تلتزم المنظمة بمنح الموظفين إجازة وفقًا للجدول الزمني أو لرعاية طفل مولود. هذه عادة ليست مشكلة للإدارة.
إذا قام العامل الذي يذهب في إجازة بعمل كبير ولم يكن هناك من يحل محله من بين الموظفين العاملين ، يحق لصاحب العمل تعيين الموظف أثناء إجازة الموظف الرئيسي.
بالنسبة للموظف المتغيب مؤقتًا ، يتم تعيين مكان عمله.
يجب على صاحب العمل الترتيب لاستبدال موظف الشركة وفقًا لتشريعات العمل.
هناك 4 طرق للقيام بذلك:
عند التقدم لوظيفة ، يجب على المتقدم كتابة طلب.
يجب أن تشير إلى:
يقوم صاحب العمل بتسجيل المستند وإعطاء العامل الجديد بطاقة شخصية.
حسب الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عندما يتم تعيين موظف جديد لمنصب غائب ، يجب إعداد عقد عمل معه لفترة محددة.
تشير إلى:
بالإضافة إلى الاتفاقية ، يصدر المدير أمرًا بشأن قبول عامل جديد في المنظمة. يتم إعداده وفقًا لشكل موحد أو ثابت من خلال التشريعات التنظيمية للشركة.
يجب أن تحتوي الوثيقة على معلومات عن الأداء المؤقت للواجبات بسبب إجازة الموظف الرئيسي. للقيام بذلك ، يجب أن يتضمن الأمر فقرة تنص على أن مدة عمل الموظف المؤقت تنتهي عندما يغادر الموظف الرئيسي للعمل.
يجب أن تدل شروط العمل وطبيعة العمل على علاقة عمل مؤقتة.
يحرر ضباط شؤون الموظفين دفتر عمل المسجل. يتم إدخال المعلومات الخاصة بالتوظيف دون الإشارة إلى أن المواطن يعمل بدلاً من الموظف المتغيب مؤقتًا.
إذا كان الموظف الرئيسي في إجازة لمدة لا تزيد عن شهرين ، يتم وضع اتفاقية العمل لهذه الفترة. تحظر المادة 289 من قانون العمل تحديد فترة اختبار للعامل الجديد. عن كل شهر عمل يستحق يومين إجازة مدفوعة الأجر.
حسب الفن. 70 من قانون العمل ، إذا كانت مدة الاتفاقية مع الموظف المقبول 2-6 أشهر ، فيمكن إعدادها لاختبار لا يزيد عن أسبوعين.
إجراءات صياغة اتفاقية العمل لفترة معينة ينظمها الفن. 58 و 59 ح.
يجب تحديد الإطار الزمني لصلاحيتها في المستند. في حالة استبدال الموظف في إجازة ، لا يُعرف دائمًا تاريخ عودته إلى العمل. في هذه الحالة ، ستكون نهاية الاتفاقية هي اللحظة التي يغادر فيها العامل الرئيسي.
يمكن إنهاء المستند الذي له فترة زمنية معينة لأسباب معينة:
عقد العمل مكتوب من نسختين. يتم التوقيع عليه من قبل الطرفين ويتم لصق ختم الشركة.
يحتوي نص الوثيقة على الأقسام التالية:
لإتمام الاتفاقية ، يجب على مقدم الطلب تقديم الأوراق:
يشير العقد إلى ما تتكون منه أرباح الموظف: الراتب ، والمكافآت ، والمكافآت ، إلخ.
لاستبدال إجازة الأمومة الغائبة ، يجوز لصاحب العمل تعيين عاملة جديدة لفترة شهادة الأمومة الخاصة بعدم القدرة على العمل أو حتى إجازتها ، أي حتى نهاية إجازة الوالدية.
إذا قررت الموظفة ترك صاحب عملها قبل تاريخ عودتها الرسمية إلى العمل ، فلا داعي لإعادة إصدار اتفاقية العمل مع العاملة المؤقتة. يصبح تلقائيا لأجل غير مسمى.
يتم إنهاء الاتفاقية بأمر من نموذج T-8. الإدارة غير ملزمة بإبلاغ الموظف المؤقت بالفصل الوشيك (المادة 79 من قانون العمل).
تصدر إجازة الأمومة للموظفين على أساس إجازة مرضية. كما تحدد فترة غيابها. ثم يقدمون على الفور إجازة لرعاية الطفل.
المدة القياسية لإجازة الأمومة 140 يومًا ؛ وفي حالة الولادة المعقدة ، يمكن للطبيب تمديدها. لا ينطبق وقت رعاية الطفل على هذه الفترة ويتم تحديده بناءً على طلب الموظف.
على أساس المادة 59 من قانون العمل ، لفترة غياب الموظف ، يحق للمدير قبول عامل مؤقت. لهذا ، يتم وضع أمر مماثل.
يجب أن تتضمن المعلومات المطلوبة:
يتم إعداد الوثيقة من قبل إدارة شؤون الموظفين ويوافق عليها المدير. يجب أن يكون الموظف على دراية به بموجب التوقيع في غضون ثلاثة أيام من تاريخ التوظيف.
عند الجمع بين الوظائف لأداء الواجبات ، يتم إعداد أوامر الأمومة في شكل حر. يجب أن يوافق الموظف الذي سيؤدي مؤقتًا الوظائف الضرورية على ذلك. تحتاج إلى الحصول على بيان منه.
قبل إصدار أمر لاتفاقية العمل الخاصة بالعامل الرئيسي ، يقوم ضباط شؤون الموظفين بوضع أمر إضافي.
قد يكون لأمر تعيين موظف لمدة إجازة الموظف الرئيسي الصيغة التالية:
"لإصدار توليفة من منصب كاتب للمحاسب Ivina I. I. لفترة المرسوم (أو قبل الذهاب إلى العمل) Zhurova L. P. اعتبارًا من 12 أبريل 2019.
يجب الموافقة على الدفعة الإضافية للجمع بين وظيفتين بمبلغ 30٪ من راتب الموظف ".
تعمل الوثيقة الموقعة من قبل المدير كأساس لحساب أرباح الموظف. للعمل على الدمج ، لا يتم الاحتفاظ بالجدول الزمني. يتم احتساب الراتب بالمبلغ المحدد بالترتيب: مبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من الراتب.
في كتاب العمل ، لم يتم إدخال معلومات حول مجموعة الوظائف. إذا ذهب المدير في إجازة ، ولم يكن لديه نائب ، فيمكن لأحد رؤساء الأقسام الهيكلية أداء واجباته مؤقتًا. في هذه الحالة ، يتم وضع أمر مماثل.
يمكن للشخص المعين حديثًا من الخارج أو أي موظف في المنظمة أداء عمل المصطاف. في هذه الحالة ، هناك خياران: الاستبدال والجمع.
حسب الفن. 72.2 من قانون العمل ، يُفهم الاستبدال على أنه النقل المؤقت لأحد موظفي الشركة إلى مكان الشخص الذي ذهب في إجازة. في هذه الحالة ، يؤدي الموظف المنقول وظائف الموظف المتغيب فقط ، وواجباته ليست كذلك. ومع ذلك ، فإن أرباحه تتطابق مع العمل الذي قام به.
يتم الاستبدال بأمر من النموذج T-5 أو T-5a.
تشير المادة 60.2 من قانون العمل إلى التداخل. يمكن أن يكون لنفس الموقف أو لمواقف مختلفة. على سبيل المثال ، غالبًا ما يعمل السكرتير كضابط شؤون الموظفين. مع خيار الاستبدال هذا ، يقوم الموظف بواجباته والشخص الغائب.
وبناءً عليه ، فهو يعمل أكثر ، بالإضافة إلى راتبه المعتاد ، يتقاضى مبلغًا إضافيًا مقابل الجمع. يشار إلى قيمتها في اتفاقية العمل الإضافية وتعتمد على مدى تعقيد وحجم وتفاصيل العمل (المادة 151 من قانون العمل).
عند تسجيل مجموعة ، يجب على عامل الأفراد مراعاة بعض الفروق الدقيقة:
لذلك ، تسمح تشريعات الاتحاد الروسي للمديرين بتجديد الوحدات المفقودة من الدولة بعمال مؤقتين. يجب أن يتم تأطير هذا الإجراء بكفاءة وفقًا لجميع قواعد قانون العمل.
"قسم شؤون الموظفين في مؤسسة الميزانية" ، 2009 ، العدد 9
سؤال: تم قبول موظف في المؤسسة لفترة الإجازة السنوية للموظف الرئيسي. ثم وافق الموظف على استبدال موظف آخر أثناء إجازته. ماذا يجب أن تفعل في هذه الحالة: رفض وإبرام عقد جديد ، أو تمديد مدة العمل بأمر ، أو إبرام اتفاقية إضافية؟
الجواب: بالنسبة لفترة غياب الموظف في إجازة سنوية ، يحق لصاحب العمل قبول عامل آخر من خلال إبرام عقد عمل محدد المدة معه. هذا يتبع من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تقول أن عقد العمل محدد المدة يتم إبرامه لمدة أداء واجبات الموظف الغائب ، والذي وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، والمحلية. اللوائح ، عقد العمل يحتفظ بمكان العمل. الشرط الأساسي لعقد عمل محدد المدة هو إشارة إلى فترة الصلاحية والظروف التي كانت بمثابة الأساس لإبرام مثل هذا الاتفاق. نظرًا لأنه ليس من الممكن دائمًا تحديد الوقت الدقيق لخروج الموظف الرئيسي من العمل (على وجه الخصوص ، فيما يتعلق بتمديد الإجازة بسبب المرض) ، ينص العقد على أن تاريخ انتهاء عقد العمل سيكون للموظف الرئيسي الخروج للعمل. بعد مغادرة الموظف الرئيسي للعمل ، يجب إنهاء عقد العمل محدد المدة المبرم مع الشخص الذي حل محله بسبب انتهاء مدته (البند 2 ، الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، سيكون يوم الفصل هو آخر يوم عمل يسبق يوم مغادرة الموظف الرئيسي للإجازة. في آخر يوم عمل يجب على الموظف دفع جميع المبالغ المستحقة وإصدار دفتر عمل. نذكرك أنه لا يجب تحذيره قبل ثلاثة أيام من إنهاء عقد العمل المحدد المدة على أساس الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على هذا الاستثناء على وجه التحديد في حالة وجود عقد محدد المدة طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب.
في حالة موافقة الموظف المجند على استبدال موظف آخر ، فهناك خياران لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل الأخرى.
في الخيار الأول ، يتم إنهاء عقد العمل الأولي محدد المدة مع هذا الموظف ، ويتم دفع جميع المبالغ المستحقة له ، ثم يتم إبرام عقد عمل جديد محدد المدة.
سيساعد الخيار الثاني على تجنب الإجراء المطول لفصل الموظف وتوظيفه مرة أخرى. لا يحظر قانون العمل إجراء تغييرات على عقد العمل ، بغض النظر عن نوعه (محدد المدة أو غير محدد المدة) ، ولا سيما التغييرات المتعلقة بتاريخ انتهاء العقد. هذا يعني أنه قبل انتهاء عقد العمل ، يمكن إجراء تغييرات من خلال صياغة وتوقيع اتفاقية مناسبة بين الموظف وصاحب العمل.
عند إبرام اتفاقية إضافية بشأن تمديد مدة عقد العمل ، ينبغي مراعاة بعض الفروق الدقيقة.
أولاً ، من الضروري الإشارة في الاتفاقية على وجه التحديد إلى التغيير في الفترة الأولية ، وليس تمديدها ، منذ المادة. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمنح أصحاب العمل الحق في تغيير شروط عقد العمل ، ولا يمكن تمديد المدة إلا في حالة حمل عاملة مؤقتة (الجزء 2 من المادة 261 من قانون العمل الاتحاد الروسي).
ثانيًا ، إذا تغيرت مدة العقد بسبب انتقال الموظف إلى وظيفة جديدة أو إلى قسم آخر ، في الاتفاق على تغيير المدة ، من الضروري ذكر النقل إلى وظيفة أخرى ، لأنه وفقًا للفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى مع نفس صاحب العمل لمدة تصل إلى عام واحد ، وفي حالة تنفيذ هذا النقل ليحل محل موظف غائب مؤقتًا ، الذين ، وفقًا للقانون ، يتم الاحتفاظ بمكان عمل ، حتى يغادر هذا الموظف للعمل ، ولكن فقط باتفاق الطرفين ، المبرم كتابة.
إي إس كونيفا
خبير مجلة
"قسم الموارد البشرية
مؤسسة الميزانية "
وقعت للطباعة
لنتحدث عن وضع عقد عمل محدد المدة. ما هي الشروط التي يجب صياغتها في عقد العمل محدد المدة؟
عند إعداد عقد عمل محدد المدة ، من الضروري توضيح سبب إبرام العقد لفترة معينة (الفقرة 4 من الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يُعد إبرام عقد عمل محدد المدة قانونيًا فقط في الحالات التي لا تسمح فيها شروط أو طبيعة العمل المقبل بإقامة علاقات عمل لفترة غير محددة (الجزء 2 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .
قائمة أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة مع الجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص ، الأسباب التالية: "طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، الذي يحتفظ بمكان عمل" (الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .
قد يحتوي عقد العمل محدد المدة على الصيغة التالية:
"تم إبرام عقد العمل المحدد المدة هذا وفقًا للجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، والذي يحتفظ بمكان ، وفقًا لتشريعات العمل في العمل ، بائعة الزهور ريسا بتروفنا روز ، التي هي في إجازة والدية حتى يبلغ سن الثالثة ".
هل يمكن توضيح هذا السبب إذا كانت الوظيفة شاغرة مؤقتًا؟ لنلقي نظرة على مثال.
مثال 1
الشركة لديها منصب شاغر. قرر صاحب العمل تعيين عامل مؤقت لهذا المنصب.
هل يمكن أن يكتب في عقد عمل محدد المدة: "طوال مدة واجبات الموظف الغائب الذي يحتفظ بمكان عمل"؟
هذا الدخول غير قانوني. إذا كانت الوظيفة شاغرة ، فمن الممكن الاستعانة بعامل مؤقت لها لأسباب قانونية أخرى. على سبيل المثال ، يمكنك إبرام عقد عمل محدد المدة مع موظف لمدة العمل المؤقت (حتى شهرين) (الفقرة 3 من الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
غالبًا ما تذهب العاملة المؤقتة التي تحل محل أم شابة في إجازة أمومة بنفسها. في مكانه ، عليك أيضًا أن تأخذ بديلًا مؤقتًا. كيف ، في هذه الحالة ، لصياغة الأساس لإبرام عقد عمل ثاني محدد المدة؟ من الضروري سرد جميع العمال المستبدلين. سنوضح لك كيفية ترتيب ذلك بمثال.
مثال 2
بائع الزهور R.P. روزوفا في إجازة والدية لرعاية طفل حتى سن ثلاث سنوات. جي. فاسيلكوف. بعد فترة ، تذهب أيضًا في إجازة أمومة. يُجبر صاحب العمل مؤقتًا على التعامل مع بائع جديد ، F.B. روماشكين. في مكان من يجب وضعها وكيف تصاغ بشكل صحيح الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة؟
أساس عقد العمل محدد المدة مع بائع الزهور F.B. سيكون لدى Romashkina هيكل معقد ، حيث يجب الإشارة إلى جميع العمال الغائبين مؤقتًا.
قد يحتوي إدخال في عقد العمل الخاص بها على الصيغة التالية: "تم إبرام عقد العمل محدد المدة هذا وفقًا للجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي طوال مدة واجبات العمال الغائبين ، الذين ، في وفقًا لتشريعات العمل ، احتفظوا بأماكن عملهم ، وهي:
- بائعة الزهور Rozova ، Raisa Petrovna ، التي تكون في إجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن الثالثة ؛
- بائع الزهور غالينا إيغوريفنا فاسيلكوفا ، التي هي في إجازة أمومة ".
الصيف هو وقت الإجازة. وفقًا لجدول الإجازة ، يذهب العمال الدائمون في إجازة واحدة تلو الأخرى ، ويعودون من الإجازة. إذا تزامنت مسؤولياتهم الوظيفية ، فقد يبدو من المناسب تعيين نائب مؤقت واحد ، والذي بدوره سيحل محل جميع المصطافين. كيف ، في هذه الحالة ، لصياغة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة؟
وفقا للفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل ، يُبرم عقد عمل محدد المدة طوال مدة أداء واجبات موظف واحد غائب ، يحتفظ بمكان العمل له. بمعنى آخر ، يجب على الموظف المعين حديثًا أداء واجبات الوظيفة لهذا الموظف المعين أثناء غيابه. إذا تم إبرام عقد محدد المدة معه لمدة أداء واجبات الموظف الغائب ، فإنه ينتهي بالإفراج عن الموظف البديل (الجزء 3 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لا يمكنك قبول عامل ليحل محل العديد من العمال الدائمين الغائبين بدوره. في كل مرة يغادر فيها الاختصاصي الرئيسي ، يجب إنهاء عقد العمل محدد المدة وإبرام عقد جديد ليحل محل موظف آخر غائب.
يمكن إبرام عقد محدد المدة لمدة لا تتجاوز خمس سنوات (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مدة عقد العمل إلزامية (الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يشير عقد العمل إلى تاريخ بدء العمل وتاريخ (أو لحظة) الانتهاء منه.
يمكن ربط لحظة إنهاء عقد العمل:
بحلول تاريخ معين ؛
حدث.
يجب تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل الذي يحدده الطرفان مباشرة في نصه. سيبدو بند العقد على النحو التالي: "تاريخ انتهاء عقد العمل هو 25 سبتمبر 2014".
ولكن ، بعد اختيار هذا الخيار لتقييد مدة عقد العمل ، يجب ألا يغيب عن البال أنه قد يكون من الضروري تعديل العقد أو تمديد فترة صلاحيته أو تقصيرها ، وترك مكان العمل شاغراً ، والبحث عن مخرج آخر إذا كان لا يمكن للعامل المؤقت الاستمرار في العمل في شركتك أو لن يوافق على الاستقالة مبكرًا.
يحتاج إلى تمديد. على سبيل المثال ، تم إبرام عقد عمل محدد المدة من 1 أبريل إلى 18 أغسطس 2014. هذه التواريخ هي التي تكون في المستشفى للحمل والولادة لعامل دائم. ومع ذلك ، لسوء الحظ ، تبين أن عمل العاملة معقد ، ولم يكن يحق لها 70 يومًا تقويميًا بعد الولادة ، بل 86 يومًا تقويميًا. وسيتعين عليها تجديد عقد العمل محدد المدة مع عاملة مؤقتة لمدة 16 يومًا تقويميًا .
من الضروري تمديده ، لكن هذا مستحيل. حالة أخرى. ذهب الموظف الرئيسي في إجازة من 1 إلى 28 أغسطس 2014. لهذه الفترة ، تم تعيين موظف آخر مؤقتًا. مرض المصطاف. يجب تجديد عقد العمل محدد المدة ، لكن العامل المؤقت قد تلقى بالفعل دعوة خطية لتولي وظيفة دائمة في شركة أخرى ، ولا ينوي تجديد الوظيفة المؤقتة. سيتعين على صاحب العمل البحث عن بديل مرة أخرى.
انحلال مبكر. حالة أخرى. تم إرسال الموظف في رحلة عمل من 7 يوليو إلى 31 أغسطس 2014. في هذا الوقت - تسجيل عقد عمل محدد المدة مع موظف آخر. اكتملت المهمة بحلول 31 يوليو. اعتبارًا من 1 أغسطس 2014 ، أصبح المسافر جاهزًا لبدء عمله الرئيسي. لا يمكن إنهاء عقد محدد المدة مع العامل المؤقت دون موافقة العامل المؤقت.
كما ترى ، فإن تحديد تاريخ انتهاء محدد لعقد عمل محدد المدة ليس مناسبًا دائمًا لصاحب العمل.
من الأنسب عدم تقييد عقد عمل محدد المدة في إطار التواريخ المحددة ، ولكن الإشارة إلى الحدث المرتبط بنهاية العقد المبرم ليحل محل الموظف الغائب مؤقتًا. قد يكون مثل هذا الحدث هو الخروج من العمل للموظف الرئيسي في نهاية الإجازة ، ورحلة العمل ، والإعاقة المؤقتة. مع عودة الموظف الذي تم استبداله إلى العمل ، يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة (الجزء 3 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
قد يحتوي عقد العمل على الصيغة التالية: "عقد العمل ساري المفعول حتى الموظف الرئيسي ج. فاسيلكوفا ، الذي هو في إجازة والدية ".
هل أحتاج إلى تحديد فترة اختبار عند إبرام عقد عمل محدد المدة؟
عند إبرام عقد عمل محدد المدة ، يمكن تعيين فترة اختبار للموظف. اختبار الموظف من أجل التحقق من امتثاله للعمل المكلف به ليس إلزاميًا ، ولكنه شرط إضافي في عقد العمل. لا يمكن إدراجه في عقد العمل إلا باتفاق الطرفين (الفقرة 3 من الجزء 4 من المادة 57 والجزء 1 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان هذا الشرط غير موجود في العقد ، فقد تم تعيين الموظف دون اختبار (الجزء 2 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الحالات التي لا يتم فيها الاختبار مدرجة في الجزء 4 من المادة 70 من قانون العمل. على سبيل المثال ، يحظر تحديد فترة اختبار للقصر والنساء الحوامل. أيضًا ، لا يتم إجراء الاختبار إذا كانت مدة عقد العمل لا تتجاوز شهرين.
تحديد فترة اختبار في هذه الحالات ، والأكثر من ذلك ، الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية (الجزء 1 من المادة 71 والفقرة 4 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) يمكن الاعتراف به باعتباره غير شرعي.
إذا كان الاختبار مسموحًا به وفقًا للقاعدة العامة ، فيجب ألا تتجاوز مدته ثلاثة أشهر (الجزء 5 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يمكن زيادة فترة الاختبار حتى ستة أشهر للوظائف البديلة:
المنظمات ونوابها ؛
كبار المحاسبين ونوابهم ؛
الرؤوس والانقسامات الهيكلية المنفصلة الأخرى.
عند إبرام عقد عمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، لا يمكن أن يتجاوز الاختبار أسبوعين (الجزء 6 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الأجور هي أجر مقابل العمل ، اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، ومدى تعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز ، وكذلك التعويضات ومدفوعات الحوافز (الجزء 1 من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم تحديد حجم راتب الموظف البديل مؤقتًا في عقد عمل محدد المدة عند التوظيف (الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يحظر التشريع التمييز ضد الموظفين في دفع أجورهم (البند 3 من المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي ، والمادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تنص المادة 22 من قانون العمل على التزام صاحب العمل بمنح العاملين أجرًا متساويًا عن العمل المتساوي القيمة.
لا يمكن للموظفين الذين لديهم نفس المسميات الوظيفية والوظائف الوظيفية الحصول على رواتب أو معدلات مختلفة. في الحالة العامة ، إذا تم الحفاظ على ظروف عمل الموظف الرئيسي لفترة الاستبدال المؤقت ، يتم تعيين الموظف المؤقت نفس مبلغ الأجر - الأجر الأساسي (الراتب أو معدل التعريفة).
الراتب هو مبلغ ثابت من أجر الموظف لأداء واجبات عمالية (رسمية) ذات درجة معينة من التعقيد لمدة شهر تقويمي ، باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية (الجزء 4 من المادة 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي) .
يتم تحديد راتب النائب المؤقت ، كقاعدة عامة ، وفقًا لجدول التوظيف الحالي في الشركة.
إذا تم تنفيذ أثناء غياب الموظف الرئيسي في فهرسة الشركة ، فقد يكون راتب النائب المؤقت أعلى. يجب الحفاظ على الراتب المتزايد في المستقبل ، عندما يعود الموظف الرئيسي إلى العمل.
بموجب اتفاق مكتوب من الطرفين ، يُسمح بتغيير أي شروط لعقد العمل سبق تحديدها من قبل الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، الراتب. على وجه الخصوص ، باتفاق الطرفين ، يجوز لأي موظف ، بما في ذلك المؤقت ، زيادة الراتب. ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظفين الذين لديهم نفس المسميات الوظيفية والوظائف الوظيفية لا يمكن أن يكون لديهم أحجام رواتب مختلفة (المادتان 22 و 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالإضافة إلى الراتب ، يمكن تعيين مدفوعات إضافية متنوعة وبدلات ومكافآت ومدفوعات أخرى للعامل المؤقت. تسمح المادة 3 من قانون العمل بمنح مزايا للأفراد بناءً على صفاتهم المهنية.
إذا كان لدى العامل المؤقت مستوى تعليمي أعلى ، فقد يتم تحديد المزيد من الخبرة والمؤهلات العالية والمدفوعات الإضافية والبدلات له بمبلغ متزايد مقارنة بمبلغ المدفوعات الإضافية والبدلات التي تم تحديدها للموظف الرئيسي.
على العكس من ذلك ، قد لا يتم تعيين بعض المدفوعات التي تلقاها الموظف الرئيسي ، على سبيل المثال ، للأقدمية.
قد يختلف المبلغ الإجمالي للمستحقات لنائب مؤقت عن راتب الموظف الرئيسي.
للموظف الذي يعمل بموجب عقد عمل محدد المدة نفس الحق في الإجازة السنوية مدفوعة الأجر كموظف دائم. يُمنح عمومًا إجازة سنوية مدفوعة الأجر مع الحفاظ على مكان عمله ومكاسبه (المادة 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مدة الإجازة 28 يومًا تقويميًا على الأقل لكل سنة عمل (الجزء 1 من المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ينشأ الحق في استخدام الإجازة للسنة الأولى من العمل لعامل مؤقت بديل بعد ستة أشهر من عمله المستمر مع صاحب العمل هذا (الجزء 2 من المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لأسباب عائلية ولأسباب وجيهة مختلفة ، يجوز منح الموظف ، بناءً على طلبه المكتوب ، إجازة غير مدفوعة الأجر للمدة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي ولوائح العمل الداخلية لصاحب العمل (الجزء 1 من المادة 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الموظف الذي يحل محل الموظف الغائب مؤقتًا بموجب عقد عمل محدد المدة هو شخص مؤمن عليه (الجزء 2 من المادة 2 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ والفقرة 1 من المادة 5 من القانون الاتحادي 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ). لذلك ، يحق له الحصول على جميع مزايا التأمين الاجتماعي في حالة العجز المؤقت والمتعلق بالأمومة ، وكذلك في حالة الإصابة.
لإعداد طلب توظيف ، يمكنك استخدام النموذج الموحد رقم 1-T ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 رقم 1.
إذا لم يتم تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل من خلال تاريخ محدد ، ولكن من خلال الإشارة إلى الحدث ، في الحقل المقابل من النموذج ، يجب أن تشير إلى: "بحلول تاريخ خروج الموظف الغائب مؤقتًا" ، و في مجال "ظروف العمل ، طبيعة العمل" - "في وقت أداء الواجبات المتغيبة مؤقتًا للموظف".
تسجيل إقالة نائب مؤقت ، المعتمد لفترة غياب الموظف الرئيسي ، له بعض الخصائص.
إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة أداء واجبات الموظف الغائب ، فإن شرط إنهائه هو خروج الموظف الرئيسي من العمل (الجزء 3 من المادة 79 من قانون العمل الروسي الاتحاد).
بشكل عام ، سيكون تاريخ إنهاء العقد هو اليوم السابق لليوم الذي يبدأ فيه الموظف الرئيسي العمل.
إذا كان نائبه في إجازة وقت إطلاق سراح الموظف الرئيسي ، فسيكون آخر يوم عمل للموظف المؤقت هو آخر يوم في إجازته (الجزء 3 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
من الضروري توثيق الخروج المبكر من العمل للموظف الدائم. إذا حدث هذا بناءً على رغبة الموظف نفسه ، فيجب عليه إخطار صاحب العمل بقراره ، وكتابة بيان. هذا المستند هو الأساس لإصدار أمر بالخروج المبكر للموظف الغائب عن العمل.
إذا تم تنفيذ خروج مبكر بمبادرة من صاحب العمل ، فيجب عليه إعداد مستند مناسب ، على سبيل المثال ، أمر استدعاء مبكرًا من الإجازة ، والإنهاء المبكر لرحلة عمل ، وما إلى ذلك.
سيكون الأمر بشأن المغادرة المبكرة للموظف الرئيسي للعمل هو الأساس لإصدار أمر بإنهاء عقد عمل محدد المدة مع نائب مؤقت.
يمكن لصاحب العمل أن يضع أمرًا لإنهاء عقد عمل محدد المدة وفقًا للنموذج الموحد رقم T-8. في العمود "الأساس" يشار إلى تفاصيل أمر الموظف الرئيسي بالذهاب إلى العمل. كما يحق لصاحب العمل وضع هذا الأمر بأي شكل من الأشكال.
للموظف الحق في إنهاء عقد محدد المدة قبل انتهاء مدته (الجزء 1 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، لا ينص التشريع على أي خصوصيات لإنهاء العقد.
يجب على الموظف إخطار صاحب العمل بنيته كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين (الجزء 1 من المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، والموظف الذي يحل محل رئيس المنظمة - شهر على الأقل (المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان الموظف قد أبرم عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، فإن فترة التحذير هي ثلاثة أيام تقويمية (الجزء 1 من المادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالإضافة إلى ذلك ، يحق له سحب طلبه خلال كامل فترة إشعار الفصل (الجزء 4 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
