Az információs technológia aktív fejlődése objektíven befolyásolta az új gazdasági környezet kialakulását, amely a számítógépes berendezések, a hálózati információs források, a távközlés alkalmazása alapján működik. Ennek következménye az új kiviteli alak megjelenése - távoli vagy telebeta 1.
A távoli foglalkoztatás megkülönböztető jellemzői:
Területi, és gyakran földrajzi, a munkavállaló munkahelyének távoli helyszíne a munkáltató szervezetének helyétől;
"" Telebroth "vagy « távközlési* (angolról. « ingázik.» - Napi lépés az otthonról a munkára) - az Európai Közösség által 198 végén (l. Gg) bevezeti az információs technológia alapján végrehajtott távoli műveletek kijelölésére.
különböző kommunikációs technikák és a NOLLOGIA alkalmazása a munkatevékenységekhez (test háttér, fax, számítógép, internet);
rugalmas Munkaügyi Szervezet módok: Rugalmas munkaidő, rugalmas munkaterv, a munkahely rugalmas elhelyezkedése stb.
Meg kell jegyezni, hogy a távoli foglalkoztatás nem a házi feladat teljes analógja, hiszen megfigyelhető a hagyományos foglalkoztatási és önfoglalkoztatási formák jelei. Az első esetben a munkát az egyéni vállalkozói szellem (e-kereskedelem) keretében végzik. A második - ennek keretében a munka a munkaszerződés között a távközlés és a szervezet, amely nem tartalma eltér a szerződések egyéb alkalmazottak, miközben dolgozik kapcsolatok végzik valós időben, és a munka, a képzés, támogatása és értékelése Az ilyen alkalmazottak a szervezet által a személyi vezetés területén alkalmazott szabályozáson fordulnak elő.
Számos távoli munkafajt létezik 1:
Összefoglaló telebota (iTTHON.- alapuló telework.) - foglalkoztatási típus, amelyben a munkavállalók legalább egy munkanap hetente gyakorolják a munkahelyeket otthon; Használjon személyi számítógépet az RA BOTA útján; Használja kommunikációs eszközként kézzel és kollégákkal fax, telefon, e-mail;
további telebot (kiegészítő vagy. alkalmi telework.) - foglalkoztatási típus ugyanazt a tartalmat, mint az előző kategóriát, amelyet hetente egy munkanapon kell megosztani. Rendszerint ez a fajta foglalkoztatás opcionális a hagyományos foglalkoztatási munkás az irodában, a hivatalos munkahelyen.
telebroth egy speciális televíziós központban (központ- alapuló telework.). Ez egy meglehetősen új gyakorlat, amikor a szervezet határozza meg, a munkavállalók munkavállalói munkatársait kínálja, figyelembe véve az ilyen munkahelyek felszerelését az irodai berendezések, a közösségi létesítmények (nagysebességű internet-hozzáférés, nagysebességű adatbázisok, szoftverek Termékek).
1 Skavitin A.V.Telebroth a világgazdasági gyakorlatban // menedzsment Oroszországban és külföldön. 2004. No. 6.
89
Valójában ez egy közvetítő szervezeten keresztül működik, a távközlési kollektív szolgáltatási központ, a szolgáltatási szolgáltatások nyújtására szakosodott kollektív szolgáltatási központ;
4) Mobil Telebrot (mobil telework.) - Foglalkoztatási típus, amelyben a munkavállalók hetente legalább 10 órát végeznek a házon kívül, és a munkahelyen kívül (az üzleti utazásokon, az ügyfélszolgálat / ügyfelek, a munka útján), és számítógépet használnak Valós időben kommunikáljon a szervezetgel.
A távoli foglalkoztatást számos külföldi országban széles körben elterjesztették. Így 1997-ben az Európában az Európában a távközlés száma meghaladta a 2 millió embert. Az Egyesült Államokban - több mint 11,1 millió becslések szerint 2007-ben Európában 2007-ben mintegy 40 millió munkahelyet szervez a televíziós áruk számára, a USA - akár 50 -60 millió 1. A fejlett országokban az elektronikus munkaerőcserét aktívan feltörekvő, a távoli foglalkoztatást szerződéses alapon alkalmazzák a különböző országokban található alkalmazottak és szervezetek között.
A következő adatokat a távoli foglalkoztatás terjedése mutatja be. 2001-ben az Egyesült Királyságban 2,2 millió munkavállaló volt, akik otthon legalább egy munkanapon dolgoznak egy héten egy számítógép és telefon az ingatlanműveletek (az összes telekommunikáció 25% -a), az építőiparban (kb. 20%), az ipar (14 %) és az oktatás (12%). Megosztásuk a teljes ország munkaerének 7,4% -a volt. Átlagosan tíz európai ország (Dánia, Franciaország, Finnország, Németország, Írország, Olaszország, Hollandia, Spanyolország, Svédország és az Egyesült Királyság) a teljes foglalkoztatás struktúrájában a távközlési számlák részesedésére 6% -ra. Ez a részesedés a pénzügyi szektorban foglalkoztatott gazdaságok 8,5% -a, az iparban és az építésben - 3,5, a közlekedés és a kommunikáció területén - 5.5, az oktatás és a kormányzat területén - 2,3%.
A távoli foglalkoztatás sok szakértő szerint jelentős potenciállal rendelkezik az orosz munkaerőpiacra, és mindenekelőtt a régiók foglalkoztatásának bővítésével
"Chernukhin V.Távoli munka, vagy a munkahelyek virtualizálása // férfi és munka. 2002. No. 1. "
Skavitin A.V.Rendelet. op.
90
egyetlen munkanélküliségi ráta. A munkahely területi függetlensége az országban és a világban bárhol foglalkozik. Másodszor, a Telebelota további esélyeket ad arra, hogy a fogyatékkal élők, a nők, a polgárok, akik kénytelenek elhagyni a hagyományos foglalkoztatási formákat, mivel biztosítani kell a fogyatékkal élő családtagok, a munkaerőpiacra belépő fiatalokat, stb.
Ugyanakkor a távoli foglalkoztatás, mint a munkavégzés más formája, megköveteli a tudás és készségek munkatársait az információs technológia területén. Ezenkívül a képesítési követelményeket nemcsak a teleloads-t használó munkáltatók határozzák meg, hanem azt is meghatározzák, hogy a karaktert és a tartalmat is meghatározzák, és ez viszont azt jelenti, hogy az a személy, aki a távoli önfoglalkoztatásban kívánja megvalósítani, szükségszerűen van egy bizonyos készítmény. Ezenkívül a távoli foglalkoztatás fejlesztésének legfontosabb feltétele az információs infrastruktúra állapota, valamint az információs hálózatok és erőforrások elérhetőségének mértéke. Ebből a szempontból azonban elfogadható azonban, a feltételek csak az Oroszország nagyvárosában és gazdaságilag virágzó régióiban alakultak ki. Mindazonáltal szinte korlátlan lehetőségeket kell fizetni a fizetett munka megszerzésének a távoli foglalkoztatás alapján, teljes mértékben felhasználni kell a munkaerő-piaci szabályozás területén.
Társadalmilag- gazdaságijellemzőkfoglalkoztatás
A gazdaságban a munkaerő és a munkahelyi népesség igényei közötti mennyiségi és minőségi megfelelés mértéke szerint a foglalkoztatás teljes, termelékeny, szabadon választott, racionális és hatékony.
Teljes idő- Ez egy olyan feltétel, amelyben minden szükséges, és azok, akik szeretnének dolgozni, megfelelnek a munkaerő kínálatának és kínálatának egyensúlyának elérhetőségének.
Termelékeny foglalkoztatás- Ez olyan foglalkoztatás, amely megfelel a termelés hatékonyságának javításának érdekeit, a tudományos és technológiai fejlődés eredményeinek bevezetését, a termelékenység növekedését. Az ILO, a produktív foglalkoztatás meghatározásával - azoknak a foglalkoztatásnak, akiknek a termékét a társadalom elfogadja és kifizeti.
91
Szabadon megválasztott foglalkoztatásfeltételezi, hogy a saját munkaképességének (munkaerő) elhelyezésére való jog kizárólag a tulajdonosának, azaz Maga a munkavállaló. Ez az elv garantálja minden munkavállaló jogát, hogy válasszon a foglalkoztatás és a kényelmetlenség között, a munkahelyi adminisztratív vonzerőnek.
Rational foglalkoztatás -ez a foglalkoztatás a formáció, a forgalmazás (újraelosztás) és a munkaerő-erőforrások felhasználásának folyamata alapján, figyelembe véve a korosztály és az oktatási struktúrákat, a munkaképes korú népesség reprodukciós rendszereit és az ország területére való helyezését. A racionális foglalkoztatás jellemzi a gazdaságilag aktív populáció teljes számában produktívan alkalmazott arányát.
Hatékony foglalkoztatásfeltételezi a közigazgatás képességét, hogy reprodukálja a munkavállalók fejlődésének társadalmi-gazdasági feltételeit, amelyet az életmód kritériumai diktálnak a társadalom fejlődésének ebben a szakaszában. A foglalkoztatás hatékony jellege magában foglalja a társadalmilag hasznos tevékenységek gyakorlását, amely tisztességes jövedelmet, egészségét, magasságát, növekedését biztosítja a társadalom minden tagjának oktatási és szakmai szintjének növekedését a közmunka termelékenységének növekedésén, valamint a gazdasági és társadalmi A munkahelyek megvalósíthatósága.
A gazdasági elméletben és a gyakorlatban, egy mutatórendszer, amely tükrözi foglalkoztatási hatékonyság.A mutatók négy csoportját általában alkalmazzák:
az első a társadalom munkaerő-forrásainak eloszlásának aránya a társadalmi hasznos tevékenységekben való részvételük jellegében;
a második a munkaképes korú népesség foglalkoztatási szintje a nyilvános gazdaságban. Gazdaságilag ez a mutató egyrészt a munkavállalók nyilvános lakosságának szükségességét tükrözi, másrészt - a lakosság szükségleteit a munkahelyeken;
a harmadik a korosztályban működő nyilvános gazdaság eloszlásának felépítése;
a negyedik a munka szakképesítési struktúrája. Ez mutatja a közvélemény munkájának szakképesítésében
És tükrözi a személyzet képzési rendszerének egyensúlyának mértékét a képzett munkavállalók közgazdaságtanának szükségességével.
A mennyiségi foglalkoztatást a foglalkoztatási szint mutatója jellemzi. Kétféleképpen számíthatjuk ki.
1. A teljes népességben alkalmazott részesedését úgy határozzák meg, hogy
y \u003d h / h
ahol a h3 az alkalmazottak száma; H N - a teljes népesség.
2. A gazdaságilag aktív populációban alkalmazott részesedését a képlet határozza meg
ahol a h b a munkanélküliek száma.
A nemzetközi statisztikákban a foglalkoztatás elemzésének kezdeti mutatója a lakosság gazdasági aktivitásának szintje, azaz A gazdaságilag aktív népesség aránya a teljes népességben:
Az országunkban foglalkoztatott foglalkoztatás státuszának vizsgálata a következő mutatók meghatározásán alapul.
1. Szakmai foglalkoztatási szint (fizetésneki) munkaerőamelyet a képlet határoz meg
Ez a mutató ötlet arról, hogy milyen emberek aránya az ország teljes lakossága között. A foglalkoztatási szintek növekedése jelzi a gazdaság helyzetének javítását, a foglalkoztatási területek bővítését, a minőség javítását és a polgárok várható élettartamát stb. A foglalkoztatás szintjének csökkenése egyértelműen jelzi a társadalmi-munkaerő-szféra helyzetének romlását. Ez a mutató azonban nem nyújt tájékoztatást a foglalkoztatás valódi szintjéről, mivel a rejtett (árnyék) foglalkoztatás hivatalos adatai alapján kerül kiszámításra, amely szakértői értékelések formájában jelenik meg. A foglalkoztatási szintet más mutatókkal és jellemzőkkel együtt kell tekinteni.
92
93
2. A munkaképes korú lakosság foglalkoztatási szintje a nyilvánosságbanmr. Productionamelyet a képlet határoz meg
ahol a H-GR a munkaképes korú lakosság száma.
Ez a mutató meghatározza a munkavállalói munkaerő-erőforrások arányát a munkaerő teljes számában, és jelzi, hogy az ország munkaerő-erőforrásai milyen mértékben vesznek részt az állami termelésben.
A foglalkoztatás felépítése a társadalmilag hasznos cselekmény területéntartózkodáslehetővé teszi, hogy meghatározza az egyének (együtthatókban vagy% -ban), a társadalmi termelésben, a háztartási cikkekben, a tanulásban, a munkanélküliekben stb. Frakcióinak meghatározását. Ezeknek az összetérteknek az együtthatók aránya azt jelzi, hogy a munkaerő-erőforrások racionálisan elosztják az országgazdaságban.
A foglalkoztatás felépítése a nyilvánosság ágazataiban és ágaibantermeléstükrözi a munkaerőforrások forgalmazásával kapcsolatos tendenciákat a foglalkoztatás formáiban és típusaiban. A foglalkoztatás szerkezetének változása folyamatosan történik. Jelentős változások azonban, amelyeknek következménye, hogy az egyes tevékenységi területeken foglalkoztatott részesedés arányának csökkenése vagy csökkenése jelzi a társadalmi-munkaügyi kapcsolatok területén a problémák kialakulásának jelenlétét és lehetséges időpontjait. A következő években Oroszországban az iparban és a mezőgazdaságban foglalkoztatottak száma jelentősen csökkent, ugyanakkor a nem termelékeny szférában alkalmazott személyek aránya folyamatosan növekszik, ami jelzi a folyamatok iránti kereslet szerkezetének változását bizonyos típusú munkatípusok esetében. Azonban az anyagtermelés volumenének gyengülése a munkaerő-erőforrások közel felének kiáramlása miatt a gazdasági növekedés csökkenéséhez vezetett. Ezenkívül olyan területeken, mint az oktatás, a tudomány, az egészségügyi ellátás, a kultúra és mások, találkoztak a szakemberek hatalmas kiáramlásának problémájával, ami jelentősen befolyásolta az ország egész társadalmi és gazdasági helyzetét.
Szakmai képesítési struktúra foglalkoztatástükrözi a nehéz helyzetben részt vevő személyek részesedését, amelyek bizonyos képzést igényelnek, valamint azokat a polgárokat, akik a szorított munka alján dolgoznak. E struktúra optimalitásának értékelése az ország gazdaságának munkájának szerkezetének összehasonlításával történik az ország gazdaságában, a régióban.
A munkaügyi kapcsolatok és a foglalkoztatás új formáinak rugalmasságának problémái: általános megközelítések, előnyök és hátrányok
Alexander Sergeevna ragasztó
graduate hallgatója a Munkaügyi Minisztérium és a Jogok a szociális biztonság a Kijev Nemzeti Egyetem. Taras Shevchenko.
A cikk elemzi a nem szabványos foglalkoztatás fogalmát, az egyes típusú nem -ipikus munkaszerződések jellemzőinek általános megközelítéseit, javaslatokat tett a szabályozási jogi aktusok elfogadásának szükségességéről a munkaügyi jogszabályok megoldására.
A cikk elemzi a nem megfelelő foglalkoztatás fogalmát, közös megközelítést az egyes atipikus munkaszerződések bizonyos típusainak jellemzésére, javaslatok az informatikai jogi aktusokról az informatikai szabályozásra vonatkozó jogi aktusokról a munkaügyi jogszabályokban.
A munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának egyik új tendenciája a rugalmasság fokozása, azaz A munkafolyamat túlzott szabályozásának alóli mentesség, amely számos szabályt, kötelezettséget kötődő munkavállalót kötődik, rugalmatlan viselkedési rendszereket szab ki, és néha megakadályozza az egyes személyek teljes önmegvalósítását. A rugalmasság megerősítéséről szóló ötleteket elsősorban az új, nonipikus foglalkoztatási formák kialakulása okozta. A hagyományos változatlan attribútumokkal folytatott munkaszerződés a munkaügyi kapcsolatok előfordulásának legfőbb jogi ténye és a munkakörülmények megteremtésének módja a cselekvése során. De a hagyományos munkaszerződést kiegészíti az új foglalkoztatási formák. Egyszer, egy jól ismert szakember az orosz és a külföldi munkaügyi törvények I. Ya. Kiselev felhívta a figyelmet az új jelenségekre a munkajogban, és felhívta tanulmányait "a nyugati országok munkajogának új megjelenése". Azt is megjegyezte, hogy a szükséges rugalmassága állami jogi szabályozás a munkaerőpiac elemezzük a nyugati irodalomban évtizedek óta, mint egy kényszerítő okozta objektív követelményeket a modern fejlett gazdaság, és a merevség rejlő hagyományos munkajogi tartozik A kimenő korszak és a technikai fejlődéssel való konfliktusok a munkaerőpiacon való valósággal az ipari társadalom utáni átalakulásának feltételein. Ugyanezek a következtetések ebben a kérdésben az orosz közgazdász N. T. Vishnevskaya, aki ellenezte a munkaügyi kapcsolatok szabályozását is. I. Ya. Kiselev megfogalmazta a munkaügyi kapcsolatok rugalmasságának végrehajtásának fő irányát: a munkaügyi funkciók és a munkaügyi feladatok tartalmának részletes és korlátozó szabályozásának megtagadása, amely ösztönözné a munkaerő-termelékenység növekedését és a termékminőséget , a munkaidő és a szabadidős módok javítása és a munkaszerződés atipikus fajtáinak használata. Ami a működés módját illeti, az anyagi javadalmazás formái, a helyi jogi aktusok és rendeletek számának növekedése, a termelési tanácsok szerepének megerősítése, korábban használták őket. A vállalkozások jogosultak a Kollektív megállapodásokra a Kedvencek elvével, új előnyöket és rendelkezéseket vezetnek be, amelyek javítják a munkakörülményeket a jogszabályi normákhoz képest a pénzügyi képességek jelenlétében. Ami az új, nem szabványos foglalkoztatási formákat illeti, ezek a munkaerő-felhasználás formái új jogi jelenség, és ezáltal megvitatás.
Más munkajogi szakemberek is írtak a munkaügyi tranzakciók új formáiról. Tehát a VM Lebedev, az ER Voronkova és a VG Melnikova, a munkaügyi tranzakciók típusainak elemzésével azt írta, hogy "az idő, és az Orosz Föderáció második munkakörülményeinek része nemcsak a szociális partnerek megállapodásaira kerül sor Szerződéses munkajog összességében, ahol van egy hely és más munkaügyi tranzakciók. "
Miután I. Ya. Kiseleva, a rugalmasság és a nonipikus munkaszerződések problémáinak mély tanulmányozása Lushnikov AM és Lushnikova MV híres szakemberei voltak a munkaügyi törvény, amely növeli a rugalmasságot (differenciálódás és egyéni vizsgálat) az egyik új Trendek a munkaügyi jogok fejlődésében, és kimutattam néhány okot, ami miatt megjelenése. Megjegyzik, hogy már van vita az atipikus munkaügyi kapcsolatokról, amelyhez csatlakozni akarunk.
Az említett kutatás értéke az, hogy a szerzők azt javasolják, hogy törölje az elavult normákat, a kemény korlátozások, hanem az állami nélkülözhetetlen normák megőrzését is, amelyek garantálják az alkalmazottak biztonságát. Felismerik, hogy a munkaerőpiac radikálisan változik a globalizáció és a technológiai fejlődés hatása alatt, ezért új garanciák kidolgozása a foglalkoztatás és a társadalombiztosítás. Rugalmas bérelt munkavállalókra van szükségünk, azaz Készen áll a szakma megváltoztatására, az aktív munkaerő-tevékenységre, rugalmasságot igényel a munkaerő, a munkaerő rugalmasságának, azaz Készen áll a munkahely megváltoztatására, beleértve a másik területen való munkavégzésre való készségét, stb. De egyetértünk azzal az alapvető következtetéssel, hogy a munkaügyi kapcsolatok jogi és törvényes érdekeinek egyenlege szükséges feltétele a szociális jogi állam harmonizációjának.
Egyes szerzők félnek a munkajog eltűnésétől, hacsak nem kaphatják meg a szükséges rugalmasságot, azaz A rugalmassággal a túlélése társul, és végül is a munkajog fontos társadalmi intézmény. Olyan szükséges a társadalom fejlődéséhez.
Mindezek a hiteles vélemények jelenlétében megjegyezzük, hogy az új foglalkoztatási formák használata összetett folyamat. A hozzájuk való alkalmazkodás fájdalmasan fordul elő, mert a munkavállalók a szociális garanciák lehetséges elvesztését nyomják. A teljes munkanap és a garantált munkahely feltételeinek hosszú távú gyakorlata, amely biztosítja a stabil jövedelmet, nyaralást, kórházi díjat és több mint hosszú időt. Lehetetlen, hogy ne vegye figyelembe azt a tényt, hogy aktívan ellenzi az új inipikus foglalkoztatási formákat, különösen a hiányos munkanap, a szakszervezetek feltételeit. Nincsenek olyan szakszervezetek között, amelyekben a szakszervezetek jól beszélnének az új foglalkoztatási formák használatával. Ezért a munkahelyi felhasználás új formáinak alkalmazása releváns és diszkó, ezért alapos tudományos tanulmányra van szüksége. Először is meg kell vitatni azt a kérdést, hogy megfeleljenek-e a munkajog társadalmi céljának, hogy a szociális garanciák szintje nem fogja csökkenteni, hogy segítséget nyújt-e a foglalkoztatási problémák megoldásában, hogyan befolyásolják a munkaerőpiacot, stb. A fent említett problémákat fel kell gyorsítani, mert a nem szabványos formákat már alkalmazzák az Orosz Föderációban és a Fehérorosz Köztársaságban és Ukrajnában. Már vannak ellentmondásos helyzetek, és mint T. A. Posyovanov jegyzetek, viták elérik az Emberi Jogok Európai Bíróságát.
Először is, az ilyen elméleti kérdések, mint a nem szabványos foglalkoztatási formák ágazati kapcsolata, a megoldás. Elutasítjuk azt a nézetet, hogy a foglalkoztatás atipikus formáit a polgári jogszabályok szerinti felek mérlegelési jogkörébe kell szabályozni. A munkaügyi kapcsolatok liberalizációjának ötlete Nova. A piaci kapcsolatok támogatói azonnal megfogalmazták. Ez lényegében a munkajog elutasítását jelentette, mert a munkajog jelentős előnyöket és társadalmi garanciákat állapít meg. Ez arra kötelezi a munkáltatót, hogy megfeleljen a munkaerő, a védelem, a fizetés stb. Nem hiábavaló egy időben S. A. Ivanov nevezte a munkajog "a munkahelyi védelem jogát". Ő is éles kritikát tett a "liberalizmus" elméleteiről, "neoliberalizmus", amely a munkaügyi kapcsolatok szabadságának növekedését hirdette ki. A neoliberalizmus adeptjei elmondták róla. Végrehajtásuk elkerülhetetlenül a munkajog gyengüléséhez vezetne. Ezért az új foglalkoztatási formákat nem vezethet aláásása szociális munkajog fontosságát, jóllehet azok kapcsolódnak az új szabványok szokatlan hagyományos munkajogi. Így az atipikus munkaügyi megállapodásoknak a munkajog területén kell lenniük.
Természetesen a munkaügyi foglalkoztatás atipikus formái egy része hasonlíthat a szerződéses megállapodásokra, de az ilyen hasonlóságok csak külsőek lehetnek. Lényegében az új típusú szerződéseknek továbbra is munkaügyi és munkajogi előírásoknak kell maradniuk.
Ebből az elméleti termelésből következik, hogy az előfeltételek, hogy a munkaviszony nonipikus formái nem vezethetnek a munkanélküliség növekedéséhez. Éppen ellenkezőleg, további foglalkoztatásra kell használni őket. A részleges foglalkoztatással végzett munka gyakran megfelel a munkavállalónak. Kombinálhatja a gyermekgondozással, a beteg családtagokkal, a HOBBY egyéb kreatív tevékenységekkel. Az ilyen munka nem vezethet a társadalmi előnyök elvesztéséhez. Természetesen módosíthatók, de nem zsugorodnak. Az ILO legújabb külföldi munkafolyamatában és cselekményeiben a vállalkozások rugalmasságának és a munkavállalók (rugalmas garanciák), a munkaerő-mobilitás és a stabil foglalkoztatás rugalmasságának szükségességét kell elvégezni. Végtére is, az amerikai közgazdász véleménye, a Nobel-díjas D. Stiglitsa laureate, aki azt írta: "A munkaerő-rugalmasság megerősítésének varázslata csak egy rosszul rejtett kísérlet, hogy megfosztja a munkavállalókat (a" gazdasági hatékonyság "keretében) a sokéves munka és a politikai tevékenység során bányászott hódítások ". Az ilyen foglalkoztatás költségei nyilvánvalóak: a munkavállalók szakmaiságának szintjének csökkenése az ideiglenes kereslet miatt, a fizikai és erkölcsi állam romlása az instabilitás, a magasabb sérülések, a társadalmi szolidaritás és a szakmai kapcsolatok gyengülése, a koordináció szövődménye Ellenőrizze a munkavállalók tevékenységét, bővítse a lehetőséget, hogy megkerülje az elengedhetetlen jogi jogszabályokat. Ehhez a rugalmas foglalkoztatási formák értékeléséhez hozzáadhat néhány mínuszot: a valódi lehetőség hiánya, hogy aktívan részt vegyenek a termelés irányításában, vezetője a csapatban, hogy megvédje jogait a sztrájk segítségével, stb . Az Orosz Föderációban például a részmunkaidős foglalkoztatás negatív jelenségnek tekinthető, és gyakran rejtett munkanélküliségként.
De a rugalmasság minden negatív pontjával már elosztották, és most érdemes a jogalkotók és a vállalkozók feladata, hogy "jó" rugalmasságot biztosítsanak. Ezzel a "Globes", azaz a "Rugalmasság" új koncepciója csatlakozik. Mit kell érteni az atipikus kiterjesztési formák alatt? T. A. Presentovova arra a következtetésre jut, hogy az atipikus munkaügyi kapcsolatok egy általános koncepció, amely nehéz kimerítő meghatározást biztosítani. Az ilyen típusú foglalkoztatási típusok meghatározásában részben azt a tényt, hogy az atipikus munkaügyi kapcsolatok általános alapja a munkaszerződés tartalmától való eltérése a munkaidő hossza tekintetében a teljes munkaidőben az örökös és munkaviszonyhoz képest. Az ilyen definíció azonban nem tekinthető átfogónak, mivel az ilyen foglalkoztatási formák kölcsönzött munkaként, kiszervezésre, kiszervezésre, szabadúszóra, telebelt, távoli munka, kihívás munka stb. Mindegyike alapos tanulmányokra van szükség mind a szokásos munkaszerződésektől eltérő. A nem szabványos foglalkoztatási formák kimerítő listája nincs. Az O. Mozna az atipikus munkaügyi foglalkoztatást értelmezi, mint az ilyen munkaügyi jogviszonyon alapuló polgárok tevékenységét, amelyet a hagyományos munkaügyi kapcsolat alapvető (kritérium) jellemzői: személyes, szervezeti vagy tulajdon.
Egyes szerzők nagyobb figyelmet fordítanak az atipikus foglalkoztatás fajtáira külföldön. Az ilyen típusú foglalkoztatás szerint számos többé-kevésbé új típusú munkahelyet értenek. Az atpic foglalkoztatás általában olyan munkaügyi szervezethez tartozik, amely nem nyújt teljes foglalkoztatást.
Az Ultipikai Munkaügyi kapcsolatok gyakoriak az Európai Unió országaiban. Az ATPIC foglalkoztatás magában foglalja az ilyen megállapodásokat az Európai Unió joga, amelyek eltéréssel rendelkeznek a szerződéses módon letelepedett szokásos munkaügyi kapcsolatoktól.
Különböző nem szabványos foglalkoztatási formákat is használnak a gazdaság különböző ágazataiban is. Például a tudományos szférában, a "munkaidő" kifejezés egy tudós, író, a zeneszerző nem értelme egyáltalán. Az ötletek és képek bármikor megjelenhetnek, beleértve az álomban is. A tudomány és a művészet megszállása nem sok szakmát határoz meg életmódként. A kreatív folyamat jellege nem ismert számunkra. A. Paradovsky kifejezte ezt az elképzelést Haydna szavaival: "Nem tőlem, vége!" Ezért a tudományos szférában az ilyen formákat telebeltként használják, kölcsönzött munkát, hiányos munkaidőben dolgozni, de Kostyukova N.I. Jelenleg nincs egyetlen megközelítés a foglalkoztatás atipikus formáinak megértéséhez.
A vállalkozások rugalmas munkaidőt használnak a Szovjetunió idejétől, de korlátozott határértékeknél. A rugalmas munkaidő lényege, hogy a munkavállaló számára rögzített idő állapítható meg, amikor szükségszerűen a munkahelyen (a kapcsolatok megvalósításához, a feladatok megszerzéséhez, a komplex termelési sürgős problémák stb. Megbeszállítása) és a változó (rugalmas) munkaidő A munkanap (Shift) elején és végén, amelyen belül a munkavállaló jogosult a munka megkezdésére és befejezésére a saját belátása szerint (azaz a munka kezdete és vége "lebeghető", amely lehetővé teszi, hogy kezelje az idejét szabadon. Az ilyen rendszer ukrajnára vonatkozik, a kísérleteket elvégezték. Az eredmények pozitívak voltak. Még csökkentette a kórházi lapok számát. És mégis vezetők a telepített kemény üzemmódok tehetetlensége miatt vonakodva az ilyen módok megállapításához. Később jönnek a munkából, de az üzemmód betartásának ellenőrzése nem mindig lehetséges.
A Fehérorosz Köztársaság Munkaügyi és Szociális Foglalkoztatási Minisztérium által kidolgozott rugalmas foglalkoztatási formák használatával kapcsolatos ajánlások során azt tervezzük, hogy a rugalmas munkaidőrendszer alkalmazása olyan esetekben történik, amikor bármilyen okból (a háztartás, a társadalmi, stb.). A hagyományos grafikonok alkalmazása nehéz vagy hatástalan, valamint a munkaidő gazdaságosabb felhasználása. Ahogy láthatja, újra korlátozhatja. Ezek nem indokoltak és korlátozzák a kényelmes munkaterv széles körű használatát a bérelt munkavállalók számára.
A közelmúltban a távoli foglalkoztatást széles körben alkalmazzák. De az Ukrajna új törvényében "a népesség foglalkoztatása" és az új munkajogban, és most nincsenek olyan normák, amelyek szabályoznák az ilyen új foglalkoztatási formákat (munkahely nélkül). A távoli forma jelentősen bővült az információs és telekommunikációs technológiák (IKT) és az internet fejlesztése miatt. De a távolról alkalmazott munkavállalóknak nem rendelkeznek elegendő szociális garanciával, sem az állam, sem a munkáltatóból, és munkatevékenységük az instabilitás, a bizonytalanság és a bizonytalanság jellemzőit tartalmazza, ezért gyakran kiderül, hogy informális. Nem veszik figyelembe a testületek nyilvántartásba vételét, mivel a foglalkoztatás fajtái nem vonatkoznak a szakmák nemzeti osztályozójára, amelyet a statisztikai és az adóhatóságok nem vesznek figyelembe. De valójában, tervezők, programozók, pénzügyi és politikai szakértők, elemzők, internetes újságírók stb.
A jogalkotó feladata az új foglalkoztatási formák legalizálása. Nagyon pozitív a távoli munkáról I. A. Verukhov. Felhívta a figyelmet az ilyen nem szabványos foglalkoztatási formák kölcsönös előnyére mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. A munkavállaló az utazási időt takarít meg, a szállítás költségeit a szállítás, a választás önmagáért egy nyereséges üzemmód, a végrehajtás időpontja. A nap folyamán nincs szükség a rendszerre. Nagyobb mértékben megnyilvánul a munkáltató által kapott feladatok elvégzésére szolgáló önkiállítási feltételek elve. Más államokban (Oroszország, Kazahsztán), a számlák már megtörténtek a távoli munkavállalók munkakörülményeinek szabályozásában. Ukrajnában a távolsági munka jogi szabályozása nem áll rendelkezésre, hogy a szerző elfogadhatatlannak tartja.
Következésképpen megjegyezzük, hogy folytatnunk kell folytatnunk a foglalkoztatás atipikus formáinak megvitatását, közülük sokan előrelépnek a jogszabályokban, ugyanakkor fenntartják a társadalmi garanciák szintjét a nemzetközi szabványok szintjén.
Irodalom
1. Kiselev I. Ya. A nyugati országok munkajogának új megjelenése (a post-befejező társadalomban). - Moszkva: CJSC "Business School" Intel-Synthesis "az LLC" Journal "személyzet menedzsmentjével együtt. - 2003. - P. 67-69.
2. Vishnevskaya N. T. A munkavédelmi jogszabályok reformja a fejlett piacgazdaságú országokban [szöveg] / N. T. Vishnevskaya // Munkaügyi törvény. - 2002. - №5. - P. 39-50.
3. Lebedev V. M., Voronkova E. R., Melnikova V. G. Modern munkajog (a munkaerő-összehasonlítás tapasztalata). Az első könyv. - M.: Statútum. - 2007. - P. 235-237.
4. Lushnikov A. M. és Lushnikova M. V. Munkaügyi törvény. TUDORIAL 2 kötetben. 2. ed. Pererab. és add hozzá. - M.: Statútum. - 2009. - S.: 371-394.
5. Postovanova T. A. Az Európai Unió munkaügyi és szociális joga: Tanulmányok. Egy olyan intézményi hallgatóknak, amelyek biztosítják a legmagasabb átvételét. Oktatás / T. A. Postovanov: Ed. Herrmanna, S. A. Balashenko, T. Borich. - Minszk: Zornie Verass. - 2010. - S.: 103-105.
6. Ivanov S. A. Az orosz jogszabályok első kodifikációjától a modern előkészítésre. A munkajog és a társadalombiztosítási törvény. Tényleges problémák. - M.: Prospekt. - 2009. - S.: 10-12.
7. Stiglitz A. E. Foglalkoztatás, társadalmi igazságosság és közjószféra // Nemzetközi munkaügyi felülvizsgálat. 141. kötet, №1-2, 2003. per. Munkaügyi és társadalombiztosítási / ed. Z. S. Bogatarenko. - Moszkva. - 2003. - S.: 15.
8. Moolen O. A munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozása atipikus kiterjesztési formákban. "Személyzet. Munkatárs a személyzet számára ", 2009, №6.
9. Genkin B. M. Gazdaság és a munkaerő szociológiája. Tankönyv az egyetemek számára. A normál infonna közzétételi csoportja. - M. - 1998. - S.: 5.
10. Kostyukova N. I. I. Elektronikus erőforrás:http://naukovedenie.ru/sbornik6/8.pdf. .
11. Ofitskyi Visnik Ukrajna, 2012, 63., művészet. 2565.
12. Radіonova O. M. megjelenítése Intuzіyniy Anomalіy terén a Zaistatosti Nagy Misst ukrán. Visnik National District University "Jogi Akademia Ukrajna іmeni Yaroslav bölcs." Seria: Econichna tétel, hogy a jobb / él.: A. P. Gapetman TA. - X.: Jobb. - 2013. - S.: 74-75.
13. Vodukhova і. A. Mielőtt a törvényes rendelet, a distantsiino, a roboton a munkajogban, Ukrajna. - A felvételi szakma visszaállítása і SotsiSialness tiszteletben tartott: Zdobovy і problémák: TESI ext. A tudományon. conf. (Kharkiv, 5-6 Tow, 2012 Rik). Apátság V. V. Zhernakov. - X.: Jobb. - 2012. - S.: 117-119.
FEJLŐDÉS
UDC 338 JEL: L26, J2, J5
DOI: 10.18184 / 2079-4665.2016.7.1.151.155
Távoli munka, mint az orosz üzleti struktúrák munkaterületének ígéretes formája
Irina Mikhailovna Gurova 1
1 llc "prommagistral", Oroszország 105187, Moszkva, ul. SEAVSKAYA, D. 46. 26a.
1 Gazdasági tudományok jelöltje, e-mail fejlesztési igazgató: ¡ [E-mail védett]
Kapott: 03/10/2016
Jóváhagyott: 03/18/2016
Jegyzet. A távoli (távoli) munka egyike a foglalkoztatási folyamat megszervezésének egyik modern technológiája, amely még nem volt széles körben elterjedt a hazai gyakorlatban. A válság idején azonban, amikor a vállalkozói struktúrák a költségek maximálisan csökkentésére törekszenek, az ipari és munkaerő-erőforrások leghatékonyabb felhasználásával kapcsolatos számos URGEN-probléma megoldására szolgálhat. A cikk a globális szinten és hazánkban a távolsági munka fejlesztésének jellemzőit tárgyalja, erősségeit és gyengeségeit feltárják a munkaügyi kapcsolatok résztvevői számára, és feltárja a munkaügyi szervezet e formájának lehetőségeit, hogy optimális egyensúlyt érjen el a a vállalkozói struktúrák költségei és termelékenysége. Kulcsszavak: távoli (távoli) munka, rugalmas munkaterv, munkaügyi szervezet formái, modern technológiák a munkafolyamatok megszervezéséhez, munkaügyi kapcsolatok, költségcsökkentés, orosz üzleti struktúrák. Referencia: Gurova I. M. Távoli munka, mint ígéretes forma a munkaügyi szervezet az orosz üzleti struktúrák // világ (modernizáció. Innováció. Fejlesztés). 2016. T. 7. №1. P. 151-155.001: 10.18184 / 2079-4665.2016.7.1.151.155
A válság összefüggésében a szervezet túlélésének alapja a költségek csökkentése. A költségek egyik legeredményesebb költsége a személyzet tartalma, ezért az elmúlt év tendenciája a különböző intézkedések hatalmas magatartásává vált, hogy optimalizálja. A szakértők szerint 2015 közepette, minden második hazai vállalat a legszigorúbb intézkedéseket igényelt - a szervezetek 42% -ában, az abban az időben az eljárást hajtották végre, és további 5% -uk készült a végrehajtás céljából. Ezenkívül a vállalatok 14% -áig ez a reorganizáció a személyzet későbbi cseréjére vonatkozóan a személyzet kevésbé képzett és költséges, amelyet a munkáltatók gyakran elismerték a megszerzett teljesítmény szempontjából. 2016 elejében a csökkentő patak csökkent, és az általános helyzet kissé stabilizálódott, azonban a szervezetek esetében a költségek és a termelékenység közötti egyensúly elérésének kérdése is éles.
E tekintetben a vállalkozók továbbra is figyelnek a modern technológiákra a munkafolyamatok szervezésére. Ezek közül például megjegyezhető, például a kiszervezés és az outstaffing személyek -instruments, nem csak elég udvarias az orosz gyakorlatban, hanem a szakértők szerint is,
a közelmúltban a saját igényük bizonyos növekedését mutatja.
Eddig a munkaügyi szervezet ilyen formái, mint rugalmas ütemterv vagy teljesen távoli (távoli) foglalkoztatás, azaz azaz. A munkanélküli munkavállaló teljesítése részben vagy teljesen kívül a modern elektronikus kommunikáció használatán alapul. Eközben a külföldi gyakorlat, valamint a hazai tapasztalat ma, bizonyítja, hogy ebben a formában számos sürgős kérdés megoldása nemcsak a munkáltató számára, hanem a munkavállalók, valamint a nemzeti munkaerőpiac számára is .
Az Egyesült Államokból származó távoli munkaügyi kapcsolatok elképzelése az 1970-es évek elején, a hipotézis keretein belül, a munkáltató területén az immateriális termelési munkavállalók állandó jelenlétének szükségességének hiánya a munkáltató területén egy adott funkcionalitás végrehajtására. A telefonkapcsolat alapján a személyzettel rendelkező kommunikáció, ahonnan a "TELEBOT" (ENG TELECOMMUTING) kezdeti kifejezés származik, ami még ma is megtalálható a szakirodalomban.
1 rövidítések és helyettesítések: Kinek mentette a munkáltatókat? // toborzása portál hh.ru [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: http://spb.h.ru/article/16899 ingyenes.
Miután átadta a tesztet az egyik egyetemen, ez a koncepció nagyon gyorsan kapott gyakorlati alkalmazást, és megmutatta hatékonyságát a közlekedési problémák megoldásában, megtakarítások a helyhez kötött munkahelyek és a távoli területek lakói foglalkoztatása. A további fejlesztésben ez az ötlet egy másik nevet kap - "rugalmas munkahely" (angol flexiplace).
A XXI. Század elején a kommunikációs technológiák és az internet kialakulásának gyors előrehaladásával együtt jelentős léptéket szerzett, és integrált gazdasági jelenséggé vált. Több mint 15 évvel ezelőtt a vállalatok már ott voltak, szinte teljesen épültek a távoli foglalkoztatás elvére. Például a Svéd MySQL AB a MySQL adatbáziskezelő rendszer fejlesztője, amely 25 országban 400 alkalmazottat számozott, és körülbelül 70% -uk távolról dolgozott.
Oroszországban a távoli foglalkoztatás első elemei az 1990-es évek közepén jelentek meg, először az "otthoni telefonon lévő ügynökök" formájában, amelyeket abban az időben fejlesztett hazai vállalkozói struktúrák szolgáltatásait (amelyek az első lépéseknek is nevezhetők telefonos marketing hazánkban). És a 2000-es évek elején, a piacunkhoz való kilépéshez, sok transznacionális vállalathoz és az internet terjesztéséhez, a távoli munka formátuma kezdett sok más specialitás - programozók, tervezők, webmesterek, újságírók, fordítók - és A hazai gyakorlatban a koncepció szilárdan gyökerezett "szabadúszó" (az angolul. Szabadúszó - szabadúszó), amely még mindig a távoli foglalkoztatás szinonimájára vonatkozik.
Meg kell jegyezni, hogy a megjelölt fogalmak azonosítása helytelenül valóban, mivel a távoli foglalkoztatás modern fogalma teljesen nem zárja ki a munkavállaló jelenlétét a szervezet állapotában. Ugyanakkor a terminológia ilyen keveréke mutatja az oroszok mentális hozzáállását a munkaügyi szervezet eformációra, amelyet gyakran ritkán érzékelnek rövid távú és epizodikus munkaként, és számos különböző kockázattal járnak egy számmal
mind a munkáltató számára, mind a bérelt személyzet számára. És éppen ebben az egyik legfontosabb oka annak, hogy a távolsági munkaerő teljes formáinak gyenge terjedése országunkban.
A közelmúltig nem volt jogi normák, amelyek szabályozzák a távoli munkaügyi kapcsolatokat Oroszországban. Hosszú időn keresztül a házi feladat fogalmával rendelkező hazai jogszabályokkal egyenlőek, anélkül, hogy figyelembe vennék a modern kommunikációt használó távoli munka sajátosságait. Csak 2013-2014-ben Számos változást hajtottak végre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének a távoli munkavállalók munkaügyi szabályozásának jellemzőiről, valamint a munkaügyi szervezet e formájának hivatalos meghatározásával kapcsolatban, amely szerint:
"A távoli működés a munkaszerződés által a munkáltató, fiókja, képviselete, más különálló szerkezeti egysége (beleértve egy másik területen), közvetlenül a helyhez kötött munkahelyen, területen kívüli munkahelyen kívül (beleértve egy másik területen is), közvetlenül Vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt, a munkaviszony teljesítéséhez szükséges felhasználási feltételek, valamint a munkáltató és a munkavállaló közötti kölcsönhatás végrehajtása a nyilvánosság megvalósításának, információs és távközlési hálózatainak, beleértve az internetet is.
A belföldi távoli szegmensben jelenlévő specialitások között természetesen az 1T-technológiákkal kapcsolatos vezető szakmák és az intellektuális termék létrehozása. Mindazonáltal a távoli foglalkoztatás ma egyre inkább más tevékenységekre vonatkozik, amely az értékesítés és a beszerzés, a számvitel és a pénzügyek, a jogtudomány, a küldemény és a logisztika, a tervezés és a becsült munka, a marketing, a toborzás stb. 2.
Ma a kutatás azt mutatja, hogy Oroszországban a szervezetek egyharmada távoli alkalmazottakat használ. Összehasonlítva a világmutatók 50% -ot, a hazai szint majdnem lenyűgöző 3. Mindazonáltal figyelembe kell venni
1 Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve (a negyedik része) 2001. december 30-án, 197-FZ (ED. Április 04, 2013 N 60-FZ) // orosz újság. 6053 (77) [elektronikus erőforrás] szövetségi kimenet. - Hozzáférési mód: http://rg.ru/2013/04/10/freelance-dok. HTML INGYENES; Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve (a negyedik része) 2001. december 30-án kelt, 197-FZ (ED. DECEMBER 28. DECEMBER 28, 421-З) // orosz újság. 6272 (296) [Elektronikus erőforrás] szövetségi kimenet. - Hozzáférési mód: http: // rg.ru/2013/12/31/peccocenka-dok.html Ingyenes; Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve (a negyedik részének) 2001. december 30-án, 197-FZ (ED. 2014. július 21-én, 216-фЗ) // orosz újság. 6438 (166) [Elektronikus erőforrás] szövetségi kimenet. - Hozzáférési mód: http://rg.ru/2014/07/25/pensii-dok.html ingyenes.
2 A távoli alkalmazottak munkája az orosz vállalatok közel egyharmadát használja. // toborzás portál szuperjob.ru [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: http://www.superjob.ru/community/life/69559/ ingyenes.
3 A nem szabványos munkatervek tanulmányozása. // Thelifenews [elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: http: //www.thelifenews. Ru / tanulmányi-nem szabványos grafika / ingyenes.
M.I.R. (Modernizáció. Innováció. Kutatás), 2016, vol. 7, nem. 1, pp. 151-155
mielőtt az adatok magukban foglalják a kiszervezést (azaz a munkaerő szervezési formáját), másrészt pedig gyakorlatilag nem mutatnak pozitív dinamikát az elmúlt három évben, azaz. Az orosz vállalkozók még mindig nagyon óvatosak a vállalkozásoknál a munkaügyi szervezet nem szabványos formáinak bevezetéséről, annak ellenére, hogy a távoli munkaerővel kapcsolatos általános pozitív hozzáállásuk figyelhető meg, és sok rugalmas ütemterv meredekebb.
Érdekes módon a személyzetnek a távoli foglalkoztatáshoz való hozzáállásával kapcsolatos kutatások nagyobb döntést mutatnak ebből az oldalról - az oroszok számára, hogy a mai munkahelyi kapcsolatok ilyen formája nagyon vonzó, sőt, gyakorlatilag a normákként érzékelik. A Kelly Global Workforce indexe szerint a munkavállalók 34% -áig kevésbé fontos a karriernövekedés és a fizetési költségek, mint a munka és a személyes élet közötti egyensúly megteremtésének lehetősége. 1. Ezért a munkaerőpiac szakértői szerint a mindenütt jelenlévő végrehajtás kezdeményezése és terjesztése, de -
a munkaerő-szervezésének vázlatát inkább "alul" fogják elhagyni, az érdeklődők érdekeltek.
Természetesen a távoli munka, mint bármely más munkaügyi szervezet, erőssége és gyengesége, amelyek az elmúlt években a viharos megbeszélések tárgya a hazai szakemberek környezetében. Az ilyen munkaügyi kapcsolatok, valamint az állam főbb résztvevői számára a leginkább jellemző előnyeit és hátrányait a táblázatban mutatják be. egy.
A tanulmányi eredmények szerint világos, hogy a távoli foglalkoztatás nagy pozitív szempontokat tartalmaz, és általában azt lehet mondani, hogy ebben a jelenségben jelentős potenciállal rendelkezik minden szempontból. És a problémamegpontok szempontjából egy bizonyos paradoxon nyomon követhető. A távoli munka legnagyobb összege pontosan az alkalmazottakra vonatkozik, bár már azt mondta, hogy az ebben a csoportban ilyen munkamódszerek érdeklődése továbbra is növekszik, vagyis sor
Asztal 1
munkáltató
A személyi költségek csökkentése (az elvégzett munka tényének és minőségének kifizetése, a szociális támogatás és a kártérítés hiánya).
Fokozott termelékenység és termelékenység (beleértve a munkavállalók átirányítását a bonyolultabb munkaterületekhez).
Számos termelési költségek megtakarítása (bérlet, munkahelyi berendezés, stb.).
A legelismertebb szakemberek használatának lehetősége a helyüktől függetlenül.
A szakképzett személyzet személyzetének megőrzése minimális költséggel a válság idején.
A személyi hűség növelése (beleértve a rugalmas ütemterv szervezését, mint immateriális motiváció).
Az üzleti folyamatok gondos üzembe helyezése a távoli működés megszervezéséhez (a feladatok egyértelmű beállítása, az ellenőrzési rendszerek bevezetése és az eredmény értékelése stb.).
Kevésbé működési kölcsönhatás a munkavállalóval.
A távoli működés kockázataival kapcsolatos sztereotípiák jelenléte:
Összetett vezérlés (távoli munkavállaló Calsylban dolgozik);
Megbízhatatlanság (a feltételek megzavarása);
Félreértés (a feladat különbsége és a kapott eredmény);
Személyes instabilitás (az alkalmazottak ilyen munkavállaló ideiglenes és nem mag);
Adatvédelem és 1T biztonsági megsértés.
munkavállaló
Ingyenes (rugalmas) munkaterv (lehetővé teszi, hogy önállóan meghatározza a személyes és munkaidő egyensúlyát).
A közlekedési költségek hiánya és az irodába költözött idő.
Foglalkoztatás nélkül kötelező a munkáltató helyére (más városokból származó emberek, távoli régiók stb.).
Foglalkoztatás a lakosság legkedveltebb szegmenseinek képviselőinek (fogyatékkal élők, fiatal anyák stb.).
Függetlenség a vállalati szabályozásból (a ruházati kód hiánya, a szántás, a hatóságok folyamatos felügyelete stb.).
A kompatibilitás lehetősége, további bevételek.
A távoli foglalkoztatás lehet az első lépés a saját üzletépítés felé.
Csak az eredmények és a munkaerő minősége, a szociális berendezések hiánya.
Relatív anyagi stabilitás (különösen további bevétel esetén).
A munkahelyének önálló megszervezésének szükségessége.
Nem mindig egységes munkaterhelés.
Karrierlehetőségek hiánya.
Az önfegyelem és a felelősség magas fokának szükségessége (amely közvetlenül tükröződik a teljesítményben).
Kevésbé operatív kölcsönhatás a munkáltatóval.
Személyes (formális és informális) kommunikáció hiánya kollégákkal.
Lehetséges egészségügyi problémák (hipodynamia, szemterhelés stb.).
Mások sztereotípiái (ha otthon, nem működik).
A munkáltató megtévesztésének kockázata.
1 munkaügyi trend. // Kelly Services Oroszország. Személyzet és kiszervezés. [Elektronikus erőforrás]. - Hozzáférési mód: http: // www. Kellyservices.ru/ru/workforce-trends/?langType\u003d1049#.vjiat7fhcuk&hid\u003dmm Ingyenes.
Világ (modernizáció. Innovációk. Fejlesztés). 2016. T. 7. No. 1. P. 151-155
Végződő táblázat. egy
A távoli munka előnyei és hátrányai
A hátrányok pluszjai
Az állam számára határozza meg a munkanélküliség növekedését a gazdasági válság helyzetében. Biztosítása segítségével a kereskedelmi struktúrák munkahelyek képviselői védtelen a népesség (fogyatékkal élők, a fiatal anyák, stb), és részleges megoldást a problémákra a munkaügyi és szociális alkalmazkodás. A szállítási problémák egy részének megoldása (csökkenti az áramlást a "csúcsidőben" a városokban stb.). A munkaügyi szervezet nem szabványos formáinak fejlesztésében további programok kidolgozása.
Források: lexandbusiness.ru (információs és analitikai portál "vállalkozói és törvény"); b-mag.ru (üzleti magazin); Szuperjob.ru és hh.ru (toborzó portálok).
a negatív oldalak nem kritikusak az emberek számára, vagy az új racionálisabb felhasználás új lehetőségeinek kiegyenlítése. Ugyanakkor sokkal kevesebb tényező koncentrálódik a munkáltatók számára a kérdések területén. Ugyanakkor a megszerzett "profik" sokkal jelentősebb a vállalat tevékenysége szempontjából, és a nehézségek nagymértékben kapcsolódnak a megállapított sztereotípiákhoz. De a lényeg az, hogy a legtöbb jelölt problémák illeszkednek a szokásos program a folyamat (fejlesztés, teremtés, a leghatékonyabb felhasználása és ellenőrzése a munka rendszer), és meg lehet oldani a jól szabványos irányítási technikák által támogatott modern Technikai eszközök és szoftvereszközök (például CRM rendszerek és
ERP). A fenti tények mind az alapon, hogy azt mondják, hogy a lassú terjedése a távirányítású hazai vállalkozási struktúrák valóban több sajátosságaiból adódóan a mentalitás az orosz vezetők, hanem a valós és komplex módon szabályozott kockázatokat.
Ha részletesebb, hogy figyelembe vegye a távoli foglalkoztatás kérdését a munkáltató költségeinek megtakarításával összefüggésben, akkor az ilyen szervezet ilyen szervezetének hatékonyságát a táblázatban megadott példa segítségével szemléltetheti. 2, ahol a leginkább jellemző kibővített éves költségeket a szabványos és távoli formákkal való ellátás fenntartása összehasonlítja.
2. táblázat
A munkavállaló tartalmának éves költségeinek összehasonlítása a munkaügyi szervezet különböző formáival
Az alkalmazottak költségei (konszolidált) költségek évente
Szabványos menetrend távvezérlés
Fizetés 360.000 rubel. 240 000 rubel.
110 000 rubel adóztatása. Körülbelül 74 000 rubel.
Egyéb szociális kifizetések 30 000 rubel. ----
A bérleti terület 50.000 rubel. ----
A munkahely megszervezése (irodai berendezések, írószerek, bútorok) 15 000 rubel. ----
Fizetés a szoftverhez és a kommunikáció eszközeihez 10 000 rubel. 20 000 rubel.
Összesen: 575 000 rubel. 334 000 rubel.
Abszolút különbség: - 241 000 rubel.
Relatív különbség: - 42%
A világ folyamatok gazdasági integrációjának jelenlegi szakaszában a világ aréna versenyképessége az ország fő gazdasági mutatójává vált. Az ország versenyképességét egy sor intézmény, a politikai intézkedések és tényezők, amelyek meghatározzák a termelékenység szintje mért értéke a létrehozott bruttó hazai termék egy főre jutó. A termelékenység szintje viszont meghatározza a jólét szintjét, valamint a beruházások jövedelmezőségét, amely a jövőbeli gazdasági fejlődés motorja. A globális versenyképesség jelenlegi állapotáról szóló adatokat a világgazdasági Fórum (WEF) évente közzéteszi, a fő mutatók 114 mutatójának elemzése alapján. A 2016-2017-es globális versenyképességi jelentésben Oroszország 138 országban 43. helyen állt.
Különös figyelmet kell fordítani a versenyképesség értékelésére a folyamatok hatékonyságára, beleértve a munkaerőpiac hatékonyságát is. Így az ország versenyképességi indexének kiszámításakor a gazdaság különböző ágazatainak hatékonyságának kritériumai a teljes értékelés 50% -a. A világ különböző országainak munkahatékonyságának tanulmányozása szintén részt vesz, a Nemzetközi Gazdasági Fejlesztési és Együttműködési Szervezet (OECD). A legújabb tanulmányok az alacsony munkaerő hatékonyságáról beszélnek Oroszországban, mivel az Oroszországnak az ország GDP-jének munkaidőre való hozzájárulása csak 25,1 USA dollár. Összehasonlításképpen: Ez a szám a luxemburgi, amely a minősítés vezetői voltak, 95,1 dollár, az USA - 68,3, Németország - 66,6.
A munkaügyi és foglalkoztatási populáció szabályozása az állam belső politikájának egyik fő iránya. A foglalkoztatáspolitikák végrehajtásának egyik legfontosabb eszköze az Orosz Föderáció kormányának által elfogadott állami programok végrehajtása. A fő állami program az Orosz Föderációban a munkaerő és a foglalkoztatás területén jelenleg a "foglalkoztatás előmozdítása" program. Ezt a programot a 2014. április 15-i Orosz Föderáció kormányának rendelete hagyta jóvá, 2014. április 15. 298 "Az Orosz Föderáció" Állami Programjának jóváhagyása "A népesség foglalkoztatása" előmozdítása ", és tartalmazza az állam fő irányait a A munkaerő hatékonyságának 2020-ig történő növelése a következő alprogramok megvalósítása révén:
Külön figyelmet az állami program fordítani javítása területi munkaerő mobilitását források venni ebben állami program, mint a fő iránya a fejlődés a munkaerő-piaci Oroszországban. Rugalmasságának növelésére a munkaerőpiac kívánják elérni a szabályozási keretek javítása terén a munka és a foglalkoztatás, amely serkenti a lakosság foglalkoztatottságának, beleértve a rugalmas formák, amelyek nem igényelnek állandó jelenléte a munkahelyen.
Így látjuk, hogy az egyik legfontosabb tényező a foglalkoztatás előmozdítására és a munkaerőforrások hatékonyságának javítására az Orosz Föderációban, a kormány a munkavállaló és a munkáltató közötti új kölcsönhatás alakul ki. Az ilyen együttműködés kulcsfontosságú pontja a 60.04.2013. Szövetségi törvény elfogadása volt az Orosz Föderáció kiválasztott jogalkotási aktusainak módosításairól ", hivatalosan biztosított a távoli alkalmazottak munkaügyi kapcsolatok szabályozásának Munkaügyi Törvénykönyvében . A távoli működés egy bizonyos munkaszerződés teljesítménye a munkáltató helyén kívül, az álló munkahelyen kívül a munkáltató irányítása alatt, amely a munkaügyi funkció végrehajtásához és a munkáltató és a munkavállaló közötti kölcsönhatás végrehajtásához használható A megvalósítással kapcsolatos kérdések, a nyilvánosság információs kommunikációs hálózata, beleértve az internetet is. A jogalkotási szinten a munkavállaló és a munkáltató elektronikus interakciójára való teljes áttérés lehetőségét rögzítik. Ezért az elektronikus dokumentumáramlást a távoli alkalmazottak és a munkáltatók közötti munkaügyi kapcsolatok megkötésére használják.
Amikor az ország jogalkotási rendszere előtt egy jogilag jelentős elektronikus dokumentumbiztosításra költözésre kerül, a felhasználók hitelesítése, az információk védelme és jogi erővel kell rendelkeznie az elektronikus dokumentummal, mivel az elektronikus dokumentumban lehetetlen a személyzet aláírásának stagnálása és a hagyományos dokumentum hitelességének és edzésének megerősítéséről. Az elektronikus dokumentumok hitelességének megerősítéséhez elektronikus aláírást alkalmaznak, vagyis az elektronikus formában lévő információk, amelyek az elektronikus formában (aláírt információk) vagy más információkat más információkhoz kapcsolódnak, vagy amelyeket az aláírásnak kell meghatározni információ. Az elektronikus aláírásokról szóló szövetségi törvény 5. cikke háromféle elektronikus aláírástípusra kiemelt:
Egyszerű elektronikus aláírás A kódok használatával kapcsolatos információk megerősítése.
Nem minősített elektronikus aláírás , A kriptográfiai információs konverzió eredményeként létrejött az elektronikus aláírási kulcs segítségével. Lehetővé teszi, hogy meghatározza a személy aláírt dokumentumot, valamint a változások végrehajtásának tényét.
Képzett elektronikus aláírás Amely a legmegbízhatóbb és biztonságos, mivel a kriptográfiai információs konverzió alapján hozható létre, lehetővé teszi, hogy meghatározza a dokumentum által aláírt személyt, és észleli a változások végrehajtásának tényét, emellett egy fokozott képzett elektronikus aláírás csak akkreditált tanúsító központban.
Az információs társadalom fejlődése nemcsak a munkaügyi jogszabályok hatása, hanem az állam, a szervezet és az ügynökségeket az "e-kormány" fogalmának elfogadására is ösztönzi. Feltételezhetően 10-15 év elteltével a fellebbezések mintegy 80% -át kizárólag e-mailben fogják bevinni a részlegekben. Természetesen, hogy elérje ezt a célt, az Oroszországban egyetlen számítógépes szintű szintű szinten kell lennie körülbelül 95-100%. A polgárok és az állami struktúrák elektronikus kölcsönhatásának fejlesztése például a Foglalkoztatási Központok (CZN) által biztosított elektronikus szolgáltatások fejlesztésének lehetőségeit mutatja be. Tehát az információs technológia fejlődésének ebben a szakaszában a pályázók és a munkáltatók elektronikus interakciójáról beszélhetünk a foglalkoztatási központokkal:
Így az elektronikus interakció a CHN felgyorsítja a folyamatot szükséges információk beszerzése, lehetővé teszi, hogy folyamatosan figyelemmel kísérje, és gyorsan keresni. Ezenkívül az elektronikus formában történő információfeldolgozás jelentősen felgyorsítja a közszolgáltatások nyújtásának folyamatát, és egyes esetekben lehetővé teszi a polgárok számára, hogy megtalálják a szükséges információkat. Ezenkívül az elektronikus formában nyújtott közszolgáltatások nyújtása bőséges lehetőséget kínál a távoli munkaerő-ügynökségekben való használatra.
Az orosz munkaügyi jogszabályok szerint a távoli alkalmazottak belépnek a szervezet munkatársait, és egyenlő jogokkal rendelkeznek a munkáltató területén dolgozó alkalmazottakkal. Következésképpen rendelkeznek minden szükséges garanciával - a munkaügyi kapcsolatok foglalkoztatási szerződés alapján történik, a szociális biztonság (a kórházi szabadság, a szülési szabadság, valamint a szülési szabadság) joga van. Mindazonáltal az egyenlő feltételek mellett a távoli munka számos jelentős előnye van mind a munkavállaló számára, mind a munkáltató számára (2. táblázat).
2. táblázat
Összefoglaló táblázat Előnyei A munkavállalók és a munkáltató előnyei
|
A távoli munka előnyei |
|
|
A munkavállaló számára |
A munkáltató számára |
|
1) A szállítási költségek csökkentése |
1) a kiadások bérlése irodahelyiség és munkahelyek bérlése; |
|
2) javítja a munkahely megszervezését (személyes mérlegelési jogkörrel, de anélkül, hogy meghaladja a szerződést); |
2) eltűnik a regionális irodák megnyitásának szükségességét; |
|
3) rugalmas munkaterv a fiskális kezdet és a munkaidő vége; |
3) nem igényel a munkahelyek igazolását; |
|
4) a szakmai kommunikáció elérhetősége; |
4) Nincs szükség munkakönyvre; |
|
5) optimális egyensúly - személyes élet / munka; |
5) a szerződés megszűnésének egyszerűsége; |
|
6) az elektronikus interakciós rendszerek használata miatti munka minőségének javítása; |
6) az elektronikus dokumentumkezelés használatának lehetősége; |
|
7) A távoli kölcsönhatás miatti stresszes helyzetek minimalizálása. |
7) Az alacsony képzett szakemberek (fogyatékkal élő emberek, ifjúság -, akiknek nincs tapasztalata); |
|
8) kényelmesebb munkaerő biztosítása. |
|
A fenti előnyök mellett a távmunka felhasználása előnyei vannak az állam számára: a régiók mobilitásának növekedése, a fogyatékkal élők munkaerő-aktivitásában való részvétel és az alacsony képzett szakemberek. A Federal Statisztikai Szolgálat szerint a foglalkoztatás 2015-ben 16.5208 orosz állampolgár fellebbezett. Távmunka ebben a kategóriában az emberek egy kiváló lehetőség, hogy integrálja a munkaerő tevékenységet, hiszen a lényege a távmunka segít elkerülni a problémákat a mozgás, valamint a hátrányos megkülönböztetés, ha figyelembe munkát.
Az adatok elemzése a fogyatékossággal élő emberekkel való kapcsolatokból származó munkaerő-elemzés, látjuk, hogy a távoli (0,2%) és a fogyatékkal élők otthoni munkája (0,2%) elég gyenge Oroszországban. Ezenkívül a fogyatékossággal élő emberek meglehetősen nagy aránya orális megállapodás alapján működik (9,2%), amely viszont azt jelenti, hogy ezeket az embereket nem védik a munkaügyi jogszabályok. A helyreállítási munkát hivatalosan a munkaügyi jogszabályok elismerik, a távoli alkalmazottak belépnek a szervezet munkatársaival, és minden releváns joggal és garanciával rendelkeznek.
Mivel a távoli munka az internetes kommunikáció alkalmazásán alapul, ez a munka komoly előnyt jelent a fiatal szakembereknek, akiknek kevés szakmai tapasztalata van, de jól saját modern technológiák. Tehát 2011-ben a statisztikákon a serdülők több mint 90% -a hozzáférést kapott az internethez, és az idő nagy részét virtuális térben végezték. Jelenleg 2011-ben ebben a tanulmányban részt vevő serdülők közül sok a karrierjük megkezdése. Távoli foglalkoztatás, amelyet a virtualitás jellemez, egyszerű a fejlesztésben - technikai megvalósításának minden eszköze ismert.
Így látjuk, hogy a távoli munkaerő a munkavállalók, a munkáltatók és az állam hatékony kölcsönhatásának módja. A távoli munka lehetővé teszi, hogy minimalizálja a három oldal mindegyikének költségeit. A távoli munkaerő-technológia fejlesztéséhez és kiterjedt használatához azonban meg kell teremteni a szükséges feltételeket: a munkaügyi jogszabályok kidolgozása az elektronikus dokumentumkezelő rendszerben lévő távolságmunka körében. A távoli munkát mind a kormányzati struktúrák, mind a kereskedelmi struktúrák átruházzák. A távoli munka használata magában foglalja a fogyatékkal élők számára megfelelő képzés és szakmai képzés elvégzését.
Az Orosz Föderáció Kormányának döntései, az Oktatási Minisztérium megrendelései, az Orosz Föderáció Orosz Föderációban és más szabályozási aktusokból származó oktatási törvények, a fogyatékkal élő emberek képzésének távolságának szabályai Különböző rokkantsági csoportokat határoztunk meg. Általános szabályként az állami szintű módszerek és technológiák elfogadása a képzés távolságformájának lehetővé teszi a felsőoktatási intézmények elektronikus kölcsönhatását a diákjaikkal, beleértve. Letiltott különböző csoportok. A távoktatás egyre népszerűbbé válik, nagy hatással van a különböző csoportok és a polgárok kategóriáira a távoktatásban. Ezek a csoportok tulajdoníthatók:
Az oktatás távoli formában való általános részvétele a következő fő tényezőkhöz kapcsolódik:
Amint a fent felsorolt \u200b\u200bfelsorolt, a különböző állampolgárok különböző kategóriáinak távoli munkájában való részvétel súlyos karaktert szerez. Ez lehetővé teszi számukra az önvizsgálat lehetőségeit, függetlenül az időzónák és a területek távolsága közötti különbségtől. Ezenkívül az iskolások, a munkanélküliek, a munkanélküliek, a migráns munkavállalók, a szabadítóhelyek, a hátrányos helyzetűek, a polgárok bizonyos tartózkodási hely nélkül, stb. Veszik a tanulmányi formában, és mások. Az oktatás mindenki számára lehetséges. Hatékony forma folyamatos támogatásÉrdekes a távoktatási egyenruhák a polgárok minden kategóriájára. Az oktatási folyamat nyomás nélkül örömmel változik, a vizsgálati anyag ismételt reprodukciójával, a távközlés és a kommunikáció használatával. A távoli tanulmányi forma bővítése különleges és objektív tudás célja, nevezetesen:
A távoli képzés teljes módszertana úgy van kialakítva, hogy irányítsa a tudást, az egyéni megközelítést, a képzési folyamat eredményeinek, valamint a regionális távoli alkalmazottakat a kutatási munkához. Módszertan, beleértve a berendezések számítógépesítését, az információs alapok, a számítógépes formák és a távoli hozzáférés alapján az oktatás fő állami stratégiájában szerepel. Az ilyen stratégia az emelésre irányul a lakosság teljes írása a modern instabil gazdasági körülmények között.A Verechechina S.V munkáiban Meg kell jegyezni, hogy "a távoktatás szintje bővül a modern informatika használatával, nevezetesen az interaktív elektronikus dokumentáció fejlesztésére szolgáló módszerek". " dokumentáció és információ. Mivel a statisztikák bemutatják az e-learning fejlődésének jelenlegi szakaszában, kereslet mellett a távoli képzés iránya. A rendszerek és a menedzsment technológiák funkcionális és költségelemzésének végrehajtása mutatja a hallgatók, a munkaerő, a hallgatók és az oktatási intézmények távoli képzési formájának hatékonyságát. A modern gazdasági feltételek oktatásának stratégiai feladata az Orosz Föderáció állampolgárainak minden kategóriájának lefedettségére, valamint az Orosz Föderáció regionális polgárai számára történő megszerzésére vonatkozó eljárások javítása. Ez az állami stratégia fő előnye, hogy javítsa az oktatás minőségét és elérhetőségét. Következésképpen meg kell jegyezni, hogy a távoli munkaerőre való áttérés akkor is lehetséges, ha az orosz állampolgárok különböző kategóriáinak előzetes képzését végzi a távoktatási egyenruháján. Meg kell jegyeznünk, hogy a távoli munkaerő hozzájárul az Orosz Föderáció régióiból származó alkalmazottak csatlakoztatásához a központi irodába. Egyetlen tarifális hálózat (ETS) szerint a távoli regionális munkavállaló munkaerő összhangban van a központi régió tarifális rácsával. Ezek a képek összehangolják a központi régió munkatársainak és az Orosz Föderáció más régióinak javadalmazását. A távoli munkához való áttérés formája további megállapodás a munkaszerződéshez.
