Evenimentele recente ma lansat pentru a scrie acest articol. Problema a fost legată de faptul că angajatorul nu a renunțat la vacanță. Da, știu că fiecare persoană are dreptul la o odihnă anuală, dar ce să facă, dacă nu dați o vacanță și, de asemenea, amenință concedierea.
Situația mea este destul de banală și apare peste tot. Angajatorii nu doresc să angajeze în timpul vacanței de angajați permanenți, alți cetățeni și să plătească bani suplimentari, astfel încât să ia o varietate de măsuri de întârziere a lucrătorului în locul lor.
Tocmai am spus că nu există ocazia să meargă în vacanță. Un alt angajat, colegul meu, nu sa întors de la odihnă, ceea ce înseamnă că nimeni nu va rămâne în birou. Ca rezultat, am rămas fără odihnă și nu am înțeles cu adevărat ce să fac. O săptămână mai târziu, partenerul meu sa întors și am plecat deja în vacanță.
Starea de spirit a fost răsfățată, am întârziat pentru o călătorie străină cu prietenii și nu mai căzim într-o astfel de situație, am decis să explorez această problemă, dar acum scriu o notă. Sper că rezultatele investigației mele mini vor ajuta alți oameni într-o situație dificilă.
Din păcate, mulți ruși cel puțin o dată, dar au venit peste viața lor cu situația în care autoritățile pur și simplu nu au lăsat vacanța. În ciuda faptului că astfel de acțiuni sunt considerate legal ca o încălcare gravă și pedepsirea unei amenzi, angajatorii merg adesea la un astfel de pas, sperând că angajatul nu se va plânge. Se întâmplă că există o amenințare la adresa concedierii sau a altor metode de influență.
Pentru a înțelege dacă angajatorul nu poate elibera angajatul în concediu în program, merită mai întâi să se determine ce este perioada de vacanță și cărora le este pusă. Conform Codului Muncii, fiecare cetățean, o dată pe an poate profita de dreptul său legal și să meargă în vacanță.
Perioada minimă a acestei perioade este de 28 de zile calendaristice. În firmele mici, de multe ori, muncitorii și conducerea negociază momentul oral și în viitor, toată lumea merge să se relaxeze în timpul selectat. La întreprinderile mari situația este oarecum diferită.
Pentru a nu încalca drepturile angajaților și că fiecare cetățean se poate odihni în cursul anului, se formează un program special.
Documentul indică concediul tuturor angajaților companiei, iar cu datele, angajații sunt familiarizați cu pictura. În etapa finală a designului, programul asigură angajatorul decât responsabilitatea este asumată automat.
Dacă programul arată o anumită perioadă de concediu, atunci neutilizarea sa este probabil numai dintr-o declarație personală a angajatului și cu condiția ca în perioada anterioară de cetățeni să se odihnească pe deplin.
Fiecare angajat angajat este util să știe cum să meargă în vacanță, dacă nu vi se permite la locul de muncă. Aceste informații sunt necesare în special pentru o situație atunci când nu dau concediu, în perioada fixă \u200b\u200butilizând un program standard.
Acțiunile unui cetățean nu ar trebui să contrazică prevederile legislației rusești și să fie clare, și anume:
Este necesar să se indice că utilizarea frunzelor puse pe lege nu este doar dreptul unui angajat, ci obligația angajatorului. Decizia problemei este reglementată în ordinea legislativă.
Cea mai ușoară opțiune de a rezolva problema este de a face apel la cap. Este destul de posibil despre neînțelegerea și va fi capabil să facă față situației cu ajutorul unei conversații politicoase. Nu abandonați niciodată această metodă, deoarece în conformitate cu statisticile, cel puțin 40% din situații sunt soluționate astfel.
Chiar dacă angajatorul nu este încântat de vacanța viitoare a angajaților, este întotdeauna posibilă găsirea unui compromis. O opțiune în care planurile de gestionare și angajatul nu sunt încălcate vor fi găsite cu ușurință dacă părțile discută în mod constructiv problema.
Există multe cazuri că este vorba de loialitatea lucrătorilor și oferind șefului oportunității de a muta timpul de odihnă la o perioadă mai devreme sau mai târziu vă permite să rezolvați conflictul și să luați o decizie care să satisfacă fiecare dintre participanții la disputa de angajare .
O altă opțiune de compromis este atunci când angajatul ia în timpul restului pentru îndeplinirea muncii urgente. Acest lucru face posibilă asigurarea continuității procesului de ocupare a forței de muncă și obținerea unui cetățean al președintelui.
Din păcate, dispunerea nu poate fi realizată. Șeful refuză pur și simplu să semneze o aplicație de vacanță. Aici, angajatul rămâne nimic, cu excepția faptului că contactați lucrarea. Astfel de acțiuni prevăd inspecția activității companiei și amendă de 50 de mii de ruble.
Liderul însuși va fi amendat cu 5 mii de ruble. Astfel, la întrebarea dacă aceasta poate fi refuzată în vacanță, răspunsul este pozitiv, dar pentru astfel de încălcări ale companiei și personal, regizorul se confruntă cu amendă.
Refuzul legii poate conduce la întreprindere și la conducerea sa pentru o pedeapsă gravă și la o verificare la scară largă.
Apelul la inspecția ocupării forței de muncă este un pas radical al angajatului, dar acesta este reclamat la acesta numai în cazul unui refuz complet de către conducerea în furnizarea de odihnă. Cea mai ușoară modalitate de a rezolva situația este considerată a face apel la angajator, cu o încercare de a negocia.
Situația când a trăit suficient timp în așteptarea unei vacanțe încântătoare, puteți obține de la autoritățile unui indiciu neechivoc că este momentan nu există posibilitatea de a face parte de două săptămâni, destul de comună. Prin urmare, planurile sale vor trebui să fie iertate.
Cum se face în acest caz? Cum de a rezolva această situație fără a vă aduce atingere și cu onoarea de a ieși din situație? Vorbește mai mult despre asta.
"Am dreptate!"
Dacă nu sunteți în nici un fel gata să vă predați, nu sunteți de acord cu decizia autorităților și sunteți gata să vă apărați drepturile, veți avea la ARMA împotriva cunoștințelor juridice și asigurați-vă că managerul nu are dreptul legal de a vă anula vacanța dacă aceasta a fost planificată în avans și a fost de acord.
Observăm imediat că, într-un mod similar, uneori companiile private "păcat", adesea nu constituie nici măcar o astfel de programe de vacanță pentru angajații lor. Organizațiile de stat sunt obligate în conformitate cu legile muncii din Rusia pentru a întocmi aceste diagrame pentru anul următor până la data de 17 decembrie a anului precedent.
Pentru a evita problemele legate de posibilele refuzuri de a pleca, este logic să obțineți o copie a documentului în avans confirmând distribuirea perioadelor de vacanță ale angajaților companiei. Pentru a face acest lucru, este suficient să scrieți declarația corespunzătoare în numele capului. În plus, puteți atrage semnătura autorităților la cererea dvs. cu o cerere de concediu regulat pentru anul curent.
Ar trebui să vă simțiți încrezători, deoarece atunci când o plângere primară de la angajații nemulțumiți, capul va fi amendat, dar dacă se repetă astfel de neînțelegeri, șefii pot fi sancțiuni pot fi mai severe.
Compromite
Nu este un secret că o persoană poate deveni un adevărat patriot al unei companii navale, și apoi într-un mod complet natural, toate problemele organizației pot fi percepute ca ale lor. Mai mult, dacă angajatul se simte cel mai grav indispensabilitatea și semnificația echipei.
În acest caz, există două decizii principale care ajută "să nu se grăbească la Ambrusura" și să nu se confrunte cu liderul.
În primul rând: Înțelegeți ceea ce este într-adevăr necesar de compania dvs., atunci dacă nu este mai bine să analizați calm situația și să luați decizia corectă care vă permite să fiți conștienți și să vă transferați fără durere vacanța dvs. pentru o perioadă mai favorabilă?
În al doilea rând: orice se întâmplă, trebuie să vă amintiți că autoritățile nu au dreptul să amâne fără sfârșit sau să vă zdrobească vacanța corectă. În orice caz, una dintre perioadele de vacanță ale anului nu ar trebui să fie mai mică de 14 zile calendaristice.
În cele din urmă, dacă nu aveți încă copii care studiază la școală și au ocazia să meargă undeva cu părinții lor exclusiv în perioada de vacanță, gândiți-vă la oportunitatea de a vă relaxa ceea ce se numește, nu în sezon. Nu în iulie-august, de exemplu, și în octombrie sau februarie. Și nu este nimic teribil în acest sens, dimpotrivă - există și avantajele sale:
În plus, dar numai dacă considerați că este posibil pentru dvs., încercați să negociați cu conducerea, care uneori este capabilă să fie în contact și din când în când să participe la activitatea echipei. Dar doar o minielă și o participare ușoară, altfel nu va fi o vacanță cu drepturi depline, dar sacrificiul de sine uniform, care este puțin probabil să vă facă satelitul.
Contrar problemei aproximării programului de vacanță în întreprindere, acest document este, de asemenea, grav, precum și un program regulat. Necesitatea de ao aproba și strict observată este clar scrisă în Codul Muncii, iar dreptul de a se odihni în Constituție.
Dreptul unui angajat la următoarea vacanță (inclusiv primul,) este consacrat în contract și în program. Chiar înainte de Anul Nou, el știe cu siguranță când vine timpul de odihnă plătit. Dorința sa sau urgentă necesitatea de a obține o perioadă extraordinară de absență la locul de muncă, să fie fără plată, angajatorul trebuie să fie dovedit.
Deci, refuzați concediul liber de diferite durate nu va fi în măsură să:
Angajații care nu au reușit să convingă autoritățile în ceea ce privește cauzele să părăsească temporar locul de muncă, vor trebui să fie atinse doar într-o locație bună a conducerii. Dacă angajatorul decide că nevoia de producție necesită prezența unui specialist, atunci are dreptul de a refuza să plece pe cheltuiala proprie.
Necesitatea de a stabili o secvență de îngrijire a angajaților în concediu este definită la articolul 123 din TC. Programul este aprobat cu puțin timp înainte de debutul anului calendaristic, în 14 zile, iar după aceasta poate fi deja schimbată numai în cazuri excepționale.
O caracteristică a graficelor poate fi considerată faptul că nu înregistrează data exactă a începutului restului, ci doar o lună de acordare. Cu alte cuvinte, dacă este consacrată faptul că angajatul merge în vacanță în luna mai, atunci restul său poate fi inițiat ca prima zi și 31, la discreția autorităților și ținând seama de opinia angajatului. În acest caz, persoana angajată va putea să argumenteze dacă angajatorul întârzie cu comanda și a publicat-o mai târziu de două săptămâni înainte de începerea odihnei.
Dacă angajatorul a publicat o comandă și după ce a încercat să o anuleze, atunci aceasta este o încălcare a articolelor și 125 tk RF. Este imposibil să părăsiți munca în imposibilitatea de a menține munca, ci să facă un pas și să contacteze sindicatul și inspecția muncii este destul de acceptabilă. Mai ales dacă lucrătorul de recrutare nu numai că a planificat, dar a făcut, de asemenea, măsuri de organizare - a plătit, de exemplu, un bilet.
Despărțirea cu compania nu trece adesea fără complicații. Aproape deja un fost angajat nu poate să nu dorească să lucreze timpul stabilit de lege sau să se străduiască să se angajeze asupra legii. Apoi, este probabil să vadă să obțină o vacanță neutilizată, nu sub formă de compensare, ci în zile calendaristice înainte de data concedierii. Cereți acest lucru are dreptul, dar nu există obligația de ao angaja acolo, astfel încât managerul poate refuza și va fi și în dreapta lui.
Opțiuni care se pot face într-o astfel de situație, puțin, numai dacă restul este planificat într-o lună de concediere, atunci are sens să încercați mai întâi să obțineți o comandă despre începuturile sale și apoi să respingeți. Dacă circumstanțele s-au dezvoltat altfel, apoi refuză angajatorul poate chiar în vacanță pe cheltuiala proprie. Deci, deși cu plecarea, dar șefii, va trebui să negociați omul.
Sarcina - o perioadă specială nu numai în viața personală a unei femei, ci și în producție. Codul muncii lasă puține șanse de a conduce la conducere pentru a refuza în mod legitim majoritatea cererilor sale. Cu chestiunea sărbătorilor anuale, situația este similară: Ia viitoarea ta mama are dreptul nu numai înainte sau după decret, dar și durata nu depinde de experiență.
Avizul angajatorului în acest caz, valoarea nu are valoare - întreaga chestiune stabilită de lege pentru anul calendaristic actual va trebui să prevadă prima cerință a gravidă. Șansa de a refuza o femeie însărcinată va fi numai dacă un astfel de lucrător a folosit deja în mod corespunzător în toate zilele în timpul sarcinii sau dacă decretul este încă departe.
Este posibil ca o persoană să rămână surd să facă apel la gravidă și la cerințele legii, atunci sugestia administrativă adecvată va ajuta Inspectoratul Muncii și Procuratura. Pentru a răspunde din partea lor, este suficientă pentru a arăta o copie a cererii cu semnătura la livrarea manualului.
Zilnicul care acordă dreptul mamei să ia o pauză legitimă în activitatea forței de muncă pentru a se dedica educației și îngrijirii copilului. Doar o mamă poate determina ce durată va lua acest lucru pentru a face acest lucru și dacă va fi capabil să combine îngrijirea fraților cu munca într-o zi incompletă. Prin urmare, are dreptul de a primi concediu de îngrijire a copilului (sub vârsta de 14 ani).
Angajatorul rămâne doar să accepte aplicarea angajatului și să ajusteze planurile de producție și de personal la momentul specificat în acesta. Și amintiți-vă că pentru întreaga perioadă pentru o femeie pe care trebuie să o păstrați locul ei și să o eliberați de îndată ce decide să se întoarcă.
Drepturile de muncă și odihnă sunt una dintre principalele legislative ale Rusiei. În unele cazuri, condițiile pot dicta angajatul, iar la unii - proprietarii de întreprinderi. Este important să ne amintim că succesul de a lucra împreună depinde de, inclusiv abilitatea de a găsi un compromis nu numai în procesul de muncă, ci și în organizarea de odihnă și pauză în ea. Este întotdeauna mai plăcut să vă întoarceți la locul de muncă după restul, dacă înainte de a începe angajatul nu a avut un conflict cu șeful.
Fânul apelor de distrugere legea este o încălcare a legislației. Prin urmare, atunci când se pot impune verificări ale angajatorului responsabilitatea administrativă în temeiul art. 5.27 Cod administrativ.. Pălării pentru această încălcare, în ciuda faptului că, începând cu 1 ianuarie 2015, am avut sancțiuni ascuțite, rămânate la nivel până la 50.000 de ruble pe persoană juridică și până la 5.000 de ruble pe oficial vinovat.
De fapt, amenda în sine poate speria departe de fiecare angajator. Cu toate acestea, în cazul în care, în același timp, un accident a avut loc la organizație cu un angajat care, în încălcarea legislației, nu a primit o vacanță anuală plătită obișnuită, atunci aici puteți deja să "suferiți" înainte de acuzație În încălcarea brută a normelor de protecție a muncii și inițierea unui caz penal în temeiul art. 143 din Codul penal al Federației Ruse, ceea ce este deja, fără îndoială, mai neplăcut:
Fragmentul documentului
Colaps
Articolul 143 "Încălcarea cerințelor de protecție a muncii" a Codului penal al Federației Ruse
1. Încălcarea cererilor de protecție a muncii, comisă de o persoană care este încredințată respectării respectării lor, dacă a afectat neglijența, provocând daune gravității sănătății umane,
se pedepsește cu amendă în valoare de până la 400.000 de ruble sau în valoare de salarii sau de alte venituri condamnate pentru o perioadă de până la 18 luni sau o muncă obligatorie pentru o perioadă de 180 până la 240 de ore sau o muncă corectivă pentru până la 2 ani sau de muncă forțată pentru până la 1 sau închisoare pentru aceeași perioadă cu privarea dreptului de a organiza anumite poziții sau de a se angaja în anumite activități de până la 1 an sau fără nimic.
2. Actul prevăzut de primul articol, care a provocat moartea unei persoane prin neglijență -
se pedepsește timp de până la 4 ani sau închisoare pentru aceeași perioadă cu privarea dreptului de a organiza anumite poziții sau de a se angaja în anumite activități de până la 3 ani sau fără oricare altul.
3. Actul prevăzut de primul paragraf al acestui articol, care a provocat moartea a două sau mai multe persoane prin neglijență -
se pedepsește cu o muncă obligatorie pentru o perioadă de până la 5 ani sau cu închisoare pentru aceeași perioadă cu privarea dreptului de a organiza anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități de până la 3 ani sau fără niciun fel.
Cu toate acestea, acumularea de datorie la concediul anual poate avea, de asemenea, alte consecințe care nu sunt afiliate la pedepsirea angajatorului ca atare.
Acumularea de frunze anuale poate duce la ceea ce pot "arde". O astfel de practică judiciară a mers la țară după ratificare. În ciuda faptului că nu este predominant, adesea instanțele au decis o astfel de "combustie".
În special, la Moscova, următoarele acte judiciare pot fi aduse ca exemplu: definiția de casare a Tribunalului municipal din Moscova din 24.12.2014 nr. 4G / 9-12981 / 2014, definițiile de apel din 04/14/2014 în cazul în care Nr. 33-12248, din 09/20/2013 Cazul nr. 11-24800 / 2013 și alții. Soluții similare sunt, de asemenea, pe alte regiuni. Bineînțeles, în ceea ce privește protejarea drepturilor lucrătorilor, aceasta este o poziție destul de controversată a instanțelor, dar așa cum se spune: "Nu voi renunța la cântecul cuvintelor", iar acest lucru rămâne: instanțele de astfel de soluții pot accepta. Și aici angajatorul are alte consecințe - în cea mai mare parte morală și imagine, și, de asemenea, în mod natural, muncitorii înșiși suferă.
Dacă acest litigiu nu ajunge la instanță, angajatorul poate pedepsi autoritățile fiscale.
Legiuitorul a limitat datoria maximă la următorul concediu anual, prin urmare, dacă angajatorul se acumulează mai sus limitele stabilite prin lege, plățile pentru astfel de datorii nu pot fi efectuate prin atribuirea unei baze de date privind impozitul pe venit al organizațiilor. În acest caz, autoritățile fiscale referitoare la art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, necesită atribuirea plăților pentru un astfel de concediu de profit, ceea ce este destul de logic, dar nu poate fi foarte mult ca proprietarii de afaceri.
Cel mai adesea, această situație este după cum urmează.
Exemplul 1.
Colaps
Lucrătorul de câțiva ani nu a folosit vacanța sau nu a folosit-o complet, datorită cărora a acumulat, de exemplu, datoria în cantitatea de vacanță timp de 5 ani. Iar muncitorul este respins. Angajator conform art. 127 TC RF îl plătește la respingerea despăgubirii pentru întreaga vacanță neutilizată (pentru toți cei 5 ani), dar poate fi de așteptat să plătească timp de 2 ani, deoarece datoria rămasă sa acumulat în încălcarea legii.
În plus, la concediere, angajatorul plătește o astfel de compensare pentru cele mai recente câștiguri medii, adică Mai mult decât plătit angajatului, folosim următoarea vacanță anuală la momentul normal în fiecare an.
Angajatorul adesea nu ia în considerare această situație, iar întreaga sumă de plată se referă la costurile care, în continuare atunci când efectuează inspecții, autoritățile fiscale sunt tratate ca o încălcare și sancțiuni aplicate deja ca parte a unei încălcări a legislației fiscale. În ciuda faptului că poziția controlorilor ceresc, angajatorul va trebui să-și apere punctul său de vedere în instanță.
O altă consecință a muncii fără sărbători, care, desigur, ar trebui luată în considerare, este o scădere a productivității muncii, un nivel mai ridicat de morbiditate și vătămări industriale, "Burnout" profesional al lucrătorilor. La urma urmei, durata și necesitatea acestei vacanțe nu sunt solare, iar nevoia fiziologică de a restabili performanța umană. Aceasta arată studiile efectuate în toate practicile internaționale.
Prin urmare, este necesar să se controleze în mod clar, astfel încât datoria în vacanță să nu depășească limitele stabilite prin lege! Și apropo, ce fel de limite?
Aici situația se dezvoltă în moduri diferite, ținând seama de faptul că limita este stabilită în art. 124 TK RF și în artă. 9 Convenția nr. 132. În special, instanțele judecătorești atunci când iau o decizie privind "arderea" aplică normele Convenției și consideră că această limită este datorie de un an: Asta este, dacă pentru anul de muncă, o persoană ar trebui să lase o lungime de 28 de zile calendaristice, apoi pentru un an și jumătate de muncă - deja 42 de zile calendaristice. Dar autoritățile fiscale aplicabile art. 124 TK RF, credeți că acest lucru datoria bienalăegală cu 56 de zile calendaristice.
Deci, câte zile este depășirea datoriei permise în vacanță? Potrivit art. 124 TC RF. În cazul în care angajatul în cursul anului nu a folosit o vacanță pentru un anumit respect (și ar trebui să fie mai multă excludere decât regula), atunci este obligat să folosească vacanța anul viitor. Este interzis ca nerespectarea timp de 2 ani la rând.
Conform art. 9 Convenția ILO numărul 132 Partea minimă a sărbătorii (privind legislația rusă este de 14 zile calendaristice) este necesar să se utilizeze timp de 1 an, iar reziduul este cel târziu la 18 luni La sfârșitul anului lucrător, pentru care este oferită vacanța. Adică dacă luați în considerare în conformitate cu art. Convenția nr. 132 a OIM nr. 132, datoria în 42 (28 + 14) Zile calendaristice este maximă, depășind care nu poate fi (a se vedea exemplul 2).
Dacă ascultați sunetele mării în fiecare zi, aducând palma la ureche, dacă, în mod convenabil stați în scaunul de birou, imaginați-vă cum valurile fictive vă gâdilă picioarele - înseamnă că este timpul să scrieți o aplicație pentru o vacanță. Dar dacă angajatorul nu oferă o vacanță? Cum să convingeți autoritățile în faptul că sunteți vital pentru vacanță? Să ne ocupăm.
Dreptul la vacanța primară primară are fiecare cetățean al Federației Ruse în conformitate cu Constituția și Codul Muncii al Federației Ruse.
Și dacă lucrați și în conformitate cu contractul de muncă, pur și simplu nu aveți dreptul de a refuza. Eșecul va fi o încălcare a legislației în vigoare țări. Și dacă devii mai precis, atunci încălcarea articolului 37 din Constituția Federației Ruse.
Legea spune despre faptul că toți cei care sunt aranjați pentru contractul de muncă este obligată să dea timp să se odihnească în weekend și sărbătorile comune pentru țară și, de asemenea, să ofere anual un angajat posibilitatea de a lupta 28 de zile calendaristice. Atunci când oferă un angajat al vacanței, locul său de muncă este reținut, poziția și dimensiunea salariului pentru lună.
În TK RF (articolul 124), sa observat că angajatorul nu are dreptul:
1. Păstrați o vacanță de mai bine de doi ani,
2. Nu oferiți o vacanță anuală plătită minorilor angajaților și angajaților întreprinderilor cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase pentru sănătate.
Procedura de acordare a angajaților prin concediu anual plătit a fost prevăzută de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legea este negociată că eliberarea lucrătorilor ar trebui să prevadă fiecărui an de lucru, indiferent de calitatea și viteza sarcinilor efectuate de un angajat. Amintiți-vă că "anul de lucru" începe de la momentul admiterii angajatului la locul de muncă, iar "anul calendaristic" provine din 1 ianuarie.
Vacanța principală anuală este, după cum sa scris deja, 28 de zile calendaristice. De asemenea, prevede sărbătorile care reprezintă mai mult de 28 de zile, așa-numitul concediu extins. Acest tip de concediu este oferit minorilor, persoanelor cu handicap, angajați în vârstă, civili și municipali, judecători, angajați ai structurilor de putere, deputați, salvatori, cetățeni care lucrează cu substanțe chimice, educatori, profesioniști din domeniul medical și altele prevăzute de lege, categoriile cetățenilor.
Vacanța angajaților pentru angajator este un factor care încetinește activitățile întregii organizații, astfel încât majoritatea angajatorilor se apropie de obligații legale de a oferi sărbătorilor angajaților lor foarte serios.
De obicei în organizații programul juridic se desfășoarăcare arată că unul sau un alt angajat va fi absent pentru perioada de timp. Programul vacanțelor este documentul oficial care este semnat de toți angajații organizației și este în concordanță cu autoritatea sindicală.
Dacă timpul de vacanță al angajatului specificat în grafic nu sa potrivit, are dreptul să solicite transferul de recreere la un interval de timp mai potrivit pentru el.
Pentru a merge în vacanță, trebuie să se aplice directorului, indicând următoarele date:
De la care declarația (numele, poziția)
Tipul de vacanță (plătită în continuare)
Perioada pentru care este de așteptat să ia o vacanță (data de începere și data finalizării)
Data de scriere a categoriilor, semnătură.
Pentru câte zile să scrieți o cerere pentru o vacanță pentru a vă rezolva. Norma este considerată o perioadă de două săptămâni. Dar este mai bine să nu fiți leneși și să aflați despre tradițiile relevante din companie, poate că echipa este făcută pentru a avertiza despre tot în câteva luni.
Destul de des, șefii oferă să ia un angajat mai puține zile pentru a se odihni, referindu-se la faptul că afacerea lor nu este o structură de stat și consolidarea acestuia cu orice documente interne. Această acțiune este ilegal a doua parte a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De asemenea, popularul a devenit împărțit în părți. Cineva este foarte convenabil, dar dacă doriți să utilizați pe deplin weekend-ul pe care îl puneți într-o singură perioadă, știți că nu îl puteți interzice. Pentru a împărți sărbătorile din partea angajatorului necesită consimțământul dvs.
Dar astăzi există o situație în care angajatorul și deloc refuză să-și părăsească angajatul, referindu-se la faptul că solicitantul de vacanță este o persoană profesională excepțională și indispensabilă în cadrul organizației.
Și ce să facă un angajat care visează să se odihnească într-o astfel de situație? Pentru a începe cu, este ferm pentru a înțelege că directorul nu are dreptul să refuze să-și părăsească subordonatul.
Încercați să discutați cu regizorul, așa cum spun ei, "sufletele". Explicați-vă că vacanța dvs. este necesară și nu puteți continua să lucrați cu fosta emoție și calitate până când vă odihniți. Mulți directori după o astfel de conversație merg la concesii.
