Metode sociološkega ocenjevanja neformalnega zaposlovanja. Neformalna zaposlenost prebivalstva in njen vpliv na gospodarstvo. Kako se je spremenilo število delavcev, zaposlenih v neformalnem sektorju

Vrste neformalnih zaposlitev

Obstaja veliko vrst neformalnega zaposlovanja. Glavni so:

* industrija - na področju izobraževanja, medicine, zagotavljanja različnih storitev (krojaštvo, popravila, gradbeništvo, trgovina, na primer "shuttle" poslovanje);

* organizacijski - individualno zaposleni, delavci in lastniki manjših neregistriranih proizvodnih enot; neuradno prijavljeni zaposleni v registriranih organizacijah, uradno prijavljeni delavci, ki na delovnem mestu opravljajo neregistrirano dejavnost;

* sorte, ki se razlikujejo po vlogi neformalne zaposlitve v dohodku. Te skupine vključujejo osebe, ki prejemajo le neformalne dohodke; osebe, za katere je neformalni dohodek glavni vir; osebe, ki združujejo delo v »formalnem« in »neformalnem« sektorju (neformalna zaposlitev zagotavlja manjši del dohodka).

Vse vrste neformalnega zaposlovanja imajo skupno lastnost - nestabilnost, povezano z omejenim dostopom do trga kapitala, institucij poklicnega usposabljanja, sistema socialne varnosti in odvzemom pravne zaščite.

Ocena stopnje neformalno zaposlenega prebivalstva

Delež neformalne zaposlitve v Rusiji je višji kot v večini razvitih držav, z izjemo Italije, kjer se po nekaterih ocenah v »neformalnem« sektorju proizvede do 30% bruto domačega proizvoda. V razvitih državah je delež "neformalnega" sektorja 5-10% bruto domačega proizvoda, v državah v razvoju pa do 35%. V Rusiji po rezultatih raziskave sociologov leta 2003 dosega 40%. Obstajajo vsi razlogi za domnevo, da je danes ta številka veliko višja.

V Ruski federaciji je stopnja neformalne zaposlitve primerljiva z državami v razvoju, vendar za razliko od njih lahko neformalno zaposleni v naši državi zaslužijo visoke dohodke. Revščina obstaja tudi v "neformalnem" sektorju Rusije, vendar v veliko manjšem obsegu kot v državah v razvoju.

Neformalno zaposlovanje je težko enoznačno opredeliti, še težje pa statistično pravilno izmeriti. Objektivne težave pri merjenju neformalnega zaposlovanja otežujejo subjektivne: med subjekti takšnega gospodarstva obstaja naravna previdnost do odprtega in uradno zapisanega razpravljanja o niansah njihovega delovanja. Zato je neizogiben nastanek cele vrste ocen, ki se razlikujejo tako po avtorjevi metodologiji kot po uporabljenih virih podatkov. Ker se veliko neformalnih gospodarskih dejavnosti odvija znotraj ali v povezavi z gospodinjstvi, so reprezentativne ankete gospodinjstev najobsežnejši vir informacij o neformalnem zaposlovanju.

Raziskave o zaposlovanju prebivalstva (EPS), ki se izvajajo v Rusiji, v veliki meri izpolnjujejo mednarodne zahteve za merjenje neformalne zaposlitve. Od leta 1999 se izvajajo četrtletno, kar omogoča »ujetje« sezonskih nihanj v dinamiki neformalnega zaposlovanja.

Skupno število zaposlenih v neformalnem sektorju v povprečju štirih četrtletij leta 2001 je bilo 9.190 tisoč. Človek. Od tega 7.136 tisoč. oseb ali 11,1 % vseh zaposlenih v gospodarstvu je imelo tu glavno ali edino zaposlitev. Več kot 2 milijona ljudje so svoje dodatno delo našli v neformalnem sektorju. Na splošno "neformalci" predstavljajo več kot 70 % vseh tistih z drugo zaposlitvijo. Povedano drugače, prav neformalni sektor je glavni generator sekundarne zaposlitve. To je očitno posledica posebne prožnosti pravil, ki tam dejansko veljajo.

Začnimo s skupino zaposlenih oseb, ki imajo glavno ali edino delo v neformalnem sektorju (neformalni sektor). Med njimi 1,3 milijona. oseb (18 %) je podjetnikov brez pravne osebe, torej lastnikov mikro podjetij in samostojnih podjetij. Več kot 2,7 milijona jih je bilo zaposlenih pri fizičnih osebah (torej pretežno pri zasebnih pravnih osebah). Človek. To je bilo 38 % vseh zaposlenih na glavni funkciji v državnem zboru. Skupaj so znašali 4 milijone. oseb ali 56 % vseh zaposlenih v neformalnem sektorju.

Najštevilčnejši pa so »samozaposleni« (samozaposleni). Bilo jih je 3 milijone. oseb ali 42 % celotne skupine. Precejšen delež »samozaposlenih« predstavljajo osebe, ki se ukvarjajo s proizvodnjo za prodajo na domu. To je najbolj »pestra« in v marsičem marginalna skupina. To lahko vključuje tako visokokvalificirane strokovnjake (zdravnike ali odvetnike) kot posameznike in državljane, ki uporabljajo poletne koče ali vrtne parcele za proizvodnjo kmetijskih proizvodov za prodajo. Leta 2001 je domača proizvodnja prinesla na trg (v povprečju letno) okoli 2 mio. oseb ali približno 30 % vseh delavcev, katerih glavni kraj dela je bil v neformalnem sektorju. "Neformalni posamezniki" vključujejo tudi tiste, ki se poklicno ukvarjajo z zasebnim prevozom, popravljajo stanovanja ali gospodinjske aparate, gradijo poletne koče itd.

Zdaj pa se obrnemo na tiste, za katere je neformalni sektor kraj druge ali dodatne zaposlitve (skupaj je bilo nekaj več kot 2 milijona ljudi). Tu absolutno prevladuje skupina »samozaposlenih«. Predstavlja 88,2 % vseh, ki imajo drugo službo v državnem zboru. Skoraj polovica te skupine (876 tisoč ljudi ali 42,6 %) se ukvarja z domačo proizvodnjo za prodajo. Vsak deseti v tej skupini je zaposlen pri zasebnikih, delež honorarnih podjetnikov pa je skoraj neopazen (1 %).

Splošne značilnosti neformalnega zaposlovanja. Outstaffing kot kadrovska tehnologija za polformalno zaposlovanje. Sociodemografske značilnosti neformalno zaposlenega prebivalstva. Koncept, bistvo in vrste outstaffinga, prednosti njegove uporabe.

Zvezna agencija za izobraževanje

GOU VPO "Državna univerza Kemerovo"

Ekonomska fakulteta

Oddelek za management

Na temo: Neformalno zaposlovanje

Izpolnila: študentka skupine E-041

Shelkovnikova Anna Valentinovna

Znanstveni mentor: dr.ekonom., izr

Khaliulina Valentina Vladimirovna

Kemerovo, 2008

UVOD

2.1 Pojem in bistvo outstaffinga. Vrste outstaffinga.

2.2 Stranke, vključene v postopek najemanja osebja

2.3 Prednosti uporabe outstaffinga

UVOD

Obseg neformalne zaposlitve v Rusiji je višji kot v večini razvitih držav. To je na eni strani posledica želje po izogibanju obdavčitvi dohodkov in birokratskih postopkov, na drugi strani pa nizke ravni plač na uradnem delovnem mestu in sistematičnih zamud pri njihovem izplačilu.

V večini tranzicijskih držav je neformalni sektor (SI) velik po obsegu in ima pomembno vlogo pri ustvarjanju delovnih mest, ustvarjanju dohodka ter proizvodnji blaga in storitev. Obstaja veliko dokazov, da se je neformalno zaposlovanje (IE) v tej skupini držav izrazito povečalo v primerjavi z obdobjem pred reformo. Vendar pa njegove dinamike v celotnem prejšnjem desetletju običajno zaradi pomanjkanja podatkov ni mogoče kvantificirati. Poleg tega je ta zaposlenost sama po sebi izjemno heterogena, njena rast je lahko posledica različnih vzrokov, zato so enoznačne ocene VA kot družbenega in ekonomskega pojava izjemno težke.

Od druge polovice devetdesetih let je problem neformalnega sektorja v Rusiji deležen velike pozornosti politikov, mednarodnih gospodarskih organizacij in medijev. Prav v občutni rasti neformalnega sektorja so mnogi skušali videti razlago za to, da dramatičen padec BDP Rusije ni pripeljal do katastrofalne brezposelnosti in zdrsa v še globljo revščino. Sivi sektor na splošno in še posebej zaposlovanje v njem ostajata povsem neraziskana, predvsem s kvantitativnega vidika.

Na eni skrajnosti v spektru vrst zdravstvene oskrbe so visoko usposobljene storitve, ki jih na individualni osnovi zagotavljajo strokovnjaki (npr. zdravniki, učitelji, pravniki). Njihov razvoj je pozitivno dejstvo.

Na drugi pa nizkoproduktivne dejavnosti, namenjene zagotavljanju pogojev za preprosto preživetje družin (kot je proizvodnja izdelkov v gospodinjstvu za kasnejšo prodajo na trgu). Po eni strani je to nizkoproduktivna uporaba delovnih virov v obliki nestabilne zaposlitve z nizkimi dohodki, ki je vrsta podzaposlenosti ali prikrite brezposelnosti. Po drugi strani pa je takšna zaposlitev tako za družbo kot za državljane same v marsičem boljša od brezposelnosti. Omogoča ne samo prihranek pri nadomestilih za brezposelnost, ampak zajema tudi tiste državljane, ki imajo pogosto najslabše pogoje za vrnitev v formalno gospodarstvo (njihov človeški kapital je preprosto premajhen, da bi dobili drugo zaposlitev). V tem delu predstavlja alternativo bodisi ekonomski neaktivnosti bodisi kronični brezposelnosti (ne pa zaposlitvi v formalnem sektorju). To je še posebej pomembno v kontekstu znatnega zmanjšanja povpraševanja po delovni sili v formalnem sektorju in odsotnosti učinkovitega sistema socialne zaščite in/ali skromnih pokojnin.

Obstajajo tudi precejšnje razlike v vzorcih zaposlovanja med zgornjimi poli. Naj omenimo le še en dodatni segment - malo gospodarstvo. Lahko je individualno in nekorporativno (tj. ni organizirano kot podjetje) in zato ostaja zunaj poročanja formalnega sektorja. Obenem priporočila ILO načeloma dovoljujejo tudi vključitev korporativnih in povsem »formaliziranih« gospodarskih subjektov s številom zaposlenih pod določenim pragom v število podjetij v neformalnem sektorju.

Kljub raznolikosti oblik neformalnega zaposlovanja imajo eno skupno točko - zaradi številnih okoliščin ostajajo v območju »slabe vidnosti« za uradno statistiko. To pa ni razlog, da bi namerno ignorirali »nevidni sektor«. Nasprotno, gostejša kot je »megla«, večja je potreba po »meglenkah«, močnejše je dodatno zanimanje raziskovalcev za dogajanje v njej ali za njo.

Dolg je seznam medsebojno povezanih vprašanj, katerih odgovori so zanimivi v kontekstu ekonomske in socialne politike. Tukaj je le nekaj izmed njih. Kakšen je obseg in struktura neformalnega zaposlovanja v ruskem gospodarstvu? Kakšna je njegova dinamika? Na primer, lahko domnevamo, da se neformalna zaposlitev poveča, ko formalna zaposlenost upade. V tem primeru neformalni sektor deluje kot blažilec brezposelnosti. Možna pa je tudi nasprotna hipoteza. V katerih sektorjih gospodarstva je skoncentrirana neformalna zaposlitev? Kateri človeški kapital pritegne in »prilepi« nase? In končno, ali je delo v tem sektorju odvračanje od virov gospodarske rasti v formalnem sektorju? Ali pa obratno, neformalni sektor s privabljanjem in »povezovanjem« manj mobilnega in najmanj produktivnega dela delovne sile zmanjšuje fiskalni pritisk na proračun in podpira efektivno povpraševanje prebivalstva ter s tem spodbuja gospodarsko rast?

Namen tega dela je ponuditi možne kvantitativne odgovore le na nekatera od zgoraj naštetih vprašanj.

1. Splošne značilnosti neformalnega zaposlovanja

1.1 Pojem in bistvo neformalnega zaposlovanja

Neformalno zaposlovanje je v ZSSR obstajalo v obdobju pred reformo. V kontekstu prehoda na trg se je njegova vloga povečala, pojavile so se nove oblike neformalnega zaposlovanja.

Neformalno zaposlovanje v Rusiji se nanaša na uradno neregistrirano gospodarsko dejavnost, v kateri udeleženci ne plačujejo davkov.

Mednarodna organizacija dela (ILO) obravnava neformalno zaposlovanje kot dejavnost majhnih gospodarskih enot, ki proizvajajo in distribuirajo blago in storitve ter so sestavljene predvsem iz neodvisnih, samozaposlenih proizvajalcev. Uporabljajo delo družinskih članov in najemnih delavcev. V Rusiji je obseg neformalnega zaposlovanja širši.

Neformalno zaposlovanje je tesno povezano z neformalnim sektorjem, ki je danes v ruskem gospodarstvu precej velik.

Pojem neformalnega sektorja ni enak pojmu sive ali neopazovane ekonomije.

Siva ekonomija se nanaša na vsako neregistrirano in neobdavčeno gospodarsko dejavnost, vključno s kriminalno dejavnostjo, pa tudi neregistrirano dejavnost znotraj velikih ali srednje velikih registriranih podjetij.

Neformalni sektor se običajno nanaša na zbirko malih poslovnih enot, pa tudi na gospodarske dejavnosti, ki se izvajajo na podlagi gospodinjstva ali posameznika.

Teoretično je možna situacija, ko je prispevek neformalnega sektorja k BDP ali deležu zaposlenosti majhen, na splošno pa delež neopazovanega gospodarstva dosega pomembne razsežnosti.

Koncept neformalnosti je bil prvič predstavljen v študiji ILO o urbanih trgih dela v Gani. Nato se je široko uporabljal v študijah, ki sta jih izvajali ILO in Svetovna banka v državah v razvoju. Čeprav so podobni pojavi precej pogosti v razvitih zahodnih državah (zlasti značilen je primer Italije), pri nas pojem neformalnega sektorja ni pridobil večje popularnosti. Hkrati je bilo preučevanje neformalnih trgov dela na Zahodu včasih prikrito z uporabo različnih različic teorij o segmentaciji trga dela in konceptov, kot je »sekundarni trg dela«.

Temeljni instrumentalni pristopi k opredelitvi in merjenju zaposlenosti v neformalnem sektorju za nacionalne statistične agencije so bili oblikovani v priporočilih XV. mednarodne konference statistikov dela (1993).

Konferenca je neformalni sektor na splošno opredelila »kot skupek enot, ki se ukvarjajo s proizvodnjo blaga in storitev s primarnim namenom zagotavljanja zaposlitve in dohodka tistim, ki so povezani s temi enotami. Za te enote je značilna nizka stopnja organiziranosti, nizka kapitalska intenzivnost in majhnost. Delovna razmerja – če obstajajo – temeljijo predvsem na vključevanju občasnih delavcev, družinskih in osebnih povezavah, ne pa na pogodbeni podlagi, ki daje formalna jamstva.” Z vidika statistike nacionalnih računov se neformalni sektor obravnava kot del sektorja gospodinjstev.

Iz navedenega izhaja, da neformalni sektor ni del kriminalne ali ilegalne ekonomije in ne vključuje tistih, ki se ukvarjajo s prepovedanimi dejavnostmi (tihotapljenje, proizvodnja in distribucija drog ipd.). Prav tako ne vključuje tistih, ki delajo brez registracije v velikih in srednje velikih podjetjih formalnega sektorja. Lahko pa vključuje tako samozaposlene kot zaposlene (v podjetjih neformalnega sektorja ali posameznike).

Velikost se lahko uporablja kot alternativno ali dodatno merilo za razvrščanje podjetij v neformalni sektor. Običajno so to mikropodjetja, ki zaposlujejo do 5 ljudi (v nekaterih primerih do 10). Če se to merilo uvede, se vse gospodarske enote te velikosti, ne glede na prisotnost ali odsotnost registracije, štejejo za neformalne.

Oktobra 2001 je ruski državni statistični odbor odobril "Metodološke določbe za merjenje zaposlenosti v neformalnem sektorju gospodarstva". Merilo za določanje enot neformalnega sektorja v Rusiji je odsotnost državne registracije kot pravne osebe, prag števila zaposlenih v podjetju se ne uporablja. "Podjetja neformalnega sektorja so opredeljena kot gospodinjska podjetja ali nekorporativna podjetja v lasti gospodinjstev, ki proizvajajo blago in storitve za prodajo na trgu in nimajo pravnega statusa pravne osebe."

Identifikacija zaposlenih v neformalnem sektorju po raziskavah prebivalstva o problemih zaposlovanja, izvedenih v Ruski federaciji, poteka na podlagi združevanja odgovorov na več vprašanj. Ključno vprašanje je kraj dela, ki vključuje naslednje možnosti:

(a) v podjetju, ustanovi, organizaciji;

(b) na kmetiji,

(d) na individualni osnovi;

(e) za najem od posameznih državljanov.

Skupine (c)-(e) so v celoti povezane z neformalnim sektorjem. Zaposleni v (a)-(b) spadajo tudi v NS, če delajo »brez registracije in papirologije« »v lastnem podjetju ali v lastni dejavnosti za ustvarjanje dohodka« ali »kot člani proizvodne zadruge (artel) ”. V neformalni sektor sodijo tudi tisti, ki se ukvarjajo s proizvodnjo proizvodov ali opravljanjem storitev v gospodinjstvu, če se ti proizvodi ali storitve prodajajo na trgu.

Dihotomna delitev gospodarstva na formalni in neformalni sektor zelo poenostavlja realno stanje v tranzicijskem gospodarstvu. Formalni sektor je lahko tako okolje, kjer cvetijo neformalni odnosi med delodajalci in delavci, kot tudi vir precejšnjega neformalnega dohodka. Prepletanje formalnega in neformalnega je ena ključnih značilnosti ruskega gospodarstva v tranziciji.

1.2 Vrste neformalnih zaposlitev

Obstaja veliko vrst neformalnega zaposlovanja. Glavni so:

* industrija - na področju izobraževanja, medicine, zagotavljanja različnih storitev (krojaštvo, popravila, gradbeništvo, trgovina, na primer "shuttle" poslovanje);

1.3 Ocena stopnje neformalno zaposlenega prebivalstva

Hkrati je največ »zaposlenih posameznikov« (samozaposlenih). Bilo jih je 3 milijone. oseb ali 42 % celotne skupine. Precejšen delež »samozaposlenih« predstavljajo osebe, ki se ukvarjajo s proizvodnjo za prodajo na domu. To je najbolj »pestra« in v marsičem marginalna skupina. To lahko vključuje tako visokokvalificirane strokovnjake (zdravnike ali odvetnike) kot posameznike in državljane, ki uporabljajo poletne koče ali vrtne parcele za proizvodnjo kmetijskih proizvodov za prodajo. Leta 2001 je domača proizvodnja prinesla na trg (v povprečju letno) okoli 2 mio. oseb ali približno 30 % vseh delavcev, katerih glavni kraj dela je bil v neformalnem sektorju. "Neformalni posamezniki" vključujejo tudi tiste, ki se poklicno ukvarjajo z zasebnim prevozom, popravljajo stanovanja ali gospodinjske aparate, gradijo poletne koče itd.

1.4 Socialno-demografske značilnosti neformalno zaposlenih prebivalcev

Identifikacija socialno-demografskega profila prebivalstva, ki sodeluje v neformalnem sektorju, lahko pomaga razjasniti, za kakšno vrsto človeškega kapitala gre in v kakšnem obsegu se je mogoče zanesti nanj za uporabo v formalnem gospodarstvu, če se pojavi potreba.

Tako v prvi kot v drugi zaposlitvi med neformalno zaposlenimi prevladujejo moški, vendar je njihova številčna prednost v obeh primerih zanemarljiva.

Neformalno zaposleni na glavni zaposlitvi so v povprečju mlajši od tistih, ki imajo dodatno zaposlitev (38,3 leta proti 39,4 leta). V prvem primeru je 30 % vseh delovno aktivnih mlajših od 30 let, v drugem pa 17 %. To dejstvo se ne zdi čudno, glede na to, da je drugi poklic pomožne kmetijske narave in je usmerjen predvsem v starejše ljudi. Poleg tega ta razlika ni tako izrazita, saj tisti, ki so tesno povezani s pridelavo kmetijskih proizvodov doma za kasnejšo prodajo, praviloma nimajo alternativnega posla in tudi »sedijo« med tistimi, ki imajo tukaj glavni poklic. .

Večji delež starejših in »polaktivnih« skupin med tistimi, ki imajo glavno službo v državnem zboru, potrjujejo tudi drugi podatki ONPZ. Tako je bilo 13 % delavcev v upokojitvi, medtem ko je bil ustrezen delež med tistimi z dodatnim delom manj kot 4 %. Študentov je bilo 3,3 % in upokojencev 14,4 %, zaposlenih v dodatnem delu pa 0,3 % oziroma 3,2 %.

Hkrati se starostni profil neformalno zaposlenih kaže veliko bolj jasno v primerjavi z vsemi zaposlenimi v gospodarstvu. Jasno kaže, da je delež mladih med »neformalno« opazno večji kot med vsemi zaposlenimi. Nasprotno, delež oseb v starosti 40–59 let med »neformalnimi« je bistveno nižji od povprečja celotnega gospodarstva. Najstarejša starostna skupina (60–72 let) predstavlja 4 % vseh zaposlenih v gospodarstvu, a več kot 10 % zaposlenih v neformalnem sektorju. To po mojem mnenju prepričljivo ponazarja dvojno naravo tega zaposlovanja: na eni strani prevladujejo mladi, na drugi upokojenci.

Preidimo zdaj k razporeditvi delovno aktivnih po izobrazbi. Osebe, ki so v državnem zboru zaposlene le s krajšim delovnim časom, so bolj izobražene (44,3 % ima višjo ali srednjo poklicno izobrazbo) od tistih, ki so v njem zaposlene kot glavno delo (ustrezen delež je bil 44,3 %). Nasprotno je bil delež delavcev z osnovno splošno ali osnovno splošno izobrazbo med honorarnimi delavci 12,9 %, med glavnimi pa 18,9 %.

Primerjava »neformalcev« z zaposlenimi v celotnem gospodarstvu pokaže, da je med prvimi delež visokošolsko izobraženih za polovico manjši, bistveno višji pa je delež srednješolsko izobraženih in nižjih. med njimi kot v celotnem gospodarstvu.

Analiza neformalnega sektorja »po komponentah« (delitev na podjetnike, zaposlene in samozaposlene) samo potrjuje zgoraj dobljeno sliko. Neformalni sektor je heterogen in njegovi glavni deli se sociodemografsko zelo razlikujejo. Samostojni podjetniki so v bistvu osebe, stare od 25 do 49 let, z dokaj visoko izobrazbo (skoraj 2/3 jih ima višjo od srednje poklicne izobrazbe). Zaposleni pri posameznikih so večinoma mlajši in nižje izobraženi. Srednja izobrazba je zanje norma, višja pa redka. V tej podskupini je 40 % delavcev mlajših od 40 let. Nasprotno, med individualno zaposlenimi (tudi na lastnem vrtu) je veliko starejših žensk s srednjo ali manj izobrazbo.

Delež "neformalcev" v populaciji doseže največjo vrednost 9,4 % v starostni skupini 30-34 let. Ta delež se s starostjo zmanjšuje, a skupna stopnja zaposlenosti pada še hitreje. Posledično najmlajša (15-19 let) in najstarejša (60-72 let) skupina, čeprav imata najmanjši delež neformalnih v prebivalstvu (3,3 % in 4,0 %), največ prispevata k neformalni zaposlitvi. . Na primer, v mlajši starostni skupini je 28% vseh zaposlenih neformalno zaposlenih, v starejši starostni skupini pa 26%. Indikativna je tudi različna notranja vsebina neformalnega zaposlovanja po starosti. Med najmlajšimi in najstarejšimi prevladujejo samostojni podjetniki, med katere sodijo tisti, ki se ukvarjajo z gospodinjsko proizvodnjo za prodajo. V srednjem veku prevladujejo podjetniki in njihovi zaposleni. Ti trendi so očitni tako pri moških kot pri ženskah. Hkrati je pri ženskah prispevek neformalnega sektorja z vključevanjem skrajnih starostnih skupin v domačo proizvodnjo še pomembnejši, saj dosega tretjino vseh zaposlenih.

Prispevek NS k zaposlenosti glede na izobrazbo je naslednji: z nižanjem izobrazbe se skupna stopnja zaposlenosti znižuje, raven zaposlenosti v NS pa se, nasprotno, povečuje. Skupno se giblje od 4,1 do 7,5 % vseh prebivalcev z ustrezno izobrazbo v starosti 15-72 let. Državljani z visoko izobrazbo imajo skupno najvišjo stopnjo zaposlenosti (približno 80 %). Pri nas je vsak dvajseti zaposlen v neformalnem sektorju. Nasprotno pa je med osnovnošolsko (ali nižjo) izobrazbo 12,5 % zaposlenih v gospodarstvu. Od tega jih več kot 40 % dela v neformalnem sektorju in se pretežno ukvarjajo z domačo proizvodnjo za kasnejšo prodajo. Prispevek tega sektorja k zaposlovanju žensk presega 50 %.

1.5 Prednosti in slabosti neformalnega zaposlovanja

Siva ekonomija kot celota je negativen pojav in večji kot je njen delež v gospodarstvu (v BDP, v osebnih dohodkih ali v zaposlenosti), slabše je za gospodarstvo kot celoto in za družbo. Hkrati je malo verjetno, da bi bila tako enoznačna ocena neformalnega sektorja pravična. Neformalni sektor ima svoje prednosti in slabosti, katerih ravnovesje ni tako jasno in je odvisno od številnih okoliščin. Na splošno se lahko domneva, da lahko minusi prevladajo nad plusi, ko se njegov delež v gospodarstvu poveča (nad določenim pragom). Nasprotno, v določenem obsegu je NS (neformalni sektor) enostavno potreben.

Seveda pa velika zaposlenost v neformalnem sektorju povzroča številne socialne in ekonomske probleme. Dohodki iz dejavnosti pri nas niso obdavčeni, zato so proračuni in družbene blagajne prikrajšani za znatna sredstva. Ker je ta panoga nizko produktivna (zaradi nizke kapitalske intenzivnosti in prevlade primitivnih tehnologij), je lahko njen razvoj kot celota omejen, kar predstavlja neracionalno preusmerjanje virov. Razvoj neformalnega zaposlovanja povečuje že tako preveliko dohodkovno neenakost. Delovne pravice državljanov, ki delajo v tem sektorju, niso zaščitene z zakonom na noben način. Tu zaposleni so v zelo ranljivem in nezaščitenem položaju, prikrajšani za številne delavske pravice in vse socialne ugodnosti. Tako kot kateri koli dohodek v senci lahko tudi denar, ki kroži v tem sektorju, spodbudi korupcijo in kriminal. Brez možnosti, da bi ustanovili lastne lobistične organizacije ali branili svoje politične in ekonomske interese, so delavci v neformalnem sektorju izključeni iz političnega procesa. Večji kot je obseg tega sektorja, močnejše so lahko njegove negativne posledice.

Hkrati pa ima neformalni sektor, če ni pretiran, tudi svoje nedvomne pozitivne vidike za razvijajoče se ali tranzicijsko gospodarstvo. V pogojih globoke ali dolgotrajne recesije v državah, kjer država ni sposobna zagotoviti učinkovite zaščite pred brezposelnostjo, je NS tista, ki zagotavlja določeno socialno podporo potencialnim brezposelnim. Hkrati tistim, ki so ostali brez službe, omogoča dohodek in se izogne zdrsu v brezupno revščino, državi, ki je pod močnim pritiskom na proračun, pa varčevanje pri nadomestilu za brezposelnost. Navsezadnje dohodek neformalnega sektorja predstavlja element skupnega povpraševanja v gospodarstvu in se porabi predvsem v formalnem sektorju.

Sivi sektor je tudi nekakšen inkubator podjetništva, ki omogoča vstop vanj in začetno usposabljanje. V razmerah, ko je vstop v malo gospodarstvo obdan z množico administrativnih in drugih ovir, je neformalni sektor tisti, ki jim omogoča, da jih zaobidejo ali minimizirajo stroške. V širšem smislu je z odpiranjem dostopa do novih poklicev in omogočanjem relativno »poceni« pridobivanja novih znanj pomemben mehanizem socialne, delovne in poklicne mobilnosti. Ko se ustanovi, se tako podjetništvo in samozaposlitev lahko kasneje formalizirata in prideta v javnost.

Ker je NS heterogen, njegovi različni elementi opravljajo različne funkcije in povzročajo dvoumne socialne in ekonomske posledice, je treba za natančnejše ravnovesje prednosti in slabosti pogledati »znotraj« te črne skrinjice. Da bi to dosegli, moramo od agregatnih ocen preiti k uporabi masovnih mikropodatkov o vedenju neposrednih subjektov neformalnega sektorja.

2. Outstaffing kot kadrovska tehnologija za polformalno zaposlovanje

1 Pojem in bistvo outstaffinga. Vrste outstaffinga

Outstaffing (iz angleščine out - zunaj, zunaj, zunaj in staff - osebje) - odstranitev osebja iz osebja podjetja z naknadno zagotovitvijo istega osebja podjetju na podlagi civilne pogodbe.

Sinonimi za izraz "outstaffing" se štejejo za koncepte, kot so najem osebja, najem osebja in agencijsko delo.

Ta storitev se je na domačem trgu pojavila po bankrotu leta 1998 kot odgovor na potrebo tujih podjetij, ki so ostala v naši državi, da na kakršen koli način zmanjšajo stroške. Jasno je, da je priljubljenost outstaffinga rasla vzporedno s širitvijo zahodnega poslovanja v Rusijo, ki še vedno ostaja glavni potrošnik storitve (njen delež je po različnih ocenah 75–85 %). Toda v zadnjih letih delež ruskih podjetij med strankami podjetij ponudnikov raste hitreje.

Šest primerov, ko podjetje potrebuje outstaffing

1. Vstop na delniške trge, zainteresiran za povečanje vrednosti delnic.

2. Omejitve števila osebja.

3. Namen zmanjšanja števila zaposlenih brez izgube izkušenih strokovnjakov.

4. Želja prihraniti denar z regresijo enotnega socialnega davka, vendar nima pravice do tega.

5. Načrtovanje zaposlovanja delavcev v drugih regijah, brez odpiranja podružnic ali predstavništev.

6. Želja, da bi zaposlene vključili v osebje posrednika med poskusno dobo, da bi ocenili njihovo delo brez prevzemanja dodatnih obveznosti.

V okviru te storitve se ponudnik zavezuje:

Vključevanje zaposlenih v vaš kader in prijava delovnih razmerij z njimi;

Vodenje delovnih evidenc;

Obračun in plačilo plač ter prispevkov v socialne sklade;

Prijava bolniških odsotnosti in dopustov;

Priprava vseh vrst potrdil na zahtevo zaposlenih. Ponudnik prevzame tudi vodenje akontacije in obveznega zavarovanja zaposlenih.

Obstajata dve vrsti outstaffinga:

Outstaffing osebja, ki je že zaposleno v podjetju;

Outstaffing novozaposlenega osebja.

V prvem primeru se iz osebja odstranijo zaposleni, ki so že nekaj časa v delovnem razmerju s podjetjem. Praviloma se takšen prenos izvede z odpustitvijo iz osebja podjetja s takojšnjim vpisom v osebje organizacije ponudnika. Hkrati organizacija izvajalec zagotovi zaposlenega podjetju, iz katerega je bil zaposleni odpuščen. Če ni konflikta z zaposlenim, se odpuščanje in takojšnja zaposlitev v organizaciji ponudnika izvede v skladu z ustreznimi izjavami zaposlenega.

Pri drugi vrsti outstaffinga lahko vidimo dva različna primera:

Obstoječa prosta kadrovska enota se prenese v outstaffing;

V podjetju prejemniku ni nobene kadrovske enote, ki bi bila enaka zaposlenemu zaposlenemu.

Za drugo vrsto outstaffinga je praviloma značilno, da se na ponudnika prenese ne le funkcija delodajalca, temveč tudi pooblastilo za iskanje in izbiro osebja, ki bo posredovano prejemniku.

Ta tipizacija v kontekstu sodobne ruske zakonodaje in nastajajoče sodne prakse, zlasti v zvezi z davčno zakonodajo, določa za prejemnika drugačen pristop k utemeljitvi "poslovnega cilja" privabljanja osebja. Seveda morajo ponudniki upoštevati tudi to realnost ruske prakse outstaffinga.

Outstaffing je treba razlikovati od zunanjega izvajanja, ta pojma sta povezana kot specifična in generična.

Outsourcing (iz angleščine out - ven, zunaj, onkraj in source - vir) je prenos funkcij strukturne enote podjetja ali nekaterih pomožnih funkcij podjetja na tretjo organizacijo. Zunanje izvajanje vključuje zunanje računovodske storitve, čistilne dejavnosti, kurirske storitve itd.

Kot lahko vidite, je outstaffing ena izmed vrst zunanjega izvajanja v smislu, da se na ponudnika prenesejo funkcije delodajalca v odnosu do zunanjega osebja.

V večini primerov lahko outstaffing od zunanjega izvajanja ločimo po odnosu med naročnikom storitve in osebjem, ki neposredno opravlja delo. Pri outstaffingu so kadri neposredno podrejeni prejemniku, naloga ponudnika je, da izbere kadre, ki ustrezajo določenim lastnostim, in z njimi sklene delovno razmerje. Za zunanje izvajanje je lahko značilno popolno pomanjkanje komunikacije med naročnikom storitev in neposrednim izvajalcem (osebjem). Na primer, zaposleni v čistilnem podjetju lahko pridejo v pisarno stranke ponoči, ko tam ni nikogar, ne da bi prišli v neposreden stik s stranko.

Trenutno outstaffing na ruskem trgu izvajajo predvsem zahodne agencije za zaposlovanje: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employment itd. Prednost tujih agencij je očitna. Za njimi so več desetletne izkušnje, preverjene metode, preverjene tehnologije. Med domačimi podjetji podobno storitev ponuja Anchor. Upoštevajte, da je trenutno trg šele na začetku razvoja, zato je njegov potencial zelo velik. Obseg ruskega trga storitev izbire začasnih delavcev je ocenjen na 80 milijonov dolarjev (za iskanje višjih menedžerjev - le 15 milijonov dolarjev - 20 milijonov dolarjev).

Vsa navedena podjetja se vzporedno s selekcijo kadrov ukvarjajo tudi z outstaffingom. Eden od razlogov je, da za široko uporabo outstaffinga v Rusiji primanjkuje zakonodajnega okvira in nadzora nad spoštovanjem davčne zakonodaje. Pravno izraz "outstaffing" v Rusiji ni določen. V okviru upravljanja kadrovskih evidenc in ruske zakonodaje se zaposleni podjetja ponudnika štejejo za napotene v podjetje naročnika.

Prednosti strank pri izbiri ponudnika

Ugled 80 %

Stroški storitev 74%

Politika storitev 59%

Zanesljivost 58%

Osredotočenost na stranke 46 %

26% garancija zaupnosti

Po navedbah revije "Personnel Management", ki v okviru letne študije izvaja raziskave več kot 100 ruskih podjetij strank, da bi ocenila kakovost in slog dela vodilnih agencij za zaposlovanje, v koncept "strokovnosti" stranke vključujejo takšne lastnosti, kot so učinkovitost, jasnost, fleksibilnost, predanost itd. V teh razmerah se mala podjetja, kot je Ventra Employment, ki je del mednarodnega holdinga Mirantis, izkažejo za privlačne ponudnike. Po mnenju revije "Personnel Management" se je letos to podjetje uvrstilo med prvih deset vodilnih glede strokovnosti (8,9 od 10 možnih točk) in kakovosti zagotovljenega osebja (9,0 od 10). Drugi igralci v tej utežni kategoriji so Sparta Autstaffing, Resource Service in SGS.

2 2 Stranki, vključeni v postopek outstaffinga

Ponudnik (iz angleškega provider - dobavitelj) je pogodbena stranka za opravljanje kadrovskih storitev, ki opravlja funkcije izvajalca, tj. zagotavljanje osebja in prejemanje plačila za te storitve.

Prejemnik (iz angleškega prejemnika - naslovnik, prejemnik) je pogodbena stranka za opravljanje kadrovskih storitev, ki opravlja funkcije stranke, tj. sprejemanje storitev za zagotavljanje osebja in plačilo plačila za te storitve.

Ruska zakonodaja trenutno ne nalaga posebnih zahtev (licence itd.) niti za ponudnika niti za prejemnika.

Prejemnik je lahko vsaka civilno sposobna oseba.

Ker je dejavnost posredovanja kadrov usmerjena v načrtno ustvarjanje dobička, je ponudnik lahko samo oseba, ki ima pravico opravljati podjetniško dejavnost (organizacija, samostojni podjetnik posameznik).

Organizacija ne more skleniti pogodbe o zagotavljanju kadrovskih storitev, če je to prepovedano z veljavno zakonodajo ali je v nasprotju z nameni, za katere je bila ustanovljena.

Ker je v razmerju do posredovanega delavca delodajalec izvajalec, je odgovoren za organizacijo dela vodenja, hrambe, evidentiranja in izdaje delovnih knjižic in vložkov vanje.

To pomeni, da je za čas trajanja pogodbe o zaposlitvi z delavcem delovna knjižica predmet hrambe pri ponudniku.

2 3 Prednosti uporabe outstaffinga

Opozoriti je treba na očitne prednosti uporabe outsaffinga, ki so skupne vsem:

Zmanjšanje števila zaposlenih na kadrovski tabeli vam omogoča zmanjšanje neposrednih stroškov podjetja.

Pridobitev dodatnega časa za razvoj in uporabo najnovejših metod usposabljanja in upravljanja osebja s strani oddelkov HP.

Bistveno zmanjšanje pravnih težav, povezanih s tveganjem izplačila odškodnin v primeru odpuščanja delavcev,

Zmanjšanje administrativnega in finančnega bremena ob ohranjanju neposrednega upravljanja zaposlenih.

Možnost povečanja plač zaposlenih in/ali dodajanja ugodnosti z optimizacijo upravljanja

Možnost preverjanja strokovne in korporativne skladnosti vseh novih zaposlenih.

Davčni prihranek pri outstaffingu se praviloma doseže z uporabo poenostavljenega davčnega sistema (STS) s strani ponudnika. V skladu z odstavkom 2 člena 346.11 Davčnega zakonika Ruske federacije uporaba poenostavljenega davčnega sistema s strani organizacij predvideva njihovo oprostitev obveznosti plačila enotnega socialnega davka (UST). Hkrati v skladu z drugim odstavkom istega odstavka organizacije, ki uporabljajo poenostavljeni davčni sistem, plačujejo zavarovalne premije za obvezno pokojninsko zavarovanje v skladu z zakonodajo Ruske federacije. Davčni prihranek pod določenimi pogoji lahko doseže 12 % sklada plač.

Glavne ovire za uporabo te vrste davčnih prihrankov so naslednji dejavniki:

Verjetnost, da bo davčna ugodnost priznana kot neupravičena;

Omejitve za uporabo poenostavljenega sistema obdavčitve s strani ponudnika - število osebja ne presega 100 ljudi. (klavzula 15, klavzula 3, člen 346.12 Davčnega zakonika Ruske federacije) in dohodek, ki ne presega 20 milijonov rubljev. na leto (odstavek 4 člena 346.13 Davčnega zakonika Ruske federacije).

Aktivna uporaba outstaffinga v Rusiji nam omogoča, da prepoznamo številne psihološke težave, ki se pojavijo pri premestitvi delavcev na osebje agencije za zaposlovanje. Hkrati je očitno, da lahko stopnja lojalnosti zaposlenih do takšne odločitve vodstva služi kot pokazatelj kakovosti kadrovskega upravljanja v podjetju: bolj kompetentno je delo s kadri, višja je stopnja zaupanja zaposlenih v vodstvo, globlje je razumevanje notranjih korporativnih politik in posledično manjša verjetnost konfliktnih situacij.

Predmet pogodbe, ki jo kadrovska (lizing) agencija sklene z organizacijo stranko (uporabnikom), je posredovanje osebja agencije za uporabo organizacije. Natančneje, predmet takega sporazuma je zagotavljanje delovne sposobnosti svojih zaposlenih s strani ene organizacije za uporabo druge organizacije.

To pa ne le ni v skladu z delovno zakonodajo, ampak je z njo tudi v nasprotju. Posledično je uporaba takega sporazuma tvegana. Pravne odgovornosti za uporabo takšne oblike agencijskega dela, kot je outstaffing, ne nosi zasebna agencija za zaposlovanje, ki deluje kot posrednik med zaposlenim in uporabniško organizacijo, temveč dejanski delodajalec - uporabniška organizacija.

Delodajalec s tem, ko redno zaposlene delavce premešča v kategorijo agencijskih delavcev s prenosom na zasebno agencijo za zaposlovanje in z njimi odpoveduje pogodbe o zaposlitvi, dejansko pa z njimi nadaljuje delovno razmerje, meni, da se s tem oprošča izpolnjevanja obveznosti, ki so mu naložene. po delovni zakonodaji. In se moti!

Praksa uporabe zakonodaje kaže na številne negativne posledice, povezane s takimi postopki.

Sodišča splošne pristojnosti pri obravnavanju delovnih zadev ob odsotnosti zakonske ureditve agencijskega dela pogosto priznavajo kot delovna razmerja, ki so nastala neposredno med agencijskim delavcem in uporabniško organizacijo (kljub obstoju pogodbe o zaposlitvi z zasebno agencijo za zaposlovanje in odsotnost pogodbe o zaposlitvi z uporabniško organizacijo) z vsemi posledicami. V tem primeru se sodišča ravnajo po 2. delu čl. 16 zakonika o delu Ruske federacije, v skladu s katerim delovno razmerje med zaposlenim in delodajalcem nastane kot posledica dejanskega sprejema zaposlenega na delo z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika. Dejstva, da pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sestavljena, sodišča ne upoštevajo (temu ne pripisujejo pomena). Tako sodišča splošne pristojnosti pri obravnavanju delovnih zadev izhajajo iz določb delovne zakonodaje.

Tveganje pravne odgovornosti za uporabniško organizacijo je zelo veliko. Zlasti ugotovitev dejstva delovnega razmerja med zaposlenim in uporabniško organizacijo s sodno odločbo povzroči posledice, kot je priznanje delodajalca. Sodišča priznavajo organizacijo kot pravilno toženo stranko in jo obvezujejo, da povrne vse kršene pravice zaposlenega, ki jih zahteva tožba.

Ponudnik mora v povprečju plačati 50-60% več za lizing osebja, kot prejme podoben strokovnjak s polnim delovnim časom. Toda za zaposlenega s polnim delovnim časom je podjetje prisiljeno odšteti približno 40% njegove "neto" plače (enotni socialni davek, dohodnina in prispevki v pokojninski sklad). Poleg tega je za podjetje še en pozitiven dejavnik, katerega pomena ni mogoče izmeriti v odstotkih in bankovcih: razbremenjena je lastna kadrovska in računovodska služba. S kalkulatorjem v roki je torej treba veliko razmišljati.

Zaključek

Tako se neformalno zaposlovanje v Rusiji nanaša na uradno neregistrirano gospodarsko dejavnost, katere zaposleni ne plačujejo davkov.

V razvitih državah in državah v razvoju obstajajo različne oblike dela na črno. Neformalno zaposlovanje je v razvitih državah prisotno v veliko manjšem obsegu in v drugačnih oblikah kot v državah v razvoju. V razvitih državah je delež "neformalnega" sektorja 5-10% bruto domačega proizvoda, v državah v razvoju pa do 35%. V Rusiji doseže 40%.

Mnogi združujejo delo v "formalnem" in "neformalnem" sektorju. Gre predvsem za tiste, ki delajo s krajšim delovnim časom na pobudo uprave ali na prisilnem dopustu. K neformalnemu zaposlovanju so nagnjeni tudi tisti, ki prejemajo nizke plače, imajo relativno prost delovni čas ali možnost dodatnega zaslužka.

Delo zaposlenih v neformalnem sektorju je plačano predvsem po kosih. Tako so plače organizirane za več kot polovico te kategorije delavcev, v formalnem sektorju pa le za vsakega petega. V neformalnem sektorju se individualno plačilo na akord uporablja veliko pogosteje kot kolektivno.

Na področju dela na črno je delovna intenzivnost višja. Povprečni delovni teden neformalno zaposlenih je skoraj 50 ur, kar je 8 ur več kot pri formalno zaposlenih; 60 % neformalno zaposlenih dela več kot 40 ur na teden, poleg tega pa kljub dejstvu, da dolžina delovnega tedna neformalno zaposlenih pogosto presega zakonsko določeno, le 4 % tistih, ki delajo nadure, ugotavljajo, da se to upošteva. račun v svojih plačah.

Delavske pravice zaposlenih v neformalnem sektorju tako rekoč niso zaščitene. Tako skoraj dve tretjini zaposlenih na črno meni, da jih je mogoče odpustiti z dela brez pravne podlage; vsak drugi je priznal možnost neupravičene »materialne« kazni. Tisti, katerih zaposlitev je registrirana, so takšne ocene izrazili veliko manj pogosto - v 23-25% primerov. Skratka, delavec v neformalnem sektorju je zelo ranljiv. Očitno je zato stopnja potencialne fluktuacije med neformalno zaposlenimi dvakrat višja kot med tistimi, ki imajo formalizirano delovno razmerje. Na vprašanje, ali nameravajo v bližnji prihodnosti zamenjati službo, je pritrdilno odgovorilo 32 % oziroma 15 % vprašanih.

Vloga neformalnega zaposlovanja v domačem gospodarstvu je dvoumna. Po eni strani lahko govorimo o njenem pozitivnem vplivu na širjenje zaposlenosti in povečevanje dohodkov državljanov. V sodobnih razmerah je namreč sodelovanje prebivalstva v neformalnem zaposlovanju v bistvu eden od elementov njegovega obrambnega odziva, prilagajanja spreminjajočim se družbeno-ekonomskim razmeram. Po drugi strani pa krepitev latentnih procesov na področju zaposlovanja zmanjšuje dostop do nadzora in urejanja odnosov med akterji na trgu dela s strani države in sindikatov.

1. Grineva E. Najem osebja. Nove kadrovske tehnologije // Kommersant, 2006 št. 11

2. Kostyan, I.A. Outstaffing in zunanje izvajanje: praksa uporabe in pravne posledice // Kadrovski imenik, 2006 št. 4

3. Pashutin S. Outstaffing kot logično nadaljevanje zunanjega izvajanja // Upravljanje osebja, 2006 št. 9

4. Sokolova L. Standardna situacija: outstaffing // Business Prikamye, 2006 št. 8

5. http://econom.nsc.ru/eco/arhiv/PDF/2003_02/26.pdf

6. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch162_i.html

7. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch163_i.html

8. http://sinyavskaya.ppt

9. http://www.budgetrf.ru/Publications/Analysis/arett/arett200702081014/arett200702081014_p_008.htm

10. http://www.business-magazine.ru/pda/index.php?action=article&id =292755

Glede na zakonitost zaposlitve delimo zaposlitev na formalno in neformalno.

Formalna zaposlitev je zaposlitev, registrirana v formalnem gospodarstvu.

-Neformalna zaposlitev- neregistrirane zaposlitve v uradnem gospodarstvu, katerih vir zaposlitev je neformalni sektor gospodarstva in njegove posamezne vrste.

Težave, ki jih povzroča neformalno zaposlovanje, resno vplivajo na številne vidike javnega življenja. Plače, skrite pred obdavčitvijo, pomanjkanje socialnih jamstev na področju pokojnin, razmerja med zaposlenimi in delodajalci, ki se izvajajo zunaj pravnega okvira itd. - vse to vodi v razvoj socialne napetosti. V zvezi s tem je ILO sprejela celo posebno konvencijo št. 169, ki pravi, da je treba spodbujati vzpostavljanje dodatnih povezav med formalnim in neformalnim sektorjem ter ustvarjati pogoje za trajno vključevanje neformalnega sektorja v nacionalno gospodarstvo.

-Sektor javnih storitev prebivalstva predstavljajo prostovoljne organizacije, neformalna partnerstva za skupno lastništvo prevoza, vzdrževanje stanovanj, skrb za otroke in bolnike itd. Primeri takšnih dejavnosti so mentorstvo, zasebni prevoz, popravila doma, gospodinjski aparati itd. Hkrati se državni davki ne plačujejo in socialna jamstva niso zagotovljena za državljane, ki se ukvarjajo s takšnimi dejavnostmi. Nekaj dela iz formalne proizvodnje se izvozi v ta sektor, saj postane ljudem bolj donosno prejemati nekatere storitve na neformalni osnovi. Posledično se zmanjša povpraševanje po izdelkih iz formalnega storitvenega sektorja.

-Zaposlitev v osebnih pomožnih podjetjih(LPH) ima v življenju vaščanov poseben pomen. Prvič, zasebna gospodinjska parcela je kmetija, omejena na eno družino, ki se izvaja v majhnem obsegu. Na zasebnih gospodinjskih parcelah se uporabljajo predvsem preprosta orodja in ročno delo. Nedavno so se na trgu pojavili sodobni miniaturni kmetijski stroji, ki kmečkim pridelovalcem olajšajo delo.

Vključuje tudi neformalno zaposlovanje podzemna, skrita proizvodnja. Ta sektor tako imenovane sive ekonomije je najbližji uradnemu gospodarstvu, saj se tu izvajajo dejavnosti, ki imajo analogije v uradnem gospodarstvu in se pogosto izvajajo na njegov račun.

V zadnjih letih so se pojavili nove vrste neformalnega zaposlovanja: neregistrirano zaposlovanje prek oglasov v časopisih (za vse vrste storitev) in zaposlovanje povezano s trgovino – ulična trgovina, na tržnicah z oblačili (»ekonomski turizem«, »shuttle«), časopisih in revijah v prometu itd.

Glede na pogoje organizacije delovnih procesov razlikovati med standardnimi in nestandardnimi zaposlitvami. Ta delitev temelji na posebnosti organizacije delovnega procesa, ki ima različne oblike. Standardni pogoji, ki označujejo zaposlitev zaposlenega za polni delovni čas, vključujejo:

Delo pri enem delodajalcu;

Delo v proizvodnih prostorih delodajalca, vključno s tistimi, ki jih ima v najemu;

Standardna, zakonsko predpisana obremenitev čez dan, teden, leto.

Odsotnost katerega od teh znakov kaže na negotovo zaposlitev. Nestandardne (fleksibilne) zaposlitve vključujejo naslednje oblike:

Zaposlitev, povezana z nestandardnim delovnim časom, kot je gibljivo delovno leto, stisnjen delovni teden, gibljivi delovni čas itd.;

Zaposlovanje, povezano s socialnim položajem delavcev: samozaposleni, ki jim pomagajo družinski člani;

Zaposlovanje na delovnih mestih z izrednimi delovnimi mesti in organizacijo dela: delo na domu, »dežurstva«, kroženje in ekspedicijsko zaposlovanje;

Zaposlitev v nestandardnih organizacijskih oblikah: delavci za določen čas, krajši delovni čas.

Glede na delovni čas je običajno poudariti redna zaposlitev in zaposlitev s krajšim delovnim časom. Zaposlitev za polni delovni čas temelji na urejenem polnem delovniku, ki trenutno znaša 40 ur na teden. Skrajšani delovni dan, ki ga zakon določa za nekatere kategorije delavcev: mladostniki, mlajši od 18 let, zaposleni v posebej nevarnih delovnih razmerah, se štejejo za polni delovni dan.

Zaposlitev za krajši delovni čas (honorarno). Glede na kvantitativne značilnosti se delo s krajšim delovnim časom deli na naslednje oblike:

Zaposlitev s krajšim delovnim časom (skrajšan delovni teden, skrajšan delovnik) je posledica kriznega skrajševanja delovnega časa. Ta režim podjetjem omogoča, da obdržijo kvalificirano in izkušeno osebje ter preprečijo brezposelnost;

Stisnjen krajši delovni teden - predstavlja standardno dolžino delovnega tedna, razporejeno na manjše število delovnih dni (štiri in pol, štiri, tri), kar vodi v daljši delovni dan in s tem povišanje delovnega časa. število delovnih mest v primerjavi z dnevnim režimom dela v tednu;

Job sharing je tudi režim kriznega skrajšanja delovnega časa, pri katerem se eno delo razdeli med dva delavca ob hkratni delitvi delovnega časa, plače in socialnih prejemkov med njima. To pomaga zagotoviti prožnost politik zaposlovanja in ohraniti kvalificirane delavce;

Nadomestni delovni čas je način uporabe dveh delavcev s krajšim delovnim časom, ki se redkeje izvaja. Predstavlja tudi delitev delovnih mest, vendar v tem primeru na enem delovnem mestu izmenično delata dve osebi (npr. vsak drugi teden).

Podzaposlenost kot družbeni pojav lahko obravnavamo s treh vidikov:

Potreba nekaterih skupin prebivalstva (ženske, ki vzgajajo otroke, študentje, osebe z zmanjšano delovno sposobnostjo itd.) po delu s krajšim delovnim časom;

Kot ukrep makroekonomske politike za zajezitev naraščanja brezposelnosti;

Kot interno upravljavsko orodje, ki vam omogoča fleksibilno odzivanje na spremembe v zunanjem in notranjem okolju.

Z rednostjo delovne aktivnosti zaposlitev delimo na stalni, začasni, sezonski in občasni. Stalna (redna) zaposlitev pomeni, da mora zaposleni delati določeno število ur vsak teden, manj pogosto - vsak mesec; zaposlitev za določen čas ima dve vrsti: zaposlitev za določen čas (pogodba o zaposlitvi za določen čas) in potovalna zaposlitev (prek posredovanja določenih podjetij); sezonska zaposlitev pomeni delo v določenem letnem času in nenazadnje občasna zaposlitev pomeni opravljanje kratkotrajnega dela različnih vrst z namenom materialnega plačila praviloma brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

Pospeševanje tempa razvoja vseh področij družbene proizvodnje, ki je bilo posledica tehnološkega napredka, sprememb menedžerskih pogledov na učinkovitost organizacije, katerih vir je optimizacija uporabe njenih človeških virov, je privedlo do pojav novih oblik zaposlovanja, ki zagotavljajo večjo fleksibilnost poslovanja. Splošni trendi razvoja sodobnih organizacij so: zmanjševanje števila zaposlenih za nedoločen čas s povečevanjem deleža zaposlenih po pogodbah o zaposlitvi za določen čas, delavcev s krajšim delovnim časom ter delavcev, ki opravljajo svoje delovne obveznosti v oblikah posredovanja in zaposlovanja na daljavo, ki se bistveno razlikujejo od tradicionalnih modelov uporabe najete delovne sile.

industrija- na področju izobraževanja, medicine, opravljanja različnih storitev (krojaštvo, popravila, gradbeništvo, trgovina, na primer "shuttle" poslovanje);

organizacijski- samozaposleni, delavci in lastniki manjših neregistriranih proizvodnih enot; neuradno prijavljeni zaposleni v registriranih organizacijah, uradno prijavljeni delavci, ki na delovnem mestu opravljajo neregistrirano dejavnost;

sorte, ki se razlikujejo po vlogi neformalne zaposlitve pri dohodku. Te skupine vključujejo osebe, ki prejemajo le neformalne dohodke; osebe, za katere je neformalni dohodek glavni vir;

osebe, ki združujejo delo v »formalnem« in »neformalnem« sektorju (neformalna zaposlitev ne zagotavlja večine dohodka).

Vse vrste neformalnega zaposlovanja imajo skupno lastnost – nestabilnost povezana z omejenim dostopom do trga kapitala, institucij poklicnega usposabljanja, sistema socialne varnosti in odvzemom pravne zaščite. V razvitih državah in državah v razvoju obstajajo različne oblike dela na črno. Neformalno zaposlovanje je v razvitih državah prisotno v veliko manjšem obsegu in v drugačnih oblikah kot v državah v razvoju. V razvitih državah je delež "neformalnega" sektorja 5-10% bruto domačega proizvoda, v državah v razvoju pa do 35%. V Rusiji doseže 40%. Mnogi združujejo delo v "formalnem" in "neformalnem" sektorju. Gre predvsem za tiste, ki delajo s krajšim delovnim časom na pobudo uprave ali na prisilnem dopustu. K neformalnemu zaposlovanju so nagnjeni tudi tisti, ki prejemajo nizke plače, imajo relativno prost delovni čas ali možnost dodatnega zaslužka.

Z rednostjo delovne aktivnosti zaposlitve delimo na stalne, začasne, sezonske in občasne. Stalna (redna) zaposlitev pomeni, da mora zaposleni delati določeno število ur vsak teden, manj pogosto - vsak mesec; zaposlitev za določen čas ima dve vrsti: zaposlitev za določen čas (pogodba o zaposlitvi za določen čas) in potovalna zaposlitev (prek posredovanja določenih podjetij); sezonska zaposlitev pomeni delo v določenem letnem času in nenazadnje občasna zaposlitev pomeni opravljanje kratkotrajnega dela različnih vrst z namenom materialnega plačila brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

Kazalniki zaposlovanja

Stopnja zaposlenosti je gospodarski dejavnik, ki igra pomembno vlogo v mnogih pogledih. Seveda stanje v gospodarstvu ocenjujemo po stopnji zaposlenosti.

Stopnja zaposlenosti je temeljni indikator. To je pomembna značilnost, ki jo je treba upoštevati, zlasti v času gospodarske krize.

Stopnja zaposlenosti prebivalstva se oblikuje pod vplivom velikega števila prebivalstva dejavniki, katere rezultanta določa njegovo dinamiko. Dejavnike zaposlovanja lahko glede na njihovo specifičnost združimo v več skupin: demografske, ekonomske, socialne in globalne.

Demografski dejavniki zaposlenosti so povezane z značilnostmi reprodukcije prebivalstva. Sem spadajo starostno-spolna struktura prebivalstva, rodnost, umrljivost in migracije. Podatki popisa kažejo, da je stopnja zaposlenosti v nacionalnem gospodarstvu višja pri moških kot pri ženskah. To je povezano z ženskami, ki opravljajo reproduktivne funkcije, vzgajajo otroke, vodijo gospodinjstvo itd. Zaposlitev po starosti ni enako. Povečanje stopnje zaposlenosti je praviloma opaziti do starosti 30-35 let, nato pa pride do upada. Pri tem povečanje deleža starostnih skupin v prebivalstvu, kjer je zaposlenost večja, zagotavlja povečanje zaposlenosti celotnega prebivalstva. Plodnost in umrljivost neposredno določata velikost in starostno-spolno strukturo prebivalstva, ki je podlaga za oblikovanje delovno aktivnega prebivalstva. Posledično naravni procesi, ki se pojavljajo v prebivalstvu, neposredno vplivajo na kontingent ljudi, ki sodelujejo v družbeni proizvodnji. Migracije Bolj dovzetna je moška populacija mlajših in srednjih let, ki na območjih, kamor prihajajo migranti, predstavlja dodatno rezervo delovne sile.

Gospodarske sile zaposlenosti so povezane z značilnostmi lokacije in razvoja produktivnih sil. Sem spadajo: porazdelitev proizvodnih sil, sektorska struktura nacionalnega gospodarstva, gospodarske spodbude itd. Razporeditev produktivnih sil po ozemlju določa sposobnost prebivalstva, da zadovolji željo po delu v družbeni proizvodnji. Pomanjkanje dela, ki bi ustrezalo specialnosti in nagnjenjem ljudi, pogosto povzroči bolj ali manj dolgotrajen umik iz delovno aktivnega prebivalstva. Prednostni razvoj nekaterih sektorjev nacionalnega gospodarstva neposredno vpliva na naravo zaposlovanja prebivalstva. Na primer, razvoj delovno intenzivnih (moških) industrij v regijah Sibirije je privedel do dejstva, da so bile tam ženske dejansko prikrajšane za možnost dela po svoji specialnosti. Gospodarska stimulacija z vidika zaposlovanja je sistem državnih ukrepov (plače, dodatki itd.), katerih cilj je zagotoviti širšo udeležbo določenih skupin prebivalstva v družbeni proizvodnji, ustvariti pogoje za dopolnitev in stabilizacijo gibanja ljudi. zaposlenih v gospodarstvu.

Socialni dejavniki zaposlovanja so povezani s posebnostmi oblikovanja sistema pogojev za delovno aktivnost prebivalstva. Med njimi so: stopnja razvitosti storitvenega sektorja in mreže vrtcev, stopnja izobrazbe prebivalstva, nacionalne tradicije, stopnja razvoja zdravstva itd. Razviti storitveni sektorji in mreža vrtcev omogočajo prebivalstva, zlasti žensk, da se osvobodijo številnih funkcij vzdrževanja družine, vzgoje otrok, to je, da večino delovnega življenja porabijo za delo v proizvodnji. Dvig izobrazbene ravni, je nedvomno ugoden trend. Pridobitev višje izobrazbe pa zahteva daljše usposabljanje. Posledično se povečuje časovni razmik med trenutkom doseganja delovne starosti in trenutkom nastopa dela, torej dejanske zaposlitve. Nacionalne tradicije, ki so se razvijale skozi stoletja, pomembno vplivajo na stopnjo zaposlenosti v številnih regijah države, saj vnaprej določajo negativen odnos do udeležbe žensk v družbeni proizvodnji in opravljanja nekaterih vrst dela moških. Sistem zdravstvenega varstva opravlja tako družbeno pomembno funkcijo, kot je ohranjanje in krepitev zdravja prebivalstva, kar omogoča vzgojo bolj zdrave mlajše generacije, zmanjševanje obolevnosti, invalidnosti in umrljivosti zaposlenih v gospodarstvu in s tem podaljševanje njihove delovne dobe. .

Globalni dejavniki zaposlovanja so povezani s posebnostmi načina proizvodnje materialnih dobrin. Vključujejo tako medsebojno povezane dejavnike, kot so oblika lastništva proizvodnih sredstev, narava povezave proizvodnih sredstev in dela itd. Narava povezave proizvodnih sredstev in dela je odvisna od oblike lastnine, odraža pa se v vsebini oblik zaposlovanja prebivalstva. Oblika lastnine ustvarja predpogoje za polno ali delno zaposlenost prebivalstva in zagotavlja dejansko ali nominalno uresničevanje pravice do dela za udeležence družbene proizvodnje.

Zaposlenost kvantitativno označuje kazalnik stopnje zaposlenosti. Izračuna se lahko na dva načina:
1) Delež delovno aktivnih v celotnem prebivalstvu:
Uz = Chz/Chn,
kjer je Chz število zaposlenih, Chn celotno prebivalstvo.
2) Delež delovno aktivnih v delovno aktivnem prebivalstvu:
Uz=Chz/(Chz+Bb),
kjer je Nb število brezposelnih.
V mednarodni statistiki je izhodiščni kazalec za analizo zaposlenosti stopnja ekonomske aktivnosti prebivalstva, tj. delež delovno aktivnega prebivalstva v celotnem prebivalstvu:
Uea=(Bh+Bb)/Bn.