Вы начали бизнес вместе с другом
и вот,
спустя какое-то
время, поняли, что ваши пути расходятся.
//Ваше мнение: можно ли
делать бизнес с другом,
с женой/мужем?
Есть ли
у такого
бизнеса будущее?//
****
Друзья – первые надежные партнеры на старте
бизнеса. Но приходит
день, когда их надо
заменить более опытными сотрудниками. Как быть?
Читайте главу из книги
«Легко не будет»
и узнайте,
как подготовиться к непростому
разговору.
****
книга Бен Хоровиц, «Легко не будет.
Как построить
бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» - М.: «Манн, Иванов и Фербер»,
2014
Многие любят рассуждать о том,
как здорово иметь свой бизнес. Единицы говорят о том,
что это очень сложно. Бен Хоровиц
относится к последним.
Опытный предприниматель из Кремниевой
долины объективно анализирует проблемы, с которыми
ежедневно сталкиваются лидеры, и предлагает
решения, основанные на его
опыте по развитию стартапов, управлению ими, продаже, консультированию и инвестировании
в стартапы.
Это книга для менеджеров, предпринимателей и тех,
кто только собирается открыть свой бизнес. После ее прочтения
вы узнаете,
как быть в ситуациях,
когда приходится понижать в должности
или увольнять хорошего друга; когда нужно нанимать человека из компании,
которая принадлежит вашему знакомому; когда умные люди не становятся
хорошими сотрудниками; когда нужно решить, стоит ли
продавать компанию, и во многих
других непростых ситуациях.
Дружба или интересы компании?
Учредив Loudcloud, я пригласил
на работу
лучших людей, каких только знал. Всех их
я уважал,
любил и доверял
им. Как
и я, многие из них
не имели
большого опыта в той
работе, которой им пришлось заниматься, но они
трудились день и ночь,
чтобы постичь тонкости профессии, и сделали
для компании очень много. Однако пришел день, когда мне потребовалось пригласить на работу
кого-то
еще, человека с большим
опытом, чтобы поручить ему работу, которую ранее выполнял мой верный друг.
Черт побери! Как же
это сделать?
Надо ли
вообще это делать?
В таких случаях в голову
сразу же
приходит вопрос: «А действительно ли
стоит это делать? Смогу ли
я найти
человека, который будет работать столь же
упорно и верить
в компанию
так же
сильно?». Как ни грустно,
но если
вы задаете
себе такой вопрос, то, скорее всего, уже знаете ответ. Если вы собираетесь
создать глобальную торговую компанию, то ваш старый приятель, заключавший для вас первые сделки, почти наверняка не лучший
выбор.
Как бы
ни тяжело
это было, но вам
придется освоить конфуцианский подход к таким
вещам. Надо считаться
в первую
очередь с интересами
всех остальных сотрудников и только
во вторую
- с интересами
вашего друга. Интересы индивида придется принести в жертву
интересам коллектива.
Как сообщить об этом?
Если вы приняли
решение, надо довести его до сведения
сотрудников. Иногда это бывает нелегко. Следует учитывать, что ваш друг, скорее всего, будет испытывать два чувства.
Смущение. Не надо
недооценивать силу этого чувства и его
влияние на принятие
решений человеком. Все его
друзья, родственники и знакомые
знают, кем он работает.
Они знают,
как упорно он трудился,
чтобы этого добиться, и сколь
многим пожертвовал для компании. Как он объяснит
им, что больше не занимает
должность топ-менеджера?
Предательство. Ваш друг
наверняка подумает о том,
что работал в компании
с самого
начала и всегда
стоял рядом с вами
плечом к плечу.
Как же
вы могли
так поступить с ним?
В конце
концов, вы и сами
не идеальны
в должности
СЕО, как же
вы можете
с такой
легкостью предать его?
Эти эмоции настолько сильны, что вам придется выдержать неприятный разговор. Как ни парадоксально,
но успех
в эмоциональном
разговоре зависит от того,
сумеете ли
вы удержать
эмоции под контролем. Чтобы добиться этого, следует четко знать, что вы решили
и чего
хотите добиться.
Самое важное - осознать, что вы действительно
хотите это сделать. Если вы начнете
разговор, не имея
окончательного решения, то лишь испортите и личные,
и рабочие
отношения с этим
человеком. Приняв окончательное решение, вы должны
смириться с тем,
что ваш друг может просто уволиться из компании.
Учитывая бурные эмоции, которые он наверняка
испытает после вашего сообщения, никаких гарантий, что он останется,
нет. Если вы
не можете
себе позволить его потерять, то лучше вообще отказаться от этой
идеи.
Наконец, вы можете
найти ему другую должность в компании.
Самый очевидный вариант - предложить ему продолжать работать в том же
отделе под руководством нового босса. Но это
может стать не лучшим
выходом и для
вашего друга, и для
его нового босса. Кроме того, он по-прежнему
располагает большим объемом информации о компании,
конкурентах, потребителях и рынке.
Возможно, этих знаний его новому боссу не хватает.
С одной
стороны, это неплохо, поскольку ваш друг может помочь своему преемнику быстро войти в курс
дела. С другой
стороны, он только
что испытал сильнейшие чувства смущения и предательства
- вы можете
столкнуться с саботажем.
Еще одна проблема состоит в том,
что с точки
зрения служебной иерархии нынешняя необходимость работать на нового
босса для вашего друга - не что
иное, как понижение по службе.
Альтернативным вариантом может стать перевод в другую
сферу деятельности компании, где его навыки, способности и знания
пригодятся. Такой перевод позволит ему расширить свои знания, выработать новые навыки. Для молодых
сотрудников возможность расширить кругозор, получив опыт работы в смежных
сферах деятельности, обычно очень привлекательна. Но и это
может не подействовать.
Возможно, он не захочет
менять сферу деятельности, а возможно,
одержим своей нынешней работой. К этому
следует быть готовым.
Если вы твердо
решили нанять другого топ-менеджера вместо своего друга и определили,
что можно предложить отстраненному в качестве
альтернативы, пришло время приступать к собеседованию.
Помните: вы не можете
ни при
каких обстоятельствах оставить друга на прежней
должности, но будьте
при этом честны и справедливы.
Полезно помнить некоторые правила.
Выберите адекватный стиль сообщения
Дайте понять, что настроены решительно. Используйте предложения вроде «Я решил…» вместо «Я думаю…», или «Мне бы
хотелось…». Тогда собеседник не окажется
в неловкой
ситуации, размышляя, стоит ли
попытаться отстоять свою нынешнюю работу или это бесполезно. Вы не можете
сказать то,
что он хотел бы
слышать, но можете
быть честным.
Признайте очевидное
Если вы СЕО-основатель,
как был я в свое
время, то ваш друг, скорее всего, прекрасно понимает, что вам так же
не хватает
навыков и опыта
для вашей работы, как и ему.
Не стоит
отрицать этот факт. Просто скажите, что если бы
вы были
более опытным СЕО, то могли бы
обучить его необходимым навыкам, но два
одинаково неопытных человека в данной
ситуации - верный шанс обанкротиться.
Признайте его заслуги
Если вы хотите,
чтобы он остался
в компании,
то можно со всей
очевидностью сказать, что вы желаете
помочь ему построить карьеру и стать
еще более полезным. Сообщите, что вы знаете,
как много он уже
сделал для компании, и ваше
решение связано лишь с необходимостью
смотреть в будущее,
а не с недовольством
его работой.
Очень хорошо сочетать сообщение о понижении
в должности
с сообщением
о повышении
заработной платы. Это убедит
человека в том,
что его ценят и ждут
от него
дальнейшего развития.
Но что бы вы ни делали и ни говорили, вряд ли удастся скрыть реальную суть происходящего и предотвратить глубокое разочарование вашего друга. Ваша задача заключается не в том, чтобы сделать это разочарование не таким сильным, а в том, чтобы оставаться справедливым, честным и эффективным менеджером. Возможно, в тот момент ваш друг этого не оценит, но с течением времени он обязательно вас поймет.
Личная информация:
Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.
Один из соавторов книги "Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/
генеральный директорМедлительный борется с бедами всю жизнь непрерывно
кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям
Если бы меня спросили: “Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?” , то ответ многих бы удивил. Самая дорогостоящая ошибка, допущенная мной неоднократно, - несвоевременное увольнение сотрудников (медлительность обошлась мне недёшево!).
Долгое время я думал, что это моя личная проблема. Однако, работая в проектах по внедрению регулярного менеджмента, я столкнулся с аналогичной ситуацией во многих компаниях.
У большинства руководителей по объективным, казалось бы, причинам (с причинами мы разберёмся ниже) работают люди, которых давно необходимо уволить. Беда в том, что эти сотрудники продолжают посещать своё рабочее место и приносить убытки компании, а руководитель не знает, с какой стороны к ним подступиться.
Я, конечно же, мечтал “заморозить” ситуацию. Давал очередной шанс сотруднику и делал в десятый раз “последнее китайское предупреждение”. Какой руководитель не надеялся, что под влиянием долгих бесед и уговоров подчинённый исправит своё отношение к работе? Думаю, вы меня понимаете, через это проходил почти каждый.
Но время неумолимо. «Временная заморозка» оттаивает с крайне неприятной болью. Расставание рано или поздно произойдёт, но если оно произойдет слишком поздно, то, скорее всего, уже со значительными убытками для вашей компании/подразделения и испорченными вдрызг отношениями с увольняемым.
Почему так происходит? В какой-то момент косяков сотрудника накапливается столько (недаром же мы хотим уволить этого человека), что руководитель буквально доходит до точки кипения. Если он долго терпел “недоделки” и/или “контр-продуктивную деятельность” своего подчинённого, то однажды “упадет последняя капля”, - руководитель сорвется в ярость!
Переходя на крик, он нередко требует от подчинённого убраться немедленно. Последствия такого расставания для руководителя и подчинённого вполне предсказуемы:
Основная причина происходящего, как бы это горько для меня в своё время не звучало, - низкая управленческая квалификация руководителя. Ведь сотрудник всё время, пока вы его “терпели”, думал, что он приносит пользу компании, и теперь вы ему обязаны “по гроб жизни”. Но вместо этого он получает внезапное увольнение, да еще с криком и угрозами.
Скажите, вы ведь НЕ давали подчинённому чёткую обратную связь с документированием реакции работника и взятыми обязательствами? Вы игнорировали изменение поведения сотрудника к худшему? В конце концов, когда вы поняли, что его “не исправить”, то оставили этого подчинённого работать в своей компании, вместо того чтобы сразу уволить его?
Но как же всё-таки хочется думать, что виновны именно “неблагодарные” работники. Мы их тут лелеяли, “облизывали”, помогали, прощали, давали шансы и т.д., а они грубят нам, да ещё норовят перед уходом сделать гадость побольше.
Пока у вас будут виноваты сотрудники, такая же ситуация будет повторяться со всеми новичками
Пока у вас будут виноваты сотрудники, такая же ситуация будет повторяться со всеми новичками, - своего рода “день сурка” (см. одноимённый фильм) для руководителя.
Что делать? Либо искать 10% людей, которые работают хорошо при любом руководителе. Только ответьте себе на вопрос:“А зачем вы им нужны?”
Либо… Займитесь повышением своей управленческой квалификации. Рекомендую начать с трудов Александра Фридмана и Владимира Тарасова.
Да, нередко встречаются ситуации, когда руководитель желает, но по объективным причинам не может уволить своего подчинённого, хотя у него есть на это полномочия, и/или имеются полномочия на постановку вопроса об увольнении перед вышестоящим начальником (если у вас таких полномочий нет, вы не руководитель).
Однажды я взял на работу сотрудницу. Она могла выполнять множество задач различной тематики, быстро “схватывала”, развивала свои навыки и, на первый взгляд, приносила пользу компании.
В какой-то момент я получил информацию, что сотрудница негативно и раздражённо высказывается о клиентах и является источником “отрицательной энергии” в коллективе. Для меня такое поведение является неприемлемым, поэтому я принял решение её уволить. Со слезами сотрудница уговорила меня сохранить её в должности и дать второй шанс. И это сработало, потому что я не был достаточно твёрд в своём решении, и меня терзали сомнения. Неужели я лишу её шанса “исправить” своё поведение? Тогда я думал, что ещё раз разъясню допущенные ею ошибки и покажу личным примером (об этом говорят во всех книгах) как надо относиться к клиентам, а она обязательно поймёт и будет мне благодарна. То есть я стану эдаким “хорошим” парнем-спасителем. Да и искать нового человека, честно говоря, было затратно (уж больно разносторонним она была специалистом).
В качестве благодарности за второй шанс я получил тотальную деструктивную деятельность со стороны сотрудницы. Мастерством интриг она владела превосходно, поэтому через некоторое время я обнаружил, что весь коллектив во главе с ней объединён единой целью - борьбой против меня и системы управления компанией. Конечно же, в итоге мы с ней расстались, но ущерб компании от моего несвоевременного решения был значительным.
Сейчас я признателен той сотруднице за преподанный урок и полученный управленческий опыт. В тот момент она стала зеркалом, в котором отразилась моя низкая управленческая квалификация. После этого случая я “взялся за ум” и стал относиться к менеджменту серьёзно.
Для предупреждения подобных ситуаций у меня есть следующий алгоритм: 1) декларирую сотрудникам чёткие “правила игры”; 2) обращаю внимание на мелочи в отклонениях от правил со стороны сотрудников (хоть и одно неосторожное высказывание) и наказываю за них; 3) наблюдаю тенденцию в поведении человека (первый раз - случайность, второй - совпадение, третий - закономерность); 4) при неизменной негативной тенденции расстаюсь с человеком без сожалений.
Ген. директор компании "Открытая Студия"
Почему руководитель не может уволить сотрудника? Какие причины не дают ему этого сделать?
Важная и серьезная причина для руководителя, да и для всего бизнеса: “Этого сотрудника просто невозможно заменить” ! Как мы его уволим, если он незаменим?
Бывает жалко увольнять. У сотрудника маленькие дети, кредиты, неработающая жена/муж, ипотека. Да, увольнять жалко, если руководитель ставит во главу угла тот факт, что работа даёт сотруднику возможность обеспечить семью.
На эту тему есть два хороших высказывания:
1) “Делай не человеку лучше, а человека лучше” . Продолжая работать с человеком, вы поощряете его низкую квалификацию и, возможно, деструктивную позицию по отношению к вам же.
Итогом такой работы будет снижение квалификации, деловых и моральных качеств сотрудника. Поздравляю, вы оказываете медвежью услугу, а иногда и ставите крест на будущей карьере человека!
Если вы такой сердечный, подарите сотруднику при увольнении деньги на покрытие его расходов на время поиска новой работы. Пропало желание?
2) “Ни одно доброе дело не остаётся безнаказанным” . Этому вы станете свидетелем, когда всё-таки придётся расстаться с человеком.
Ситуация, когда есть риск, что при инициации увольнения человек поднимет бучу, будет агитировать и настраивать против руководства коллектив, будет жаловаться в какие-то инстанции, нередка.
Фактически готовность сотрудника противостоять вам как руководителю неэтичными методами - ни что иное, как классический шантаж . Дайте понять и сотруднику и коллективу, что с шантажистами вы переговоров не ведёте.
Заранее продумайте варианты вреда, который может нанести данный сотрудник, и свои действия по его предотвращению. После этого приступайте к увольнению.
Бывает крайне непросто уволить родственника. Как только руководитель попытается это сделать, ситуация очень быстро отразится на семейных отношениях, причём не только с самим подчиненным (вопрос на смекалку: “Как отразится на отношениях с женой увольнение тёщи или тестя?” )
Бывают совершенно бесполезные люди, но они так хорошо общаются в коллективе, что всем становится работать радостнее, и шутки слышатся веселые, и интересно послушать истории.
Что делать? Там, где чрезмерно много смеха, как правило забывают про серьёзную работу . Требуемая доля юмора есть и у серьёзных специалистов. Едва ли вам в подразделении нужна должность “шута”, который является примером поверхностного отношения к работе. Теперь приступайте к увольнению.
Как известно, на рынке труда хороших специалистов мало. Нынешняя система образования, очевидно, не справляется с потребностью рынка в качественных специалистах.
Поэтому для многих руководителей искать нового сотрудника - это целая история. Необходимо: время, ресурсы, деньги, нервы (!). Вакансию надо опубликовать, затем получить доступ к базе резюме, найти время на общение с теми, кто в итоге не подойдёт, и многое другое.
Что делать? Создавайте в своей компании/подразделении систему подбора персонала. Подробнее читайте в статье “ ”.
Увольнение никогда не дается легко. Никому. В том числе и работодателю. Во-первых, ему тяжело принять это решение. Во-вторых, когда решение принято, появляется червячок сомнения. А правильно ли я делаю? И можно ли уволить человека так, чтобы все остались довольны?
Действительно, можно ли? У нас, русских, самооценка чувствительна, как карамзинская бедная Лиза. Даже если сотрудник ничем не провинился, а просто в силу обстоятельств попал под сокращение, он будет чувствовать себя сирым и убогим. Поэтому ваша главная задача в этой ситуации - подкормить его гордость и разойтись полюбовно.
Вы можете сколько угодно говорить себе, что он работает с вами целую вечность, что он замечательный человек и что у него пятнадцать детей. И сколько угодно продолжать этот список. В итоге вы просто оправдываете свое бездействие. Давайте разберем ситуации, когда без крайних мер не обойтись.
Что тут еще остается?
Если насторожились, читая этот пункт, ознакомьтесь с вот этой нашей статьей про сотрудников-саботажников.
Но перед заключительной беседой с подчиненным вам нужно утрясти пару моментов внутри себя. Это поможет проанализировать ситуацию. Ведь вы взяли на работу человека, который не справился со своими обязанностями. Поймите, как так вышло и что сделать, чтобы подобного не повторилось.
Максим Батырев рассказывает, что если сотруднику можно помочь, то помочь надо. Но если человек не хочет меняться, то расставание – лучший выход:
Не стоит держать людей, не способных к обучению. И чем ниже должность, тем меньше времени можно тянуть с этим. Предположим, менеджеру высшего звена я дал бы год. Пусть за это время он понаделает ошибок, научится их решать, наберётся знаний. Если он за это время не научится монетизировать эти знания и превращать их в управленческие решения, значит, нужно расставаться. Линейному менеджеру достаточно и 3 месяца. Среднее звено - около полугода.
Максим Батырев
Возможно, вы слишком долго были вместе и устали. Стоит подумать и задать себе последний вопрос.
Увольнение не должно стать сюрпризом. Подготовить сотрудника к тому, что его могут уволить, можно разными способами.
Намекать. Что-то вроде: «Эй, друг, если ты ничего не изменишь в своем поведении, нам придется расстаться».
Периодически вызывать к себе в кабинет. Спрашивайте о его деятельности в компании. Что он думает о своем профессионализме? Когда вы не хвалите сотрудника и не просите его совета о каком-либо проекте, такие беседы заставляют морально подготовиться к неизбежному.
Сократить объем работы. Переведите с текущего проекта, а часть его функций передайте другим сотрудникам. Не приглашайте на совещания.
Провести подготовительную беседу. Как перед испытательным сроком. Во время такой беседы сотрудник уже к финалу может сделать выводы и решить, сможет ли он выполнять свои обязанности на должном уровне. Возможно, это пойдет на пользу, он возьмется за ум и все наладится. Или он решит, что это не вариант. Но тогда он на подсознательном уровне будет ждать, что его уволят. И само увольнение принесет облегчение и избавит от переживаний и раздражения.
Вариация на эту же тему - тестовое задание. Скажите, что, если справится, будет ему счастье, не справится - се ля ви.
Если вы твердо решили, приготовьте обоснование. Например, сотрудник не выполняет плановые показатели. Составьте отчет и покажите ему. Человек должен понимать, за что его увольняют.
Не забывайте проявлять уважение. Даже если человек успел наломать дров, не грубите и не оскорбляйте его. В конце концов, вы его и так увольняете. Достаточное наказание, как по-вашему?
Не стоить говорить только о негативе и сгущать краски. Давайте объективно. Наверняка от него была польза, и сказать об этом надо обязательно. Иначе может показаться, что тут закралась личная неприязнь. Разумеется, такие беседы должны проводиться только лично. Публичное увольнение напоминает комсомольское собрание или консилиум по поводу безнадежного больного. Неизвестно, что хуже.
Расскажите человеку о том, какие перспективы и возможности откроются. Может, ему самому здесь давно все не в радость, но он боится изменить свою жизнь. А так вы даете ему шанс начать все заново, открываете новые цели.
Бывает так, что сотрудник служил верой и правдой много лет, а потом случилось профессиональное выгорание. В таком случае стоит поблагодарить его при расчете двойным окладом. Также широким жестом будет, если кто-то из руководства лично поблагодарит такого сотрудника и вручит ему рекомендации и документы.
На своих тренингах Максим делится рецептом безболезненного расставания. Разговор должен быть примерно таким:
Извини меня, что у меня с тобой не получилось и что я не смог обеспечить твой рост. Мы поможем составить тебе резюме и сопроводительное письмо. Но у меня есть основания для того, чтобы тебя уволить. Можешь придумать свою причину увольнения.
Максим Батырев
Увольнять лучше в конце рабочего дня, чтобы на следующее утро сказать команде о вашем решении.
Все это нужно для того, чтобы поддерживать нормальную рабочую атмосферу в офисе. Когда вы по-хорошему расстаетесь с сотрудником, у него не возникает желания очернить компанию перед коллегами.
Наконец, так вы поддержите репутацию компании. Если обиженный сотрудник начнет рассказывать на каждом углу, как у вас обращаются с кадрами, и писать гневные отзывы в Интернете, ничего хорошего не ждите.
И, конечно, важно оставаться людьми и беречь друг друга от стрессов.
Здравствуйте читатели, давайте сегодня отойдём немного от тематики отношений, и рассмотрим сейчас вопрос: как лучше уволить родственника, чтобы сохранить при этом хорошие отношения ? Ведь часто люди пристраивают своих близких на работу, чтобы помочь. Но часто это оказывается “медвежьей услугой”.
Когда личная жизнь переплетена с профессиональной деятельностью, могут возникнуть проблемы. Узнайте, как уволить родственника без серьезных последствий, если возникает необходимость. Многие выбирают нанимать родственников в качестве личного одолжения, и даже могут простить им некомпетентность в некоторых вопросах. Но если человек, который работает под вашим подчинением, выполняет свои обязанности непродуктивно, что негативно влияет на работу других сотрудников, единственным решением является увольнение.
Чтобы уволить члена семьи (брата, отца, сестру, мать, друга и т.д.), без создания реального конфликта в , имейте в виду несколько простых правил.
1. Будьте объективны.
В некоторых случаях вы можете установить различные критерии эффективности родственников по отношению к остальной части сотрудников. Что не рекомендуется делать, это забывать их в пользу субъективных аргументов. Принимайте решение об увольнении на основе профессиональных критериев, которым родственник не отвечает. Таким образом, вы сумеете дать отпор практически любым сентиментальным аргументам со стороны других членов семьи, которые хотят защитить уволенного родственника.
2. Не позволяйте другим родственникам повлиять на ваше решение.
Если вы ведете бизнес или просто являетесь начальником отдела, в котором работает и ваш родственник, которого вы собираетесь уволить, не позволяйте другим родственникам повлиять на ваши профессиональные решения.
Для обеспечения правильности своего решения, вы можете предоставить родственнику еще один шанс, чтобы исправить положение. Объясните подробно требования, которым он не отвечает, и предоставьте ему несколько недель, чтобы увидеть прогресс.
3. Объясните причины увольнения.
Когда время истекло, а родственник не показал никакого профессионального прогресса, вы должны применить к нему те же санкции, которые вы применяете и по отношению к другим сотрудникам. Приведите причины, по которым вы приняли решение об увольнении, и не позволяйте обсуждению отклонится от профессиональных приоритетов.
Не нужно извиняться за свое решение, но можете предоставить профессиональные советы на будущее, с точки зрения начальника, который вынужден уволить работника.
4. Предоставьте возможность уволиться «по собственному желанию».
Для многих сотрудников, особенно родственников, может быть хорошим выбором, возможность уволится «по собственному желанию».
Ваш родственник уйдет с достоинством из компании, что позитивно повлияет на долгосрочные отношения семьи. Убедите его, что детали увольнения не узнают другие родственники, что позволит ему уйти с гордо поднятой головой, даже если он не оказался самым примерным работником.
5. Соберите семейный совет.
Если у вас есть другие родственники, работающие в той же компании, вы можете позволить семье обсудить эту тему. Объясните причины, которые привели к увольнению. Не забудьте упомянуть о профессиональных стандартах , которым каждый сотрудник должен соответствовать, независимо от степени родства. Если вдруг возникнет разговор по этому поводу, дайте короткий и тактичный ответ, чтобы не задеть чувства уволенного, и для того, чтобы закрыть навсегда эту тему.
Друзья, в заключение хотел бы сказать, что увольнение не всегда необходимо, можно попытаться сохранить человека, и хорошие отношения. Тем более легче всего сгладить ситуацию помогают общие праздники, такие как новый год и корпоративы. Недавно я наткнулся на интересный сайт, который предлагает отличные новогодние подарки 2016 для сотрудников , по заманчивым ценам, которые наверняка порадуют ваших работников, и сумеют ещё больше сплотить коллектив для достижения максимальных результатов.
P.S. И разумеется новая летняя песня от : Горячий Шоколад — Две Недели Рая
.
Многим наверняка приходилось сталкиваться с вопросом: как уволить друга? Но нужно ли делать это вообще? Первый вопрос, который возникает в голове в подобных случаях: действительно ли нужно так поступать?
Может ли человека нанять к себе на работу человека, который может много работать и готов «умереть» за свою компанию? Если вам необходимо выстроить определенную систему международных продаж, а ваш друг, который заключил несколько первых сделок для вас – скорее всего, будет не лучшим кандидатом для этого. Изначально вам необходимо подойти к данному делу с особой ответственностью и вначале рассмотреть других сотрудников, и только после этого рассматривать кандидатуру друга. Поскольку благо индивида необходимо приносить в жертву на общее благо.
Как сообщить новость и как уволить друга?
Когда вы четко приняли решение уволить друга, вы должны учесть два достаточно глубоких чувства, который будет испытывать ваш сотрудник:
Чувство смущения. Не стоит недооценивать данный фактор. Поскольку увольнение друга, также подразумевает, что его родные и друзья, которые знают, где этот человек работает и кем, и какие усилия он прикладывает ежедневно в работе ради компании. Как ему теперь объяснить всем, что он больше не является частью этой команды?
Чувство предательства. Так как он был в этой компании с самого начала, трудился плечом к плечу вместе с вами. Как вы могли уволить друга? Вы ведь также не являетесь идеальным работником, почему же можете так легко уволить друга?
Безусловно, все это довольно сильные эмоции, так что вам стоит приготовиться к серьезной беседе. Но вы должны устранить все эти эмоции с предстоящей беседы, поскольку очень важно заранее прояснить для себя, почему вы решились на увольнение лучшего друга , и что именно вы собираетесь сделать.
Для вас самое главное это определиться с тем событием, которое вы решили сделать. Поскольку, если вы начнете беседу, не имея при этом окончательного решения, то в конечном итоге вы получите полную неразбериху на работе, а также в личных отношениях. Когда вы уже приняли решение, вы должны будете уволить друга и смириться с тем фактом, что он покинет компанию. Если же вы решили, осуществить увольнение друга , но при этом не можете потерять этого человека, то предлагаемые перемены вас тоже не устраивают.
Задумавшись над вопросом: как уволить друга , вам нужно определить оптимальную роль этого человека в компании. Прекрасным вариантом будет, если этот человек будет продолжать выполнять свою работу, только уже под руководством другого начальника. Безусловно, это может оказаться не лучшим решением для вашего друга, для его карьеры, а также его нового шефа.
Есть также еще одна проблема, которая подразумевает увольнение лучшего друга, поскольку происходящие изменения могут быть связаны с понижением его в должности, что достаточно сильно ударит по карьере. Альтернативой может послужить перевод в другой отдел компании, где талант, навыки, знания этого человека могли бы помочь. Это позволит развить собственные навыки, при этом параллельно можно будет помочь компании.
К большому сожаление, это вовсе не панацея и другая работа вполне может не подойти вашему другу, а текущая, может оказаться тем, за что он будет пытаться держаться всеми возможными силами. Перед тем как уволить друга , вы должны будете подготовиться и к такому развитию событий.
В разговоре используйте подходящие слова, давая понять, что успели принять свое твердое решения. В разговоре говорите: «я думаю», «я решил», «мне хотелось бы». Таким образом, вы не поставите своего друга в неловкое положение, так как он не будет уверен, что ему стоит добиваться сохранения должности.
Перед тем как уволить друга , необходимо хорошо подготовится к предстоящей беседе, продумав правильные слова и доводы, которые помогут в решении данного вопроса.
