Metode de evaluare sociologică a angajării informale. Ocuparea informală a populației și impactul acesteia asupra economiei. Cum sa schimbat numărul de lucrători angajați în sectorul informal

Tipuri de angajare informală

Există multe tipuri de angajare informală. Principalele sunt:

* sectoriale - in domeniul invatamantului, medicinei, prestarea de diverse servicii (croitorie, reparatii, constructii, comert, de exemplu, afacerea "naveta");

* organizatoric - lucrători independenți, lucrători și proprietari de mici unități de producție neînregistrate; angajații neînregistrați oficial în organizații înregistrate, angajații înregistrați oficial care desfășoară activități neînregistrate la locul lor de muncă;

* Soiuri care se disting prin rolul ocupării informale în venituri. Aceste grupuri includ persoane care primesc doar venituri informale; persoanele pentru care venitul informal este principalul; persoane care combină munca în sectoarele „formal” și „informal” (angajarea informală asigură o mică parte din venit).

Toate tipurile de angajare informală au o trăsătură comună - instabilitatea asociată accesului limitat la piața de capital, instituțiile de formare profesională, sistemul de asigurări sociale, lipsa de protecție juridică.

Evaluarea nivelului populației ocupate informal

Ponderea ocupării informale în Rusia este mai mare decât în majoritatea țărilor dezvoltate, cu excepția Italiei, unde, potrivit unor estimări, până la 30% din produsul intern brut este produs în sectorul „informal”. În țările dezvoltate, ponderea sectorului „informal” este de 5-10% din produsul intern brut, iar în țările în curs de dezvoltare - până la 35%. În Rusia, aceasta ajunge la 40% conform rezultatelor cercetărilor sociologice din 2003. Există toate motivele să credem că astăzi această cifră este mult mai mare.

În Federația Rusă, nivelul de ocupare informală este comparabil cu cel al țărilor în curs de dezvoltare, dar spre deosebire de acestea, în țara noastră, persoanele angajate informal pot primi venituri mari. Există și sărăcie în sectorul „informal” al Rusiei, dar la o scară mult mai mică decât în țările în curs de dezvoltare.

Angajarea informală este dificil de definit fără ambiguitate, dar și mai dificil de măsurat statistic corect. Dificultățile obiective de măsurare a ocupării informale sunt exacerbate de cele subiective: există o precauție firească printre subiecții unei astfel de economii cu privire la o discuție deschisă și înregistrată oficial asupra nuanțelor activităților lor. Acest lucru duce inevitabil la apariția unei game întregi de estimări care diferă atât prin metodologia autorului, cât și prin sursele de date utilizate. Întrucât o parte semnificativă a activității economice informale se desfășoară în interiorul sau în legătură cu gospodăriile, anchetele reprezentative în gospodării sunt cea mai cuprinzătoare sursă de informații despre ocuparea informală.

Sondajele populației privind problemele de ocupare a forței de muncă (PSE) efectuate în Rusia îndeplinesc în mare măsură cerințele internaționale pentru măsurarea ocupării informale. Din 1999, acestea au loc trimestrial, ceea ce face posibilă „prinderea” fluctuațiilor sezoniere în dinamica ocupării informale.

Numărul total de persoane angajate în sectorul informal, în medie pe cele patru trimestre ale anului 2001, a fost de 9.190.000. uman. Dintre acestea, 7.136 mii. oamenii sau 11,1% din totalul angajaților din economie își aveau principalul sau singurul loc de muncă aici. Peste 2 milioane oamenii și-au găsit munca suplimentară în sectorul informal. În general, „informalii” reprezintă peste 70% din toți cei care au un al doilea loc de muncă. Cu alte cuvinte, sectorul informal este principalul generator de locuri de muncă secundare. Acest lucru, aparent, se datorează flexibilității speciale a regulilor care funcționează efectiv în el.

Să începem cu grupul de angajați care au principalul sau singurul loc de muncă în NS (sectorul informal). Dintre acestea, 1,3 milioane oamenii (18%) sunt antreprenori neîncorporați, adică proprietari de micro-afaceri și întreprinderi neîncorporate. Peste 2,7 milioane de persoane au lucrat pentru angajare de la persoane fizice (adică, în principal de la PBOYUL). uman. Aceasta a reprezentat 38% din totalul angajaților în principalul loc de muncă din Adunarea Națională. Împreună s-au ridicat la 4 milioane. persoane sau 56% din totalul angajaților în sectorul informal.

Cu toate acestea, „lucrătorii pe cont propriu” (independenți) sunt cei mai numeroși. Au fost 3 milioane. persoane sau 42% din întregul grup. O proporție notabilă a „lucrătorilor pe cont propriu” sunt cei care sunt angajați în producția pentru vânzare la domiciliu. Acesta este grupul cel mai „pestriț” și în mare măsură marginalizat. Poate include atât specialiști de înaltă calificare care practică individual (medici sau avocați), cât și cetățeni care folosesc cabane de vară sau terenuri de grădină pentru producția de produse agricole de vânzare. În 2001, erau (în medie pe an) aproximativ 2 milioane de produse de uz casnic pentru piață. persoane sau aproximativ 30% din toți lucrătorii care își aveau locul principal de muncă în sectorul informal. „Persoanele informale” îi includ și pe cei care sunt angajați profesional în transportul privat, repararea apartamentelor sau a aparatelor de uz casnic, construcția de case etc.

Acum să ne întoarcem la cei pentru care sectorul informal este un loc de angajare secundară sau suplimentară (în total erau puțin peste 2 milioane de oameni). Aici domină absolut grupul „cont propriu”. Reprezintă 88,2% din toți cei care au un al doilea loc de muncă în Adunarea Națională. Aproape jumătate din acest grup (876.000 de persoane sau 42,6%) sunt angajate în producția casnică pentru vânzare. Fiecare a zecea persoană din acest grup lucrează pentru persoane private, iar ponderea antreprenorilor „part-time” este aproape imperceptibilă (1%).

Caracteristicile generale ale angajării informale. Outstaffing ca tehnologie de personal a angajării semi-formale. Caracteristicile socio-demografice ale populaţiei ocupate informal. Conceptul, esența și tipurile de personal, avantajele utilizării acestuia.

Agenția Federală pentru Educație

GOU VPO „Universitatea de Stat Kemerovo”

Facultatea de Economie

Departamentul de Management

Subiect: angajare informală

Completat de: student grupa E-041

Shelkovnikova Anna Valentinovna

Consilier științific: dr. în economie, conferențiar

Khaliulina Valentina Vladimirovna

Kemerovo, 2008

INTRODUCERE

2.1 Conceptul și esența recrutării de personal. Tipuri de personal.

2.2 Părți implicate în procesul de recrutare

2.3 Beneficiile utilizării personalului în afara personalului

INTRODUCERE

Amploarea angajării informale în Rusia este mai mare decât în majoritatea țărilor dezvoltate. Acest lucru se datorează, pe de o parte, dorinței de a evita impozitarea pe venit și procedurile birocratice și, pe de altă parte, nivelului scăzut al salariilor la locul oficial de muncă și întârzierilor sistematice la plata acestora.

În majoritatea economiilor în tranziție, sectorul informal (SI) este semnificativ ca dimensiune și joacă un rol proeminent în crearea de locuri de muncă, generarea de venituri și producția de bunuri și servicii. Există multe dovezi că ocuparea informală (IE) în acest grup de țări a crescut semnificativ în comparație cu perioada de dinaintea reformei. Cu toate acestea, de regulă, nu este posibilă cuantificarea dinamicii sale pe parcursul întregului deceniu precedent din cauza lipsei de date. În plus, această angajare în sine este extrem de eterogenă, creșterea ei se poate datora diverselor motive, iar evaluările fără ambiguitate ale Adunării Naționale ca fenomen social și economic sunt extrem de dificile.

Din a doua jumătate a anilor 1990, problemei sectorului informal din Rusia a fost acordată multă atenție de către politicieni, organizațiile economice internaționale și mass-media. În creșterea semnificativă a sectorului informal, mulți au încercat să explice faptul că scăderea dramatică a PIB-ului nu a condus Rusia la un șomaj catastrofal și să alunece într-o sărăcie și mai profundă. Cu toate acestea, sectorul informal în general și ocuparea forței de muncă în acesta în special rămân complet neexplorate, mai ales din punct de vedere cantitativ.

La o extremă a spectrului de tipuri de NZ se află serviciile de înaltă calificare oferite de profesioniști individuali (de exemplu, medici, profesori, avocați). Dezvoltarea lor este un fapt pozitiv.

Pe de altă parte, activitățile neproductive au vizat asigurarea condițiilor de supraviețuire simplă a familiilor (cum ar fi, de exemplu, producția de produse în gospodărie pentru vânzarea ulterioară pe piață). Pe de o parte, aceasta este utilizarea cu productivitate scăzută a resurselor de muncă sub formă de angajare instabilă și cu venituri mici, care este un fel de subocupare sau șomaj ascuns. Pe de altă parte, o astfel de angajare, atât pentru societate, cât și pentru cetățenii înșiși, este în multe privințe preferabilă șomajului. Nu numai că economisește din indemnizația de șomaj, dar ajunge și la acei cetățeni care au adesea cele mai proaste condiții pentru a reveni la economia formală (capitalul lor uman pur și simplu nu este suficient pentru a obține un alt loc de muncă). În această parte, reprezintă o alternativă fie la inactivitatea economică, fie la șomaj cronic (dar nu la angajarea în sectorul formal). Acest lucru este deosebit de important în contextul unei reduceri semnificative a cererii de forță de muncă formală și în absența unui sistem eficient de protecție socială și/sau a pensiilor slabe.

Între polii de mai sus, există și o variație semnificativă în natura angajării. Să remarcăm aici doar un segment suplimentar - acesta este afacerea mică. Poate fi individual și neîncorporat (adică nu sub forma unei firme) și, prin urmare, rămâne în afara raportării sectorului formal. În același timp, recomandările OIM permit, în principiu, și includerea entităților economice corporative și complet „formalizate” cu numărul de angajați sub un anumit prag în numărul de întreprinderi din sectorul informal.

În ciuda varietății de tipuri de angajare informală, au un lucru în comun - din cauza multor circumstanțe, rămân în zona de „vizibilitate slabă” pentru statisticile oficiale. Acesta, însă, nu este un motiv pentru a ignora în mod deliberat „sectorul invizibil”. Dimpotrivă, cu cât „ceața” este mai densă, cu atât este mai acută nevoia de „lumini de ceață”, cu atât este mai puternic interesul suplimentar al cercetătorilor pentru ceea ce se întâmplă în interiorul sau în spatele ei.

Există o listă lungă de întrebări interdependente, ale căror răspunsuri sunt de interes în contextul politicii economice și sociale. Iată doar câteva dintre ele. Care sunt amploarea și structura ocupării informale în economia rusă? Care este dinamica sa? Putem presupune, de exemplu, că angajarea informală crește atunci când angajarea formală se micșorează. În acest caz, sectorul informal este amortizorul șomajului. Cu toate acestea, este posibilă și ipoteza inversă. În ce sectoare ale economiei este concentrată ocuparea informală? Ce capital uman atrage și „se atașează”? Și, în sfârșit, funcționarea muncii în acest domeniu este o diversiune de la resursele creșterii economice din sectorul formal? Sau, dimpotrivă, sectorul informal, prin atragerea și „legarea” părții cu mobilitate redusă și cea mai puțin productivă a forței de muncă, reduce presiunea fiscală asupra bugetului și susține cererea efectivă a populației, contribuind astfel la creșterea economică?

Scopul acestei lucrări este de a oferi posibile răspunsuri cantitative doar la câteva dintre întrebările enumerate mai sus.

1. Caracteristici generale ale angajării informale

1.1 Conceptul și esența angajării informale

Angajarea informală a existat în URSS în perioada de dinaintea reformei. În condițiile tranziției pe piață, rolul acesteia a crescut, au apărut noi tipuri de angajare informală.

Angajarea informală în Rusia se referă la activitatea economică neînregistrată oficial, ai cărei angajați nu plătesc impozite.

Organizația Internațională a Muncii (OIM) definește angajarea informală ca fiind activitatea unităților mici de afaceri care produc și distribuie bunuri și servicii și constă în principal din producători independenți, care desfășoară activități independente. Ei folosesc munca membrilor familiei și a angajaților. În Rusia, domeniul de aplicare al angajării informale este mai larg.

Ocuparea informală este strâns legată de sectorul informal, care astăzi este destul de mare în economia rusă.

Conceptul de sector informal nu este identic cu conceptul de economie umbră sau neobservată.

Economia subterană se referă la orice activitate economică neînregistrată și scutită de impozit, inclusiv activitatea infracțională, precum și neînregistrată în cadrul întreprinderilor mari sau mijlocii înregistrate.

Sectorul informal este de obicei înțeles ca o colecție de mici unități economice, precum și activități economice desfășurate pe bază de gospodării sau individual.

Teoretic, este posibil ca sectorul informal, în ceea ce privește contribuția sa la PIB sau ponderea ocupării forței de muncă, să fie mic, în timp ce în general ponderea economiei neobservate să atingă o scară semnificativă.

Conceptul de „informalitate” a fost introdus pentru prima dată într-un studiu OIM privind piețele urbane ale muncii din Ghana. De atunci, a fost utilizat pe scară largă în studiile efectuate de OIM și Banca Mondială în țările în curs de dezvoltare. Deși astfel de fenomene sunt destul de comune în țările dezvoltate din Occident (exemplul Italiei este deosebit de caracteristic), aici conceptul de sector informal nu a primit o popularitate semnificativă. În același timp, studiul piețelor informale ale muncii din Occident a fost uneori mascat de utilizarea diferitelor teorii ale segmentării pieței muncii și de concepte precum „piața secundară a muncii”.

Principalele abordări instrumentale pentru definirea și măsurarea ocupării forței de muncă în sectorul informal pentru birourile naționale de statistică au fost formulate în recomandările celei de-a XV-a Conferințe Internaționale a Statisticienilor Muncii (1993).

Conferința a definit sectorul informal în sens larg „ca o colecție de unități angajate în producția de bunuri și servicii cu scopul principal de a asigura locuri de muncă și venituri pentru cei asociați cu aceste unități. Aceste unități se caracterizează printr-un nivel scăzut de organizare, intensitate redusă a capitalului și dimensiuni reduse. Relațiile de muncă – dacă există – se bazează în principal pe implicarea lucrătorilor ocazionali, a legăturilor familiale și personale, și nu pe o bază contractuală care oferă garanții formale. Din punctul de vedere al statisticilor conturilor naționale, sectorul informal este considerat ca parte a sectorului gospodăriilor casnice.

Din cele de mai sus rezultă că sectorul informal nu face parte dintr-o economie criminală sau ilegală și nu îi include pe cei angajați în activități ilegale (contrabandă, producție și distribuție de droguri etc.). De asemenea, îi exclude pe cei care lucrează fără înregistrare în întreprinderi mari și mijlocii din sectorul formal. Cu toate acestea, poate include atât pe cei care desfășoară activități independente, cât și pe cei angajați (în sectorul informal sau cu persoane fizice).

Mărimea poate fi folosită ca un criteriu alternativ sau suplimentar pentru clasificarea întreprinderilor ca fiind informale. De obicei, acestea sunt microîntreprinderi cu până la 5 angajați (în unele cazuri până la 10). Dacă se introduce acest criteriu, atunci toate unitățile economice de această dimensiune, indiferent de prezența sau absența înregistrării, sunt considerate informale.

În octombrie 2001, Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei a aprobat prevederile metodologice pentru măsurarea ocupării forței de muncă în sectorul informal al economiei. Criteriul pentru determinarea unităților sectorului informal din Rusia este absența înregistrării de stat ca entitate juridică, în timp ce pragul pentru numărul de angajați din întreprindere nu este utilizat. „Întreprinderile din sectorul informal sunt întreprinderi casnice sau întreprinderi neîncorporate deținute de gospodării, care produc bunuri și servicii pentru vânzare pe piață și nu au statutul juridic de persoană juridică.”

Identificarea celor angajați în sectorul informal conform anchetelor populației privind problemele de ocupare a forței de muncă efectuate în Federația Rusă se realizează pe baza unei combinații de răspunsuri la mai multe întrebări. Întrebarea cheie este despre locul de muncă, care implică următoarele opțiuni:

(a) într-o întreprindere, instituție, organizație;

(b) în agricultură,

(d) individual;

(e) pentru închiriere de la cetățeni individuali.

Grupurile (c)-(e) aparțin în întregime sectorului informal. Angajații în (a)-(b) sunt, de asemenea, HC dacă lucrează „fără înregistrare sau documente”, „în propria întreprindere sau în propria lor afacere pentru venituri” sau „ca membru al unei cooperative de producție (artel)” . Sectorul informal îi include și pe cei angajați în producția de produse sau servicii în gospodărie, dacă aceste produse sau servicii sunt vândute pe piață.

Diviziunea dihotomică a economiei în sectoare formal și informal simplifică foarte mult situația reală în economia în tranziție. Sectorul formal poate fi atât un mediu în care relațiile informale dintre angajatori și angajați înfloresc, cât și o sursă de venituri informale semnificative. Întrepătrunderea dintre formal și informal este una dintre trăsăturile cheie ale economiei ruse în tranziție.

1.2 Tipuri de angajare informală

Există multe tipuri de angajare informală. Principalele sunt:

* sectoriale - in domeniul invatamantului, medicinei, prestarea de diverse servicii (croitorie, reparatii, constructii, comert, de exemplu, afacerea "naveta");

1.3 Estimarea nivelului populației ocupate informal

În același timp, cei mai numeroși sunt „angajați pe bază individuală” (independenți). Au fost 3 milioane. persoane sau 42% din întregul grup. O proporție notabilă a „lucrătorilor pe cont propriu” sunt cei care sunt angajați în producția pentru vânzare la domiciliu. Acesta este grupul cel mai „pestriț” și în mare măsură marginalizat. Poate include atât specialiști de înaltă calificare care practică individual (medici sau avocați), cât și cetățeni care folosesc cabane de vară sau terenuri de grădină pentru producția de produse agricole de vânzare. În 2001, erau (în medie pe an) aproximativ 2 milioane de produse de uz casnic pentru piață. persoane sau aproximativ 30% din toți lucrătorii care își aveau locul principal de muncă în sectorul informal. „Persoanele informale” îi includ și pe cei care sunt angajați profesional în transportul privat, repararea apartamentelor sau a aparatelor de uz casnic, construcția de case etc.

1.4 Caracteristicile socio-demografice ale populației ocupate informal

Identificarea profilului socio-demografic al populației care participă în sectorul informal poate ajuta la clarificarea tipului de capital uman implicat și în ce măsură, dacă este necesar, se poate aștepta ca acesta să fie utilizat în economia formală.

Atât la primul, cât și la al doilea loc de muncă, bărbații predomină în rândul lucrătorilor informali, dar avantajul lor numeric în ambele cazuri este nesemnificativ.

Cei care sunt angajați informal în locul de muncă principal sunt, în medie, mai tineri decât cei care au loc de muncă suplimentar aici (38,3 ani față de 39,4 ani). În primul caz, 30% din totalul angajaților au sub 30 de ani, față de 17% în al doilea. Acest fapt nu pare ciudat, dat fiind faptul că a doua ocupație este de natură agricolă auxiliară și este orientată preponderent către persoanele în vârstă. În același timp, această diferență nu este atât de pronunțată, deoarece cei care sunt implicați îndeaproape în producția de produse agricole la domiciliu pentru vânzarea ulterioară, de regulă, nu au o afacere alternativă și, de asemenea, „stau” printre cei care au lor. ocupația principală aici.

O proporție mai mare a vârstelor mai înaintate și a grupelor „semiactive” în rândul celor cu un loc de muncă principal în Adunarea Națională este confirmată și de alte date de la ONPZ. Astfel, 13% dintre angajați erau în vârstă de pensionare, în timp ce ponderea corespunzătoare în rândul celor cu muncă suplimentară era mai mică de 4%. Aici studenții au reprezentat 3,3%, iar pensionarii 14,4%, față de 0,3% și 3,2% pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.

În același timp, profilul de vârstă al angajaților informali apare mult mai clar în comparație cu toți cei angajați în economie. Arată clar că proporția tinerilor în rândul „informalilor” este semnificativ mai mare decât în rândul tuturor angajaților. Dimpotrivă, proporția persoanelor de 40-59 de ani în rândul „informalilor” este semnificativ mai mică decât media pentru întreaga economie. Cea mai înaintată vârstă (60-72 de ani) reprezintă 4% din toți angajații din economie, dar mai mult de 10% dintre cei angajați în sectorul informal. Acest lucru, în opinia mea, ilustrează în mod convingător natura duală a acestei angajări: pe de o parte predomină tinerii, pe de altă parte, pensionarii.

Să ne întoarcem acum la distribuția angajaților prin educație. Persoanele care lucrează doar cu normă parțială în Adunarea Națională sunt mai educate (44,3% au studii profesionale superioare sau medii) decât cei angajați în aceasta în locul de muncă principal (ponderea corespunzătoare a fost de 44,3%). Dimpotrivă, ponderea lucrătorilor cu studii generale de bază sau primară generală a fost de 12,9% în rândul lucrătorilor cu fracțiune de normă și de 18,9% în rândul lucrătorilor principali.

Compararea „informalilor” cu cei angajați în economie în ansamblu arată că, în rândul primilor, proporția celor cu studii superioare este la jumătate mai mare, dar proporția celor cu studii la nivelul gimnaziului general și mai scăzută între aceștia este semnificativ mai mare decât în întreaga economie.

O analiză „componentă cu componentă” a sectorului informal (diviziunea în antreprenori, angajați și independenți) nu face decât să confirme imaginea de mai sus. Sectorul informal este eterogen și părțile sale principale din punct de vedere socio-demografic sunt foarte diferite unele de altele. Antreprenorii individuali sunt practic persoane cu vârsta cuprinsă între 25-49 de ani și cu o educație destul de ridicată (aproape 2/3 dintre aceștia au studii profesionale superioare decât mediul). Cei angajați de indivizi tind să fie mai tineri și mai puțin educați. Învățământul secundar este norma pentru ei, iar învățământul superior este rar. În acest subgrup, 40% dintre lucrători au sub 40 de ani. Dimpotrivă, printre cele angajate individual (inclusiv în grădinile proprii) se numără multe femei în vârstă cu studii medii sau mai mici.

Proporția „informalilor” în populație atinge o valoare maximă de 9,4% la grupa de vârstă 30-34 de ani. Odată cu creșterea în vârstă, această proporție scade, dar rata generală de ocupare scade și mai rapid. Ca urmare, grupurile cele mai tinere (15-19 ani) și cele mai în vârstă (60-72 de ani), deși au cele mai mici ponderi de informale în populație (3,3% și 4,0%), au contribuția maximă la informalul. angajare. De exemplu, în grupa de vârstă mai tânără, 28% din totalul angajaților sunt lucrători informali, iar în grupa de vârstă mai înaintată, 26%. De asemenea, este indicativ și conținutul intern diferit al angajării informale în funcție de vârstă. Cei mai tineri și cei mai în vârstă sunt dominați de persoane care desfășoară activități independente, care îi includ și pe cei angajați în producția casnică de vânzare. Evul mediu este dominat de antreprenori și angajații acestora. Aceste tendințe sunt observate atât la bărbați, cât și la femei. În același timp, pentru femei, contribuția sectorului informal prin implicarea grupelor de vârstă extremă în producția casnică este și mai semnificativă, ajungând la o treime din totalul angajaților.

Contribuția AN la ocuparea forței de muncă în funcție de educație este următoarea: odată cu scăderea educației, nivelul general de ocupare scade, în timp ce nivelul de ocupare în AN, dimpotrivă, crește. În general, aceasta variază de la 4,1 la 7,5% din totalul populației cu studii corespunzătoare la vârsta de 15-72 de ani. Cetăţenii cu studii superioare au cea mai mare rată de ocupare a forţei de muncă (aproximativ 80%) în ansamblu. Aici, fiecare a douăzecea persoană angajată este în sectorul informal. În schimb, dintre cei cu studii primare (sau inferioare), 12,5% sunt angajați în economie. Dintre aceștia, peste 40% lucrează în sectorul informal și sunt implicați în principal în producția internă pentru vânzarea ulterioară. Contribuția acestui sector la ocuparea femeilor depășește 50%.

1.5 Avantaje și dezavantaje ale angajării informale

Economia subterană în ansamblu este un fenomen negativ și cu cât ponderea sa în economie (în PIB, în veniturile populației sau în ocuparea forței de muncă), cu atât este mai rău pentru economie în ansamblu și pentru societate. În același timp, o astfel de evaluare lipsită de ambiguitate a sectorului informal este puțin probabil să fie corectă. Sectorul informal are plusurile și minusurile sale, al căror echilibru nu este atât de clar și depinde de multe circumstanțe. În general, se poate presupune că, pe măsură ce ponderea sa în economie crește (dincolo de un anumit prag), minusurile pot domina plusurile. Dimpotrivă, într-o anumită măsură, NS (sectorul informal) este pur și simplu necesar.

Desigur, ocuparea semnificativă a forței de muncă în sectorul informal dă naștere la o serie de probleme sociale și economice. Veniturile din activitățile de aici nu sunt impozitate, astfel că bugetele și fondurile sociale sunt lipsite de fonduri semnificative. Întrucât acest sector este neproductiv (din cauza intensității scăzute a capitalului și a predominării tehnologiilor primitive), dezvoltarea lui poate fi înfrânată în general, reprezentând o diversiune irațională a resurselor. Dezvoltarea ocupării informale tinde să exacerbeze inegalitatea veniturilor deja excesivă. Drepturile de muncă ale cetățenilor care lucrează în acest sector nu sunt protejate de lege în niciun fel. Angajații aici se află într-o poziție foarte vulnerabilă și neprotejată, lipsiți de multe drepturi de muncă și de toate beneficiile sociale. Ca orice venit umbră, numerarul care circulă în acest sector poate alimenta corupția și criminalitatea. Incapabili să-și creeze propriile organizații de lobby sau să-și apere interesele politice și economice, lucrătorii din sectorul informal sunt excluși din procesul politic. Cu cât este mai mare dimensiunea acestui sector, cu atât efectele sale negative se pot manifesta mai puternice.

În același timp, sectorul informal, dacă nu este excesiv, are și aspectele sale pozitive indubitabile pentru o economie în curs de dezvoltare sau în tranziție. În condiții de recesiune profundă sau prelungită în țările în care statul nu este în măsură să ofere protecție eficientă împotriva șomajului, SN este cea care oferă un anumit sprijin social potențialilor șomeri. În același timp, le permite celor care și-au pierdut locul de muncă să aibă câștiguri și să evite alunecarea într-o sărăcie fără speranță, iar statului, care se confruntă cu o presiune puternică asupra bugetului, să facă economii din indemnizația de șomaj. Până la urmă, veniturile entităților din sectorul informal constituie un element al cererii agregate în economie și sunt cheltuite în principal în cadrul sectorului formal.

Sectorul informal este, de asemenea, un fel de incubator antreprenorial, care asigură intrarea și formarea inițială. În condițiile în care intrarea în afaceri mici este înconjurată de o masă de bariere administrative și de altă natură, sectorul informal este cel care le permite să ocolească sau să minimizeze costurile. Într-un sens mai larg, prin deschiderea accesului la noi profesii și permițând dobândirea relativ „ieftină” de noi competențe, este un mecanism important pentru mobilitatea socială, profesională și profesională. Odată stabilite, astfel de antreprenoriat și activități independente se pot oficializa ulterior și ieși la lumină.

Întrucât Adunarea Națională este eterogenă, diferitele sale elemente îndeplinesc funcții diferite și implică consecințe sociale și economice ambigue, este necesar să privim „în interiorul” acestei cutii negre pentru a trage un echilibru mai precis între argumente pro și contra. Pentru a face acest lucru, este necesar să se treacă de la estimările agregate la utilizarea microdatelor în masă privind comportamentul actorilor direcți din sectorul informal.

2. Outstaffing ca tehnologie de personal de angajare semi-formală

1 Conceptul și esența recrutării de personal. Tipuri de personal

Outstaffing (din engleză out - outside, outside, outside și personal - personal) - scoaterea personalului din personalul întreprinderii cu asigurarea ulterioară a aceluiași personal întreprinderii în baza unui contract de drept civil.

Sinonime ale termenului „în afara personalului” sunt considerate concepte precum leasing de personal, închiriere de personal, muncă de agenție.

Acest serviciu a apărut pe piața internă după default din 1998, ca răspuns la nevoia companiilor străine rămase în țara noastră de a reduce costurile prin orice mijloace posibile. Este clar că popularitatea externalizării personalului a crescut în paralel cu extinderea afacerilor occidentale în Rusia, care rămâne în continuare principalul consumator al serviciului (ponderea acestuia este, conform diverselor estimări, de 75-85%). Dar în ultimii ani, printre clienții companiilor furnizori, ponderea întreprinderilor rusești a crescut într-un ritm mai rapid.

Șase cazuri când o companie are nevoie de personal

1. Accesul la bursele, interesat de cresterea valorii actiunilor.

2. Restricții privind numărul de personal.

3. Intenția de a reduce personalul fără a pierde specialiști cu experiență.

4. Dorința de a economisi bani prin regresul impozitului social unificat, dar nu are dreptul să facă acest lucru.

5. Planificarea angajării lucrătorilor în alte regiuni, fără a deschide filiale sau reprezentanțe.

6. Dorința de a aduce salariați în starea de intermediar în perioada de probă pentru a-și evalua munca fără a-și asuma obligații suplimentare.

În cadrul acestui serviciu, furnizorul se obligă:

Înscrierea angajaților în personalul dumneavoastră și înregistrarea relațiilor de muncă cu aceștia;

Intretinerea carnetelor de munca;

Calculul și plata salariilor, precum și a contribuțiilor la fondurile sociale;

Înregistrarea concediilor medicale, concediilor;

Intocmirea tuturor tipurilor de certificate la cererea angajatilor. Furnizorul se ocupa si de administrarea rapoartelor anticipate, asigurarea obligatorie a angajatilor.

Există două tipuri de personal:

Detașarea personalului aflat deja în personalul întreprinderii;

Detașarea personalului nou recrutat.

În primul caz, angajații care au deja relații de muncă cu întreprinderea de ceva timp sunt scoși din personal. De regulă, un astfel de transfer se efectuează prin concediere din personalul întreprinderii cu înscriere imediată în personalul organizației furnizorului. În același timp, organizația furnizorului pune la dispoziție angajatul întreprinderii de la care angajatul a fost concediat. În absența unui conflict cu angajatul, concedierea și angajarea imediată în organizația furnizorului se efectuează conform declarațiilor relevante ale angajatului.

În cel de-al doilea tip de personal, pot fi observate două cazuri diferite:

Un post vacant existent este transferat către personalul în afara personalului;

Nu există o unitate de personal identică cu angajatul implicat la întreprinderea beneficiară.

De regulă, al doilea tip de detașare a personalului este caracterizat prin faptul că nu numai funcția angajatorului este transferată furnizorului, ci și autoritatea de a căuta și selecta personalul, care va fi furnizat destinatarului, este delegată.

Această tipificare, în condițiile legislației moderne ruse și a practicii judiciare emergente, mai ales în raport cu dreptul fiscal, determină pentru destinatar o abordare diferită a justificării „scopului comercial” de atragere a personalului. Desigur, aceste realități ale practicii ruse de recrutare trebuie să fie luate în considerare de către furnizori.

Externalizarea ar trebui să fie diferențiată de externalizare, aceste concepte fiind corelate ca fiind specifice și generice.

Externalizarea (din engleză out - outside, outside, outside și sursă - sursă) este transferul de funcții ale unei unități structurale a unei întreprinderi sau anumite funcții auxiliare ale unei întreprinderi către o organizație terță. Externalizarea poate include servicii externe de contabilitate, activități de curățenie, servicii de curierat etc.

După cum puteți vedea, externalizarea este unul dintre tipurile de externalizare în sensul că funcțiile angajatorului sunt transferate furnizorului în raport cu personalul retras.

În cele mai multe cazuri, externalizarea poate fi diferențiată de externalizarea în raport cu clientul de servicii către personalul care efectuează direct munca. La detașarea personalului, personalul intră în subordinea directă a beneficiarului, sarcina furnizorului este de a selecta personal care îndeplinește caracteristicile specificate și de a intra în relații de muncă cu acesta. Externalizarea poate fi caracterizată printr-o lipsă completă de comunicare între clientul serviciilor și executorul direct (personalul). De exemplu, angajații unei companii de curățenie pot veni noaptea la biroul clientului, când nimeni nu este acolo, fără a intra în contact direct cu clientul.

În prezent, detașarea de personal pe piața rusă este efectuată în principal de agențiile de recrutare occidentale: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employment etc. Prioritatea agențiilor străine este evidentă. În spatele lor - experiența de câteva decenii, metode dovedite, tehnologii dovedite. Printre companiile autohtone, Ankor oferă un serviciu similar. Rețineți că în acest moment piața este abia la începutul dezvoltării, deci potențialul său este foarte mare. Volumul pieței ruse de servicii pentru selecția angajaților temporari este estimat la 80 de milioane de dolari (la căutarea de top manageri - doar 15 milioane de dolari - 20 de milioane de dolari).

Toate companiile listate sunt angajate în detașarea personalului în paralel cu recrutarea. Unul dintre motive este că, pentru utilizarea pe scară largă a personalului în afara angajaților în Rusia, există o lipsă a unui cadru legislativ și a controlului asupra respectării legilor fiscale. Din punct de vedere legal, termenul de „efectuare personal” în Rusia nu este fix. În cadrul gestionării evidențelor personalului și al legislației ruse, angajații companiei furnizor sunt considerați a fi detașați la compania client.

Prioritățile clienților atunci când aleg o companie furnizor

Reputație 80%

Costul serviciilor 74%

Politica de servicii 59%

fiabilitate 58%

Axarea către client 46%

Confidențialitate garantată 26%

Potrivit revistei de management al personalului, care efectuează sondaje la peste 100 de companii clienți din Rusia, ca parte a sondajului său anual, pentru a evalua calitatea și stilul de lucru al agențiilor de recrutare de top, clienții investesc în conceptul de „profesionalism”, precum calități precum eficiență, claritate, flexibilitate, angajament etc. În aceste condiții, companii mici precum Ventra Employment, care face parte din holdingul internațional Mirantis, se dovedesc a fi furnizori atractivi. Potrivit revistei „Managementul personalului”, anul acesta această companie a intrat în top zece din punct de vedere al profesionalismului (8,9 din 10 puncte posibile) și al calității personalului oferit (9,0 din 10). Alți jucători din această clasă de greutate includ Sparta Outstaffing, Resource Service și SGS.

2 2 Părți implicate în procesul de recrutare

Furnizor (de la furnizorul englez - furnizor) - o parte în temeiul unui contract de prestare de servicii pentru furnizarea de personal, care îndeplinește funcțiile de executor, i.e. furnizarea de personal și primirea remunerației pentru aceste servicii.

Destinatar (din limba engleză destinatar - destinatar, destinatar) - o parte în temeiul unui acord privind furnizarea de servicii pentru furnizarea de personal, care îndeplinește funcțiile unui client, i.e. acceptarea serviciilor pentru furnizarea de personal și plata remunerației pentru aceste servicii.

În prezent, legislația rusă nu impune cerințe speciale (licențe etc.) nici furnizorului, nici destinatarului.

În calitate de destinatar poate acționa orice persoană cu capacitate juridică civilă.

Întrucât furnizarea de personal are ca scop realizarea sistematică de profit, doar o persoană care are dreptul de a desfășura activitate antreprenorială (organizație, antreprenor individual) poate acționa ca furnizor.

Organizația nu poate încheia un acord privind prestarea de servicii pentru furnizarea de personal, dacă acest lucru este interzis de legea aplicabilă sau contrar scopurilor pentru care a fost creată.

Întrucât furnizorul acționează ca angajator pentru angajatul furnizat, acesta este cel care este responsabil cu organizarea muncii de întreținere, păstrare, înregistrare și eliberare a carnetelor de muncă și a inserțiilor în acestea.

Adică pe durata contractului de muncă cu salariatul, carnetul de muncă este supus păstrării la prestator.

2 3 Beneficiile utilizării personalului în afara personalului

Este necesar să rețineți avantajele evidente ale outsaffing-ului, care sunt comune tuturor:

Reducerea numărului de angajați din tabelul de personal vă permite să reduceți costurile directe ale întreprinderii.

Obținerea de timp suplimentar pentru dezvoltarea și aplicarea celor mai noi metode de instruire și management al personalului de către departamentele HP.

Reducerea semnificativă a complexităților juridice asociate cu riscul de compensare în cazul concedierii angajaților,

Reducerea sarcinii administrative și financiare, menținând în același timp managementul direct al angajaților.

Abilitatea de a crește salariile angajaților și/sau de a adăuga beneficii prin optimizarea managementului

Capacitatea de a verifica toți angajații noi pentru conformitatea profesională și corporativă.

Economiile de impozite din detașarea personalului se realizează, de regulă, prin utilizarea unui sistem de impozitare simplificat (STS) de către furnizor. În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.11 din Codul fiscal al Federației Ruse, aplicarea sistemului fiscal simplificat de către organizații prevede eliberarea acestora de obligația de a plăti impozitul social unificat (UST). În același timp, în conformitate cu paragraful 2 al aceluiași alineat, organizațiile care utilizează sistemul fiscal simplificat plătesc prime de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie în conformitate cu legislația Federației Ruse. Economiile de impozite în anumite condiții pot ajunge la 12% din fondul de salarii.

Principalele obstacole în calea aplicării acestui tip de economii fiscale sunt următorii factori:

Probabilitatea recunoașterii beneficiului fiscal ca nejustificat;

Restricții pentru utilizarea sistemului fiscal simplificat de către furnizor - numărul de angajați nu este mai mare de 100 de persoane. (clauza 15, clauza 3, articolul 346.12 din Codul fiscal al Federației Ruse) și venituri de cel mult 20 de milioane de ruble. pe an (clauza 4 a articolului 346.13 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Utilizarea activă a personalului extern în Rusia face posibilă identificarea unui număr de probleme psihologice care apar atunci când angajații sunt transferați la personalul unei agenții de recrutare. În același timp, este evident că gradul de loialitate al angajaților în raport cu o astfel de decizie a managementului poate servi ca un indicator al calității managementului resurselor umane într-o companie: cu cât se construiește mai competent lucrul cu personalul, cu atât este mai mare. gradul de încredere al angajaților în management, înțelegerea mai profundă a politicii interne corporative și, ca urmare, probabilitatea unor situații de conflict mai scăzută.

Obiectul contractului incheiat de agentia de personal (leasing) cu organizatia-client (utilizatorul) il constituie asigurarea personalului agentiei in folosinta organizatiei. Mai precis, obiectul unui astfel de acord este asigurarea pe bază de rambursare de către o organizație pentru utilizarea unei alte organizații a capacității de muncă a angajaților.

Între timp, aceasta nu numai că nu respectă legislația muncii, dar o și contrazice. Prin urmare, aplicarea unui astfel de tratat este o afacere riscantă. Responsabilitatea legală pentru utilizarea unei astfel de forme de muncă de agenție ca detașare a personalului este suportată nu de o agenție privată de ocupare a forței de muncă care acționează ca intermediar între angajat și organizația utilizator, ci de angajatorul real - organizația utilizator.

Prin trecerea salariaților cu normă întreagă în categoria lucrătorilor contingenți prin transferarea acestora la o agenție privată de ocupare a forței de muncă și desfacerea contractelor de muncă cu aceștia, continuând efectiv relațiile de muncă cu aceștia, angajatorul consideră că în acest fel se eliberează de obligațiile impuse acestora. el prin legislatia muncii. Și greșește!

Practica aplicării legislației indică o serie de consecințe negative asociate cu astfel de proceduri.

Instanțele de jurisdicție generală, atunci când examinează cazurile de muncă în absența reglementării legale a muncii contingente, recunosc adesea relațiile de muncă care au apărut direct între un lucrător contingent și o organizație de utilizatori (în ciuda existenței unui contract de muncă cu o agenție privată de ocupare a forței de muncă și a absența unui contract de muncă cu o organizație de utilizatori), cu toate consecințele consecințele. În acest caz, instanțele sunt ghidate de partea 2 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia relația de muncă dintre angajat și angajator ia naștere ca urmare a admiterii efective a angajatului de a lucra cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Faptul că contractul de muncă nu a fost executat corespunzător, instanțele nu țin cont (nu acordă importanță acestui lucru). Astfel, la examinarea cauzelor de muncă, instanțele de jurisdicție generală pleacă de la dispozițiile prevăzute de legislația muncii.

Riscul de răspundere juridică a organizației utilizatorilor este foarte mare. În special, stabilirea printr-o hotărâre judecătorească a faptului relațiilor de muncă dintre angajat și organizația de utilizatori atrage consecințe precum recunoașterea de către angajator. Recunoscând organizația ca pârât propriu-zis, instanțele o obligă să restabilească toate drepturile încălcate ale salariatului declarate de acesta în proces.

În medie, un furnizor trebuie să plătească pentru personalul de leasing cu 50-60% mai mult decât primește un specialist similar cu normă întreagă sub formă de salariu. Dar pentru un angajat cu normă întreagă, compania este forțată să deducă aproximativ 40% din mărimea salariului său „net” (UST, impozitul pe venitul personal, precum și contribuțiile la Fondul de pensii). În plus, există un alt factor pozitiv pentru companie, a cărui semnificație nu poate fi măsurată în procente și în termeni monetari: povara este îndepărtată de la propriul departament de personal și contabilitate. Deci, este ceva la care să te gândești cu un calculator în mână.

Concluzie

Astfel, angajarea informală în Rusia include activitatea economică neînregistrată oficial, cei angajați în care nu plătesc impozite.

Există diferite forme de muncă neînregistrată în țările dezvoltate și în curs de dezvoltare. Ocuparea informală este prezentă în țările dezvoltate la o scară mult mai mică și sub diferite forme decât în cele în curs de dezvoltare. În țările dezvoltate, ponderea sectorului „informal” este de 5-10% din produsul intern brut, iar în țările în curs de dezvoltare - până la 35%. În Rusia ajunge la 40%.

Mulți combină munca în sectoarele „formale” și „informale”. Aceștia sunt în principal cei care lucrează cu jumătate de normă la inițiativa administrației sau sunt în concediu forțat. Cei care primesc salarii mici, au un mod de lucru relativ liber sau au posibilitatea de a câștiga bani în plus la locul de muncă sunt, de asemenea, predispuși la angajare informală.

Munca celor angajați în sectorul informal este plătită în principal conform sistemului de lucru la bucată. Astfel, salariile sunt organizate pentru mai mult de jumătate din această categorie de muncitori, iar în sectorul formal - doar unul din cinci. În sectorul informal, salariul individual la bucată este mult mai comun decât salariul colectiv.

În zona muncii neînregistrate, intensitatea muncii este mai mare. Săptămâna medie de lucru pentru angajații informali este de aproape 50 de ore, adică cu 8 ore mai mult decât pentru lucrătorii cu un loc de muncă formal; 60% dintre cei angajați informal lucrează mai mult de 40 de ore pe săptămână.Totodată, în ciuda faptului că durata săptămânii de lucru a celor angajați informal depășește adesea cea stabilită de lege, doar 4% dintre cei care lucrează ore suplimentare au remarcat că acest lucru este luată în considerare în salariile lor.

Drepturile de muncă ale celor angajați în sectorul informal nu sunt practic protejate. Astfel, aproape două treimi dintre cei cu un loc de muncă neînregistrat cred că pot fi concediați de la locul de muncă fără temei legal; fiecare secundă admitea posibilitatea unei pedepse „materiale” nerezonabile. Cei a căror angajare a fost oficializată au exprimat astfel de evaluări mult mai rar - în 23-25% din cazuri. Pe scurt, lucrătorul informal este foarte vulnerabil. Evident, așadar, nivelul potențialului de rotație în rândul celor angajați informal este de două ori mai mare decât cel al celor ale căror relații de muncă sunt formalizate. La întrebarea despre intenția lor de a schimba locul de muncă în viitorul apropiat, 32%, respectiv 15% dintre respondenți au răspuns afirmativ.

Rolul ocupării informale în economia internă este ambiguu. Pe de o parte, putem vorbi despre impactul său pozitiv asupra extinderii ocupării forței de muncă și a veniturilor cetățenilor. Într-adevăr, în condițiile moderne, participarea populației la angajarea informală, în esență, este unul dintre elementele reacției sale defensive, adaptarea la situația socio-economică în schimbare. Pe de altă parte, întărirea proceselor latente în domeniul ocupării forţei de muncă reduce accesul la controlul şi reglementarea relaţiilor dintre subiecţii pieţei muncii din partea statului şi sindicatelor.

1. Grineva E. Leasing de personal. Noi tehnologii de personal // Kommersant, 2006 Nr. 11

2. Kostyan, I.A. Externalizarea și externalizarea: practica aplicării și consecințele juridice// Manualul ofițerului de personal, 2006 Nr. 4

3. Pashutin S. Outstaffing ca o continuare logică a externalizării / / Managementul personalului, 2006 Nr. 9

4. Sokolova L. Situație obișnuită: detașarea personalului // Business Prikamye, 2006 Nr. 8

5. http://econom.nsc.ru/eco/arhiv/PDF/2003_02/26.pdf

6. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch162_i.html

7. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch163_i.html

8. http://sinyavskaya.ppt

9. http://www.budgetrf.ru/Publications/Analysis/arett/arett200702081014/arett200702081014_p_008.htm

10. http://www.business-magazine.ru/pda/index.php?action=article&id=292755

În funcție de legitimitatea angajării, angajarea este împărțită în formală și informală.

Angajarea formală este ocuparea forței de muncă înregistrată în economia formală.

-angajare informală- ocuparea forței de muncă neînregistrată în economia oficială, care are o sursă de locuri de muncă în sectorul informal al economiei și tipurile sale individuale.

Problemele generate de angajarea informală au un impact grav asupra multor aspecte ale vieții publice. Ascunse de impozitarea salariilor, lipsa garanțiilor sociale în domeniul pensiilor, relațiile dintre angajați și angajatori, implementate în afara domeniului juridic etc.- toate acestea conduc la dezvoltarea tensiunii sociale. În acest sens, OIM a adoptat chiar și o convenție specială nr. 169, care precizează că este necesară promovarea stabilirii unor legături suplimentare între sectorul formal și informal și crearea condițiilor pentru includerea permanentă a sectorului informal în economia națională.

- Sfera serviciilor consumatorilor Populația este reprezentată de organizații de voluntariat, parteneriate informale pentru proprietatea comună a transporturilor, întreținerea locuințelor, îngrijirea copiilor și a bolnavilor etc. Exemple de astfel de activități sunt tutoratul, transportul privat, repararea locuințelor, a aparatelor de uz casnic etc. În același timp, impozitele de stat nu sunt plătite și nu sunt oferite garanții sociale pentru cetățenii care desfășoară astfel de activități. O parte din munca din producția oficială este exportată în acest sector, deoarece devine mai profitabil ca oamenii să primească o parte din servicii în mod informal. Ca urmare, cererea de produse din sectorul formal al serviciilor este în scădere.

-Angajare in parcela subsidiara personala(LPH) are o importanță deosebită în viața sătenilor. În primul rând, un teren de gospodărie privată este o economie limitată la cadrul unei familii, care se desfășoară la scară mică. În parcelele gospodărești private se folosesc în principal unelte simple și muncă manuală. Recent, pe piață au apărut mașini agricole moderne în miniatură, făcând posibilă facilitarea muncii producătorilor rurali.

Angajarea informală include producție clandestina. Acest sector al așa-numitei economii subterane este cel mai apropiat de economia oficială, deoarece desfășoară activități care au analogi în economia oficială și, de multe ori, se desfășoară pe cheltuiala acesteia.

În ultimii ani au existat noi tipuri de angajare informală: angajare neînregistrată pe reclame în ziare (care acoperă tot felul de servicii) și angajări legate de comerț – stradal, în piețele de îmbrăcăminte („turism economic”, „navete”), ziare și reviste în transport etc.

Conform condiţiilor de organizare a proceselor de muncă distinge între angajarea standard și non-standard. Această diviziune se bazează pe specificul organizării procesului de muncă, care îmbracă diverse forme. Condițiile standard care caracterizează angajarea deplină a unui angajat includ:

Lucru pentru un angajator;

Munca in spatiile de productie ale angajatorului, inclusiv cele inchiriate de acesta;

Volumul standard de muncă prevăzut de lege în timpul zilei, săptămânii, anului.

Absența oricăruia dintre aceste semne indică o angajare precară. Angajarea non-standard (flexibilă) include următoarele forme:

Angajarea asociată cu un program de lucru nestandard, cum ar fi un an de lucru flexibil, o săptămână de lucru comprimată, program de lucru flexibil etc.;

Ocuparea forței de muncă aferente statutului social al lucrătorilor: lucrători independenți, ajutorarea membrilor familiei;

Angajare la locul de muncă cu locuri de muncă anormale și organizare a muncii: muncă la domiciliu, „apel muncitori”, angajare în schimburi și redirecționare;

Angajare conform formelor organizatorice nestandardizate: lucrători temporari, locuri de muncă cu fracțiune de normă.

După programul de lucru se obişnuieşte să se aloce angajare cu normă întreagăși angajare cu jumătate de normă (part-time). Angajarea cu normă întreagă se bazează pe munca legală cu normă întreagă, care este în prezent de 40 de ore pe săptămână. Ziua de muncă redusă prevăzută de legislație pentru anumite categorii de lucrători ar trebui considerată muncă cu normă întreagă: adolescenții sub 18 ani angajați în condiții de muncă deosebit de vătămătoare.

Angajare cu normă parțială (parțială).În funcție de caracteristicile cantitative ale muncii cu fracțiune de normă, aceasta este împărțită în următoarele forme:

Angajarea cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru scurtată, ziua de lucru scurtată) este rezultatul reducerii crizei a programului de lucru. Acest regim permite întreprinderilor să păstreze personal calificat și cu experiență și să prevină șomajul;

Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă comprimată - reprezintă durata standard a săptămânii de lucru, distribuită pe un număr mai mic de zile lucrătoare (patru și jumătate, patru, trei), ceea ce duce la o prelungire a zilei de lucru și, în consecință, la o creștere in numarul de locuri de munca fata de regimul zilnic de munca in timpul saptamanii;

Împărțirea locurilor de muncă este, de asemenea, un mod de reducere de criză a timpului de lucru, în care un loc de muncă este împărțit între doi lucrători cu împărțirea simultană a timpului de lucru, a salariilor și a beneficiilor sociale între ei. Acest lucru ajută la asigurarea flexibilității politicii de ocupare a forței de muncă și la păstrarea lucrătorilor calificați;

Timpul alternativ de muncă este un mod de folosire a doi lucrători cu normă parțială, practicat mai rar. Reprezintă și împărțirea locurilor de muncă, dar în același timp două persoane lucrează alternativ la același loc de muncă (de exemplu, o dată la două săptămâni).

Angajarea parțială (parțială) ca fenomen social poate fi considerată sub trei aspecte:

Ca și necesitatea ca anumite grupuri ale populației (femei care cresc copii, tineri studenți, persoane cu capacitate redusă de muncă etc.) de a lucra cu fracțiune de normă;

Ca măsură de politică macroeconomică pentru a reduce creșterea șomajului;

Ca instrument de management intra-companie, care vă permite să răspundeți în mod flexibil la schimbările din mediul extern și intern.

După regularitatea muncii angajarea se împarte în permanente, temporare, sezoniere și ocazionale. Angajarea permanentă (regulată) implică faptul că angajatul trebuie să lucreze un anumit număr de ore în fiecare săptămână, mai rar - în fiecare lună; angajarea temporară are două variante: angajare pe perioadă determinată (pe durată determinată a contractului de muncă) și angajare în călătorie de afaceri (prin medierea anumitor firme); angajarea sezonieră presupune munca pe parcursul unui anumit sezon, iar, în final, angajarea ocazională înseamnă prestarea diferitelor locuri de muncă de scurtă durată pentru a primi o remunerație materială, de regulă, fără încheierea unui contract de muncă.

Accelerarea dezvoltării tuturor sferelor producției sociale, care a devenit rezultatul progresului tehnologic, al schimbărilor în viziunile manageriale asupra eficacității organizației, a cărei sursă este optimizarea utilizării resurselor sale umane, a condus la apariția de noi forme de angajare care oferă o mai mare flexibilitate în afaceri. Tendințele generale în dezvoltarea organizațiilor moderne sunt: o reducere a numărului de personal permanent cu creșterea ponderii angajaților angajați pe bază de contracte de muncă temporare, angajaților cu fracțiune de normă, precum și a angajaților care își îndeplinesc atribuțiile de muncă în forma de agenție și angajare la distanță, care diferă semnificativ de modelele tradiționale de folosire a unui lucrător angajat.

industrie- în domeniul educaţiei, medicinei, prestarea de servicii diverse (croitorie, reparaţii, construcţii, comerţ, de exemplu, afacerea „navetă”);

organizatoric- lucrători independenți, lucrători și proprietari de mici unități de producție neînregistrate; angajații neînregistrați oficial în organizații înregistrate, angajații înregistrați oficial care desfășoară activități neînregistrate la locul lor de muncă;

soiuri distinse prin rolul ocupării informale în venituri. Aceste grupuri includ persoane care primesc doar venituri informale; persoanele pentru care venitul informal este principalul;

persoane care combină munca în sectoarele „formale” și „informale” (angajarea informală nu asigură cea mai mare parte a veniturilor).

Toate tipurile de angajare informală au o trăsătură comună - instabilitatea legate de restrângerea accesului la piața de capital, instituțiile de formare profesională, sistemul de asigurări sociale, privarea de protecție juridică. Există diferite forme de muncă neînregistrată în țările dezvoltate și în curs de dezvoltare. Ocuparea informală este prezentă în țările dezvoltate la o scară mult mai mică și sub diferite forme decât în cele în curs de dezvoltare. În țările dezvoltate, ponderea sectorului „informal” este de 5-10% din produsul intern brut, iar în țările în curs de dezvoltare - până la 35%. În Rusia ajunge la 40%. Mulți combină munca în sectoarele „formale” și „informale”. Aceștia sunt în principal cei care lucrează cu jumătate de normă la inițiativa administrației sau sunt în concediu forțat. Cei care primesc salarii mici, au un mod de lucru relativ liber sau au posibilitatea de a câștiga bani în plus la locul de muncă sunt, de asemenea, predispuși la angajare informală.

După regularitatea muncii Angajarea este împărțită în permanentă, temporară, sezonieră și ocazională. Angajarea permanentă (regulată) implică faptul că angajatul trebuie să lucreze un anumit număr de ore în fiecare săptămână, mai rar - în fiecare lună; angajarea temporară are două variante: angajare pe perioadă determinată (pe durată determinată a contractului de muncă) și angajare în călătorie de afaceri (prin medierea anumitor firme); angajarea sezonieră presupune munca pe parcursul unui anumit sezon, iar, în sfârșit, angajarea ocazională înseamnă prestarea diferitelor locuri de muncă de scurtă durată pentru a primi o remunerație materială fără încheierea unui contract de muncă.

Ratele de angajare

Rata de ocupare a forței de muncă este un factor economic care joacă un rol important în multe privințe. Desigur, starea economiei este judecată după nivelul de ocupare.

Rata de angajare este un indicator fundamental. Aceasta este o caracteristică importantă de reținut, mai ales în perioadele de recesiune economică.

Nivelul de ocupare al populaţiei se formează sub influenţa unei populaţii mari factori, a cărei rezultată îi determină dinamica. Factorii de ocupare, în funcție de specificul lor, pot fi combinați în mai multe grupuri: demografici, economici, sociali și globali.

Factori demografici ocuparea forţei de muncă sunt asociate cu caracteristicile reproducerii populaţiei. Acestea includ structura de vârstă și sex a populației, fertilitatea, mortalitatea și migrația. Datele recensământului populației arată că nivelul de ocupare în economia națională este mai ridicat la bărbați decât la femei. Aceasta este asociată cu îndeplinirea funcțiilor reproductive de către femei, creșterea copiilor, menaj, etc. Ocuparea populației după vârstă nu e la fel. O creștere a nivelului de ocupare se observă, de regulă, până la 30-35 de ani, după care are loc o scădere. În acest sens, o creștere a ponderii grupelor de vârstă în populația în care ocuparea forței de muncă este mai mare asigură creșterea ocupării forței de muncă pentru întreaga populație. Rata natalității și mortalității determină direct dimensiunea și structura vârste-sex a populației, care servește drept bază pentru formarea populației ocupate. În consecință, procesele naturale care au loc în populație afectează direct contingentul de persoane care participă la producția socială. Migrații populația masculină de vârstă tânără și mijlocie este mai susceptibilă, ceea ce în zonele de sosire a migranților oferă o rezervă suplimentară de muncă.

Forțe economice Angajarea este asociată cu particularitățile locației și dezvoltării forțelor productive. Acestea includ: distribuţia forţelor productive, structura sectorială a economiei naţionale, stimulentele economice etc. Distribuţia forţelor productive pe teritoriul determină capacitatea populaţiei de a satisface dorinţa de a lucra în producţia socială. Absența muncii corespunzătoare specialității și înclinațiilor oamenilor duce adesea la plecarea mai mult sau mai puțin prelungită a acestora din populația ocupată. Dezvoltarea predominantă a sectoarelor individuale ale economiei naționale se reflectă direct în natura ocupării forței de muncă. De exemplu, dezvoltarea industriilor (masculin) cu forță de muncă intensivă în regiunile Siberiei a condus la faptul că femeile de acolo au fost efectiv private de posibilitatea de a lucra în specialitatea lor. Stimularea economică, din punct de vedere al ocupării forței de muncă, este un sistem de măsuri de stat (salarii, beneficii etc.) care vizează asigurarea unei participări mai mari a anumitor categorii de populație la producția socială, crearea condițiilor pentru refacerea și stabilizarea circulației celor. angajat in economie.

Factori sociali ocuparea forței de muncă sunt asociate cu particularitățile formării unui sistem de condiții pentru activitatea de muncă a populației. Printre acestea se numără: nivelul de dezvoltare a sectorului de servicii și a rețelei de instituții preșcolare, nivelul de educație al populației, tradițiile naționale, nivelul de dezvoltare a asistenței medicale etc. Sectoarele de servicii dezvoltate și o rețea de instituții preșcolare permit populația, în special femeile, să se elibereze de o serie de funcții de întreținere a familiei, creșterea copiilor, adică să folosească cea mai mare parte a perioadei de muncă a vieții pentru munca în producție. Creșterea nivelului de educație este, fără îndoială, o tendință favorabilă. Cu toate acestea, obținerea unei studii superioare necesită o perioadă mai lungă de studiu. Ca urmare, există o creștere a decalajului în timp între momentul împlinirii vârstei de muncă și momentul începerii activității de muncă, adică angajarea în sine. Traditii nationale, care s-au dezvoltat de secole, au un impact semnificativ asupra nivelului de ocupare a forței de muncă într-un număr de regiuni ale țării, deoarece predetermina o atitudine negativă față de participarea la producția socială a femeilor și efectuarea anumitor tipuri de muncă de către bărbați. . Sistemul de sanatateîndeplinește o funcție atât de importantă din punct de vedere social precum menținerea și întărirea sănătății populației, ceea ce face posibilă creșterea unei generații tinere mai sănătoase, reducerea morbidității, dizabilității și mortalității oamenilor angajați în economie și, în consecință, extinderea perioadei lor. angajare.

factori globali Angajarea este asociată cu particularitățile modului de producție a bunurilor materiale. Acestea includ factori interrelaționați precum forma de proprietate asupra mijloacelor de producție, natura combinației dintre mijloacele de producție și muncă etc. Natura combinației dintre mijloacele de producție și munca depinde de forma de proprietate, dar este reflectată în conţinutul formelor de ocupare a populaţiei. Forma de proprietate creează premisele pentru angajarea totală sau parțială a populației, garantează realizarea efectivă sau nominală a dreptului la muncă pentru participanții la producția socială.

Cantitativ, ocuparea forței de muncă se caracterizează printr-un indicator al nivelului de ocupare. Acesta poate fi calculat în două moduri:
1) Ponderea persoanelor ocupate în totalul populației:
Uz \u003d Chs / Chn,
unde Chz este numărul de angajați, Chn este populația totală.
2) Ponderea persoanelor ocupate în populația activă economic:
Uz \u003d Chz / (Chz + Bb),
unde Nb este numărul șomerilor.
În statistica internațională, indicatorul inițial pentru analiza ocupării forței de muncă este nivelul de activitate economică a populației, i.e. ponderea populației active economic în totalul populației:
Uea \u003d (Chz + Bb) / Chn.