Rezolvarea conflictului de muncă este un proces, o activitate cu scop care înlătură cauzele și consecințele acestuia. Rezolvarea unui conflict de muncă poate fi organizată sau arbitrară, spontană.
Este posibil să se formuleze mai mulți factori specifici care determină complexitatea conflictului de muncă.
Amploarea conflictului , este definit:
numărul total de persoane implicate în conflict, afectate de conflict;
numărul de părți, pozițiile în conflict.
Astfel, în procesul conflictului pot apărea trei, patru etc. părţi conflictuale, poziţii, ceea ce complică rezolvarea. Numărul de participanți nu este un factor clar. Conflictul de muncă între grupuri poate fi la fel de simplu ca și între lucrători individuali. Mai mult, într-un conflict interdisciplinar, factorii personali sunt mai pronunțați, ceea ce complică rezolvarea acestuia.
durata conflictului. Poate fi mai ușor să rezolvi conflictul în stadiul inițial, deoarece nu este încă personificat (nu a primit natura ostilității personale), consecințele distructive ale conflictului sunt mici și structura complexă și complicată a participanților la conflictul nu s-a format. Toate acestea indică faptul că conflictul trebuie rezolvat cât mai curând posibil. În același timp, etapa târzie a conflictului poate avea avantajele sale în rezolvarea acestuia, deoarece cauza conflictului a devenit clară și de înțeles pentru toată lumea, toată lumea s-a săturat de conflict și vrea să-l rezolve, motivul jocului este înlocuit cu motivul riscului.
Noutatea sau standarditatea conflictului. Dacă un conflict similar a avut loc mai devreme, acum va avea loc într-o formă mai puțin acută. Participanții tratează problema conflictului ca fiind deja familiară, obișnuită, sunt calmi, cunosc soluțiile la această problemă.
Cauzele obiective sau subiective ale conflictului. Tehnologia de rezolvare a conflictelor este mai complexă din motive obiective, deoarece sunt necesare schimbări organizaționale și de muncă. În același timp, realizând caracterul obiectiv, transpersonal al problemei, participanții pot trata conflictul în sine mai calm și constructiv. Conflictul în acest caz se transformă pur și simplu în așteptarea unor schimbări organizaționale și de muncă adecvate.
Caracteristicile subiective ale părților aflate în conflict. Dacă participanții la conflict au experiență, cultură, educație, ei sunt capabili să vadă mai bine și mai rapid soluția problemei, să găsească modalități de a se comporta cel mai bine în conflict. Conflictele acute sunt însă posibile nu doar la nivelul muncitorilor, ci și la nivelul specialiștilor, al administratorilor, nu doar în grupele de muncă de producție, ci și în colectivele cu muncă intelectuală. Un nivel ridicat de cultură uneori, dimpotrivă, contribuie la conflicte datorită unei atitudini mai principiale a oamenilor față de afaceri.
Următoarele specifice modele de rezolvare a conflictelor de muncă :
Dacă părțile aflate în conflict nu văd o modalitate de a se împăca, atunci ele renunță reciproc la propriile pretenții pentru a menține pacea socială în organizație sau între organizații.
Una dintre părțile aflate în conflict renunță la pretențiile sale, realizându-le ca fiind mai puțin semnificative, corecte, capacitatea sa de a „câștiga” – la fel de slabă.
Părțile aflate în conflict găsesc o opțiune de compromis, sacrificând o parte din pretențiile lor pentru a crea posibilitatea reconcilierii lor (pretențiile nu pot fi pe deplin reconciliate).
Ambele părți își pot exercita pretențiile; dacă se găsesc „resurse noi”, dacă problema conflictului „se ciocnește” cu o terță parte, de ex. rezolvată de acel terț.
Există următoarele forme rezolvarea conflictelor de muncă:
Reorganizare- o schimbare a ordinii organizatorice și a muncii care a provocat conflictul, și nu o luptă și persuasiune în raport cu părțile aflate în conflict.
informare, acestea. reglementarea socio-psihologică a urmărit restructurarea imaginii situației în mintea părților aflate în conflict, realizarea unei viziuni corecte a conflictului, promovarea beneficiilor păcii în acest caz particular.
Transformare, adică trecerea conflictului de la o stare de ostilitate inutilă la o stare de negocieri.
distragere a atenției - deplasarea atenției părților în conflict asupra altor probleme sau aspecte pozitive ale relației lor; concentrarea atenției pe ceva în comun, care contribuie la coeziune.
distantare - excluderea părților aflate în conflict din relațiile generale organizaționale și de muncă, de exemplu, prin transferul la alte locuri de muncă, la alte divizii, înlocuiri de personal.
Ignorând - neglijarea intenționată a conflictului astfel încât să se rezolve singur sau astfel încât concentrarea asupra conflictului să nu contribuie la agravarea acestuia.
suprimare - aceasta este o situație în care cauzele conflictului nu sunt înlăturate, dar orice comportament conflictual este interzis sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți.
Preferință de confort - decizie în favoarea majorității, satisfacerea intereselor părții sociale mai puternice.
Solvabilitatea și rezolvarea unui conflict de muncă este în mare măsură determinată de comportamentul indivizilor și grupurilor în anumite condiții. Evidențiați câteva fenomene comportamentale negative în conflict:
dramatizarea conflictului- exagerarea de către părțile aflate în conflict a semnificației pretențiilor lor, a consecințelor nerealizării acestora;
concentrați-vă asupra conflictului ca scop în sine- transformarea conflictului într-un joc, ridicarea poziţiei în principiu, tratarea compromisului ca pe o pierdere a demnităţii;
exploatarea conflictului– adică interesul pentru ea ca o condiție pentru atingerea unor obiective; „amenințarea ostilității” caracteristică multor subiecți ca modalitate de autoafirmare, luând o anumită poziție;
personalizarea conflictului- conferind unei probleme obiective un caracter si un sens personal.
| Numele metodei | Conținutul metodei |
| 1. O singură față | Suprimarea unei părți - a celeilalte (păstrează rămășițele conflictului de o parte) |
| 2. Compromis | Găsirea celei mai acceptabile opțiuni pentru ambele părți (conservă rămășițele conflictului într-o măsură mai mică decât cu o opțiune unilaterală, dar de ambele părți) |
| 3. Mod integrativ | Este dezvoltată o nouă versiune care nu coincide cu niciuna dintre cele originale, dar, în același timp, fiecare parte o poate considera proprie (cea mai dificilă modalitate de a rezolva complet conflictul) |
| 4. Primirea reducerii | Conflictul este transferat la nivel interpersonal, unde devine mai rezolvabil. Participanții sunt invitați să prelungească mental situația conflictuală pentru un viitor nedefinit pentru a compara eventualele pierderi cu obiectivele stabilite. Dar această metodă este mai puțin eficientă, deoarece, intrând din nou în mediul lor, participanții percep situația conflictuală ca înainte. |
| 5. Apel la periferia conflictului | Adică, un apel la acele categorii sociale care sunt mai puțin implicate emoțional și activ în conflict. |
| 6. Raționalizarea conflictului | Se realizează prin mecanisme legale (proceduri de formulare a cerinţelor, instanţa de judecată). Cu toate acestea, trebuie menționat că această metodă funcționează numai cu o conștiință de masă echilibrată și într-un mediu legal cultural. |
| 7. Metode politice | Schimbarea puterii, sosirea liderilor naturali în locul celor formali etc. |
Rolul comandantului de producție crește atunci când societatea este „ridiată pe picioarele din spate”. Un manager autorizat care este capabil să controleze situația, să-și asume întreaga responsabilitate, înțelege psihologia umană, îi poate ajuta pe subalterni să scape de influența negativă a mediului extern, să se concentreze pe sarcinile de producție.
Rezolvarea conflictului începe cu diagnostic precis și prompt. De exemplu, există o grevă la întreprindere. La identificarea cauzelor conflictului, s-a dovedit că angajații întreprinderii nu au fost niciodată întrebați despre nevoile și interesele lor, nemulțumirea lor față de condițiile de muncă a fost profundă. Era suficient să vorbești cu oamenii, să-i asculți cu atenție, iar calmul va fi restabilit.
În esență, este vorba de raționalizarea intereselor participanților la conflict și eliminarea entuziasmului emoțional. Desigur, în acest caz, eliminarea cauzelor imediate ale conflictului nu ar trebui să se limiteze la vorbire, sunt necesari pași practici.
A doua etapă este identificarea și neutralizarea (devalorizarea autorității) a stimulatorilor stărilor de spirit conflictuale.
Deoarece conflictul depinde atât de factori externi, cât și interni, rezolvarea lui este asociată și cu aceste două grupuri de factori (Tabelul 20.1).
Greva ca fenomen istoric este strâns legată de schimbarea vieții societății, cu forțele sale productive și relațiile de producție, cu realitățile politice și sociale. În ultimii ani, epicentrul luptei grevei s-a mutat în sfera neproductivă și în industriile finanțate integral sau parțial de la bugetul de stat (sănătate, învățământ public, știință, complexul de apărare, industria cărbunelui etc.), ai căror muncitori s-au dovedit a fi cei mai neprotejaţi social în condiţiile pieţei .
Makarova I.K. Managementul personalului: Materiale didactice vizuale. – M.: IMPE-i. LA FEL DE. Griboedova, 2006. - 98 p. pp. 3–7.
Makarova I.K. Managementul personalului: Materiale didactice vizuale. – M.: IMPE-i. LA FEL DE. Griboedova, 2006. - 98 p. pp. 3 - 7.
Managementul angajaților companiei: Manual pentru studenți, absolvenți și profesori ai universităților și facultăților economice / T.A. Rodionova, Yu.A. Tsypkin, N.D. Eriașvili. - M., 2002. S. 8.
Managementul personalului: Manual pentru universități la specialitatea „Management de stat și municipal” / L.V. Vagin, A.I. Gorbaciov, T.S. Ilarionov; Turchinov, A.I. - M., 2002. S. 21.
Managementul personalului în producție: un manual pentru studenții care studiază în specialitatea 062100 / Burnosov, N.M., Shatalova, N.I .. - M., 2003. P. 44.
Graham H.T., Bennett R. Managementul resurselor umane: Proc. indemnizatie pentru universitati / Per. din engleza. ed. T.Yu. Bazarov și B.L. Eremin. – M.: UNITI-DANA, 2003. - 598 p. pp. 11 – 18.
Chizhov N.A. Manager și personal: tehnologie de interacțiune. – M., 2007. S. 5–6.
Vezi: Pugachev V.P. Managementul personalului organizaţiei: Manual. – M., 1998. S. 23–32.
Krichevsky R.L. Dacă ești manager... Elemente de psihologie a managementului în munca de zi cu zi. - M., 1996. S. 210.
Smirnov E. A. Elaborarea deciziilor de management: Manual. - M., 2002. P.238.
Muzychenko V. Clasa de master în managementul personalului, 2009. P.71.
Muzychenko V. Clasa de master în managementul personalului, 2009. P.72.
Mordovin S. K. Managementul personalului: practica rusă modernă: Manual. - SPb., 2003. S. 17–18.
Cit. Citat din: Managementul personalului unei organizații: un manual pentru studenți / A. Ya. Kibanov. - M., 2003. S. 80 - 83.
Lafta DK decizii de management: manual pentru studenți. - M., 2002. S. 235 - 236.
Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37) (modificat la 21 ianuarie, 4 august 2000, 20 aprilie 2001) , 31 mai, 20 iunie 2002 ., 28 iulie, 12 noiembrie 2003) // Textul ghidului nu a fost publicat oficial
Sinyavets T.D. Managementul resurselor umane în întreprinderile mici: manual. - Omsk, 2002. S. 53 - 54.
Komissarova T. A. Managementul resurselor umane: manual. - M., 2002. C. 83.
Arkhipova N. I. Management (Managementul personalului). Partea 2: Modul educațional și metodologic / O.L. Sedov. - M., 2003. S. 113.
Vezi: Egorshin A.P. Managementul personalului: manual. - Nijni Novgorod, 2001. De la 48 la 54.
Managementul personalului unei organizații: un manual pentru studenții universitari / A. Ya. Kibanov. - M., 2003. S. 261 - 269.
Komissarova T. A. Managementul resurselor umane: manual. - M., 2002. S. 78 - 85.
Foot M. Introducere în managementul resurselor umane. - M., 2005. S. 134.
Mondy Wayne R., Robert M. Know, Shane R. Premo. Managementul personalului / Per. din engleza. - SPb., 2004. S. 240 - 241.
Tsypkin Yu. A. Managementul personalului: manual. - M., 2001. S. 117 - 122.
Mondy Wayne R., Robert M. Know, Shane R. Premo. Managementul personalului / Per. din engleza. - SPb., 2004. S. 227 - 228.
Managementul personalului organizatiei: Un manual pentru studenții care studiază în specialitatea „Management” / Kibanov, Ardalyon Yakovlevich.- ediția a II-a, revizuită și completată. - M., 2003.- S. 332 - 335.
Woodcock M., Francis D. Manager nelimitat: Pentru un practicant / Per. din engleza. - M., 1994. S. 117 - 119.
Tsvetov V.Ya. A cincisprezecea piatră a grădinii Ryanji. - M., 1986. S. 112
Acolo. S. 113.
Materialele cărții sunt folosite: Shchekin G.V. Fundamentele managementului personalului: Manual. - Kiev:, 1999. - S. 185 - 188.
Egorshin A.P. Managementul personalului: un manual pentru studenții universităților economice. - Nijni Novgorod, 2001. S. 123 - 151.
Galnykina G.D. Managementul personalului: manual. - Ulianovsk, 2003. S. 110 - 124.
Uglov V. A. Economia și sociologia muncii: Manual pentru studenți / A.M. Galaeva, F.F. Svetik. - M., 2001. S. 133 - 136.
Uglov V. A. Economia și sociologia muncii: Manual pentru studenți / A.M. Galaeva, F.F. Svetik. - M., 2001. S. 136.
Tsypkin Yu. A. Managementul personalului: manual. - M., 2001. S. 128 - 160.
Cm.: Klimov E.A. Psihologia autodeterminarii profesionale. - Rostov-pe-Don, 1996.
Empatie(din greaca. empatie- empatie) - capacitatea de a empatiza, capacitatea de a înțelege starea altei persoane.
Rogers (Buck) F.J. Calea succesului: Cum funcționează IBM Corporation. - Sankt Petersburg, 1997; Bondarenko A. Managementul personalului în japoneză // Personal. - 1996. - Nr. 4.
De remarcat că, potrivit cercetărilor convingătoare ale sociologului american G. Mayer, critica în cursul diagnosticării unui angajat este dăunătoare sau inutilă și nu îl motivează în niciun caz să-și îmbunătățească munca. Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care o evaluare negativă este asociată cu remunerarea sau promovarea.
Gaiduk A.V. Managementul personalului. Tutorial. - Barnaul, 2000. S. 58 - 65.
Goncharov V.V. Ghid pentru personalul de conducere în 2 volume. T. 2. M., 2002. C 56.
Tarasov A.P. Managementul personalului în condiţii moderne // Managementul personalului, Nr. 5. 2004. P. 95.
Martynov A.S. Probleme de management al resurselor de muncă // Omul și munca. Nr. 7. 2002. P. 100.
Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Managementul personalului. M., 2004. S. 89.
Vikhansky O. S., Naumov A. I., Management: persoană, strategie, organizare, proces: manual. M., 2000. S. 9.
Mordovin S. K. Managementul personalului: practica rusă modernă: un manual pentru studenții care studiază în direcția „Management”. - SPb., 2003. S. 216 - 217.
Pentru mai multe despre conceptul de competență socială, vezi: Aleksandrova T.L., Zborovsky G.E., Lempert V. Educație profesională și responsabilitate socială la locul de muncă în Rusia și Germania. - Ekaterinburg, 1996.
Pentru detalii vezi: Utkin V.P., Utkin A.V. Manualul inovatorului. - Sverdlovsk, 1988.
Pentru detalii vezi: Zyuskin V. Lasă exclamația „Eureka!” // Ural inventator. - 1999. - Nr. 1.
Pavlutsky A.V.„Învățare prin acțiune”: elemente cheie și structură // Managementul personalului. - 2001. - Nr. 9.
Mitin A. Relații de management cu oameni talentați // Managementul personalului. - 2000. - Nr. 3.
Acest proverb ne este mai familiar într-o formulare diferită: „Timp pentru muncă, oră pentru distracție”. Inițial, în rusă, cuvintele „timp” și „oră” au acționat ca sinonime. De exemplu, vorbim de o oră „bună” sau „proastă”. Prin urmare, proverbul ar trebui înțeles în acest fel: există un timp pentru toate - există un timp pentru afaceri și un timp pentru distracție. În unele interpretări moderne, semnificațiile inițiale sunt șterse și vorbesc despre un timp lung pentru afaceri și unul scurt, doar o singură oră pentru distracție.
Vezi: Questions of Economics. - M., 1999. - Nr. 4. – S. 90.
Grushin B.A. Timp liber. Probleme reale. - M., 1967.
Orlov G.P. Timpul liber și dezvoltarea armonioasă a personalității. - M., 1974. - S. 12-13.
Vikhansky O.S. Management strategic: manual. - M., 2000. - S. 26.
Alekseeva O.A., Katz K. Activități casnice: caracteristici de timp / Populație. - 2000. - Nr. 4. – S. 29.
Ovsyannikov A.L.// Populația. - 2000. - Nr. 1. - S. 41.
Korkhova I.V. Aspecte de gen ale sănătății // Populație. - 2000. - Nr. 2. – P. 74–75.
Acolo. S. 77.
Bryantseva, E.N. Managementul personalului: Manual pentru studenti. - Omsk, 2003. S. 32 - 37.
Managementul angajatilor firmei: Manual / T.A. Rodionova, Yu.A. Tsypkin, N.D. Eriașvili. - M., 2002. S. 232 - 254.
Statu quo (lat.) - Status quo-ul
Ieșire colecție:
LITIVILE DE MUNCĂ ȘI CONFLICTE DE MUNCĂ CA CATEGORII JURIDICE ȘI MODALITĂȚI DE SOLUȚIONARE A LOR
Holodionova Iulia Vladimirovna
cand. legale Științe, Profesor asociat al Departamentului, TGAMEUP, Tyumen
LITIGIE INDUSTRIALE ȘI CONFLICTE DE MUNCĂ CA CATEGORII JURIDICE ȘI METODE DE SOLUȚIONARE A EI
Iulia Holodionova
Candidat la științe juridice, profesor asistent al Academiei de Stat din Tyumen de Economie Internațională, Management și Drept, Tyumen
ADNOTARE
Acest articol va analiza relația dintre conceptele de „Conflict de muncă” și „Conflict de muncă”, precum și va explora modalități de soluționare a acestora, inclusiv prin procedura de mediere.
ADNOTARE
Există o corelație între noțiunea de conflict industrial și noțiunea de conflict de muncă avute în vedere în articol, precum și posibilele metode de soluționare, inclusiv medierea.
Cuvinte cheie: litigii de munca; conflicte de muncă; tribunal; soluţie; procedura de mediere.
Cuvinte cheie: litigii industriale; conflicte de muncă; tribunal; hotărâre judecătorească; mediere.
Articolul 37 din Constituția Federației Ruse recunoaște dreptul unei persoane și al cetățeanului la conflicte individuale și colective de muncă, folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.
Legislația muncii nu definește conceptul de „conflict de muncă”, stabilind reguli de soluționare a anumitor tipuri de conflicte de muncă. În același timp, încă de la începutul secolului al XX-lea, această categorie a făcut întotdeauna obiectul unei atenții deosebite a științei dreptului muncii.
Unul dintre scopurile principale ale dezvoltării oricărei științe este de a asigura claritatea și claritatea aparatului său conceptual. Sub acest aspect, mai are sens să începem studierea problemelor conflictelor de muncă prin stabilirea conținutului real al categoriilor cheie. Determinarea conținutului conceptului de „conflict de muncă”, la rândul său, necesită o clarificare prealabilă a semnificațiilor mai multor termeni diferiți.
Dicționarul limbii ruse ca principală caracteristică a conceptului de „dispută” folosește o indicație a unei competiții verbale, o discuție despre ceva în care fiecare își apără opinia și, de asemenea, o definește printr-o revendicare reciprocă de a deține ceva, rezolvată de instanța.
Cuvântul cheie în înțelegerea disputei este competiția, care este un fel de activitate competitivă a oamenilor, al cărei scop este dorința fiecăruia de a-l depăși pe celălalt în ceva. Forma verbală, care se accentuează în acest sens al litigiului, nu este singura, ci numai una dintre modalitățile posibile de existență a litigiului. De exemplu, în anumite sisteme juridice, sunt destul de răspândite litigiile, care au loc în scris prin schimb de documente fără dezbatere verbală între părți.
În centrul disputei este susținerea propriei opinii de către fiecare participant. Astfel, disputa este definită în acest caz ca o anumită formă de activitate activă a oamenilor, al cărei scop este dorința fiecăruia de a-și apăra propria opinie. Aceste opinii nu sunt identice, în plus, nu coincid și nu se contrazic. La urma urmei, dacă ar coincide, atunci, probabil, nu ar exista nicio dispută, deoarece nu ar exista niciun motiv pentru competiție și dorința oamenilor de a se depăși unii pe alții. Cu alte cuvinte, o dispută este un concurs verbal, dezbatere orală sau scrisă, în care fiecare parte, respingând opinia adversarului, își apără pe a ei. Rezultă că geneza litigiului nu stă doar în opinia proprie a uneia sau aceleia persoane, ci în absența unui acord, sau în dezacordul de opinii cu privire la ceva, adică într-o discrepanță sau, mai precis, într-o ciocnire de opiniile a cel puțin doi subiecți, fiecare încercând să-l depășească pe celălalt pe baza propriilor opinii.
În această înțelegere, categoria de dispută este legată în conținutul său de termenul „conflict” (latină - conflictus), care, tradus în rusă, înseamnă și ciocnire, luptă, luptă. Un conflict, spre deosebire de dispută, înseamnă de obicei o ciocnire a intereselor sau punctelor de vedere ale oamenilor nu doar contrarii, ci mai degrabă ireconciliabile, adică un dezacord foarte grav, o dispută foarte ascuțită, rezolvată de aceștia cu ajutorul unui lupta. Astfel, se poate afirma că, din punct de vedere semantic, termenul „conflict” înseamnă de fapt un singur tip de dispută și, prin urmare, ca parte a întregului, în principiu, nu poate fi considerat sinonim pentru conceptul mai larg de „dispută”.
Dintr-o poziție similară, conținutul termenului „conflict” este considerat nu numai în filologie, ci și într-o serie de alte științe sociale. De exemplu, în sociologie, conflictul se referă la o luptă deschisă între indivizi sau grupurile lor dintr-o societate sau între state-națiune. Acest tip de conflict apare adesea din competiția pentru accesul sau controlul resurselor sau capacităților insuficiente.
În știința economică, conflictul este definit ca o ciocnire de interese și opinii opuse; dezacord serios, dispută ascuțită.
În psihologie, un conflict este definit ca o ciocnire a două sau mai multe motive puternice care nu pot fi satisfăcute în același timp. Din punct de vedere psihologic, conflictul este legat de faptul că slăbirea unui stimul motivant duce la întărirea altuia, ceea ce determină necesitatea unei noi evaluări a situației.
În literatura de conflictologie generală, conflictul este considerat ca una dintre formele de interacțiune între oameni, grupuri sociale, comunități și instituții, în care acțiunea unei părți, în fața intereselor celeilalte, împiedică realizarea scopurilor sale. Conflictul social, la rândul său, este interpretat ca un fenomen, al cărui conținut este procesul de dezvoltare și rezolvare a inconsecvenței relațiilor și acțiunilor oamenilor, determinate în primul rând de legile obiective ale dezvoltării socio-economice a societăților sau ca „ o manifestare a contradicțiilor obiective sau subiective, exprimate în confruntarea purtătorilor (laturile) acestora.
Alături de cele de mai sus, un conflict social și de muncă este definit ca o ciocnire a subiecților care activează în domeniul relațiilor de muncă, cauzată de opoziția intereselor acestora, atunci când una sau ambele părți implicate recurg la acțiuni care depășesc relațiile obișnuite, normale. , uneori chiar dincolo de ordinea juridică existentă cu a face publicitate, a satisface interesul tulburat, a atrage atenţia publicului, a face presiuni pe de altă parte, pe aceste sau acele organe de conducere, asupra întregii societăţi.
În sfârșit, știința juridică operează cu conceptul de „conflict juridic”, care este definit ca un fel de conflict social, considerat ca o confruntare între doi sau mai mulți subiecți și datorită opoziției (incompatibilității) intereselor, nevoilor, sistemelor de valori sau a acestora. cunoştinţe.
Astfel, în rangul unei categorii interdisciplinare, un conflict trebuie de fapt interpretat ca o dispută ascuțită, i.e. un dezacord destul de serios, manifestat ca o ciocnire deschisă de motive, opinii, opinii sau interese opuse ale oamenilor. În acest sens social general, conflictul, desigur, nu este un sinonim pentru conceptul general de dispută și, de fapt, acționează ca varietatea sa specială.
Un loc aparte într-o serie de litigii îl ocupă litigiile în sensul juridic propriu al cuvântului, care se caracterizează prin anumite trăsături distinctive.
Primul dintre aceste semne stă la baza litigiului, care nu este orice dezacord, ci doar unul care are un sens juridic foarte specific, exprimat într-un anumit subiect de dezacord. În esență, subiectul unui astfel de dezacord este sfera de proprietate a participanților la relații sociale specifice. În cele mai multe cazuri, astfel de dezacorduri apar în relația dintre subiecții de drept material, deja conectați prin raporturi juridice specifice și, prin urmare, având un anumit set de drepturi și obligații unul față de celălalt. Dorința de a schimba raportul dintre drepturi și obligații care umple acest complex pe partea unui anumit subiect, ca regulă generală în favoarea creșterii sferei de aplicare a drepturilor și a reducerii numărului de obligații, este temeiul juridic al acestor litigii.
Al doilea semn al unui litigiu în sensul juridic propriu al cuvântului este trecerea subiecților săi la soluționarea sau soluționarea dezacordului lor în cadrul formelor juridice procedurale formalizate sau a unor proceduri obligatorii sau recomandate din punct de vedere juridic. În această situație, părțile în dezacord devin subiecte ale raporturilor juridice procesuale sau procesuale relevante și dobândesc drepturi și obligații specifice subiecților acestor raporturi.
Astfel, conflictele de muncă în sensul propriu-zis juridic al cuvântului ar trebui să cuprindă numai acele neînțelegeri de natură juridică care au apărut între subiectele dreptului muncii și au devenit obiectul soluționării sau soluționării efectuate în cadrul formelor normative și reglementate procesuale sau juridice. proceduri.
În același timp, această definiție, fiind excesiv de generală, trebuie precizată folosind instrumentele care au fost dezvoltate în știința dreptului muncii.
În primul rând, întrucât orice ciocnire în sfera socială este o ciocnire de persoane, grupuri, entități, problema subiectelor litigiului este una dintre principalele în determinarea esenței conflictelor de muncă.
Adesea, un conflict de muncă este privit ca un dezacord între părțile unei relații de muncă. În același timp, este evident că litigiile de natură dreptului muncii pot apărea nu numai în cadrul relațiilor directe de muncă. Un exemplu de astfel de dispute sunt litigiile care decurg din relațiile organizatorice și manageriale, inclusiv disputele legate de stabilirea condițiilor de muncă, disputele privind angajarea etc. Subiectele acestor dispute, de regulă, nu coincid cu subiectele unui raport de muncă. . În consecință, toate subiectele dreptului muncii pot fi considerate subiecte ale conflictelor de muncă.
În al doilea rând, trebuie menționat că la determinarea subiectului conflictelor de muncă, utilizarea termenului „neînțelegeri” a devenit clasică.
Relaţiile de muncă se caracterizează prin opoziţia intereselor părţilor lor, contradicţiile între care există în mod obiectiv şi constant, acţionând ca bază pentru apariţia conflictelor de muncă. Cu toate acestea, dezacordurile între părți nu apar întotdeauna și chiar dacă între interesele angajaților și angajator există contradicții fundamentale, aceste relații se pot dezvolta fără conflict.
Se poate afirma cu deplină certitudine că dezacordurile între părțile la relațiile de muncă care au interese opuse apar la o anumită etapă a interacțiunii lor. Aceste neînțelegeri au loc, de regulă, cu orice ocazie anume, subiectul lor îl constituie faptul concret al aplicării condițiilor de muncă stabilite, evaluate diferit de părțile la muncă sau în relațiile strâns legate, sau o anumită condiție de muncă propusă spre stabilire de către unul. a subiecţilor contractului.reglementarea raporturilor de muncă şi respinsă total sau parţial de către altul (alţii).
Adesea, la definirea conceptului de „dispute de muncă”, se subliniază că neînțelegerile care fac obiectul unui astfel de litigiu nu trebuie soluționate chiar de părțile în litigiu. În legătură cu această poziție, trebuie remarcat că, din punctul de vedere al limbii ruse, „dezacord” înseamnă lipsa de acord din cauza neasemănării opiniilor, opiniilor, contradicției, inconsecvenței, iar „rezolvarea” înseamnă simplificarea, stabilirea, dezvoltarea direcționată a ceva cu scopul de a pune în ordine sistemul. În consecință, dezacordul poate fi privit ca o lipsă de ordine, relații sistemice. Prin urmare, neînțelegerile soluționate pur și simplu nu există, ceea ce a fost remarcat încă din 1974 de către S.A. Goloshchapov și V.N. Tolkunov.
Pe lângă neînțelegerile care fac obiectul unui conflict de muncă de un fel sau altul, între subiecții dreptului muncii pot apărea neînțelegeri care nu au legătură cu relațiile lor în domeniul muncii și relațiilor direct legate. De exemplu, în practică există neînțelegeri între organizația sindicală și angajator legate de condițiile pentru transferul fără numerar de către angajator a cotizației de membru al sindicatului în contul bancar al organizației sindicale. Deși acest litigiu se naște între subiecții dreptului muncii, el este de natură civilă și se consideră conform regulilor stabilite de legislația procedurală arbitrală.
De o importanță deosebită este distincția corectă între conflictele de muncă și cele corporative luate în considerare de instanțele de arbitraj pe baza cap. 28.1 APC RF. Acestea din urmă includ litigiile legate de numirea sau alegerea, încetarea, suspendarea atribuțiilor și răspunderea persoanelor care sunt sau au fost membri ai organelor de conducere și control ale unei persoane juridice, precum și litigiile care decurg din raporturile juridice civile dintre aceste persoane și un persoană juridică în legătură cu exercitarea, încetarea, suspendarea atribuțiilor acestor persoane; litigii cu privire la contestarea deciziilor organelor de conducere ale unei persoane juridice.
Neînțelegerile dintre subiecții dreptului muncii privind aplicarea condițiilor de muncă existente sau stabilirea de noi condiții de muncă pot fi soluționate fără nicio participare a organelor jurisdicționale de către părțile însele și nu numai în modul prevăzut de lege, ci și prin alte metode. nereglementat direct de legislaţia în vigoare. Prin urmare, se poate susține că conflictele de muncă pot fi soluționate într-o manieră care nu contravine legii.
Se pare că, pentru a înțelege esența categoriei „conflicte de muncă”, este suficient să se indice caracteristicile esenței conceptului („dezacorduri”), subiectele unui conflict de muncă și tipurile de neînțelegeri pe care pot apărea între subiecţii litigiului.
Pe baza celor de mai sus, se poate propune următoarea definiție a unui conflict de muncă: un conflict de muncă este o neînțelegere care ia naștere între subiectele dreptului muncii cu privire la aplicarea condițiilor de muncă existente sau la stabilirea de noi condiții de muncă, soluționată într-o manieră care nu contravine legii.
Scopul initierii unui litigiu cu privire la drept este protejarea dreptului subiectiv apartinand unuia dintre subiectii litigiului. Asemenea conflicte de muncă sunt rezultatul unei încălcări a drepturilor de muncă ale salariatului, provocând prejudicii angajatorului de către salariat, precum și a presupunerii salariatului că drepturile sale au fost încălcate de către angajator.
La soluționarea acestor conflicte de muncă sunt protejate drepturile de muncă ale salariatului sau se constată legitimitatea acțiunilor angajatorului. Soluționarea litigiilor de muncă cu privire la drept se realizează de către un organism autorizat (în primul rând o instanță) la cererea (cererea) unei persoane care consideră că dreptul i-a fost încălcat, ceea ce indică caracterul acțional al acestora.
Scopul principal al litigiului cu privire la dobânzi este dobândirea de către inițiatorul acestuia a unui nou drept subiectiv care anterior nu i-a aparținut. Aceste dispute apar cu privire la stabilirea unor noi sau modificări ale condițiilor de muncă existente, inclusiv încheierea și modificarea convențiilor și acordurilor colective. Acestea au la bază drepturile și obligațiile viitoare ale subiecților dreptului muncii. În acest caz, nu există încălcare a drepturilor muncii (atât reale, cât și presupuse), iar conflictul ia naștere asupra punerii în aplicare a intereselor legitime ale părților, care pot fi satisfăcute prin stabilirea unor condiții de muncă noi sau prin modificarea celor existente.
La soluționarea acestor conflicte de muncă, părțile dobândesc noi drepturi de muncă sau modifică drepturile de muncă existente, realizându-și astfel interesele. Realizarea intereselor părților la un conflict de muncă este cea mai realistă atunci când se realizează un echilibru între interesele acestora.
Soluționarea unor astfel de conflicte de muncă se realizează prin încheierea unui acord între părțile sale. Un astfel de acord se poate ajunge atât ca urmare a interacțiunii directe între părți, cât și prin transmiterea litigiului de către părți către un terț (independent de fiecare dintre părți) spre examinare. Prin urmare, aceste dispute sunt de obicei denumite non-revendicare.
Un litigiu legat de creanțe bănești, de exemplu, având ca obiect încasarea salariilor, de fapt acționează și ca un fel de litigii de proprietate. În același caz, atunci când un conflict de muncă este asociat cu o cerință de a efectua anumite acțiuni (urmește scopul, de exemplu, de a schimba formularea motivului concedierii), acesta nu mai are caracter de proprietate. Adesea există conflicte de muncă care au ca obiect pretenții atât de natură non-proprietală, cât și de natură proprietății (de exemplu, o cerință de a fi repus la locul de muncă cu plată pentru absenteism forțat).
În unele cazuri, se utilizează o terminologie diferită pentru a caracteriza aceleași dispute. Litigiile legate de primirea oricăror beneficii care pot fi cuantificate cu ajutorul banilor se numesc economice, iar litigiile care nu au o astfel de evaluare se numesc neeconomice.
Pentru soluționarea conflictelor de muncă în cazurile în care părțile însele nu au putut soluționa neînțelegerea juridică apărută între ele într-o societate civilizată, se folosesc metodele prevăzute de lege pentru soluționarea sau soluționarea conflictelor de muncă, care exclud cele dezordonate și necontrolate. lupta părţilor aflate în conflict care este periculoasă pentru societate. Aceste metode includ proceduri juridice de soluționare a litigiilor și forme procedurale de soluționare a acestora.
Subiectele soluționării litigiilor sunt, de regulă, părțile în litigiu înseși, care sunt obligate să efectueze o serie de acțiuni succesive care alcătuiesc conținutul așa-numitei proceduri de soluționare a litigiilor de conciliere.
Subiectul soluționării litigiului, de regulă, este un organ „terț” pentru părțile în litigiu, care, în virtutea legii, are autoritatea de a soluționa litigiul în așa-numita procedură jurisdicțională, care este conținutul forma procedurală de soluţionare a litigiilor.
Subiectul soluționării litigiilor în cadrul formelor procesuale este, de regulă, instanța, pentru a cărei soluționare se transferă neînțelegerile. Totodată, unele categorii de conflicte de muncă au o procedură de soluționare preliminară, care în niciun caz nu o exclude pe cea judiciară.
Din acest punct de vedere, conflictele de muncă pot fi clasificate și în funcție de competență în soluționarea lor către anumite organe. Din acest punct de vedere, este necesar să se distingă trei categorii de conflicte de muncă:
1) soluționat în instanță;
2) soluționate în afara instanței;
3) permis în mod mixt.
Un exemplu de conflicte de muncă de prima categorie poate servi drept conflicte de muncă cu privire la concediere, soluționate exclusiv în instanță.
Un exemplu al celui de al doilea este conflictele colective de muncă soluționate exclusiv pe cale extrajudiciară în cadrul procedurilor de conciliere și arbitraj.
Un exemplu al celui de-al treilea îl constituie anumite categorii de conflicte individuale de muncă care se soluționează atât în cadrul unei proceduri preliminare, de exemplu, prin apel inițial la CCC, cât și în instanță, fie la contestarea unei hotărâri CCC care nu se potrivește unuia dintre părțile aflate în litigiu sau prin depunerea directă a unei cereri direct la instanță.
În prezent, procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă are un dezavantaj semnificativ - inevitabilul demers subiectiv al judecătorului, pentru că nu este un secret pentru nimeni că legislația muncii actuală suferă de ambiguitatea normelor sale, ceea ce face posibilă ca legea să se ocupe. executant să le interpreteze într-un mod care să fie benefic pentru el. Judecătorul federal, luând în considerare singur disputa, într-un fel sau altul, ia o decizie pe baza normelor legale, citite de el din punctul de vedere al unei singure părți.
Trebuie remarcat ca o modalitate promițătoare - o formă alternativă de soluționare a conflictului - proceduri de mediere, cu participarea unui terț neutru, imparțial, neinteresat de această parte în conflict - un mediator, care ajută la restabilirea și apoi consolidarea legăturilor directe între părţile aflate în conflict în vederea elaborării unui acord specific asupra părţilor aflate în conflict.dispută.
Principiul esențial al medierii este că numai o soluție elaborată prin eforturile lor comune poate satisface interesele părților, deci dorința părților de a participa activ la căutarea unei soluții la situația conflictuală, o astfel de soluție care să satisfacă toată lumea, este important.
Cea mai bună condiție prealabilă pentru mediere este atunci când părțile în conflict nu pot influența procesul pe baza poziției lor de putere, când nu au un avantaj în baza legii.
Astfel, conceptul de „Litigiu de muncă”, folosit în Codul Muncii al Federației Ruse, își justifică numele și i s-a format un cadru de reglementare adecvat, care, dacă apare, poate eficientiza și restabili drepturile părților aflate în litigiu. .
Bibliografie:
Conflicte de muncă și metode de soluționare a acestora Oseev A.A.
În ciuda multiplicității abordărilor științifice ale definiției conflictului, se remarcă două tendințe principale. Primul. Este dată o definiție largă a conflictului. Conflictul este văzut ca o ciocnire de poziții, opinii, valori și idei opuse pe care oamenii încearcă să le rezolve prin credințe sau acțiuni. Al doilea. Este dată o definiție restrânsă a conflictului. Conflictul este văzut ca acţiunea conflictuală şi comportamentul părţilor; ciocnirea interacțiunii cauzată de direcția opusă a obiectivelor și intereselor, pozițiilor și opiniilor.
Deci, conflictul în general este o ciocnire de interacțiune cauzată de direcția opusă a obiectivelor și intereselor, pozițiilor și opiniilor. Conflictul (situația conflictuală) ca tip de relații sociale și de muncă este o etapă de exacerbare a contradicțiilor în relațiile de muncă.
Conflictul de muncă este un fel de conflict social. Conflictul de muncă este un tip special de comunicare, care se bazează pe contradicții în sistemul de relații sociale și de muncă. Conflictul de muncă este ciocnirea acțiunilor îndreptate invers ale lucrătorilor cauzate de o divergență de interese, valori și norme de comportament. Se exprimă în opoziția reciprocă a membrilor echipei, care este însoțită de o stare de tensiune în relație. Conflictul de muncă, în funcție de stadiul de dezvoltare, poate lua diferite forme. - semne manifestări: nemulțumire tăcută, boicot, nemulțumire deschisă, ceartă, grevă, conflict de muncă, disponibilizări în masă etc.
Componentele obiective ale conflictului.
Principalii participanți la conflict. De obicei sunt numiti petreceri sau forte opuse. Aceștia sunt subiecții conflictului care iau direct acțiuni active unul împotriva celuilalt. Participanții la un conflict de muncă pot fi foarte diferiți, în funcție de nivelul de organizare structurală, de subiectele relațiilor sociale și de muncă. Acestea sunt: o persoană fizică - un angajat, un angajator (antreprenor), un stat; ...
Destul de comun este faptul că într-un conflict încearcă să evidențieze părțile care au început prima acțiuni de conflict. Ei o sună iniţiatorul conflictului. Dacă una dintre părți inițiază un conflict, atunci asta nu înseamnă că nu are dreptate.
grupuri de sprijin. Complexitatea conflictului ca fenomen social constă în faptul că, pe lângă principalii participanți la conflict, pot exista forțe (indivizi, grupuri) care împărtășesc pozițiile părților în conflict. Aceste forțe susțin fie direct, activ participanții principali prin acțiunile lor, fie prin prezența și consimțământul lor tacit pot influența desfășurarea conflictului. În ciuda faptului că incidentele individuale au loc fără martori, rezultatul conflictului este determinat în mare măsură de existența unor grupuri de sprijin.
Alti membri. Acest grup este format din acei subiecți care au o influență episodică asupra cursului și rezultatelor conflictului. În literatura de specialitate, folosirea termenilor - instigatori și organizatori ai conflictului - devine obișnuită. Instigator- acesta este un subiect (persoană, organizație etc.) care îl împinge pe celălalt participant la conflict. Instigatorul însuși nu poate participa la acest conflict. Sarcina sa este de a provoca, de a dezlănțui conflictul și dezvoltarea lui. Organizator- un subiect care planifică un conflict și desfășurarea acestuia, oferind diverse modalități de furnizare și protecție a participanților etc. Într-o organizație de producție, acesta poate fi un lider formal sau informal, un sindicat etc.
2. Subiectul conflictului, <конфликтная ситуация>.
Asa de, subiect de conflict- aceasta este o problemă existentă în mod obiectiv sau imaginară care servește drept bază a conflictului. Trebuie remarcat faptul că, deoarece o problemă imaginară este percepută ca o realitate obiectivă, atunci atunci când se rezolvă un conflict de muncă cu aceasta, trebuie considerată o realitate și să se ocupe de eliminarea acesteia.
3. Obiectul conflictului. Un atribut al oricărui conflict este un obiect - un element al sferei materiale sau spirituale, care se află la intersecția intereselor personale, de grup, publice sau de stat ale subiecților. Obiectul conflictului poate fi o valoare materială (resursă), socială (putere) sau spirituală (idee, normă, principiu), pe care adversarii caută să o posede sau să o folosească.
Rezolvarea constructivă a conflictului implică fie o schimbare obiectivă a stării obiectului însuși, accesibilitatea la acesta, fie o percepție subiectivă a problemei în sine. De exemplu, sistemul de remunerare a muncii poate fi modificat ținând cont de cerințele lucrătorilor; sau muncitorii și-au schimbat atitudinea față de obiectul conflictului - au fost de acord cu sistemul actual de remunerare și și-au retras cererile pentru schimbarea acestuia.
4. Incident. Pentru ca un conflict să apară, este necesar să se acumuleze nemulțumiri și acțiuni din partea participanților care vizează stăpânirea obiectului.
Componentele socio-psihologice ale conflictului.
Interese adversarul reprezintă nevoi conștiente care asigură focalizarea asupra obiectului conflictului și contribuie la implementarea comportamentului său conflictual. Trebuie subliniat că, alături de interesele materiale, adversarii aflați într-un conflict pot apăra și valorile spirituale. Acestea pot fi valori universale (de exemplu, adevărul judecăților, corectitudinea deciziilor), precum și valori personale (stima de sine, onoare, onestitate, responsabilitate, stima de sine etc.).
motiveîn conflict - acesta este sensul personal pe care subiectul îl pune în comportamentul său conflictual. Este motivul care explică ce interese urmăresc adversarii în conflict. Motivele părților adverse sunt specificate în scopurile lor. Ţintă- aceasta este o imagine conștientă a rezultatului anticipat, spre care sunt îndreptate acțiunile unei persoane.
Funcţiile conflictelor de muncă.
1.Semnal . Apariția unui conflict de muncă indică apariția dezacordurilor în sistemul relațiilor sociale și de muncă, agravarea contradicțiilor în viața unei organizații de producție și faptul că părțile au intrat în contacte de afaceri pentru a rezolva probleme urgente.
2. integrativ (dezintegrativ) . Conflictul de muncă duce la faptul că echipa anterior unică este împărțită în grupuri separate, ai căror membri sunt uniți între ei; părțile ajung la concluzia că nu este mai oportun să obții succesul singur și să-și unească eforturile pentru a atinge scopul. Ca urmare, are loc o schimbare în echilibrul intereselor individuale, de grup, colective. De exemplu. Conflictul muncitorilor cu administrația, pe de o parte, mărește confruntarea în relația dintre administrație și muncitori și, pe de altă parte, crește coeziunea lucrătorilor.
3. Inovatoare, socializantă. Pe parcursul unui conflict de muncă se dezvoltă noi reguli și norme de interacțiune a muncii, cu ajutorul cărora sunt depășite obstacolele din sistemul relațiilor sociale și de muncă care împiedică dezvoltarea economică și socială a echipei. În rândul subiecților conflictului se dezvoltă noi norme de comportament, valori și atitudini.
4. Pozitiv negativ). Funcția pozitivă a conflictului de muncă rezidă tocmai în îmbunătățirea sistemului de relații sociale și de muncă. Dacă un conflict de muncă duce la dezintegrarea producției și este însoțit de pierderi tangibile de resurse (industriale, economice, de muncă etc.), atunci funcția negativă a conflictului este evidentă.
5. Socio-psihologic funcția unui conflict de muncă este de a schimba climatul socio-psihologic, emoțional dintr-o organizație de producție. Un conflict de muncă este adesea însoțit de tensiune emoțională în relațiile dintre subiecții conflictului; angajații individuali și membrii administrației dezvoltă ostilitate reciprocă, iritabilitate, incontinență în comunicare, ceea ce face dificilă găsirea unei soluții reciproc acceptabile la problema datorată. la stresurile care apar în rândul participanților săi. , prin confruntare între interesele private şi cele publice.
Reglementarea conflictelor de muncă presupune cunoaşterea tipurilor şi cauzelor acestora.
Tipuri de conflicte de muncă .
În funcție de nivelul structural de organizare al subiecților implicați într-un conflict de muncă, se disting conflicte verticale și orizontale, interpersonale și intergrupale.
Cauzele conflictelor de muncă
Printre cauzele tipice ale conflictelor de muncă se numără:
Deficiențe în activitatea administrației în planificarea și organizarea muncii; aceasta este tot ceea ce este legat de încălcarea principiilor managementului (vezi principiile managementului lui Fayol);
Atitudinea birocratică a administrației față de interesele lucrătorilor;
Inacțiunea administrației în îmbunătățirea condițiilor de muncă;
Necunoașterea sau necunoașterea de către angajator a normelor din legislația muncii în vigoare;
Devalorizarea valorilor culturii muncii;
Scăderea garanțiilor sociale și de muncă pentru angajați;
Salarii mici, rate inechitabile;
Plata cu întârziere a salariilor;
Deturnarea resurselor financiare de către manageri;
Încălcarea obligațiilor contractuale pentru livrări, plăți etc.;
Creșterea șomajului;
Sărăcirea populației, inclusiv a muncitorilor angajați.
Conflictul de muncă ca fenomen social este un proces socio-psihologic complex.
Conflictul de muncă ca proces socio-psihologic: etape, faze, mecanism de flux.
Dintre formele (semnele) de manifestare a nemulțumirii și de rezolvare a contradicțiilor din sistemul relațiilor sociale și de muncă se remarcă:
1. Nemulțumire tăcută, boicot. O formă destul de comună de manifestare a conflictului de muncă. Un exemplu ar putea fi o situație în care, de exemplu, din cauza întârzierilor salariale, angajații încearcă să minimizeze comunicarea cu conducerea companiei, nu vor să vorbească la ședințele de producție etc.
2. Deschide nemulțumirea - declarații orale sau scrise. Aceasta poate fi: vorbirea la ședințele muncitorilor, apelul la conducerea superioară, apelul la presă la radio și televiziune, apelul pentru sprijin la deputații poporului, partide, formularea revendicărilor direct sau prin intermediari (de exemplu, sindicatele), apelul la comisii asupra conflictelor de muncă.
3. Conflict actiuni: organizarea de pichete, blocaje, greve.
Conceptul de tensiune socială ajută la înțelegerea conflictului de muncă ca proces socio-psihologic. Un conflict de muncă este o etapă în dezvoltarea tensiunii sociale și dezvoltarea contradicțiilor în sistemul de relații sociale și de muncă.
Există următoarele forme de soluționare a conflictelor de muncă.
1. Reorganizare - o schimbare în ordinea organizatorică și a muncii care a provocat conflictul, și nu o luptă și persuasiune în raport cu părțile aflate în conflict.
2. Informarea, i.e. reglementarea socio-psihologică a urmărit restructurarea imaginii situației în mintea părților aflate în conflict, realizarea unei viziuni corecte a conflictului, promovarea beneficiilor păcii în acest caz particular.
3. Transformare, i.e. trecerea conflictului de la o stare de ostilitate inutilă la o stare de negocieri.
4. Distragerea atenției – deplasarea atenției părților aflate în conflict către alte probleme sau aspecte pozitive ale relației lor; concentrarea atenției pe ceva în comun, care contribuie la coeziune.
5. Distanțare - excluderea părților aflate în conflict din relațiile generale organizaționale și de muncă prin, de exemplu, transferarea la alte locuri de muncă, la alte divizii, înlocuiri de personal.
6. Ignorare - neatenție deliberată la conflict pentru ca acesta să se rezolve singur sau pentru ca concentrarea atenției asupra conflictului să nu contribuie la agravarea acestuia.
7. Suprimarea este o situație în care cauzele conflictului nu sunt înlăturate, dar orice comportament conflictual este interzis sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți.
8. Preferință confortabilă - o decizie în favoarea majorității, satisfacerea intereselor unei părți mai puternice din punct de vedere social.
Solvabilitatea și rezolvarea unui conflict de muncă este în mare măsură determinată de comportamentul indivizilor și grupurilor în anumite condiții. Să acordăm atenție unor fenomene comportamentale negative în conflict:
dramatizarea conflictului - exagerarea de către părțile în conflict a semnificației pretențiilor lor, a consecințelor nerealizării acestora;
instalarea asupra conflictului ca scop în sine - transformarea conflictului într-un joc, ridicarea poziției în principiu, tratarea compromisului ca pe o pierdere a demnității;
exploatarea conflictului, i.e. interesul pentru ea ca o condiție pentru atingerea unor obiective; „amenințarea ostilității” caracteristică multor subiecți ca modalitate de autoafirmare, luând o anumită poziție;
personalizarea conflictului - conferind problemei obiective un caracter si sens personal.
Teoria afirmată a conflictului de muncă este generală. Poate fi dezvoltat în mod specific în trei direcții: conflicte între muncitori și grupurile de muncă; conflicte între personal și conducere; conflicte între organizaţie în ansamblu şi mediul socio-economic extern.
Negocierile de afaceri ca modalitate de prevenire și rezolvare a conflictelor. Trebuie remarcat faptul că negocierile nu sunt doar un set de metode de rezolvare a unui conflict în general și a unui conflict de muncă în special. Negociere ar trebui luat în considerare ca fenomen complex: Negocierea este un proces de comunicare pentru a rezolva în comun problema și a satisface nevoile subiecților, interesele reciproce ale părților.În timpul procesului de negociere, cunoașterea și coordonarea intereselor subiecților, se formează o dispoziție emoțională, se determină și se dezvoltă chiar modalitățile de realizare a acestor interese. .
Importanța înțelegerii utilizării negocierilor ca mijloc de prevenire și soluționare a contradicțiilor și conflictelor constă în faptul că o astfel de abordare ajută la menținerea unei stări de interacțiune pașnică între părțile în conflict. Aceasta indică necesitatea de a găsi modalități de rezolvare a problemei înainte ca acțiunile în forță întreprinse de una dintre părți (sau toate părțile implicate într-o stare de confruntare) pentru a-și atinge obiectivele să facă imposibilă cooperarea pașnică. . Orientarea către negocieri ca modalitate de a preveni conflictele este un factor de descurajare față de acțiunile conflictuale.
Institutii organizatorice pentru solutionarea conflictelor de munca.
Acorduri și contracte, contract colectiv, comisie sau instanță de conflict de muncă, convenții departamentale și interdepartamentale .
1. Cel mai important mecanism pentru rezolvarea pașnică a conflictelor de muncă sunt acordurile și contractele, un contract colectiv care conțin drepturile și obligațiile părților contractante, inclusiv în caz de conflict.
În acele organizații în care nu se încheie contracte colective și funcționează un sistem contractual de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, conținutul contractelor este cel care va servi drept criteriu în soluționarea conflictelor de muncă. De aici concluzia: angajatul si angajatorul trebuie sa isi cunoasca bine obligatiile si sa le indeplineasca cu strictete.
O altă modalitate eficientă de prevenire și soluționare a conflictelor de muncă este procedura de încheiere a unui contract colectiv de muncă. Scopul și procedura adoptării unui acord colectiv la adunările generale ale salariaților fac posibilă luarea în considerare a intereselor salariaților și angajatorilor și, prin urmare, dezvăluirea în prealabil a cauzelor conflictelor de muncă și determinarea măsurilor de soluționare a acestora.
Un contract colectiv este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație și este încheiat de salariați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora. Contractul colectiv este cel mai important element al organizării relațiilor de muncă, forma juridică de conciliere a intereselor angajatorului și ale salariaților. Conținutul și structura contractului colectiv sunt stabilite de părți. Contractul colectiv poate include obligații reciproce ale angajaților și ale angajatorului cu privire la următoarele aspecte: forme, sisteme și sume ale salariilor, orele de lucru și perioadele de odihnă, inclusiv aspectele privind acordarea și durata concediilor, îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii pentru lucrători, inclusiv femeile și tinerii etc.
2. Alte instituții de soluționare a conflictelor de muncă dintre angajați și angajatori pot fi o comisie de conflicte de muncă sau o instanță de judecată. Salariatul are dreptul, fără acordul organului sindical ales, de a se adresa instanței de judecată după ce conflictul a fost examinat de comisia pentru conflicte de muncă.
Curtea. Decizia instanței este obligatorie pentru părțile aflate în conflict. Mersul în justiție devine uneori singura modalitate de soluționare a unui conflict de muncă în situațiile în care alte modalități de soluționare a unei situații conflictuale nu au dat efectul dorit. Instanta, ghidata de normele legislatiei muncii, ia in considerare cererile primite si ia hotararea. De aceea este atât de important ca subiecții relațiilor de muncă să încheie corect acorduri si contracte, contracte colectiveși alte acte juridice care prevăd drepturile și obligațiile părților contractante și servesc drept criterii obiective în soluționarea conflictelor de muncă.
4. Adoptarea convențiilor departamentale și interdepartamentale devine din ce în ce mai răspândită.între oficialii guvernamentali, angajatori și sindicate. Controlul asupra punerii în aplicare a acordurilor adoptate, pe de o parte, este efectuat de o comisie tripartită, iar pe de altă parte, este efectuat de către părți în mod independent, în conformitate cu funcțiile lor. În cazurile în care colectivele de muncă se angajează să nu recurgă la greve în perioada de valabilitate a contractelor, atunci contractele colective devin un mecanism legal de reglementare a conflictelor de muncă.
O altă modalitate de a rezolva un conflict de muncă este medierea.
5. Medierea.
Esența metodei este de a oferi oponenților sau părților contractante dreptul de a rezolva problema dezvoltării unei soluții către un terț. Mediatorul este o parte independentă de problemă. Sarcina mediatorului este de a ajuta părțile să obțină rezultatul dorit. El organizează și gestionează procesul de obținere a unui acord reciproc acceptabil, în timp ce conținutul rămâne în competența părților în litigiu. Într-o echipă de producție, un intermediar poate fi fie o organizație situată, conform statutului său formal, în afara sau deasupra părților în conflict (de exemplu, aceeași instanță, sindicate sau o organizație superioară), fie un lider formal sau informal, un membru obișnuit al echipei, sau un specialist, invitații de la<стороны>și de încredere de către părți.
Rezolvarea unui conflict de muncă este un proces sau o activitate cu scop care înlătură cauzele și consecințele acestuia. Rezolvarea unui conflict de muncă poate fi organizată sau arbitrară, spontană. Granițele clare între soluționarea conflictului și conflictul în sine nu sunt întotdeauna stabilite, deoarece uneori procedează ca o depășire constructivă a problemelor de muncă.Din punct de vedere teoretic, solubilitatea unui conflict de muncă depinde de gradul de complexitate al acestuia. Cu toate acestea, în realitate, acesta din urmă este destul de dificil de determinat și de prezis. Cele mai nesemnificative probleme se transformă într-o situație conflictuală acută, iar cele mai semnificative uneori nu se transformă niciodată într-un conflict deschis și prelungit. Este posibil să se formuleze mai mulți factori specifici care determină complexitatea conflictului de muncă.
1. Amploarea conflictului. Este determinată de numărul total de indivizi implicați în conflict, afectați de conflict; numărul de părți, pozițiile în conflict. Deci, în procesul conflictului, pot apărea trei, patru și așa mai departe. părți, poziții conflictuale, ceea ce complică rezolvarea acesteia. Numărul de participanți nu este un factor clar. Conflictul de muncă între grupuri poate fi la fel de simplu ca și între lucrători individuali.
Mai mult, într-un conflict interdisciplinar, factorii personali sunt mai pronunțați, ceea ce complică rezolvarea acestuia. Într-un conflict intergrup, participanții pot fi conștienți de amploarea acestuia, de consecințele asociate cu acesta, de riscul și responsabilitatea, prin urmare, ei se străduiesc în mod special să-l rezolve. În avantajul interindividual este pro-teancuri de discuții; se poate desfășura prompt, în stare de funcționare (dacă nu este necesară concluzia unui specialist sau avizul unui administrator asupra unei probleme), totuși, aici „mintea colectivă” este mai slabă și există mai puține probabilități de compromis.
2. Durata situaţiei conflictuale. Poate fi mai ușor să rezolvi conflictul în stadiul inițial, deoarece nu a fost încă personificat (nu a primit natura ostilității personale), consecințele distructive ale conflictului sunt mici și structura complexă și complicată a participanților la conflictul nu s-a format. Toate acestea sugerează că conflictul trebuie rezolvat cât mai curând posibil. În același timp, etapa târzie a conflictului poate avea avantajele sale în soluționarea acestuia, deoarece cauza conflictului a devenit clară și de înțeles pentru toată lumea; toată lumea s-a săturat de conflict și vrea să-l rezolve; motivul jocului este înlocuit cu motivul riscului.
3. Noutate sau conflict standard. Dacă un astfel de conflict a mai avut loc înainte, acum va avea loc într-o formă mai puțin acută. Participanții tratează problema conflictului ca fiind deja familiară, obișnuită, sunt calmi, cunosc soluțiile la această problemă.
4. Cauze obiective sau subiective ale conflictului. Tehnologia de rezolvare a conflictelor este mai complexă din motive obiective, deoarece sunt necesare schimbări organizaționale și de muncă. În același timp, realizând caracterul obiectiv, transpersonal al problemei, participanții pot trata conflictul în sine mai calm și constructiv. Conflictul în acest caz se transformă pur și simplu în așteptarea unor schimbări organizaționale și de muncă adecvate.
5. Caracteristicile subiective ale părților aflate în conflict. Dacă participanții la conflict au experiență, cultură, educație, ei sunt capabili să vadă mai bine și mai rapid soluția problemei, să găsească modalități de a se comporta cel mai bine în conflict. Conflictele acute sunt însă posibile nu doar la nivelul muncitorilor, ci și la nivelul specialiștilor, al administratorilor, nu doar în grupele de muncă de producție, ci și în colectivele cu muncă intelectuală. Un nivel ridicat de cultură uneori, dimpotrivă, contribuie la conflicte datorită unei atitudini mai principiale a oamenilor față de afaceri.
Putem evidenția următoarele modele specifice de soluționare a conflictelor de muncă.
1. Dacă părțile aflate în conflict nu văd o cale de a se pune de acord, atunci ele renunță reciproc la propriile revendicări pentru a menține pacea socială în organizație sau între organizații.
Conflict de muncă
1. Una dintre părțile aflate în conflict renunță la pretențiile sale, realizându-le ca fiind mai puțin semnificative, corecte, capacitatea sa de a „câștiga” conflictul – ca fiind mai slabă.
3. Părțile aflate în conflict găsesc o opțiune de compromis, sacrificând o parte din pretențiile lor pentru a crea posibilitatea acordului lor (pretențiile nu pot fi agreate în totalitate).
4. Ambele părți își pot realiza pretențiile; dacă se găsesc „resurse noi”, dacă problema conflictului „se ciocnește” cu o terță parte, de ex. rezolvată de acel terț.
Există astfel de tipuri de soluţionare a conflictelor ca: autonomă, atunci când cei aflaţi în conflict în procesul relaţiilor sociale şi de muncă sunt capabili să rezolve singuri problemele, în limitele propriilor sarcini şi funcţii; corporative, în cazul în care conflictul de muncă se rezolvă numai ca urmare a schimbărilor organizatorice; independent, atunci când părțile în conflict rezolvă singure problema, bazându-se pe propriile capacități, dorințe și abilități; public, dacă în soluționarea conflictului sunt implicați alții, ei simpatizează, consiliază, aprobă sau condamnă, și administrativ, atunci când soluționarea intervine numai ca urmare a intervenției și a deciziilor relevante ale administrației.
Există următoarele forme de soluționare a conflictelor de muncă.
1. Reorganizare - o schimbare în ordinea organizatorică și a muncii care a provocat conflictul, și nu o luptă și persuasiune în raport cu părțile aflate în conflict.
2. Informarea, i.e. reglementarea socio-psihologică a urmărit restructurarea imaginii situației în mintea părților aflate în conflict, realizarea unei viziuni corecte a conflictului, promovarea beneficiilor păcii în acest caz particular.
3. Transformare, i.e. trecerea conflictului de la o stare de ostilitate inutilă la o stare de negocieri.
4. Distragerea atenției – deplasarea atenției părților aflate în conflict către alte probleme sau aspecte pozitive ale relației lor; concentrarea atenției pe ceva în comun, care contribuie la coeziune.
5. Distanțare - excluderea părților aflate în conflict din relațiile generale organizaționale și de muncă prin, de exemplu, transferarea la alte locuri de muncă, la alte divizii, înlocuiri de personal.
6. Ignorare - neatenție deliberată la conflict pentru ca acesta să se rezolve singur sau pentru ca concentrarea atenției asupra conflictului să nu contribuie la agravarea acestuia.
7. Suprimarea este o situație în care cauzele conflictului nu sunt înlăturate, dar orice comportament conflictual este interzis sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți.
8. Preferință confortabilă - o decizie în favoarea majorității, satisfacerea intereselor unei părți mai puternice din punct de vedere social.
Solvabilitatea și rezolvarea unui conflict de muncă este în mare măsură determinată de comportamentul indivizilor și grupurilor în anumite condiții. Să acordăm atenție unor fenomene comportamentale negative în conflict:
dramatizarea conflictului - exagerarea de către părțile în conflict a semnificației pretențiilor lor, a consecințelor nerealizării acestora;
instalarea asupra conflictului ca scop în sine - transformarea conflictului într-un joc, ridicarea poziției în principiu, tratarea compromisului ca pe o pierdere a demnității;
exploatarea conflictului, i.e. interesul pentru ea ca o condiție pentru atingerea unor obiective; „amenințarea ostilității” caracteristică multor subiecți ca modalitate de autoafirmare, luând o anumită poziție;
personalizarea conflictului - conferind problemei obiective un caracter si sens personal.
Teoria afirmată a conflictului de muncă este generală. Poate fi dezvoltat în mod specific în trei direcții: conflicte între muncitori și grupurile de muncă; conflicte între personal și conducere; conflicte între organizaţie în ansamblu şi mediul socio-economic extern.
