Aktiven razvoj informacijskih tehnologij je objektivno vplival na oblikovanje novega gospodarskega okolja, ki deluje na podlagi uporabe sodobne računalniške tehnologije, omrežnih informacijskih virov in telekomunikacij. Posledica tega je bil nastanek nove oblike zaposlitve - dela na daljavo 1 .
Posebnosti zaposlovanja na daljavo so:
Prostorska in pogosto geografska oddaljenost delovnega mesta zaposlenega od lokacije zaposlitvene organizacije;
»Izraz »delo na daljavo« oz « delo na daljavo* (iz angleščine. « voziti na delo» - dnevno gibanje od doma na delo) - ki ga je uvedla Komisija Evropske skupnosti ob koncu 198(bx) za sklicevanje na delo na daljavo, opravljeno na podlagi informacijske tehnologije.
uporaba različne komunikacijske opreme in tehnologij za izvajanje delovne dejavnosti (telefon, faks, računalnik, internet);
fleksibilni načini organizacije dela: gibljiv delovni čas, gibljiv urnik dela, fleksibilna lokacija delovnega mesta ipd.
Treba je opozoriti, da zaposlovanje na daljavo ni popoln analog dela na domu, saj se pri izvajanju kažejo znaki tako tradicionalnih oblik zaposlitve kot samozaposlitve. V prvem primeru se delo opravlja v okviru samostojnega podjetništva (elektronsko poslovanje). V drugem - v okviru pogodbe o zaposlitvi med delavci na daljavo in organizacijo, ki se vsebinsko ne razlikuje od pogodb z drugimi zaposlenimi, medtem ko se delovni stiki izvajajo v realnem času, nagrajevanje, usposabljanje, napredovanje in ocenjevanje takih zaposlenih potekajo v skladu s predpisi, ki jih uporablja organizacija na področju upravljanja s kadri.
Obstaja več vrst dela na daljavo 1:
delo na daljavo (doma- temelji delo na daljavo) - vrsta zaposlitve, pri kateri zaposleni opravljajo delovne naloge na domu najmanj en delovni dan na teden; na poti v službo uporabljajte osebni računalnik; uporabljati faks, telefon, e-pošto kot sredstvo komunikacije z vodstvom in sodelavci;
dodatno delo na daljavo (dopolnilno oz občasno delo na daljavo) - vrsta zaposlitve z enako vsebino kot prejšnja kategorija, katere razdelitev obsega manj kot en delovni dan na teden. Ta vrsta zaposlitve je praviloma dodatna k tradicionalni zaposlitvi zaposlenega v pisarni, na uradnem delovnem mestu.
delo na daljavo v specializiranem telecentru (center- temelji delo na daljavo). To je dokaj nova praksa, ko določena organizacija ponuja delovna mesta zaposlenim v tretjih organizacijah, pri čemer se ukvarja z opremljanjem teh delovnih mest s pisarniško opremo, komunikacijskimi orodji (hitri dostop do interneta, javnih podatkovnih baz, programskih izdelkov) .
1 Skavitin A.V. Delo na daljavo v svetovni gospodarski praksi // Upravljanje v Rusiji in v tujini. 2004. št.6.
89
Pravzaprav je to delo prek posredniške organizacije, nekakšnega kolektivnega centra za delavce na daljavo, ki je specializiran za zagotavljanje storitev;
4) mobilno delo na daljavo (mobilni delo na daljavo) - vrsta zaposlitve, pri kateri zaposleni opravljajo svoje delovne obveznosti najmanj 10 ur na teden zunaj doma in izven delovnega mesta v pisarni (na službenih potovanjih, pri naročnikih/strankah, na poti v službo) in uporabljajo računalnik za komunicirati z organizacijo v realnem času.
Zaposlovanje na daljavo je postalo zelo razširjeno v mnogih tujih državah. Tako je leta 1997 število delavcev na daljavo v Evropi preseglo 2 milijona ljudi, v ZDA - več kot 11,1 milijona. Po nekaterih ocenah naj bi bilo do leta 2007 načrtovano organizirati do 40 milijonov delovnih mest za delavce na daljavo v Evropi in do 50 -60 milijonov 1. V razvitih državah se aktivno oblikujejo elektronske borze dela, zaposlovanje na daljavo se uporablja na pogodbeni podlagi med delavci in organizacijami v različnih državah.
O obsegu razširjenosti zaposlovanja na daljavo pričajo naslednji podatki. Leta 2001 je bilo v Združenem kraljestvu 2,2 milijona delavcev, ki so delali od doma vsaj en delovni dan na teden, uporabljali računalnik in telefon za nepremičninske transakcije (25 % vseh delavcev na daljavo), gradbeništvo (približno 20 %), industrijo (14 %). %) in izobrazba (12 %). Njihov delež je znašal 7,4 % celotne delovne sile v državi. V desetih evropskih državah (Danska, Francija, Finska, Nemčija, Irska, Italija, Nizozemska, Španija, Švedska in Združeno kraljestvo) v povprečju predstavljajo delavci na daljavo 6 % vseh zaposlenih. Ta delež znaša 8,5 % števila zaposlenih v finančnem sektorju gospodarstva, 3,5 % v industriji in gradbeništvu, 5,5 % v prometu in zvezah ter 2,3 % v izobraževanju in javni upravi.
Zaposlovanje na daljavo po mnenju mnogih strokovnjakov ustvarja velik potencial za ruski trg dela, predvsem pa s širitvijo zaposlovanja v regijah z visoko stopnjo zaposlenosti.
"Chernukhin V. Delo na daljavo ali virtualizacija delovnega mesta // Človek in delo. 2002. št. 1."
Skavitin A.V. Odlok. op.
90
visoka stopnja brezposelnosti. Teritorialna neodvisnost delovnega mesta omogoča zaposlitvene možnosti kjerkoli v državi in svetu. Drugič, delo na daljavo daje dodatne možnosti za zaposlitev invalidov, žensk, državljanov, ki so prisiljeni opustiti tradicionalne oblike zaposlovanja zaradi potrebe po skrbi za invalidne družinske člane, mladih, ki prvič vstopajo na trg dela itd.
Hkrati pa zaposlovanje na daljavo, kot nobena druga oblika zaposlitve, od zaposlenega zahteva znanje in veščine s področja informacijske tehnologije. Poleg tega kvalifikacijskih zahtev ne narekujejo le delodajalci, ki uporabljajo delo na daljavo, temveč jih določa tudi sama narava in vsebina dela, kar pa pomeni, da mora oseba, ki se želi uresničiti v samozaposlitvi na daljavo, nujno imeti določeno usposabljanje. Poleg tega je najpomembnejši pogoj za razvoj zaposlovanja na daljavo stanje informacijske infrastrukture ter stopnja razpoložljivosti informacijskih omrežij in virov. Vendar so se do danes s tega vidika sprejemljivi pogoji oblikovali le v velikih mestih in gospodarsko uspešnih regijah Rusije. Vendar pa je treba skoraj neomejene možnosti za pridobitev plačanega dela prek dela na daljavo v celoti izkoristiti na področju regulacije trga dela.
socialno- ekonomskospecifikacijezaposlitev
Glede na stopnjo kvantitativne in kvalitativne skladnosti med potrebami gospodarstva po delovni sili in prebivalstva po delovnih mestih ločimo polno, produktivno, svobodno izbrano, racionalno in učinkovito zaposlitev.
Polna zaposlenost- to je stanje, v katerem je vsem, ki ga potrebujejo in želijo delati, zagotovljeno delo, kar ustreza prisotnosti ravnovesja med povpraševanjem in ponudbo dela.
produktivno zaposlovanje- to je zaposlitev, ki ustreza interesom povečanja proizvodne učinkovitosti, uvajanja dosežkov znanstvenega in tehnološkega napredka ter povečanja produktivnosti dela. Po mnenju ILO je produktivna zaposlitev zaposlitev tistih, katerih proizvod dela družba sprejema in plača.
91
Prosto izbrana zaposlitev domneva, da pravica razpolaganja z lastno zmožnostjo za delo (delovna sila) pripada izključno njenemu lastniku, t.j. sam delavec. To načelo zagotavlja pravico vsakega delavca do izbire med zaposlitvijo in brezposelnostjo ter prepoveduje kakršno koli administrativno vpletenost v delo.
Racionalna zaposlitev - to je zaposlitev upravičena z vidika procesov nastajanja, distribucije (prerazporeditve) in uporabe delovnih virov, ob upoštevanju njihovega spola, starosti in izobrazbene strukture, načinov razmnoževanja sposobnega prebivalstva in njegove razporeditve na ozemlju države. Racionalna zaposlenost označuje delež produktivno zaposlenih v skupnem številu ekonomsko aktivnega prebivalstva.
Učinkovito zaposlovanje pomeni sposobnost javne uprave, da reproducira družbeno-ekonomske pogoje za razvoj delavcev, ki jih narekujejo kriteriji načina življenja na dani stopnji razvoja družbe. Učinkovita narava zaposlovanja vključuje ukvarjanje z družbeno koristnimi dejavnostmi, ki zagotavljajo dostojen dohodek, zdravje, dvig posameznika, rast izobrazbene in strokovne ravni vsakega člana družbe na podlagi rasti produktivnosti družbenega dela, pa tudi ekonomska in socialna smotrnost delovnih mest.
V ekonomski teoriji in praksi je bil razvit sistem kazalnikov, ki odraža učinkovitosti zaposlovanja. Običajno se uporabljajo štiri skupine kazalnikov:
prvi so deleži razporeditve delovnih virov družbe glede na naravo njihove udeležbe v družbeno koristnih dejavnostih;
drugi je stopnja zaposlenosti sposobnega prebivalstva v javnem gospodarstvu. Ekonomsko ta kazalnik odraža na eni strani potrebo javnega gospodarstva po delavcih, na drugi strani pa potrebo prebivalstva po delovnih mestih;
tretji je struktura razporeditve delavcev po panogah nacionalnega gospodarstva;
četrta je struktura poklicnih kvalifikacij delavcev. Prikazuje razporeditev delovno aktivnega prebivalstva po poklicnih kvalifikacijah.
skupine in odraža stopnjo ravnotežja med sistemom usposabljanja in potrebo gospodarstva po kvalificiranih delavcih.
Kvantitativno je za zaposlenost značilen kazalnik stopnje zaposlenosti. Lahko se izračuna na dva načina.
1. Delež zaposlenih v celotnem prebivalstvu je opredeljen kot
y \u003d h / h
kjer je P 3 - število zaposlenih; Ch n - celotno prebivalstvo.
2. Delež zaposlenih v ekonomsko aktivnem prebivalstvu je določen s formulo
kjer je N b - število brezposelnih.
V mednarodni statistiki je začetni kazalnik za analizo zaposlenosti stopnja gospodarske aktivnosti prebivalstva, t.j. delež ekonomsko aktivnega prebivalstva v celotnem prebivalstvu:
Študija stanja zaposlenosti pri nas temelji na opredelitvi naslednjih kazalnikov.
1. Stopnja zaposlenosti prebivalstva pri poklicnih (plačporod je določena s formulo
Ta kazalnik daje predstavo o deležu ljudi, ki imajo službo med celotnim prebivalstvom države. Rast stopnje zaposlenosti kaže na izboljšanje razmer v gospodarstvu, širitev področij uporabe dela, izboljšanje kakovosti, vključno s pričakovano življenjsko dobo državljanov itd. Znižanje stopnje zaposlenosti nedvoumno kaže na poslabšanje razmer na socialnem in delovnem področju. Vendar ta kazalnik ne daje podatka o realni stopnji zaposlenosti, saj je izračunan na podlagi uradnih podatkov, v katerih je skrita (senčna) zaposlenost predstavljena v obliki strokovnih ocen. Kazalnik stopnje zaposlenosti je treba upoštevati v povezavi z drugimi kazalniki in značilnostmi.
92
93
2. Stopnja zaposlenosti delovno sposobnega prebivalstva v javnostinom proizvodnji je določena s formulo
kjer je Ch-gr - število sposobnega prebivalstva.
Ta kazalnik določa delež zaposlenih v skupnem številu delovnih virov in kaže, v kolikšni meri so delovni viri države vključeni v družbeno proizvodnjo.
Struktura zaposlenih po področjih družbeno koristne dejavnostiveljavnost omogoča določitev deleža ljudi (v koeficientih ali %), zaposlenih v družbeni proizvodnji, gospodinjstev, študentov, brezposelnih itd. Razmerje teh koeficientov kaže, kako racionalno so delovni viri razporejeni v gospodarstvu države.
Struktura zaposlenosti po sektorjih in vejah javnostiproizvodnja odraža trende v zvezi z razporeditvijo delovnih virov po oblikah in vrstah delovne dejavnosti. Struktura zaposlitve se nenehno spreminja. Bistvene spremembe, ki povzročajo močno povečanje ali zmanjšanje deleža zaposlenih na določenih področjih dejavnosti, pa kažejo na prisotnost in možen razvoj težav na področju socialnih in delovnih razmerij. V Rusiji se je v zadnjih letih močno zmanjšalo število zaposlenih v industriji in kmetijstvu, medtem ko delež zaposlenih v neproizvodnem sektorju nenehno raste, kar kaže na spremembo strukture povpraševanja delodajalcev po določenih vrstah porod. Vendar pa je oslabitev panog materialne proizvodnje zaradi odliva skoraj polovice delovne sile povzročila upočasnitev gospodarske rasti. Poleg tega so se področja, kot so izobraževanje, znanost, zdravstvo, kultura in druga, soočala s problemom množičnega odliva specialistov, kar je pomembno vplivalo na celotno družbeno-ekonomsko stanje v državi.
Poklicno-kvalifikacijska struktura zaposlitve odraža delež oseb, zaposlenih na delovnem mestu, ki zahteva določeno strokovno izobrazbo, in državljanov, zaposlenih na nizkokvalificiranih delovnih mestih. Optimalnost te strukture ocenjujemo tako, da jo primerjamo s strukturo delovnih mest v gospodarstvu države ali regije.
Problemi fleksibilnosti pri urejanju delovnih razmerij in nove oblike zaposlovanja: splošni pristopi, prednosti in slabosti
Prilipko Aleksandra Sergejevna,
podiplomski študent Oddelka za delovno pravo in pravo socialne varnosti Kijevske nacionalne univerze. Taras Ševčenko.
Članek analizira koncept nestandardnih zaposlitev, splošne pristope k karakterizaciji nekaterih vrst netipičnih pogodb o delu, poda predloge o potrebi po sprejetju podzakonskih aktov za njihovo ureditev v delovni zakonodaji.
Članek analizira koncept podstandardne zaposlitve, skupne pristope k karakterizaciji nekaterih vrst netipičnih pogodb o delu, podajajo se predlogi o nujnosti sprejemanja pravnih aktov o njegovi ureditvi v delovni zakonodaji.
Eden od novih trendov v pravni ureditvi delovnih razmerij je povečana fleksibilnost, t.j. osvoboditev pretirane regulacije delovnega procesa, ki delavca zavezuje s številnimi pravili, dolžnostmi, vsiljuje neprilagodljive vzorce obnašanja in včasih onemogoča popolno samouresničitev vsakega posameznika. Ideje o povečani fleksibilnosti so vodile predvsem v nastanek novih, netipičnih oblik zaposlovanja. Pogodba o zaposlitvi s svojimi tradicionalnimi nespremenljivimi lastnostmi je bila in ostaja glavno pravno dejstvo nastanka delovnih razmerij in način za vzpostavitev delovnih pogojev v času njene veljavnosti. Toda tradicionalno delovno pogodbo dopolnjujejo nove oblike rabe dela. Nekoč je I. Ya. Kiselev, znan specialist na področju ruske in tuje delovne zakonodaje, opozoril na nove pojave v delovnem pravu in svojo študijo poimenoval "Nov videz delovnega prava v zahodnih državah". Opozoril je, da se potreba po fleksibilnosti v državni in pravni ureditvi trga dela v zahodni literaturi že več desetletij analizira kot imperativ, ki ga povzročajo objektivne zahteve sodobnega razvitega gospodarstva, togost, ki je neločljivo povezana s tradicionalnim delovnim pravom, pa je obdobje minevajoče in je v nasprotju s tehničnim napredkom, z realnostjo, ki nastaja na trgu dela v kontekstu preoblikovanja industrijske družbe v postindustrijsko. Enake zaključke o tem vprašanju je sprejela ruska ekonomistka N. T. Višnevskaja, ki je prav tako nasprotovala prekomerni regulaciji delovnih razmerij. I. Ya. Kiselev je oblikoval glavne usmeritve za izvajanje načela fleksibilnosti v delovnih razmerjih: zavrnitev podrobne in restriktivne ureditve vsebine delovnih funkcij in delovnih dolžnosti, ki bi spodbudila rast produktivnosti dela in kakovosti izdelkov, izboljšanje delovni čas in počitek ter uporaba netipičnih vrst pogodb o delu. Kar zadeva načine delovanja, oblike materialnega nagrajevanja, povečanje števila lokalnih aktov in predpisov ter krepitev vloge svetov delavcev, so se uporabljali že prej. Podjetja imajo pravico v kolektivnih pogodbah po načelu in favorem uvesti nove ugodnosti in določbe, ki izboljšujejo delovne pogoje v primerjavi z zakonskimi normativi, če obstajajo finančne možnosti. Kar zadeva nove nestandardne oblike zaposlovanja, so te oblike zaposlovanja nov pravni pojav in zato sporen.
O novih oblikah delovnih poslov so pisali tudi drugi strokovnjaki s področja delovnega prava. Tako so VM Lebedev, ER Voronkova in VG Melnikova, ki so analizirali vrste delovnih poslov, zapisali, da bo "prišel čas in drugi del delovnega zakonika Ruske federacije bo namenjen ne le pogodbam socialnih partnerjev, ampak tudi pogodbenim delovnega prava na splošno, kjer je prostor za druge delovne posle.
Po I. Ya. Kiselevu sta poglobljeno študijo problemov fleksibilnosti in netipičnih pogodb o zaposlitvi izvedla Lushnikov AM in Lushnikova MV. Znani strokovnjaki s področja delovnega prava so povečano fleksibilnost (diferenciacijo in individualizacijo) opredelili kot eno novih trendov v razvoju delavskih pravic in opredelil nekatere razloge za njihov nastanek. Ugotavljajo, da je že zamujala razprava o netipičnih delovnih razmerjih, ki se ji želimo pridružiti.
Vrednost omenjene študije je v tem, da avtorji predlagajo odpravo zastarelih norm, strogih omejitev, pa tudi ohranitev javnih imperativnih norm, ki zagotavljajo zaščito delavcev. Zavedajo se, da se trg dela pod vplivom globalizacije in tehnološkega napredka korenito spreminja, zato je treba razvijati novo varnost zaposlitve in socialno varnost. Potrebujemo fleksibilne zaposlene, tj. pripravljen na menjavo poklica, na aktivno delo, fleksibilnost pri nagrajevanju, fleksibilnost dela, t.j. pripravljenost za zamenjavo službe, vključno s pripravljenostjo za prehod na delo na drugo področje itd. A strinjamo se z glavnim zaključkom, da je ravnovesje pravic in legitimnih interesov v delovnih razmerjih nujen pogoj za njihovo uskladitev v socialno-pravni državi.
Nekateri avtorji se bojijo popolnega izginotja delovnega prava, če ne bo mogoče pridobiti potrebne fleksibilnosti, tj. fleksibilnost je povezana z njenim preživetjem, navsezadnje pa je delovno pravo pomembna družbena institucija. To je tako potrebno za razvoj družbe.
Ob vseh teh avtoritativnih mnenjih ugotavljamo, da je uporaba novih oblik zaposlovanja kompleksen proces. Prilagajanje nanje je boleče, saj delavce odbija morebitna izguba socialnih jamstev. Vpliva dolgoletna praksa dela po pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas s polnim delovnim časom in zagotovljeno zaposlitvijo, ki zagotavlja stabilen zaslužek, dopuste, bolniško in dolgotrajno. Nemogoče je ne upoštevati dejstva, da sindikati aktivno nasprotujejo novim netipičnim oblikam zaposlovanja, zlasti s krajšim delovnim časom. Med vsemi objavami sindikatov ni niti ene, v kateri bi se sindikati pozitivno izrekli o uporabi novih oblik zaposlovanja. Zato je problem uporabe novih oblik rabe dela aktualen in sporen, zato ga je treba temeljito znanstveno preučiti. Najprej se postavlja vprašanje, ali ustrezajo družbenemu namenu delovnopravnega prava, ali znižujejo raven socialnih jamstev, ali bodo prispevali k reševanju problema zaposlovanja, kako bodo vplivali na trg dela itd. ker se nestandardne oblike že uporabljajo v Ruski federaciji, v Republiki Belorusiji in Ukrajini. Kontroverzne situacije se že pojavljajo in kot ugotavlja T. A. Postovalova, spori segajo na Evropsko sodišče za človekove pravice.
Najprej je treba rešiti teoretična vprašanja, kot je sektorska pripadnost nestandardnih oblik zaposlovanja. Zavračamo stališče, da bi morale biti netipične oblike zaposlitve urejene po presoji strank v okviru civilnega prava. Ideja o liberalizaciji delovnih razmerij ni nova. Takoj so ga oblikovali privrženci tržnih odnosov. To je pravzaprav pomenilo zavrnitev delovnega prava, saj delovno pravo določa pomembne ugodnosti in socialna jamstva. Delodajalca zavezuje k spoštovanju delovne, varstvene, plačilne zakonodaje ipd. Ni zaman, da je S. A. Ivanov nekoč delovno pravo imenoval "pravica do varstva dela". Ostro je kritiziral tudi teorije »liberalizma«, »neoliberalizma«, ki so razglašale povečanje svobode v delovnih razmerjih. Neoliberalisti so govorili o tem. Njihovo izvajanje bi neizogibno vodilo v oslabitev delovne zakonodaje. Nove oblike zaposlovanja torej ne bi smele voditi v spodkopavanje družbenega pomena delovnega prava, čeprav so povezane s pojavom novih norm, ki so za tradicionalno delovno pravo nenavadne. Zato bi morale biti netipične pogodbe o delu v okviru delovnega prava.
Seveda lahko nekatere netipične oblike zaposlitve spominjajo na pogodbe o delu, vendar je takšna podobnost lahko le površinska. Nove vrste pogodb bi morale v bistvu ostati pogodbe o delu in zanje veljati delovnopravne norme.
Iz tega teoretičnega zaključka izhaja izhodišče, da atipične oblike zaposlovanja ne bi smele voditi k povečanju brezposelnosti. Nasprotno, uporabiti jih je treba za dodatno delovno uporabo. Delavcu pogosto ustreza delo s krajšim delovnim časom. Kombinira ga lahko s skrbjo za otroke, bolne družinske člane in drugimi ustvarjalnimi dejavnostmi. Takšno delo ne bi smelo voditi v izgubo socialnih ugodnosti. Seveda jih je mogoče spremeniti, vendar ne zmanjšati. V najnovejših tujih študijah delovnega prava in aktih ILO se dosledno promovira ideja o potrebi po združevanju fleksibilnosti za podjetja in jamstev zaščite delavcev (fleksibilna jamstva), mobilnosti delovne sile in stabilne zaposlitve. Navsezadnje je mnenje ameriškega ekonomista, Nobelovega nagrajenca D. Stiglitza, ki je zapisal: »Uroki za povečanje fleksibilnosti dela so le slabo prikrit poskus, da bi delavcem (pod krinko »gospodarske učinkovitosti«) odvzeli dobiček. pridobili z dolgoletnim delom in političnim delovanjem« . Stroški takšnega zaposlovanja so očitni: znižanje strokovnosti delavcev zaradi začasne potrebe, poslabšanje fizične in moralne kondicije v nestabilnih razmerah, večje poškodbe, oslabitev družbene solidarnosti in poklicnih vezi, oteženo usklajevanje in nadzor nad dejavnosti delavcev, širitev možnosti za izogibanje imperativnim normam delovne zakonodaje. Tej oceni fleksibilnih oblik zaposlovanja lahko dodamo še nekaj slabosti: pomanjkanje prave možnosti za aktivno sodelovanje pri vodenju proizvodnje, vodja v timu, obrambo svojih pravic s stavko, itd. V Ruski federaciji na primer na podzaposlenost gledajo kot na negativen pojav in pogosto kot na skrito brezposelnost.
Toda kljub vsem slabim stranem prožnosti se je že uveljavila in zdaj je izziv zakonodajalcem in podjetnikom zagotoviti "dobro" prilagodljivost. Z njim je povezan nov koncept "fleksibilnosti", torej "fleksibilnosti". Kaj je treba razumeti pod netipičnimi oblikami zaposlitve? T. A. Postovalova ugotavlja, da so netipična delovna razmerja generičen pojem, ki ga je težko izčrpno opredeliti. Pri opredelitvi teh vrst zaposlitev se delno domneva, da je skupna značilnost netipičnih delovnih razmerij odstopanje od vsebine pogodbe o zaposlitvi glede trajanja delovnega časa v primerjavi z delovnimi razmerji za nedoločen in polni delovni čas. Vendar pa takšne opredelitve ni mogoče šteti za izčrpno, saj so se pojavile takšne oblike zaposlovanja, kot so agencijsko delo, zunanje izvajanje, zunanje delo, samostojna dela, delo na daljavo, delo na daljavo, delo s klici itd. vse se razlikujejo od rednih pogodb o zaposlitvi. Izčrpnega seznama nestandardnih oblik zaposlitve ni. O. Motsnaya netipično zaposlovanje razlaga kot dejavnost državljanov, ki temelji na takem delovnem razmerju, v katerem je odsotna ali spremenjena katera od bistvenih (kriterij) značilnosti tradicionalnega delovnega razmerja: osebna, organizacijska ali premoženjska.
Nekateri avtorji posvečajo več pozornosti vrstam netipičnih zaposlitev v tujini. Pod to vrsto zaposlitve razumejo številne bolj ali manj nove vrste delovnih mest. Netipična zaposlitev se običajno nanaša na takšno organizacijo dela, ki ne zagotavlja polne zaposlenosti.
Netipična delovna razmerja so pogosta v državah Evropske unije. V pravu EU netipična zaposlitev vključuje takšne pogodbe, ki odstopajo od običajnih delovnih razmerij, določenih s pogodbo.
V različnih sektorjih gospodarstva se uporabljajo tudi različne nestandardne oblike zaposlovanja. Na primer, na znanstvenem področju izraz "delovni čas" za znanstvenika, pisatelja, skladatelja sploh nima smisla. Ideje in slike se lahko pojavijo kadar koli, tudi v sanjah. Ukvarjanje z znanostjo in umetnostjo določa ne toliko poklic kot način življenja. Narava ustvarjalnega procesa nam ni znana. A. Parandovsky je to idejo izrazil z besedami Haydna: "Ni od mene, to je od zgoraj!" Zato se na znanstvenem področju uporabljajo oblike, kot so delo na daljavo, delo v agenciji, delo s krajšim delovnim časom, vendar, kot ugotavlja N. I. Kostyukova, trenutno znanost ni razvila enotnega pristopa k razumevanju atipičnih oblik zaposlitve.
Podjetja že od Sovjetske zveze uporabljajo fleksibilen delovni čas, vendar v omejenem obsegu. Bistvo fleksibilnega delovnega časa je v tem, da se delavcu določi fiksni čas, ko je nujno na delovnem mestu (za navezovanje stikov, prejemanje nalog, razpravo o kompleksnih proizvodnih nujnih problemih ipd.) in spremenljivi (fleksibilni) delovni čas na začetku. in ob koncu delovnega dneva (izmena), v okviru katerega ima delavec pravico začeti in končati delo po lastni presoji (tj. začetek in konec dela sta lahko »lebdeča«, kar mu omogoča bolj svobodno vodenje njegovega časa.Ta način se uporablja tudi za Ukrajino, izvajali so se poskusi.Rezultati so bili pozitivni.Zmanjšalo se je celo število bolniških odsotnosti.Pa vendar se menedžerji zaradi vztrajnosti uveljavljenih strogih režimov neradi vzpostavljajo. Bojijo se, da bodo delavci prišli pozneje in prej odšli z dela, nadzor nad spoštovanjem načina delovanja pa ni vedno mogoč.
Priporočila o uporabi fleksibilnih oblik zaposlitve, ki jih je razvilo Ministrstvo za delo in socialno varstvo Republike Belorusije, določajo, da se uporaba fleksibilnega delovnega časa izvaja v primerih, ko iz kakršnega koli razloga (domači, socialni itd.) ), uporaba rednih urnikov otežena ali neučinkovita, pa tudi kadar zagotavlja bolj ekonomično izrabo delovnega časa. Kot lahko vidite, spet obstajajo omejitve. So neupravičeni in ovirajo široko uporabo tega zaposlenim prijaznega urnika dela.
V zadnjih letih se široko uporablja delo na daljavo. Toda v novem zakonu Ukrajine "o zaposlovanju prebivalstva" in v novi delovni zakonodaji še vedno ni norm, ki bi urejale takšne nove oblike zaposlovanja (delo brez delovnega mesta). Daljinska oblika se je močno razširila zaradi razvoja informacijskih in telekomunikacijskih tehnologij (IKT) ter interneta. Toda zaposleni na daljavo nimajo zadostnih socialnih jamstev niti od države niti od delodajalca, njihova delovna dejavnost pa vsebuje značilnosti nestabilnosti, negotovosti in negotovosti, zato se pogosto izkaže za neformalno. Registracijski organi je ne upoštevajo kot vrsto delovne dejavnosti, se ne pojavljajo v nacionalnem klasifikatorju poklicev, ne upoštevajo je statistični in davčni organi. Toda tisto, kar dejansko deluje, so oblikovalci, programerji, finančni in politični strokovnjaki, analitiki, internetni novinarji itd.
Naloga zakonodajalca je legalizirati te nove oblike zaposlovanja. I. A. Vetukhova je zelo pozitivno govorila o delu na daljavo. Opozorila je na obojestransko korist tako nestandardne oblike zaposlitve tako za delavca kot za delodajalca. Zaposleni prihrani čas pri potnih stroških, prevoznih stroških, sam izbere ugoden način dela, rok. Ves delovni dan ni poslušnosti režimu. V večji meri se kaže načelo samoregulacije pogojev za izpolnjevanje nalog, ki jih prejme od delodajalca. V drugih državah (Rusija, Kazahstan) so že uvedeni osnutki zakonov, ki urejajo delovne pogoje delavcev na daljavo. V Ukrajini ni zakonske ureditve dela na daljavo, kar avtor meni, da je nesprejemljivo.
Za zaključek ugotavljamo, da je treba razpravo o netipičnih oblikah zaposlovanja nadaljevati, veliko jih je treba predvideti v zakonodaji, hkrati pa ohraniti raven socialnih jamstev na ravni mednarodnih standardov.
Literatura
1. Kiselev I. Ya. Nov pogled na delovno pravo zahodnih držav (napredek v postindustrijsko družbo). – Moskva: CJSC "Poslovna šola "Intel-Sintez" skupaj z LLC "Revija "Upravljanje osebja". - 2003. - S. 67-69.
2. Vishnevskaya N. T. Reforma zakonodaje o varstvu zaposlitve v državah z razvitim tržnim gospodarstvom [Besedilo] / N. T. Vishnevskaya // Delovno pravo. - 2002. - Št. 5. - S. 39-50.
3. Lebedev V. M., Voronkova E. R., Melnikova V. G. Sodobno delovno pravo (izkušnje primerjalnosti dela). Prva knjiga. – M.: Statut. - 2007. - S. 235-237.
4. Lushnikov A. M. in Lushnikova M. V. Tečaj delovnega prava. Učbenik v 2 zvezkih. 2. izd. revidirano in dodatno – M.: Statut. - 2009. - S.: 371-394.
5. Postovalova T. A. Delovno in socialno pravo Evropske unije: uč. dodatek za študente visokošolskih zavodov. vzgoja / T. A. Postovalova: ur. Herrmann, S. A. Balašenko, T. Borić. – Minsk: Zorny Verasok. - 2010. - S.: 103-105.
6. Ivanov S. A. Od prve kodifikacije ruske delovne zakonodaje do njene sodobne priprave. Delovno pravo in pravo socialne varnosti. Dejanske težave. – M.: Prospekt. - 2009. - S.: 10-12.
7. Stiglits A. E. Zaposlovanje, socialna pravičnost in socialno varstvo // International Labour Review. Letnik 141, št. 1-2, 2003. Per. Raziskovalni inštitut za delo in socialno zavarovanje / Ed. Z. S. Bogatyrenko. - Moskva. - 2003. - S.: 15.
8. Motsnaya O. Pravna ureditev delovnih razmerij v netipičnih oblikah zaposlitve. "Kadrovec. Delovno pravo za kadrovsko osebo«, 2009, št.
9. Genkin BM Ekonomija in sociologija dela. Učbenik za srednje šole. Založniška skupina NORMA-INFRA. - M. - 1998. - S.: 5.
10. Kostyukova N. I. Elektronski vir:http://naukovedenie.ru/sbornik6/8.pdf .
11. Uradni bilten Ukrajine, 2012, št. 63, str. 2565.
12. Radionova O. M. Pokaži institucionalne anomalije na področju zaposlovanja velikih mest Ukrajine. Bilten Nacionalne univerze "Pravna akademija Ukrajine po imenu Jaroslava Modrega". Serija: Ekonomska teorija in pravo / Uredniški odbor: A.P. Getman in in. – H.: Tako je. - 2013. - S.: 74-75.
13. Vetukhova I. A. Pred pravno ureditvijo dela na daljavo v delovni zakonodaji Ukrajine. - Razvoj zakonodaje o delu in socialni varnosti: koristi in problemi: Povzetki dop. na znanstveno-prakt. konf. (Harkov, 5.-6. julij 2012). Za rdečo. V. V. Žernakova. – H.: Tako je. - 2012. - S.: 117-119.
RAZVOJ
UDK 338 JEL: L26, J2, J5
DOI: 10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155
DELO NA DALJE KOT PERSPEKTIVNA OBLIKA ORGANIZACIJE DELA ZA RUSKO POSLOVNE STRUKTURE
Irina Mihajlovna Gurova 1
1 PromMagistral LLC, Rusija 105187, Moskva, ul. Tkatskaya, 46, of. 26A
1 doktor ekonomskih znanosti, direktor razvoja E-pošta: ¡ [email protected]
Prejeto: 3. 10. 2016
Odobreno: 18.3.2016
Opomba. Delo na daljavo (na daljavo) je ena izmed sodobnih tehnologij za organizacijo delovnega procesa, ki v domači praksi še ni postala razširjena. Toda v času krize, ko si poslovne strukture prizadevajo za zmanjšanje stroškov, lahko postane orodje za reševanje številnih perečih vprašanj, povezanih z najučinkovitejšo uporabo proizvodnih in delovnih virov. Članek obravnava značilnosti razvoja dela na daljavo na svetovni ravni in pri nas, opredeljuje njegove prednosti in slabosti za udeležence delovnih razmerij, razkriva pa tudi potencial te oblike organizacije dela za doseganje optimalnega ravnovesja med stroški in produktivnosti poslovnih struktur. Ključne besede: delo na daljavo, fleksibilen urnik dela, oblike organizacije dela, sodobne tehnologije za organizacijo delovnih procesov, delovna razmerja, znižanje stroškov, ruske poslovne strukture. Za referenco: Gurova I.M. Delo na daljavo kot obetavna oblika organizacije dela za ruske poslovne strukture //MIR (Modernizacija. Inovacije. Razvoj). 2016. V. 7. št. 1. str. 151-155.001:10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155
V krizi je osnova za preživetje organizacije zmanjšanje stroškov. Ena najbolj obsežnih stroškovnih postavk je vzdrževanje kadra, zato je trend zadnjega leta množično izvajanje različnih ukrepov za njegovo optimizacijo. Po mnenju strokovnjakov se je do sredine leta 2015 vsako drugo domače podjetje zateklo k najstrožjim ukrepom - takrat je 42 % organizacij izvedlo postopek zmanjševanja osebja, še 5 % pa se je pripravljalo na njegovo izvedbo. Poleg tega je za 14 % podjetij ta reorganizacija predvidevala kasnejšo zamenjavo kadra z manj kvalificiranimi in dragimi, kar so delodajalci sami pogosto prepoznali kot nezadostno učinkovito z vidika posledične produktivnosti. Do začetka leta 2016 se je število odpuščanj zmanjšalo in splošno stanje se je nekoliko stabiliziralo, za organizacije pa je še vedno vprašanje doseganja ravnovesja med stroški in produktivnostjo.
V zvezi s tem podjetniki vse bolj posvečajo pozornost sodobnim tehnologijam za organizacijo delovnih procesov. Med njimi je mogoče omeniti, na primer, zunanje izvajanje in oddajanje osebja - orodja, ki se ne le že ukoreninila v ruski praksi, ampak po mnenju strokovnjakov
kar kaže na določeno povečanje njihovega povpraševanja v zadnjih letih.
Do zdaj so pri nas veliko manj pogoste oblike organizacije dela, kot je gibljiv urnik dela ali povsem oddaljena (daljina) zaposlitev, torej. opravljanje dela zaposlenega v podjetju delno ali v celoti izven njegovih prostorov, na podlagi uporabe sodobnih elektronskih komunikacij. Medtem pa tuja praksa in sedanje domače izkušnje kažejo, da v tej obliki obstaja možnost reševanja številnih perečih vprašanj ne le za samega delodajalca, ampak tudi za zaposlene, pa tudi za nacionalni trg dela kot celoto.
Sama ideja o delovnih razmerjih na daljavo je nastala v Združenih državah Amerike v zgodnjih sedemdesetih letih prejšnjega stoletja kot del hipoteze, da za opravljanje določenih funkcij na ozemlju delodajalca ni potrebe po stalni prisotnosti delavcev brez materialne proizvodnje. Komunikacija s kadri je bila zgrajena na podlagi telefonske komunikacije, iz katere je nastal izvirni izraz “telework” (angleško telecommuting), ki ga še danes najdemo v strokovni literaturi.
1 Rezi in zamenjave: pri kom so delodajalci varčevali? // Portal za zaposlovanje hh.ru [Elektronski vir]. - Način dostopa: http://spb.hh.ru/article/16899 brezplačno.
Po testiranju na eni od univerz je ta koncept hitro pridobil praktično uporabo in se je izkazal za učinkovitega pri reševanju prometnih težav, prihranka pri opremi stacionarnih delovnih mest in zaposlovanju prebivalcev oddaljenih območij. V svojem nadaljnjem razvoju je ta ideja dobila drugo ime - "fleksibilno delovno mesto" (angleško flexiplace).
Do začetka 21. stoletja je skupaj s hitrim napredkom na področju komunikacijskih tehnologij in pojavom interneta postalo pomembno delo na daljavo v zahodnih državah in postalo sestavni gospodarski fenomen. Pred več kot 15 leti so bila tam že prisotna podjetja, skoraj v celoti po principu zaposlovanja na daljavo. Na primer švedski MySQL AB - razvijalec sistema za upravljanje baz podatkov MySQL, ki je imel 400 zaposlenih v 25 državah, od tega približno 70 % dela na daljavo.
V Rusiji so se prvi elementi zaposlovanja na daljavo pojavili sredi devetdesetih let prejšnjega stoletja, najprej v obliki "domačih telefonskih agentov", ki so ponujali storitve domačih poslovnih struktur, ki so se v tistem času razvijale (ki jih lahko imenujemo tudi prvi koraki). telefonskega trženja pri nas). In v zgodnjih 2000-ih, skupaj z vstopom številnih transnacionalnih podjetij na naš trg in širjenjem interneta, so format dela na daljavo začele uporabljati številne druge specialnosti - programerji, oblikovalci, spletni skrbniki, novinarji, prevajalci - in koncept »freelancer« (iz angleškega freelance – freelance), ki se pri nas še vedno uporablja kot sinonim za zaposlitev na daljavo.
Pri tem je treba opozoriti, da je sama po sebi napačna opredelitev teh konceptov, saj sodobni koncept zaposlovanja na daljavo ne izključuje absolutno prisotnosti zaposlenega v osebju organizacije. Hkrati takšna terminološka zmeda kaže na miselni odnos Rusov do te oblike organizacije dela, ki se pogosto podzavestno dojema kot kratkotrajno in epizodno delo, poleg tega pa je povezano z vrsto različnih tveganj.
tako za delodajalca kot za zaposlene. In ravno to je eden od glavnih razlogov za relativno šibko razširjenost polnopravnih oblik dela na daljavo pri nas.
Do nedavnega v Rusiji ni bilo pravnih norm, ki bi urejale delovna razmerja na daljavo. Dolgo časa jih je domača zakonodaja enačila s konceptom dela na domu, pri čemer niso upoštevali posebnosti dela na daljavo z uporabo sodobnih komunikacijskih orodij. Samo v letih 2013-2014. V delovnem zakoniku Ruske federacije so bile sprejete številne spremembe glede posebnosti urejanja dela delavcev na daljavo 1, uvedena je bila tudi uradna opredelitev te oblike organizacije dela, ki pravi, da:
»Delo na daljavo je opravljanje delovne funkcije, določene s pogodbo o zaposlitvi, izven lokacije delodajalca, njegove podružnice, predstavništva, druge samostojne strukturne enote (vključno s tistimi, ki se nahajajo v drugem kraju), zunaj nepremičnega delovnega mesta, ozemlja ali objekta, neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca, s pogojem uporabe za opravljanje te delovne funkcije in za interakcijo med delodajalcem in delavcem pri vprašanjih v zvezi z njenim izvajanjem javno informacijska in telekomunikacijska omrežja, vključno z internetom.
Med posebnostmi, ki so prisotne v domačem oddaljenem segmentu, so nedvomno vodilni poklici, povezani z IT tehnologijami in ustvarjanjem intelektualnega produkta. Zaposlovanje na daljavo pa se danes vse bolj širi tudi na druge dejavnosti, ki zajemajo področja prodaje in nabave, računovodstva in financ, prava, dispečerstva in logistike, projektantsko-ocenjevalnega dela, trženja, zaposlovanja itd. 2
Do danes študije kažejo, da približno tretjina organizacij v Rusiji uporablja oddaljene zaposlene. V primerjavi s svetovnimi številkami, ki dosegajo 50 %, je domača raven skoraj impresivna 3. Vendar je treba upoštevati, da
1 Civilni zakonik Ruske federacije (četrti del) z dne 30. decembra 2001 št. 197-FZ (s spremembami 5. aprila 2013 N 60-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. Zvezna izdaja št. 6053 (77) [Elektronski vir]. - Način dostopa: http://rg.ru/2013/04/10/freelance-dok. html brezplačno; Civilni zakonik Ruske federacije (četrti del) z dne 30. decembra 2001 št. 197-FZ (s spremembami 28. decembra 2013 št. 421-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. Zvezna izdaja št. 6272 (296) [Elektronski vir]. - Način dostopa: http://rg.ru/2013/12/31/specocenka-dok.html brezplačno; Civilni zakonik Ruske federacije (četrti del) z dne 30. decembra 2001 št. 197-FZ (s spremembami 21. julija 2014 št. 216-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. Zvezna izdaja št. 6438 (166) [Elektronski vir]. - Način dostopa: http://rg.ru/2014/07/25/pensii-dok.html brezplačno.
2 Delo oddaljenih zaposlenih uporablja skoraj tretjina ruskih podjetij. // Portal za zaposlovanje Superjob.ru [Elektronski vir]. - Način dostopa: http://www.superjob.ru/community/life/69559/ brezplačno.
3 Študija nestandardnega urnika dela. // THELIFENEWS [Elektronski vir]. - Način dostopa: http://www.thelifenews. ru/študijski-nestandardni-razpored/ brezplačno.
M.I.R. (Modernizacija. Inovacije. Raziskave), 2016, letn. 7, št. 1, str. 151-155
da, prvič, naši podatki vključujejo tudi zunanje izvajanje (t.i. drugačno obliko organizacije dela), in drugič, da v zadnjih treh letih praktično ne kažejo pozitivne dinamike, tj. Ruski podjetniki so še vedno zelo previdni pri uvajanju nestandardnih oblik organizacije dela v svojih podjetjih in kljub dejstvu, da je njihov splošni pozitiven odnos do dela na daljavo opažen, mnogi menijo, da je prilagodljiv urnik bolj produktiven.
Zanimivo je, da študije o odnosu zaposlenih do zaposlovanja na daljavo kažejo na to veliko odločnost - za Ruse je ta oblika delovnih razmerij danes zelo privlačna, poleg tega jih zaznavajo kot praktično normo. Glede na Kelly Global Workforce Index so že za 34 % naših zaposlenih karierna rast in plače manj pomembne kot priložnost za iskanje ravnovesja med delom in zasebnim življenjem 1. Zato po mnenju strokovnjakov za trg dela pri nas -
Prve oblike organizacije dela bodo prišle bolj "od spodaj", od zaposlenih, ki jih to zanima.
Seveda ima delo na daljavo, tako kot vsaka druga oblika organizacije dela, svoje prednosti in slabosti, kar je v zadnjih letih predmet burnih razprav med domačimi specialisti. Najbolj značilne prednosti in slabosti za glavne udeležence takšnih delovnih razmerij, pa tudi za državo, so predstavljene v tabeli. eno.
Na podlagi rezultatov njene študije je razvidno, da ima zaposlovanje na daljavo veliko pozitivnih vidikov, na splošno pa lahko rečemo, da ima ta pojav velik potencial za vse obravnavane skupine. In z vidika problematičnih trenutkov je mogoče zaslediti določen paradoks. Največja »slabost« dela na daljavo se nanaša na najete zaposlene, čeprav je bilo že zgoraj rečeno, da zanimanje za to obliko dela v tej skupini še naprej raste, tj. vrstico
Tabela 1
delodajalec
Zmanjšanje stroškov osebja (plačilo na podlagi dejstva in kakovosti opravljenega dela, pomanjkanje socialnega paketa in nadomestila).
Povečanje produktivnosti dela in produktivnosti (vključno s preusmeritvijo zaposlenih na zahtevnejša področja dela).
Prihranek številnih proizvodnih stroškov (najem, oprema delovnega mesta itd.).
Sposobnost uporabe najbolj usposobljenih strokovnjakov, ne glede na njihovo lokacijo.
Ohranjanje usposobljenega osebja z minimalnimi stroški v času krize.
Povečanje zvestobe zaposlenih (tudi pri organizaciji fleksibilnega urnika kot nematerialne motivacije).
Potreba po skrbnem prilagajanju poslovnih procesov za organizacijo dela na daljavo (jasna postavitev nalog, uvedba sistemov za spremljanje in vrednotenje rezultata itd.).
Manj učinkovita interakcija z zaposlenim.
Prisotnost stereotipov o tveganjih dela na daljavo:
Kompleksno upravljanje (oddaljeni zaposleni dela s polovično močjo);
Nezanesljivost (neupoštevanje rokov);
Nesporazum (razlika med nalogo in dobljenim rezultatom);
Nestabilnost osebja (za zaposlenega je takšno delo začasno in nepomembno);
Kršitev zaupnosti in IT-varnosti.
zaposlenega
Brezplačen (fleksibilen) urnik dela (omogoča samostojno določanje ravnotežja osebnega in delovnega časa).
Pomanjkanje stroškov prevoza in časa, porabljenega na poti do pisarne.
Zaposlitev brez sklicevanja na lokacijo delodajalca (za ljudi iz drugih mest, oddaljenih regij itd.).
Zaposlovanje predstavnikov najbolj ranljivih slojev prebivalstva (invalidi, mlade mamice itd.).
Neodvisnost od korporativnih predpisov (pomanjkanje kodeksa oblačenja, zamude, stalen nadzor nadrejenih itd.).
Možnost dela s krajšim delovnim časom, dodatni zaslužek.
Delo na daljavo je lahko prvi korak k izgradnji lastnega podjetja.
Plačilo samo glede na rezultate in kvaliteto dela, brez socialnega paketa.
Relativna materialna stabilnost (predvsem v primeru dodatnega zaslužka).
Potreba po organizaciji lastnega delovnega mesta.
Ni vedno enotna delovna obremenitev.
Pomanjkanje kariernih možnosti.
Potreba po visoki stopnji samodiscipline in odgovornosti (kar neposredno vpliva na uspešnost).
Manj učinkovita interakcija z delodajalcem.
Pomanjkanje osebne (formalne in neformalne) komunikacije s sodelavci.
Možne zdravstvene težave (telesna nedejavnost, naprezanje oči itd.).
Stereotipi drugih (če doma, potem ne deluje).
Nevarnost goljufije s strani delodajalca.
1 Trendi na trgu dela. // Kelly Services Rusija. osebje in zunanje izvajanje. [Elektronski vir]. - Način dostopa: http://www. kellyservices.ru/RU/Workforce-Trends/?langtype=1049#.VjiaT7fhCUk&hid=mm brezplačno.
SVET (Modernizacija. Inovacije. Razvoj). 2016. V. 7. št. 1. S. 151-155
Konec mize. eno
Prednosti in slabosti dela na daljavo
Prednosti, slabosti
Za državo Zadrževanje rasti brezposelnosti v razmerah gospodarske krize. Zagotavljanje s pomočjo komercialnih struktur delovnih mest za predstavnike ranljivih slojev prebivalstva (invalidi, mlade matere itd.) in delno reševanje problemov njihove delovne in socialne prilagoditve. Reševanje nekaterih prometnih problemov (zmanjšanje pretoka med "konicami" v mestih ipd.). Potreba po razvoju dodatnih programov za podporo razvoju nestandardnih oblik organizacije dela.
Viri: Lexandbusiness.ru (Informacijski in analitični portal "Podjetništvo in pravo"); b-mag.ru (poslovna revija); Superjob.ru in HH.ru (portala za zaposlovanje).
negativni vidiki niso kritični za ljudi ali pa jih izravnajo nove priložnosti za bolj racionalno rabo njihovega časa. Hkrati je veliko manj dejavnikov skoncentriranih na področju težav delodajalcev. Hkrati so pridobljeni »plusi« veliko bolj pomembni za dejavnost podjetja, težave pa so v veliki meri povezane s prevladujočimi stereotipi. Toda glavna stvar je, da se večina opaženih težav ujema z običajno shemo procesa upravljanja (razvoj, ustvarjanje, največja učinkovita uporaba in nadzor delovnega sistema) in jih je mogoče rešiti z uporabo povsem standardnih tehnik upravljanja, podprtih s sodobnimi tehničnimi sredstvi. in programska orodja (na primer sistemi CRM) in
ERP). Zgornja dejstva dajejo vse razloge, da trdimo, da je počasno širjenje dela na daljavo v domačih poslovnih strukturah res bolj posledica posebnosti miselnosti ruskih voditeljev kot pa resničnih in težko obvladljivih tveganj.
Če problematiko zaposlovanja na daljavo obravnavamo podrobneje v okviru varčevanja pri stroških delodajalca, potem lahko učinkovitost takšne organizacije dela najbolje ponazorimo s primerom iz tabele 1. 2, ki primerja najbolj značilne agregirane letne stroške za vzdrževanje enega zaposlenega v standardni in oddaljeni obliki.
tabela 2
Primerjava letnih stroškov vzdrževanja zaposlenega v različnih oblikah organizacije dela
Stroškovne postavke na zaposlenega (povečano) Stroški na leto
Standardni urnik Delo na daljavo
Plača 360.000 rubljev. 240 000 rubljev.
Obdavčitev približno 110.000 rubljev. približno 74.000 rubljev.
Drugi socialni prejemki 30.000 rubljev ---
Najem območja 50 000 rubljev. ---
Organizacija delovnega mesta (pisarniška oprema, pisalne potrebščine, pohištvo) 15.000 rubljev. ---
Plačilo programske in komunikacijske opreme 10.000 rubljev. 20 000 rubljev.
SKUPAJ: 575.000 rubljev. 334 000 rubljev.
Absolutna razlika: - 241.000 rubljev.
Relativna razlika: - 42 %
Na sedanji stopnji gospodarskega povezovanja svetovnih procesov je glavni gospodarski kazalnik države postala njena konkurenčnost na svetovnem prizorišču. Konkurenčnost države je niz institucij, politik in dejavnikov, ki določajo njeno raven produktivnosti, merjeno kot znesek bruto domačega proizvoda, ustvarjenega na prebivalca države. Stopnja produktivnosti pa določa raven blaginje, pa tudi donosnost naložbe, ki je motor prihodnjega gospodarskega razvoja. Podatke o trenutnem stanju globalne konkurenčnosti letno objavlja Svetovni gospodarski forum (WEF) na podlagi analize 114 temeljnih kazalnikov. V poročilu o globalni konkurenčnosti 2016–2017 se je Rusija uvrstila na 43. mesto od 138 držav.
Posebno pozornost pri ocenjevanju konkurenčnosti namenjamo učinkovitosti procesov, vključno z učinkovitostjo trga dela. Tako pri izračunu indeksa konkurenčnosti države merila učinkovitosti različnih sektorjev gospodarstva predstavljajo 50 % končne ocene. Proučevanje delovne učinkovitosti v različnih državah sveta izvaja tudi Mednarodna organizacija za gospodarski razvoj in sodelovanje (OECD). Nedavne študije kažejo nizko delovno učinkovitost v Rusiji, saj je prispevek Rusa k BDP države na uro delovnega časa le 25,1 ameriškega dolarja. Za primerjavo: ta številka za Luksemburg, ki je na vrhu lestvice, je 95,1 dolarja, za ZDA - 68,3, za Nemčijo - 66,6.
Ureditev področja dela in zaposlovanja prebivalstva je ena glavnih smeri notranje politike države. Eno glavnih orodij za izvajanje politike zaposlovanja je izvajanje državnih programov, ki jih je sprejela vlada Ruske federacije. Glavni državni program na področju dela in zaposlovanja v Ruski federaciji je trenutno program "Spodbujanje zaposlovanja prebivalstva". Ta program je bil odobren z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 15. aprila 2014 št. 298 "O odobritvi Državnega programa Ruske federacije "Spodbujanje zaposlovanja prebivalstva" in vsebuje glavne usmeritve države v področju povečevanja učinkovitosti dela do leta 2020 z izvajanjem naslednjih podprogramov:
Posebna pozornost v državnem programu je namenjena povečanju teritorialne mobilnosti delovnih virov, ki se v tem državnem programu šteje za glavno smer razvoja trga dela v Rusiji. Povečanje fleksibilnosti trga dela naj bi dosegli z izboljšanjem zakonodajnega okvira na področju dela in zaposlovanja, spodbujanjem razvoja zaposlovanja prebivalstva, vključno s fleksibilnimi oblikami, ki ne zahtevajo stalne prisotnosti na delovnem mestu.
Tako vidimo, da vlada vidi razvoj novih oblik interakcije med zaposlenim in delodajalcem kot enega glavnih dejavnikov spodbujanja zaposlovanja prebivalstva in izboljšanja učinkovitosti uporabe delovnih virov v Ruski federaciji. Ključni trenutek v tej interakciji je bilo sprejetje zveznega zakona št. 60-FZ z dne 05.04.2013 "O spremembah nekaterih zakonodajnih aktov Ruske federacije", ki je v delovnem zakoniku uradno zapisal norme za urejanje delovnih razmerij z oddaljenimi zaposlenimi. . Delo na daljavo je opravljanje delovne funkcije, določene s pogodbo o zaposlitvi, izven lokacije delodajalca, zunaj stacionarnega delovnega mesta pod nadzorom delodajalca, pod pogojem, da se uporablja za opravljanje te delovne funkcije in za interakcijo med delodajalcem in delodajalcem. zaposlenega o vprašanjih v zvezi z njegovim izvajanjem, informacijskih in javnih telekomunikacijskih omrežjih, vključno z internetom. Na zakonodajni ravni je določena možnost popolnega prehoda na elektronsko interakcijo med delavcem in delodajalcem. Posledično se elektronsko upravljanje dokumentov uporablja za sklepanje delovnih razmerij med zaposlenimi na daljavo in delodajalci.
Ob prehodu na pravno pomembno elektronsko upravljanje dokumentov se zakonodajni sistem države sooča s potrebo po avtentikaciji uporabnikov, zaščiti informacij in dajanju pravne moči elektronskemu dokumentu, ker je v elektronski dokument nemogoče postaviti lastnoročni podpis in pečat, potrjuje pristnost in daje pravno veljavo tradicionalni listini. Za preverjanje pristnosti elektronskih dokumentov se uporablja elektronski podpis, to je informacija v elektronski obliki, ki je priložena drugim informacijam v elektronski obliki (podpisanim informacijam) ali kako drugače povezana s temi informacijami in se uporablja za identifikacijo osebe, ki podatke podpisuje. Člen 5 Zveznega zakona "O elektronskem podpisu" razlikuje tri vrste elektronskih podpisov:
Preprost elektronski podpis potrditev informacij o načinih uporabe kod, gesel.
Nekvalificiran elektronski podpis , ki je nastala kot rezultat kriptografske transformacije informacij z uporabo ključa za elektronski podpis. Omogoča vam, da določite osebo, ki je podpisala dokument, pa tudi dejstvo sprememb.
kvalificiran elektronski podpis, ki je najbolj zanesljiv in varen, saj je bil ustvarjen na podlagi kriptografskega preoblikovanja informacij, omogoča identifikacijo osebe, ki je podpisala dokument, in odkrivanje dejstva spremembe, poleg tega je lahko izboljšan kvalificiran elektronski podpis samo pridobljeno v akreditiranem certifikacijskem centru.
Razvoj informacijske družbe ne vpliva le na delovno zakonodajo, ampak tudi potiska državo, organizacije in institucije, da sprejmejo koncept "elektronske vlade". Predvidoma čez 10-15 let bo približno 80 % klicev na oddelke prišlo izključno po elektronski pošti. Seveda bi morala biti za dosego tega cilja enotna raven informatizacije v Rusiji približno 95-100%. Razvoj elektronske interakcije med državljani in državnimi organi odpira možnosti za razvoj elektronskih storitev, na primer tistih, ki jih zagotavljajo zaposlitveni centri (Zaposlitveni centri). Tako lahko že na tej stopnji razvoja informacijske tehnologije govorimo o naslednjih možnostih elektronske interakcije med iskalci zaposlitve in delodajalci z zaposlitvenimi centri:
Tako bo uporaba elektronske interakcije z ESC pospešila proces pridobivanja najnovejših informacij, omogočila njihovo nenehno spremljanje in hitro iskanje. Poleg tega bo obdelava informacij v elektronski obliki bistveno pospešila proces zagotavljanja javnih storitev, v nekaterih primerih pa celo omogočila državljanom, da sami najdejo potrebne informacije. Poleg tega zagotavljanje javnih storitev v elektronski obliki odpira široke možnosti za uporabo dela na daljavo v vladnih strukturah.
V skladu z rusko delovno zakonodajo so zaposleni na daljavo del osebja organizacije in imajo enake pravice kot delavci, ki delajo na ozemlju delodajalca. Zato imajo vsa potrebna jamstva - delovna razmerja se izvajajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi, obstaja pravica do dopusta, do socialne varnosti (bolniški, porodniški, porodniški dopust). Vendar ima delo na daljavo pod enakimi pogoji številne pomembne prednosti, tako za zaposlenega kot za delodajalca (tabela 2.).
tabela 2
Zbirna tabela ugodnosti dela na daljavo za zaposlenega in delodajalca
|
Prednosti dela na daljavo |
|
|
Za zaposlenega |
Za delodajalca |
|
1) zmanjšati stroške prevoza |
1) znižanje stroškov najema pisarniških prostorov in opremljanja delovnih mest; |
|
2) izboljšanje organizacije delovnega mesta (po osebni presoji, vendar brez preseganja obsega pogodbe); |
2) ni potrebe po odpiranju regionalnih predstavništev; |
|
3) prilagodljiv delovni urnik z nejasnim začetkom in koncem delovnega časa; |
3) certificiranje delovnih mest ni potrebno; |
|
4) razpoložljivost strokovne komunikacije; |
4) vzdrževanje delovnih knjižic ni potrebno; |
|
5) optimalno ravnovesje – osebno življenje/delo; |
5) enostavnost odpovedi pogodbe; |
|
6) izboljšanje kakovosti dela z uporabo sistemov elektronske interakcije; |
6) možnost uporabe elektronskega upravljanja dokumentov; |
|
7) minimizacija stresnih situacij zaradi interakcije na daljavo. |
7) možnosti za privabljanje nizkokvalificiranih strokovnjakov (invalidi, mladi brez delovnih izkušenj); |
|
8) zagotavljanje udobnejšega dela. |
|
Poleg zgoraj navedenih prednosti ima uporaba dela na daljavo številne prednosti za državo: povečanje mobilnosti po regijah, vključevanje invalidov in nizkokvalificiranih strokovnjakov v delovne dejavnosti. Po podatkih Zvezne statistične službe je v letu 2015 za pomoč pri iskanju zaposlitve zaprosilo 165.208 invalidov Ruske federacije. Delo na daljavo za to kategorijo ljudi je odlična priložnost za integracijo v delo, saj že samo bistvo dela na daljavo omogoča, da se izognete težavam pri gibanju, pa tudi diskriminaciji pri zaposlovanju.
Pri analizi podatkov o vrstah dela iz razmerja zapornikov z invalidi vidimo, da je delo na daljavo (0,2 %) in delo na domu (0,2 %) invalidov v Rusiji precej slabo razvito. Poleg tega dokaj velik odstotek invalidov dela na podlagi ustnega dogovora (9,2 %), kar posledično pomeni, da te osebe delovnopravna zakonodaja absolutno niso zaščitena. Delo na daljavo pa je uradno priznano z delovno zakonodajo, zaposleni na daljavo so vključeni v osebje organizacije in imajo vse ustrezne pravice in jamstva.
Ker delo na daljavo temelji na uporabi internetnih komunikacijskih orodij, to delo daje resno prednost mladim strokovnjakom, ki imajo malo strokovnih izkušenj, a so dobro seznanjeni s sodobnimi tehnologijami. Tako je leta 2011 po statističnih podatkih več kot 90 % najstnikov imelo dostop do interneta in večino časa preživelo v virtualnem prostoru. Trenutno veliko mladostnikov, ki so sodelovali v tej študiji v letu 2011, že vstopa v delovno silo. Zaposlitev na daljavo, za katero je značilna virtualnost, se zlahka obvlada – poznajo vsa orodja za njeno tehnično izvedbo.
Tako vidimo, da je delo na daljavo način učinkovite interakcije med zaposlenimi, delodajalci in državo. Delo na daljavo vam omogoča, da zmanjšate stroške vsake od treh strank. Vendar pa je za razvoj in široko uporabo tehnologije dela na daljavo potrebno ustvariti potrebne pogoje: razviti delovno zakonodajo na področju uporabe dela na daljavo v sistemu elektronskega upravljanja dokumentov. Tako državne strukture kot gospodarske strukture prehajajo na delo na daljavo. Uporaba dela na daljavo vključuje zagotavljanje ustreznega izobraževanja in usposabljanja za invalide.
Odloki Vlade Ruske federacije, Odredbe Ministrstva za šolstvo, zakoni o izobraževanju v Ruski federaciji in drugi regulativni pravni akti sestavnih subjektov Ruske federacije opredeljujejo pravila za organizacijo učenja na daljavo za invalide različnih vrst invalidnosti. skupine. Praviloma sprejetje na državni ravni metod in tehnologij učenja na daljavo omogoča elektronsko interakcijo visokošolskih zavodov s svojimi študenti, vklj. invalidi različnih skupin. Učenje na daljavo postaja vse bolj priljubljeno, opaziti je velik obseg vključevanja različnih skupin in kategorij državljanov v učenje na daljavo. Te skupine vključujejo:
Celotna vključenost v učenje na daljavo je povezana z naslednjimi glavnimi dejavniki:
Kot je razvidno iz zgornjega, postaja vključenost v delo na daljavo različnih kategorij državljanov množična. To jim daje možnost samoučenja, ne glede na razliko v časovnih pasovih in oddaljenost ozemelj. Poleg tega so v izobraževanje na daljavo vključeni šolarji, brezposelni, gostujoči delavci, samostojni delavci, prikrajšani, državljani brez stalnega prebivališča itd. Pravica do izobraževanja je zagotovljena vsem. Izobraževanje postane možno za vsakogar. Učinkovita oblika stalna podpora zanimivo učenje na daljavo za vse kategorije državljanov. Učni proces se spremeni v užitek brez pritiska, s ponavljajočim se ponavljanjem učne snovi, s podporo z uporabo telekomunikacij in komunikacij. Širitev učenja na daljavo je usmerjena v specialna in predmetna znanja, in sicer:
Celotna metodologija učenja na daljavo je zasnovana za nadzor znanja, individualni pristop, analizo in obdelavo rezultatov učnega procesa ter vključevanje regionalno oddaljenih zaposlenih v raziskovalno delo. Metodologija, vključno z informatizacijo opreme, učnimi metodami, ki temeljijo na informacijskih orodjih, računalniških obrazcih in oddaljenem dostopu, je vključena v glavno državno izobraževalno strategijo. Cilj te strategije je povečati splošna pismenost prebivalstva v današnjih nestabilnih gospodarskih razmerah. V delih Veretekhin S.V. ugotavlja, da se ».. stopnja učenja na daljavo širi z uporabo sodobnih tehnologij za zagotavljanje informacij, in sicer v disertaciji »Metode za razvoj interaktivne elektronske dokumentacije..« so opisani postopki za ustvarjanje elektronskih vsebin za vse vrste in formate raznolike dokumentacije in informacij. Kot kažejo statistike, je na sedanji stopnji razvoja e-učenja povpraševanje po učenju na daljavo. Izvedba funkcionalne stroškovne analize sistemov in tehnologij vodenja pokaže učinkovitost uporabe razpoložljivih materialnih, delovnih, finančnih virov študentov in izobraževalnih ustanov za učenje na daljavo. Strateška naloga izobraževanja v sodobnih gospodarskih razmerah je zajeti vse kategorije državljanov Ruske federacije, pa tudi izboljšati postopke za pridobitev izobraževanja regionalno oddaljenih državljanov Ruske federacije. To je glavna prednost državne strategije za izboljšanje kakovosti izobraževanja in njegove dostopnosti. Za zaključek je treba opozoriti, da je prehod na delo na daljavo možen tudi s predhodnim usposabljanjem različnih kategorij državljanov Ruske federacije v obliki izobraževanja na daljavo. Treba je opozoriti, da delo na daljavo prispeva k povezavi zaposlenih iz regij Ruske federacije v osrednji urad. Po enotni tarifni lestvici (UTS) prejemki oddaljenega regionalnega uslužbenca ustrezajo plačni lestvici osrednje regije. Tako se izenačijo prejemki zaposlenih v osrednji regiji in drugih regijah Ruske federacije. Oblika prehoda na delo na daljavo je Dodatek k pogodbi o zaposlitvi.
