Te-ai săturat să întrebi de ce un candidat a renunțat la locul său anterior? Și iată un interviu pentru tine despre competențe - secvenţial, în patru grupe de întrebări și cu exemple.
Problema selectării oamenilor „potriviți”, cred, va fi întotdeauna - indiferent de situația economică, popularitatea muncii la distanță și a freelancing-ului, revoluțiile IT în procesele de muncă, eficiența formării și dezvoltării în organizații. La urma urmei, miza este foarte mare: Va fi persoana capabilă să facă față în mod adecvat sarcinilor de la noul loc de muncă? Este posibil să conduci un interviu și să răspunzi cu încredere la această întrebare sau este doar o chestiune de a juca ruleta rusă și de a spera la succesul candidatului care îți place?
Diferite tipuri de interviuri și răspunsurile la aceste întrebări sunt oferite în moduri diferite:
Interviul comportamental este aplicabil candidaților din orice domeniu de activitate. În timpul interviului, recrutorul colectează exemple comportamentale complete (FBE) din experiența candidatului. Din fiecare dintre acestea devine clar:
Aceste componente sunt ușor de reținut prin abreviere STEA - S repetare, T cere, A cțiune, R rezultat.
Notă. Există un model similar PARLA concentrat pe dezvoltare:
De regulă, este suficient să obțineți 2-3 exemple comportamentale complete (FBE) pentru fiecare competență de interes, apoi imaginea experienței devine mai mult sau mai puțin clară. Pentru a colecta PPP-uri valide și a trage o concluzie despre competențele candidaților, este important să ținem cont de unele subtilități. Pentru fiecare grup de întrebări au propriile întrebări.
Întrebări despre situație (S) - „Spune-mi despre o situație în care...”
Definiți clar experiența de rezolvare a problemelor care vă interesează.
Uneori poți începe de la o listă de competențe, dar de obicei acest lucru nu este suficient.
De exemplu, dacă trebuie să evaluați competența „Achiziție clienți” atunci când selectați un manager de vânzări corporativ. Apoi, răspunsul la întrebarea „spune-ne cum ai atras un nou client” poate să nu fie suficient de informativ. Răspunzând la astfel de întrebări „gratuite”, candidatul numește primele exemple care vin în minte, al căror conținut poate pur și simplu să nu fie suficient pentru evaluare.
Puteți auzi despre situații mai interesante dacă puneți următoarele întrebări:
Când întrebăm despre cea mai mare realizare în această competență, evaluăm „plafonul” actual al candidatului, deoarece cineva are cel mai de aur client cu o cifră de afaceri anuală de 100 de mii de ruble, iar celălalt are 10 milioane.
Întrebând despre dificultăți, dificultăți și eșecuri, aflăm ce face candidatul pentru a rezolva astfel de situații, evaluăm amploarea trusei sale de instrumente, capacitatea de a-l folosi.
Cele mai complete exemple de încredere provin din ultimele 3-6 luni. Creierul le „arhivează” în mod obișnuit pe cele anterioare, eliminând detalii (de care avem cu adevărat nevoie).
Exemple de întrebări S pentru unele competențe:
Regiune | Competență | Exemple de întrebări S |
| Managementul oamenilor | Angajarea | Povestește-ne cum ai căutat ultimul angajat pe care l-ai angajat. Povestește-ne despre o situație în care ai avut cele mai multe dificultăți în a găsi specialistul potrivit. |
| Pregătire la locul de muncă | Descrieți o situație în care ați predat o abilitate unui subordonat. De ce a apărut o asemenea nevoie? Amintește-ți cel mai dificil caz din ultimele șase luni legat de pregătirea subordonaților tăi la locul de muncă. Povestește-ne despre o experiență care te face mândru de felul în care ți-ai antrenat subalternul. |
|
| Motivația | Amintiți-vă de o perioadă în care trebuia să obțineți mai mult de la un angajat. Subordonatul tău și-a pierdut interesul pentru muncă. Povestește despre asta. |
|
| Îndrumare operațională | Amintiți-vă o situație în care a fost necesar să organizați cât mai curând posibil execuția oricărei lucrări. Amintiți-vă cum v-ați confruntat cu o problemă serioasă când ați atribuit sarcini subordonaților. Amintiți-vă când a trebuit să schimbați modul de control asupra execuției sarcinilor. |
|
| Delegație | Dați un exemplu de situație în care v-ați delegat responsabilitatea subordonatului. | |
| Eficiența personală | Prioritizare | Amintiți-vă cât de multe sarcini mari au căzut asupra voastră simultan și a trebuit să decideți pe care să le faceți mai întâi. Povestește despre asta. Amintiți-vă de o perioadă în care ați avut dificultăți să decideți care dintre cele două lucruri importante să abordați. |
| A lua decizii | Cea mai dificilă decizie pe care ai luat-o la serviciu în ultimele șase luni. Care dintre deciziile tale din ultimele șase luni a fost cea mai creativă? Dați un exemplu de situație în care ați luat o decizie greșită. |
|
| Vânzări | Negociați termenii | Amintiți-vă situația în care ați tranzacționat cel mai activ. Amintiți-vă cazul în care clientul a cerut cel mai activ o reducere sau o amânare. |
| Apeluri reci | Amintește-ți cum a trebuit să aranjezi o întâlnire cu un străin dintr-o companie necunoscută. De ce apel rece ești cel mai mândru? |
|
| Comunicatii | lucru in echipa | Amintește-ți cum ai nevoie să cooperezi cu colegii pentru a rezolva o problemă comună. Când a fost cel mai dificil moment pentru tine de a lucra în echipă? |
| Situații conflictuale | Care a fost cea mai încărcată situație emoțională pentru tine în timpul comunicării? Amintește-ți cum ai comunicat cu un interlocutor agresiv. |
Este foarte important să primim de la candidat o descriere a unui exemplu comportamental specific, și nu informații generale în spiritul „Am avut adesea astfel de situații; și cel mai important, să...”
Uneori, în etapa de sondaj S, ne confruntăm cu faptul că candidatul nu poate da exemplul potrivit.
Apoi puteți pune întrebarea de câteva ori diferit. Dacă acest lucru nu funcționează, atunci candidatul nu are experiență în rezolvarea unor astfel de situații.
Candidatul dă exemple de „operă greșită”: noi întrebăm despre delegare, iar candidatul vorbește despre stabilirea obișnuită a sarcinilor pentru subordonați. În acest caz, trebuie să clarificați întrebările adresate și să vă asigurați că candidatul înțelege corect despre ce situații întrebăm. Apoi poate fie să dea exemple potrivite, fie să confirme că nu a întâlnit situații similare și nu are experiență în rezolvarea lor.
Întrebări despre sarcină (T) - „Ce sarcină ai avut?”
Fără a cunoaște sarcina cu care s-a confruntat candidatul într-o anumită situație, poate fi dificil să se evalueze caracterul adecvat al acțiunilor sale. De exemplu, candidatul spune: „Clientul a cerut o întârziere de 14 zile, iar eu i-am oferit-o dacă clientul a fost de acord să comande de la noi mașini de tuns iarba cu 200 [mii] pe lună și a fost bine cu asta”. Dacă sarcina candidatului era să extindă gama, atunci acesta este un plus în competențele sale de negociere, iar dacă sarcina era să reducă întârzierile, atunci acesta este un minus.
În plus, fără a cunoaște problema, este imposibil să se evalueze succesul rezolvării problemei.
Întrebările T sunt formulate în trei formulări principale:
Întrebările de al doilea și al treilea tip sunt bune atunci când se discută acțiunile pe care candidatul le-a întreprins pentru a rezolva singur problema (fără a specifica managementul).
Întrebări de acțiune (A) - „Ce ai făcut?”
Acțiunile concrete ale candidatului sunt, poate, cea mai semnificativă și interesantă parte a poveștii sale. Aici trebuie să înțelegi cum rezolvă exact candidatul problemele despre care am aflat din întrebările T. Pentru a crea o imagine completă, recrutorul ar trebui să pună întrebări clarificatoare care dezvăluie experiența practică a candidatului, de exemplu:
Această parte a interviului necesită ca recrutorul să poată relua discuția, să rămână la format.
| Variații în interviu | A-intrebari pentru clarificare | Format necesar |
| Descrierea nespecifică a acțiunilor: „Am convins clientul” | Ce ai spus mai exact? Cum s-au certat? | Descrierea acțiunilor specifice ale candidatului: „I-am spus clientului cum cardul Gold îi va fi mai ușor să călătorească în străinătate” |
| Generalizare: „În astfel de situații, încerc mereu să găsesc motive pentru a convinge clientul” | Ce argumente ați găsit în acest caz concret? Ce i-ai spus clientului? |
|
| Candidatul vorbește despre experiența „noi”: „Am vorbit cu clientul, i-am spus despre beneficiile cardului Gold pentru călătorii și a fost de acord” | Ce ai făcut personal? Ce ai făcut tu și nu colegii tăi? |
Întrebările A vor varia ușor în funcție de tipul de competență, de exemplu:
| Tipuri de competențe | Întrebări A tipice |
|
Comunicativ:
| Ce ai spus? Cum a reactionat? Ce ai făcut după aceea? Cum ai explicat-o? Ce argumente ai dat? Ce ai făcut pentru a stabili interlocutorul pentru o conversație calmă? |
|
Inteligent:
| Cum ai luat decizia? Cum ați colectat informații? Ce alte variante mai existau? Ce ai luat in calcul? Ce parametri ai comparat? Cum? |
Întrebări cu rezultat (R) - „Cum s-a terminat?”
Deci, exemplul comportamental este aproape finalizat, cunoaștem situația inițială, sarcina și acțiunile detaliate ale candidatului. Rămâne de înțeles cât de reușite au avut cei din urmă, dacă candidatul a reușit să-și îndeplinească sarcina. Acest lucru trebuie făcut cu atenție: dacă candidatul bănuiește că evaluăm succesul, poate da un răspuns părtinitor pentru a face o impresie bună.
Prin urmare, este mai bine să puneți întrebări indirecte R:
Dacă răspunsul candidatului este general, în spiritul „totul a funcționat”, atunci puteți clarifica:
Rezumând interviul
Ca urmare a unui interviu comportamental cu un candidat, trebuie să răspundem cu încredere la întrebarea: Are candidatul suficientă experiență de succes în rezolvarea unor situații similare cu cele care îl așteaptă atunci când lucrează cu noi?
Datele obținute, pentru a facilita analiza lor, pot fi rezumate, de exemplu, în următorul tabel:
| Competență | Situații din experiența candidatului | Metodele candidatului | ||
| frecvență | ce situatii | varietate de metode | cum mai exact | |
| Motivarea subordonaților | ++ | Motivație pentru munca responsabilă fără control sistematic | + | Argumente pentru perspectivele de dezvoltare a carierei. |
| Managementul operațional al subordonaților la distanță | +++ | Setarea și ajustarea sarcinilor pe RAM Stabilirea obiectivelor individuale | ++ | Verifică înțelegerea utilizând „procesul verbal de întâlnire”. Împreună cu subalternii, el întocmește un plan de acțiune atunci când stabilește sarcini dificile. Ține cont de nivelul de pregătire. |
| Delegație | + | Mentorship delegat pentru noii veniți | + | Alegerea mentorului a fost în mare parte întâmplătoare. Sarcinile au fost stabilite conform SMART. Nu a existat nicio delegare de autoritate. |
Pe baza unor astfel de tabele, este convenabil să evidențiezi avantajele, dezavantajele, oportunitățile și limitările candidaților asociate cu munca într-o anumită poziție.
Notă. Interviurile comportamentale sunt utilizate pe scară largă în evaluarea personalului care lucrează deja. Această evaluare poate fi utilizată pentru notare, identificarea candidaților pentru promovare și pentru construirea de planuri de formare și dezvoltare.
Lucrați cu personalul
Care este diferența dintre un interviu de competență și un interviu obișnuit, de ce este atât de popular în companiile britanice, cum va ajuta tehnica STAR un recrutor și pentru ce trebuie să fie pregătit un candidat, a spus site-ul portalului Elizaveta Proselkova, fondator și director general al unei companii de consiliere în carieră pentru vorbitorii de limbă rusă din Marea Britanie.
Până în prezent, aproape fiecare interviu realizat în Marea Britanie include o serie de întrebări despre competențele candidatului. Indiferent de dimensiunea companiei, stadiul interviului, și cine conduce interviul (recruitorul sau managerul de angajare al companiei), cu siguranță vei întâlni întrebări din seria „spune-ne despre o situație în care a trebuit să... ", "amintește-ți o perioadă..." , "da un exemplu despre cum tu...", "descrie un caz...", etc.
Mai mult, în industrii precum consultanța, sectorul bancar „interviul bazat pe competențe” este acest tip de interviu, căruia i se poate acorda o etapă de selecție separată (2-3 runde).
Ce este o competență?
Pentru început, să ne ocupăm de conceptul de „competență”. Pe lângă experiența și educația scrisă în CV, fiecare specialist are un anumit set de competențe sau trăsături de caracter care îl ajută pe specialist să rezolve eficient o serie de sarcini profesionale într-o anumită poziție.
De exemplu, determinare, flexibilitate, rezistență la stres. Vorbim despre manifestarea unor calități în cadrul unei anumite orientări a muncii sau arii de specialitate, i.e. o singură trăsătură de caracter va fi irelevantă, deoarece competențele sunt evaluate tocmai în contextul experienței de muncă și al funcției deținute.
Fiecare post va avea propriul său set de astfel de calități sau competențe. Mai mult decât atât, numai trăsăturile de caracter „pozitive” aparțin competențelor, iar fiecare dintre ele are unul sau altul grad de severitate, de care ar trebui să se țină seama. Competențele includ:
Adaptabilitate
Sociabilitate
Abilitatea de a gestiona conflictele
Abordare creativă a rezolvării problemelor
Determinare
Abilitatea de a delega
Flexibilitate
Independenţă
Capacitate de Leadership
Orientat spre rezultate
Orientat pe proces
Rezistență la stres
Disponibilitatea de a accepta riscul
Abilitați de lucru în echipă
Abilități de persuasiune
Abilitati analitice
Cum este un interviu de competență diferit de un interviu obișnuit și de ce este acest tip de interviu atât de popular în Anglia?
Interviurile biografice standard, care pun întrebări mai ample și deschise, cum ar fi „de ce ți-ai părăsit locul de muncă anterior?”, „spune-ne despre cum a fost jobul tău?”, „de ce vrei să lucrezi pentru noi?” la obținerea unei impresii generale de la solicitant ca profesionist și individ.
Interviurile de caz dezvăluie abilitățile practice și cunoștințele profesionale ale candidatului și ajută la evaluarea compatibilității specialistului cu așteptările pentru o anumită poziție. Iar interviurile de competențe (numite și interviuri structurate sau comportamentale) sunt axate pe identificarea unor abilități sau comportamente specifice în circumstanțe specifice, unde fiecare întrebare este concepută pentru a testa una sau mai multe competențe cu exemple specifice.
De ce HR aleg acest tip de interviu?
1. Această metodă ajută rapid la identificarea cât de mult corespunde realității ceea ce este scris în CV și gradul de cât de bine se va descurca profesionistul sarcinilor. De exemplu, dacă un solicitant nu își poate aminti cel puțin un caz de lucru cu un client dificil și în același timp trece un interviu pentru o poziție de vânzări, atunci intervievatorul îl poate exclude de pe lista candidaților.
2. Există o înțelegere clară a modului în care gândește specialistul, care sunt „obiceiurile” lui de lucru și care este norma pentru el. De exemplu, cum abordați rezolvarea problemelor, ce înțelegeți prin „problemă” și cum aplicați abilitățile și cunoștințele dobândite. Experiența trecută vă permite să înțelegeți comportamentul unui profesionist în diferite situații.
3. Tehnica întrebărilor STAR facilitează procesul de potrivire a tuturor solicitanților de locuri de muncă pe baza răspunsurilor la aceleași întrebări. Fiecare candidat va avea propriul său exemplu și propria înțelegere a ceea ce HR se așteaptă să audă.
Cum se aplică tehnica?
Pe baza practicii, pot spune că cea mai eficientă este definirea competențelor pentru fiecare post individual vacant, mai degrabă decât luarea în considerare a competențelor la nivel de companie. De ce? Lista trăsăturilor importante de caracter pentru un manager de achiziții de clienți va fi foarte diferită de lista de competențe pentru un contabil.
Desigur, există o cultură corporativă și valori care sunt importante de luat în considerare, dar competențele ar trebui evaluate separat. Cum se aplică această metodă:
1. Selectați 4-5 competențe care sunt importante pentru o anumită poziție (deseori sunt enumerate în secțiunea „cerințe pentru solicitant”).
2. Formulați două întrebări pentru fiecare competență folosind tehnica STAR.
STAR înseamnă:
Situație Sarcină Acțiune Rezultat
Întrebările sunt construite pentru a obține informații despre situații specifice și exemple din viața profesională a solicitantului cu o descriere a acțiunilor angajatului în circumstanțe.
În multe cazuri, puteți începe cu o întrebare generală care este rafinată cu un exemplu de întrebare mai specific. De exemplu, ați putea întreba un specialist cum se confruntă cu stresul și apoi cereți solicitantului să dea un exemplu specific de situație în care a trebuit să lucreze sub presiune.
Formularea posibilă a întrebărilor:
Dați un exemplu de situație în care ați avut de-a face cu un client aflat în conflict.
Cum influențezi oamenii în situațiile în care apar contradicții?
Povestește-mi despre un moment în care ai luat o decizie și apoi te-ai răzgândit.
În mod ideal, candidatul ar trebui să descrie situația/problema care a apărut, să formuleze sarcina cu care s-a confruntat, să-și descrie acțiunile (chiar dacă este o muncă în echipă) și să vorbească despre rezultatul la care au dus aceste acțiuni.
3. Decideți ce tip de răspunsuri vor fi considerate pozitive în favoarea candidatului și care - negative.
De exemplu, pentru întrebări precum „descrieți un moment în care ați avut de-a face cu presiunea”, indicatorii pozitivi și negativi ar putea fi:
Indicatori pozitivi:
Demonstrează o abordare pozitivă a problemei.
· Își recunoaște neajunsurile.
· Capabil să facă compromisuri.
· Gata să ceară ajutor atunci când este nevoie.
Folosește strategii eficiente pentru a face față presiunii și stresului.
Indicatori negativi:
Percepe o situație stresantă ca pe o problemă.
· Încearcă fără succes să facă față singur situației.
Folosește strategii greșite pentru a face față presiunii și stresului.
Noua pagina 1
Competențele primesc acum un rol important în politica și practica managementului personalului, deoarece o poziție are nevoie de o persoană competentă în unele chestiuni, iar în alta - în altele. Luați, de exemplu, managerii de vânzări. Judecând după reclame, aproape toți vânzătorii sunt oameni sociabili și pozitivi. Cu toate acestea, la compilarea profilului de poziție al unui viitor candidat, este necesar să se clarifice cu atenție ce caracteristici individuale și personale vor face ca o persoană să aibă succes în această poziție. Și atunci când selectați personalul, trebuie să efectuați interviuri pe competențe.
CE VREI SA SPUI?
Competența este un set de caracteristici comportamentale, atitudini ale unei persoane, după care este ghidată într-o anumită activitate. Se crede că o persoană va avea succes în munca ulterioară dacă există anumite modele de comportament. Poți avea cunoștințe și abilități, dar nu le poți aplica corect într-o situație de criză.
Interviul de competență este conceput pentru a determina severitatea anumitor reacții comportamentale ale unei persoane. Adică, în cadrul unui interviu de competență, candidatul va fi întrebat despre comportamentul său real în diverse situații din experiența profesională trecută.
Compară cele două întrebări: „Ce vei face dacă biroul ia foc?” - „Ce făceai când a început incendiul în birou?” Întrebările interviului de competență sunt concepute astfel încât calitatea testată să fie susținută de exemple concrete. — De ce te consideri amabil? - „Pentru că recent am hrănit câinele pe stradă”. În același timp, intervievatorul trebuie să înțeleagă ce este relevant și unde spune persoana respectivă adevărul. Pentru fiecare competență cerută sunt necesare mai multe exemple pentru a înțelege că acestea nu sunt cazuri izolate din viața unui candidat, ci o competență cu adevărat prezentă.
Competențele sunt descrise în termeni de comportament uman, ceea ce înseamnă că o competență poate fi influență directă, inițiativă, perseverență, diligență, acuratețe, încredere în sine etc.
De exemplu, competența de „influență directă” este capacitatea de a convinge alte persoane de ceva, capacitatea de a ajunge la un compromis între două părți aflate în conflict. Manifestări comportamentale ale influenței directe - o persoană poate folosi în mod eficient informațiile, faptele pentru a convinge, prezintă diverse argumente, explică gânduri complexe folosind exemple din experiența personală.
Astfel, competențele presupun atât caracteristici individuale, cât și personale (sociabilitate, toleranță la stres etc.) și manifestări comportamentale, de exemplu, negociază eficient, acționează adecvat într-o situație conflictuală.
CE COMPETENȚE SUNT POPULARE ACUM?
Potrivit consultanților ANCOR, popularitatea competențelor depinde de companie. Compania client obține competențe în funcție de tipul de candidat și pe baza culturii corporative. Desigur, există situații în care „vrem o persoană cu carismă”, dar unde putem găsi o astfel de persoană printre „pamyarkos” și „talentați” bieloruși?
Adesea, compania are un profil de candidat gata făcut, dar se întâmplă ca principalul criteriu de căutare să fie neclar, neclar, așa că este necesar să se corecteze direcția conducerii companiei gândindu-se la ce fel de persoană are nevoie. În orice caz, șeful companiei va alege și va lua o decizie.
O regulă de bază este să faceți vizite în companie pentru a privi atmosfera, oamenii care lucrează acolo - îi ajută pe specialiștii agenției să ajungă la concluzia care persoană va fi mai utilă. Au fost cazuri când „mulțumiri” competenței candidatului nu a promovat concursul. De exemplu, dacă este deschis un post vacant pentru un al doilea contabil, în timp ce contabilul-șef este o femeie de cremene imperioasă, în consecință, este mai bine să nu arătați același candidat.
Un manager de resurse umane ar putea fi sfătuit să efectueze un sondaj al directorilor, pe baza căruia va fi mult mai ușor să construiți un profil. Verificați cu conducerea care din lista de competențe pe care ați propus-o va fi obligatorie pentru viitorii angajați, care competențe le plac cel mai mult / nu le plac angajații existenți.
De ce se pune un asemenea accent pe competențele necesare și dezirabile și pe formularea clară a acestora? De exemplu, un recrutor sau un manager de resurse umane poate presupune că este nevoie de o persoană sociabilă pentru un post vacant și, în consecință, ar fi o idee bună să verificați acest lucru.
Competența „sociabilitate” constă din următoarele componente:
· capacitatea de a stabili rapid contact cu străinii;
· comunicare politicoasă, adaptabilă;
· capacitatea de a convinge;
· capacitatea de a vorbi public;
· dorinta constanta de a comunica cu oamenii;
· discurs bine rostit;
· vorbire corectă din punct de vedere gramatical.
Cu toate acestea, pentru diferite tipuri de muncă, aceste componente diferite ale sociabilității sunt necesare, dezirabile sau indiferente. De exemplu, un reprezentant de vânzări și un manager de relații publice au nevoie de o comunicare politicoasă, acomodativă, un discurs competent. Capacitatea de a vorbi public este o competență care este indiferentă pentru o secretară și reprezentant de vânzări, dar necesară unui manager de PR. Dacă atribuiți toate componentele abilităților de comunicare competențelor necesare uneia dintre aceste posturi, veți ajunge cu un angajat nemotivat care nu are posibilitatea de a folosi în mod constant aptitudinile și abilitățile în munca sa.
Din punctul de vedere al determinării competențelor cheie, prioritare pentru post, există pericolul aprecierii incorecte a semnificației anumitor calități. De exemplu, capacitatea de a lucra cu conflicte și cerințele de comunicare sunt competențe universale pentru reprezentanții de vânzări. Cu toate acestea, atunci când se selectează un reprezentant de vânzări a cărui sarcină este să creeze o rețea și să caute noi clienți, competențele principale vor fi încrederea în sine, perseverența, inițiativa și rezistența la stres și capacitatea de a lucra independent. Când vine vorba de menținerea contactelor cu comercianții cu amănuntul, urmărirea inventarului și lucrul cu clienții obișnuiți, este important să aveți competențe precum acuratețea, detaliile, diligența și tendința de a repeta acțiunile.
CE ESTE INTERVIUL PE COMPETENȚE PENTRU UN RECRUTER/MANAGER
PENTRU PERSONAL?
În cazul în care o persoană nu are o experiență clară și este foarte dificil să-și înțeleagă perspectivele, această perspectivă poate fi verificată doar cu ajutorul unui interviu pe competențe, Tatyana Naryzhnaya și colegii ei sunt siguri. O persoană se poate deschide în moduri complet neașteptate. Acest lucru este important pentru locuri de muncă precum managerii de vânzări, care vorbesc despre ei înșiși exact în același mod.
În timpul interviului propriu-zis, poate exista un moment în care vorbim despre o competență și să vedem că a doua se manifestă în paralel, astfel se pot identifica nu numai competențe obligatorii, ci și competențe dezirabile.
Un interviu pe competențe desfășurat cu competență va da cele mai obiective rezultate, deoarece. intervievatorul va afla toate detaliile despre candidat, va pune o mulțime de întrebări clarificatoare. Interviurile pe competențe presupun înregistrarea răspunsurilor, până la note. Eventualele concluzii se fac după interviu, se analizează răspunsurile și competențele candidatului.
„Nu ne propunem să identificăm punctele slabe ale unei persoane”, spune Tatyana. „Este important pentru noi să aflăm de ce o persoană se consideră un lider blând sau dur, fără a-l convinge.”
O persoană care a aplicat la o agenție de recrutare trebuie să înțeleagă că recrutorul nu este un polițist, ci un aliat, așadar, cu cât spune mai sincer și mai mult despre sine, cu atât mai corectă o vom face în funcție de post.
DIFICULTĂȚI ȘI LIMITAȚI ÎN APLICARE
Avantajele acestui tip de interviu sunt evidente, dar există dificultăți la care ar trebui să fii atent. Potrivit Tatyana Naryzhnaya, este necesar să ne amintim următoarele puncte:
· pentru a efectua un interviu pe competențe, trebuie să vă pregătiți cu atenție, să prescrieți în mod clar caracteristicile competențelor și să scrieți un scenariu de interviu;
· este necesar să ținem evidența timpului, deoarece atunci când o persoană are ocazia să vorbească despre sine și despre realizările sale, poate vorbi ore întregi;
· principalul lucru este să te oprești la timp, deoarece este foarte dificil din punct de vedere psihologic să conduci un interviu mai mult de o oră și jumătate. Este necesară o concentrare puternică asupra persoanei și a cuvintelor sale, urmărind în același timp contactul stabilit;
· oportunitatea aplicării - nu merită să transformăm fiecare interviu într-un interviu pe competențe, deoarece aceasta este o metodă foarte costisitoare și costisitoare. În forma sa cea mai pură, un interviu de competență se desfășoară atunci când o persoană pretinde că ajunge în finala unei competiții.
Utilizarea interviurilor bazate pe competențe în alte cazuri este posibilă, de exemplu, atunci când se evaluează sau se atestă personalul companiei de către un manager intern de resurse umane.
Nici calitatea, nici nivelul de conduită nu ar trebui să sufere deoarece interviul se desfășoară în timpul selecției personalului sau în cursul certificării. Diferența se va manifesta prin faptul că colegul tău va acționa ca intervievator, și nu unchiul altcuiva, cu care, în principiu, este înfricoșător să vorbești. În consecință, unele dintre formalitățile standard ale unui interviu clasic vor fi omise. Se va putea urmări din ce motive competența a încetat să fie utilizată, de ce comportamentul unei persoane s-a schimbat. Acesta este o modalitate suplimentară de a vedea problemele despre care persoana poate nu ți-a spus.
Pe de altă parte, va fi foarte dificil să folosiți metoda clasică de interviu de competență ca instrument de improvizație.
DESPRE METODA PARLA
Compania de recrutare „ANKOR” folosește în activitatea sa o metodologie foarte interesantă pentru realizarea interviurilor pe competențe. Toți recrutorii companiei sunt instruiți în această tehnică, tehnica de instruire este patentată. Potrivit Tatyana și colegii ei, PARLA este atât de eficient și eficient încât folosesc elemente ale interviurilor bazate pe competențe aproape în fiecare zi atunci când lucrează cu candidații.
PARLA este un algoritm clar pentru realizarea interviurilor pe competențe, care este foarte convenabil de urmat. Poziția de bază este aceea că o persoană atinge succesul în activitatea sa profesională datorită celor mai pronunțate competențe. O persoană atinge succesul dacă reușește să facă față unei probleme, să depășească unele dificultăți. Analiza unor astfel de realizări se realizează folosind modelul PARLA: problemă - problemă (situație), acțiune - acțiune (comportament), rezultat - rezultat, învățat - învățat, aplicat - aplicat.
Detalii se pot obține direct de la reprezentanții companiei, deoarece. ni s-a dat un cuvânt sincer că nu vom dezvălui secrete comerciale și alte secrete legate de interviul bazat pe competențe PARLA.
Caracteristicile metodei „interviului pe competențe”.
= Scopul interviului bazat pe competențe este de a obține informații pentru a evalua gradul de exprimare a acelor caracteristici comportamentale care sunt necesare pentru munca eficientă într-o poziție.
= Un interviu bazat pe competențe este un tip de interviu structurat, deoarece se bazează pe un scenariu pre-proiectat.
= Scenariul interviului conține o listă de competențe și întrebările necesare pentru a obține informații despre fiecare competență.
= În timpul interviului, sunt luate în considerare situații specifice din viața reală cu care persoana intervievată a trebuit să se confrunte în trecut.
= Atenția intervievatorului este îndreptată spre studiul comportamentului celui intervievat, și nu spre studiul experienței, cunoștințelor sau aptitudinilor profesionale (care este scopul unui interviu biografic sau de caz).
= Interviurile bazate pe competențe sunt utilizate nu numai în selecția candidaților pentru posturile vacante, ci și în certificarea personalului care lucrează deja, precum și în Centrul de evaluare în combinație cu alte metode de evaluare.
Top 25 de întrebări la interviu pentru competențe
Spune-mi cum:
1. Efectuat eficient sub presiune.
2. A rezolvat o situație conflictuală cu un angajat.
3. Ți-ai folosit creativitatea pentru a rezolva o problemă.
4. A ratat o soluție evidentă la o problemă.
5. Membrii echipei convinși să lucreze cu schema dvs.
6. Proiectul nu a fost finalizat la timp.
7. A reușit să prezică și să prevină posibilele probleme.
8. Raportat despre o treabă bine făcută.
9. Au fost nevoiți să ia o decizie responsabilă cu lipsă de informații.
10. Au fost forțați să ia o decizie nepopulară.
11. A trebuit să se adapteze unui mediu dificil.
12. De acord cu o opinie diferită din punctul tău de vedere.
13. S-au simțit nemulțumiți de propriul comportament.
14. Și-au folosit calitățile personale pentru a atinge scopul.
15. Am tratat cu un client furios.
16. A prezentat o soluție sau un proiect de succes.
17. A depășit un obstacol dificil.
18. Supraestimat sau subestimat importanța a ceva.
19. A stabilit ordinea de urgență în lucrul la un proiect complex.
20. A câștigat sau a pierdut un contract important.
21. Au fost forțați să concedieze pe cineva din motive întemeiate.
22. Alegi decizia greșită.
23. A făcut o greșeală în alegerea unui candidat când a aplicat pentru un loc de muncă.
24. A respins o slujbă bună.
25. Au fost suspendați de la muncă.
Un fragment din cartea lui Aline Hirsch
„101 rețete dovedite pentru organizarea și planificarea carierei.”
Acest material este publicat parțial. Materialul integral poate fi citit în revista „Departamentul de personal” Nr. 1 (60), ianuarie 2006. Reproducerea este posibilă numai cu
Mai întâi, să definim ce înțelegem prin cuvântul „competențe”.
Competență- un set de manifestări comportamentale (care indică faptul că candidatul/angajatul are anumite cunoștințe, abilități, abilități, experiență și convingeri) care îi permit angajatului să aibă succes la locul de muncă.
Pentru a determina dacă solicitantul poate fi de așteptat să îndeplinească în mod eficient sarcinile, permite interviuri pe competențe. Datele obținute la utilizarea acestui tip de interviu sunt foarte fiabile, deoarece informațiile despre acțiunile reale ale unei persoane reprezintă o bază de încredere pentru concluzii, deoarece rezultatul obținut este evaluat într-un complex: indicatori cantitativi, calitativi, calități personale care contribuie la obținerea rezultatelor, calități de conducere și alte caracteristici .
Esența metodei este că candidatul oferă un exemplu concret din practica sa de muncă, iar intervievatorul, folosind întrebări special formulate, își concentrează atenția asupra acțiunilor specifice în această situație.
Conținutul aproximativ al părții introductive a interviului:
Intervievator:
Vă voi ruga să oferiți exemple din practica dvs. de lucru. Ar trebui să fie:
direct din activitatea dumneavoastră profesională;
specific;
cu participarea dumneavoastră personală;
proaspăt - de preferință în ultimele șase luni;
finalizat – fiecare dintre situații trebuie să aibă un rezultat.
În timpul conversației noastre, voi păstra note detaliate pentru a nu pierde nimic din conversația noastră și apoi trage concluzii obiective pe baza rezultatelor întâlnirii noastre.
Garantez siguranța informațiilor dumneavoastră. Toate informațiile pe care le furnizați aici vor rămâne confidențiale.
Tehnologia sugerează că te pot întrerupe în timpul unei conversații. Acest lucru se face astfel încât să rămânem în domeniul de aplicare al problemei și, prin urmare, să economisim timp.
Dacă aveți întrebări pentru mine, adresați-le acum.
O poveste despre experiență ne va oferi informații prețioase pentru a determina nivelul de dezvoltare a competențelor dacă povestea și întrebările clarificatoare ale intervievatorului se bazează pe tehnologiile STAR sau CARE sau PARLA.
Rezumând tehnologiile de mai sus, putem deriva următoarele principii generale (etape) ale interviurilor pe competențe:
|
Etapă |
Scopul etapei |
Întrebări |
Exemplu |
|
Situație și scop, context, problemă |
Aflați contextul situației, condițiile în care s-a aflat candidatul, care este esența situației probleme, ce obiectiv și-a propus |
Care a fost situația? La ce oră s-a întâmplat? Care sunt motivele acestei situații? Cine a fost implicat în această situație? Cine a fost inițiatorul? |
Responsabilitățile mele includ menținerea bazei de date a inventarului companiei. Când a expirat cel mai mare contract de închiriere a depozitului, a trebuit să ne reconsiderăm ce produse vom cumpăra acum și în ce volum... |
|
Acțiune/rol |
Determinați ce a făcut sau a spus candidatul și cum a făcut sau a spus în această situație (și, de asemenea, ce NU a făcut), cum își evaluează acțiunile. |
Care au fost principalii pași în rezolvarea acestei situații? Care este contribuția ta personală? Ce ai făcut mai exact? De unde ai inceput? Ce ai facut in aceasta situatie? Cum ai descrie rolul tău în această situație? Cum îți evaluezi acțiunile în situație? |
După ce am primit informația că suprafața tuturor depozitelor noastre s-a redus exact la jumătate, am sunat imediat unul dintre principalii noștri distribuitori și l-am întrebat cât ne-ar costa să achiziționăm mărfuri în aceleași volume, dar cu condiția ca livrarea va fi produsă în loturi mai mici, o dată la două săptămâni, mai degrabă decât o dată pe lună. |
|
Rezultat/efect |
Clarificați la ce schimbări au condus aceste acțiuni și cât de eficient/adecvat a fost, ce evaluare a primit ca urmare a acțiunilor sale, ce a învățat și cum folosește experiența dobândită. |
Care a fost rezultatul? În ce măsură ai reușit să duci la bun sfârșit ceea ce ți-ai propus? Ce termene limită ați respectat (plan și fapt)? Care a fost consecința pentru tine personal, pentru Companie? Ce ai invatat? Ce ai face diferit astăzi? Ce evaluare ați primit de la supervizorul dumneavoastră imediat, colegi? Ce anume a exprimat ea? |
S-a dovedit că livrarea la două săptămâni ne costă mult mai puțin decât închirierea depozitului anterior. Chiar și atunci când a venit o comandă la care nu ne așteptam, și ca urmare a trebuit să plătim pentru livrarea urgentă a pieselor, tot ne-a costat mai puțin decât am fi păstrat inventarul pentru o lună. Contabilul a spus că, ca urmare a ideii mele, compania ar economisi acum 400.000 de dolari pe an. |
În același timp, intervievatorul trebuie să răspundă constant și în timp util la răspunsurile incomplete.
|
Exemplu |
S |
T |
A |
R |
Un comentariu |
|
Am optimizat traseul deplasarea VTP-ului |
Complet inconsecvent Cerința STAR |
||||
|
Traseul era ineficient şi consumatoare de resurse, a crescut timp de rulare la 1,5 ore... îmi place lider, a stabilit un obiectiv... Rezultatul muncii mele a fost... |
Acesta arată mai mult ca exemplul corect. Dar nu există informații despre DAR . Cum a obținut liderul rezultate? |
||||
|
Era confuzie totală. Primul scopul meu era sa calculez kilometraj. M-am urcat la volan și a mers la punctele de măsurare consumul de benzină, principalul criteriul pentru mine a fost evitarea ambuteiaje temporare... Până la urmă, sunt pentru 2 saptamani optimizat 3 rute VTP... |
În acest exemplu, nu există o descriere clară a situației, este necesară o descriere foarte generală, detaliată pe articol S: Care erau traseele înainte? Aceste rute au fost justificate? Ai încercat le schimbi inainte? etc. |
De regulă, cel evaluat conduce rareori o poveste conform principiului STAR.
Prin urmare, sunt necesare întrebări clarificatoare:
1) Stai, spui că ai „rute optimizate”. Și care au fost inițial?
2) Care a fost scopul tău? Cui i-a venit ideea de optimizare?
3) Cum ai început? Ai avut un plan de acțiune? Cu ce dificultăți ați întâmpinat?
4) Ce rezultate specifice au fost obținute ca urmare a optimizării?
De regulă, un exemplu bun oferă informații despre mai multe competențe (și despre mulți indicatori) simultan.
După cum arată practica, obținerea unui răspuns suficient de detaliat la o întrebare bine formulată durează de la 5 la 10 minute. Aceasta înseamnă că în timpul unui interviu de o oră va fi posibil să obțineți răspunsuri la doar 6-10 întrebări, care pot fi folosite pentru a evalua cel mult 4-5 competențe. La sfârșitul interviului, este important să se ofere candidatului posibilitatea de a face completări pe cont propriu: „Te-am întrebat (a) despre tot ce mi-am dorit (a). Puteți adăuga la conversația noastră dacă simțiți că ați omis ceva.
Interviurile pe competențe sunt în mod necesar documentate cu atenție folosind orice mijloace - de la scrierea într-un caiet până la înregistrarea audio și video de înaltă calitate: analiza ulterioară a rezultatelor în vederea descrierii și evaluării competențelor de interes se face numai pe baza de material documentat. .
Intervievatorul determină apoi ce indicatori comportamentali a demonstrat candidatul pentru acea competență. Pe baza acesteia se face o evaluare care caracterizează nivelul de dezvoltare a competenţei.
Cea mai comună scală de evaluare a competențelor constă din patru niveluri:
nivel de calificare (3) - presupune un grad deosebit de ridicat de dezvoltare a competenţei relevante. Cei care au atins acest nivel sunt capabili să aplice competența în situații non-standard sau situații de complexitate crescută.
nivel de experiență (2) - a stăpânit pe deplin această competență. Îl aplică eficient în aproape toate situațiile de lucru de bază.
nivel de dezvoltare (1) - este în curs de însuşire a acestei competenţe. Îi înțelege importanța, dar nu o manifestă pe deplin și nu întotdeauna eficient în munca practică și face greșeli din când în când.
nivel de incompetență (0) - nu deține competența, nu înțelege importanța acesteia, nu încearcă să o aplice și să o dezvolte.
Pentru fiecare nivel sunt prescriși indicatori comportamentali care descriu modelele de comportament caracteristice acestuia.
Când desfășurăm interviuri pe competențe, ne ghidăm după următoarele"reguli de aur":
Pentru fiecare competență cel puțin 3 exemple.
Pentru fiecare competență, colectăm atât informații pozitive, cât și negative.
Folosim întrebări deschise și clarificatoare.
Cercetare pe principiul „FUNNEL” - de la general la particular.
Interviurile privind competențele sunt utilizate în mod eficient nu numai în timpul selecției angajaților, ci și în proiectele de evaluare a personalului, lucrează cu rezerva de conducere.
Sunt prezentate blocuri de întrebări utilizate în realizarea interviurilor pe competențe.
Gândește/ACȚIONEAZĂ STRATEGIC
„Angajat entuziast atinge scopurile companii în conformitate cu prioritățile strategice. Angajatul are creativ gândire, înțelegere specificul afaceri cu tutun și descoperiri nou modalități de a rezolva problemele emergente.
11. În ce domeniu al activității tale generezi cel mai mult idei noi?
12. Ce contribuție aduc ideile tale la dezvoltarea afacerii companiei?
13. Puteți da un exemplu de moment în care ați rezolvat o problemă într-un mod inovator?
A LUA DECIZII
“ angajatul gaseste sănătosȘi convingător metode de rezolvare a problemelor bazate pe analiză detaliată probleme, precum și experienta profesionala, intuiţieȘi evaluare angajat.”
Cât de des trebuie să iei decizii în îndeplinirea îndatoririlor tale profesionale?
Ce fel de decizii iei cel mai des?
Spune-mi despre o decizie de afaceri recentă pe care ai luat-o?
Poti descrie situatia? De ce a fost dificilă?
Care a fost rezultatul?
Povestește-mi despre o perioadă în care ai fost supus unei presiuni de timp pentru a lua o decizie rapidă.
5. Povestește-ne despre un moment în care a trebuit să iei o decizie dificilă.
Poti descrie situatia? De ce a fost dificilă?
Care au fost limitele de timp
Cum ați abordat luarea deciziei?
Care a fost responsabilitatea dumneavoastră specifică?
Ai avut suficiente informații pentru a lua o decizie? Cum ați folosit informațiile pe care le aveți?
Când trebuia dat răspunsul final?
Ce factori ați luat în considerare și de ce?
Ce riscuri posibile au fost implicate?
Cât de încrezător ai fost că ai luat decizia corectă? De ce?
Care a fost rezultatul?
Ce feedback ați primit după ce ați luat această decizie?
Ce ai face diferit în a lua această decizie?
OBȚINEREA REZULTATULUI (1)
“ S-a angajat să calitate superioară muncă , activ proactiv și întreprinzătorActivîmpărtășirea cunoștințelor cu ceilalți .
1. Ați avut ocazia să organizați munca altor oameni?
Cum ați început acest proces?
Cum ați controlat progresul lucrării?
2. Cum prioritizați munca dvs./munca altor persoane?
3. Povestește-mi despre un proiect/eveniment de succes pe care l-ai organizat
Descrieți situația
Care a fost rolul tău?
Cine altcineva a fost implicat?
Ce rol au jucat?
Cum au fost distribuite munca/responsabilitățile?
Care au fost obiectivele?
Care au fost prioritățile?
Cum s-au luat deciziile?
Cum ți-ai gestionat timpul?
Care au fost etapele?
Ce resurse erau disponibile?
Ce probleme sau dificultăți ați întâmpinat?
Ce ai făcut pentru a depăși aceste dificultăți?
La ce dificultati te asteptai?
După ce criterii ați evaluat eficacitatea proiectului?
Care a fost rezultatul?
4. Povestește-mi despre un proiect pe care nu l-ai terminat la timp
Explicați-vă implicarea directă în proiect
De ce proiectul a întârziat/a întâmpinat dificultăți?
Ce ai făcut pentru a remedia situația?
Care a fost rezultatul?
OBȚINEREA REZULTATULUI (2)
“ S-a angajat să calitate superioară muncă , activ proactiv și întreprinzător folosește eficient resursele pentru a obține rezultate. Activîmpărtășirea cunoștințelor cu ceilalți .
De ce a avut succes?
Ce-ai făcut?
Cât de importantă a fost contribuția ta la succesul final al proiectului?
Care a fost rezultatul?
6. Care este cea mai dificilă sarcină cu care te-ai confruntat în ultima vreme în munca ta?
Cu ce dificultăți ai avut de confruntat?
Ce ai facut pentru a le rezolva?
Care a fost rezultatul?
7. Poți să dai un exemplu de situație în care ai trebuit să rezolvi mai multe sarcini în același timp
De ce ai trebuit să rezolvi mai multe probleme în același timp, mai degrabă decât una câte una?
Ce probleme au apărut?
Cum te-ai descurcat cu problemele?
Care a fost rezultatul?
8. Povestește-mi despre o situație în care planurile tale inițiale s-au schimbat ulterior.
Descrieți situația
Care au fost obiectivele?
De unde ați știut/înțeles că planurile au nevoie de revizuire?
Ce ai făcut mai exact?
Ce schimbări ați făcut?
Care au fost consecințele modificărilor făcute?
Cum ați stabilit că schimbarea planurilor va avea succes?
Care a fost rezultatul?
9. Dați un exemplu de situație recentă în care v-ați împărtășit cunoștințele colegilor
MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII
„Acceptă și sprijină schimbarea schimbarea constructivă a stării de fapt stabilite; gata să apere idei noi.Introduce schimbări şi gestionează eficient ei cu sprijinul echipei și dând dovadă de calități de lider.”
1. Povestește-ne despre o situație în care ai fost implicat când a trebuit să schimbi cursul de acțiune din cauza unor noi informații care ți-au venit?
Descrieți situația
Ce a determinat schimbarea cursului acțiunii?
Ce acțiuni ați întreprins?
Cât de repede ați luat aceste acțiuni?
Care a fost rezultatul?
2. Dă-mi un exemplu când ai găsit o modalitate nouă și mai bună de a face ceva?
Cum ți-a venit ideea asta?
De ce crezi că ideea ta este mai bună?
Care a fost riscul?
Ce ai făcut pentru a-ți testa ideea?
Pe cine trebuia să convingi?
Cât de mare a fost rezistența?
Ce argumente ai prezentat? De ce?
Ce ai făcut pentru a dezvolta această idee?
Care a fost rezultatul?
MOTIVAȚI / DEZVOLTĂ OAMENII
"Angajat creează astfel de atmosferaîntr-o comandă în care, cu ajutorul lui proces activ mentorat Vino la lumina talentele și potențialul tuturor membrilor echipei. Acțiuni succes cu colegii. ÎncurajeazăȘi se dezvoltă cei care demonstrează un potențial ridicat»
1. Ai avut ocazia să motivezi alte persoane?
Cum ați stabilit parametrii pentru succes și cum ați asigurat că alții îi ating?
2. Cum ați motivat oamenii să-și atingă performanța optimă?
3. Povestește-mi despre o perioadă în care ai avut dificultăți în motivarea unuia dintre membrii personalului tău
Ce-ai făcut?
Cum ai făcut asta?
Cât de reușită a fost abordarea ta?
Privind în urmă, ce ai face diferit?
4. Cum evaluați performanța personalului dvs.?
5. Ce abordare ați ales pentru a oferi feedback angajaților cu privire la rezultatele muncii lor?
6. Cum te descurci cu subordonații care nu obțin anumite rezultate?
7. Cum rezolvați greșelile făcute de alți angajați?
LUCRU IN ECHIPA
“ Angajatul creează o astfel de atmosferă în echipa în care principiul “ Câștigând la fel de unu ”(„Câștigăm ca echipă”) , respect reciprocȘi spirit de echipa. Contribuție generală, devotament, fiabilitateȘi asistenta reciproca sunt valori importante. Angajat cu sensibilitate se referă la diferenţele dintre oameni şi caută să se dezvolte relaţiile cu colegii din alte direcţii şi oficii teritoriale.”
1. Povestește-ne despre o situație în care ai fost implicat ca membru al unei echipe de succes.
Care a fost rezultatul?
Ce rol ai jucat în echipă?
De ce ai îndeplinit acest rol?
Ce aptitudini ai folosit la serviciu?
Cum le-ai depășit?
2. Dă-mi un exemplu de moment în care ai lucrat cu o altă persoană pentru a ajuta la atingerea obiectivelor unei echipe.
Care a fost rezultatul?
Cine a fost această persoană cu care ai lucrat?
Ce ai făcut pentru a ajuta echipa?
De ce ai decis să o ajuți?
Cum ți-ai echilibrat obiectivele și obiectivele celeilalte persoane?
Ce dificultăți ați întâmpinat?
Cum le-ai depășit?
3. Povestește-mi despre o perioadă în care ți-a fost greu să dezvolți o relație de lucru cu cineva din echipa ta.
Descrieți situația. Care au fost dificultățile?
Ce ai făcut ca să încerci să le depășești?
De ce ați adoptat această abordare specială?
Ce alte abordări au fost posibile?
Care a fost rezultatul?
4. Puteți da un exemplu de situație în care au fost implicate diferențe/particularități culturale în colaborarea cu oamenii
Descrieți situația
Ce caracteristici culturale (alte) a trebuit să ții cont?
Ce ai facut si de ce?
Care a fost rezultatul acțiunilor tale?
Ce abordări alternative au fost posibile în această situație?
INTERACȚIUNEA CU ALȚI OAMENI (1)
“
1. Ce oportunități ați avut (formal și informal) de a vorbi cu alte persoane?
Cum v-ați pregătit pentru prezentarea/discursul?
Cum a fost prezentarea?
Cât de mulțumit ai fost de performanța ta?
Ce fel de feedback ați primit?
2. Să fie atribuit punctelor forte/avantajelor tale cheie atunci când comunici cu alte persoane?
Furnizați un exemplu care demonstrează aceste abilități/beneficii
Care este, în opinia dumneavoastră, cel mai dificil când comunicați?
3. Povestește-mi despre o situație în care a trebuit să-ți schimbi stilul de comunicare pentru a te adapta la diferite audiențe?
Cu ce public ați interacționat?
4. Dați un exemplu când documentul pe care l-ați creat a fost înțeles/interpretat greșit.
De ce s-a întâmplat?
Care au fost consecințele (dacă au fost)?
Cum ai remediat situația?
Ce lecție ați învățat din această situație?
5. Ce faci pentru a te asigura că ceea ce ai spus și/sau scris este înțeles corect?
6. Poți să dai un exemplu de când ai convins o altă persoană/alți oameni de punctul tău de vedere?
Descrieți situația
De ce nu au vrut să accepte poziția ta?
Ce ai făcut ca să-i convingi?
Cum ți-au contracarat condamnarea?
INTERACȚIUNEA CU ALȚI OAMENI (2)
“ “Își exprimă clar gândurile, convinge cu succes alți oameni. Demonstrează o atitudine pozitivă
încurajează colegii să exprime deschis ideile; interacționează eficient cu alte persoane, străduindu-se să obțină cel mai bun rezultat”.
7. Puteți da un exemplu de situație în care ați încercat să vă imaginați noi modalități de rezolvare a unor probleme?
Descrieți situația
Care au fost beneficiile utilizării noii abordări?
Care au fost dezavantajele aplicării noii abordări?
Ce ai facut ca sa convingi?
Cum au rezistat oamenii credinței tale?
Ce ai făcut pentru a depăși rezistența?
De unde ai știut că persuasiunea ta a fost eficientă?
Ce alte abordări ai putea folosi?
8. Puteți da un exemplu de situație în care ați făcut o prezentare oficială pentru a influența opiniile oamenilor
Descrieți situația
Care au fost obiectivele?
Cum v-ați pregătit pentru prezentare?
Care a fost cea mai semnificativă obiecție/opoziție la aceasta?
Cum ați tratat această obiecție?
Care a fost rezultatul?
De unde ai știut că prezentarea ta a fost eficientă în atingerea obiectivelor tale?
RESPONSABILITATE PENTRU PROPRIA DEZVOLTARE
„Angajatul este conștient că este responsabil pentru propria sa dezvoltare și se străduiește pentru învățarea și dezvoltarea continuă.”
1. Când ai început să lucrezi ca ____________, care au fost principalele tale scopuri?
Ce sunt ei acum?
Cum s-au schimbat?
Ce ați făcut pentru a atinge aceste obiective?
Cum măsori progresul către atingerea obiectivelor tale?
Cât de aproape ești de a-ți atinge obiectivele?
Ce trebuie să faci pentru a te asigura că îți atingi obiectivele?
2. Spune-mi despre o abilitate/abilități pe care ai încercat să le dezvolți în ultimii ani
De ce ați ales aceste abilități/abilități specifice?
Ce ai făcut pentru a le dezvolta?
Cât de succes ai avut în dezvoltarea lor?
3. Poți să dai un exemplu de moment în care ai căutat în mod activ feedback cu privire la oricare dintre acțiunile tale?
Descrieți situația
De ce ai cerut feedback
Cum ai întrebat despre obligațiunea cu borat?
Care a fost feedback-ul?
A fost ea deschisă și sinceră?
A fost de ajutor?
Ce ați făcut ca răspuns la feedback-ul primit?
4. Cum îți echilibrezi munca și viața „în afara muncii”?
