La orice întreprindere, managerul se confruntă cu întrebarea care sunt reglementările pentru determinarea fondului de salarii. Șefii organizațiilor trebuie să planifice statul de plată pentru anul următor. Fondul de salarii este o anumită cotă din venit care este destinată lucrătorilor.
Dacă fondul de salarizare este absent în organizație, atunci obiectul nu va putea funcționa eficient din motivul că surplusul va afecta costul de producție, profitabilitatea afacerii va scădea semnificativ.
Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum sa iti rezolvi exact problema - contactati prin consultantul online din dreapta sau sunati telefonic consultatie gratuita:
Salariul este remunerarea salariatului pentru munca prestata. Valoarea salariului depinde de calificările angajatului, de complexitatea și de circumstanțele în care se desfășoară munca.
Fondul de salarii este indicatorul total al tuturor cheltuielilor întreprinderii pentru remunerarea salariaților în numerar sau în natură, fără a ține cont de sursele resurselor financiare.
În prezent, nu există acte legislative care să definească conceptul de fond de salarii. Aceste acte legislative nu au fost încă adoptate în Federația Rusă.
Dar în Codul fiscal există un articol despre costurile forței de muncă (nr. 255). Majoritatea avocaților consideră că termenii prevăzuți în acesta pot fi folosiți ca definiție a fondului de salarii.
Starea de plată este necesară pentru plătește:
Fondul este completat din următoarele surse: costul produselor sau serviciilor furnizate, fondurile suplimentare proprii ale angajatorului, finantarea vizata.
Partea premium este sumă forfetară, care se primește drept recompensă pentru rezultatul muncii depuse de mulți ani la întreprindere etc.
Acesta este prețul alimentelor și locuințelor, bazându-se, în condițiile legii, pe lucrătorii din unele sectoare ale economiei, precum și pe cheltuieli pentru aceste nevoi peste cele planificate.
salariu direct constă la rândul său din următorii indicatori:
Fondul de salarii include și acele finanțe care sunt plătite pentru munca muncitorilor. Aceasta se referă la acei cetățeni care lucrează în locuri de muncă permanente și temporare, precum și la fondurile care sunt datorate persoanelor în conformitate cu legea Federației Ruse pentru timp nemuncat (femei aflate în concediu de maternitate etc.).
Pentru a finanța salariile acumulate include:
Majoritatea oamenilor sunt confuzi cu privire la semnificația acestor fonduri, deoarece aceste două concepte se referă la venitul total al lucrătorilor. Dar, ele sunt diferite. Indicatorul total al câștigurilor acumulate este fondul de salarii, iar plățile în numerar către cetățeni sunt fondul de salarii.
Statul de plată include plăți caracterul social. Acestea sunt compensații și beneficii sociale pentru tratament, călătorie, angajare și alte scopuri. În plus, există o serie de costuri de organizare care merg la cheltuielile de deplasare, formarea profesională și petrecerea timpului liber al angajaților etc. 
Puteți lua în considerare un exemplu când o organizație a făcut acumulări pentru o lună în valoare de șase sute de mii de ruble. În aceeași perioadă, au fost efectuate două plăți, dintre care una este o datorie pentru luna precedentă - trei sute de mii de ruble, iar a doua este o plată în avans - două sute cincizeci de mii de ruble.
Ca urmare, indicatorul lunar al fondului de salarii este de șase sute de mii de ruble, iar fondul de salarii este de cinci sute cincizeci de mii de ruble.
Aceste calcule se fac în diverse variante: pe baza volumului de producţie planificat sau ţinând cont de salariul fiecărui angajat al întreprinderii. În acest din urmă caz, pentru calcul se folosesc fișele de salarizare, tabelul de personal al companiei și fișele de pontaj pentru perioadele anterioare.
Nu există o formulă rigidă și rapidă pentru calcularea salariului. Puteți utiliza următoarea formulă pentru a calcula statul de plata anual:
FOT \u003d (ZP + ND) xRK, unde
FOT - fond de salarii;
ZP - salariu pe an;
ND - alocații, suprataxe;
RK - coeficient regional stabilit.
Exemplu.
Să presupunem că o companie operează în nordul îndepărtat.
Salariile pentru anul s-au ridicat la 18 milioane de ruble, indemnizații - 5323 mii de ruble. Coeficientul regional este 1,7.
Salarizare \u003d (18.000 + 5323) x1,7 \u003d 39.649 mii ruble.
De asemenea, puteți utiliza această formulă pentru a calcula salariu lunar:
FOT \u003d ZPx (OK + ND + RK), Unde
ZP - salariu pe lună,
OK - salariu lunar sau tarif,
ND - indemnizații, bonusuri,
RK - coeficient regional.
Ce alcătuiește fondul de salarii - urmăriți videoclipul:
Fondul de salarii este reprezentat de un set de plăți către personalul întreprinderii, efectuate pe o anumită perioadă de timp. Acesta reflectă salariile fixe, partea de stimulare a câștigurilor, remunerația unică. Este necesar să-l distingem de conceptul de fond de salarii. Acesta din urmă este întocmit ca un plan de cheltuire a fondurilor pentru a asigura salariile angajaților, indicatorul său este implicat în formarea costului de producție. La calcularea masei salariale sunt luate în considerare datele efective privind plățile efectuate către membrii echipei.
Codul fiscal (articolul 255) prevede o listă a cheltuielilor care se încadrează în categoria costurilor cu forța de muncă. Ele pot fi clasificate în mai multe grupe:
Statul de plată include sumele acumulate și plătite la tarife, salarii, procente din vânzări sau rate la bucată. Fondul reflectă indemnizații de stimulare sub formă de bonusuri, prime pentru profesionalism sau depășire a planului, taxe compensatorii pentru durata anormală a zilei de lucru, muncă de noapte sau ore suplimentare, pentru muncă cu fracțiune de normă sau pentru ieșiri în zi liberă, pe o vacanță.
La cheltuielile efective este necesar să se adauge costul uniformelor, fără de care este imposibil să se realizeze funcția de muncă, cuantumul câștigului mediu, compensațiile pentru concediile nerealizate, plățile la concediere, indemnizațiile pentru coeficienți regionali. Separat, contribuțiile angajatorilor se repartizează în conformitate cu prevederile contractelor de asigurare obligatorie și voluntară.
Nu există o împărțire legislativă a fondurilor de salarii pe tipuri. În funcție de domeniile de calcul și analiză, se disting următoarele tipuri:
Pentru calcul este necesară selectarea pentru ultimele 12 luni extrase de salariu pentru diferite categorii de angajați, pontaj și personal. Calculele trebuie făcute separat pentru departamente:
Formula de salarizare este prezentată ca produs al următorilor indicatori:
Pentru lucrătorii unității principale de producție, se asigură un salariu orar în valoare de:
Timp de o lună, 21 de zile au fost lucrate câte 8 ore fiecare de către toți membrii echipei. Factorul bonus a fost 1,25.
Valoarea lunară a fondului va fi
Valoarea totală a fondului de salarii pentru angajații producției principale pentru luna este de 268.380 de ruble. (133 350+53 760+81 270).
Asigurarea nivelului dorit de rentabilitate a producției este imposibilă fără o analiză sistematică a indicatorilor articolelor de cheltuieli. Una dintre cele mai semnificative categorii de costuri este salariile. O analiză a utilizării fondului de salarii face posibilă evaluarea eficienței măsurilor aflate în derulare pentru optimizarea ciclurilor tehnologice, găsirea rezervelor pentru reducerea intensității forței de muncă a proceselor de producție.
Fondul în activități analitice este luat în considerare sub două aspecte:
Analiza implică calcularea raportului dintre părțile permanente și temporare ale fondului de salarii la întreprindere, determinarea abaterilor datelor reale de la cele planificate în metri absoluti și relativi cu o analiză a cauzelor depășirii cheltuielilor.
Iar salariile sunt suma de bani pe care o anumită organizație o alocă pentru a-și plăti muncitorii.
Fond anual - este suma de bani plătită angajaților într-un an întreg. În plus față de anual, sau cum se mai numește - complet - există fonduri de salarii orare și zilnice. Orară - cea în care se calculează salariile pe oră de muncă, pe timp de zi - pe zi.
Fondul de salariu mediu anual se calculează folosind anumite formule matematice, luând în considerare durata medie a perioadei de lucru, coeficientul plăților suplimentare, numărul mediu de angajați - numărul de angajați complet și așa mai departe.
Pentru a planifica un fond de numerar pentru angajați, trebuie să aveți mai multe date inițiale:
Tariful de prima categorie(orară sau lunară) - acesta este punctul de plecare de la care se calculează care vor fi câștigurile. Fiecare profesie sau calificare are propria sa categorie, care îi atribuie anumiți coeficienți. Sunt șase categorii în total. Prima este cea mai simplă și mai necomplicată lucrare, respectiv, plata pentru aceasta este cea mai minimă. Cel mai mare este al șaselea. Dar, în ciuda faptului că descărcările diferă unele de altele, diferența dintre ele este mică.
Rata tarifară se calculează simplu: înmulțiți cota minimă din prima categorie cu coeficientul. Coeficientul este un număr fracționar care determină creșterea salariilor. Se știe că dacă un angajat își îmbunătățește calificările, atunci câștigurile sale vor crește.
Scala tarifară cu coeficienți. Grila este un tabel în care sunt introduse toate datele tarifare ale unui angajat: calificarea acestuia, categoria, rangul, coeficientul. Pentru angajații din sectorul public, există o scară tarifară unificată - indică toate regulile de remunerare a unui angajat care are anumite ranguri sau ranguri.
În acele locuri în care munca este periculoasă pentru un angajat, a fost instalată o așa-numită rețea „fierbinte” - este folosită pentru a calcula ratele salariale în condiții dificile. Fără îndoială, nimic nu împiedică orice organizație să folosească două grile tarifare în același timp - „fierbinte” și obișnuită.
standardele muncii. Acesta este raportul dintre măsura muncii și salariile pentru aceasta. Fiecare loc de muncă are propriile reguli. Acestea sunt stabilite de legislația Federației Ruse și, uneori, de angajator însuși.
Ratele de muncă sunt calculate din măsurile de cost: timp, cantitatea de muncă, numărul de persoane deservite, numărul de obiecte și așa mai departe. Angajatorul are dreptul de a efectua raționalizarea forței de muncă pentru a fi la curent cu eventualele costuri.
Forme și sisteme de remunerare. Acesta este raportul dintre standardele de muncă și măsurile sale. Aceste valori sunt introduse de angajator. Principala cerință pentru el în acest caz este să plătească aceiași bani pentru aceeași muncă.
Există două forme de salariu: pe oră și pe bucată. Prima este forma în care lucrătorul este plătit cu bani pentru timpul efectiv lucrat. A doua formă implică o situație în care un lucrător este plătit pentru munca pe care i-a fost desemnat.
Indemnizații și suprataxe. Aceasta este o sumă suplimentară de bani care se acumulează unui angajat în plus față de salariu. Bonusuri, câștiguri la bucată, compensații - toate acestea se aplică indemnizațiilor și suprataxelor.
Având în vedere toate aceste date, este destul de realist să se întocmească un plan pentru fondul de salarii anual.
Nu este neobișnuit ca un angajator să dorească bani depuși în secret pentru un angajat sau pentru întreg personalul.
Pot exista mai multe motive: angajatorul vede o atitudine neglijentă față de îndatoririle sale, vrea să economisească din salarii sau pur și simplu se bucură de neîncredere în rândul angajaților.
Trebuie să știți că o reducere secretă a salariilor personalului este considerată de instanță drept fraudă și amenință cu un termen destul de decent. În plus, o metodă atât de radicală nu numai că nu va afecta în niciun fel situația din organizație, ci, dimpotrivă, o va agrava și mai mult.
Asa de Pentru a evita astfel de greșeli, trebuie să vă amintiți câteva reguli:
Anual ajută compania să controleze procesele și costurile de numerar. Pentru un succes mai mare, trebuie să planificați corect fondul și acesta, apoi să îl calculați. Cifrele obținute sunt condiționate, deoarece nu poate exista o acuratețe în calcularea salariilor.
Sperăm că acum aveți o idee clară despre cum este calculat fondul salarial anual, veți putea determina în mod independent fondul salarial anual al lucrătorilor
Fiecare angajator trebuie să-și plătească angajații pentru munca prestată. Remunerarea este o remunerație obligatorie pe care o primește o persoană pentru realizarea activităților de muncă în întreprindere.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
FOT - Fondul de salarii, reprezinta totalitatea sumelor pe care angajatii intreprinderii le primesc in cadrul activitatii lor. Cu ajutorul statelor de plată se înregistrează cheltuieli pentru o anumită perioadă de timp. Include costul salariilor personalului, precum și indemnizațiile, plata concediului de odihnă și toate tipurile de beneficii sociale.
Calculul salariului se efectuează ținând cont de o anumită perioadă de timp, de exemplu, pentru o lună sau un trimestru. La nivel legislativ se stabileste un nivel minim de plata, iar maximul nu este limitat si depinde doar de angajatul insusi.
Starea de plată variază în funcție de situația de pe piața serviciilor, inflație, costurile cu forța de muncă și alți factori. În același timp, fondul de salarii este partea principală a costului final al organizației.
Fondul de salarii este un fond de salarii și ce ar trebui să știe fiecare angajator despre el, deoarece un calcul incorect al indicatorilor poate duce la răspundere atunci când este inspectat de autoritățile de reglementare. FOT include:
Managerul trebuie să ia în considerare toate cheltuielile întreprinderii, care sunt utilizate în principal pentru a plăti angajații sau pentru a crea condiții pentru implementarea lor, de exemplu, plăți de călătorie.
Ca atare, statul de plată nu are impozite, dar pe diverse articole, inclusiv veniturile persoanelor fizice, impozitul este scos. Fondul include și plăți permanente de tip social.
Impozitele și valoarea acestora depind de dacă întreprinderea sau organizația are beneficii. În acest caz, plățile vor fi neapărat în orice caz.
Toate contribuțiile sociale, inclusiv contribuțiile de asigurări și pensii, se fac către fond. Fiecare tip de contribuție are propria sa cotă. Toate taxele sunt obligatorii. Din acest motiv, acestea sunt incluse în fond, precum și în calculul costului produselor sau serviciilor.
Concediul medical este plătit în fondul de plată de acolo și este luat în considerare la calcularea costului. În același timp, plățile de asigurări pentru concediile medicale nu mai sunt incluse în declarația organizației.
Beneficiile, inclusiv cele pentru îngrijirea copiilor, nu sunt incluse în statul de plată. Acest lucru se aplică tuturor tipurilor de beneficii.
Impozitul pe venitul personal este inclus fără greș în fond. Statul de plată trebuie să ia în considerare toate impozitele pe venitul personal în perioada de facturare.
Plata de concediu a fiecărui angajat, la fel ca toate celelalte plăți regulate datorate, este contribuită la fondul de salarii.
Este de remarcat faptul că veniturile din surse terțe nu trebuie luate în considerare în calcul. Deci FOT nu include:
La calcularea salariului trebuie sa te ghidezi dupa datele consemnate in fisa de pontaj, statul de plata si personalul fiecarui angajat. Cu ajutorul lor, puteți calcula salariul pentru orice perioadă, inclusiv pe oră, ceea ce este necesar mai ales dacă aveți un personal mare de angajați.
Masa salarială este suma pe care o primește un angajat pentru munca prestată sau pentru orele lucrate. Se calculează folosind tarifele stabilite la întreprindere.
În acest caz, FZP include:
În același timp, masa salarială nu ține cont de costurile plăților sociale. Fondul de salarii include o listă mai mare de cheltuieli, inclusiv masa salarială în sine.
Când calculați salariul, trebuie să alegeți una dintre perioadele de calcul:
Cea mai populară este perioada anuală. Nu există o formulă unică, obligatorie pentru calcularea salariului, dar cel mai adesea se utilizează următoarele pentru calcul:
FOT=SW×MF×12
SZ poate fi obținut dacă suma finală a tuturor plăților și angajamentelor care fac parte din statul de plată este împărțită la 12. SZ se calculează adunând numărul tuturor angajaților pentru fiecare zi a lunii și împărțind numărul de zile calendaristice.
Pentru a calcula valoarea anuală, trebuie să repetați pașii pentru perioada din ianuarie până în decembrie, după care numerele rezultate sunt adăugate și împărțite la 12.
De exemplu:
Dacă SZ = 350 de mii de ruble. luând în considerare alocațiile și suprataxele, iar SC = 20, apoi salariul = 350 × 20 × 12 = 84.000 de mii de ruble.
Estimarea salariilor este folosită cel mai adesea ca element de planificare în organizațiile mari care au angajați cu nivelul de calificare adecvat în personalul lor și mențin abordarea de planificare caracteristică vremurilor economiei planificate.
În majoritatea întreprinderilor moderne, acest document practic nu este utilizat sau este folosit sub un alt nume.
De obicei, estimarea salariilor este folosită pentru a identifica toate domeniile în care sunt cheltuite fondurile companiei, precum și valoarea exactă a tuturor componentelor salariilor. Devizul este întocmit de cele mai multe ori luând în considerare nu numai elementele principale ale fondului de salarii, ci și includerea tuturor plăților și beneficiilor de natură socială.
Cel mai adesea, calculul estimării se efectuează pentru un an, inclusiv o defalcare pe luni și trimestre.
Planificarea este o sarcină importantă pentru fiecare întreprindere, deoarece statul de plată reprezintă cea mai mare parte a cheltuielilor organizației.
Planificarea în sine poate fi efectuată folosind următorul algoritm:
Procedura de planificare trebuie să țină cont de performanța actuală, precum și de direcția viitoare a organizației, inclusiv de eventualele modificări ale salariului sau ale numărului de angajați.
Planificarea la timp vă va permite să aveți control deplin asupra statelor de plată și să efectuați o analiză în timp util.
Termenul de formare poate fi diferit, deoarece îndeplinește orice cerințe. Termenul poate fi egal cu zile, săptămâni, luni.
În calculele standard, se utilizează cel mai adesea o perioadă anuală cu drepturi depline, precum și o rată lunară.
Dacă este necesară plata orară, salariul este calculat pe oră.
Analiza este direct legată de procedura de planificare. Este necesar să se identifice pe deplin modul în care indicatorii planificați diferă de cei efectivi.
Dacă discrepanța a fost dezvăluită în favoarea întreprinderii în sine, atunci în anul următor dimensiunea statelor de plată poate fi redusă, în caz contrar, este necesar să se afle toate motivele discrepanței.
Această procedură este necesară în special în întreprinderile mari, în care, din cauza unei crize sau a altor circumstanțe neprevăzute, discrepanța dintre cifrele planificate și cele reale se poate ridica la câteva milioane.
Analiza permite companiei să efectueze o plată stabilă a salariilor către angajați, indiferent de forța majoră.
Poate fi necesar un certificat de salarizare lunar dacă:
Acest certificat poate reflecta datele privind salariile nu numai pentru o anumită lună, ci și pentru alte perioade. În plus, poate reflecta indicatorii planificați. În același timp, nu există o formă unică a acestui document, care să permită organizației să utilizeze un antet.
Indiferent de tipul de activitate a firmei, aceasta este obligata sa plateasca salariatii angajati in productie. Statul de plată vă permite să reflectați toate cheltuielile companiei pentru angajații săi, inclusiv salariile și beneficiile sociale.
Cu ajutorul statelor de plată, managerul va putea să formeze corect bugetul companiei, ceea ce va preveni probabilitatea falimentului.
Fondul de salarizare (PWF) este un set al tuturor plăților către angajații unei întreprinderi, care include salariile lunare, plăți motivante, compensații și stimulente. Salarizarea formează fondurile care sunt alocate de bugetul întreprinderii.
Planificarea salariilor este necesară în toate etapele formării întreprinderii. În etapa de dezvoltare a proiectului, calculul fondului de salarii este necesar pentru a evalua investițiile și profiturile. O organizație funcțională are nevoie de date de salarizare pentru prognoză, analiză și raportare pe partea financiară. Pentru a calcula fondul de salarii, aveți nevoie de datele corespunzătoare, care sunt suficiente pentru a le înlocui într-o formulă specială.
Navigare rapidă în articole
Eficacitatea întreprinderii depinde de cât de corect se face calculul fondului de salarii. Pentru a calcula plățile în numerar, veți avea nevoie de:
FOT \u003d ZP (baze) + DV, unde:
Pentru întocmirea fondului de salariu mediu anual este necesar:
De regulă, fondul de salarii este format pentru o lună (deși, dacă este necesar, se calculează și plăți zilnice, săptămânale, anuale). Părțile constitutive ale statului de plată includ următoarele tipuri de plăți:
Pentru a reglementa sistemul fondului de salarii, acesta este împărțit în două componente:
Pentru funcționarea profitabilă a întreprinderii, fondul de salarii se calculează luând în considerare anumiți indicatori. Pentru formarea statelor de plată se iau în considerare următorii factori:
Una dintre principalele reguli în formarea fondului de salarii este că volumul acestuia crește mai lent decât productivitatea producției - acest lucru va asigura dezvoltarea organizației și posibilitatea extinderii acesteia.
Distribuie acest articol cu prietenii de pe rețelele sociale retele:Fondul de salarii cuprinde sumele remunerațiilor în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate, sporuri și indemnizații de stimulare, plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă, prime și plăți unice de stimulare, precum și plăți pentru alimente. , locuințe, combustibil, care sunt de natură obișnuită.
În special, sunt supuse includerii în fondul de salarii următoarele:
1) Plata pentru orele lucrate:
- salariile acumulate salariatilor la tarife si salarii pentru orele lucrate si la bucata;
- costul produselor emise ca plata in natura;
- bonusuri și recompense (lunar și trimestrial, pentru prof.
Măiestrie, pentru combinarea profesiilor, pentru lucrul în condiții de muncă periculoase etc.);
- plata pentru munca in weekend si sarbatori; plata orelor suplimentare;
- remunerarea muncii persoanelor angajate cu fracțiune de normă; remunerarea angajaților care nu sunt în stare de plată;
2) Plata timpului nelucrat:
- plata concediilor anuale și suplimentare (fără compensare bănească pentru concediul nefolosit);
- plata orelor preferenţiale pentru adolescenţi;
— plata concediilor de studii acordate angajaților care studiază în instituții de învățământ;
- plata perioadei de formare a salariaților care vizează formarea profesională, formarea avansată sau formarea în profesii secundare;
- plata lucrătorilor donatori pentru zilele de examinare, donare de sânge;
- plata timpului de nefuncţionare din vina angajatului; plata pentru timpul de absenteism forțat;
3) Plăți de stimulente în sumă forfetară
4) Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil.
Metode de determinare a fondului de salarii planificat.
Următoarele metode sunt utilizate pentru a determina fondul de salarii planificat (fondul de salarii):
- în funcţie de nivelul atins al fondului de salarii de bază;
- pe baza salariului mediu;
- normative;
- element cu element (numărarea directă).
1) După nivelul atins al fondului de salarii de bază.În acest caz, fondul de salarii planificat (statul de plată) se determină pe baza fondului de salarii al anului de bază, efectiv sau preconizat (statul de plată); coeficientul de creștere planificat în volumul producției (K ); reducerea (creșterea) planificată a numărului de salariați (E h) și a nivelului salariului mediu (ZP) realizat în perioada de bază:
FOT n \u003d FOT
Dezavantajul acestei metode de planificare a salariilor este că toate plățile iraționale ale salariilor care au avut loc în perioada de bază sunt transferate în fondul de salarii planificat.
2) Planificarea salariilor pe baza salariului mediu.
Metoda constă în determinarea fondului de salarii planificat pe baza numărului de salariați planificat pe categorii (H) și a salariului mediu anual planificat al unui angajat din această categorie (ZP):
=
unde ZP - nivelul salarial atins al unui angajat din categoria i-a în perioada preplanificată, p.;
K este coeficientul de creștere planificat al salariului mediu al categoriei i-a de muncitori.
Această metodă este mai precisă, deoarece se bazează pe indicatori planificați. Totuși, calcularea salariului mediu în perioada planificată în condiții de inflație semnificativă nu este o sarcină ușoară și necesită o justificare detaliată.
3) metoda normativă. Pentru a evita neajunsurile metodelor de mai sus permite metoda normativă de planificare a salarizării. Este folosit de majoritatea firmelor din țările cu economii de piață dezvoltate.
În practică, se folosesc două variante ale metodei normative: nivel și incremental.
La nivel normativ metoda, salariul sau fondul de salarii se determină pe baza volumului planificat al producției de produse comercializabile (brut, net) în termeni de valoare (forță de muncă) (OP P) și a ratei salariale planificate pe o rublă (oră standard) de producție (N zp):
Metoda normativă incrementală se bazează pe standardul de creștere a fondului de salarii la un procent de creștere a volumului producției ():
unde OP este procentul planificat de creștere (scădere) a volumului producției în raport cu anul de bază.
Dezavantajele acestei metode sunt similare cu metoda de calcul a salariului planificat pe baza nivelului atins al fondului de bază, discutată mai sus. Se deosebește de acesta din urmă printr-un mare efect de stimulare, deoarece se bazează pe un standard stabil pe termen lung.
4) Metodă element cu element (numărarea directă) de planificare a salarizării presupune un calcul detaliat al fiecărui articol din fondul de salarii planificat separat pentru lucrători, angajați și alte categorii de lucrători. Inițial, este planificat un statul de plată pentru muncitori, apoi angajați și alte categorii. Calculul se efectuează în următoarea secvență.
Director HR al Grupului de companii Belaya Dacha
De mai bine de doi ani, în Rusia se folosește o singură formă cu normă întreagăorare. Înainte de intrarea în vigoare a Decretului Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 6 aprilie 2001 nr. 26, fiecare organizație a elaborat acest act de reglementare local în felul său. Până în 2001, un act juridic la nivel federal, care să stabilească forma și procedura compilareacu normă întreagăorare pentru toate organizațiile fără excepție, nu a existat. De multă vreme, obligația cu normă întreagăorare, în special pentru companiile mici și mijlocii, a fost în general pusă sub semnul întrebării.
În aprilie 2001, ofițerii de personal au primit în sfârșit un răspuns oficial la întrebarea ce ar trebui să fie regulatorarul. Și cu acceptare MuncăcodÎndoielile RF cu privire la caracterul obligatoriu al acestui document pentru organizație au dispărut complet.
Să încercăm împreună să ne dăm seama cum Compuneregulatorarulși lucrează cu el.
Ce se înțelege prin „personal” și „personal”?
Stat- aceasta este componența angajaților organizației, determinată de conducere pentru o anumită perioadă.
Diverse surse dau definiții diferite conceptului de „personal”, dar, în principiu, esența lor se rezumă la următoarele: personal- Acesta este un document organizatoric și administrativ care reflectă structura organizației, conține o listă de posturi indicând numărul și salariile acestora. De asemenea, în tabelul de personal 1 se reflectă cuantumul indemnizațiilor și plăților suplimentare care există în această organizație, în raport cu anumite posturi.
Cine ar trebui să întocmească SR și să-l modifice?
Încă nu există claritate cu privire la această problemă. În diferite organizații, funcțiile de personal sunt îndeplinite de diferite divizii structurale. Acordând responsabilitatea formării tabelului de personal angajaților oricărei unități structurale, managementul pleacă adesea de la dimensiunea organizației. Astăzi, în Rusia există atât organizații mari cu peste 500 de angajați, cât și întreprinderi mici, al căror număr nu depășește 50 de angajați. Există și antreprenori neîncorporați care angajează angajați.
Întrucât în majoritatea întreprinderilor mici și întreprinzătorilor individuali nu există nici departamente de personal, nici departamente de organizare și remunerare a muncii, personalul contabil, managerii sau antreprenorii înșiși sunt implicați în întocmirea tabelului de personal. În întreprinderile mijlocii (de la 100 de persoane), de regulă, există un departament de personal sau un serviciu de personal și, în consecință, funcțiile de compilare și modificare a tabelului de personal sunt transferate acestora (dar nu este neobișnuit pentru personalul contabil să întocmească și să schimbe tabelul de personal).
În companiile mari care includ atât departamente de personal sau servicii de personal, cât și departamente de organizare și remunerare, diviziile numite sunt implicate în elaborarea tabloului de personal.
Trebuie remarcat faptul că formarea tabelului de personal este un proces destul de complicat, constând din mai multe etape și care necesită implicarea nu numai a specialiștilor în serviciul personalului, ci și a economiștilor.
De unde începe întocmirea SR-ului?
Înainte de a continua cu pregătirea tabelului de personal, este necesar să se determine structura organizatorică a întreprinderii. Structura organizationala este o reprezentare schematică a diviziunilor structurale. Acest document reflectă toate departamentele organizației, ordinea subordonării acestora este trasată schematic. Structura organizatorică poate reflecta, de asemenea, atât legături verticale, cât și orizontale între departamente.
Este problematic să indicați în mod clar unde se află limita responsabilității pentru întocmirea tabelului de personal, dar vom încerca să distingem unele etape ale elaborării SHR și, în același timp, să completăm un formular unificat nr. T-3.
Cum să începeți să completați un formular unificat?
Completarea formularului unificat T-3 „Personal” ar trebui să înceapă cu numele organizației - trebuie să fie indicat în strictă conformitate cu numele care apare în documentele constitutive. În cazul în care organizația are atât un nume complet, cât și unul prescurtat, este permisă utilizarea oricărui nume. Pentru a evita întrebările și disputele, este recomandabil să se stabilească regulile de completare a detaliilor în actul de reglementare local privind documentația și fluxul de lucru (regulamente, instrucțiuni).
Urmează numărul documentului. Pentru organizațiile în care tabelul de personal este adesea supus modificărilor, este recomandabil să se introducă o numerotare separată pentru tabelul de personal cu o desemnare a literei (de exemplu, „shr”).
Data documentului este introdusă într-o coloană special desemnată sub forma „zz.ll.aaaa”. Data tabelului de personal nu coincide întotdeauna cu momentul în care acesta a început să funcționeze, prin urmare, într-o formă unificată, este prevăzută coloana „Personal pentru“ ____ ”_______ 20 de ani, i.e. la o anumită dată de la care intră în vigoare tabelul de personal.
Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei, care a introdus formularul unificat nr. T-3, prevede aprobarea tabelului de personal prin ordin al șefului organizației. Pentru a face acest lucru, data și numărul comenzii, numărul de unități de personal și statul de plată lunar sunt introduse într-o coloană separată.
Cum se numește unitatea structurală?
Prima coloană a formularului unificat se numește „Numele unității structurale”. Dacă vorbim despre o organizație comercială, atunci, de regulă, nu există restricții în numele diviziunilor structurale, în afară de cerințele pentru terminologie și concepte și definiții general acceptate (nu este de dorit să numim diviziuni structurale cu cuvinte străine obscure. ). Cu toate acestea, există organizații în care o serie de beneficii acordate angajaților la pensionare depind de numele unității structurale indicate în tabelul de personal (de exemplu, instituții medicale și de învățământ, întreprinderi care includ producție cu condiții de muncă dăunătoare). Prin urmare, sarcina de a reflecta corect numele diviziilor structurale în tabelul de personal revine departamentului de personal sau departamentului de organizare și remunerare. Pentru a facilita munca în această direcție, există clasificatori industriali ai industriilor periculoase sau o nomenclatură a denumirilor unităților structurale, precum și cărți de referință privind tarifele și calificările, clasificatorii întregi ruși, Lista nr. 1 de industrii, locuri de muncă, profesii, poziții și indicatori in munca subterana, in munca cu conditii de munca deosebit de vatamatoare si deosebit de grele, angajare in care da dreptul la pensie pentru limita de varsta in conditii preferentiale si Lista nr.2 de industrii, locuri de munca, profesii, functii si indicatori cu nocive si dificile. condiții de muncă, angajare în care dă dreptul la pensie pentru limită de vârstă (bătrânețe) în condiții preferențiale.
Numele departamentelor sunt indicate pe grupe:
De regulă, locația numelor unităților structurale în majoritatea organizațiilor corespunde acestei ordini.
Excepție fac întreprinderile a căror activitate principală este comerțul. În astfel de firme nu există departamente de producție, dar există departamente de vânzări sau departamente comerciale care sunt strâns legate de departamentele de logistică (acestea din urmă în acest caz sunt departamente de service).
Unitățile auxiliare includ de obicei departamentul de aprovizionare, serviciile de reparații etc.
Ce este un „cod de unitate structurală”?
Codul unității structurale indică de obicei locul unității structurale în structura ierarhică a organizației.
De asemenea, este atribuit pentru comoditatea gestionării documentelor (în special pentru întreprinderile mari). Prin codificare se indică locul unităților mai mici în structura celor mari. De exemplu, departamentele au departamente, departamentele au divizii și departamentele au grupuri. Dacă departamentul este indicat prin codul digital 01, atunci departamentul din cadrul departamentului, respectiv, va fi numerotat 01.01. În același mod, sunt desemnate departamentele și grupurile.
Cum se completează coloana „Profesie (poziție)”?
Această coloană este completată în strictă concordanță cu cărțile de referință privind tarifele și calificările și clasificatorul rusesc al pozițiilor angajaților și profesiilor lucrătorilor. Secvența de completare a acestei coloane pentru fiecare unitate structurală este individuală, ținând cont de specificul unei anumite organizații. De regulă, sunt situate în primul rând funcțiile șefului unității structurale, adjuncții săi, apoi specialiștii conducători și șefi, apoi funcțiile executanților. Dacă unitatea structurală are atât personal ingineresc, cât și tehnic și muncitori, este necesar să se aloce mai întâi ingineri, apoi muncitori.
Ce este o „unitate de personal”?
Unitate înființată- Aceasta este o unitate oficială sau de lucru asigurată de personalul întreprinderii. De regulă, numărul de unități de personal ale organizațiilor finanțate de la bugetul federal sau regional este determinat de organizațiile superioare. Numărul de unități de personal ale unei întreprinderi comerciale este determinat de nevoile acesteia pentru anumite tipuri de muncă, de gradul de urgență al implementării acestora și de fezabilitatea economică.
Cum se stabilesc salariul (rata tarifară)?
Sub salariu (tarifa)în conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, se înțelege o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp.
Tarifele sunt un instrument de evaluare a remunerației unui angajat în organizațiile finanțate de la bugetul federal în conformitate cu Scara Tarifară Unificată. Organizațiile comerciale stabilesc salariile în funcție de capacitățile lor financiare.
Trebuie remarcat aici că valoarea salariului sau tariful în conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit legal.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că cuantumul salariului minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri și alte plăți de stimulare, plăți pentru muncă în condiții care se abate de la normal, pentru muncă în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse radioactiv. contaminare, alte compensații și plăți sociale.
La stabilirea salariilor oficiale sau a ratelor tarifare, trebuie reținut că doar mărimea salariului sau a tarifului poate fi reflectată în tabelul de personal, prin urmare este complet imposibil să se ia în considerare fondul de salarii. Acest lucru se datorează faptului că, la întreprinderile cu program de lucru în schimburi, remunerația angajaților care primesc un salariu oficial crește cu valoarea plăților suplimentare pentru munca de noapte și munca angajaților ale căror salarii sunt calculate din mărimea tarifului. rata se plătește în funcție de numărul de ore lucrate într-o anumită lună și variază. În majoritatea organizațiilor, mărimea fondului salarial lunar pentru reflectarea în tabelul de personal este calculată din numărul mediu de ore de lucru și se presupune că este condiționat egal cu 166 de ore pe lună.
Pentru lucrătorii a căror muncă este plătită conform sistemului de muncă la bucată, SR, de regulă, stabilește un tarif sau salariu, care, în funcție de specificul organizației, se calculează după anumite metode.
Atunci când stabiliți un salariu, trebuie să vă ghidați de cerințele cuprinse în actele legislației muncii, precum și de reglementările locale - Regulamentul privind remunerarea în organizație, Regulamentul privind bonusurile și altele.
Ce sunt „taxele și suprataxele”?
În formularul unificat nr. T-3, există mai multe coloane, unite prin denumirea comună „Taxa”. Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse nu conține definiții clare ale conceptelor de „taxe suplimentare” și „taxe suplimentare”.
Pe baza principiilor general acceptate, se poate defini suprataxe ca plăți acumulate angajaților în plus față de salarii (tarifele) pentru condiții speciale de muncă sau program de lucru. Plăți suplimentare se fac angajaților care desfășoară lucrări grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă. Cuantumul specific al plății suplimentare se stabilește de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților sau printr-un contract colectiv sau se negociază într-un contract de muncă. În prezent, multe organizații bugetare au documente legale de reglementare sectorială care reglementează valoarea majorărilor salariale pentru lucrătorii din industrie.
Suplimente salariale- sunt plăți stimulative peste salariul oficial stabilit, care stimulează angajații să atingă indicatori de producție mai înalți, să îmbunătățească abilitățile profesionale și productivitatea muncii. De regulă, indemnizațiile se stabilesc pe baza rezultatelor atestării salariaților prin decizia comisiei de calificare sau de atestare.
Până la introducerea la nivel legislativ a definițiilor pentru conceptele de „suprataxă” și „suprataxă”, este greu de distins sau sistematizat acest tip de plată. Principalul lucru de luat în considerare la formarea tabelului de personal sunt cele două forme principale de plată a indemnizațiilor și a suprataxelor. Prima formă - procent - este stabilită ca procent din salariul oficial, iar în cazul unei revizuiri a salariului (rată), mărimea indemnizației (taxa) se modifică automat. A doua formă de plată este o suprataxă sau suprataxă, stabilită ca sumă fixă. O astfel de plată poate rămâne constantă chiar dacă valoarea salariului (rata) se modifică, dacă nu se prevede altfel prin contractul colectiv, contractul de muncă sau actul de reglementare local. La stabilirea unor suprataxe sau indemnizatii in tabelul de personal se noteaza in coloana corespunzatoare cuantumul si pentru ce se stabileste aceasta indemnizatie (suprataxa).
Una dintre cele mai frecvente întrebări este cum să vă asigurați că angajații care ocupă aceleași posturi primesc un salariu corespunzător nivelului lor de calificare, respectând în același timp principiile egalității prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse? Această sarcină poate avea diferite soluții - totul depinde de profesionalismul echipei de management. Când căutați propria soluție, trebuie să evaluați sistemul de salarizare existent la întreprindere. Dar, practic, această problemă se rezolvă prin stabilirea unui salariu „standard” pentru toți angajații care lucrează într-o anumită funcție sau profesie, iar remunerarea lucrătorilor mai calificați se face prin stabilirea indemnizațiilor personale pentru o anumită perioadă. Atunci când salariatul își confirmă calificările prin ordin al conducătorului întreprinderii, indemnizația se stabilește pentru perioada următoare.
Ce este un „statul de plată lunar”?
- acestea sunt fondurile totale care sunt prevăzute de tabelul de personal și sistemul de plată în vigoare la întreprindere pentru plata către angajați.
Când se fac modificări la SR?
Modificările la tabelul de personal se fac atunci când numărul sau personalul angajaților este redus. Când numărul este redus, unitățile individuale sunt excluse, iar când personalul este redus, unitățile individuale sunt excluse. În același timp, angajații care înlocuiesc funcțiile care sunt reduse sau care lucrează în profesii sunt supuși concedierii în conformitate cu articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.
Este posibil să se facă modificări în formularul unificat nr. T-3?
După cum se precizează în rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 „Cu privire la aprobarea procedurii de utilizare a formelor unificate de documentație contabilă primară”, dacă este necesar, organizația poate introduce detalii suplimentare în formele unificate de documente primare. documentație contabilă (cu excepția formularelor de contabilizare a tranzacțiilor cu numerar) aprobată de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei.
În același timp, toate detaliile formularelor aprobate rămân neschimbate (inclusiv codul, numărul formularului, denumirea documentului); eliminarea detaliilor individuale din formularele unificate nu este permisă.
Modificările care trebuie făcute trebuie să fie formalizate prin documentul organizatoric și administrativ relevant al companiei.
Formatele de formulare indicate în albumele de formulare unificate ale documentației contabile primare sunt recomandate și se pot modifica.
Atunci când se fabrică produse necompletate pe baza formelor unificate de documentație contabilă primară, este permis să se facă modificări în ceea ce privește extinderea și îngustarea coloanelor și liniilor, ținând cont de semnificația indicatorilor, inclusiv linii suplimentare (inclusiv cele gratuite) și foi libere pentru ușurință. de plasare și prelucrare a informațiilor necesare.
C - prețul de 1t. apa pentru nevoi menajere, 520 r.
Conform formulei, determinăm costul apei pentru nevoi tehnice:
St.v \u003d Qv * Kz * m * Tsv * K,
unde Qw este consumul anual de apă pe mașină, metri cubi. m (25 metri cubi);
Kz - factorul de sarcină al echipamentului;
m este numărul de schimburi de funcționare a echipamentelor;
K - numărul echipamentelor care lucrează cu apă în scopuri tehnice, buc.
Tsv - costul de 1 cu. m. apă tehnică, 10 ruble.
Să determinăm costul aerului comprimat folosind formula:
Ссw \u003d Fd * Kz * (K mon * q + Kob * q) * Cszh,
unde Kpn - numărul de mașini cu cleme pneumatice;
Kob - numărul de mașini cu utilizarea suflarii;
q - consumul de aer comprimat pe mașină cu clemă pneumatică (0,1 metri cubi/oră);
q - consumul de aer comprimat pe mașină cu suflare (1 mc/oră);
Ts szh - prețul de 1 cu. m. de aer comprimat, 4 r.
Determinăm costul încălzirii folosind următoarea formulă:
Sot. m = ——————— * C,
unde Qo - consum specific de căldură, 20 kcal/oră
Dar - perioada de încălzire, 4340 ore pe an;
V este volumul camerei, pui. m.;
C - prețul apei calde pentru 1 tonă - 500 de ruble;
i - transfer de căldură, 540.
Să determinăm costul resurselor energetice în scopuri tehnologice pentru program:
Se t. \u003d St w + St. în + Stzh.v
Să determinăm costul resurselor energetice în scopuri tehnologice pe 1 parte:
Se etc. = Set / N
Să determinăm costul resurselor energetice care nu sunt legate de producție: energie de iluminat, apă pentru nevoile casnice și încălzire pentru programul de producție
Se = St. osv + St. v.b. + Celulă. w
Vom determina costul resurselor energetice în scopuri tehnologice și energie de iluminat, apă pentru nevoile casnice și încălzire pentru programul de producție
Sen. R. = Se.t + Se
Concluzii: (de exemplu)
Calculele efectuate ale costului combustibilului și resurselor energetice vor face posibilă includerea acestora în costul integral al piesei proiectate, deoarece resursele energetice în scopuri tehnologice sunt atribuite costurilor directe ca costuri de producție și altor costuri energetice care nu sunt asociate producției. sunt incluse în costurile indirecte - cheltuieli generale de producție și cheltuieli generale de afaceri.
Calculul salariului este unul dintre principalii parametri de munca ai planului de afaceri.Statul de plata este suma de bani necesara platii angajatilor intreprinderii. Pentru fiecare categorie de salariați ai întreprinderii, fondul de salarii se calculează separat. Apoi se sintetizează rezultatele obținute și se determină fondul de salarii al întreprinderii.
Fondul de salarii al muncitorilor principali (la bucată) se calculează după următoarele formule:
a) salarizare directă
FOT pr. principal \u003d Tst * tpcs. * N / 60, frec.,
unde Tst este salariul orar al principalilor lucrători în limitele de 85-100 de ruble;
b) statul de plată principal
FOT principal. \u003d FOT pr. principal * Kq 1, frecați.
unde Kq 1, este coeficientul de plată suplimentară pentru condiții de muncă dăunătoare și dificile,
intensitate 1,6 -1,7
c) salarizare generală
Fotografie totală de bază \u003d FOT de bază * Kq 2, rub.,
Kq 2 - coeficientul plăților suplimentare pentru concedii, 1.2 ... 1.3
La calcularea salariului pentru muncitorii principali trebuie avut in vedere ca calculul se face in functie de intensitatea muncii a produsului in aceasta operatiune si de categoria de salariat.
Să definim statul de plată al lucrătorilor auxiliari (lucrători cu timp):
a) salarizare directă
FOT pr. flare \u003d Fdr * Tst * Rvsp. R. , frecați. ,
unde Tst este salariul orar pentru lucrătorii auxiliari, rub.; 89rub
Fdr - fondul real de timp al unui lucrător, oră.
b) statul de plată principal
FOT principal. vsp \u003d FOT pr. vsp * Kq 1, frecare,
Kq 1 - coeficient de plată suplimentară pentru condiții de muncă dăunătoare și dificile,
intensitate 1,16- 1,2
c) salarizare generală
FOT turație totală
FOT principal. aux. * Kq 2, frecare,
unde Kq 2 este coeficientul plăților suplimentare pentru concedii, 1,12 ... 1,15
Să definim statul de plată al AUP și al specialiștilor:
a) salarizare directă
FOT pr. AUP \u003d Q * T * R AUP, frecați.
unde T este numărul de luni întregi din perioada planului;
Q - salariu oficial, (12000-15000r.)
R AUP - numărul de AUP și de specialiști, pers.
b) salarizare generală
FOT total. AUP \u003d FOT pr. AUP * Kq 2, frecare,
Unde Kq 2 este coeficientul plăților suplimentare pentru concedii, 1,5 ... 1,6
Pentru AUP și specialiști, fondul principal de salarii nu este calculat, deoarece nu există condiții de muncă dăunătoare și dificile.
ZP cf = totalul salariilor.
/ (R * T), frecare,
unde R este numărul de salariați din categoria corespunzătoare, persoane;
T este perioada planificată, luni. (12, 6, 3).
Calculele efectuate pentru fondurile de salarii ale tuturor categoriilor de lucrători vor fi grupate în tabel
Tabelul 6 - Calculul salariilor salariaților și deducerile pentru nevoi sociale la primele de asigurare la fondurile nebugetare de stat
Costurile de muncă calculate ale lucrătorilor din departamentul mecanic pot fi acum incluse în costul piesei proiectate.
⇐ Anterior12345678Următorul ⇒
fond de salarii- costurile totale ale întreprinderii pentru remunerarea tuturor angajaților pe o anumită perioadă și plăți cu caracter social. Fondul de salarii este o sursă țintă de finanțare a costurilor cu salariile, plata sporurilor, remunerațiile atribuibile prețului de cost. În condițiile relațiilor de piață, valoarea fondului de salarii este determinată de întreprindere însăși, luând în considerare condițiile pieței, situația cu costul forței de muncă, inflația și alți factori.
Fondul de salarii reprezintă fondurile întreprinderii cheltuite într-o anumită perioadă de timp pentru salarii, plăți de bonusuri, diverse plăți suplimentare către angajați: sume de salarii acumulate de întreprindere, indiferent de sursa de finanțare a acestora, plăți de stimulare și compensare, inclusiv compensarea salariilor datorate cu majorarea preturilor si indexarea veniturilor in limitele prevazute de lege, precum si sumele de bani acumulate salariatilor pentru timpul nelucrat, timp in care acestia retin salariul in conformitate cu procedura stabilita de lege.
La calcularea fondului de salarii, întreprinderile folosesc, de regulă, metoda directă bazată pe numărul total de angajați, volumul muncii prestate, sistemul tarifar și sistemele de salarizare aplicabile.
Valoarea remunerației pentru fiecare angajat depinde în mod direct de contribuția sa personală la rezultatele muncii, iar valoarea maximă a acesteia nu este limitată. Salariul lunar al unui angajat în îndeplinirea deplină a sarcinilor sale nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit pe lună.
Fondul de salarii include cuantumul remunerației în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate. În plus, fondul de salarii include stimularea plăților și indemnizațiilor suplimentare, bonusuri, plăți unice de stimulare (pentru experiența de muncă, pe baza rezultatelor muncii pe an etc.), plăți regulate pentru alimente, combustibil.
Plățile sociale includ beneficii compensatorii și sociale oferite angajaților (cost total sau parțial al tratamentului, odihnă; suplimente de pensie pentru cei care lucrează la întreprinderi; prestații forfetare pentru veteranii pensionari) pe cheltuiala întreprinderilor.
Salariile în natură prevăd includerea în fondul de salarii a costului articolelor materiale la prețurile de piață existente într-o anumită regiune la momentul salarizării.
Plata timpului nelucrat, inclusă în statul de plată, constă în plata concediilor anuale și suplimentare, concediilor de studii pentru angajații care studiază în instituții de învățământ, perioade de nefuncționare din lipsă din vina salariatului, plata către donatorii care lucrează pentru zilele de examinare, donarea de sânge și odihna asigurata dupa fiecare zi de donare de sange, precum si pentru alte perioade de nemunca prevazute de lege si regulamente.
Fondul de salarii include fonduri pentru salariile personalului cheie (din industrie - personal industrial și de producție) și alt personal, de ex.
lucrătorii încadrați în dispensar, cămin de odihnă, locuințe și comunale, utilități, agricultură etc., în bilanţul întreprinderii.
Starea de plată și componența acestuia. Fondul de salarii este suma totală de bani acumulată de întreprindere lucrătorilor și angajaților pentru o anumită perioadă.
Fondul de salarii cuprinde suma fondurilor acumulate atât pentru munca prestată, cât și pentru timpul nelucrat, dacă acest lucru este prevăzut de lege.
Tipuri de fonduri de salarizare. Există următoarele state de plată pentru lucrătorii din producție:
1.Fondul salariilor orare;
Fondul de salarii zilnice;
3. Fondul de salarii lunar.
Fondul de salarizare orară- include salariile pentru orele om de muncă efectivă, nu include plățile pentru orele nemuncate.
Include:
1. Salariile acumulate la bucată, tarife și salarii pentru orele lucrate.
2. Plăți compensatorii aferente modurilor de muncă și condițiilor de muncă.
3. Suplimentare pentru munca de noapte.
4. Stimularea plăților suplimentare la tarifele și salariile.
Fondul de salarii zilnice salariile - se percepe pentru zilele-muncă lucrate și pentru orele nemuncate în timpul zilei, dar plătite.
Include:
1. Salarizare orară.
2. Plata pentru perioadele de nefuncționare în cadrul turei din vina angajatului.
3. Plata orelor preferentiale pentru adolescenti.
4. Plata orelor de îndeplinire a îndatoririlor de stat și publice.
5. Plata orelor suplimentare.
Salarizare lunara- include salariul zilnic și plățile pentru timpul nelucrat în cursul lunii.
Include:
1. Salarizare zilnică.
2. Plata zilelor nelucrate in legatura cu indeplinirea atributiilor de stat si publice.
3. Plata pentru timpul de nefuncționare pe tot parcursul zilei.
4. Plata concediilor regulate si de studii.
5. Remunerație pentru serviciu îndelungat.
6. Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită.
7. Alte tipuri de plăți stimulative unice (bonusuri unice).
8. Plăți pentru alimente, locuințe și combustibil.
Între indicatorii care caracterizează nivelul mediu al salariilor există următoarea relație:
unde Tdn este durata medie reală a zilei de lucru; Kdn - coeficientul de creștere a AFZP datorat plăților suplimentare pentru timpul nemuncat, dar plătit în timpul zilei de lucru; fh este salariul mediu pe oră.
unde Tmes este durata medie reală a lunii de lucru; Kmes - coeficient de crestere a MFZP datorita platilor suplimentare pentru timp nemuncat, dar platit in cursul lunii; fday este salariul mediu zilnic.
Diferențierea salariilor. O sarcină importantă a statisticilor salariale este analiza diferențierii salariilor.
Se realizează folosind coeficientul decil al diferențierii salariale.
unde D9 - arata 10% dintre angajati cu salarii mai mari decat valoarea primita; D1 - arata 10% dintre angajatii cu salarii sub valoarea primita.
Analiza dinamicii salariilor se realizează prin metoda indicelui. Pentru angajații din anumite categorii se calculează indici individuali ai salariilor, iar pentru o combinație de lucrători din diverse profesii și industrii se calculează indici generali.
Cei mai des utilizați indici ai salariilor sunt variabili, compoziția permanentă și schimbările structurale.
Calculul coeficientului de avansare a creșterii productivității muncii în comparație cu creșterea salariului mediu.
Acest coeficient arată cât de mult rata de creștere a productivității muncii depășește rata de creștere a salariilor.
