Compania este un organism viu, deci trebuie să ajustați programul și programul de lucru. Nu este o excepție de la un astfel de document ca un program regulat. Necesitatea de a face modificarea (redenumirea poziției, adăugarea sau abrevierea) este asociată cu o serie de motive: reorganizarea structurii, schimbarea fondului salarial, modernizarea sau scăderea producției. Aceasta are propriul său procedură și eșantioane de model de comenzi.
Este introducerea modificărilor într-un program regulat este punctul de plecare pentru implementarea unor transformări specifice în întreprindere. Nu numai despre schimbările din programul de lucru, deoarece, cu orice schimbare a sistemului, este foarte important să se țină seama de productivitatea și eficacitatea angajaților - acești indicatori nu ar trebui să fie mai mici decât cea precedentă.
Conducerea companiei poate evita situațiile neplăcute, în special litigiile de muncă, creanțe din partea autorităților de supraveghere, dacă este responsabilă pentru procesul de emitere a modificărilor statului.
Când programul de personal se schimbă, ordinea corespunzătoare este publicată.
Modificările la programul de personal sunt contribuite în următoarele cazuri:
Această listă nu se limitează la cazurile depuse, dar acestea sunt cele mai des în practică.
Forma standard de personal este utilizată atât în \u200b\u200bîntreprinderile private, cât și în întreprinderile de stat
Cerințele de reglementare prezentate la Codul Muncii se referă la motivele pentru care calitatea și numărul de stat pot fi modificate.
În ceea ce privește restricțiile, dacă nu contrazic cerințele de bază ale documentelor autorizate ale întreprinderii (activitatea activității, producția de bunuri sau furnizarea de servicii, tehnologia de fabricație etc.), fiecare întreprindere are dreptul de a face orice ajustări și modificări ale planului situației.
Nu există o indicație clară a legislației privind cine ar trebui să fie angajată într-un program regulat. Într-un fel sau altul, toată lumea poate participa la recrutarea de recrutare. Chiar și angajații obișnuiți au dreptul de a solicita necesitatea de a elimina și de a introduce pariuri, transferați într-o altă poziție. Din punct de vedere tehnic, este un program regulat pe care conducerea a pus o astfel de datorie. Acesta este, de obicei, un cadru, economist sau contabil. În întreprinderile mici, fondatorul în sine este angajat în programul de personal.
Procedura și proiectarea comenzii vor fi oarecum diferită în funcție de motivele pentru care se fac modificări.
Principalul aducerea la domeniul juridic pentru creșterea salariilor angajaților companiei este publicarea unei ordini adecvate în care:
Ambele părți ale relațiilor de muncă semnează un acord cu un contract de muncă pentru creșterea salariului, pe baza cărora este publicarea Ordinul. Mulți manageri folosesc o formă unificată, dar legislația muncii ne permite să realizăm acest document în formă liberă, acceptabil pentru această întreprindere, luând în considerare specificul acesteia.
Toate problemele legate de plată sunt una dintre elementele de bază ale relațiilor de muncă. Angajatorul trebuie să-i ofere importante, în special în ceea ce privește punerea în aplicare a cerințelor legitime. Pe baza acestui fapt, după documentarea creșterii salariilor angajaților, ar trebui să se facă ajustări adecvate la contractul de muncă. Cei care au afectat schimbările trebuie să fie familiarizați cu ordinea, confirmând acest lucru cu semnătura lor.
Schimbările de plată sunt făcute la programul personalului prin ordin
În cazul unei scăderi a salariului, desigur, atitudinile subiecților sunt semnificativ complicate. Legal poate fi considerat o scădere a plății fără consimțământul angajatului în cauzele cauzate de motive tehnologice sau economice specifice. Deși nu este un factor de consolare pentru ca un angajat să fie redus.
Nu există cazuri în care capul se comportă incorect, oferind într-un ton obligatoriu pentru a încheia un acord suplimentar de angajare privind declinul mărimii salariului. Și face acest lucru, depășind puterile dvs. și folosirea poziției oficiale. Dacă angajatul nu este de acord, șeful se permite să amenințe deteriorarea condițiilor de muncă sau chiar de concediere. Astfel de cazuri sunt considerate fără echivoc ca o încălcare a legislației muncii și, desigur, sunt motivul depunerii unui proces. Astfel de momente exacerbează litigiile de muncă și aduc la un astfel de nivel atunci când este imposibil să le facă față într-un mod diferit.
Noile posturi sunt introduse în programul regulat în perioada de reorganizare, iar cele care nu constituie un interes pentru întreprindere sunt excluse. Cu posturi noi, întrebarea este de înțeles, la urma urmei, cei care doresc să-i iau suficient acum. Dar cu abreviat sau derivat, muncitorii sunt mult mai complicați.
Administrația întreprinderii este obligată să pregătească o notă de serviciu cu privire la reducerea viitoare cu două luni înainte de eveniment. Angajatul concediat este plătit o zi liberă - câștiguri lunare medii în termen de două luni de la încetarea relațiilor de muncă.
Pentru a reduce numărul de colectiv de muncă, trebuie să specificați următoarele date:
Reducerea poate fi supusă atât pozițiilor individuale, cât și departamentelor întregi.
Un punct foarte important pe care angajatorii ar trebui să le ia în considerare sunt categoriile de angajați care nu fac obiectul unei reduceri.
La redenumirea posturilor, capul trebuie, de asemenea, să notifice angajatului în scris cu 2 luni înainte de a efectua modificări (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prezența posturilor vacante este cea mai dureroasă cale de ieșire la tăiere, deoarece angajatorul nu trebuie să experimenteze emoții suplimentare atunci când este obligat să priveze activitatea persoanei. Dacă pozițiile neocupate se reduc, actul este întocmit, pe baza cărora se fac modificări.
Ordinul introducerii postărilor noi conține astfel de informații:
În acest caz, momentul publicării ordinului coincide cu momentul inovațiilor de personal. Acest lucru este posibil deoarece aceste schimbări nu sunt reflectate asupra soartei angajaților întreprinderii. Cu inovații, introduse în primul rând cadre care vor fi angajate în dezvoltarea descrierilor postului.
În cazul în care controlul asupra executării ordinului este atribuit angajaților specifici, semnează ceea ce sunt familiarizați cu acesta
Noul nume al postului apare adesea în domeniul relațiilor de muncă, în procesele de producție și administrative. De exemplu, se poate aminti că în trecutul din apropiere în comerț a fost un post foarte comun de merchece. Acum este puțin probabil ca o astfel de interpretare să fie lăsată, conceptul de "manager" a fost înlocuit.
Deci, atunci când redenumiți postul, se produce schimbarea, așa cum se spune, fără mișcări inutile. Ordinul este publicat pe același principiu, ca și în cazul introducerii unei noi unități obișnuite, cu singura diferență pe care titlul anterior al postului trebuie indicat în document și apoi unul nou.
Într-o situație în care angajatul funcționează, schimbarea numelui se desfășoară din cunoștințele și consimțământul său. Un lider cu experiență va găsi întotdeauna o limbă comună cu subordonații și va fi capabil să integreze motivul schimbării și argumentează bine. Dacă transformările sunt cauzate de factori tehnologici și organizaționali grave, angajatorul are dreptul de a face schimbări chiar și fără consimțământul angajatului (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apoi, ambele părți semnează un acord privind modificarea numelui postului. După aceasta, ordinea corespunzătoare este publicată. Cadrul face informații în cartea personală și înregistrarea muncii angajatului.
Uneori, redenumirea poziției intră într-un întreg grup de schimbarea personalului, toate pot fi introduse printr-o singură comandă.
Înainte de a efectua schimbări, șeful departamentului sau altor unități structurale se pregătește la șeful capului Companiei cu o fundamentare detaliată a fundamentării și a calculelor economice.
Ordinul este publicat pe baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, se numește "cu privire la amendamentele la un program de personal" sau "pe parțial ...". Partea de declarare este umplută cu argument la nivelul acestei întreprinderi, sunt specificate nuanțele schimbării.
Pe forma de marcă, capul publică o comandă. Textul acestui document constă din două părți: o declarație și eliminare. Prima parte este temeiul juridic și motivul, modificările specifice specifice indicând calendarul și responsabilitatea de execuție.
Dacă compania este o structură complexă cu o stare mare, pot fi repetate posturi. Prin urmare, în ordine, este necesar să se indice nu numai poziția, ci și o unitate structurală specifică.
Conținutul Ordinului documentului ar trebui adus la toți membrii personalului cu privire la inovare. Ei trebuie să o citească cu atenție, să ia notă și să semneze pe partea inversă.
Dacă angajatul are nevoie de un extras din calendar, acesta este emis pe baza art. 62 tk rf. Execuția conține informații despre plăți pentru o anumită poziție. Ghidat de art. 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre salariile angajaților rămași din declarație nu sunt indicate.
Cu corecții parțiale, minore, modificările sunt făcute la coloanele individuale ale documentului curent. Cu modificări semnificative, este necesar să se dezvolte un nou program de personal.
De obicei, programul regulat este alcătuit pentru un an. Dacă aveți nevoie să redenumiți o poziție sau să introduceți una nouă în mijlocul anului, se face o declarație către personal. Numărul schimbării repetate prin lege nu este limitat. Și va fi posibilă plasarea unui nou program de personal pentru anul următor.
În cazul în care schimbările din programul personalului sunt globale, este mai ușor să eliminați cel vechi și să faceți un document nou
Managementul companiei pregătește o scrisoare de serviciu cu care se confruntă angajații.Acesta conține un apel valabil și o explicație detaliată a necesității de a face schimbări, mai ales dacă se referă la reducere. Nota oferă opțiuni din situație. Aceasta poate fi o ofertă de a ocupa o altă poziție.
Forma de întocmire și umplere a service-ului notă arbitrară
În cazul în care reducerea viitoare este cauzată de circumstanțe tehnologice grave, angajatorul are dreptul de a reduce poziția fără consimțământul angajatului. Cu toate acestea, acest fapt nu exclude cerințele în scris o notă de serviciu de către cap. În acest caz, el trebuie să arate respect și tact, în special în ceea ce privește lucrătorii care și-au îndeplinit în mod conștiincios îndatoririle. Există un factor uman aici când un angajat primește un prejudiciu moral din cauza pierderii muncii. Este manifestarea delicatei care nu va exacerba poziția deja dificilă a unei persoane, ceea ce înseamnă că nu va provoca protestatul în el și nu-l va forța să meargă la pasul extrem - procesul instanței.
Amendamentele la un program de personal ar trebui să fie informate în primul rând. Informațiile ar trebui să fie aduse la cunoștințele angajaților, iar persoana care este încredințată obligației de a efectua control ar trebui raportată cu privire la rezultatele lucrărilor efectuate. Angajatorul trebuie să dețină elementele de bază ale alfabetizării legale și să prevină litigiile de muncă inutile, deoarece există categorii mai vulnerabile de lucrători care sunt asigurați împotriva listei de abreviere.
Structura oricărei organizații în care există doi sau mai mulți lucrători este determinată de personalul său. Acest document este întocmit într-o divizie de personal sau responsabilă de direcția personalului de către angajat al companiei.
Dacă este necesar să se modifice structura întreprinderii, de exemplu, introduceți sau reduceți pozițiile disponibile, este necesară publicarea unui nou program de personal.
Reguli pentru compilarea unei comenzi
Un astfel de document este dezvoltat și introdus în forța juridică prin adoptarea unei ordini adecvate pentru societate. Un astfel de document administrativ este semnat de șeful societății sau autorizat pe o astfel de acțiune un alt funcționar al întreprinderii.
Trebuie să fie acceptată cel puțin trei luni, înainte de intrarea în vigoare a noii structuri ale personalului. Acest interval de timp este necesar pentru menținerea măsurilor necesare pentru notificarea angajaților, ale căror drepturi și interese sunt abordate de acest document.
Ordinul propus este adus în atenția angajaților companiei.
În cazurile necesare, angajații companiei sunt acordate în plus observații scrise de reducere a poziției și furnizării posturilor vacante pentru înlocuire.
Notificarea unui angajat care lipsește la locul de muncă
În absența unui angajat la un loc de muncă din motive întemeiate, notificarea reducerii viitoare a postului poate fi făcută ulterior sau trimisă prin poștă la o notificare valoroasă a scrisorii, precum și o telegramă cu o notificare de primire și certificată de text a documentului, un angajat al telegrafului.
Această comandă poate fi modificată sau anulată în orice moment convenabil. În acest caz, un ordin publicat suplimentar trebuie să treacă printr-o procedură similară pentru aprobarea și aducerea tuturor angajaților interesați ai întreprinderii.
Corporatie publica
Ordinul de cercetare al Institutului de Film Lenin Projecting "
Ojsc nilik.
Ordinul nr. 316/890 - OK din 30 decembrie 2014
"La schimbarea programului de personal"
Pentru a îmbunătăți structura organizațională și juridică a întreprinderii
Ordin:
Efectuați următoarele modificări începând cu 1 martie 2015:
Reduceți pozițiile vacante:
1. În grupul de planificare - un specialist în activitățile indemniste
1 unitate cu normă întreagă.
2. În sectorul de instalare - cercetător principal - 1 unitate completă,
inginer principal - 1 Unitate completă, Radiomechanic 6 categoria - 1 Unitate completă.
3. În departamentul de personal - Inspectorul Senior - Unitatea obișnuită.
4. În departamentul de contabilitate și finanțe - un contabil - 1 unitate cu normă întreagă.
5. În laboratorul electroacoustics - inginerul principal - 2 unități regulate, inginer - 1 unitate cu normă întreagă.
Schimbările în personal pot fi bazate pe o explicație rezonabilă și o ordine a conducerii organizației. Există specii diferite și au mai multe opțiuni.
Programul de personal într-o anumită organizație formează compoziția în stat și numărul total al companiei. Acest tip de document este reglementat pentru întreprindere și are informații despre lista posturilor, o unitate obișnuită, informații privind salariul lunar și primele disponibile de la lucrători.
Decizia finală într-o schimbare a unui program de personal rămâne direct în spatele șefului întreprinderii. Numai după semnarea directorului Ordinului, modificările intră în vigoare.
În practică, există două modalități de a face modificări la programul personalului:
Motivele pentru modificări ale programului standard sunt:
Conform părții 2 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea întreprinderii ar trebui să avertizeze angajatul cu privire la intenția sa de a face schimbări timp de 2 luni.
După cum sa menționat mai sus, ordinea schimbării personalului, intră în vigoare după ce a semnat directorul și angajatul, în consecință. Dar cine este ordinea însăși și care este încredințată o muncă atât de gravă? Luați în considerare această întrebare mai mult.
Acest tip de document este compilat conform formei de T-3. De obicei, sistemul contabil al companiei este angajat de programul de personal. Deși, dacă luați în considerare o listă calificată de posturi, aceste întrebări ar trebui să rezolve economistul în muncă. Dar faptul este că astfel de economiști sunt prezenți în stat numai în organizații mari. În alte cazuri, o astfel de poziție este absentă și, prin urmare, capul în sine decide că pentru a încredința această lucrare.
Este demn de remarcat faptul că legislația nu spune despre cine ar trebui să rezolve exact întrebări care se referă la programul personalului.
Modificările sunt diferite. Distinge mai multe modificări:
Toate aceste amendamente pot fi incluse în document în cursul anului în cantități nelimitate.
Dacă vă întoarceți la Codul Muncii al Federației Ruse, se spune că angajatorul nu este, în principiu, să reducă salariile angajaților, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 74 tk rf. Acest lucru se poate datora unei scăderi a dimensiunii ratelor standard.
Pe baza acestui fapt, este posibil să se ia în considerare întrebarea numai despre creșterea angajatului ratei sau salariului.
Modificările se fac la contractul de muncă și la cartea personală a angajatului în formatul T-2. Probă.
Divisiunea de nume
Poziție (specialitate, profesie), descărcare, calificare
Rata tarifară, salariu
freca.
Baza
Proprietar personal de lucru pentru semnături
11.07.16
Magazin de ambalare din lemn
Operatorul 4 descărcarea de gestiune
18000
Numărul de ordine 233 de la
10.07.2016
09.12.16
Produse finite Warehouse.
Magazinul
22000
Ordinul nr. 309 OT
08.12.2016
15.01.17
Magazin de rafinare a petrolului
Operatorul 6 descărcarea de gestiune
24000
Numărul de ordine 410 din 1 ianuarie 2017
După cum se poate observa din eșantion, salariul angajatului crește.
Pe lângă creșterea salariilor, există cazuri atunci când este necesar să se schimbe salariul, la plata orară. Factorii de luare a acestei decizii sunt diferite: prezența proceselor regulate, o creștere sau o scădere a duratei zilei de lucru (schimbarea) etc.
Pentru a calcula salariul pentru timpul petrecut, este introdus o rată tarifară orară, iar schimbările au intra în vigoare la comandă "pentru a schimba sistemul salarial".
Acest tip de schimbare se distinge prin complexitatea procesului. Șeful organizației este obligat timp de 2 luni pentru a notifica angajatul despre intențiile sale. Cel mai adesea, reducerea statului are loc din motive de optimizare a întreprinderii datorită unei situații grele.
Sub reducerea, nu este o unitate vacantă în care organizația nu are nevoie.
După semnarea contractului de reducere, angajatorul se angajează să plătească salariul mediu lunar timp de două luni. În plus, angajatorul care a decis reducerea statului este obligat să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul în două luni și cu contracții în masă, pentru trei.
Poziția în schimbare este formulată printr-o rațiune scrisă în care motivele acestei decizii sunt detaliate. Următorul este necesar în scris, de a personifica anunțul angajatului privind schimbarea postului care le ocupă cel târziu la 2 luni. Dacă un angajat este de acord cu condițiile stabilite, apoi în plus față de contractul de muncă, se întocmește un acord în care modificările sunt pictate. După aceasta, se emite o comandă cu privire la modificarea numelui postului angajatului. Iar ultima etapă a acestui proces va face o intrare adecvată în documentele de personal ale angajaților.
Acest proces este similar cu cel precedent. De regulă, necesitatea introducerii unui nou oficiu poștal apare din motive pentru creșterea lucrărilor noi în organizație sau pentru a realiza în îmbunătățirea eficienței într-o anumită unitate.
Excepția postului de la programul de personal poate fi luată pentru a executa numai în două cazuri:
Indiferent dacă angajatorul introduce o nouă poziție sau exclude, el trebuie să informeze angajatul cu privire la aceasta cu cel mult 2 luni înainte de semnarea ordinului.
Conform legislației actuale, programul de personal nu are timp și poate fi păstrat pe tot parcursul organizației.
Cu toate acestea, documentele trebuie depozitate în foldere speciale într-un loc accesibil și cu orice verificare autorizată, cu condiția ca prima cerință a managementului organizației.
Documentul obligatoriu nu este un program regulat. Dar, în ciuda acestui fapt, orice organizație serioasă, conștientă de confortul și calitățile utile ale formei T-3. În majoritatea cazurilor, este creată o dată pe an. Dar, în circumstanțe diferite, modificările sunt făcute la un program regulat. De aceea, una sau o altă organizație are nevoie să stocheze acest document într-un loc accesibil.
În contact cu
Nu se aplică documentelor create de mult timp. Pericutațiile de personal, o creștere sau scădere a plății pentru muncă și alte momente de relații de muncă necesită ajustări. Efectuarea modificărilor la programul personalului este permisă, dar ar trebui să se desfășoare în conformitate cu cerințele legii și cu drepturile cetățenilor. Luați în considerare principalele puncte ale procedurii de eliminare a erorilor în documentația de personal.
Motivele care necesită corectarea documentului sunt diferite. Acestea definesc secvența de acțiuni suplimentare ale personalului sau omului numit de conducerea tabelului T-3. Ordinea lor depinde de scara corecțiilor. Există două opțiuni pentru editarea într-un program de personal:
Înlocuirea se datorează permuărilor grave de personal, reducerii sau unităților de muncă, reorganizarea întreprinderii, unei alte unități, departamente, sucursale sau alte inovații grave, care ar trebui incluse în structura personalului.
Motivele apariției în celulele documentului de informații noi ar trebui să fie emise prin ordinea publicată de către cap înainte de a efectua modificări. Rearanjările în raport cu:
Această listă de motive poate fi un motiv pentru ajustarea programului standard curent. Etapa principală a transformărilor este o comandă de modificare a unui program regulat, care trebuie să conțină o explicație a schimbării. În cazul în care actul este realizat incorect, modificările din programul standard pot fi nevalabile în cazul oricărei verificări sau probleme controversate între angajat și angajator.
În plus față de publicarea comenzii și ajustările programului, pot fi necesare evenimente suplimentare.
Luați în considerare un exemplu specific.
Un angajat al departamentului de vânzări, poziția pe care - consultantul vânzătorului, a fost instruit în direcția "managementului". M-am dus să ridic ramura cadrului. A schimbat gama de responsabilități, poziție și salariu.
Directorul a emis un decret privind efectuarea de schimbări către personal din cauza optimizării activităților departamentului comercial. Ordinea ACT a fost întocmită după cum urmează:
Ip saltykov d.g.
Despre efectuarea adăugării la programul de personal
Datorită optimizării departamentului de cumpărături
Ordin:
Efectuați un program regulat nr. 4 din 1 februarie 2017. Următoarele adăugări din 15 septembrie 2017
Director: Saltykov D.g.
Un angajat tradus într-o nouă poziție ar trebui să-și dea consimțământul la astfel de modificări prin semnarea ordinului directorului.
În plus, se fac ajustări la contractul de muncă, iar descrierea postului de vânzări este creată. Pentru a face acest lucru, este necesar să se organizeze în mod corespunzător un acord cu TD nr. ... de la ..., unde sunt indicate motivele modificărilor:
Contractul este întocmit în două exemplare și este semnat de cele două părți. Modificările trebuie introduse în cardul personal T-2 și în registrul de lucru, astfel încât să nu existe dezacorduri în documente. Toate conturile angajatului trebuie să fie identice în contractul de muncă și în personal. În caz contrar, condițiile prevăzute în contract sunt legale.
După respectarea tuturor etapelor, puteți efectua editări la un program regulat. Noua ediție intră în vigoare la 15 septembrie 2017, așa cum este indicat în Ordinul directorului. Acesta este un eșantion de ordin de a efectua modificări pentru un anumit motiv, dar poate fi considerat o bază pentru orice situație a permutațiilor de personal.
Adesea motivul pentru a face editări în forma T-3 devine numărul sau personalul angajaților. Modificările la programul personalului trebuie să fie emise corect pentru a evita procedurile judiciare în nerezonabilitatea concedierii angajaților. Înainte de a reduce departamentul, diviziunile sau postările specifice, persoanele care sunt candidați pentru abrevierea de concediere ar trebui să primească o notificare cu două luni înainte de această oră (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). O comandă este publicată cu care angajatul trebuie să se familiarizeze și care trebuie să semneze.
Există o anumită nuanță, reducând în același timp starea și aplicarea noii versiuni a programului - nu ar trebui să fie posturi vacante sau unități obișnuite, care ar putea fi aplicate prin reducerea angajaților prin transfer. Dacă angajatul a fost concediat în temeiul art. 81, paragraful 2, TK de Federația Rusă, și în locul său, după o anumită perioadă, au luat o nouă persoană cu aceleași funcții ale muncii, atunci se poate presupune că concedierea a fost ilegală. Prin intermediul Curții, o întreprindere sau un antreprenor individual va obliga să restabilească despăgubirile respinse și / sau să plătească.
Noua versiune a programului intră în vigoare la numai două luni de la aprobare, dacă problema ajustării se referă la reducerea angajaților. În cazul unor aspecte controversate, acest document va fi dovezi că angajatorul nu a încălcat drepturile fostului angajat.
Reorganizarea companiei implică întotdeauna permutarea cadrelor și a face schimbări către personal. Dacă procesul este la scară largă, este mai bine să publicați o comandă pentru a forma o nouă formă și nu consiliul editorial actualizat al programului anterior.
Uneori, motivele de reeperare a programului standard au o scară largă. De obicei se referă la unul sau doi angajați, ci întreaga întreprindere în ansamblu. Apoi, ordinea de a face modificări la programul curent pe unități obișnuite, chiar și în cea mai detaliată prezentare, nu este suficientă. Este mai ușor și mai corect să aranjezi un nou "patch" pentru a exclude confuzia. Acestea o fac, de exemplu, cu creșterea salariului minim la nivel regional, dacă salariul angajaților se concentrează asupra acestui indicator.
Dacă schimbările se referă la angajații individuali și întreprinderile în ansamblu, ordinul de modificare a programului curent nu este suficient, este necesar să se pregătească un nou program de personal.
Schimbarea condițiilor de lucru ale mai multor angajați este, de asemenea, mai bună pentru a emite un nou program de personal. Acest lucru se întâmplă atunci când angajarea este redusă, adică numărul de ore de muncă.
Unele întreprinderi sunt forțate să ia măsuri pentru a reemite lucrătorii într-o zi lucrătoare redusă sau o săptămână, când apare o criză economică, cererea de produse scade. Pentru a nu închide complet producția și a nu lăsa oamenii fără muncă, liderii acceptă o decizie similară, după ce l-au coordonat cu angajați și distribuie echipa de notificări despre schimbările viitoare. În același timp, nu uitați să semnați un acord suplimentar la contractul de muncă în două exemplare.
Efectuarea corecțiilor în toate unitățile obișnuite din programul anterior este dificilă. Numărul de angajați nu se schimbă, dar vor lua doar ½ pariu general. Numărul de unități cu normă întreagă și al fondului salarial va scădea. Prin ordin al managerului, se formează o nouă structură de personal, următorul număr este atribuit în ordine și este aprobat de semnătura directorului.
Orice remediere din documentul de întreprindere locală sunt precedate de anumite fundații. Directorul organizației nu poate doar să ia și să schimbe conținutul structurii personalului.
De obicei, sugestiile provin de la alți reprezentanți ai administrației sau managerilor departamentelor, diviziilor, angajaților înșiși. Se creează o notă de serviciu, care stabilește o propunere de examinare de către conducere. Se poate întocmi în formă arbitrară. Pentru prima dată puteți găsi un eșantion de notă de birou pe Internet și puteți ajusta situația.
Efectuarea unei comenzi din orice motiv, despre efectuarea de modificări la un program de personal sau la crearea unui document nou, trebuie să fiți atenți la completarea detaliilor.
Ordinul indică în mod necesar:
Dacă vor fi permise erori în ordine, acesta poate fi recunoscut ca nevalid și, în consecință, noua ediție a documentului local.
Programul personalului nu este un document obligatoriu, dar orice organizație serioasă ia în considerare forma T-3 utilă și convenabilă. Un tabel este de obicei creat o dată pe an, dar este imposibil să se ofere toate situațiile. Prin urmare, orice corecții sunt permise dacă o comandă este semnată la modificări sau la crearea unui nou program de personal. Dacă există îndoieli cum să faceți modificări la un formular valid, creați un nou formular prin atribuirea următorului număr în ordine și stocați formularele într-un loc sigur.
Programul de personal (SC sau în spațios - "Tatăl") conține o listă de unități structurale, numele posturilor, specialitățile, profesiile care indică calificări, precum și informații privind numărul de rate (rezoluția Comitetului de Statistică de Stat din ianuarie 05, 2004 Nr. 1). Formularul unificat nr. T-3 a fost aprobat prin același decret, care este stabilit în toate produsele programului pe contabilitatea personalului și, de regulă, este aplicată de organizații și antreprenori.
Vă rugăm să rețineți că, pentru organizațiile neguvernamentale, nu este obligatoriu pentru utilizare. Serviciul federal pentru muncă și ocuparea forței de muncă (Rostrud) a indicat în mod repetat că au dreptul de a utiliza formele de documente contabile primare elaborate de independent.
Acesta este aprobat de Ordinul Angajatorului, care semnează șeful organizației sau alte persoane autorizate de acesta.
Legea nu stabilește o serie de documente sau timp sau perioade specifice pentru corectare. De regulă, în astfel de cazuri, este publicată o comandă pe declarația SD. Dacă inovațiile nu sunt mari, puteți face ordinea de a efectua modificări. El aprobă inovațiile, în timp ce acestea pot fi specificate în textul documentului sau pentru a emite o cerere. Semnează documentul de către șeful organizației sau persoana autorizată de el. Nu există nici o formă unificată, angajatorul are dreptul să-l dezvolte independent. Principiul principal este de a repara toate încasările. Puteți utiliza exemplul nostru de ordine de schimbare a programului standard.
Modificările sunt introduse în următoarele cazuri:
Când trebuie să angajați un specialist, poziția nu este furnizată în personal sau adăugarea unei întregi diviziuni organizației, o comandă este publicată pe introducerea de noi unități. Trebuie să conțină informații despre numele unității structurale, numele poziției, numărul de pariuri, salariul sau rata tarifară.
Redenumirea de obicei nu implică corectarea angajării angajatului (sau întregului departament). Dacă funcția de muncă se schimbă, atunci redenumirea nu poate fi efectuată. Este necesar să plasați transferul unui angajat (sau mai multor angajați) într-o nouă poziție. Schimbarea numelui va implica introducerea ajustărilor și a completărilor la contractul de muncă, în recordul de angajare și pe cartela personală a angajatului. Astfel, astfel de inovații nu numai că necesită notificări, ci și pentru a obține consimțământul angajaților. În caz de refuz al angajatorului ar trebui să fie ghidat de art. 74 TK RF, fără a lipsi anunțul obligatoriu al angajatului cu două luni înainte de ajustare. Puteți utiliza un astfel de eșantion de ordinul schimbării programului standard.
Aceasta este o schimbare a lucrătorilor de remunerare convenit în contractul de muncă. Prin urmare, necesită aprobarea obligatorie a angajatului, chiar dacă crește dimensiunea salariilor. În cazul refuzului angajatului, angajatorul ar trebui să fie ghidat de art. 74 tk rf.
Această procedură nu necesită coordonare cu angajații. Aceste poziții nu sunt ocupate, prin urmare, pot fi eliminate prin decizia angajatorului.
Moment important! Dacă statul este planificat, este mai bine să aduceți mai bine pozițiile vacante înainte ca procedura de reducere să înceapă și nu simultan cu ea.
Acestea sunt cele mai multe inovații consumatoare de timp, acestea ar trebui să fie pregătite în avans. Angajatorul trebuie să se asigure că pozițiile vacante sunt excluse din SD, iar noua structură îndeplinește nevoile organizației. Pentru concedierea viitoare, angajații sunt prezentați personal de angajator și sub pictura timp de cel puțin două luni. Ordinul corespunzător trebuie, de asemenea, să publice cu cel puțin 2 luni înainte de a face ajustarea. Utilizați pentru a efectua o modificare într-un program regulat, un eșantion al comenzii, care este afișat mai jos.
