Sintetično računovodstvo osnovnih sredstev se odraža v. Sintetično računovodenje osnovnih sredstev: tipična knjiženja. Ekonomsko bistvo osnovnih sredstev

Za ustrezen odnos zaposlenih obstajata dve obliki stimulacije – materialna in nematerialna stimulacija zaposlenih. Če je s prvo možnostjo vse zelo jasno, potem moralna stran vprašanja spodbujanja zaposlenih ni vedno pravilno izvedena. Z njegovo pomočjo lahko podjetje brez finančnih naložb doseže resnično izboljšanje uspešnosti.

Nematerialni načini spodbujanja zaposlenih - različni pristopi

Glede na posebnosti dela podjetja, individualne značilnosti posamezne organizacije se lahko uporabljajo različne metode nematerialnih spodbud. Tehnike tega pristopa se zmanjšajo na zagotavljanje dobre motivacije in udobnih moralnih delovnih pogojev za vsakega zaposlenega in za celotno ekipo.

Glavne metode nematerialnih spodbud za zaposlene, ki se danes uporabljajo v najbolj učinkovitih podjetjih, so naslednje:

• izpolnjevanje potreb zaposlenih po urniku dela, zagotavljanje prilagodljivega urnika, preprosta registracija odsotnosti;
• izkazovanje spoštovanja podjetja do dela, ki ga opravlja zaposleni, razvoj internega sistema napredovanja po nazivih, diplomah, stopnjah;
• prirejanje korporativnih dogodkov, ekipnih tekmovanj, športnih dogodkov med zaposlenimi v podjetju;
• razvoj in razvoj timskega duha, ki temelji na temeljih in načelih filozofije podjetja, na osebni rasti.

Za človeka, ki opravlja fizično ali umsko delo v skupini drugih ljudi, je pomembno, da dobi okolje, v katerem bo čutil pomen svojega dela. Večina zaposlenih, ki opravljajo zahtevna fizična dela, se hitro začnejo počutiti kot zobniki v ogromnem motorju, od katerega dela je malo odvisno. Zaposlenemu je treba dati občutek pomembnosti, nujnosti in vrednosti dela, ki ga opravlja.

Zakaj se nefinančne spodbude obnesejo bolje kot materialne?

Povišanje plače človeka motivira več tednov ali mesecev, dokler to povišanje ne postane navada. Moralno okolje, ki ga ustvarijo vodje podjetja, bo obkrožalo zaposlenega vsako minuto njegovega bivanja na delovnem mestu.

Produktivnost in razpoloženje zaposlenih bosta odvisna izključno od kakovosti tega okolja. Prav nematerialni načini spodbujanja zaposlenih omogočajo ustvarjanje kakovostnega okolja, v katerem bo vsak zaposleni začutil neverjetno vrednost svojega dela in ob delu v prijetnem kolektivu prejel ustrezno moralno nagrado.

Primeri nematerialnih spodbud za zaposlene

Dejavnosti številnih podjetij lahko štejemo za primere, vendar je treba razviti lastno strategijo nematerialnih spodbud za zaposlene. Ustvarjanje timskega duha in prijetnih delovnih pogojev ter zmerna tekmovalnost - to so glavna načela sodobnih nematerialnih spodbud. Metode za doseganje teh ciljev so lahko različne:

• mesečno povzemanje delovnega procesa, nagrajevanje najboljših zaposlenih;
• prerazporeditev dela v podjetju glede na spretnosti in želje zaposlenih;
• zagotavljanje velike samoodgovornosti za delo;
• pomanjkanje nadzora na več ravneh, ustvarjanje priložnosti za rast in razvoj.

Nematerialna motivacija zaposlenih se v ruskem proizvodnem okolju zelo pogosto uporablja. Po eni strani so to odmevi ali tradicije preteklih sovjetskih časov, po drugi strani pa obstaja zavestna potreba vodstva, da zaposlenim izrazi hvaležnost ne le v denarju. Zaposleni sami dobro dojemajo tudi nematerialne načine nagrajevanja, običajno z veseljem sprejemajo nagrade, nazive ipd.

Nedenarne spodbude so lahko dobro orodje v managerjevem kompletu orodij. Prostovoljno ali neprostovoljno jih uporabljajo vsi, ki imajo v podrejenosti vsaj enega zaposlenega. Najboljši učinek pa seveda dosežemo z zavestno uporabo nematerialnih spodbud.

Vrste in načini nematerialne motivacije zaposlenih

Najpogosteje nematerialno motivacijo zaposlenih razumemo kot uporabo spodbud, ki ne zahtevajo dodatnih denarnih stroškov. Včasih ta kategorija vključuje vse načine motivacije, ki ne vključujejo plačila nobenih denarnih zneskov zaposlenim.

Ta članek bo obravnaval metode, ki ne zahtevajo dodatnih denarnih stroškov (vsaj znatnih). Naštejmo vse načine:

• naravno;
• moralno;
• organizacijski;
• sodelovanje pri upravljanju;
• paternalizem (skrb za zaposlene).

Vsak od njih potrebuje podrobnejši opis.

naravne načine

Na primer, podjetje lahko svojim zaposlenim podeli pravico do uporabe razpoložljivih materialnih dobrin v osebne namene. Na primer uporaba prenosnega računalnika v službi in doma za osebne namene; uporaba razpoložljive infrastrukture v podjetju (prostori, zaprti prostori ipd.); začasno opravljanje službenih prevozov. Vse je omejeno le z zmožnostmi organizacije in razumnostjo zahtev zaposlenih.

Prav tako lahko podjetje uporabi svoje poslovne povezave za zagotavljanje kakršnih koli ugodnosti za svoje zaposlene. To je lahko na primer prednostno zagotavljanje mest za študij v prestižnih izobraževalnih ustanovah ali zagotavljanje mest v vrtcih; zaposlitev v športnih sekcijah ali sodelovanje pri delu ustvarjalnih društev.

Prav tako ne smete zanemariti dejstva, da je v primeru, da so zaposleni nujni, na primer na potovanje v tujino, takšno službeno potovanje že samo po sebi lahko pomembno in dragoceno za zaposlene.

Kot spodbudo lahko zaposlenemu omogočite tudi, da na službeno pot vzame s seboj svoje družinske člane, če to podjetju ne povzroča večjih stroškov. Običajno lahko po hotelskih pravilih dva bližnja človeka (na primer mož in žena) živita v eni sobi brez doplačila. To je še posebej pomembno, če se podjetje nahaja v majhnih mestih, daleč od "civilizacije".

moralne spodbude

To skupino metod je treba razdeliti na tri vrste (uporabili bomo klasifikacijo spoštovanega prof. Gerčikova V.I.):

1. Moralne spodbude splošnega delovanja
2. Ciljni referenčni dražljaji
3. Konkurenčne spodbude

Na moralne spodbude splošnega delovanja se spomnimo takoj, ko začnemo govoriti o nematerialni motivaciji. To so zahvale, diplome, zahvalna pisma, častne table, zasluženi nazivi ipd. Objava članka v časopisu (lokalnem ali podjetniškem) je v isti kategoriji.

Posebnost njihove uporabe je, da se hitro navadijo na takšne metode stimulacije - ena črka se zaznava pozitivno, tretja ali deseta pa že povzroča draženje. Zato je pomembno, da ne pretiravate.

Ciljne referenčne spodbude so poimenovane tako, ker se z njimi nagrajujejo zaposleni in timi, ki imajo pri svojem delu kakšen poseben, referenčni dosežek. Na primer »odlična kakovost«, »zgledna kulturna ekipa«, »duša podjetja« itd. Kot vedno je pri izbiri tovrstnih nagrad pomembno pokazati domišljijo in ustvarjalnost.

Konkurenčne spodbude se uporabljajo, kot že ime pove, za spodbujanje tekmovalnosti in konkurenčnosti. Nagrajevanje najboljših v stroki, najboljšega komercialista, »prvakov« v hitrosti izpolnjevanja naročil – to je le nekaj primerov tovrstnih nefinančnih spodbud.

Zakaj je pomembno? Dejstvo je, da podjetje z nagrajevanjem in spodbujanjem najboljših sodelavcev na svojem področju svojim zaposlenim postavlja raven kakovosti in strokovnosti, h kateri naj stremijo.

Organizacijske spodbude

S pomočjo organizacijskih spodbud so zaposlenim ustvarjeni najugodnejši delovni pogoji. Lahko je:

• individualni urnik dela (plavajoč, brezplačen);
• sposobnost dela izven lokacije podjetja, tudi doma;
• zagotavljanje najboljših delovnih orodij;
• bolj priročna lokacija delovnega mesta (do ločene pisarne);

Ne podcenjujte pomena te vrste nagrade. V praksi je njihova vrednost za zaposlene precej visoka.

Za primer vzemimo situacijo pri obnavljanju voznega parka. Kdo od voznikov bi si moral privoščiti nov, morda bolj udoben in vodljiv avto? Ali pa pri nakupu novih, dodatnih računalnikov z boljšo grafiko in zmogljivostjo, dajanje začetnikom ali »srednjim kmetom« ni najboljša možnost z vidika motivacije zaposlenih.

Tako so ukrepi za izboljšanje organizacije dela sami po sebi dokaj močna spodbuda za povečanje delovne motivacije delavcev. To običajno ne zahteva znatnih denarnih izdatkov, ki presegajo tiste, ki so že predvideni za nakup.

Sodelovanje pri upravljanju

Ta vrsta nematerialne motivacije je v tem, da vodja vključi svoje podrejene ali sodelavce v razvoj vodstvenih odločitev. Kako to izgleda v praksi? Preprosto – pri pomembnih odločitvah morate najprej vprašati za mnenje najbolj izkušene, usposobljene sodelavce. Naj se izrazijo o predlagani rešitvi.

Dober upravitelj bo vsaj lahko dobil dodatne informacije, potrebne za odločitev. Ta motivacijska tehnika je obvezna oprema, preden se v podjetju ali na delovnem mestu obetajo večje spremembe v službi. Takšna razprava, izmenjava mnenj pomaga oslabiti odpor do sprememb v kolektivu ali med posameznimi zaposlenimi. Prav tako je odprta razprava o problemu nujen pogoj za vključevanje zaposlenih v proces njegovega reševanja.

Najpomembnejši in nujni pogoj za učinkovitost aplikacije je popolno in pravočasno obveščanje zaposlenih o stanju v organizaciji.

Paternalizem ali skrb za zaposlene

Tukaj omenjamo to metodo nematerialnih spodbud, saj je dejansko prisotna v arzenalu upravljanja. Ima veliko slabosti, ki zajemajo vse možne možnosti njegove uporabe.

Bistvo tega pristopa je zgraditi sistem, ki temelji na skrbništvu, »starševskem« odnosu do zaposlenih. Organizacija ali podjetje je postavljeno kot ena velika "družina", ki skrbi za svoje "sorodnike". Vodje se vzgajajo znotraj podjetja, dotok »zunanjih« delavcev ni dobrodošel.

Naštejmo slabosti:

• v velikih ekipah je težko slediti eni sami politiki paternalizma, vsak vodja bo imel različne pristope;
• izgradnja takega sistema traja dolgo časa, za implementacijo in ukoreninjenje tega pristopa je potrebnih vsaj 5-7 let;
• ko se zamenja vodja, se sistem "sesuje" - "oče" odide, odnos zaposlenih do drugih vodij bo drugačen, povečane zahteve za nove vodje;
• paternalizem je težko povezati z neko situacijo, ki zahteva dodatno motivacijo - starši imajo radi svoje otroke ne zaradi njihovih dejanj, ampak zato, ker jih imajo

Ali nedenarne spodbude delujejo?

Nedvoumen odgovor je, da deluje 100%. Najverjetneje moralne nematerialne spodbude delujejo celo bolje in učinkoviteje kot denarne. Povišanje plač, bonusi, dodatki in druge vrste materialnih spodbud imajo kratkoročni učinek. Človek se navadi na višino plače, bonusi se hitro porabijo in njihov stimulativni učinek preneha.

Materialne spodbude so kompleks različnih vrst materialnih koristi, ki jih prejme ali prisvoji osebje za posamezen ali skupinski prispevek k rezultatom dejavnosti organizacije s strokovnim delom, ustvarjalno dejavnostjo in zahtevanimi pravili ravnanja.

Posledično koncept materialnih spodbud vključuje vse vrste denarnih plačil, ki se uporabljajo v organizaciji, in vse oblike materialnih nedenarnih spodbud. Do danes se v domači in tuji praksi uporabljajo naslednje vrste neposrednih in posrednih materialnih plačil: plača, bonusi, bonusi, udeležba pri dobičku, dodatna plačila, odložena plačila, udeležba v kapitalu (slika 8.6).

Osrednjo vlogo v sistemu materialnih spodbud za delo imajo plače. Za veliko večino delavcev ostaja glavni vir dohodka, kar pomeni, da bodo plače še naprej najmočnejša spodbuda za izboljšanje rezultatov dela in proizvodnje kot celote.

riž. 8.6. Struktura materialnih spodbud

Bistvo plače se razkriva skozi več njegovih glavnih vidikov:

1) plača je cena delovne sile, ki ustreza stroškom potrošniškega blaga in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo delovne sile, zadovoljevanje materialnih in duhovnih potreb zaposlenega in njegovih družinskih članov;

2) plača je del dohodka zaposlenega, oblika ekonomskega uresničevanja lastninske pravice do delovnega vira, ki mu pripada;

3) plače - to je delež neto proizvodnje (dohodka) podjetja, odvisno od končnih rezultatov podjetja in porazdeljen med njimi v skladu s količino in kakovostjo porabljenega dela, dejanskega prispevka dela.

Ureditev nagrajevanja osebja zahteva njegovo ustrezno organizacijo, na eni strani zagotavljanje zajamčenega zaslužka za izpolnjevanje delovne norme ne glede na rezultate podjetja, na drugi strani pa povezovanje zaslužka z individualnimi in kolektivnimi rezultati dela. Organizacija plač v podjetju se razume kot izgradnja sistema za njegovo diferenciacijo in ureditev po kategorijah osebja, odvisno od zahtevnosti opravljenega dela, pa tudi individualnih in kolektivnih rezultatov dela, ob zagotavljanju zajamčenega zaslužka za izpolnjevanje delovnih standardov.

Učinkovita organizacija nagrajevanja vključuje upoštevanje določenih načel (slika 8.7), ki služijo kot ekonomske smernice pri materialnih spodbudah delavcev, pri organizaciji nagrajevanja.

Elementi organizacije nagrajevanja v podjetju vključujejo racionalizacijo dela, pogoje nagrajevanja, oblike in sisteme nagrajevanja (slika 8.8).

Racioniranje dela je mehanizem za določitev potrebnega kvantitativnega rezultata delovne dejavnosti (ali stroškov dela). Lahko so norme stroškov in rezultatov dela, delovna obremenitev in število zaposlenih, trajanje delovnega časa, trajanje proizvodnega cikla itd. Racioniranje dela vam omogoča, da določite, koliko naj stroški dela ustrezajo uveljavljenim znesek njegovega plačila v posebnih organizacijskih in tehničnih pogojih. Delovni normativ določa višino in strukturo stroškov dela, potrebnih za opravljanje tega dela, in je standard, s katerim se primerja

riž. 8.7. Osnovna načela organizacije plač v tržnem gospodarstvu

merijo se dejanski stroški dela, da se ugotovi njihova racionalnost. Najpogosteje uporabljeni normativi so čas, proizvodnja, vzdrževanje, število, obvladljivost, standardizirana opravila.

Pogoji plačila so odvisni od kakovosti dela in delovnih pogojev. Sem spadajo obračunski sistem, različne možnosti netarifnega ocenjevanja zahtevnosti dela in usposobljenosti izvajalcev (analitično točkovanje dejavnosti, delovnih mest; certificiranje zaposlenih; stopnje usposobljenosti; koeficienti stroškov dela itd.). Kot dodatna orodja lahko uporabite stimulativne in kompenzacijske dodatke ter dodatke, ki upoštevajo

riž. 8.8. Elementi organizacije nagrajevanja

razlike v pogojih dela, njegovi intenzivnosti, načinih, naravnih in podnebnih razmerah itd.

Ureditev dela in pogoji nagrajevanja so le podlaga za določitev višine plače. Za njihovo praktično uporabo je potreben jasen algoritem za odvisnost plač od delovnih standardov in kazalnikov, ki označujejo količino in kakovost porabljenega dela. Ta odvisnost se odraža skozi oblike in sisteme nagrajevanja.

Pri organizaciji nagrajevanja v podjetju so sistemi plač zasnovani tako, da se pri določanju višine zaslužka upoštevajo kvantitativni in kvalitativni rezultati dela ter materialni interes zaposlenih za izboljšanje rezultatov dela in rezultatov dejavnosti. podjetja (institucije, organizacije).

Vsi sistemi nagrajevanja, odvisno od tega, kateri glavni kazalnik se uporablja za določanje rezultatov dela, so običajno razdeljeni v dve veliki skupini, imenovani akordne in časovne oblike nagrajevanja (slika 8.9).

Časovna oblika nagrajevanja predvideva, da se višina plače zaposlenega določi na podlagi dejansko opravljenega časa in uveljavljene tarifne postavke (plače).

Pri delni obliki nagrajevanja se plača zaposlenemu obračuna glede na dejansko proizvedeno količino

riž. 8.9. Oblike in sistemi nagrajevanja

izdelkov (količina opravljenega dela) ali čas, porabljen za njihovo izdelavo.

Delovni (mešani) sistemi dela vključujejo elemente kosovne in časovne oblike. Ti vključujejo sisteme Taylor; Bart Merrick; Gann ta; Atkinson; Halsey.

Izbira ene ali druge oblike plačila je odvisna od značilnosti tehnološkega procesa, narave uporabljenih delovnih sredstev in oblik njegove organizacije ter zahtev glede kakovosti izdelkov ali opravljenega dela.

Celovito upoštevanje teh pogojev je mogoče izvesti le neposredno v podjetju. Zato je izbira oblik in sistemov nagrajevanja v pristojnosti podjetja.

Kot kaže praksa, je v določenih proizvodnih razmerah najučinkovitejša oblika plačila, ki prispeva k rasti proizvodnje, izboljšanju kakovosti izdelkov (storitev), znižanju njihovih stroškov in pridobivanju dodatnega dobička, kar zagotavlja najbolj popolno kombinacijo interese delavcev z interesi kolektiva podjetja in delodajalca.

K osnovnemu delu plače se lahko določijo P>-plačila in dodatki, ki so sestavni del razvoja pogojev za plačilo. Njihova uporaba je posledica potrebe, da se pri plačilu upoštevajo dodatni stroški dela zaposlenih, ki so dokaj stalne narave in povezani s posebnostmi določenih vrst dela in področij njegove uporabe, in v zvezi s tem je namenjen ustvarjanju interesa zaposlenih za povečevanje dodatnih stroškov dela in kompenzacijo teh stroškov s strani delodajalca.

Trenutno se v gospodarstvu države uporablja več kot 50 vrst dodatnih plačil in dodatkov. Doplačila in dodatki se delijo na tiste, ki jih zagotavlja delovna zakonodaja (obvezni za uporabo) in neobvezne, ki jih določajo lokalni predpisi (predpisi o plačah, kolektivna pogodba, kadrovski pravilnik ipd.).

Najpomembnejša smer materialnih denarnih spodbud so bonusi. Dodatek spodbuja posebne izboljšane rezultate dela, njegov vir pa je sklad materialnih spodbud. Glavna značilnost premije kot ekonomske kategorije je oblika razdelitve po rezultatu dela, ki je osebni delovni dohodek, tj. premija spada v kategorijo sistemov spodbud.

Premija je nestabilna, njena vrednost je lahko večja ali manjša, lahko se sploh ne obračuna. Ta lastnost je zelo pomembna in če jo premija izgubi, se s tem izgubi tudi pomen bonusa kot materialne spodbude. Uporaba bonitet kot močnega stimulativnega orodja naj bi zagotovila hiter odziv na spreminjajoče se razmere in specifične proizvodne naloge.

Poleg materialnih denarnih spodbud obstajajo tudi tiste, ki imajo materialno vrednost, realno pa so izražene v obliki posebnih ugodnosti in nadomestil - tako imenovanih ugodnosti, ki skupaj tvorijo socialni paket. Ugodnosti in nadomestila lahko bodisi jamči država ali pa jih podjetje prostovoljno zagotovi svojim zaposlenim.

Struktura materialnih nedenarnih spodbud vključuje več skupin spodbud, katerih namen in sestava sta predstavljena v tabeli. 8.2.

Ugodnosti in nadomestila so posebna oblika sodelovanja zaposlenih pri gospodarski uspešnosti podjetja. V sodobnem gospodarstvu pogoj za uspeh organizacije ni samo maksimiranje dobička, temveč tudi socialna varnost zaposlenega, razvoj njegove osebnosti. V zvezi s tem lahko izpostavimo številne naloge, ki jih želi organizacija rešiti s prostovoljnim zagotavljanjem ugodnosti in nadomestil svojim zaposlenim:

Usklajevanje ciljev in potreb zaposlenih s cilji organizacije;

Razvoj posebne psihologije pri zaposlenih, ko se identificirajo s svojo organizacijo;

Povečanje produktivnosti, učinkovitosti in kakovosti dela ter pripravljenosti zaposlenih za učinkovito delo v dobro organizacije;

Socialna zaščita zaposlenih na višji ravni, kot jo določa zakon;

Ustvarjanje pozitivne mikroklime v delovnem kolektivu;

Oblikovanje pozitivnega javnega mnenja o organizaciji kot delodajalcu in krepitev njene pozitivne podobe med zaposlenimi.

Sistem materialnih spodbud organsko dopolnjujejo nematerialne spodbude.

Tabela 8.2. Materialne nedenarne spodbude

8.3.2. Nematerialne spodbude za zaposlene

Kot potencialne nematerialne spodbude se lahko štejejo vse moralne, moralno-psihološke, socialne in organizacijske vrednote, s katerimi razpolaga subjekt upravljanja in so primerne družbeno pogojenim potrebam posameznika. Med nematerialne se lahko uvrstijo vse spodbude za delovno aktivnost, razen denarnih in nedenarnih materialnih prejemkov osebja.

Pomen pojma "nematerial stimulus" združuje vse, kar se nujno odraža v človekovih občutkih in duševnih podobah, hkrati pa resnično vpliva na duhovne, moralne, etične, estetske potrebe in interese posameznika. Nematerialno v spodbujanju temelji na poznavanju psiholoških osnov človekovega vedenja pri delu in razumevanju pomena delovne dejavnosti pri zadovoljevanju najvišjih (socialnih) človekovih potreb (tabela 8.3).

Tabela 8.3. Človekove potrebe in značilnosti motivacije, ki se razvijajo na njihovi podlagi

Glavne smeri nematerialnih spodbud za zaposlene so moralna spodbuda, organizacijske spodbude in spodbude za prosti čas. Prednost izbire ene ali druge smeri nematerialnih spodbud v praksi dela s kadri je odvisna od situacije, v kateri in za kakšen namen se uporabljajo, pa tudi od tega, v kolikšni meri cilji vodstvenih organov ustrezajo interese zaposlenih.

Moralno spodbujanje delovne dejavnosti je urejanje vedenja zaposlenega na podlagi predmetov in pojavov, ki odražajo družbeno priznanje in povečujejo prestiž zaposlenega.

Tovrstna stimulacija sproži motivacijo, ki temelji na spoznanju potrebe po izražanju hvaležnosti in priznanju. Bistvo regulacije je prenos in širjenje informacij o rezultatih delovne dejavnosti, dosežkih v njej in zaslugah zaposlenega na ekipo ali organizacijo kot celoto.

Metode moralnega spodbujanja zaposlenih so predstavljene v tabeli 8.4.

Tabela 8.4. Metode moralnega spodbujanja osebja

Vse naštete metode moralnega spodbujanja so v bistvu informacijske narave, saj so informacijski procesi, v katerih je vir informacij o zaslugah zaposlenih subjekt upravljanja, prejemnik informacij o zaslugah zaposlenih pa objekt stimulacije (zaposleni, skupina, osebje organizacije). Komunikacijski kanal je sredstvo za prenos informacij (vizualno, verbalno).

Oblike ocenjevalnih informacij o osebi in metode njihovega prenosa določajo vsebino in učinkovitost uporabe moralne spodbude. Moralna stimulacija naj oblikuje pozitivno motivacijo, ustvarja pozitivno razpoloženje, naklonjen odnos do dela, kolektiva, organizacije, povečuje pomen dela v človekovem življenju in vrednost organizacije.

Organizacijska (delovna) stimulacija je uravnavanje vedenja zaposlenega na podlagi spremembe občutka zadovoljstva pri delu. Zadovoljstvo z delom kot ocenjevalno-čustveni odnos posameznika ali kolektiva do opravljenega dela in pogojev za njegov potek se oblikuje zaradi povezanosti zasebnih zadovoljstev z nekaterimi vidiki delovnega življenja: zadovoljstvom z organizacijo, vsebino in produktivnostjo dela. dela, dostojnih delovnih pogojev, zadovoljstva s kakovostjo delovnega življenja, plačila, odnosov v kolektivu itd.

V zvezi s tem je še posebej pomembna vsebina dela kot kompleksna značilnost delovne (poklicne) dejavnosti, ki odraža raznolikost delovnih funkcij in operacij, ki se izvajajo med delovno dejavnostjo. Delovna aktivnost lahko človeka navduši z neznanim, skrivnostnostjo končnega rezultata (na primer rezultat eksperimenta za znanstvenika ali raziskave za geologa) ali kompleksnostjo rešene naloge, ki se zdi, da izziva človekov ponos. ("lahko ali ne smem?"). Poklicno zainteresirana oseba doživlja užitek ne le pri reševanju težkega problema, temveč tudi pri vlaganju truda v postopek rešitve, pri iskanju najbolj produktivne možnosti. Delo se v tem primeru izvaja samo zaradi sebe in ni le sredstvo za dosego zunanjega cilja.

Ob poznavanju užitka procesa in rezultata dela (naloge) se človek veseli možnosti takšnega užitka v prihodnosti, ki ga bo spodbudil k ponovnemu opravljanju te dejavnosti. Zaposleni od dela kot zanimive dejavnosti pričakuje nagrado v obliki intenzivnih pozitivnih čustev, veselja in užitka, njegov delovni entuziazem pa se kaže v občutku popolne (duševne in fizične) vključenosti v dejavnost, popolne koncentracije pozornosti, misli. in občutki v praksi. Človek ve, kako ravnati v enem ali drugem trenutku dela, saj je jasno spoznal cilje dejavnosti in se ne boji morebitnih napak in neuspehov.

Načini organizacijskega spodbujanja zaposlenih so predstavljeni v tabeli. 8.5.

V tabeli navedeni načini organizacijskega spodbujanja so namenjeni spreminjanju občutka zadovoljstva zaposlenih z delom v tej organizaciji. Posebnost dela kot temelja človekovega življenjskega sloga je, da zadovoljstvo z delom v veliki meri določa zadovoljstvo z življenjem in je sestavni pokazatelj človekove socialne blaginje. Z zamenjavo človeka s strojem v rutinskih, nizko intelektualnih operacijah, bogatenjem in povečevanjem delovne sile, napredovanjem zaposlenih na poklicni in delovni ravni, vključevanjem v proces upravljanja njihovega dela in organizacije kot celote, delodajalec oblikuje bolj razvito socialno stabilna osebnost delavca 21. stoletja.

Eden od perečih problemov sodobnega delovnega človeka je popolno pomanjkanje prostega časa. Aktiven razvoj gospodarstva, konkurenca na trgu dela za številne poklice, rast pretoka informacij - vsi ti objektivni dejavniki povečujejo vrednost takšne spodbude, kot je "prosti čas od dela", in nas prisilijo, da iščemo načine za strnitev delovni čas, iskati rezerve - za razvoj, osvajanje najnovejših tehnologij, strokovno in osebno rast, za ustvarjanje družine, za prijatelje, hobije, rekreacijo, šport. Zato je pomen uporabe tako pomembne spodbude, kot je prosti čas, v sistemu upravljanja motivacije in spodbud osebja organizacije očiten.

Spodbudni prosti čas je uravnavanje vedenja zaposlenega na podlagi sprememb v času njegove zaposlitve. Bistvo stimulacije je zagotoviti delavcu realne možnosti za uresničevanje poklicnih interesov brez poseganja v osebno življenje, družino, zdravje in rekreacijo. Rast materialne blaginje družbe, stopnja razvoja svetovne znanosti, kulture, umetnosti, informacijske tehnologije vodijo v širitev obsega interesov sodobnega človeka, ki najde

Tabela 8.5. Metode organizacijskega spodbujanja osebja

živijo izven ravni poklicne delovne dejavnosti. Številni delavci danes potrebujejo prosti čas, da izkoristijo vse, kar jim ponuja življenje v sodobni visoko razviti družbi, da združijo delo in osebno življenje brez ogrožanja slednjega ipd.

Namen spodbujanja prostega časa je spodbujanje zaposlenih za visoko produktivnost dela in produktivnost dela, za doseganje delovne uspešnosti z zagotavljanjem posebnih pogojev zaposlovanja: zagotavljanjem dodatnega časa za počitek, vzpostavitvijo gibljivega delovnega časa in uporabo gibljivih oblik zaposlitve (tabela 8.6).

Dejavnosti upravljanja na področju nematerialnih spodbud morajo biti usmerjene v reševanje naslednjih glavnih nalog:

Pritegniti visoko usposobljeno osebje, mlade strokovnjake v organizacijo, zagotoviti organizaciji osebje potrebne kakovosti, količine in ob pravem času;

Zmanjšana fluktuacija osebja;

Oblikovanje ugodne socialno-psihološke klime in produktivnega delovnega okolja v primarnih timih in na splošno v organizaciji;

Oblikovanje (krepitev) podobe organizacije kot ugodnega delodajalca;

Oblikovanje in vzdrževanje organizacijske kulture.

Tabela 8.6. Metode stimulacije prostega časa

Materialne in nematerialne spodbude bi se morale aktivno dopolnjevati v sistemu spodbujanja osebja, ki bo postal učinkovit, če bo temeljil na nizu pravnih norm, ki določajo vodstvene metode in sredstva vplivanja na osebje, da bi okrepili motivacijo za zakonito vedenje in spodbujati razvoj tistih, ki so za organizacijo (in/ali družbo) potrebne oblike odnosov.

Kaj je po vašem mnenju nematerialna motivacija? Kupite skodelice za spominke z logotipom podjetja in jih podarite zaposlenim? Ali pa morda enkrat na šest mesecev peljete ekipo na žar?

res ne.

Spodaj vam bomo povedali, kako pravilno motivirati zaposlene.

Faze motivacije: kako popeljati zaposlenega od želje do cilja

Preprosto povedano, motivacija je tisto, kar človeka motivira, da nekaj naredi.

Sestavljen je iz 4 stopenj:

• Pojav potrebe (na primer, želim postati pravi Jedi).
• Razvoj strategije (vstopite v tempelj Jedijev in postanite Jedi).
• Priprava akcijskega načrta za dosego cilja (postati mladenič, opraviti usposabljanje, odrasti do Padawana).
• Zadovoljevanje potrebe (položaj pravega Jedija).

Zaposleni se lahko na kateri koli stopnji postavi na stran zla preprosto zato, ker je tako lažje in zanimiveje. Vaša naloga je razviti scenarij za prehod na vsako stopnjo, ustvariti potrebne pogoje in izbrati taktiko motivacije za prehod na naslednjo stopnjo.

Predstavljajte si, da ste vodili seminar za vodje in jim povedali o ciljih podjetja in njihovi prihodnji vlogi. Imajo željo doseči nove ravni kariere.

Nato ti:

• pomagajte jim videti strategijo: če želite doseči nov položaj, morate podjetje dvigniti na novo raven;
• pokazati specifične cilje, na primer, kako pomagati podjetju vstopiti na trg v drugi državi;
• kot rezultat: promovirate zaposlene, ki so delali za uspeh.

Na vsaki stopnji motivacije – od ustanovitve do pridobitve novega delovnega mesta - ohraniti zanimanje zaposlenih, proslaviti vmesne uspehe, pomagati h končnemu cilju.

|Preberite tudi:

Teorije motivacije X, Y, Z: zaposlene motiviramo glede na odnos do dela

Teorijo motivacije X je razvil ameriški inženir F. Taylor, nato pa jo je dopolnil psiholog D. McGregor in ji dodal teorijo Y. Teorijo Z je predlagal profesor V. Ouchi.

V teh teorijah se upoštevajo značilnosti odnosa do dela:

• X - predpostavlja, da so zaposleni na začetku leni in zahtevajo stalno spremljanje, motivacija temelji na denarnih nagradah in osebnem udobju;
• Y - temelji na tem, da lahko zaposleni prevzamejo odgovornost in uživajo v dobrem opravljanju dela, naloga vodje pa je, da odstrani ovire za samouresničitev;
• Z - razvoj timskega duha in korporativne kulture, sodelovanje zaposlenega pri sprejemanju pomembnih odločitev.

Za nematerialno motivacijo lahko uporabite orodja vseh treh teorij. Upoštevajte, da je za nizko kvalificirane kadre bolj pravilna teorija X, za delavce znanja teorija Y, za managerje in vodje pa je bližja teorija Z.

Nematerialna motivacija po teoriji X:

• Reden delovni dan.
• Stabilnost.
• jasne naloge.
• Pravočasno plačilo.
• Občutek varnosti.

Nematerialna motivacija po teoriji Y:

• Potreba podjetja.
• Rešitev odgovornih nalog.
• Zanimanje za delo.
• Vrednost zaposlenih.
• Razvoj samega sebe.
• Nova znanja, treningi.
• Kariera.

Nematerialna motivacija po teoriji Z:

• Timsko delo, timski duh.
• Vrednost mnenja zaposlenega.
• Priložnost za učenje in razvoj.
• Reševanje zanimivih problemov.
• Odgovornost za usodo podjetja.
• Vključenost, sodelovanje pri odločanju.

Teorije potreb: zaposlene motiviramo ob upoštevanju individualnih potreb

Zaposlene lahko motivirate ne le z upoštevanjem njihovega odnosa do dela. A tudi prilagojeno individualnim potrebam.

Ameriški psiholog Abraham Maslow je identificiral 7 ravni človeških potreb. So gonilna sila motivacije.

Maslow je verjel, da po zadovoljevanju potreb na eni ravni človek preide na naslednjo. Gibanje poteka od spodaj navzgor: od spodnje stopnje fizioloških potreb do zgornje stopnje - samoizražanja. Toda gibanje se lahko zgodi tudi vzporedno. Navsezadnje želimo biti ljubljeni, siti in zdravi hkrati.

Kasneje je psiholog K. Alderfer združil potrebe v tri skupine: obstoj, komunikacija, rast.

Ameriški psiholog David McClelland željo po moči, uspehu in pripadnosti imenuje osnovne potrebe. Pri različnih ljudeh ena od teh potreb prevladuje. Na primer, za nekatere je bolj pomembno voditi ljudi, za nekatere pa bo glavna spodbuda doseganje uspeha, to je pravilna rešitev zastavljenih nalog.

McClellandova teorija potreb

|Preberite tudi:

Razmislite, kako motivirati zaposlene glede na njihove potrebe:

Potrebe obstoja

Fiziološki: hrana, spanje, zrak, voda, seks. Potreba po varnosti je stabilnost, zaupanje v prihodnost. Ljudem, ki delajo za zadovoljevanje prvinskih nagonov, gre le za osebno udobje in mir.

Kako motivirati: zagotoviti formalno zaposlitev, zagotoviti socialni paket, zdravstveno zavarovanje, pokojnine, ustvariti občutek stabilnosti in varnosti.

Komunikacijske potrebe

Ljudje želijo sodelovati pri dogodkih, sprejemati odločitve, delati v timu, biti »svoj fant« v timu.

Kako motivirati: organizirati ekipne igre, treninge, team building. Na častno desko postavite fotografijo uspešnih zaposlenih, jih poudarite z odlikovanja v obliki diplom in zahval.

Potrebe po rasti

To je potreba po ustvarjalnosti, samorazvoju. Želja po uporabi svojega znanja in izkušenj za uresničevanje nestandardnih idej.

Kako motivirati: predati vajeti, zagotoviti svobodo odločanja in orodja za uresničevanje idej, upoštevati mnenje tovrstnih zaposlenih.

Potreba po uspehu

Ta želja po doseganju novih ciljev je učinkovitejša kot prej. Takšni ljudje so pravi perfekcionisti: tudi odlično opravljeno delo se jim zdi premalo dobro.

Kako motivirati: nagrada za doseganje uspeha, podajanje kratkoročnih ciljev, tako da vidijo rezultat prizadevanj, merijo njihovo učinkovitost in pokažejo doseženo raven na vsaki stopnji.

Potreba po pripadnosti

"Sokrivec" je nepogrešljiv pri timskem delu - vedno je aktiven, prevzema pobudo, hitro se spopada z nalogami. Vpletenim je mar za splošni uspeh podjetja in se želijo počutiti del njega.

Kako motivirati:Pohvalite, podprite, pokažite pomembnost podjetju. Dodelite naloge, ki jih je treba rešiti v skupini.

Potreba po moči

Želja po nadzoru drugih in delovnih procesov.

Dominantna skupina je razdeljena na dve podskupini:

Moč zaradi moči.

Moč za dosego skupnega cilja.

Prva podskupina za podjetje nima vrednosti. Druga skupina, nasprotno, bo delovala v korist skupnega cilja in motivirala preostalo ekipo za uspeh. V katero skupino spada zaposleni, je mogoče ugotoviti šele po njegovem napredovanju.

Kako motivirati:podpirajo željo po vodenju, postavljajo na vodstvene položaje ali dajejo naloge v zvezi z vodenjem ekipe. Prisluhnite mnenju takega zaposlenega, prepoznajte njegovo avtoriteto v okviru njegove avtoritete.

Ko je ena potreba zadovoljena, se pojavi nova. Če naslednja raven povpraševanja ni na voljo, se gibanje začne navzdol. Na primer, oseba, ki ni mogla osvojiti ravni samoizražanja, se bo znova uveljavila v komunikaciji.

Delodajalec mora spremljati rast zaposlenega in spreminjati motivacijski model na vsaki stopnji. Pomembno je nenehno "hraniti" potrebe zaposlenega, da ne stoji na enem mestu in se ne premika navzdol.

»V EnglishDomu 90 % ekipe dela na daljavo. Da delo izven tima ne vpliva na zmanjšanje vključenosti v delovni proces in da se zaposleni počuti kot igralec v timu, je treba z njim pravilno vzpostaviti komunikacijo, ki ga motivira za timsko delo.
Naše podjetje je razvilo koncept motivacije zaposlenih v skladu s teorijo generacije XYZ, ki zahteva individualen pristop do zaposlenih različnih generacij.«

Teorija motivacijeHerzberg: združujemo udobje z željo po uspehu

Po teoriji psihologa Fredericka Herzberga bo motivacija učinkovita le, če so udobni delovni pogoji (higienski dejavniki) združeni z nematerialnimi motivacijskimi dejavniki.

Primer: zaposleni prejema visoko plačo, ceni svoje podjetje in ne bo dal odpovedi (faktor higiene). Vodstvo slavi njegovo delo na vse možne načine: objavi fotografijo na spletnem mestu, poveča svojo avtoriteto med sodelavci, omogoči izbiro delovnih nalog, ga pošlje na konference (dodatni dejavniki motivacije). Zaposleni si prizadeva za še boljše rezultate.

Teorija dveh faktorjev Herzberg

V letu 2016 je agencija za zaposlovanje Kelly Services potekala prepoznati motivacijske dejavnike, ki so pomembni za zaposlene:

|Preberite tudi:

Kontrolni seznam menedžerja: kako motivirati ekipo

Kako združiti vse teorije in dati eno veliko motivacijo za ekipo? Pripravili smo kontrolni seznam uspešnega vodje.

Oblikujte en sam cilj

Cilj je vse. Da pa se bodo vsi člani ekipe potrudili, da to dosežejo, jih zainteresirajte. Naredite to z mislijo na potrebe svojih zaposlenih. Potrebno je, da ima vsak v timu osebni interes za dosego cilja.

Pokažite zaposlenim njihove prednosti

Z zaposlenimi se pogovorite o ciljih podjetja. Vsi bi morali videti, da ne vplivajo le na interese podjetja, ampak tudi na interese vsakega člana ekipe.

Razčlenite svoj cilj na korake

Doseganje globalnega cilja je dolga pot z zmagami in neuspehi. Dolgo čakanje lahko zniža moralo ekipe.

Projekt razdelite na majhne podcilje - veliko lažje bo. Pojdite korak za korakom, od cilja do cilja. Proslavite vsako zmago in razpravljajte o vsakem porazu, iščite izhode, spremenite taktiko. Skupaj.

Bodi tvoj fant

Nič vas ne motivira za doseganje rezultatov kot delo z ramo ob rami z vodjo. Ste v isti ekipi. Sodelujte v življenju ekipe. Zavedajte se vsega. Bodi tvoj fant.Poslušajte zaposlene.

Vodite prijateljska tekmovanja

Prijateljsko pomeni brez materialne koristi za kogarkoli. Tekmovanja združujejo, navdihujejo in razveseljujejo ekipo. V kolektivnih igrah je viden karakter zaposlenih, ki pomaga pri določanju taktike motivacije v prihodnosti.

Zaupajte zaposlenim in jih spoštujte

Ne bojte se vprašati zaposlenih za mnenje v dani situaciji. Niti ne – naredite vse, da svobodno izražajo svoje mnenje.

Delite ideje s podrejenimi in prosite za nasvet. Ko lahko ljudje brez strahu opozarjajo na TVOJE napake, potem lahko govorimo o eni sami ekipi.

Spodbujajte konkurenco

Vsak tim ima najboljše in najslabše zaposlene. Izpostavljajte in spodbujajte najboljše, spodbujajte tiste, ki zaostajajo, da sledijo vodilnim.

Pokažite zanimanje

Bodite vključeni v življenje zaposlenih: čestitajte za praznike, rojstne dneve, podprite v neuspehih ali bolezni. Ekipa mora čutiti, da vam je mar.

Skupaj organizirajte počitnice

Neformalni dogodki pomagajo zaposlenim, da se bolje spoznajo. V neformalnem okolju se ljudje začnejo odpirati - govorijo o strahovih in izkušnjah, delijo svoja mnenja.

Bodite zgled zaposlenim

Bodite odprti in pošteni, priznajte svoje napake, sodelujte enakopravno z vsemi, aktivno sodelujte pri reševanju problemov. Pokažite, da ste tudi sami zainteresirani za uspeh vseh in podjetja kot celote.

Kot povzetek– Nekaj ​​nasvetov naših govorcev:

»Naš model motivacije deluje v smeri skupnega velikega cilja, ki navdihuje in ga sprejema vsak član ekipe. Vsi smo zelo, zelo angažirani, strankam odgovarjajo ob vikendih in ponoči, na primer v samo 2 letih dela smo nabrali več kot 5000 ocen zadovoljnih strank, vsi kot eden podpiramo idejo, da mora biti stranka zadovoljna, z vsemi razpoložljivimi sredstvi, kaj bi si tega ne zaslužimo.

Na primer, v samo 2 letih dela smo zbrali več kot 5000 ocen zadovoljnih strank. Vsako jutro imamo srečanje, na katerem delimo dobre novice – kaj smo storili, da smo prišli do našega cilja.

S pomočjo naših storitev v oblaku želimo izboljšati poslovno učinkovitost, postati standard kakovosti storitev po vsem svetu. In dvigniti življenjski standard lastnikov in zaposlenih v podjetjih ter njihovih družin. Mislim, da je delo v ekipi največje veselje.”

In Margarita Kashuba tako misli, direktor trženja

»Kaj potrebujete, da ste motivirani in uspešni pri delu? Najprej vzpostavite distribucijo novic podjetja, dodajte novega zaposlenega v vse skupine in klepete, potrebne za delo, zagotovite dostop do vseh funkcij spletnega mesta podjetja in potrebnih dokumentov - na splošno dajte zaposlenemu vse za udobno delo, tako da se že od prvega dne počuti del družbe.

Drugič, enkrat na dva tedna organiziramo obnovitvene ure za učitelje. Šola plačuje tudi tečaje izpopolnjevanja za IT strokovnjake in tržnike. Tisti. zaposleni razume, da korporacija skrbi zanj in vanj vlaga sredstva.

Tretjič, dvakrat letno zberemo vse zaposlene na veliki korporativni zabavi: enkrat na odprtih prostorih naše domovine, drugič v toplih državah.

Pridobite pravo motivacijo in vaše podjetje bo raslo hitreje.

Vso srečo)

In za posladek kul video od ekipeEnvybox govori o motivaciji. Vesel ogled!

Znamo pisati odlična besedila. Pisali bomo za vas

Pustite zahtevo, odgovorili vam bomo v enem delovnem dnevu.

Iz tega članka se boste naučili:

• Kaj je nematerialna motivacija zaposlenih
• Kakšna je razlika med nematerialno motivacijo zaposlenih in materialno
• Katere metode nematerialne motivacije se lahko uporabljajo v podjetju
• Kako se izvaja nematerialna motivacija zaposlenih
• Kako lahko škodi nematerialna motivacija zaposlenih v organizaciji
• Kaj je treba storiti, da bo nematerialna motivacija zaposlenih delovala v korist podjetja

Po statističnih podatkih je več kot polovica ljudi odpovedala zaradi po njihovem mnenju nezadostnih plač. Skoraj 40 %, kar je tudi pomembno, pa jih odide iz drugih razlogov. To je zaskrbljujoč signal in nakazuje, da je motivacija zaposlenih za doseganje dobrih delovnih rezultatov z nematerialnimi sredstvi na nizki ravni ali pa je popolnoma odsotna. Zato poglejmo, kaj je nematerialna motivacija in načela njenega delovanja.

Materialni in nematerialni vidik stimulacije zaposlenih: kakšna je razlika?

Na žalost je pomen stopnje zainteresiranosti podrejenih za rezultate njihovih dejavnosti najpogosteje podcenjen. Dean Spitzer v svoji knjigi "Super motivacija" navaja naslednje kazalnike:

• 50 % ljudi opravi točno toliko dela, kot je potrebno za zasedbo položaja;
• 80%, če želite, lahko deluje veliko bolj učinkovito.

Leta 1996 je svetovalno podjetje Hay Group ob podpori revije Fortune zagnalo projekt, v katerem vsako leto razvršča »Najuspešnejše družbe na svetu«. Glede na študijo, ko najuspešnejša podjetja na svetu želijo spodbuditi zaposlene k doseganju določenih rezultatov, začnejo plačevati v povprečju 5% manj od trga in bolj aktivno uporabljajo druge metode za povečanje motivacije. Ali veste, da materialna motivacija zaposlenih ne deluje vedno? In da včasih pride do situacije, ko je za motivacijo določenega zaposlenega potrebna nematerialna motivacija. Dokončajte program usposabljanja "Prava motivacija" in ustvarite sistem motivacije zaposlenih za vaše podjetje.

Vsaka organizacija se lahko hitro začne razvijati, če ustvarja pogoje za stalno visoko stopnjo motivacije zaposlenih za doseganje ciljev. Kako je to mogoče doseči? Obstaja veliko znanih metod. Pogojno jih delimo na materialno in nematerialno motivacijo osebja.

Kakšne so razlike med temi vrstami? Razmislite o piramidi A. Maslowa. Po njegovi teoriji so potrebe osnova človekovega vedenja. V grobem jih lahko razdelimo na pet stopenj (od spodaj navzgor): fiziološke, varnostne zahteve, socialne potrebe, potreba po spoštovanju in priznanju ter zanimanje za kreativno samoizražanje. Potrebe nižjih ravni so v sodobnem svetu pogosto zadovoljene, hkrati pa lahko samo dobro razvite moralne spodbude zadovoljijo želje, ki sestavljajo vrh piramide.

materialna motivacija(običajno je najdražja) se izvaja na prvih ravneh na dnu piramide. Katere so njegove sorte? Upoštevajmo jih.

• Povečanje plače. Na žalost je ta metoda najbolj neučinkovita metoda motivacije. Po statističnih podatkih ta metoda velja največ tri mesece. Poleg tega ga ni mogoče uporabljati prepogosto.
• Nagrade in bonusi. Kot uporabnejše orodje se izkaže delitev plače na glavno, stalno, delno in bonitete glede na uspešnost. Pogosto se to izvaja na področju trgovine oziroma pri zaposlenih, ki so v neposrednem stiku s stranko. Zaposleni jasno vidi odvisnost plače od višine kazalnikov, kar ga spodbuja k še bolj energičnemu delu. Obseg materialne motivacije strokovnjakov je mogoče določiti glede na trenutne poslovne naloge. Denar se lahko podeli za izvedbo načrta, za iskanje in privabljanje strank, za dobro raven prodaje.
• Socialni paket. Ta tehnika vam bo omogočila, da rešite dve težavi hkrati: privabite najbolj usposobljene strokovnjake in jih zadržite v svoji organizaciji. Včasih je v nabor brezplačnih ugodnosti vključena polica prostovoljnega zdravstvenega zavarovanja delavcev in njihovih ožjih družinskih članov, dodatno pokojninsko zavarovanje, popusti pri obisku telovadnic ipd.

Vsak vodja bi moral imeti na zalogi ideje, kako spodbuditi podrejene, da delajo v skladu z njihovimi zahtevami z minimalnimi stroški. Upoštevajte, da mnogi od vas že vodijo svojo ekipo, zdaj pa je pomembno, da ta proces sistematično postavite. Tako boste zlahka prihranili denar, ki se običajno porabi za bonuse.

Glavna stvar v sistemu moralne motivacije- Pozornost do osebja. Mora razumeti, da ste mu vi kot vodja hvaležni. Da bodo to cenili, se bodo morali maksimalno potruditi. Najprej morate doseči, da ljudje začnejo svoje interese in načrte povezovati s korporativnimi. In drugič, sebe so dojemali kot pomemben in dragocen del podjetja. To bo njihova glavna motivacija. Bolj aktivno vključite ekipo v življenje organizacije – to bo dvignilo kazalnike uspešnosti.

Ne pozabite, da bi morali vsi zaposleni slišati spodbudo in pohvalo. Vendar nematerialne spodbude naj bodo usmerjene predvsem v najboljše: tisti, ki so sklenili največji posel, dosegli najvišjo uspešnost itd. To bo povečalo njihovo željo po ponovnem doseganju odličnih rezultatov.

Naučite se, kako kar najbolje izkoristiti svoje osebje z najmanj truda pri usposabljanju.

Dejavniki nematerialne motivacije zaposlenih

• • Moč in konkurenčnost organizacije. Dober ugled celotnega podjetja omogoča enostavno spodbujanje zaposlenih k samorazvoju in povečanju učinkovitosti njihovih dejavnosti.
  • Kompetentna vodstvena ekipa v celotnem podjetju. Bodite še posebej previdni pri izbiri vodij za vse oddelke podjetja. Le izkušen in zahteven vodja lahko s svojim zgledom navduši zaposlene za visoko produktivno dejavnost in s tem ustvari dodatno željo po delu. Zgodi se, da so za vodjo oddelka imenovani ljudje z veliko izkušnjami ali precejšnjo delovno dobo. Hkrati morda ne znajo voditi in po znanju biti enakovredni podrejenim ali pa so na nižji ravni spretnosti. Z zaposlitvijo takšnega vodje se boste soočili s popolno demotivacijo močnih zaposlenih. To lahko povzroči, da zapustijo podjetje ali zmanjšajo kakovost dela.

• Skladnost z delovnim zakonikom. Sledenje tej točki vam omogoča, da organizacijo označite kot stabilno in zanesljivo, jasno pove, da lahko zaščiti interese svojih ljudi. Tukaj je odličen razlog za nadaljnjo dejavnost v podjetju pregledni pogoji za izračun plač, izdajanje dopusta in bolniške odsotnosti. Poleg tega bodo ti bonusi vašim podrejenim omogočili, da pozabijo na možnost prehoda v konkurenčne organizacije. V primeru neupoštevanja zakonodaje bo ekipa podjetje obravnavala kot začasno zatočišče. Ker si ni smiselno prizadevati za karierne višine v podjetju, ki je pozabilo na interese zaposlenih.
• Trenutna korporativna kultura. Vaše osnovno pravilo v tem primeru zveni takole: "Vsak zaposleni je pomemben člen mojega podjetja in v njegovih rokah je uspeh celotnega podjetja." Ta aksiom oblikuje zavezanost osebe skupnemu cilju in odgovornost do podjetja.

Vsi zgoraj navedeni dejavniki so nepogrešljivi v procesu gradnje zaupanja zaposlenih v vas, pa tudi spoštovanja in ljubezni do podjetja kot celote. Bistveni so za moralno spodbudo.

Socialno-psihološke značilnosti vaših podrejenih vam lahko pomagajo tudi pri prepoznavanju primernih motivacijskih metod za vas.

Kako v organizacijo uvajamo nematerialno motivacijo

Ne pozabite: različni načini motiviranja so učinkoviti za različne ljudi. Za namenske mlade delavce bo najverjetneje pomembnejša od materialnega dela možnost karierne rasti. Za ostarelega strokovnjaka je še posebej prijetno, da ga spoštujemo, prepoznamo njegovo vlogo pri uspehu celotnega podjetja. Zato boste morali včasih preveriti, kaj točno bo najbolj učinkovito.

Vendar ugotavljamo, da se v tem primeru postavlja logično vprašanje: kako preveriti? V nobenem primeru ne poskušajte vprašati direktno, ker boste slišali veliko vsiljenih in istih odgovorov. Poleg tega takšna vprašanja vzbujajo občutek napetosti: »Ali me želijo motivirati? Ali premalo delam? Kje sem se zmotil?"

Če želite dobiti najbolj natančne povratne informacije o najboljšem načinu nedenarnega nagrajevanja podrejenih, jih vprašajte: "Kaj mislite, da motivira ljudi, da delajo z največjo učinkovitostjo?". Vsak bo brez zadržkov opisal svoje glavne spodbude. Naredite kratek vprašalnik, kamor lahko vstavite tudi to vprašanje – tam bo videti najbolj enostavno.

Vprašalnik bi lahko izgledal takole.

1. Opišite svojega idealnega šefa z nekaj besedami.
2. Kaj motivira ljudi, da delajo po najboljših močeh?
3. Kaj se vam pri vašem delu zdi najbolj privlačno?
4. Kaj je treba spremeniti na oddelku?
5. Kakšna je razlika med rožo in opeko?

Podrejenim pred sestankom razdelite vprašalnik in jih prosite, naj v eni minuti odgovorijo na vprašanja. Zdaj veste, kako lahko motivirate vsakega od njih. Uporabite te podatke pri dodeljevanju nalog in organizaciji dejavnosti oddelka.

Če so v odgovoru na vprašanje o moralnem interesu osebja ustvarjalne naloge, prilagodljivi urniki in možnost strokovne rasti, se taka oseba verjetno ne bo mogla dolgo spopadati z rutinskimi zadevami. Najbolj koristno ga bo prenesti v sfero PR. In če je anketiranec navedel stabilnost, udobno delovno mesto in prijetno vzdušje v ekipi, je sposoben kakovostno opravljati rutinsko delo.

Spodbuda, ki temelji na prijetnih čustvih in timskem duhu, bo dobro prispevala k rasti vašega podjetja. In kar je najpomembneje, praktično ne zahteva finančnih stroškov. Res je, da boste morali biti pozorni na potrebe zaposlenih in jih biti pripravljeni spodbujati.

Najbolj učinkovite klasične metode nematerialne motivacije zaposlenih

1. Sestanki, sestanki, sestanki. S temi ključnimi orodji lahko ustvarite pogoje za lastništvo zaposlenih. Srečanja ljudem omogočajo, da so na tekočem z dogajanjem, izmenjujejo novice in se počutijo vpletene v življenje organizacije, saj vsakogar zanima, kaj se dogaja okoli njega.
2. Čestitke za pomembne dogodke. Pomembni datumi lahko vključujejo zaključek prvega leta zaposlitve, imenovanje na novo delovno mesto ali osebne praznike osebe, kot so obletnica, rojstni dan in drugi. Tukaj je prostor za vašo domišljijo, darila so lahko popolnoma različna: od nagrade do ročno narisanega plakata. Ne dajajte na zasebno, povabite vse k ogledu in se pridružite željam.
3. izobraževanje. Spodbujajte svoje podrejene tako, da jih pošiljate na različna usposabljanja, pripravništva in znanstvene konference. Namenski zaposleni, ki so sposobni ustvarjati dohodek, se običajno radi razvijajo.
4. Pravica do izbire. Posvetujte se z osebjem, kje in kako organizirati poslovno zabavo, kateri način spodbujanja izbrati: plačilo telefonskih stroškov, bencin ali kaj drugega - obstaja veliko možnosti. Dovolite najboljšim članom vaše ekipe, da prvi izberejo čas dopusta.
5. Možnost povratne informacije. Dajte strokovnjakom priložnost, da spregovorijo. To lahko storijo tako, da pustijo svoja priporočila in komentarje v improviziranem poštnem nabiralniku, na tablah ali tako, da na sestankih govorijo na glas. Ne pozabite, da je pomembno, da ljudje razumejo, da so pripravljeni prisluhniti njihovemu mnenju. Nenavadne ponudbe lahko tudi nagradite. V svetovni praksi se temu reče nagrajevanje pobud.
6. Opremite mesta za rekreacijo. Najprej poskrbite za kuhinjo in prostor za vrhnja oblačila. Vedno ne bi smeli jesti za namizjem, ampak v sobi, ki je za to določena, kjer vas nihče ne bo motil in lahko zamenjate. Ta metoda bo pozitivno vplivala na delo in čustveno stanje ekipe.
7. Sporočilo o dosežkih in vrednotenje ugleden. Nematerialna motivacija se lahko izrazi v obliki zaslužene pohvale. Ne pozabite, da imajo vsi radi prijazne besede. Zaposlenega lahko pohvalite tako v korporativnem časopisu kot na intranetu.
8. Natečaji in tekmovanja. Kot kažejo izkušnje ruskih in tujih organizacij, so podrejeni zelo stimulirani s sodelovanjem v nominacijah, kot so "Najboljši vodja četrtletja", "Najbolj natančen zaposleni" ali "Mr. Positive". Pomembno je, da ta metoda motivacije lahko deluje samostojno.
9. Osebno ali osebno delovno območje. Vsakdo je zadovoljen, ko ga poznajo na pogled in nagovarjajo z imenom. Zato so preprosta oznaka na vratih, napis na mizi in celo vizitke lahko vaše orodje za nedenarno motivacijo zaposlenih.
10. Popusti na storitve ali izdelke podjetja. Znižanje cene je lahko precej majhno. Vrednost je v tem, da ga lahko uporablja le ozek krog ljudi - to povečuje kredibilnost podjetja in vodstva.
11. Spodbudni interni dogodki. Ustvarite in okrepite korporativni duh z uporabo oblik motivacije, kot so slavnostni banketi, izleti z žara, nogometni ali gledališki izleti. Tudi subbotnik v vaši pisarni ali okolici bo koristen, še posebej, če vanje vključite igre team buildinga.

Nematerialna motivacija podrejenih: primeri ruskih podjetij

• Dajanje posebnih pooblastil. Imenujte zaposlenega za vodjo enega od področij, to mu bo omogočilo, da pridobi nove izkušnje in raste v očeh kolegov. Naučil se bo voditi ekipo in nato bo to kompetenco lahko navedel v svojem življenjepisu. Ko ga opazujete, se boste odločili, ali mu zaupate reševanje resnejših težav. Poskusite enega ali drugega strokovnjaka postaviti na vodstveni položaj - to je učinkovito, kot že počnejo mnogi poslovneži. Tako lahko delo zanima skoraj celotno ekipo podjetja.
• Udeležba na pomembnih sestankih. Povabite svoje podrejene na sestanke na najvišji ravni, to bodo razumeli kot znak vašega zaupanja. Že dejstvo, da se oseba udeleži takšnega sestanka, mu zagotavlja spoštovanje sodelavcev, tudi če je bil preprosto prisoten na pogajanjih. Res je, da lahko zaposleni izgubi zvestobo vodstvu s pogovorom s predstavniki konkurenčnega podjetja. Da bi se izognili težavam, izkoreninite neugodno klimo in poskušajte zagotoviti, da je vsak človek materialno zadovoljen.
• Prosim za nasvet. Za nasvet poiščite strokovnjake, ki izkazujejo poglobljeno znanje na enem od področij. Tako bo oseba čutila, da je spoštovana in da se mnenje šteje za pomembno.
• javni izraz hvaležnosti. Pohvalite v javnosti, in če želite grajati, naredite to zasebno.
• Izboljšanje psihološke klime v ekipi. Potrudite se ustvariti prijetno vzdušje, tako boste lažje vodili ljudi.

Dobro razmislite o načinih motiviranja zaposlenih in ustvarili bodo osnovo za dobro postopno rast podjetja: z razvojem lastnega programa spodbud in njegovo uporabo boste videli, da so podrejeni postali bolj namenski in zvesti.

Izvirni načini nematerialne motivacije vodilnih na trgu

• Odhod zaradi zlomljenega srca. Hime & Company je izključno žensko marketinško podjetje, zato je njegova ustanoviteljica v svoj incentive program vključila "srčne" počitnice. Ta novost je bila uvedena po anketi zaposlenih. Izkazalo se je, da so bili nekateri zelo zaskrbljeni zaradi prekinitve s svojimi "polovicami", zato niso mogli razmišljati o delu. Zdaj imajo delavke, mlajše od 24 let, ob razhodu z ljubljeno osebo pravico do enega dneva dopusta, dame od 25 do 29 let - dva, po 30 letih pa so upravičene do treh dni dopusta.
• Nenavadni nazivi delovnih mest. Walt Disney, slavni ustanovitelj istoimenskega podjetja, je uspel voditi ekipo. Menil je, da stopnja zadovoljstva pri delu ni odvisna samo od prejete plače, ampak tudi od prestiža položaja in oddelka. Pod njim so se na primer hotelske pralnice preimenovale v tekstilne storitve. Od takrat se te delitve enačijo s trženjem in storitvami za stranke. Vendar je vanje veliko lažje vstopiti, kar pomeni, da so priljubljeni med mladimi, ki sanjajo o začetku kariere v organizaciji. In Steve Jobs je svetovalcem svoje pisarne Apple v New Yorku dodelil položaj "genija", število odpuščanj pa se je večkrat zmanjšalo.
• Povišanje plače pri loteriji. Ideja je zelo nenavadna, čeprav seveda ta način težko pripišemo nematerialni motivaciji osebja. Vodstvo velikega japonskega podjetja za internetne storitve je s preprostimi kockami preprečilo pogovore o letnem dvigu plač. Delavci vržejo kocko in njihova plača se poveča za 1-6 %, odvisno od števila vrženih pik.
• Spodbujanje porok med zaposlenimi. Podjetje Nihon Shoken, ki se ukvarja s proizvodnjo izdelkov, že več let pozitivno obravnava sklepanje zakonskih zvez v ekipi in mladoporočencem daje mesečni bonus.
• Premori med prodajo. Tržno podjetje Hime & Company omogoča strokovnjakom, da si med razprodajno sezono vzamejo pol dneva dopusta.
• Nadomestilo za tiste, ki imajo hišne ljubljenčke. "Kyoritsu Seiyaku Corp" se ukvarja z veterinarsko opremo. Zato v skladu s svojo dejavnostjo obdaruje lastnike mačk ali psov.
• Darilo za novince. Pri Commerce Sciences je običajno vsem novincem podariti spominek dobrodošlice. Še več, pripravlja ga zadnji najeti. Omejitev ni, darilo je lahko karkoli: od solidnega servisa do čokoladice. Novinci so zadovoljni, ko se njihova služba začne s takšnim presenečenjem, kar ustvarja dodatno spodbudo za produktivno dejavnost mladega osebja.
• Zvonec v pisarni. Obesite zvonec ali gong - to metodo uporabljajo številna podjetja. Njegov zvok je namenjen napovedovanju pomembnih dogodkov, na primer podpisu pogodbe za veliko vsoto. Expertcity ima pravilo: zvoniš lahko le službeno. Če ga je zaposleni uporabil brez utemeljenega razloga, bo moral naslednje jutro vsakogar pogostiti z zajtrkom. Na primer, od časa do časa kdo pozvoni in naznani, da ima otroka.
• Sprememba službe. HubSpot ima zanimiv običaj: strokovnjaki vsake tri mesece zamenjajo svoje delovno mesto v pisarni. Čemu služi? Nihče ni užaljen, ker ni dobil najboljšega mesta, komunikacija se vzpostavlja, saj se občasno pojavljajo novi sosedje. In tudi ta tradicija prispeva k spoštovanju reda v svojem območju.
• Družinsko prijateljstvo. Islandsko podjetje OZ spodbuja komunikacijo z družinami. Včasih smejo podrejeni povabiti starše v pisarno na skupno kosilo. Ta metoda združuje člane ekipe. Vodstvo je prepričano, da je na ta način mogoče povečati produktivnost dela.