V večini najrevnejših držav v razvoju z nizkimi dohodki na prebivalca je socialni donos na osnovnošolsko izobraževanje 23%, srednješolsko 15%in donosnost na visokošolsko izobraževanje 11%. V najrazvitejših državah sveta z visokim dohodkom (OECD) je socialni donos osnovnošolskega izobraževanja 14%, srednjega - 10%, višjega - 8%.

Treba je opozoriti, da pri razvoju javne politike na področju izobraževanja številne vladne strukture v teh državah začenjajo uporabljati izrecne ali ocenjene diskontne stopnje, ki so pri ocenjevanju projektov na področju javnega izobraževanja pod 8%.

Študije, ki primerjajo akademsko ali splošno in tehnično ali poklicno srednješolsko izobraževanje, so pokazale, da je v povprečju donosnost prvega 16%, drugega pa 11%. In tu so odločilni dejavnik stroški: poklicno usposabljanje je dražje od splošnega izobraževanja.

Mnogi svetovni voditelji sodobnega gospodarstva so že spoznali pomen in ravnovesje naložb v človeški kapital, njihove koristi za lastno rast in blaginjo. Svetovno znano podjetje DuPont je objavilo štiri ključne strateške smeri razvoja:

1. vlaganje v svoje zaposlene;

2. široka prisotnost podjetja v poslovnih in industrijskih krogih držav, kjer se nahajajo proizvodni prostori podjetja;

3. obsežne raziskave in razvoj na različnih področjih podjetja;

4. zavezanost visokim etičnim standardom, varstvu dela, varnosti, varstvu okolja.

Na Japonskem je razvoj človeškega kapitala prednostno področje revolucije informacijske tehnologije in uživa podporo vlade.

Analiza naložb v človeški kapital podjetij v Penzi je pokazala naslednje. Kljub temu, da so, prvič, naložbe povsem individualne narave, in drugič, mnoga podjetja menijo, da so naložbe v človeški kapital tvegane, saj obstaja možnost, da se visokokvalificirani strokovnjaki preselijo v drugo podjetje, vendar večina podjetij vlaga v človeški kapital, kar omogoča dohodek ne le v denarni obliki, ampak tudi v obliki moralnega, psihološkega zadovoljstva in povečanja družbenega statusa nosilca človeškega kapitala samega.

Na koncu je mogoče opozoriti na naslednje: blaginja in trajnostni razvoj vsakega naroda sta odvisna od človeškega kapitala, zato sta potrebna premišljena in dosledna politika na področju razvoja človeških virov in uravnoteženih naložb v človeški kapital , tako na ravni posameznega podjetja kot na ravni države kot celote.

Bibliografija:

1. Vaganyan O.G. Upravljanje oblikovanja in razvoja intelektualnega kapitala poslovnih organizacij // Povzetek za stopnjo kandidata ekonomskih znanosti, M., 2008.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Človeški kapital v prehodnem gospodarstvu: oblikovanje, ocenjevanje, učinkovitost uporabe. SPb.: Nauka, 1999.

3. McConnell K.R., Bru S.L. Ekonomija: načela, problemi in politika. T. 2. M.: Republika, 1992.

4. Myasoedova T.G. Človeški kapital in konkurenčnost podjetij. // Upravljanje v Rusiji in tujini, 2005, št. 3, str. 29-37.

5. Suleimanova L.Sh. Človeški kapital kot dejavnik evropskega gospodarskega povezovanja // Bilten TISBI, 2005, št.

6. Fitz-enz, Jak. Donosnost naložb v osebje: merjenje ekonomske vrednosti osebja / Yak Fitz-ents; na iz angleščine: [Menshikova MS, Leonova YP]; pod skupno. Ed. V IN. Yarnykh. - M.: Vershina, 2006.

7. Psacharopoulos G. Vračanje naložb v izobraževanje // Delovni dokument za raziskave politike 1067, januar 1993.

Kamenev Ivan Georgievič, Podiplomski študent, predavatelj na Oddelku za upravljanje s človeškimi viri, Moskovska državna univerza za ekonomijo, statistiko in informatiko, Rusija

Izdajte kakovostno monografijo za samo 15 tr!
Osnovna cena vključuje lektoriranje besedila, ISBN, DOI, UDC, LBC, pravne kopije, prenos v RSCI, 10 kopij z avtorskimi pravicami z dostavo po vsej Rusiji.

Moskva + 7 495 648 6241

Viri:

1. Korchagin Yu.A. Človeški kapital je intenziven družbeno-ekonomski dejavnik pri razvoju posameznika, gospodarstva, družbe in državnosti. - M.: NRU HSE, 2011.
2. Sodobni problemi menedžmenta v kontekstu izzivov XXI stoletja / Zbirna monografija. - M.: YURAYT, 2013.
3. Družbene inovacije upravljanja človeških virov v sodobni informacijski družbi / Ur. L.N. Ivanova-Shvets, A.A. Korsakova. - M.: Yurayt, 2014.
4. Schumpeter J. Teorija gospodarskega razvoja. Kapitalizem, socializem in demokracija. - M.: EKSMO, 2007.
5. Blaug M. Metodologija ekonomske znanosti // Problemi ekonomije. - 2004.
6. Koritsky A.V. Izvor in glavne določbe teorije človeškega kapitala // Ustvarjalna ekonomija. - 2007. - št. 5.
7. Radaev V.V. Koncept kapitala, oblike kapitala in njihova pretvorba. // Ekonomska sociologija. Elektronski dnevnik. - 2002.– št. 4. - T. 3.
8. Raznodezhina E.N. Človeški viri: njihova vloga in pomen // Upravljanje gospodarskih sistemov. - 2011. - št. 1.
9. Ivanova-Shvets L.N., Korsakova A.A., Tarasova S.L. Upravljanje osebja. - M.: EAOI, 2008.