Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii și modificări în 2018.
Obiectivele legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții de muncă favorabile, de a proteja drepturile și interesele angajaților și angajatorilor.
Principalele sarcini ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea juridică a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea în :
1. Prezentarea Codului Muncii începe cu articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește scopurile și obiectivele legislației muncii.
În contextul tranziției la o economie de piață, al dezvoltării integrale a reglementării contractuale, un obiectiv important al legislației muncii este stabilirea garanțiilor de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor. Acest lucru se manifestă prin faptul că statul stabilește garanții atât pentru toți angajații (garanții la angajare, transfer la un alt loc de muncă, pentru salarii, durata concediului etc.), cât și separat pentru persoanele care au nevoie de protecție socială sporită (reglementarea muncii femeilor). , persoane cu răspunderi familiale, salariați cu vârsta sub 18 ani, persoane cu dizabilități), stabilește procedura de acordare între participanții la relațiile de muncă, precum și procedura de soluționare a litigiilor individuale și colective.
Codul Muncii contine norme, al caror scop este crearea conditiilor de munca favorabile, sa asigure protectia drepturilor si intereselor salariatilor si angajatorilor. Spre deosebire de Codul în vigoare anterior, Codul Muncii comentat reglementează mai detaliat relațiile care decurg în legătură cu asigurarea securității lucrătorilor. Conține principalele direcții ale politicii de stat în domeniul protecției muncii, cerințele normative pentru protecția muncii, obligațiile angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii, obligațiile salariatului în domeniul protecției muncii, garanțiile dreptului lucrătorilor la munca în condiții care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii, reglementările privind conducerea organelor de protecție a muncii, procedura și condițiile de cercetare și înregistrare a accidentelor, sursele de finanțare pentru măsurile de îmbunătățire a condițiilor și protecția muncii (vezi comentariile la secțiunea X " Protecția muncii”).
Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor se realizează în diferite moduri. Principalele sunt: autoprotecția de către lucrători a drepturilor lor de muncă, supravegherea de stat și controlul asupra respectării legislației muncii, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate, protecția judiciară (vezi comentariul la articolele 56-59 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).
O serie semnificativă de norme ale Codului sunt asociate cu procedura de negociere colectivă, încheierea de contracte și acorduri colective, stabilirea unei limite de reglementare contractuală pentru a nu înrăutăți situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii. Aceste norme vizează echilibrarea intereselor lucrătorilor și angajatorilor, precum și asigurarea intereselor statului.
2. Articolul comentat formulează sarcina principală a legislaţiei muncii prin gama de relaţii care constituie subiectul dreptului muncii. Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse este de o importanță fundamentală, deoarece definește criteriile de distincție între dreptul muncii și ramurile conexe ale dreptului rus.
Locul central în relațiile reglementate de legislația muncii îl ocupă relațiile de muncă care apar între angajați și angajatori în legătură cu încheierea unui contract de muncă (a se vedea comentariul la articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Relațiile de muncă nu se limitează la gama de relații care constituie subiectul dreptului muncii. Include și alte relații care sunt strâns legate de muncă. Unele dintre ele preced, altele funcționează simultan, iar altele înlocuiesc relațiile de muncă. Relațiile antecedente includ relațiile de muncă. Scopul acestor relații este de a oferi cetățenilor muncă, de a promova apariția relațiilor de muncă între aceștia și angajatori. Normele care alcătuiesc conținutul raporturilor de muncă stabilesc o cotă de locuri de muncă, garanții de sprijin social pentru cetățenii în căutarea unui loc de muncă, competențele și obligațiile angajatorilor în domeniul ocupării forței de muncă. Aceste relații sunt caracterizate de o pluralitate de subiecți. Acestea includ nu numai angajații și angajatorii, ci și organismele guvernamentale și sindicatele.
Relațiile care funcționează alături de relațiile de muncă sunt foarte diferite în conținut. Aceasta include relațiile privind organizarea muncii și managementul muncii, parteneriatul social, negocierea colectivă, negocierea și acordurile colective, participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege. Aceste relații sunt, în formă generalizată, relații colective de muncă. Trăsătura lor distinctivă este prezența unei entități colective în persoana unui sindicat sau a altui organism reprezentativ al lucrătorilor. Lucrătorii înșiși, de regulă, nu participă direct la relațiile colective de muncă.
Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii se referă la tipurile independente de relații pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a personalului direct de la angajatorul dat, relațiile cu responsabilitatea materială a angajatorului și a angajatului în lumea munca, care până de curând erau considerate parte integrantă a relațiilor de muncă.
Relația de supraveghere și control (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii au fost în mod tradițional recunoscute ca relații care funcționează concomitent cu munca. Codul Muncii nu se abate de la aceste tradiții. În conformitate cu dreptul constituțional de a munci în condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă, normele prevăzute în Codul Muncii în domeniul supravegherii și controlului asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii care contribuie la asigurarea unor condiții de muncă sigure și sănătoase este de mare importanță... Relațiile care apar în legătură cu exercitarea funcției de supraveghere și control alături de raportul de muncă.
Lista relațiilor reglementate de legislația muncii, articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse se încheie cu relații pentru examinarea conflictelor de muncă. De regulă, aceste relații le înlocuiesc pe cele de muncă. Acestea oferă (în multe cazuri) o procedură alternativă de soluționare a litigiilor, determină mecanismul de executare a deciziilor comisiilor de conflicte de muncă și stabilesc unele caracteristici procedurale la soluționarea conflictelor de muncă în instanțe. Relațiile privind luarea în considerare a conflictelor de muncă contribuie la protejarea drepturilor și intereselor legitime ale părților la un contract de muncă, la o soluționare civilizată a litigiilor nesoluționate din sfera muncii.
Alături de litigiile care apar între un anumit angajat și un angajator, există conflicte colective de muncă, a căror soluționare prevede o procedură specială până la anunțarea unei greve (a se vedea comentariul la articolele capitolului 61 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).
Una dintre sarcinile specificate la articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse este reglementarea relațiilor privind asigurările sociale obligatorii. Trăsătura unificatoare a apartenenţei lor la subiectul dreptului muncii este legătura cu relaţiile de muncă. Codul Muncii subliniază că relațiile privind asigurările sociale obligatorii sunt reglementate de legislația muncii în cazurile prevăzute de legile federale. Una dintre aceste legi este Legea privind acordarea indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere. Potrivit acestei Legi, indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă se plătesc în următoarea sumă: pentru o persoană asigurată cu un cazier de asigurare de 8 ani sau mai mult - 100% din câștigul mediu; o persoană asigurată cu un cazier de asigurare de 5 până la 8 ani - 80% din câștigul mediu; persoana asigurata cu pana la 5 ani de asigurare - 60% din castigul mediu. Cu toate acestea, indiferent de durata perioadei de asigurare, valoarea indemnizației de invaliditate temporară nu poate depăși valoarea maximă a prestației de invaliditate temporară stabilită de legea federală privind bugetul Fondului de asigurări sociale pentru următorul exercițiu financiar.
În 2009, în conformitate cu Legea privind bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru 2009, valoarea maximă a beneficiului este de 18.720 de ruble în 2009, 20.030 de ruble în 2010 și 21.390 de ruble în 2011. (Partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care asiguratul lucrează pentru mai mulți angajatori, cuantumul indemnizației de invaliditate temporară nu poate depăși cuantumul maxim al prestației pentru fiecare loc de muncă.
Articolul 1. Scopurile şi obiectivele legislaţiei muncii
Comentariu la articolul 1
Nevoia publică de reglementare normativă a unei anumite sfere a relațiilor publice este relevată ținând cont de starea reală a zonei corespunzătoare a vieții societății (economie, politică, sfera socială etc.). Pornind de aici, odată cu soluționarea unui număr de probleme, se determină scopurile și obiectivele reglementării juridice a sferei corespunzătoare a relațiilor publice.
În art. 1 din Codul muncii stabilește scopurile și obiectivele legislației muncii.
Articolul comentat, ca și legislația muncii în general, se bazează pe sistemul de valori adoptat în societate, precum și se adresează subiecților în raport cu care se manifestă aceste valori. Aceste scopuri și obiective ale legislației muncii se bazează pe prevederile Constituției Federației Ruse, care recunosc persoanei, drepturile și libertățile sale ca fiind cea mai înaltă valoare, a cărei respectare și protecție este datoria statului (articolul 2 din Constituția Federației Ruse) și definirea Rusiei ca stat social, a cărui politică vizează crearea condițiilor, asigurarea unei vieți decente și a dezvoltării libere a unei persoane, protejarea muncii și a sănătății oamenilor, stabilirea unui salariu minim garantat. (Articolul 7 din Constituția Federației Ruse), precum și alte prevederi de bază ale Constituției Federației Ruse (articolele 15, 17, 18, 30, 37, 45, 46, 55 și alte articole).
Partea 1 a articolului comentat definește trei obiective fundamentale ale legislației muncii.
Pe primul loc se află instituirea garanțiilor de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, în conformitate cu Constituția Federației Ruse. Aceasta înseamnă că legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin prevederi de drept al muncii includ garanții care dobândesc semnificație juridică și sunt obligatorii.
Statul stabilește garanții pentru toți angajații (cetățeni), denumite „garanții generale ale drepturilor și libertăților muncii” (garanții la încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, privind remunerarea, durata concediului anual de odihnă plătit, protecția muncii etc. ). Pentru anumite categorii de cetăţeni care au nevoie de protecţie socială sporită (persoane sub 18 ani, persoane cu dizabilităţi, femei şi lucrători cu responsabilităţi familiale), au fost instituite garanţii speciale.
Cel de-al doilea obiectiv al legislației muncii este crearea unor condiții favorabile de muncă. Pentru atingerea acestui scop se folosesc normele Codului Muncii privind timpul de muncă și timpul de odihnă, plata și raționalizarea forței de muncă, formarea profesională și formarea avansată etc.. (vezi secțiunea X TC).
Al treilea obiectiv este protejarea drepturilor și intereselor angajaților și angajatorilor. Normele de protecție și metodele de astfel de protecție au fost consacrate în Codul Muncii (vezi Secțiunea XIII). Partea 1 a art. 352 din Codul Muncii este stabilit în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolul 45), dreptul fiecăruia de a-și apăra drepturile și libertățile în toate modurile care nu sunt interzise de lege. Partea 2 a art. 352 din Codul muncii prevede principalele modalități de apărare a drepturilor și libertăților muncii. Acestea includ: autoapărarea de către salariați a drepturilor lor, metoda publică de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate, metoda administrativă, în principal controlul (supravegherea) de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative de reglementare. cuprinzând normele dreptului muncii, și metoda de stat, anterior toate acestea sunt protecție judiciară (luarea în considerare a conflictelor individuale și colective de muncă). Evident, aceste metode vizează în principal protejarea drepturilor și libertăților muncii ale lucrătorilor, întrucât implementarea acestor drepturi și libertăți depinde în mare măsură de activitatea de aplicare a legii inerentă angajatorului, care nu respectă întotdeauna legislația muncii și își îndeplinește atribuțiile. Prin urmare, angajatul (angajații) trebuie să își protejeze drepturile de muncă, garanțiile de protecție, inclusiv modalitățile specificate de a le proteja.
Protecția drepturilor și intereselor angajatorului nu este exclusă. Trebuie să presupunem că, în domeniul relațiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a-și exercita atribuțiile disciplinare și administrative și de aplicare a legii, precum și de a încheia un contract colectiv, de a participa la încheierea de acorduri de parteneriat social, de a adopta reglementări locale care cuprind munca. normele de drept, în modul stabilit de art. 8, alte articole din TC.
Partea 2 a articolului comentat prevede două sarcini principale ale legislației muncii, a căror soluție vizează atingerea obiectivelor menționate în partea 1 a articolului comentat. Prima dintre sarcini presupune crearea condițiilor legale (precondiții) necesare pentru a realiza coordonarea optimă a intereselor părților la relațiile de muncă și a intereselor statului. În primul rând, temeiul juridic al parteneriatului social, care creează condiții pentru armonizarea acestor interese, servește la îndeplinirea acestei sarcini. Interacțiunea partenerilor sociali, de care sunt interesate societatea și statul, este axată pe necesitatea unei cooperări optime, căutarea și atingerea consensului, dorința de a lua în considerare și asigura coordonarea intereselor diverse și uneori conflictuale ale sociale. partenerii folosind regulile și normele procedurale stabilite. Sistemul de interacțiune dintre părțile la parteneriat social, reprezentanții acestora, organele guvernamentale, administrațiile locale, în conformitate cu art. 23 din Codul muncii are ca scop asigurarea coordonarii intereselor salariatilor si angajatorilor privind reglementarea raporturilor de munca si a altor raporturi direct legate de acestea.
A doua sarcină principală a legislației muncii este reglementarea juridică a muncii și a altor relații direct legate de acestea, care fac obiectul reglementării dreptului muncii. Relațiile de muncă care se nasc între salariat și angajator au prioritate în domeniul dreptului muncii și al Codului muncii (a se vedea art. 15). Relațiile de muncă, laturile acestora și temeiurile apariției relațiilor de muncă sunt evidențiate într-un capitol independent. 2 TC. În partea a doua a articolului comentat sunt enumerate și altele legate direct de relațiile de muncă, care, împreună cu relațiile de muncă, constituie subiectul ramurii dreptului muncii (vezi comentariile la clauza 5 a acestui articol).
Articolul comentat, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, definește scopuri și obiective care exprimă trăsăturile sociale generale ale dreptului muncii, acordând o anumită atenție legislației muncii, care nu exclude o altă direcție principală a impactului acesteia asupra relațiilor reglementate. Aceste direcții, datorită scopurilor și obiectivelor specificate, sunt definite ca funcții specifice dreptului muncii, numite funcții de protecție (sociale) și economice (de producție).
În raportul dintre aceste funcții, funcția de protecție are o anumită prioritate din mai multe motive. În primul rând, pentru că angajatul și angajatorul ocupă o poziție inegală din punct de vedere al angajării.
Funcția de protecție se concentrează în principal pe sănătate și siguranță și pe protecția angajatului ca un participant mai slab la relațiile de muncă în comparație cu un angajator care deține sau deține în mod legal proprietăți și este înzestrat cu competențe disciplinare, politice și de reglementare. Funcția economică (de producție) este capabilă să țină cont, în primul rând, de interesele angajatorilor.
În raportul dintre aceste funcții, principalul lucru este relația ca bază a stabilității lor, un anumit echilibru. În același timp, accentul în raportul dintre funcțiile economice și de protecție este deplasat în mod obiectiv de la prima la a doua. În exercitarea unei funcții de protecție, este posibil să se stabilească limite pentru exploatarea muncii unui angajat de către angajator și să se creeze protecție a drepturilor și să se țină cont de interesele legitime ale angajaților, inclusiv prin fuziunea în sindicate, participarea la sistem. de parteneriat social etc.
———————————
Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M., 2002.S. 78.
ConsultantPlus: notă.
Manualul „Dreptul muncii din Rusia” (ed. Yu.P. Orlovsky, AF Nurtdinova) este inclus în banca de informații conform publicației - CONTRACT, INFRA-M, 2010 (ediția a III-a).
Dreptul muncii din Rusia: manual / Sub total. ed. Da. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. M., 2004.S. 4 - 5.
Alte relații direct legate de relațiile de muncă sunt derivate din relațiile de muncă și, așa cum sunt aplicate acestora, din punct de vedere al timpului de origine, desfășurare și încetare, pot precede relațiile de muncă sau le pot însoți și, în unele cazuri, înlocuiesc relațiile de muncă. Alte relații direct legate de muncă diferă prin natura drepturilor și obligațiilor, părțile la aceste relații, motivele apariției și încetării acestora.
În articolul comentat, primul care numește relațiile privind organizarea muncii și managementul muncii. Sunt asociate cu o relație de muncă. Aceste relații iau naștere între salariați și angajator (reprezentanții acestora) concomitent cu formarea unei echipe de salariați și se încetează odată cu lichidarea angajatorului (persoană juridică) sau încetarea activității angajatorului individual (persoană fizică). Relațiile privind organizarea muncii și managementul muncii se dezvoltă în domeniul managementului și al aplicării legii. Normele privind participarea salariaților la conducerea organizației, stabilite prin art. 53 din Codul muncii vizează participarea individuală a angajatului (de exemplu, formularea de propuneri angajatorului pentru îmbunătățirea activităților organizației, discutarea cu angajatorul întrebărilor despre activitatea organizației etc.) sau participarea directă a angajații din conducerea organizației (de exemplu, alegeri la o adunare generală (conferință) a reprezentanților în CCC în ordinea stabilită de articolul 384 din Codul muncii etc.). Practic, participarea angajaților la conducerea organizației se realizează prin reprezentanții acestora (organisme de reprezentare), în mod tradițional acestea fiind sindicate. Ceilalți reprezentanți sunt aleși de salariați în cazurile și în modul prevăzute de Codul muncii.
Formele de participare a salariaților la conducerea organizației în conformitate cu art. 53 din Codul muncii sunt determinate de Codul muncii, actele constitutive ale organizatiei, un contract colectiv sau un act normativ local al angajatorului, adoptate in conformitate cu procedura stabilita de Codul muncii (articolul 8 din Codul muncii) .
Relațiile de muncă anterioare includ relațiile de muncă care iau naștere pentru a ajuta la asigurarea cetățenilor cu muncă în condițiile de funcționare a pieței muncii, inclusiv cu ajutorul serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă. Pentru unele categorii de cetățeni (minori sub 18 ani, persoane cu dizabilități etc.), legea prevede o cotă de locuri de muncă. Normele care reglementează raporturile de muncă cuprind garanții de sprijin social pentru cetățenii în căutarea unui loc de muncă, competențele și obligațiile angajatorilor în domeniul ocupării forței de muncă și angajării cetățenilor etc. sunt implicaţi în aceste relaţii.
Relația de formare profesională, recalificare și formare avansată direct cu un anumit angajator însoțește de obicei o relație de muncă. Ele pot preceda raportul de muncă dacă pregătirea sau formarea continuă se efectuează anterior stabilirii raportului de muncă. În acest caz, părțile la aceste relații - angajatorul și salariatul - încheie un contract de ucenicie sau un acord (acord) privind trimiterea salariatului la forma corespunzătoare de formare profesională, recalificare sau perfecționare, ultima dintre aceste relații însoțind munca. (vezi comentariile la Art. 196 - 208).
Relațiile de parteneriat social, negocieri colective, negocieri colective și acorduri însoțesc relațiile de muncă. Temeiul legal pentru dezvoltarea acestor relații este Sec. II Codul Muncii, dedicat parteneriatului social în lumea muncii (vezi comentariul la articolele 23 - 53). Relațiile privind parteneriatul social, negocierea colectivă și negocierea colectivă apar la inițiativa oricăreia dintre părți: angajații sau angajatorul (angajatorii) reprezentați de reprezentanți autorizați corespunzător (a se vedea comentariile la articolele 25, 29-34). Aceste relații au ca scop stabilirea condițiilor și salarizarea lucrătorilor, protecția și siguranța muncii, angajarea, protecția socială a lucrătorilor și alte condiții importante, precum și monitorizarea punerii în aplicare a contractului sau a acordurilor colective. Codul Muncii a stabilit și alte forme de parteneriat social (vezi comentariul la articolul 27), în legătură cu care pot apărea relații adecvate.
Relațiile de muncă însoțesc relațiile privind participarea salariaților și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege. Aceste relații apar între angajați și sindicate cu angajatorul, managerul acționând ca reprezentant al angajatorului, dacă acesta este o persoană juridică (organizație). În toate cazurile, salariații în acest sens sunt reprezentați numai de sindicate. Aceste relații au ca scop stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii. Angajatorul ia decizii cu privire la aceste aspecte, după cum rezultă din art. 371 din Codul muncii, având în vedere opinia organului sindical de resort în cazurile prevăzute de Codul muncii. Odată cu aceasta, a fost stabilită o procedură de luare în considerare a avizului organului ales al organizaţiei sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale (vezi comentariul la art. 372). Codul Muncii prevede participarea unui organism sindical ales la examinarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (a se vedea comentariile la articolele 82, 373).
Aceste relații sunt „de durată”, ele iau naștere din momentul alegerii comitetului sindical și continuă până la încetarea atribuțiilor acestuia. Trebuie avut în vedere faptul că drepturile sindicatelor sunt definite de Codul Muncii, Legea federală din 12.01.1996 N 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” (modificată la 28.12.2010), şi poate fi dezvoltată şi în tratatele şi acordurile număr -lective.
———————————
SZ RF. 1996. N 3. Art. 148; 2002. N 12. Art. 1093; Nr. 30. Art. 3033; 2003. N 27. Art. 2700 (h. 1); N 50. Art. 4855; 2004. N 27. Art. 2711; 2005. N 19. Art. 1752; 2008. N 30 (partea 2). Artă. 3616; 2009. N 1. Art. 17; 2010. N 27. Art. 3430; 2011. N 1. Art. şaisprezece.
Relațiile de control (supraveghere) (inclusiv controlul sindical) asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii însoțesc relațiile de muncă. Acestea apar între angajator-tel (reprezentantul său este de obicei șeful, dacă angajatorul este o entitate juridică, organizație) și inspectoratul federal de muncă sau organele executive federale relevante care exercită funcții de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, precum și organele administrației publice locale sau sindicatele, create de acestea inspectoratele sindicale de muncă (a se vedea comentariile la articolele 353, 354, 356, 360, 370). Aceste relații funcționează în cursul implementării de către organele indicate, în primul rând inspectoratul federal al muncii, a competențelor acestora în domeniul controlului (supravegherii) de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii - de către toți. angajatorii de pe teritoriul Federației Ruse (a se vedea art. 353 și comentariul acestuia). Sindicatele, organele lor și inspectoratele sindicale create de acestea au control public (sindical) asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și control asupra îndeplinirii termenilor contractelor colective. și convenții (articolul 370 din Codul muncii).
Din relațiile de muncă decurg relații de soluționare a conflictelor de muncă, care, în funcție de cine ia naștere conflictul între (părțile în litigiu) și despre ceea ce ia naștere (obiectul litigiului), se împart în conflicte individuale de muncă și conflicte colective de muncă. Conflictele individuale de muncă apar din relațiile de muncă, iar cele colective - din relațiile direct legate de muncă (de exemplu, sindicatul și reprezentanții angajatorului nu au ajuns la un acord privind încheierea unui contract colectiv, în acest sens, un conflict colectiv de muncă apare). Între un angajat individual și un angajator poate apărea un conflict individual de muncă cu privire la aplicarea legislației muncii, a unui acord, a unui regulament local, a unui contract colectiv, a termenilor unui contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă). Conflictele individuale de muncă sunt examinate în organele de examinare a conflictelor individuale de muncă: în CCC și în instanță. Baza apariției relațiilor pentru examinarea conflictelor individuale de muncă este contestația salariatului în cauză cu o declarație (cerere) la CCC sau instanță. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul Muncii (vezi comentariile la articolele 381 - 390), iar în instanță procedura de examinare a acestora este stabilită de legislația procesuală civilă și parțial de Codul Muncii (vezi comentariile la articolele 391 - 397). Aceste relații pot precede, însoți sau urmează raportul de muncă, în funcție de subiectul litigiului (de exemplu, pretențiile cetățenilor de a refuza încheierea unui contract de muncă preced raportul de muncă, pretențiile salariaților pentru suspendarea din muncă sau transferul în un alt loc de muncă însoțesc raportul de muncă, pretențiile persoanelor care sunt concediate de la locul de muncă și care au intentat o acțiune în justiție pentru repunerea în muncă, urmează raportul de muncă).
Conflictele colective de muncă între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) apar în legătură cu stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, precum și în legătură cu refuzul angajatorului. să ţină cont de opinia alesului organului lucrătorilor la adoptarea reglementărilor locale.
Conflictele colective de muncă se soluționează pe baza procedurilor de conciliere la etapele corespunzătoare ale soluționării litigiului: într-o comisie de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) la arbitraj de muncă și, în cazuri extreme, prin desfășurarea unei greve, când din nou, părțile, folosind proceduri de conciliere, caută o cale de ieșire la un acord. Procedura de examinare a conflictelor colective de muncă este stabilită de Codul Muncii (vezi comentariile la articolele 398 - 418). O relație colectivă de soluționare a conflictelor de muncă este întotdeauna o relație de muncă însoțitoare.
Alte relații direct legate de relațiile de muncă includ relațiile de asigurări sociale obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale. Printre acestea se numără Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (modificată la 03 decembrie 2011).
———————————
SZ RF. 2007. N 1 (partea 1). Artă. optsprezece; 2009. N 7. Art. 781; Nr. 30. Art. 3739; 2010. N 40. Art. 4969; N 50. Art. 6601; 2011. N 27. Art. 3880; portalul de internet oficial de informații juridice. URL.
Scopurile muncii sunt extrem de variate; ele pot fi reduse la șase grupuri mari: gnostice (cognitive), transformative (patru grupuri), exploratorii.
Profesii gnostice. „Profesiile gnostice se caracterizează prin următoarele caracteristici. Orice specialist dintr-un grup de profesii nu participă la producția de produse noi, ci evaluează în principal produsele existente (care au fost realizate de alți specialiști) sau evaluează parametrii individuali ai oricărui produs. O trăsătură distinctivă a acestor specialiști este interesul puternic pentru caracteristicile, proprietățile anumitor obiecte sau produse și pentru compararea acestora.
Profesiunile gnostice sunt atât de diverse încât printre ele se numără și un alt grup de acțiuni conducătoare pentru atingerea scopurilor gnostice: clasificarea - sortarea, verificarea după calități cunoscute anterior; cercetare - aprofundarea în conexiuni complexe de procese, fenomene ascunse, neevidente." ...
„Profesiile din clasa descrisă impun lucrătorului anumite cerințe. O activitate cognitivă destul de pronunțată, observația, stabilitatea atenției, capacitatea mare de lucru, neobositul organelor de simț corespunzătoare sunt importante. Deoarece controlul calității produsului, cutare sau cutare evaluare a obiectelor, situația afectează de obicei interesele altor persoane, grupuri, este important să se arate o poziție fermă, aderarea la principii în concluzii. "
Transformarea profesiilor. Transformare înseamnă orice impact al unui specialist asupra subiectului muncii cu scopul de a modifica sau de a menține în mod activ proprietățile acesteia, afirmă în anumite limite. A păstra, a păzi înseamnă a lupta activ împotriva modificărilor spontane, spontane nedorite ale obiectului, cu interferențe, cu abateri.
Activitățile transformatoare pot fi direcționate nu numai către lucruri, ci și către tipuri de energie (inginer termic, operator al departamentului de reactor), către informații (telegrafist, bibliograf, contabil, arhivar), către procese (asistent fotografic, dispecer, salvator de gaze), profesor de grădiniță) , pentru organizarea vieții sociale (avocat, însoțitor de post, notar). Pentru profesioniștii angajați în transformare, atât procesul, cât și rezultatele influențelor asupra acestuia sunt extrem de importante. Uneori, transformarea are loc chiar la îndemână, cum ar fi în munca unui lăcătuș, desenator-cartograf sau cioplitor în piatră. Și uneori munca se reduce la crearea condițiilor pentru schimbări în subiectul atenției (am semănat bob astăzi, dar cum va încolți? Acest lucru va deveni cunoscut abia în câteva zile).
Numărul de profesii transformatoare este, de asemenea, mare și variat. Mai sunt trei grupuri:
· Profesii asociate cu organizarea si ordonarea informatiilor, relatiile umane, cu imbunatatirea sanatatii, finalizarea produselor, produselor;
· Profesii în care scopurile principale ale muncii sunt influențarea, influențarea, prelucrarea;
· Profesii cu scopuri principale de călătorie, servicii.
Profesii de prospectare. Specificul profesiilor de prospectare constă în faptul că un specialist este obligat să găsească cea mai bună variantă, un model de rezolvare a unei probleme practice complexe în cursul unei căutări operaționale cu timp limitat.
Producătorul de obiecte de artă din metal dezvoltă mai întâi schițe și desene ale produselor viitoare în timpul implementării ideii concepute, apoi, după propriile compoziții, realizează lucruri originale și unice.
Oricine are o profesie de prospectare ar trebui să fie întotdeauna gata să abandoneze vechea soluție familiară în favoarea uneia noi, originale. Exemple de profesii de explorare sunt: crescător de animale, cojocar, modelator de lemn, psiholog profesionist, arhitect, scenarist, creator de modă, inginer proiectant, biolog, pictor etc.
Comportamentul social al fiecărei persoane include un astfel de element precum activitatea de muncă. Acest proces este strict fixat și include o serie de funcții pe care o persoană trebuie să le îndeplinească. Aceste funcții sunt responsabilitățile sale și sunt reglementate de o anumită organizație.
Specialiștii în angajare și resurse umane se ocupă de sarcini precum:
În plus, munca și activitatea de muncă au o serie de proprietăți specifice. În primul rând, conține o serie de operațiuni specifice de muncă. În fiecare întreprindere, acestea pot fi diferite, specifice numai acestei companii. În plus, toate întreprinderile diferă în ceea ce privește condițiile materiale și tehnice pentru vânzarea produselor sau prestarea de servicii. Acest lucru se aplică și timpului și spațiului.
Conceptul de activitate de muncă include doi parametri principali:
Încărcările în timpul executării lucrărilor depind de acești parametri. Cele fizice se datoreaza dotarii tehnologice ale intreprinderii, iar cele mentale se datoreaza volumelor de informatii procesate. Este necesar să se țină cont de riscurile care apar în cazul efectuării muncii monotone, precum și de relațiile care se dezvoltă între angajați.
În prezent, multe funcții au fost transferate automatizării. Astfel, sarcina principală a unei anumite categorii de muncitori este gestionarea echipamentelor și reprogramarea acestora, dacă este necesar. Ca urmare, cantitatea de cheltuială a puterii fizice scade și tot mai mulți oameni acordă preferință muncii intelectuale. Un alt avantaj al automatizării unor procese este mutarea lucrătorilor dintr-o zonă în care aceștia pot fi expuși la influențe dăunătoare ale mediului sau la alte riscuri.
Există, de asemenea, o latură negativă a automatizării proceselor de producție - o scădere a activității motorii, care, ca urmare, duce la inactivitate fizică. Din cauza sarcinilor nervoase mari, poate apărea o situație de urgență, iar angajatul devine mai susceptibil la tulburări neuropsihiatrice. De asemenea, viteza de procesare a datelor crește prea activ datorită echipamentelor de ultimă generație și, ca urmare, o persoană nu are timp să ia deciziile necesare.
Astăzi trebuie rezolvată una dintre principalele probleme care apare în timpul activității de muncă și anume optimizarea interacțiunii dintre om și tehnologie. În acest caz, trebuie luate în considerare caracteristicile mentale și fizice ale lucrătorilor și au fost elaborate o serie de standarde.
Activitatea de muncă prevede unele caracteristici, în special, referitoare la procese precum productive și reproductive. În acest caz, primul tip de procese domină asupra celui de-al doilea.
Esența procesului de reproducere este schimbarea unui tip de energie în altul. În acest caz, o parte din energie este cheltuită pentru sarcină. Astfel, fiecare persoană încearcă să-și cheltuiască energia cât mai puțin posibil și, în același timp, să obțină un rezultat satisfăcător.
Procesul productiv este fundamental diferit de cel reproductiv. Datorită acestui proces, se realizează transformarea energiei din lumea exterioară în rezultatul muncii creative. În același timp, o persoană practic nu își cheltuiește energia sau o completează rapid.
Dintre funcţiile îndeplinite de activitatea de muncă trebuie evidenţiate următoarele.
Esența funcției socio-economice este că subiectul muncii, care este angajatul, afectează resursele mediului. Rezultatul acestei activități sunt beneficii materiale, a căror sarcină este de a satisface nevoile tuturor membrilor societății.
Funcția de control pe care o îndeplinește activitatea de muncă a unei persoane este de a crea un sistem complex de relații între membrii colectivului de muncă, care sunt reglementate de norme de comportament, sancțiuni și standarde. Aceasta include legislația muncii, diverse standarde, carte, instrucțiuni și alte documente, al căror scop este controlul legăturilor sociale în echipă.
Datorită funcției de socializare, lista rolurilor sociale este îmbogățită și extinsă continuu. Tiparele de comportament, normele și valorile angajaților sunt îmbunătățite. Astfel, fiecare membru al personalului se simte ca un participant cu drepturi depline la viața societății. Drept urmare, angajații primesc nu numai un anumit statut, dar sunt și capabili să experimenteze identitatea socială.
Se manifestă prin faptul că fiecare angajat este capabil să câștige experiență, pe baza căreia se îmbunătățesc abilitățile. Acest lucru este posibil datorită esenței creative a fiecărei persoane, care se dezvoltă într-un fel sau altul. Prin urmare, din când în când, cerințele privind nivelul de cunoștințe și aptitudini ale membrilor colectivului de muncă cresc în vederea îmbunătățirii rezultatelor activității de muncă.
Funcția productivă are ca scop realizarea abilităților creative ale angajaților, precum și exprimarea de sine. Ca urmare a acestei funcții apar noi tehnologii.
Sarcina funcției de stratificare, care este inclusă și în detaliile activității muncii, este de a evalua rezultatele muncii de către consumatori, precum și de a remunera munca depusă. Mai mult, toate tipurile de lucrări sunt împărțite în mai mult și mai puțin prestigioase. Acest lucru duce la formarea unui anumit sistem de valori și la crearea unei scări de prestigiu a profesiilor și a unei piramide de stratificare.
Orice activitate de muncă este împărțită în elemente separate legate de domenii diferite.
Unul dintre aceste elemente este organizarea muncii. Este vorba despre o serie de măsuri necesare pentru a asigura utilizarea rațională a colectivului de muncă în vederea îmbunătățirii rezultatelor producției.
Derularea reușită a tuturor proceselor de producție depinde de membrii personalului, fiecare dintre aceștia trebuie să fie la locul său în timpul orelor de lucru. Toți angajații au propriile funcții de muncă, pe care le îndeplinesc conform contractului, și pentru care primesc salarii. În același timp, există o diviziune a muncii: fiecare angajat individual îndeplinește sarcinile care i-au fost încredințate, care fac parte din obiectivul general de realizare pe care sunt direcționate activitățile companiei.
Există mai multe tipuri de diviziune a muncii:
Fiecare ramură sau atelier separat poate alege în mod independent personalul care va îndeplini anumite sarcini. Elementele activității de muncă includ și un alt concept – cooperarea în muncă. Conform acestui principiu, cu cât munca efectuată este împărțită în diferite părți, cu atât mai mulți angajați trebuie să fie uniți pentru a îndeplini sarcinile atribuite. Cooperarea include un astfel de concept precum specializarea producției, adică concentrarea eliberării unui anumit tip de produs într-o anumită divizie.
Deoarece eficiența și eficacitatea lucrătorilor depind de eficiența echipamentului, sunt angajați angajați care sunt angajați în întreținerea dispozitivelor utilizate în scopuri de producție.
Acest element reglează timpul necesar pentru finalizarea lucrării. Acest indicator nu este constant: o persoană poate efectua mai mult decât norma într-o anumită perioadă de timp. Chiar dacă un angajat lucrează după o anumită normă pentru o perioadă lungă de timp, el poate oricând să îmbunătățească eficiența activităților sale și să facă față sarcinilor mult mai rapid.
Unul dintre cele mai importante elemente și constrângeri la locul de muncă este salariul. Dacă un angajat își face față sarcinilor mai bine decât este necesar, i se poate promova sau i se pot acorda stimulente materiale. Astfel, dorința de a câștiga bani devine motivul creșterii productivității muncitorului.
Rezultatul activităților întreprinderii depinde nu numai de creșterea personalului și de îmbunătățirea bazei materiale și tehnice, ci și de îmbunătățirea calificărilor angajaților existenți. Acest lucru se realizează prin instruire la fața locului. Un astfel de antrenament, de fapt, este adaptarea organismului la noile funcții psihofiziologice, care trebuie efectuate de angajat în viitor.
Pentru a atinge scopul muncii, angajatul are nevoie de odihnă. Una dintre cele mai eficiente modalități de îmbunătățire a calității rezultatului activității personalului este optimizarea orelor de muncă și odihnă. De regulă, schimbarea muncii și odihna trebuie observată în anumite perioade de timp, și anume în timpul:
Timpul specific alocat odihnei depinde de condițiile în care lucrează angajatul, precum și de termenii contractului de muncă. Acest lucru se aplică atât pauzelor scurte (în timpul zilei de lucru), cât și pauzelor lungi (pe tot parcursul anului). Deci, pentru majoritatea profesiilor, norma de odihnă de scurtă durată este de 5-10 minute. Într-o oră. Datorită acestei pauze, puteți restabili funcțiile psihofiziologice ale corpului, precum și ameliorarea stresului.
Pe lângă motivația principală sub formă de remunerare materială, angajatul poate avea și alte motive, care se datorează anumitor circumstanțe și motive. De exemplu, unul dintre motivele principale este nevoia de a fi în echipă, și nu în afara ei. Acest factor influențează un alt motiv - dorința de a se afirma, care în majoritatea cazurilor este caracteristică specialiștilor de înaltă calificare care doresc să obțină o poziție managerială.
Alte motive nu mai puțin importante includ dorința de a dobândi ceva nou, de concurență, de stabilitate. O persoană poate avea mai multe motive combinate într-un singur întreg motivațional, care determină activitatea de muncă. De regulă, se disting trei tipuri de miez, care se caracterizează prin dorința de a:
Primul grup este asociat cu dorința de a obține o bunăstare stabilă, al doilea constă în încercările de a se realiza ca angajat de succes, esența celui de-al treilea este să-și arate importanța și să demonstreze volanul social prin participarea activă la activități sociale.
După ce a decis motivele, angajatul poate obține un anumit succes, precum și să-și satisfacă nevoile prin îndeplinirea sarcinilor stabilite de conducere. Astfel, se recomandă studierea cu atenție a motivației angajaților și, pe baza acesteia, dezvoltarea unui sistem de stimulente care să crească eficiența colectivului de muncă.
Sistemul de stimulente va funcționa mai eficient dacă angajatorul aplică o abordare integrată a dezvoltării sale. Stimulentele ar trebui să se bazeze pe tradițiile companiei, ținând cont de direcția generală a companiei. În același timp, este de dorit ca și angajații întreprinderii să participe la dezvoltarea sistemului de stimulente.
Situația este complet diferită în ceea ce privește munca independentă. Legislația Federației Ruse permite, pe lângă crearea unei întreprinderi ca entitate juridică, desfășurarea de activități individuale. De exemplu - predarea particulară a disciplinelor, pregătirea copiilor pentru școală, îndrumare. Cu toate acestea, această activitate individuală are avantajele și dezavantajele ei, motiv pentru care mulți ezită să recurgă la tutorat.
Un astfel de profesor nu este obligat să obțină o licență care să-i dea dreptul de a desfășura activități didactice. De asemenea, este mult mai ușor să ții propriile evidențe contabile. Cu toate acestea, există unele nuanțe în care tutorele este obligat să plătească un procent mai mare din impozit în comparație cu organizațiile.
Activitatea individuală de muncă pedagogică poate fi clasificată ca muncă intelectuală. Ca orice altă muncă, acest tip de activitate are ca scop obținerea unui anumit venit, și de aceea trebuie înregistrată.
Activitatea pedagogică individuală de muncă poate fi asociată nu numai cu desfășurarea cursurilor într-un program extracurricular. Cuprinde și vânzarea de bunuri aferente sferei educaționale și anume: manuale, pixuri, caiete etc. În plus, orice antreprenor individual poate dezvolta metode și programe de formare.
Înregistrarea trebuie să aibă loc în conformitate cu legislația Federației Ruse. Procesul este reglementat de Codul civil și de o serie de alte documente. La înregistrare trebuie să depuneți o fotografie, act de identitate, precum și o adeverință care confirmă plata taxei de înregistrare.
Obiectivele legislației muncii sunt de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, de a crea condiții de muncă favorabile, de a proteja drepturile și interesele angajaților și angajatorilor.
Principalele sarcini ale legislației muncii sunt crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea juridică a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea în :
organizarea muncii și managementul muncii;
angajare la acest angajator;
formarea și formarea profesională suplimentară a angajaților direct de la angajatorul respectiv;
parteneriat social, negocieri colective, negocieri colective și acorduri;
participarea salariatilor si a sindicatelor la stabilirea conditiilor de munca si aplicarea legislatiei muncii in cazurile prevazute de lege;
răspunderea materială a angajatorilor și angajaților în sfera muncii;
controlul de stat (supravegherea), controlul sindical asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
soluționarea conflictelor de muncă;
asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.
1. Acest articol stabilește obiectivele principale nu numai ale Codului Muncii, ci și ale întregii legislații a muncii a Federației Ruse în ansamblu, ținând cont de scopul său social - stabilirea garanțiilor de stat pentru punerea în aplicare a drepturilor și libertăților muncii. a cetăţenilor, crearea unor condiţii favorabile de muncă, protecţia cuprinzătoare a drepturilor şi intereselor lucrătorilor şi angajatorilor ca subiecte egale ai relaţiilor de muncă.
Articolul 1 din Codul Muncii precizează prevederile art. 7 din Constituția Federației Ruse că Federația Rusă este un stat social, a cărui politică are ca scop crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a unei persoane.
2. Îndeplinesc principalele sarcini care îi sunt atribuite prin lege, legislația muncii a Federației Ruse realizează reglementarea legală a relațiilor în lumea muncii.
Alături de raporturile de muncă dintre salariat și angajator (vezi), subiectul dreptului muncii este și altul, direct legat de acestea, relații derivate din raporturile de muncă, o listă exhaustivă (sunt 9) este dată în Artă. 1 centru comercial.
3. În conformitate cu Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ, lista specificată include suplimentar relații privind asigurările sociale obligatorii, a căror reglementare legală, în cazurile prevăzute de legile federale, este atribuită sarcinilor muncii. legislația Federației Ruse.
Deci, persoanele care lucrează cu contracte de muncă sunt asigurate și au dreptul la prestații pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere în modul și cuantumul stabilit de Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate, în funcție de sarcină și naștere a cetățenilor supuși asigurării sociale obligatorii „(SZ RF. 2007. N 1 (partea I). Art. 18).
1. Codul Muncii al Federației Ruse începe cu definirea fundamentelor legislației muncii.
Partea 1 a art. 1, legiuitorul formulează principalele scopuri ale legislației muncii. Stabilirea garanțiilor de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor trebuie remarcată ca prim obiectiv. Acest obiectiv este de mare importanță în perioada modernă, adică. în contextul tranziţiei pe piaţa muncii. Rolul reglementării contractuale a condițiilor de muncă este în creștere. Statul însuși stabilește un minim de garanții sociale pentru toate persoanele, atât în relațiile de muncă, cât și persoanele care au întotdeauna nevoie de protecție socială sporită. De exemplu, minori sub 18 ani, persoane cu dizabilități.
Cel de-al doilea obiectiv al legislației muncii este crearea unor condiții favorabile de muncă. Noul Cod al Muncii formulează mai detaliat relaţiile apărute în legătură cu asigurarea, în primul rând, a protecţiei muncii a salariaţilor; a fixat principalele direcții ale politicii de stat în domeniul protecției muncii; sunt prevăzute cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii; se consacră dreptul salariatului de a munci care îndeplinește cerințele de siguranță și igienă, precum și garanțiile implementării acesteia; a fost stabilită procedura de investigare a accidentelor de muncă (a se vedea articolele 209 - 231 și comentariile la acestea).
Al treilea obiectiv este acela de a proteja drepturile și interesele angajaților și angajatorilor ca subiecte egale ale relațiilor de muncă. În conformitate cu Codul Muncii, cu legile și cu alte reglementări legale, protecția drepturilor de muncă ale angajaților poate fi realizată în diferite moduri. Aceasta ar trebui să includă, în primul rând, supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii (a se vedea articolele 353 - 369 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea); protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate (a se vedea articolele 370 - 378 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea); autoapărarea de către angajați a drepturilor muncii (a se vedea articolele 379 - 380 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea).
2. A doua parte a articolului comentat este dedicată principalelor sarcini ale legislației muncii. Ele sunt crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, a intereselor statului, precum și reglementarea juridică a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea.
Acest articol enumeră acele relații sociale care constituie subiectul dreptului muncii ca ramură a dreptului. Principalele în materia dreptului muncii sunt relațiile de muncă care apar între angajat și angajator. Este vorba despre prestarea personală de către salariat a funcției de muncă contra cost, subordonarea salariatului față de regulile programului intern de muncă cu asigurarea obligatorie de către angajator a condițiilor de muncă prevăzute de legislația muncii, contractele colective de muncă, acorduri și contracte de muncă. Astfel, relațiile de muncă constituie nucleul obiectului dreptului muncii.
3. Pe lângă relațiile de muncă, există și alte relații sociale, direct legate de acestea, care sunt cuprinse și în materia dreptului muncii. Toate aceste relații sociale sunt derivate din relațiile de muncă. Unele dintre ele preced, altele însoțesc, iar altele înlocuiesc relațiile de muncă.
Primul grup este relațiile antecedente. Acestea includ relația de muncă cu un anumit angajator. Scopul principal al acestor relații este de a oferi cetățenilor locuri de muncă prin intermediul agențiilor de ocupare a forței de muncă. În contextul extinderii relațiilor de piață, acest grup este important pentru asigurarea protecției juridice a cetățenilor pe piața muncii atunci când își exercită dreptul la libertatea muncii.
Relațiile de muncă contribuie la apariția cât mai rapidă și corectă a relațiilor de muncă ale cetățenilor, precedându-le. Totodată, pentru unii cetăţeni (minori, persoane cu dizabilităţi etc.), normele care alcătuiesc conţinutul raporturilor de muncă stabilesc o cotă de locuri de muncă.
4. A doua grupă de relaţii sociale este legată. Majoritatea sunt doar atât. Acestea sunt: relaţiile privind organizarea muncii şi managementul muncii; privind parteneriatul social, negocierea colectivă, negocierea colectivă și acordurile; privind participarea salariaților și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege. Pentru aceste relații, este important de subliniat că sunt relații colective de muncă. Trăsătura lor distinctivă este întotdeauna prezența unei entități colective în persoana sindicatelor sau a unui alt organism reprezentativ al lucrătorilor.
În plus, Partea 2 a articolului comentat ca tip independent de relație de însoțire denumește relația pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator.
Angajatorul stabilește nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru nevoile organizației. El efectuează formarea profesională, recalificarea, pregătirea avansată a lucrătorilor, predându-le cele doua profesii din organizație. De precizat că formele de formare profesională, recalificare și perfecționare a lucrătorilor, lista profesiilor și specialităților necesare sunt stabilite de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
Următorul tip de relații conexe este responsabilitatea materială a părților - angajatori și angajați - în sfera muncii. Această relație este de natură protectoare. Pot apărea relații cu privire la răspunderea materială a angajatorului față de angajat sau a angajatului față de angajator. În consecință, partea la contractul de muncă (angajator sau angajat) care a cauzat prejudicii celeilalte părți va compensa acest prejudiciu în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.
De asemenea, sunt însoțite relațiile de supraveghere și control (inclusiv sindical) asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii. Constituția Federației Ruse în art. 37 consacră dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă. În dezvoltarea acestei norme constituționale, Codul Muncii prevede un set de norme care exercită supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii. Aceste standarde ar trebui să contribuie la asigurarea sănătății și a condițiilor de muncă sigure.
Următorul tip de relație direct legată de muncă este soluționarea conflictelor de muncă. Cel mai adesea, aceste relații le înlocuiesc pe cele de muncă, ele fiind numite ulterioare. Cu toate acestea, relația de soluționare a unui conflict individual de muncă poate preceda (de exemplu, refuzul de a angaja), poate însoți relația de muncă (de exemplu, angajatul este mustrat, dar nu este de acord cu sancțiunea impusă și se aplică Comisia pentru conflicte de muncă).
O relație colectivă de soluționare a conflictelor de muncă va fi întotdeauna concomitentă cu o relație de muncă.
Legiuitorul a inclus în numărul celorlalte relaţii direct legate de muncă, o nouă grupă, şi anume relaţiile de asigurări sociale obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale. Aceste relații pot fi atât concomitente, cât și le pot înlocui pe cele de muncă, adică. ulterior.
