1. Conflictele individuale de muncă și procedura de soluționare a acestora
Conceptul de conflict individual de muncă este cuprins în art. 381 TC RF. Deci, sub conflict individual de muncăînseamnă neînțelegeri nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii, un contract colectiv, un acord, un act normativ local, un contract de muncă, care sunt raportate organismului pentru luarea în considerare a conflicte de muncă.
Subiecții unui conflict individual de muncă angajatul și angajatorul vorbesc.
După cum se poate vedea din definiție, subiectul unui conflict individual de muncă este dezacordul cu privire la aplicarea legislației muncii, a altor acte juridice de reglementare în domeniul relațiilor de muncă, a convențiilor colective, a acordurilor.
Procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă este guvernată de cap. 60 din Codul muncii al Federației Ruse.
Organismelor de soluționare a conflictelor de muncă include următoarele instanțe.
1. Comisia pentru conflicte de muncă. Comisia pentru conflicte de muncă (denumită în continuare CCC) este organul principal pentru examinarea conflictelor de muncă apărute la întreprinderi, instituții, organizații. CCC este format din inițiativa unui angajat sau angajator. CCC include un număr egal de reprezentanți ai angajatului și ai angajatorului. Propunerea de creare a unei CCC ar trebui trimisă angajatorului și organului de reprezentare a lucrătorilor, care sunt obligați să-și trimită reprezentanții la CCC în termen de zece zile. Reprezentanții angajatorului sunt numiți de șeful organizației, reprezentanții salariatului - de adunarea generală a angajaților sau delegați de către organul reprezentativ al angajaților cu aprobarea ulterioară. Președintele, vicepreședintele și secretarul comisiei sunt aleși din CCC. Activitatea CCC este susținută de angajator. KTS au propria ștampilă. CCC ia în considerare toate disputele apărute între angajat și angajator, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.
Termenul de prescripție pentru contactarea CCC este de trei luni din ziua în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. Dacă termenul limită este ratat din motive valide, CCC îl poate restabili.
Pentru a soluționa un litigiu, CCC prevede următoarea procedură:
1) cererea angajatului este înregistrată de comisie;
2) în termen de 10 zile de la data primirii cererii, CCC trebuie să ia în considerare litigiul relevant. La examinarea unei dispute, este prezent un angajat sau reprezentantul acestuia. Disputa poate fi luată în considerare în absența lor numai dacă există o cerere corespunzătoare. Dacă nici angajatul, nici reprezentantul său nu au apărut, atunci examinarea litigiului ar trebui amânată. Dacă nu apar pentru a doua oară, atunci CCC poate retrage problema examinării litigiului. Dar în perioada de prescripție, angajatul poate aplica din nou. La inițiativa CCC, martorii și specialiștii pot fi prezenți atunci când analizează o dispută. Angajatorul este obligat, la cererea comisiei, să prezinte documentele necesare soluționării litigiului.
2. Curte. Un conflict individual de muncă este supus controlului judiciar dacă:
Disputa nu a fost luată în considerare de CCC în decurs de 10 zile. În acest caz, angajatul are dreptul să aducă litigiul în instanță;
Angajatul, angajatorul, organul reprezentativ al angajatului nu sunt de acord cu decizia CCC;
Angajatul depune o cerere imediat instanței, ocolind CCC;
Cererea este depusă de procuror dacă decizia CCC nu respectă legislația muncii.
În plus, unele conflicte de muncă pot fi soluționate doar prin instanțe. Pentru astfel de dispute, art. 391 din Codul muncii al Federației Ruse include:
Litigii privind reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de reziliere a contractului de muncă;
Disputele privind modificarea datei și formularea motivului concedierii;
Disputele despre transferul la un alt loc de muncă;
Disputele cu privire la plata pentru timpul absenteismului forțat sau cu privire la plata diferenței de salariu pentru timpul prestării unei munci mai puțin plătite;
Litigii despre acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor personale ale angajatului;
Litigiile privind despăgubirea de către angajat pentru daune cauzate angajatorului;
Disputele privind refuzul locului de muncă;
Litigiile persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali;
Disputele între lucrătorii organizațiilor religioase;
Disputele dintre persoanele care cred că au fost discriminate.
Termenul de prescripție pentru a merge în instanță este diferit pentru angajat și angajator. Deci, pentru un angajat, sunt trei luni din ziua când angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. Pentru litigiile privind concedierea, această perioadă este de o lună de la data livrării unei copii a ordinului de concediere. Termenul de prescripție pentru litigiile privind despăgubirea de către un angajat a pagubelor este de un an de la data descoperirii pagubei.
Dacă termenele indicate sunt ratate de părți din motive valide, atunci acestea pot fi restabilite de către instanță.
Angajații care au solicitat instanței să examineze un conflict de muncă au dreptul la scutirea de la plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată.
După o decizie judecătorească prin care se declară ilegală concedierea sau transferul într-un alt loc de muncă, angajatul trebuie reintegrat în locul său de muncă anterior. În același timp, organul care ia în considerare conflictul de muncă trebuie să decidă asupra plății către salariat a câștigurilor medii pentru întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a muncii mai puțin plătite. De asemenea, acest organism poate decide să modifice formularea motivelor de concediere pentru concediere din propria sa voință.
Dacă o hotărâre judecătorească se ia cu privire la recunoașterea formulării motivelor, a motivelor de revocare incorecte sau neconforme cu legea, atunci instanța este obligată să o modifice.
Dacă se ia o hotărâre judecătorească nu de a repune în funcțiune angajatul, ci de a modifica formularea motivelor de concediere, atunci data concedierii ar trebui schimbată la data deciziei.
În cazul în care formularea incorectă a motivelor sau motivelor concedierii a împiedicat angajatul să intre pe un alt loc de muncă, instanța decide să plătească salariatului câștigurile medii pentru întreaga perioadă a absenteismului forțat.
Angajatul poate cere, de asemenea, despăgubiri pentru daune morale pentru concediere fără temei legal sau pentru transfer ilegal.
O hotărâre judecătorească cu privire la reintegrarea la locul de muncă a unui angajat concediat ilegal, la reintegrarea unui angajat care a fost transferat ilegal într-un alt loc de muncă trebuie executată imediat. Pentru o întârziere de către angajator în executarea deciziei, angajatul poate fi plătit pe întreaga durată a întârzierii, câștigurile medii sau diferența de câștig (în cazul transferului la un loc de muncă mai puțin plătit).
Conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare de către comisia pentru conflicte de muncă și de instanță.
Comisia pentru conflicte de muncă prin natura sa juridică, este un corp format pe picior de egalitate. În conformitate cu art. 384 din Codul muncii al Federației Ruse, comisiile se formează la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și angajator. Reprezentanții angajaților la comisia de conflicte de muncă sunt aleși de adunarea generală a angajaților organizației sau delegați de către organul reprezentativ al angajaților cu aprobarea ulterioară la adunarea generală a angajaților organizației. Reprezentanții angajatorilor sunt numiți în comisie de către șeful organizației.
Comisiile pentru conflicte de muncă iau în considerare litigiile individuale apărute într-o organizație, cu excepția litigiilor în care Codul muncii și alte legi federale stabilesc o procedură diferită pentru examinarea lor.
Un angajat poate depune cerere la comisia de conflicte de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său.
Articolul 387 din Codul muncii al Federației Ruse prevede procedura pentru luarea în considerare a unui conflict individual de muncă într-o comisie de conflict de muncă. Comisia este obligată să analizeze litigiul în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii. O ședință a comisiei este considerată competentă dacă participă cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajații și cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajatorul. Disputa este luată în considerare în prezența solicitantului și a reprezentanților angajatorului. La cererea angajatului, litigiul poate fi luat în considerare în absența acestuia. Pentru o examinare obiectivă și cuprinzătoare a cazului, martorii pot fi chemați la o ședință a comisiei, specialiștii pot fi invitați, documentele necesare și calculele pot fi solicitate. Decizia se ia prin vot secret cu o majoritate simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință. Decizia comisiei trebuie luată în scris. De regulă, decizia are o parte motivațională și operativă (partea 2 a articolului 388 din Codul muncii al Federației Ruse).
Copiile certificate ale deciziei comisiei sunt predate angajatului și șefului organizației în termen de trei zile de la data deciziei. Decizia comisiei de conflict de muncă poate fi atacată de către angajat la instanță în termen de zece zile de la data livrării unei copii a deciziei comisiei.
Decizia comitetului pentru conflicte de muncă este supusă executării imediate în termen de trei zile de la expirarea celor zece zile prevăzute pentru contestație. În cazul nerespectării deciziei comisiei în termenul prescris, comisia pentru conflictul de muncă eliberează un certificat salariatului. Certificatul este un document de executare, pe baza căruia executorul judecătoresc execută decizia comisiei de conflict de muncă.
Certificatul nu este eliberat salariatului dacă acesta sau angajatorul a depus o cerere în termenul prescris cu o cerere de transferare a conflictului de muncă către instanță.
În conformitate cu legislația actuală, litigiile individuale de muncă sunt luate în considerare de instanțele de district (oraș). În cadrul procedurii generale de soluționare a conflictelor de muncă, instanța districtuală (oraș) acționează în legătură cu comisia de conflicte de muncă ca a doua instanță în cazurile de soluționare a acesteia printr-o declarație:
Instanța nu este dotată de legislația actuală cu dreptul de a revizui deciziile comisiilor de conflict de muncă din proprie inițiativă, de exemplu, prin supraveghere. În același timp, legislația atribuie competenței instanței soluționarea directă a unui număr de conflicte de muncă ca primă instanță. Deci, direct în instanțe sunt considerate conflicte de muncă cu privire la cereri:
În plus, litigiile sunt, de asemenea, luate în considerare direct în instanțe:
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în hotărârea sa din 17.03.2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” a explicat că o persoană care consideră că drepturile sale au fost încălcate poate , la propria sa discreție, alege metoda de soluționare a unui conflict individual de muncă. El are dreptul fie să se adreseze inițial comisiei pentru conflicte de muncă (cu excepția cazurilor care sunt examinate direct de instanță), iar în caz de dezacord cu decizia sa, la instanță în termen de 10 zile de la data livrării unei copii a hotărârea comisiei către el sau să se îndrepte imediat în instanță.
Examinarea conflictelor de muncă în instanță este, în general, supusă cerințelor generale ale procedurilor civile. Procedura de examinare a conflictelor de muncă în instanță este reglementată de legislația muncii și de procedura civilă.
Pentru soluționarea unui conflict individual de muncă, un angajat are dreptul să meargă în instanță în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data de livrare a unei copii a ordinului de concediere către acesta sau de la data emiterii unui carnet de muncă. În cazul lipsei termenelor stabilite din motive valide (de exemplu, în caz de boală, mutarea într-o altă zonă), acestea pot fi restabilite de către instanță. Ultima zi de lucru este considerată ziua concedierii. Cu toate acestea, termenul pentru apelarea concedierii își începe cursul în conformitate cu partea 2 a art. 14 din Codul muncii al Federației Ruse în ziua următoare predării angajatului a ordinului de concediere.
Conform art. 28 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o cerere împotriva unei organizații este depusă în instanță la locul organizației, dacă cererea este legată de munca într-o sucursală sau reprezentanță a organizației, cererea poate fi depusă. la sediul sucursalei sau al biroului reprezentativ.
Judecătorul are dreptul de a refuza acceptarea cererii în următoarele cazuri: prezența unei hotărâri judecătorești cu privire la aceeași problemă care a intrat în vigoare, litigiul nu este supus instanței în general, sau pe o bază teritorială.
Atunci când se examinează un litigiu în instanță, părțile sunt angajatul și angajatorul. Reprezentanții parchetului și ai sindicatului pot acționa ca participanți la proces. Dar chiar dacă o cerere este depusă de un sindicat sau de un procuror în apărarea drepturilor angajatului, aceștia nu devin părți în dispută, iar angajatul, în apărarea căruia au vorbit, trebuie să confirme cererile. Un angajator (o persoană fizică sau o organizație) acționează practic ca pârât și numai în cazul unei cereri împotriva unui angajat pentru despăgubiri pentru daunele materiale cauzate acestuia de către angajator, el acționează ca reclamant.
În conformitate cu art. 393 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când solicită instanței cu o cerere pentru creanțe rezultate din relațiile de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată. Costurile legate de conflictele de muncă pot include sume de plătit martorilor și experților; costurile asociate cu producția unei inspecții la fața locului; costurile asociate executării unei hotărâri judecătorești.
Pe baza unui studiu cuprinzător al tuturor materialelor, a mărturiei părților și a altor participanți la proces, instanța ia o decizie. Decizia formulează concluzia instanței cu privire la satisfacerea cererii sau la refuzul cererii. La satisfacerea cererilor, instanța formulează în mod clar ce acțiuni ar trebui întreprinse de inculpat în urma deciziei.
Dacă reclamantul a abandonat cererea în cursul procesului sau litigiul s-a încheiat printr-un acord amiabil, instanța nu ia o decizie, ci o hotărâre, care fixează respingerea cererii sau aprobă acordul amiabil.
Decizia instanței de district (oraș) poate fi atacată de către părți în litigiu la o instanță superioară în termen de zece zile. Plângerea va fi depusă prin instanța care a luat decizia.
Un conflict individual de muncă luat în considerare în instanță se încheie prin executarea unei hotărâri judecătorești. Executarea unei hotărâri este implementarea efectivă a instrucțiunilor cuprinse în aceasta. Deciziile instanțelor judecătorești cu privire la conflictele de muncă sunt supuse executării la intrarea lor în vigoare, cu excepția cazurilor de executare imediată. Articolul 396 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că decizia de reintegrare a unui angajat care a fost concediat ilegal sau transferat într-un alt loc de muncă este supusă executării imediate. În caz de dezacord cu hotărârea judecătorească, angajatorul are dreptul să facă apel împotriva hotărârii judecătorești, însă acest lucru nu afectează executarea deciziei privind reintegrarea la locul de muncă. Angajatorul trebuie să emită un ordin de reintegrare nu mai târziu de următoarea zi lucrătoare după decizia instanței de judecată privind reintegrarea la locul de muncă, iar angajatul trebuie să înceapă să își îndeplinească atribuțiile. În cazul în care angajatorul întârzie în punerea în aplicare a unei astfel de decizii (de exemplu, angajatorul nu a emis un ordin de reintegrare a angajatului la locul de muncă), organismul care a luat decizia emite o hotărâre cu privire la plata către angajat a întregii întârzieri în executarea deciziei, câștigurile medii sau diferența de câștig.
Executarea directă a deciziilor organelor judiciare privind conflictele de muncă este atribuită executorilor judecătorești.
Principala lor diferență față de conflictele colective de muncă nu este doar cine participă la confruntarea care a apărut. De asemenea, diferă de conflictele colective de muncă în ceea ce privește obiectul lor și procedura de soluționare a acestora.
Subiect conflictul individual de muncă reprezintă dreptul individual la muncă și condițiile corespunzătoare pentru implementarea acestuia, pe care o anumită persoană le deține în domeniul relațiilor de muncă. Prezența relațiilor privind munca și implementarea acesteia și a raporturilor juridice strâns legate de acestea este un factor determinant în stabilirea unui conflict individual de muncă. Dacă se încheie un acord (contract) pentru efectuarea unei anumite lucrări sau servicii cu o persoană care nu face parte din personalul organizației și nu are legături permanente și relații de muncă cu angajatorul (sau reprezentanții acestuia), atunci încălcarea a unui astfel de contract care provine de la orice parte nu cauzează apariția unui conflict de muncă, deoarece litigiile apărute în acest caz sunt soluționate în cadrul raporturilor civil-juridice. Prin urmare, un conflict individual de muncă poate fi atribuit Nu tot disputele apărute între angajat și angajator, dar numai cele care își au sursa permanent relațiile de muncă și relațiile sau cele care apar la încheierea unui contract de muncă pentru o anumită perioadă, dar cu înscrierea unui angajat în personalul (personalul) unei întreprinderi sau organizații.
Conflictele individuale de muncă apar în principal în legătură cu circumstanțe precum:
· Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia;
· Demiterea unui angajat dintr-un loc de muncă permanent fără acordul acestuia;
· Întârzierea sau neplata salariilor;
· Neacordarea concediului sau reducerea termenului său;
· Impunerea unei sancțiuni disciplinare;
· Implicarea în munca suplimentară;
· Lucrați în weekend (sărbători);
· Necompensare pentru daune materiale cauzate de acțiunile unui angajat etc.
Toate aceste dispute (conflicte) sunt legate de acțiunile părților care sunt deja reglementate de legi sau alte reglementări, inclusiv contractul de muncă încheiat (contract). Motivul apariției unui conflict individual de muncă sunt anumite acțiuni (inacțiune) sau cerințe care depășesc domeniul de aplicare al contractului de muncă.
De ce se întâmplă toate acestea? Care sunt motivele tuturor acestor acțiuni care depășesc contractul de muncă încheiat? În studiile dedicate acestei probleme, autorii notează că cauzele disputelor, inclusiv conflictele individuale de muncă, sunt împărțite în motive de natură subiectivă, organizațională și economică.
1 LA motive subiective raporta :
· Încălcarea deliberată de către angajator sau angajat (care sunt părți la relațiile de muncă) a legislației muncii;
· Ignorarea sau interpretarea greșită a dreptului muncii;
· Atitudinea neglijentă a angajaților față de îndeplinirea sarcinilor lor;
· Înșelarea părților cu privire la prezența sau absența acestui sau acelui drept pe care îl au în conformitate cu legislația actuală.
Toate aceste acțiuni, care determină apariția unei situații conflictuale și, de regulă, care conduc la conflicte individuale de muncă, sunt efectuate de unul sau alt subiect al relațiilor de muncă cu un nivel inadecvat de dezvoltare a conștiinței morale și juridice, a culturii juridice. a unui obstacol în cale
înțelegerea și înțelegerea profundă a cerințelor normelor juridice relevante și orientează-le adesea spre o atitudine disprețuitoare față de acestea.
Acest lucru este facilitat și de neajunsurile existente în legislația actuală a muncii, prezența lacunelor în aceasta, un număr semnificativ de concepte evaluative, care nu pot decât să contribuie la interpretarea și aplicarea diferită a acesteia în detrimentul intereselor subiecților relațiilor de muncă.
2 Motivele organizaționale, economice și economice includ:
· Lipsa condițiilor normale pentru activitatea organizației, cauzată de starea actuală de criză a economiei rusești;
· Lipsa fondului de rulment necesar pentru modernizarea echipamentelor, utilajelor;
· Scăderea nivelului de protecție a muncii;
· Nerespectarea reglementărilor de siguranță;
· Neplăți cronice, întârzieri în plata salariilor către angajați etc.
Toate acestea, desigur, nu pot decât să conducă la numeroase încălcări ale reglementărilor care reglementează relația dintre angajați și angajatori, creând o situație conflictuală la întreprindere, ceea ce a dus la apariția conflictelor individuale de muncă.
Conflictele sau disputele individuale de muncă definite în Codul muncii al Federației Ruse, sunt de două tipuri:
1) conflicte de muncă (litigii) apărute între un angajat și administrația unei întreprinderi, instituții, organizații cu privire la stabilirea unor condiții de muncă noi sau în schimbare existente, care nu sunt încă reglementate de legislația muncii sau alte reglementări ale muncii.
Aceste dispute se numesc dispute. non-perturbator caracter. Acestea sunt permise de către administrația întreprinderii, a firmei și a organismului sindical relevant în limitele drepturilor acordate acestora;
2) conflictele de muncă apărute între subiecții relațiilor de muncă (angajatul și angajatorul reprezentat de administrația întreprinderii) cu privire la aplicarea actelor legislative existente și a altor acte normative privind munca, precum și a condițiilor contractului de muncă ( contracta). Aceasta este o controversă revendicarea Ordin. Pentru acest tip de conflicte de muncă, a fost stabilită o procedură specială pentru soluționarea lor: acestea sunt luate în considerare în comisiile de conflict de muncă și în instanțele de circumscripție (oraș).
Orice conflict individual de muncă are al său Start. Acțiuni legale, adică apariția unui ordin din partea administrației unei întreprinderi care încalcă interesele și drepturile unui angajat sau un act (acțiune) al unui angajat care dăunează intereselor angajatorului, creează doar o situație conflictuală. Acesta nu este încă un conflict de muncă. Pentru a apărea (începe), este necesar contraacțiuni cealaltă parte (angajat), care vizează protejarea drepturilor și intereselor acestora. O astfel de contraacțiune este considerată a fi apelul angajatului la comisia pentru conflicte de muncă, care este aleasă de adunarea generală (conferință) a colectivului de muncă al întreprinderii, instituției, organizației.
Conform art. 381 TC RF conflict individual de muncă- acestea sunt neînțelegeri nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, convenția colectivă, acordul, contractul de muncă (inclusiv stabilirea sau schimbarea condițiilor individuale de muncă), care sunt raportate organismului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.
În conformitate cu acest articol, un conflict individual de muncă este, de asemenea, recunoscut ca un conflict între un angajator și o persoană care anterior a avut o relație de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu un angajator , dacă angajatorul refuză să încheie un astfel de acord.
Conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare:
Comisiile privind conflictele de muncă (CCC);
Judecătorii de pace care sunt judecători ai entităților constitutive ale Federației Ruse;
Instanțele federale de jurisdicție generală.
12.1.1. Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în CCC
Ca regulă generală, o parte la un contract de muncă care consideră că dreptul său de a fi încălcat se aplică mai întâi CCC și după examinarea litigiului de către acesta din urmă, dacă nu este de acord cu decizia sa sau dacă litigiul, din anumite motive, nu a fost luat în considerare de către aceasta, apelează la internațional un judecător (sau la o instanță dacă nu există judecători de pace în regiunea în cauză). Cu toate acestea, există o serie de excepții de la această regulă.
În primul rând, nu toate organizațiile au CCC. În al doilea rând, angajatul are întotdeauna dreptul de a face apel direct la magistrat (la instanță), ocolind CCC. În al treilea rând, unele categorii de conflicte individuale de muncă sunt competența exclusivă a sistemului judiciar și nu pot fi luate în considerare în CCC (aceste dispute vor fi discutate mai jos).
Procedura de creare a comisiilor pentru conflictele de muncă, competența acestora, procedura de soluționare a litigiilor, calendarul și procedura de executare a deciziei luate sunt reglementate în detaliu de lege.
Comisiile pentru litigii de muncă se formează la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și angajator. Reprezentanții angajaților la comisia pentru conflictele de muncă sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau delegați de către organul reprezentativ al angajaților cu aprobarea ulterioară la adunarea generală (conferință) a angajaților organizației.
Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației.
Prin decizia adunării generale a angajaților, comisiile pentru litigii de muncă se pot forma și în diviziile structurale ale organizației. Aceste comisii sunt formate și funcționează pe aceeași bază ca și comisiile de conflict de muncă ale organizației. În comisiile privind conflictele de muncă ale diviziilor structurale ale organizațiilor, conflictele individuale de muncă pot fi luate în considerare în limitele puterilor acestor diviziuni.
Legea atribuie angajatorului sprijinul organizațional și tehnic al CCC.
În comisia creată, un președinte și un secretar sunt aleși din componența sa și este de dorit ca aceste funcții să fie reprezentate de ambele părți, adică dacă președintele CCC este un reprezentant al angajatorului, atunci secretarul este un persoană autorizată de colectivul muncii sau invers.
O cerere pentru examinarea unui conflict de muncă poate fi depusă de un angajat la comisie în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. Dar această perioadă, dacă este ratată din motive valide, nu exclude posibilitatea examinării cazului. Este recuperabilă, adică cererea angajatului poate fi acceptată în considerare în acest caz, în cazul în care motivele permisului sunt recunoscute ca valabile. Cererea depusă este supusă înregistrării obligatorii a CCC.
Comisia pentru conflicte de muncă este obligată să ia în considerare un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice de la data în care angajatul depune o cerere. Disputa este luată în considerare în prezența angajatului care a depus cererea sau a reprezentantului său autorizat. Examinarea unui litigiu în absența unui angajat sau a reprezentantului său este permisă numai la cererea sa scrisă. Dacă angajatul nu apare sau
reprezentantul său la ședința comisiei menționate, examinarea conflictului de muncă este amânată. În cazul în care angajatul sau reprezentantul acestuia nu se prezintă fără motive întemeiate, comisia poate lua o decizie de eliminare a problemei. Dar chiar și o astfel de decizie a CCC nu îl privește pe angajat de dreptul de a aplica din nou pentru soluționarea litigiului către acest organism în termenul general stabilit de trei luni.
Comisia pentru conflicte de muncă are dreptul de a convoca martori la întâlnire și de a invita specialiști. La cererea comisiei, șeful organizației este obligat să îi prezinte în timp util documentele necesare.
O ședință a CCC este considerată competentă dacă participă cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajații și cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajatorul.
La ședința comisiei pentru conflicte de muncă, se păstrează un protocol, care este semnat de președintele comisiei sau de adjunctul acestuia și certificat prin sigiliul comisiei.
Numele organizației angajatoare;
Numele, numele, patronimicul solicitantului, funcția, profesia sau specialitatea acestuia;
Esența litigiului, data apelului la CCC și data examinării litigiului;
Numele, numele, patronimicul membrilor comisiei și al altor persoane prezente la ședință;
Esența soluției;
Justificarea reglementară și juridică a deciziei adoptate cu referire la legea relevantă sau la alt act juridic de reglementare;
Copiile certificate în mod corespunzător ale deciziei CCC sunt emise părților în litigiu în termen de trei zile de la data deciziei. Decizia CCC trebuie executată în termen de trei zile - după expirarea a zece zile prevăzute de lege pentru apelul acesteia. Decizia CCC prin forța sa juridică este egală cu o hotărâre judecătorească. Aceasta înseamnă că, în cazul nerespectării deciziei CCC în termenul prescris, persoana interesată are dreptul, în termen de trei luni, să contacteze serviciul executorului judecătoresc, care este obligat să pună în aplicare în mod obligatoriu decizia CCC.
12.1.2. Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în sistemul judiciar Autoritățile judiciare (judecători de pace, instanțe) vor lua în considerare
ridică conflicte individuale de muncă la cererea unui angajat, a unui angajator sau a unui sindicat care apără interesele angajatului, atunci când nu sunt de acord cu decizia comitetului pentru conflicte de muncă sau când angajatul merge în instanță, ocolind comitetul pentru conflicte de muncă, precum și la cerere - decizia procurorului dacă decizia comisiei de conflict de muncă nu respectă legile sau alte acte juridice normative.
În plus, conflictele individuale de muncă care constituie competența lor exclusivă, adică conflictele de muncă care nu pot fi luate în considerare în CCC, sunt luate în considerare direct în autoritățile judiciare. Acestea includ conflicte individuale de muncă bazate pe cereri:
Un angajat - la reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de reziliere a contractului de muncă, la schimbarea datei și formularea motivului concedierii, la transferul la un alt loc de muncă, la plata pentru perioada de absență forțată sau la plata unei
o scădere a salariilor pentru perioada de prestare a muncii mai puțin plătite;
Angajatorul - cu privire la despăgubirea de către angajat pentru prejudiciul cauzat organizației, cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel.
Conflictele individuale de muncă sunt, de asemenea, luate în considerare direct în instanțe:
Refuzul angajării;
Persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă pentru angajatori - persoane fizice;
Persoanele care cred că au fost discriminate.
Competența (jurisdicția) dintre judecătorii de pace și instanțe este delimitată după cum urmează.
Judecătorii de pace ia în considerare orice caz care rezultă din relațiile de muncă (inclusiv plângeri împotriva deciziilor CCC), cu excepția cazurilor de reintegrare la locul de muncă.
Instanțele raionale luate în considerare în primă instanță:
Cazuri de reintegrare;
Cazuri de refuz de angajare (deoarece la refuzul angajării, relațiile de muncă dintre părți nu au fost încă stabilite, aceste litigii nu sunt supuse jurisdicției judecătorilor de pace);
Cazurile care sunt de competența judecătorilor de pace, dacă într-o anumită entitate constitutivă a Federației Ruse, judecătorii de pace nu au fost încă desemnați (nu au fost aleși) în funcție.
În plus, instanțele districtuale examinează contestațiile împotriva deciziilor judecătorilor de pace (adică acționează în raport cu acestea din urmă ca organe judiciare ale celei de-a doua instanțe) și pot răsturna, schimba deciziile lor sau pot lua noi decizii cu privire la caz. La rândul lor, deciziile instanțelor de district pot fi atacate la o instanță federală superioară de jurisdicție generală (Curtea Supremă a republicii din cadrul Federației Ruse, regională, regională etc.).
Conflictele de muncă sunt luate în considerare în organele judiciare în conformitate cu regulile generale ale procedurilor civile, adică procedura de soluționare a acestora este reglementată în principal de normele dreptului procesual civil, dar cu anumite particularități prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse. Aceste caracteristici sunt după cum urmează.
1. Angajații care se adresează instanțelor de judecată (la judecătorii de pace) în cazurile care rezultă din raporturile juridice ale muncii sunt scutiți de cheltuielile de judecată (inclusiv datoria de stat) indiferent de rezultatele examinării cauzei, în timp ce în toate celelalte cazuri aceste cheltuieli sunt suportate de partea împotriva căreia se pronunță hotărârea.
2. O hotărâre judecătorească privind reintegrarea la locul de muncă, dacă instanța (magistratul) recunoaște concedierea sau transferul unui angajat ca fiind ilegală, este supusă executării imediate și, dacă nu este executată, instanța sau magistratul pronunță o decizie cu privire la plata a unui salariu mediu pentru un astfel de angajat pe întreaga perioadă de soluții de întârziere. În cazul în care angajatul, fără a aștepta executarea hotărârii judecătorești, a obținut un loc de muncă la un alt loc de muncă mai puțin plătit, atunci instanța (magistratul) pronunță o decizie privind recuperarea în favoarea diferenței de salariu la precedent și la nou locul de muncă pentru aceeași perioadă.
Conflictele individuale de muncă (ITS) sunt dezacorduri nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor reglementări care conțin legislația muncii, convenția colectivă, acordul, contractul de muncă (inclusiv stabilirea sau schimbarea condițiilor individuale de muncă), despre care a declarat organul de examinare a conflictelor individuale de muncă (Art. 381 Codul muncii). Conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare de către comisiile pentru conflicte de muncă (CCC) și instanțe.
Comisia pentru conflicte de muncă este corpul colectivului de muncă. Acesta este creat în toate instituțiile, organizațiile la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului pe picior de egalitate din partea reprezentanților părților. Reprezentanții angajaților sunt aleși de adunarea generală (conferință) a colectivului de muncă prin vot secret sau deschis (la discreția reuniunii sau conferinței). Reprezentanții angajatorilor sunt numiți în comisie de către șeful organizației. Președintele comisiei pentru litigii de muncă și secretarul acesteia sunt aleși din componența comisiei (pentru introducerea lucrărilor de birou, depozitarea dosarelor etc.).
Un conflict de muncă este supus examinării într-un comitet de conflict de muncă dacă angajatul, independent sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat dezacordul în cadrul negocierilor directe cu angajatorul. Termenul de depunere a cererii la comitetul pentru conflicte de muncă este de trei luni din ziua în care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. Dacă termenul limită este ratat dintr-un motiv întemeiat, comitetul pentru disputele muncii îl poate restabili.
Cererea angajatului este supusă înregistrării obligatorii în jurnalul de cerere. Conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare în termen de 10 zile calendaristice în prezența angajatului solicitant sau în lipsă - la cererea scrisă a angajatului. Decizia comitetului pentru conflicte de muncă se ia prin vot secret cu vot majoritar.
Decizia va indica: numele organizației, numele complet, profesia, specialitatea, funcția solicitantului, data apelului la comisia de conflicte de muncă și data examinării litigiului, esența litigiului, numele prezintă membrii comisiei pentru conflicte de muncă, rezultate ale votului și motivate cu referire la decizia privind statul de drept.
Decizia comitetului pentru conflictul de muncă are o parte motivațională și operativă. Procesul-verbal al ședinței comisiei pentru conflictele de muncă trebuie să fie semnat de președinte sau de adjunctul acestuia și certificat prin sigiliul comisiei pentru conflicte de muncă.
Decizia comitetului pentru litigii de muncă poate fi atacată de către angajat sau de către administrație în termen de 10 zile de la data predării unei copii a deciziei către aceștia.
