Motivele despărțirii și încălcării contractului pot fi diferite:
persoana a decis să-și schimbe locul de muncă;
se pensionează;
mutat pentru rezidență permanentă în altă regiune;
sau nu este multumit de salariu etc.
Angajatul nu este obligat să explice de ce pleacă. Aceasta nu afectează nici procedura de reziliere a contractului în sine, nici obligațiile părților.
Procedura de concediere de liberă voință în 2019 nu s-a schimbat și rămâne aceeași, principalele etape sunt următoarele.
Totul începe cu faptul că lucrătorul depune o cerere de demisie. În această perioadă, el are dreptul de a se răzgândi și de a-și păstra locul. Angajatorului îi este interzis să convingă sau să influențeze în alt mod intenția lucrătorului de a părăsi echipa. Mai mult, dacă salariatul dovedește în instanță că angajatorul l-a obligat să părăsească organizația prin acțiunile sale, acesta va putea fi repus în funcția sa cu plata unei compensații bănești (a se vedea paragraful „a” al paragrafului 22 din Decretul de Plenul Forţelor Armate RF din 17 martie 2004 Nr. 2). Cu alte cuvinte, angajatul nu este obligat să dezvăluie motivele concedierii din proprie voință - doar să notifice intenția sa.
După expirarea termenului de avertizare, se emite un ordin de încetare a raportului de muncă. Baza pentru aceasta în acest caz va fi paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatul este prezentat în document împotriva semnăturii. Regulile de concediere a unui salariat la cererea sa prevăd, de asemenea, că, dacă este necesar, i se eliberează o copie a ordinului.
Acestea includ:
Toate cele trei documente sunt date în ziua rezilierii contractului.
Procedura de concediere a unui angajat de bunăvoie implică faptul că este necesar să plătiți o persoană în ultima zi lucrătoare (vezi).
Potrivit legii, un cetățean care dorește să renunțe se adresează la conducere, precizând data de la care intenționează să înceteze să lucreze. În același timp, condițiile de concediere la cererea proprie pot fi diferite.
Ca regulă generală, cererea trebuie scrisă cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data estimată a plecării. Acest timp este acordat companiei pentru a găsi un înlocuitor pentru angajatul care pleacă. Dar cât de mult să lucreze la concedierea din proprie voință este decis direct de angajator.
Legea îi permite să elibereze un subordonat fără a lucra, dar există categorii de lucrători pe care angajatorul este obligat să-i elibereze la datele indicate în cererile lor:
fără a lucra, este necesar să eliberați o persoană care se pensionează sau trece la educație cu normă întreagă.
În ceea ce privește directorul care iese, procedura este mai complicată și depinde dacă este angajat, acționar sau unic fondator. Puteți citi mai multe despre plecarea directorilor în materialul nostru.
O persoană care decide să părăsească singur munca nu are dreptul la indemnizație de concediere. I se va acorda un salariu (parte din el) pentru orele lucrate.
În plus, lucrătorul poate conta pe compensație la concedierea de bunăvoie, de exemplu, pentru vacanța nefolosită.
La concedierea de voință proprie, calculul poate include un bonus (dacă era prevăzut de contractul de muncă) și compensații pentru concediul nefolosit.
Angajatorul poate concedia la cererea sa o persoana care el insusi o doreste. Plecarea în vacanță din proprie inițiativă este legală. Este imposibil să încetați o relație de muncă la inițiativa angajatorului atunci când o persoană este bolnavă sau se odihnește. Poate fi mai dificil să restabiliți un loc de muncă dacă un lucrător și-a exercitat dreptul de a retrage o scrisoare de demisie. Angajatorul pentru o lună de concediu ar putea bine să-și găsească un nou angajat și să aibă timp să încheie un contract de muncă cu el, așa că nu mai are dreptul să-l accepte pe cel anterior.
Regulile generale de reziliere a contractului se aplică chiar dacă termenul preavizului de plecare a coincis cu concediul medical. Și nu contează că la momentul finalizării sale, angajatul nu mai este listat în organizație, concediul medical îi va fi plătit în conformitate cu toate standardele.
Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns
Este destul de dificil să accepți un muncitor și să aranjezi totul corect. Și mai multe întrebări sunt ridicate de procedura de concediere a unui angajat. Este vorba despre paragrafele stricte din Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, care vizează protejarea oamenilor. Legislația oferă angajaților vătămați o gamă largă de oportunități de a contesta decizia conducerii de a înceta raporturile de muncă.
Descărcați pentru vizualizare și imprimare:
Angajatorul și lucrătorul sunt într-o relație de muncă. În același timp, fiecare parte are propriile obligații și drepturi. Procedura de concediere a unui angajat este procesul de oficializare a încetării unui acord (relație). Trebuie să respecte în totalitate legislația în vigoare.
Prin urmare, angajatorul trebuie:
În practică, aceasta înseamnă următoarele:
În cazul în care procedura de concediere nu este urmată, instanța poate obliga antreprenorul să preia înapoi persoana concediată sau să îi plătească o despăgubire semnificativă.
Majoritatea motivelor de concediere a unui angajat sunt enumerate în articolul 77 din Codul Muncii. Acestea includ:
Ofițerul de personal este obligat să cunoască subtilitățile și nuanțele întocmirii documentelor și procedura de familiarizare a persoanei concediate cu acestea. Rezultatul unui proces probabil, dacă este inițiat de un lucrător ofensat, depinde de acuratețea algoritmului.
Ar trebui întreprinse următoarele acțiuni:
În conformitate cu normele legii, o persoană poate solicita anumite informații care îi caracterizează activitățile la locul de muncă.În termen de trei zile, administrația este obligată să satisfacă cererea de astfel de informații:
Angajatului i se acordă dreptul de a iniția rezilierea contractului. Legea conține următoarele reguli:
Acțiunile și drepturile administrației sunt următoarele:
Motivele deciziei de inițiativă a conducerii sunt următoarele circumstanțe:
Important: fiecare dintre circumstanțe trebuie să fie documentată.
În special, încălcarea disciplinei este însoțită de următoarele documente:
Acest motiv al separării angajatorului și lucrătorului oferă părților un spațiu de acțiune mai larg. Poate fi folosit în situații în care sunt interzise alte motive. Și anume, în cazurile în care angajatul este în concediu:
Procedura pentru părți este următoarea:
Dacă lucrătorul a fost angajat cu un contract pe durată determinată, atunci despărțirea de el se poate datora expirării documentului. Pentru indeplinirea tuturor conventiilor, administratia intreprinderii este obligata sa notifice salariatul in scris despre motivele existente cu trei zile inainte de data expirarii contractului.
Important: daca notificarea nu se face, atunci contractul intra in categoria nelimitat. Baza pentru ruperea relației nu mai este valabilă.
Dacă există acest motiv pentru despărțirea de un angajat, este necesar să se efectueze următoarele măsuri suplimentare:
Inițiativa angajatorului nu este aplicabilă în toate condițiile. Deci, autoritățile nu au dreptul de a organiza concedierea unor astfel de categorii de lucrători:
Codul Muncii al Federației Ruse indică un număr semnificativ de circumstanțe care duc la încetarea relațiilor dintre un angajat și o întreprindere. Fiecare are subtilități și nuanțe. Cu toate acestea, au caracteristici comune. Deci, la întocmirea documentelor, este necesar să se respecte cu strictețe cerințele legii.
De regulă, încălcările la angajare sunt asociate cu:
Uneori, ofițerii de personal trebuie să se confrunte cu inexactitatea sau răutatea angajaților atunci când întocmesc o cerere. Iată o listă de situații cu soluții gata făcute:
Urmăriți un videoclip despre concedieri
Pe acelasi subiect
Relația dintre angajator și salariat se formează pe bază de voluntariat cu încheierea unui contract de muncă corespunzător. Dar chiar dacă părțile au convenit inițial asupra tuturor condițiilor, asta nu înseamnă că în viitor nu vor mai exista neînțelegeri între ele. În cazul în care litigiul nu poate fi soluționat, precum și din cauza unor împrejurări bruște de viață, se poate pune problema rezilierii contractului. În același timp, conform legislației, angajatul trebuie să treacă prin procedura standard de concediere conform Codului Muncii al Federației Ruse. Acest articol va lua în considerare ce este, ce tipuri sunt și cum să organizați acest proces.
Concedierea unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse înseamnă încetarea raporturilor de muncă cu acesta. Acest concept se aplică oricărei organizații, fie ea publică sau privată.
Ca urmare a concedierii, după executarea corespunzătoare a procedurii de încetare a contractului, salariatul primește în mâinile sale un carnet de muncă. El oferă și un cont.
Toate aspectele concedierii sunt reglementate de Codul Muncii. În cap. 13 prevede condițiile și procedura de încetare a contractului de muncă. Ch. 27 prevede compensarea unui angajat care pleacă în cazul lichidării societății sau al reducerii personalului acesteia.
Dacă clasificăm toate motivele disponibilizărilor din Codul Muncii al Federației Ruse în funcție de criteriul motivului pentru care au loc, putem distinge patru tipuri principale de ele:
Cel mai simplu tip de concediere din punct de vedere al executării ei este de comun acord (articolul 78 din Codul muncii), când părțile au convenit în prealabil asupra tuturor condițiilor (principalul este că nu contravin legii). Alte tipuri presupun o procedură mai complexă și pregătirea diverselor documente. Cauzele posibile ale acestora sunt enumerate în tabelul de mai jos.
| Motivele concedierii | ||
| La inițiativa angajatorului | La inițiativa angajatului | Din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților |
| Reducerea personalului | Transfer la un alt angajator care ofera conditii mai bune | Recrutarea unui angajat pentru serviciu (urgent, alternativ) |
| Lichidarea unei firme | Angajatorul nu respectă acordurile stipulate în contract | Condamnarea unui angajat la arest în baza unei hotărâri judecătorești |
| Schimbarea dreptului de proprietate | Circumstanțe familiale | Expirarea acordului |
| Identificarea calificărilor insuficiente ale salariatului din postul ocupat | Admiterea la Universitate | Modificări în legislația muncii |
| Abaterea sistematică a salariatului de la îndeplinirea termenilor contractului | Alegerea pentru o funcție electivă | Reintegrarea în funcția de specialist care a lucrat în ea anterior, în legătură cu o hotărâre judecătorească sau la cererea inspectoratului de muncă |
| O singură încălcare, dar gravă, a disciplinei muncii de către un specialist (aspect beat, absenteism etc.) | Pensionare | Nealegerea în funcție |
| Detectarea faptului că un angajat a folosit documente false atunci când a aplicat pentru un loc de muncă | Pornirea unei afaceri | Pierderea capacității de muncă conform unui raport medical |
| Pierderea încrederii în relația cu angajatul (comiterea de acțiuni inacceptabile atunci când lucrează cu valori materiale) | Refuzul de a continua munca în caz de schimbare a proprietarului sau schimbarea jurisdicției | Decesul unui angajator (IE) sau angajat, precum și recunoașterea unuia dintre ei ca dispărut |
| Săvârșirea unui act imoral de către o persoană care este chemată să îndeplinească funcții edificatoare (de exemplu, un profesor într-o instituție de învățământ sau un profesor într-o grădiniță) | Refuzul de a continua munca în cazul unor modificări ale termenilor contractului de muncă | Apariția unor circumstanțe de forță majoră recunoscute oficial de autorități |
| Decizie greșită luată de un specialist într-o funcție responsabilă (șef, contabil etc.), care a dus la pagube materiale importante | Refuzul transferului pe o altă funcție în legătură cu certificatul medical primit | Pierderea temporară (nu mai puțin de 2 luni) sau definitivă de către un specialist a oricăror drepturi necesare îndeplinirii sarcinilor funcționale (licențe, drepturi de conducere etc.) |
| Nerespectarea de către salariat a prevederilor privind protecția muncii, care a condus sau ar putea duce la consecințe grave | Refuzul transferului din cauza schimbării locului de activitate al companiei | Depășirea numărului permis de lucrători străini (dacă angajatul este din alt stat) |
| Daune semnificative de către un angajat asupra proprietății organizației, înregistrate în instanță | Introducerea de restricții privind accesul unui funcționar public la informații care sunt secrete de stat atunci când acestea sunt necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale | |
| Diseminarea informațiilor confidențiale de către un angajat | Aducerea unui angajat la pedepse administrative sau descalificare, care nu face posibilă continuarea lucrului în organizație în condițiile contractului | |
Motivele generale pentru concediere sunt prezentate în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe lângă acestea, există și motive suplimentare prevăzute în articolele,,,, TK, precum și în legile federale. Cele mai comune motive generale și suplimentare în practică sunt enumerate mai sus.
Pentru ca o concediere conform Codului Muncii al Federației Ruse să fie recunoscută ca legitimă, trebuie îndeplinite simultan trei condiții:
Legislația muncii stabilește o procedură strictă de concediere a personalului. Motivul pentru aceasta este protejarea intereselor angajatului, deoarece angajatorul, de fapt, are mai multă pârghie asupra resurselor de muncă. In acest sens, angajatorul trebuie sa urmeze in mod clar procedura stabilita pentru incetarea contractului cu salariatul astfel incat concedierea sa poata fi recunoscuta ca legala.
În caz de încălcare a regulilor impuse de lege, acțiunile ilegale pot fi contestate prin sesizare la Inspectoratul de Stat al Muncii sau la instanță, în urma cărora salariatul poate reveni la funcția anterioară.
Condițiile generale și procedura de concediere conform Codului Muncii al Federației Ruse sunt următoarele:
Documentele fundamentale la înregistrarea unei concedieri conform Codului Muncii al Federației Ruse sunt un ordin și o notă de calcul (T-61). Dosarul de muncă trebuie completat. Înscrierea în ea este indicată pe baza motivelor rezilierii contractului. Dacă este necesar, angajatorul transmite o notificare că salariatul ridică forța de muncă din departamentul de personal.
Dacă actele sunt întocmite greșit sau în ele sunt indicate informații care nu corespund realității, există întotdeauna posibilitatea de a protesta împotriva concedierii. Totodată, acțiunile angajatorului pot fi declarate ilegale dacă contravin legii sau nu există motive suficiente pentru rezilierea contractului de muncă.
Dacă angajatul renunță din proprie inițiativă, atunci potrivit Codului Muncii (articolul 80), acesta poate înceta oricând raportul de muncă cu angajatorul. În acest caz, este necesar să se respecte condiția principală: avertismentul managerului cu privire la intenția sa în scris trebuie furnizat cu 14 zile înainte de rezilierea planificată a acordului. De fapt, cel care demisionează trebuie să lucreze în aceeași perioadă.
Cu toate acestea, această perioadă nu este întotdeauna impusă de lege. Nu va trebui să te antrenezi 2 săptămâni în următoarele cazuri:
Chiar dacă angajatul a depus o scrisoare de demisie înainte de data specificată în aceasta, acesta se poate retrage în orice moment din decizia sa inițială. O astfel de posibilitate este exclusă numai atunci când un alt solicitant a fost deja invitat în scris la postul său. În caz contrar, dacă ambele părți nu au ajuns la o înțelegere comună cu privire la încetarea contractului de muncă, atunci chiar dacă există o declarație, se consideră că acesta continuă să funcționeze.
După încheierea perioadei de lucru, salariatul nu se mai poate prezenta la locul de muncă, chiar dacă organizația nu și-a aprobat concedierea.
Procesul de încetare a raporturilor de muncă în temeiul Codului Muncii poate avea anumite nuanțe bazate pe unul sau altul motiv care a servit drept încetare a contractului.
Deci, atunci când un angajat este concediat în temeiul Codului Muncii al Federației Ruse din cauza unei încălcări a disciplinei de către acesta, angajatorul trebuie să îi ceară o notă explicativă. In cazul demisiei voluntare este obligatorie prezenta unei cereri depuse in prealabil de catre salariat. În cazul în care conducerea intenționează să înceteze relația de muncă cu o parte din persoanele care lucrează în organizație din cauza reducerii personalului, atunci este obligată să informeze persoanele relevante cu cel puțin 2 luni înainte.
Conform legii, este interzisă concedierea angajaților atunci când aceștia se află în concediu medical sau în concediu. De asemenea, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată (cu excepția cazului de lichidare a întreprinderii).
Dacă motivul încetării raporturilor de muncă a fost lichidarea societății sau reducerea personalului acesteia, atunci persoana concediată are dreptul de a conta pe indemnizația de concediere, care este garantată de art. 178 TK . Valoarea indemnizației este egală cu câștigul mediu lunar. Un contract colectiv sau de muncă poate prevedea alte sume de plăți care depășesc minimul stabilit de lege. Indemnizația se eliberează în ziua concedierii, a cărei dată este indicată în cerere (rămâne aceeași chiar dacă salariatul se află în concediu medical).
Există două tipuri de indemnizație de concediere:
Mențiune specială merită particularitățile concedierii în perioada de probă. Codul Muncii (art. 71) permite angajatorului să rezilieze din proprie inițiativă contractul de muncă înainte de expirarea perioadei stabilite prin contract dacă, în opinia conducerii, salariatul prezintă rezultate nesatisfăcătoare. În același timp, angajatorul este obligat să notifice în scris (în cel mult 3 zile) angajatul conform Codului Muncii al Federației Ruse, care trebuie să indice motivele pentru care acesta din urmă nu a promovat testul. Această decizie poate fi contestată de angajat în instanță.
În cazul în care perioada de probă nu este încheiată, contractul este reziliat fără a implica avizul sindicatului relevant. Într-o astfel de situație, persoana concediată nu poate conta pe indemnizația de concediere.
Dacă, după expirarea perioadei de probă, salariatul continuă să-și îndeplinească funcțiile, atunci se consideră că a depășit perioada de probă, în legătură cu care încetarea contractului de muncă devine posibilă numai pe motive generale.
Un salariat aflat în perioada de probă poate rezilia contractul din proprie inițiativă dacă, în perioada de probă, consideră că locul de muncă nu este adecvat. În acest caz, el avertizează în scris angajatorul cu 3 zile înainte.
În cazul în care angajatul consideră că a fost îndepărtat din funcție în mod ilegal, conform Codului Muncii al Federației Ruse, poate contesta decizia angajatorului. Pentru a face acest lucru, ar trebui să depuneți o plângere la una dintre următoarele structuri:
- procedura este destul de simpla si rapida, daca respectati anumite reguli. Acesta este cel mai popular motiv pentru a pleca, chiar dacă a existat un alt motiv obiectiv pentru concedierea unei persoane, deoarece după aceea va fi mai ușor să găsești un nou loc de muncă și să explici noilor șefi motivele plecării. Este important să nu încălcați procedura de concediere și întocmire, depunerea unei cereri, pentru a nu întâmpina dificultăți pe viitor.
Nimeni nu este obligat să dezvăluie motivul demiterii sale din proprie voință.
Poți vorbi despre părăsirea de la locul de muncă de bunăvoie în cazul în care inițiativa vine de la angajat, și nu de la autorități. Cu toate acestea, după cum știți, există cazuri destul de frecvente când sunt concediați din vina lui, dar li se permite să scrie o declarație pe cont propriu, astfel încât să poată obține cu ușurință un nou loc de muncă.
Dacă o persoană decide să plece singură, în mod voluntar, poate scrie o declarație în orice moment, iar aceasta nu necesită acordul șefului sau directorului. Ordinea concedierii va fi următoarea:
Merită să ne amintim că o astfel de plecare de la locul de muncă este dreptul oricărei persoane. Angajatorul nu îl poate limita sau reține sau refuza să plătească salariatul. În acest caz, nu este nevoie să indicați sau chiar să numiți motivul plecării dumneavoastră.
Dacă angajatul este de acord să lucreze timp de 2 săptămâni prescrise, respectă toate regulile procedurii de concediere și a scris o declarație la timp, nu este obligat să explice plecarea sa.
Concediere voluntară: puteți scrie de mână
Desigur, este de dorit înainte de a anunța autoritățile despre dorința dvs. de a renunța. În acest timp, puteți specifica toate nuanțele, iar șeful poate găsi un nou angajat care să-l înlocuiască pe cel care pleacă.
După ce toate problemele sunt rezolvate, puteți scrie o aplicație. Este scris foarte simplu. Tot ceea ce este necesar este o singură frază „Îți cer să mă concediezi din proprie voință” și o dată care poate fi considerată ziua concedierii. Desigur, trebuie să indicați numele organizației, numele directorului, semnătura și data întocmirii. Atât este nevoie.
Motivul plecării nu trebuie să fie indicat și nimeni nu are dreptul să ceară acest lucru de la angajat. Totuși, dacă angajatul nu dorește după ce a scris cererea, acesta trebuie să indice motivele refuzului său. În unele cazuri, pot fi necesare dovezi documentare care să confirme că este necesar să renunțați imediat și fără a lucra.
După cum sa menționat mai sus, o cerere trebuie depusă cu două săptămâni înainte de plecarea efectivă sau mai devreme. Adică, dacă o persoană depune cerere pe 3 martie, va fi concediată pe 17 martie. Această perioadă poate fi mai mică dacă atât angajatul, cât și autoritățile au convenit asupra acestei chestiuni.
Dacă o persoană pleacă în perioada de probă, el anunță șeful cu 3 zile înainte de plecare. Șeful organizației poate pleca cu un preaviz de o lună înainte de plecare, deoarece este mai dificil să găsești un angajat pentru acest post. Pensionarii care lucrează nu sunt obligați să lucreze, aceștia pot pleca imediat după scrierea cererii.
Dacă cererea a fost depusă în avans, iar atunci angajatul s-a îmbolnăvit și a intrat în concediu medical, atunci ziua concedierii poate cădea în concediu medical. Această dată nu se modifică și nu va fi amânată decât dacă angajatul însuși își retrage cererea. În consecință, salariile sunt plătite pentru toate zilele lucrate și pentru acea parte din concediul medical care a scăzut înainte de data concedierii efective.
Dacă după aceea angajatul continuă să se îmbolnăvească, organizația nu este obligată să-l plătească.
Cu toate acestea, dacă angajatul a renunțat mai întâi și apoi s-a îmbolnăvit într-o lună de la plecare (cu condiția să nu obțină un nou loc de muncă), el poate conta în continuare pe o plată de 60% din câștigul mediu.
Dacă persoana concediată continuă să se îmbolnăvească și nu poate veni la locul de muncă după concediere, se pune o notă în ordinea că nu poate fi familiarizată cu ordinul. El poate ridica forța de muncă și poate obține calculul în orice moment. Aceștia sunt obligați să îi plătească sumele datorate în aceeași zi sau a doua zi după depunerea cererii în cauză. Acest lucru se aplică salariilor și compensațiilor pentru.
Indemnizațiile de concediu medical se acumulează în același mod ca și pentru salariații care lucrează, adică în termen de 10 zile lucrătoare de la depunerea concediului de boală și se acumulează în ziua următoarei plăți.
Concedierea de voinţă proprie: intrarea în muncă
Deși o astfel de procedură, cum ar fi demiterea din propria voință, este rareori însoțită de dificultăți, uneori se întâmplă. Mai des sunt asociate cu formalități, dar chiar dacă toate normele și regulile sunt respectate, pot apărea dificultăți din cauza dezacordului dintre angajat și superiori. Situații dificile comune:
Ar trebui să vă exprimați clar dorința de a vă părăsi locul de muncă cu expresii precum „te rog să mă concediezi”, „te rog să renunți”, etc. Nu trebuie să scrieți „Cer să fiu eliberat de autoritate”, „Vă cer să mă considerați liber” și așa mai departe. Aceste fraze nu sunt specifice. Mai mult, acest lucru este riscant tocmai pentru autorități, pentru că atunci angajatul poate afirma că a avut în vedere altceva, o vacanță sau o altă funcție.
Angajatul dorește să-și retragă cererea. Se crede că întreaga perioadă până în ziua concedierii poate fi retrasă dacă scrieți o petiție adecvată. Cu toate acestea, există câteva nuanțe aici:
Pentru a evita astfel de dificultăți, trebuie să discutați astfel de probleme cu superiorii dvs. în prealabil și să respectați toate regulile procedurii de concediere.
Găsim răspunsuri în materialul video - demiterea liberului arbitru:
Moscova „___” _________ 201_
Cetăţean ______________________, denumit în continuare „împuternicit gaj”, identitatea este certificată printr-un paşaport: __________ ____________, eliberat la __ _________ 200_ de către Biroul de Paşapoarte Nr. _ Departamentul Afacerilor Interne _______________ Departamentul Afacerilor Interne _______ al oraşului Moscova , cod de subdiviziune _______, cu domiciliul la adresa: Moscova, st. _________, bloc _, ap. ___, pe de o parte, și cetățean _______________________, denumit în continuare „Garitar”, identitatea este atestată printr-un pașaport: _______ ____________, eliberat la ____ ___________ 200_ al Departamentului Afacerilor Interne, _____________, cod subdiviziune __________, cu domiciliul la adresa: Regiunea Moscova, _____________, st. . ________________, bloc __, ap. __, au încheiat prezentul Contract, denumit în continuare „contract ipotecar”, după cum urmează:
1. Obiectul ipotecii
1.1. Debitorul ipotecar care estecreditor obligatgarantat prin gaj (ipotecă), are dreptul de a primi satisfacerea creanțelor sale bănești față de debitor în temeiul acestei obligații din valoarea Obiectului ipotecii celeilalte părți - Debitorul gajist, preponderent față de ceilalți creditori ai gajului.
1.2. Obiectul ipotecii îl constituie Terenul situat la adresa: _____________________, cu număr cadastral __________, aparține Debitorului gajist de drept de proprietate în baza Decretului Administrației Teritoriale pentru așezarea rurală ____________ _________________ a municipiului Regiunea Moscova din __ __________ 200_, Nr. ______. În conformitate cu art. 131 din Codul civil al Federației Ruse, dreptul de proprietate al gajului este înregistrat în Registrul de stat unificat al drepturilor imobiliare și tranzacțiilor cu acesta, așa cum este evidențiat prin înregistrarea nr. ___________________ la __________ 200_, care este confirmată de certificatul de stat. Înregistrarea drepturilor ___ Nr. ________________, eliberată de Direcția principală a Serviciului Federal de Înregistrare pentru regiunea Moscova __ __________ 200_.
1.3. Valoarea cadastrală a unui teren cu numărul cadastral _____________________ este de _______________ (_____________________________) ruble, ceea ce este confirmat de un extras din cadastrul funciar de stat emis de Departamentul _________________________________________ pentru Regiunea Moscova la __ __________ 201_, nr. ___________________.
1.4. Terenul specificat cu numărul cadastral _____________________ se vinde cu ___________ (______________________) ruble. Contractul de preț este o condiție esențială a acestui contract de ipotecă.
1.11. Obiectul ipotecii rămâne în posesia și folosința Debitorului gajist.
1.12. Gajul este stabilit pentru a garanta obligația conform contractului de împrumut din data de ¬"___" _________ 201_, nr. __________.
1.13. Ipoteca asigură plata către Creditorul gajist a sumei principale a datoriei conform contractului în totalitate (sau parțial).
1.14. Gajul asigură și plata dobânzii la împrumut.
1.15. Ipoteca asigură și plata către Creatorul gajist a sumelor cuvenite acestuia:
1.15.1. în despăgubiri pentru pierderi și/sau cu titlu de penalitate (amenda, comision de penalizare) ca urmare a neexecutării, întârzierii în executare sau alte executări necorespunzătoare a unei obligații garantate cu ipotecă;
1.15.2. sub formă de dobândă pentru utilizarea ilegală a fondurilor altor persoane, prevăzută de o obligație garantată printr-o ipotecă sau lege federală;
1.15.3. în rambursarea cheltuielilor de judecată și a altor cheltuieli cauzate de executarea silită asupra Obiectului Iptecii;
1.15.4. în rambursarea cheltuielilor de vânzare a Subiectului Gajului.
1.16. Garajul asigură pretențiile gajului în măsura în care acestea au fost îndeplinite, pe cheltuiala Subiectului gajului.
1.17. Obligațiile debitorului față de Creatorul gajist care depășesc această sumă nu sunt considerate garantate prin ipotecă, cu excepția creanțelor întemeiate pe subparagrafele 3 și 4 alin.1 al art. 3 sau la st. 4 din Legea federală din 16 iulie 1998 nr. 102-FZ „Cu privire la ipotecă (gajul imobiliar)”.
1.18. Obiectul ipotecii se consideră a fi gajat împreună cu accesoriile în ansamblu.
1.19. Gajul se extinde la toate îmbunătățirile inseparabile ale subiectului ipotecii.
1.20. Gajul ulterioar al Subiectului gajului nu este permis.
1.21. Executarea silită asupra proprietății debitorului gajată în temeiul unui acord de gaj este transmisă în conformitate cu Legea federală din 16 iulie 1998 nr. 102-FZ „Cu privire la ipotecă (gajul imobiliar)”.
1.22. Vânzarea proprietății gajate se efectuează în conformitate cu capitolul X al Legii federale din 16 iulie 1998 nr. 102-FZ „Cu privire la ipotecă (gajul imobiliar)”.
1.23. Satisfacerea cerințelor Creatorului gajist pe cheltuiala Subiectului Iptecii fără a se adresa justiției este permisă pe baza unui acord notarizat între Creatarul gajist și Debitorul gajist, încheiat după ce au apărut motivele de executare silită a Obiectului gajului.
1.24. Creatorul gajist are dreptul de a-și transfera drepturile altuia:
1.24.1. în baza unui contract de ipotecă;
1.24.2. asupra obligației garantate prin gaj (obligație principală).
1.25. Persoana căreia i-au fost transferate drepturile din obligație (obligația principală) va dobândi și drepturile care asigură îndeplinirea obligației. O astfel de persoană ia locul Creatorului gajist conform contractului de ipotecă.
1.26. Debitorul ipotecar care a încheiat un contract de ipotecă ulterior trebuie să notifice de îndată creditorii ipotecari cu privire la ipotecile anterioare și, la cererea acestora, să le furnizeze informații despre ipoteca ulterioară, prevăzută la alin.1 al art. 9 din Legea federală. Regulile prezentului alineat nu se aplică dacă părțile la acordurile de gaj anterior și ulterioare sunt aceleași persoane.
1.27. Obiectul gajului în temeiul unui contract de ipotecă poate fi înstrăinat de către Debitorul gajist unei alte persoane prin vânzare, donație, schimb, făcându-l ca o contribuție la proprietatea unui parteneriat comercial sau a unei societăți sau o aport de acțiuni la proprietatea unei cooperative de producție, sau în orice alt mod numai cu acordul Creditorului gajist.
1.28. Garantul suportă riscul pierderii accidentale și deteriorarea accidentală a Garajului.
1.29. Pentru a asigura siguranța Subiectului Garajului, inclusiv pentru a-l proteja împotriva încălcării de către terți, incendii, dezastre naturale, Garantul este obligat să ia măsurile stabilite de legea federală, alte acte juridice ale Federației Ruse (paragrafele 3 și 4 din articolul 3 din Codul civil al Federației Ruse) și ipotecile contractuale, iar dacă nu sunt stabilite, măsurile necesare corespunzătoare cerințelor obișnuite.
etc…
Comandă elaborarea documentului necesar la o comandă individuală.
