fond extrabugetar
Asigurarea medicală obligatorie adoptată în Rusia corespunde, de asemenea, tendințelor juridice internaționale. În majoritatea țărilor dezvoltate, finanțarea sistemului de sănătate este considerată una dintre prioritățile de top. Soluția la această problemă nu poate fi lăsată la voia întâmplării. Prin urmare, adoptarea legii asigurării obligatorii de sănătate este un pas serios spre abandonarea principiului rezidual al finanțării sectorului sănătății și crearea unui restanțe financiare pentru a-l aduce la un nivel calitativ superior.
Asigurarea obligatorie de sănătate este parte integrantă a asigurărilor sociale de stat și oferă tuturor cetățenilor Rusiei șanse egale de a primi asistență medicală și de medicamente oferite pe cheltuiala asigurării obligatorii de sănătate în cuantumul și în condițiile corespunzătoare programelor de asigurări obligatorii de sănătate.
În prezent, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii și 84 de fonduri teritoriale de asigurări medicale obligatorii au fost înființate în Rusia ca instituții financiare și de credit independente nonprofit pentru a implementa politica de stat în domeniul asigurării medicale obligatorii ca parte integrantă a asigurărilor sociale de stat. .
Asigurarea obligatorie de sănătate în temeiul legii se aplică tuturor rușilor fără excepție. Orice cetățean, indiferent de nivelul de venit, sex sau vârstă, are dreptul de a accesa serviciile medicale gratuite oferite de programul CHI. În 2010, în Rusia, 8.141 medicale organizare, care este comparabil cu datele pentru 2009 (8.142 medicale organizatii). În 2010, organizațiile medicale au primit 515,9 miliarde de ruble. (în 2009 - 491,5 miliarde de ruble), inclusiv 509,8 miliarde de ruble pentru a plăti asistența medicală în cadrul programelor teritoriale de asigurări medicale obligatorii.
Structura sistemului de asigurări obligatorii de sănătate este reprezentată de 84 de fonduri teritoriale de asigurări de sănătate, 100 de organizații de asigurări medicale (OSA) și 261 de filiale ale OAI.
Numărul cetăţenilor asiguraţi prin asigurarea obligatorie de sănătate a fost de 141,4 milioane de persoane; inclusiv 57,9 milioane de cetățeni care lucrează și 83,5 milioane de cetățeni care nu lucrează.
Finanțarea programului de asigurări obligatorii de sănătate este asigurată de stat. În acest caz, bugetele mai mici, fondurile organizațiilor și întreprinderilor și sumele caritabile servesc, de asemenea, drept surse de finanțare. Primele de asigurare sunt reținute de la cetățenii care lucrează și transferate într-un fond special, fondurile din care sunt cheltuite atunci când pacienții solicită asistență medicală. În același timp, persoanele cu niveluri de venit diferite sunt egalate în drepturi - fiecare dintre ei are dreptul la același pachet de îngrijiri medicale.
În structura încasărilor de fonduri, ponderea principală este plățile de asigurări - 477,2 miliarde de ruble. sau 97,6%. Dintre acestea, 7,4 miliarde de ruble, sau 1,5%, au fost primite pentru derularea cazului. În costul total al organizațiilor medicale de asigurări 476,5 miliarde de ruble. (97,2%) a fost cheltuit pentru plata asistenței medicale acordate cetățenilor în cadrul programelor teritoriale de asigurare medicală obligatorie.
Costurile de a face afaceri s-au ridicat la 8,24 miliarde de ruble, adică 0,3 miliarde de ruble. mai mult decât în 2009
Odată cu creșterea costului fondurilor pentru desfășurarea afacerilor în termeni absoluti, ponderea acestora în structura costurilor a scăzut față de nivelul din 2009 și s-a ridicat la 1,68%.
Principalele surse de venit pentru bugetele TFOMS sunt impozitele, inclusiv impozitul social unificat în partea creditată în conturile TFOMS, și primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie de sănătate a populației nemuncă.
În 2009, bugetele fondurilor teritoriale de asigurări obligatorii de sănătate au primit 551,5 miliarde de ruble, adică 14,5 miliarde de ruble. (2,7%) mai mult decât în 2008. Veniturile din plățile impozitelor s-au ridicat la 162,3 miliarde de ruble. (inclusiv impozitul social unificat - 153,1 miliarde de ruble), adică 140 de milioane de ruble. mai puțin decât în 2008. Primirea de fonduri pentru asigurarea medicală obligatorie a populației nemuncă (inclusiv penalități și amenzi) a crescut cu 11,9% față de 2008 și s-a ridicat la 200,9 miliarde de ruble.
Setul minim de servicii gratuite de asigurare include:
Acordarea de îngrijiri medicale de urgență în cazuri urgente, precum naștere, situații traumatice, intoxicații acute;
Tratamentul ambulatoriu al pacienților cu boli cronice;
Naștere, avorturi, leziuni, afecțiuni acute - tratament în spital;
Asistență medicală la domiciliu pentru pacienții care nu se pot deplasa independent;
Furnizarea unui set de servicii preventive pentru persoanele cu dizabilități, gravide, copii, veterani, bolnavi de cancer și pacienți cu tulburări mintale; reabilitarea persoanelor care au avut infarct miocardic și accident vascular cerebral.
Programul CHI nu include tratamentul bolilor semnificative din punct de vedere social (HIV, tuberculoză etc.). Tratamentul acestor boli este plătit din bugetele municipale și federale. Bugetul plătește, de asemenea, activitățile de îngrijire medicală de urgență, furnizarea preferențială de medicamente și protezare (dinte, ureche, ochi), tipuri costisitoare de îngrijiri medicale, a căror listă este aprobată de Comitetul de sănătate.
Programul de asigurări obligatorii de sănătate asigură întreaga gamă de servicii stomatologice pentru copii și studenți, mame cu copii sub 3 ani, femei însărcinate și veterani. În plus, există un sistem de furnizare a medicamentelor pentru categoriile de populație care se bucură de beneficii deosebite.
Polița de asigurare medicală obligatorie este principalul document medical al asiguratului, care trebuie protejat ca pruna ochiului. Obținerea unei polițe de asigurare duplicat este o sarcină supărătoare și consumatoare de timp. De altfel, polita de asigurare obligatorie de sanatate este dovada concluziei acorduri CHI și confirmarea faptului că pacientul este participant la program. Polița de asigurare conține o referință la numărul și data acorduri, iar perioada de valabilitate a acestuia este de asemenea indicată. Lucrătorii și angajații primesc o poliță de asigurare medicală obligatorie în departamentul de contabilitate sau personal al întreprinderii lor; ruși care nu lucrează - în organizația de asigurări de stat.
Dacă un cetățean are nevoie de îngrijiri medicale, el prezintă la clinică o poliță de asigurare și o carte de identitate. Polita este valabila doar in perioada de munca. La părăsirea unui loc de muncă anterior, un cetățean returnează polița de asigurare obligatorie de sănătate la departamentul său de contabilitate. La un nou loc de muncă, o persoană primește o nouă poliță.
Trebuie avut în vedere faptul că politica este valabilă numai pe teritoriul Federației Ruse. Și acesta este unul dintre principalele sale deficiențe. Cetăţenii care călătoresc pentru o perioadă lungă de timp pentru a lucra în baza unui contract în afara statului natal nu sunt acoperiţi de programul de asigurare medicală obligatorie. Prin urmare, în astfel de cazuri, este necesar să aveți grijă de tipuri suplimentare de asigurări.
La 1 ianuarie 2011, a intrat în vigoare Legea federală „Cu privire la asigurarea medicală obligatorie în Rusia” din 29 noiembrie 2010 N 326-FZ. Să vedem exact ce schimbări au avut loc în sistemul asigurărilor medicale obligatorii (denumit în continuare MHI) și care sunt drepturile cetățenilor în prezent.
Legea federală nr. 326-FZ include cetățenii ruși, străinii (cu înregistrare temporară sau permis de ședere), apatrizii și refugiații ca persoane asigurate (în conformitate cu Legea federală nr. 4528-1 din 19 februarie 1993 „Cu privire la refugiați”).
De asemenea, asiguratul are dreptul de a alege o instituție medicală dintre cei care participă la implementarea programului teritorial CHI, precum și de a alege un medic, pentru care trebuie să depuneți o cerere personal sau prin reprezentantul dumneavoastră adresat şef al instituţiei medicale.
De asemenea, prevede dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul cauzat ca urmare a neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către o instituție de asigurare sau medicală a obligațiilor sale, de a primi informații fiabile de la fondul teritorial, organizația medicală de asigurări și organizațiile medicale despre tipurile, calitatea și condițiile de acordare a îngrijirilor medicale, pentru protejarea datelor cu caracter personal.
Cu toate acestea, alături de drepturi vin și responsabilitățile.
Astfel, asigurații trebuie:
Prezentați o poliță de asigurare obligatorie de sănătate atunci când solicitați asistență medicală, cu excepția cazurilor de îngrijire medicală de urgență;
Trimiteți o cerere către organizația medicală de asigurări personal sau prin reprezentantul dumneavoastră cu privire la alegerea unei organizații medicale de asigurare în conformitate cu regulile asigurării obligatorii de sănătate (dacă sunteți deja asigurat și aveți o poliță, atunci dacă nu depuneți o cerere, veți să rămână în aceeași organizație de asigurări, ca înainte);
Anunțați organizația de asigurări medicale cu privire la schimbarea numelui, prenumelui, patronimului, locului de reședință în termen de o lună de la ziua în care au intervenit aceste modificări;
Să efectueze alegerea unei organizații medicale de asigurare la un nou loc de reședință în termen de o lună în cazul schimbării locului de reședință și absența unei organizații medicale de asigurare în care cetățeanul a fost asigurat anterior.
Legea prevede dezvoltarea programelor CHI de bază și teritoriale. În baza prevederilor art. 35 și art. 36 din Legea federală N 326-FZ, programul de bază este valabil pe întreg teritoriul Federației Ruse, iar cel teritorial - în cadrul subiectului federatiiîn cazul în care se emite o poliță medicală, iar aceasta din urmă poate fi omisă dacă este necesară îngrijire medicală de urgență.
Astfel, având o politică, puteți obține asistență medicală în toată Federația Rusă, dar numai în cadrul programului de bază CHI. Puteți obține ajutor în cadrul programului teritorial doar în cadrul politicii locale.
Pentru a obține o poliță de asigurare medicală obligatorie, trebuie să contactați organizația de asigurări medicale de interes cu aplicația corespunzătoare. Dacă nu există o astfel de organizație, atunci trebuie să contactați fondul teritorial de asigurări obligatorii de sănătate.
In aceeasi zi, asiguratului trebuie sa i se elibereze o polita sau, in anumite cazuri prevazute de regulile de asigurare medicala obligatorie, un certificat provizoriu.
În ceea ce privește cetățenii care lucrează, obligația de a emite o poliță rămâne la angajatori până la 01 mai 2011, iar ulterior angajații vor trebui să primească polițe pe cont propriu (clauza 4, partea 1, articolul 16, articolul 46 din lege).
Asigurarea copiilor de la data nașterii până în ziua înregistrării de stat a nașterii este efectuată de o organizație medicală de asigurări în care sunt asigurate mamele lor sau alți reprezentanți legali, iar după această înregistrare - de către o organizație la alegerea uneia dintre părinţi.
Serviciile de asigurări de sănătate în Republica Germania sunt furnizate de organizații speciale numite case de boală.
Prima Asigurare Republica Federala Germana, care oferea clienților o poliță de asigurare medicală, a apărut încă din 1848. Se numea „Fondul de asigurări de sănătate a angajaților din Berlin”. Dar chiar mai devreme, în 1843, a fost introdus prototipul de asigurări de sănătate pentru angajații industriei tutunului. Toate acestea erau organizații private.
Problema asigurărilor de sănătate a fost adusă la nivel de stat de marele colecționar al pământurilor germane Otto von Bismarck în cursul reformelor sale sociale. În 1881, a propus ideea asigurării sociale obligatorii pentru toți angajații, unde asigurarea de sănătate a fost inclusă în primul rând. De atunci, toți angajații, precum și membrii familiilor acestora, din teritoriu Republica Federală Germania (RFG) cu un venit care nu depaseste suma determinata de lege, sunt obligati sa aiba asigurare de sanatate.
Cuantumul venitului anual, peste care nu mai este necesară asigurarea de stat obligatorie de sănătate, sa modificat recent în fiecare an. Legiuitorii încearcă să mărească constant această sumă, astfel încât mai mulți oameni să intre sub asigurarea obligatorie. În 2011, cei care primesc peste 49.500 de euro pe an pot decide singuri dacă au nevoie de asigurare de sănătate și, dacă da, care: privată sau publică.
Toți ceilalți sunt obligați să plătească 7,9% din venitul anual către casele de asigurări de sănătate. Încă 7% din salariul angajatului este plătit de angajator. În prezent, în Republica Germania există aproximativ 150 de companii publice de asigurări care asigură asigurări de sănătate. Potrivit legii, calitatea serviciilor medicale nu poate depinde de la care casă plătește burgherul primele de asigurare. Aproximativ 95% din serviciile oferite de casele de marcat ar trebui să fie exact aceleași. Restul de 5% din servicii includ plata pentru diverse metode netradiționale de tratament sau unele servicii suplimentare. Conform planului de reformă din 2009, acest segment de 5%. piaţă ar trebui inclus efectul de levier al pieței.
Toate serviciile medicale de bază sunt oferite gratuit. Există însă excepții sub forma serviciilor „neesențiale”. De exemplu, o călătorie la dentist poate costa o avere, în funcție de cât de mult din cost este acoperit de asigurare. Unele case de marcat ofera clientilor lor un pachet suplimentar de servicii. De exemplu, dacă o persoană vizitează în mod regulat un dentist, atunci casa de casă va plăti pentru tratamentul său dentar nu cu 70%, ci cu 90%. Există și alte premii. Cel mai simplu este să apelezi la un serviciu special, unde există toate asigurările de sănătate de stat germane. Acolo puteți afla în mod specific ce pachete bonus sunt într-o anumită companie de asigurări, precum și să comparați serviciile companiilor de asigurări între ele.
Pentru copiii sub 18 ani, nu există costuri „minore” deloc. Orice proceduri și medicamente prescrise de un medic sunt acoperite de asigurare. Există taxe suplimentare pentru adulți. De exemplu, 10 € pe trimestru este o vizită la medic. Și pentru orice medicamente prescrise, trebuie să plătiți 5 €. Dar chiar și aceste copeici pot fi plătite de stat dacă burgherul are un venit mic.
Apoi fiecare casă iese din ea bani proporţional cu numărul de clienţi. De aceea companiilor de asigurări nu le pasă pe cine asigură - bogați sau săraci, tineri sau bătrâni. Tot bani vor fi în cele din urmă împărțite în mod egal. Dacă asigurarea părții alocate a fondurilor nu este suficientă, atunci are dreptul de a colecta contribuții suplimentare de la clienții săi. Contribuția minimă este de 8€ pe lună, iar maximul este de 1% din venitul clientului. Nu se poate renunța la plăți suplimentare. Dar, pe de altă parte, puteți rezilia contractul cu asigurare în următoarele două luni. Casele de casă sunt obligate să-și avertizeze clienții cu privire la introducerea unei taxe suplimentare. De obicei, acest lucru este scris în prealabil pe site-ul companiei de asigurări.
După ce asigurarea este selectată, ar trebui să încheiați un contract cu casieria. Puteți apela la un agent de asigurări acasă sau puteți cere să trimiteți un contract prin poștă. Dacă dintr-un motiv oarecare asigurarea nu se potrivește, atunci poate fi schimbată, totuși, durează ceva timp. După încheierea asigurării, este posibil să reziliați contractul cu aceasta numai după 18 luni, cu condiția ca casa de casă să nu înceapă să colecteze taxe suplimentare.
Dupa incheierea contractului, casa de marcat trimite prin posta o polita de asigurare pentru fiecare membru al familiei in cazul in care acesta nu lucreaza. Astfel, un muncitor plateste intreaga familie si fiecare isi foloseste asigurarea. Angajatorul se transferă lunar la casieria specificată de angajat. Mai mult, angajatorul plătește casierului exact aceeași sumă pe care o plătește chiar angajatul.
Polița de asigurare a burghezului este un card de plastic de dimensiune standard care conține un microcip. Acesta stochează numele proprietarului, datele sale de contact, data nașterii și alte informații administrative necesare medicilor. Un medic sau farmacist, care servește un client, trece mai întâi cardul printr-un cititor special.
Toată lumea din Republica Federală Germania este liberă să-și aleagă proprii medici. Nimeni nu este legat de clinicile raionale sau de instituțiile medicale regionale. Desigur, este posibil ca asigurarea să nu acopere, de exemplu, costul călătoriei la o clinică aflată la distanță dacă nu existau motive speciale pentru o astfel de alegere, dar tratamentul este o altă chestiune.
Pe lângă fondurile spitalelor de stat, după cum am menționat deja mai sus, există și fonduri private. Au un sistem de plată diferit. În primul rând, pacientul plătește singur tratamentul, apoi trimite facturi către compania de asigurări, care îi returnează banii. Fiecare membru al familiei trebuie să încheie o asigurare privată separată și să plătească, de asemenea, separat. Dar dacă venitul este mare, poate fi tot mai ieftin decât 14,9% din salariu. Astfel, asigurarea privată este cea mai benefică pentru acei rezidenți bogați ai Republicii Federale Germania (RFG) care nu au probleme de sănătate și copii.
La bătrânețe, plățile către asigurările de stat sunt reduse, în funcție de pensia câștigată. Pentru cei săraci și șomeri, asigurările sunt asigurate de stat.
Datorită unui astfel de sistem de asigurare în Republica Germania, nu există probleme cu obținerea îngrijirilor medicale necesare. Dar acest sistem are încă dezavantaje. De exemplu, producătorii de dispozitive medicale sau furnizori serviciile sunt prețuri marite exorbitant, în așteptarea că nu oamenii plătesc serviciile, ci companiile de asigurări.
ÎN Statele Unite ale Americii asigurarea de sănătate este voluntară și asigurată aproape în întregime de către angajatori. Asigurarea de sănătate este cel mai comun tip de asigurare la locul de muncă, dar angajatorii nu sunt obligați să o asigure deloc. Nu toți angajații americani primesc o astfel de asigurare. Cu toate acestea, în cele mai mari companii, asigurarea de sănătate este o condiție aproape indispensabilă, iar în 1990 acoperea aproximativ 75% din populație. Statele Unite ale Americii.
Există multe tipuri de asigurări de sănătate. Cea mai comună este așa-numita asigurare compensatorie sau asigurare „contra cost”. Prin această formă de asigurare, angajatorul plătește companiei de asigurări o primă de asigurare pentru fiecare angajat prevăzut cu polița corespunzătoare. Compania de asigurări plătește apoi pentru cecurile prezentate de spital sau altă instituție medicală sau medic. Astfel, serviciile incluse în planul de asigurare sunt plătite. De obicei, compania de asigurări acoperă 80% din costul tratamentului, restul trebuie plătit chiar de asigurat.
Există o alternativă - asigurarea așa-numitelor servicii gestionate. Numărul americanilor acoperiți de acest tip de asigurare crește rapid (mai mult de 31 de milioane de oameni în 1991). În acest caz, societatea de asigurări încheie contracte cu medici, alți profesioniști din domeniul medical, precum și cu instituții, inclusiv cu spitale, pentru prestarea tuturor serviciilor prevăzute de acest tip de asigurări. De obicei, instituțiile medicale primesc o sumă fixă, care se plătește în avans pentru fiecare asigurat.
Diferențele dintre cele două tipuri de asigurări descrise sunt foarte semnificative. Cu asigurarea „servicii gestionate”, instituțiile medicale primesc doar o sumă fixă per pacient asigurat, indiferent de volumul serviciilor prestate. Astfel, în primul caz, lucrătorii din domeniul sănătății sunt interesați să atragă clienți și să le ofere o varietate de servicii, în timp ce în al doilea caz, este mai probabil să refuze să prescrie proceduri suplimentare pacienților, cel puțin este puțin probabil să le prescrie. mai mult decât este necesar.
În prezent, guvernul SUA plătește, de asemenea, mai mult de 40% din costurile de îngrijire a sănătății în cadrul principalelor programe - „Medicaid” (Medicaid) și „Medicare” (Medicare). Medicare acoperă toți americanii cu vârsta peste 65 de ani, precum și pe cei care se apropie de această vârstă și care au probleme grave de sănătate. Programul Medicare este finanțat parțial printr-un impozit perceput tuturor angajaților, atât angajaților, cât și angajatorilor. În general, acest impozit reprezintă aproximativ 15% din venitul americanilor angajați. În plus, Medicare este finanțat din veniturile generale din impozitul pe venit. Programul Medicaid oferă asigurări pentru americanii cu venituri mici, în principal femei și copii din familii sărace. Programul plătește și șederea în casele de bătrâni pentru cei care au nevoie de îngrijire constantă și nu se pot descurca fără asistență zilnică.
Cu toate acestea, există mulți americani care nu sunt acoperiți de niciun tip de asigurare. Mulți dintre ei lucrează, dar angajatorii lor nu le asigură asigurări de sănătate. Majoritatea costurilor asistenței medicale în Statele Unite sunt acoperite de asigurări de sănătate voluntare, care sunt plătite atât de angajatori, cât și de guvern. Cu toate acestea, cetățenii suportă o parte semnificativă din costul serviciilor de sănătate oferite. Aceste plăți sunt considerate a fi un mecanism de reglementare și de reducere corespunzătoare a costurilor (dacă un angajat plătește singur o parte din costuri, rareori vizitează un medic).
Fondul în afara bugetului este
Dicționar financiar - (fonduri în afara bugetului) un fond monetar de stat format în afara bugetului federal și a bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse, în conformitate cu legea federală. Se formează în detrimentul unor surse speciale (nu impozite, ci specifice ... Dicţionar economic şi matematicfond extrabugetar Enciclopedia Dreptului
fond extrabugetar- în Federația Rusă, un fond financiar de stat, regional sau local țintă, format pentru acumularea și utilizarea în continuare direcționată a fondurilor în conformitate cu nevoile dezvoltării socio-economice ale statului, entitate constitutivă a Federației Ruse, regiune, . .. ... Big Law Dictionary
Fond extrabugetar de stat- în Federația Rusă, un fond de fonduri format în afara bugetului federal și a bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse și destinat să pună în aplicare drepturile constituționale ale cetățenilor la pensii, asigurări sociale, asigurări sociale în caz de șomaj, .. ... ... Vocabular financiar
FONDUL DE STAT AFARA BUGET- FOND EXTRABUGETARE DE STAT, o formă de educație și cheltuire a fondurilor (vezi BANI) generată în afara bugetului federal și a bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse și destinată implementării drepturilor constituționale ale cetățenilor de a ... .. . Dicționar enciclopedic Aflați mai multe Cumpărați pentru 44,95 ruble carte electronică
teză
Aksenov, Alexey Vladimirovici
Grad academic:
doctor în economie
Locul susținerii disertației:
Cod de specialitate VAK:
Specialitate:
Economia și managementul economiei naționale (pe sectoare și domenii de activitate, inclusiv: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economia, organizarea și managementul întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistica; economia muncii; economia populației; și demografie; economia mediului; managementul terenurilor etc.)
Număr de pagini:
Capitolul I. Aspecte teoretice și metodologice și concepte cheie ale problemei salariilor în sectorul extrabugetar al economiei.
1.1. Sfera extrabugetar si continutul acesteia.
1.2. Remunerarea și salariile: definirea conceptelor și corelarea lor.
Capitolul II. Remunerația angajaților organizațiilor nebugetare: sistem, forme, tendințe actuale.
2.1. Sistemul de motivare ca bază pentru funcționarea eficientă a întreprinderii.
2.2. Forme și sisteme de remunerare.
2.3. Factori care influențează nivelul salariilor.
2.4. Tendințe moderne în dezvoltarea sistemelor de salarizare în organizațiile non-bugetare.
Relevanța cercetării. Problemele definirii conceptului de „remunerare”, esența acestuia, semnificația socio-economică, precum și studierea mecanismului de reglementare sunt printre cele fundamentale în teoria economică. Salariile sunt în prezent și vor rămâne principala sursă de venit pentru marea majoritate a populației active în următorii ani.
Una dintre caracteristicile formării unui sistem de piață al economiei este o schimbare semnificativă a relației dintre stat, întreprindere și angajat cu privire la organizarea salariilor. În prezent, problemele de remunerare în organizațiile de stat sunt reglementate de legile Federației Ruse, statutul etc.
Cu toate acestea, în sfera nebugetar, salariile, potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, este stabilit prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.1
În esență, această prevedere, fixând doar minimul necesar de condiții „care nu pot fi înrăutățite în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv,
1 Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ // C3 al Federației Ruse din 7 ianuarie 2002 N 1 (partea I), art. 135 acorduri, reglementări locale”2, înseamnă absența reglementării legislative directe a raporturilor legate de salarizare, mecanism care afectează nivelul veniturilor unui salariat.
Ca urmare, alături de studiul sistemelor de reglementare a salariilor, sfera extrabugetară, ca obiect al introducerii acestor sisteme, ocupă o atenție deosebită, iar studiul acesteia din punctul de vedere al organizării salariilor este relevant atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
În prezent, având în vedere starea de criză a economiei mondiale, sfera extrabugetar devine din ce în ce mai importantă. Deci, din ce în ce mai des, reprezentanții guvernului spun că consecințele crizei financiare globale sunt cel mai puternic resimțite de angajații organizațiilor din sectorul non-bugetar al economiei.
În aceste condiții, unul dintre instrumentele pentru menținerea atât a nivelului de trai al unui angajat, cât și a eficienței întreprinderii este dezvoltarea unui mecanism eficient de remunerare. Așadar, sfera non-bugetar, ca sferă cea mai dinamică, flexibilă a economiei, pare a fi cea mai favorabilă studierii ultimelor tendințe în sistemul de motivare a personalului.
Până acum, conceptul sfera extrabugetar' nu are o definiție clară. De exemplu, atribuirea către sistemul extrabugetar a întreprinderilor exclusiv comerciale nu este exhaustivă. În special, această afirmație este relevantă în prezent. Astfel, în cadrul măsurilor anticriză ale Guvernului Federației Ruse, a fost adoptată o lege, conform
2 Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ // CZ al Federației Ruse din 7 ianuarie 2002 N 1 (partea I), art. 135 la care organizațiile nonprofit din sectorul public al economiei pot crea întreprinderi comerciale pe bază proprie.
Din punctul de vedere al studiului, ținând cont de situația economică actuală, interesează și posibilitatea utilizării sistemelor de salarizare utilizate în organizațiile comerciale în întreprinderi al căror scop imediat este să nu realizeze profit.
Legislația civilă actuală a Federației Ruse, conform criteriului scopului creării unei persoane juridice, împarte toate organizațiile în două categorii: comerciale și necomerciale. Scopul principal al organizațiilor comerciale este acela de a obține profit. În acest sens, sarcinile lor prioritare sunt: îmbunătățirea calității muncii, a acesteia performanţă, reducerea costurilor de producție etc., i.e. orice care maximizează profiturile. Această direcție îi pune pe manageri în fața unei dileme inevitabile: pe de o parte, este necesară reducerea costurilor de producție, iar pe de altă parte, este imposibil să maximizezi profiturile și să dezvolți afaceri fără a atrage personal calificat care necesită un nivel adecvat de remunerare. pentru munca lor.
Deci, pentru a rezolva această problemă și o serie de alte probleme conexe, marile holdinguri „refuză să angajeze manageri de top^ și să implice alte organizații comerciale sau manageri care sunt individuali. antreprenori*. Din același motiv, în prezent, din ce în ce mai des, șefii organizațiilor comerciale introduc astfel de sisteme de salarizare, în care valoarea salariilor depinde direct de venitul întreprinderii.
Din motivele menționate mai sus, salarizarea muncii ocupă un loc aparte în structura sferei sociale și muncii și în prioritățile politicii socio-economice a statului. Cu toate acestea, în prezent, în Rusia, în acest domeniu, s-au acumulat multe probleme și neajunsuri acute, reducându-l semnificativ. eficienţă.
Întrucât salariile sunt direct proporționale cu munca cheltuită, efectul său stimulator asupra dezvoltării producției sociale este decisiv. Utilizarea cu pricepere a acestei funcții îl transformă (salariile) într-una dintre cele mai importante pârghii pentru creșterea productivității producției și, după cum sa menționat mai devreme, gestionarea economiei în ansamblu.
Din acest motiv, ținând cont de situația actuală din Rusia, când afacerile au atins un nivel care necesită o abordare mai eficientă a soluționării multor probleme, se impune dezvoltarea unui nou concept de organizare a salariilor, axat pe maximizarea profitului, aprofundarea responsabilitatea socială a afacerilor și a antreprenorilor.
Gradul de dezvoltare științifică a problemei. În literatura economică, multe cercetări sunt dedicate problemelor salariale. Chiar și la un moment dat, astfel de probleme au fost tratate de economiști precum K. Marx, A. Smith, D-. Riccardo, A. Marshall et al.
Cu privire la problema salariilor, este deosebit de necesar să remarcăm lucrările numiților clasici ai gândirii economice: O anchetă asupra naturii și cauzelor bogăției„ A. Smith, „Principii de economie politică și impozitare” de D. Riccardo, „Capital” de K. Marx, precum și „The General Theory of Employment, Interest and Money” de J. M. Keynes.
În plus, merită atenție lucrările următorilor economiști moderni, care au studiat pe larg tema salariilor și motivației: A.G. Aganbegyan, L.I. Abalkina, V.N. Bobkova, B.C. Bulanova, N.A. Volgina, Yu.P. Kokina, L.A. Kostina, A.L. Jukov, V.F. Mayer, R.Ya. Yakovleva și alții.
Cu toate acestea, multe probleme, după cum sa menționat mai sus, nu și-au găsit soluția finală până în prezent. Majoritatea problemelor sunt încă în discuție și cercetare științifică. Sunt necesare o analiză detaliată, analiza diferitelor aspecte ale subiectului de studiu, fundamentarea unor noi probleme și modalități de rezolvare a acestora.
Scopul cercetării disertației este de a lua în considerare problemele de remunerare și structura motivațională în organizațiile din sfera nebugetară a economiei și argumentarea modalităților de îmbunătățire a acestora.
Obiectivele principale ale studiului
Pentru a atinge acest obiectiv în cursul cercetării disertației, au fost rezolvate următoarele sarcini principale:
1. Sunt analizate aspecte teoretice și metodologice și probleme cheie ale remunerației în sfera nebugetar;
2. Pe baza analizei legislației actuale* a Federației Ruse, se fundamentează conținutul „sferei nebugetare a economiei” și se clarifică tipurile de organizații aferente acestei sfere;
3. A fost studiat procesul de dezvoltare a gândirii economice în domeniul salariilor;
4. A considerat sistemul de motivare drept bază pentru funcționarea eficientă a întreprinderii;
5. În cadrul unei întreprinderi separate, a fost realizat un studiu pentru a determina tipurile de personalitate motivațională ale angajaților;
6. S-a făcut o analiză a stării actuale a remunerației, a formelor acesteia și a sistemelor existente, precum și a factorilor care influențează nivelul de remunerare;
7. Sunt determinate modalitatile de imbunatatire a modelelor moderne de remunerare in organizatiile din sfera nebugetar. Obiectul studiului îl constituie întreprinderile și organizațiile din sfera non-bugetar.
Subiectul studiului îl constituie relațiile sociale și de muncă care se dezvoltă în procesul de organizare a salariilor.
Baza metodologică a studiului a fost formată din metode de cunoaștere precum: metoda dialectică, metoda sistem, metoda de analiză și sinteză, inducție, deducție, abstractizare.
Baza teoretică a cercetării. În procesul cercetării disertației, autorul a folosit abordări teoretice care s-au reflectat în lucrările reprezentanților științei socio-economice și psihologice interne și străine - L.I. Abalkin, E. Bem-Bawerka, V.N. Bobkova, N.A. Volgin, V. Vroom, B.JI. Inozemtsev, J. M. Keynes, Yu.P. Kokina, JI.A. Kostina, A.N. Leontiev, D. McClelland, K. Marx, A. Marshall, A.G. Maslow, G. Allport, W.G. Ouchi, B.V. Rakitsky, D. Ricardo, B.F. Skinner, A. Smith, F.W. Taylor, E. Thorndike, J. B.
Watson, G. Ford, M.N. Chepurina, K.G. Jung, R.A. Yakovleva și alții.
Baza de informații a cercetării disertației a fost alcătuită din acte juridice ale Federației Ruse care reglementează relațiile legate de salarii, date de la Serviciul Federal de Stat de Statistică al Federației Ruse, materiale pentru conferințe și seminarii științifice și practice, publicații ale oamenilor de știință ruși și străini. , publicații speciale în periodice, date de la departamentele federale și regionale despre salarii, materiale ale site-urilor oficiale de internet.
Noutatea științifică a disertației și prevederile depuse spre susținere. Noutatea științifică a lucrării constă în faptul că autorul, pe baza unui studiu cuprinzător al formelor și sistemelor de remunerare existente, dezvoltarea gândirii economice în acest domeniu, fundamentează necesitatea stabilirii relației dintre cuantumul remunerației. iar rezultatele activității salariatului, contribuția acestuia la realizarea unui scop comun, determină relația dintre nivelul salariului și diverși factori socio-economici, precum și modalitățile de îmbunătățire a sistemelor salariale moderne.
Rezultatele studiului au permis disertatorului să formuleze și să fundamenteze următoarele prevederi depuse spre susținere:
Pentru a determina trăsăturile funcționării sistemelor de salarizare în organizațiile din sfera nebugetar, a fost clarificat și fundamentat conținutul sferelor bugetare și nebugetare ale economiei. Principalul criteriu al diferenței lor este relația dintre formarea și cheltuirea fondurilor destinate implementării funcțiilor și sarcinilor statului, precum și ale guvernelor locale.
În conformitate cu analiza legislației Federației Ruse, se susține că sistemele de salarizare în sfera nebugetară pot fi utilizate în următoarele tipuri de întreprinderi: în societăți comerciale (societăți pe acțiuni, societăți cu răspundere limitată și suplimentară) și parteneriate de afaceri (societate în general și în comandită); cooperative de producție; la întreprinderile unitare de stat și municipale, cu excepția întreprinderilor de stat; în organizațiile nonprofit, cu excepția instituțiilor autonome și bugetare.
Pentru a efectua cercetări practice privind eficiența întreprinderilor, a fost fundamentat și dezvoltat un pachet software, pe baza căruia a fost realizat un studiu pentru a determina profilul motivațional al angajaților ETC SRL " Gazprom Dobycha Astrakhan”, care determină nivelul de remunerare și factorii motivatori care pot influența performanţă forța de muncă a angajaților și care poate fi extinsă la entitățile economice ale Federației Ruse.
Se argumentează că pentru optimizarea costurilor de menținere și remunerare a managerilor de vârf, precum și pentru creșterea responsabilității și eficienței sistemului de management al întreprinderii, este indicat să se utilizeze mecanismul de atragere a organizațiilor comerciale sau individuale. antreprenor să exercite atribuțiile conducătorului întreprinderii, ținând cont de aplicarea unui număr de principii dezvoltate care reflectă condiția respectării unei relații stricte între cuantumul remunerației și rezultatele activităților organizației.
Semnificația practică a lucrării de disertație constă în posibilitatea utilizării abordărilor propuse de autor și a recomandărilor metodologice și practice specifice bazate pe prevederi și concluzii teoretice pentru îmbunătățirea sustenabilității economice a întreprinderilor, elaborarea unei strategii eficiente de dezvoltare a acestora, optimizarea costurilor și crește productivitatea angajaților. Pachetul software dezvoltat va crește eficacitatea programelor de stimulare a personalului prin crearea unui sistem de feedback și automatizarea monitorizării rezultatelor. luarea deciziilor manageriale. Materialele cercetării disertației pot servi, de asemenea, ca bază pentru studiul suplimentar al problemelor teoretice și științifice-practice legate de salarii" în Federația Rusă.
Aprobarea rezultatelor cercetării. Principalele prevederi teoretice și recomandări științifice și practice au fost reflectate în lucrări publicate și au fost discutate în cadrul „meselor rotunde” și al următoarelor conferințe:
Internaţional. conferința „Dezvoltarea infrastructurii inovatoare*. Reglementarea relațiilor „în domeniul proprietății intelectuale și al dreptului” (Moscova, 2007, organizat de Centrul Parlamentar al Dumei de Stat al Adunării Federale a Federației Ruse „Tehnologii înalte, proprietate intelectuală” împreună cu Parteneriatul necomercial „ ");
Conferința internațională „Managementul inovator al afacerilor în Rusia: aspecte administrative, economice și juridice” (Moscova, 2007, organizată de Centrul Parlamentar al Dumei de Stat al Adunării Federale a Federației Ruse „Tehnologii înalte, proprietate intelectuală” împreună cu
parteneriat non-profit Institutul rus al directorilor»);
Interregional conferinta" Guvernanța corporativă: criterii de performanță și costuri„(Moscova, 2007, organizat de Centrul Parlamentar al Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse” Tehnologii înalte, proprietate intelectuală» împreună cu Parteneriatul Necomercial « Institutul rus al directorilor„și firma de consultanță” GIC „).
Pachetul software dezvoltat pentru studiul structurii motivaționale a organizațiilor a fost introdus la întreprinderea ITC LLC " Gazprom Dobycha Astrakhan».
Structura cercetării. Lucrarea constă din introducere, două capitole, concluzie, bibliografie, aplicații.
1. Aspecte teoretice și metodologice și concepte cheie ale problemei salariilor în sectorul extrabugetar al economiei
Concluzia disertației pe tema „Economia și managementul economiei naționale (pe ramuri și domenii de activitate, printre care: teoria managementului sistemelor economice; macroeconomie; economia, organizarea și managementul întreprinderilor, industriilor, complexelor; managementul inovării; economia regională; logistica); economia muncii; economia populației și demografie; economia mediului; managementul terenurilor etc.), Aksyonov, Alexey Vladimirovich
Concluzie
Pe baza prevederilor de mai sus se pot trage următoarele concluzii.
1. În prezent, sfera non-bugetară a economiei devine din ce în ce mai importantă, iar studiul acesteia din punctul de vedere al organizării salariilor este relevant atât pentru angajat, cât și pentru angajator. În condițiile moderne ale stării economiei, unul dintre instrumentele pentru menținerea atât a nivelului de viață al unui angajat, cât și a eficienței unei întreprinderi este dezvoltarea unui mecanism eficient de remunerare. Iar sfera nonbugetara, ca sfera cea mai dinamica, flexibila a economiei, pare a fi cea mai favorabila studierii ultimelor tendinte in sistemul de motivare a personalului.
Sfera extrabugetară se referă la relațiile care nu țin de formarea și cheltuirea fondurilor destinate realizării funcțiilor și sarcinilor statului, precum și ale autorităților locale. Astfel, pe baza definiției conceptului „ sfera extrabugetar”, orice organizație va fi clasificată drept extrabugetar numai atunci când este în vreun fel asociată cu acumulareși cheltuirea fondurilor necesare pentru implementarea funcțiilor și sarcinilor guvernelor de stat sau locale.
De asemenea, analiza legislației actuale a Federației Ruse a arătat că organizațiile din sfera non-bugetar, în conformitate cu clasificarea acceptată a persoanelor juridice, includ:
1. societăți comerciale (societăți pe acțiuni, societăți cu răspundere limitată și suplimentară) și societăți comerciale (societate în nume colectiv și în comandită în comandită);
2. cooperative de producție;
3. întreprinderile unitare de stat și municipale, cu excepția unei întreprinderi de stat;
4. organizații nonprofit, cu excepția instituțiilor autonome și bugetare.
2. Alături de funcțiile salariului, pare necesar să se evidențieze principiile care, într-o anumită măsură, permit maximizarea funcției motivaționale a salariului. În opinia noastră, trebuie menționate următoarele principii: dependența salariilor de contribuția reală a muncitorului la procesul de producție; „transparență” maximă a salariilor; echitatea salarială; actualitatea plata salariilor; competitivitatea salarială.
3. În condițiile unor factori limitati care afectează rezultatul final al producției, factorul potențialului uman iese inevitabil în prim-plan ca factor de producție cel mai flexibil, în dezvoltare dinamică, supus mecanismelor motivaționale de influență. Una dintre metodele acestei stimulări este stabilirea interdependenţei salariilor faţă de rezultatele întreprinderii. Alături de efectul neîndoielnic al unui număr de factori motivaționali, personali interes angajat în performanța companiei. În același timp, un nivel ridicat al salariilor este un motiv puternic care determină în mare măsură stilul de muncă al unui angajat al oricărei producții - acest lucru este, fără îndoială.
Pe baza celor de mai sus, putem formula un factor suplimentar care influențează nivelul salariilor care apare la stabilirea unui sistem de interdependență între salarii și rezultatele producției - acestea sunt eforturile lucrătorilor înșiși, deci, relația dintre venitul angajatului și rezultatele producției. este o realitate dictată nu de teorii statice, ci de dinamica unei economii libere.
4. Mecanismul și rezultatele formării salariilor nu pot fi considerate izolat de problema inflației din Rusia. Concretând impactul inflației asupra pieței muncii, putem observa următoarele:
Inflația este o condiție prealabilă pentru ca rata de creștere a salariilor nominale să rămână în urmă față de creșterea prețurilor de producție, ceea ce poate determina o cerere suplimentară de muncă și poate modifica structura consumului;
Inflația deformează structura prețurilor relative (inclusiv prețurile forței de muncă) din cauza elasticității inegale a cererii și ofertei pentru diverse bunuri și servicii, ceea ce creează stimulente pentru reducerea sau creșterea producției și a ocupării forței de muncă, reorientarea comportamentului muncitorilor;
Inflația poate afecta nivelul producției și al ocupării forței de muncă în diverse moduri, precum și dinamica salariilor, în funcție de instituţional condițiile existente în industrie, sector sau economie în ansamblu; de exemplu, „justificarea” unei creșteri a prețurilor de vânzare, dacă este cerută sau acceptată de guvern, poate fi prin creșterea preventivă a costurilor cu forța de muncă.
5. La organizarea sistemului de remunerare la întreprindere trebuie respectate următoarele principii: cu cât este mai mică remunerația legată de rezultatele activităților, cu atât sunt așteptate rezultate mai scăzute ale muncii;
Cu cât liderul este mai înalt în structura organizației, cu atât remunerația sa ar trebui să depindă de performanța companiei în ansamblu, și nu de o unitate separată;
Un angajat, și mai ales un lider la orice nivel, trebuie să simtă că ceva depinde de el. Această condiție este importantă atunci când se elaborează criterii de evaluare a rezultatelor muncii. Trebuie folosiți doar acei indicatori care sunt în dependență reală de acțiunile angajatului, managerului și asupra cărora aceștia pot influența. În caz contrar, după un anumit timp, angajații își vor pierde interesul pentru îmbunătățirea calității muncii lor, iar sistemul de remunerare implementat va fi ineficient; este nevoie de un mecanism pentru interesul managerilor companiei pentru rezultatele înalte ale activităților companiei pe o perioadă lungă.
În acest sens, se pare că practica acordării de opțiuni directorilor companiei, în ciuda deficiențelor, are dreptul de a exista, dar necesită o ajustare în vederea nivelării deficiențelor. Mai mult decât atât, extinderea domeniului de aplicare a opțiunilor, în special, utilizarea acestora pentru a recompensa angajații distinși ai companiei care nu au legătură cu managerii de top, se va adăuga la gama de măsuri de stimulare pentru a crește performanţă forța de muncă a lucrătorilor și va permite creșterea nivelului lor de bunăstare în viitor.
În ceea ce privește practica mai largă de înlocuire a șefului marilor companii cu o organizație comercială sau un antreprenor individual, trebuie remarcat faptul că această metodă de administrare a unei companii permite organizațiilor să economisească din costurile de asigurare a activităților managerilor de vârf și să sporească responsabilitatea pentru luarea unor decizii de management ineficiente, deoarece organizaţie comercială sau persoană fizică antreprenor va putea compensa pierderile cauzate de astfel de decizii. În plus, nu sunt supuși legislației muncii a Federației Ruse. În special, utilizarea acestei oportunități este eficientă în companiile holding, când mai multe întreprinderi sunt conduse de o singură organizație.
Pare justificată din punct de vedere al beneficiilor economice, ținând cont de unele comentarii, stabilirea unei remunerații pentru organizația de conducere (manager) într-o sumă fixă plătită lunar, iar la sfârșitul fiecărui trimestru, dacă un anumit procent din rentabilitatea producția se realizează pe baza rezultatelor situațiilor financiare, pentru a se determina o remunerație suplimentară (bonus) pentru producție eficientă și activitate economică. În plus, prin hotărâre a adunării generale a acționarilor societății administrate*, societății de administrare (managerul) i se poate plăti o remunerație suplimentară în funcție de rezultatele exercițiului financiar și de afaceri.
Pentru a respecta principiul unei relații stricte între valoarea remunerației și rezultatele performanței și pentru a menține un echilibru al intereselor părților la acordul încheiat de societatea administrată cu organizația de conducere (manager), în opinia noastră, sistemul descris mai sus pentru determinarea cuantumului remunerației ar trebui utilizat numai dacă sunt îndeplinite patru condiții:
1. Partea din remunerație determinată în sumă fixă și plătită lunar societății de administrare (manager) trebuie să fie minimă.
2. Pentru a motiva imbunatatirea calitatii serviciilor prestate de societatea de administrare (managerii) si, in consecinta, valorificarea societatii administrate, contractul trebuie completat cu conditia ca pentru fiecare crestere procentuala a nivelului de rentabilitate. , cuantumul remunerației suplimentare crește în mod corespunzător.
3. Acordul ar trebui să determine dependența plății bonusului nu numai de un anumit nivel de rentabilitate, ci și de alți indicatori economici, a căror analiză va face posibilă tragerea unei concluzii despre rezultatele întreprinderii, starea acesteia, iar componenţa calitativă a cărora ar trebui să fie determinată de natura activităţii acestei întreprinderi.
4. Acordul dintre „societatea administrată și societatea de administrare (managerul) ar trebui să stabilească posibilitatea reducerii mărimii bonusului în cazurile de scădere a nivelului * a indicatorilor economici de mai sus, care va atinge scopul stabilirii dependența cuantumului remunerației organizației de conducere (managerului) de rezultatele activităților întreprinderii pe care o administrează.
Aplicarea sistemului mai sus descris de determinare a cuantumului remunerației organizației manageriale (managerului) cu condițiile de mai sus va permite, pe lângă realizarea respectării principiului dependenței cuantumului remunerației de rezultatele performanței, stimularea conducerii. companie (manager) pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor oferite, a dezvolta întreprinderea administrată, a crește competitivitate, capitalizarea societatii administrate, precum si minimizarea riscurilor de luare a deciziilor miope, neprofesionale de catre angajatii organizatiei de conducere (manager), exercitarea controlului asupra activitatilor societatii de administrare (manager) de catre actionarii (membrii) companie gestionată fără intervenție directă în activitatea în sine și multe altele.
6. Tendințele generale în dezvoltarea sistemelor moderne de salarizare ar trebui recunoscute:
1. stabilirea unei relaţii rigide între rezultatele activităţii salariatului şi remunerarea muncii acestuia;
2. dezvoltarea de noi sisteme de salarizare care să țină cont de această tendință și să urmărească creșterea funcției de stimulare a salariilor;
3. caută echilibrat raportul dintre părțile fixe și variabile ale remunerației;
4. formarea unor sisteme de salarizare care să permită reducerea costurilor cu forța de muncă, în special, prin minimizarea costului personalului de conducere.
1. Constituția Federației Ruse (adoptă la vot popular la 12 decembrie 1993) // „Rossiyskaya Gazeta” din 25 decembrie 1993 N 237.
2. Codul bugetar al Federației Ruse din 31 iulie 1998 N 145-FZ // SZ al Federației Ruse din 3 august 1998 N 31. Art. 3823.
3. Codul civil al Federației Ruse (Partea I) din 30 noiembrie 1994 N 51-FZ // CZ RF din 5 decembrie 1994 N 32 Art. 3301.
4. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ // CZ al Federației Ruse din 7 ianuarie 2002 N 1 (partea I) art. 3.
5. Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale” // СЗ RF din 2 decembrie 2002 N 48 Art. 4746.
6. Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” // CZ a Federației Ruse din 16 februarie 1998 N 7. Art. 785.
7. Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” // CZ a Federației Ruse din 1 ianuarie 1996 N 1. Art. unu.
8. Legea federală din 8 mai 1996 N 41-FZ „Cu privire la cooperativele de producție” // CZ a Federației Ruse din 13 mai 1996 N 20. Art. 2321.
9. Legea federală din 12 ianuarie 1996 N 7-FZ „Cu privire la organizațiile non-profit” // СЗ RF din 15 ianuarie 1996 N 3. Art. 145.
10. Legea federală din 3 noiembrie 2006 N 174-FZ „Cu privire la instituțiile autonome” // CZ RF din 6 noiembrie 2006 N 45. Art. 4626.
11. Legea federală din 19 iunie 2000 N 82-FZ „Cu privire la salariul minim” // CZ a Federației Ruse din 26 iunie 2000 N 26. Art. 2729.
12. Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” // CZ RF din 16 februarie 1998 N 7. Art. 785.
13. Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” // CZ a Federației Ruse din 1 ianuarie 1996 N 1. Art. unu.
14. Legea federală din 19 mai 1995 N 82-FZ „Cu privire la asociațiile obștești” // SZ RF din 22 mai 1995 N 21. Art. 1930.
15. Legea federală din 26 septembrie 1997 N 125-FZ „Cu privire la libertatea de conștiință și a asociațiilor religioase” // CZ RF din 29 septembrie 1997 N 39 Art. 4465.
16. Legea RSFSR „Cu privire la întreprinderi și activitatea antreprenorială” din 25 decembrie 1990 N 445-1 // Monitorul Congresului Deputaților Poporului al RSFSR și al Consiliului Suprem al RSFSR. 1990. N 30. Art. 418.
17. Legea Federației Ruse din 19 iunie 1992 N 3085-1 „Cu privire la consumator cooperare (societăți de consum, uniunile acestora) în Federația Rusă” // „Rossiyskaya Gazeta” din 23 iulie 1992.
18. Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 decembrie 2007 N 872 „Cu privire la crearea și reglementarea activităților întreprinderilor de stat federale” // SZ a Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 52. Art. 6456.1. Bibliografie
19. Aganbegyan A.G. Dezvoltarea socială și economică a Rusiei; Academia de Economie Națională sub Guvernul Federației Ruse. - Ediția a II-a, corectată și mărită. - M.: Delo, 2004. - 271 p.
20. Aganbegyan A.G. Despre caracteristicile crizei financiare moderne și consecințele acesteia pentru Rusia // Bani și credit. 2008. - Nr. 12. - str. 3-9.
21. Eysenck G., Wilson G. Cum se măsoară personalitatea / Per. din engleza. A. Belopolsky M .: „Cogito-Center”, 2000. -284 p.
22. Aleksandrov I.M. Sistemul bugetar al Federației Ruse: manual. a 2-a ed. - M.: Corporația de editare și comerț „Dashkov și K”, 2007. - 486 p.
23. Antologie de clasici economici. În 2 volume. T. I. Cuvânt înainte de I.A. Stolyarov. M.: MP „EKONOV”, 1991. - 475 p.
24. Antologie de clasici economici. În 2 volume. T. II. Cuvânt înainte, compilație de I.A. Stolyarov. M.: MP „EKONOV”, 1992. - 486 p.
25. Behm-Bawerk E. Fundamentele teoriei valorii beneficiilor economice / Traducere din germană. A. Sanina. - Sankt Petersburg: O.N. Popova, 1903. 213 p.
26. Berezanskaya E. Salarizare // Forbes. 2008. - Nr. 12. - str. 164 - 168.
27. Bobkov V.N. Sisteme alternative de salarizare a industriei // Standardele de viață ale populației din regiunile Rusiei. -2006. -Nr 9. p. 29-38.
28. Bulanov B.C. Munca ca factor de dezvoltare socio-economică; RAGS sub președintele Federației Ruse. M.: Editura RAG-urilor, 2007. - 212 p.
29. Bulanov B.C. Tendințele socio-economice dominante ale secolului XX. // Politică socială și parteneriat social. - 2007. - Nr. 3. - str. 34 - 44.
30. Bulanov B.C. Creșterea investițiilor în știință este o tendință globală de formare post-industrial economie // Politică socială și parteneriat social. - 2007. - № 2. - str. 44 - 47.
31. Bulanov B.C. Bazele economice ale producţiei de mărfuri: prelegere; RAGS sub președintele Federației Ruse, Departamentul de Teorie și Practică a Reglementării de Stat a Economiei de Piață. M.: Editura Crăciunilor, 2005. - 47 p.
32. Bulanov B.C. Reproducerea forţei de muncă în condiţiile formării relaţiilor de piaţă: Dis. .d-ra economie . științe; RAU. Centrul de probleme economie de piata. M, 1994. - 299 p.
33. Bulanov B.C. Piața muncii într-o economie cu orientare socială // Probleme actuale de consolidare a orientării sociale a economiei ruse (întrebări de teorie și practică) M., 1999. - p. 174 - 180; fila.
34. Bulanov B.C. Forța de muncă în condițiile relațiilor de piață emergentă; RAU. Dept. economie teorie și politică. M., 1994. - 297 p.
35. Marele dicționar enciclopedic. M.: Editura ACT, 2006. - p.1247.
36. Sistemul bugetar al Rusiei: Manual pentru universități / Ed. prof. G.B. Pol. M.: UNITI-DANA, 2000. - 550 p.
37. Sistemul bugetar al Federației Ruse: Manual / M.V. Romanovsky și alții; Ed. M.V. Romanovsky, O.V. Vrublevskaya. Ed. a II-a, rev. și refăcut. -M.: Yurayt-M, 2001. - 615 p.
38. Vishnevskaya N. Formarea salariilor în Rusia: rolul acordurilor tarifare sectoriale // Questions of Economics. 2009. - Nr 4. - S. 91-103.
39. Volgin N.A. Remunerația muncii: producție, sfera socială, serviciu public (Analiza, probleme, soluții) / N.A. Volgin. M .: Editura „Examen”, 2004. - 224 p.
40. Volgin N.A. Va dobândi economia rusă propriul vector social? interviu de mână. cafenea muncii si sociale politica zdrențelor / consemnată de V. Grechko. // Buletinul asigurărilor sociale de stat. 2007. - N 1.- str. 7-15.
41. Volgin N.A. Politica socială corporativă ca resursă pentru dezvoltarea Rusiei // Sociologia puterii. 2003.-N 3.- S. 115-123.
42. Volgin N.A. Mecanismul motivaţional al relaţiei dintre venitul salariaţilor şi performanţă producție: Dis. . Dr. Econ. științe; RAU. Centrul de probleme piaţă Economie.- M., 1993. 428s.
43. Volgin, N.A. În strânsoarea unei singure grile tarifare // Serviciul Public. 2001.-N 2. - S. 53-55.
44. Volgin N.A., Kokin Yu.P. Veniturile populației și salariile în Rusia modernă: analiza situației, justificarea acțiunilor autorităților. M.: Editura RAGS, 2008. 167 p.
45. Volgin N.A., Volgina O.N. Salariu: experiență japoneză și practică rusă: manual. M .: Societatea de editare și comerț „Dashkov și K”, 2004. -508 e.,
46. Volgin N.A. Metodologie pentru dezvoltarea și implementarea unui model de piață fără tarife a salariilor și a varietăților acestuia la întreprinderile cu diverse forme de proprietate. - M.: „Ray”, 1991. - 79 p.
47. Volgin N.A., Nikolaev S.V. veniturile angajaţilor şi eficienţă producție (probleme, realități, perspective). M., 1994. - 274 p.
48. Volgin N.A. Multivarianța modelelor salariale // Omul și munca. 2003. - Nr. 4. - str. 79-81.
49. Volgin N.A. Consecințele sociale ale crizei: probleme, soluții // Serviciul public. 2009. - Nr. 2. - str. 57 - 61.
50. Volgin N.A. Consecințele sociale ale crizei financiare în societatea rusă // Sociologia puterii. - 2009. Nr 2. - str. 8 - 18.
51. Volgin, N.A. ETC ar trebui înlocuit cu scheme regionale, sectoriale și corporative // Omul și Munca. 2001.-N 6. - S. 54-55.
52. Volgin, N.A. Diferențierea remunerației muncii la întreprinderi: probleme, contradicții, posibile abordări // Eficiența managementului în condițiile transformării economice a Rusiei. M., 2001. - S. 7077
53. Vygotsky L.S. Psihologie. M.: Editura EKSMO-Press, 2000. 1008 p.
54. Vyrkovsky A. Portofele strânse // Forbes. 2007. - Nr 6. -p. 38.
55. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. a 6-a ed., supliment. - M.: Norma, 2006. - 448 p.
56. Glazyrin V. Antreprenorial contract // Economie și drept. 1992.- Nr 7. - str. 109-113.
57. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: manual. M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2005. - 496 p.
58. Demografie: manual / Volgin N.A. (si etc.); sub total ed. PE. Volgin; RAGS sub președintele Federației Ruse.
59. Jukov A.JI. Reglementarea salariilor în convenții și contracte colective: un manual pentru universități; Academia de Muncă și Relații Sociale. M.: MIK, 2006. - 374 p.
60. Jukov A.JI. Salariu: Modalitati de Reforma si Rezerve pentru Cresterea // Probleme de Teoria si Practica Managementului. 2003. - Nr. 5. - str. 58-63.
61. Jukov A.JI. Stimularea activității inovatoare a întreprinderilor mici și mijlocii // Probleme de teorie și practică a managementului. 2007.- Nr 4. - str. 8-14.
62. Zinchenko S., Kazachansky S., Zinchenko O. Probleme controversate ale statutului juridic al organelor de conducere ale unei societăți cu răspundere limitată // Economie și drept. - 1999. Nr 7. - 245 p.
63. Salariile în centrul atenției // RBC. - 2008. Nr 9. - str. 154 - 156.
64. Străini B.JI. Dincolo de societatea economică: o ediție științifică. M .: „Academia” - „Știință”, 1998. - 640 p.
65. Isaenko A.N. Sisteme de plată și stimulente pentru managerii din companiile americane // „SUA-Canada: economie, politică, cultură”. 2005. - Nr. 8. - str. 111 - 126.
66. Isaenko A.N. Sisteme de plată și stimulente pentru managerii din companiile americane // „SUA-Canada: economie, politică, cultură”. 2005. - Nr 4. -p. 101 - 114.
67. Kapelyushnikov R. Productivitatea muncii și costurile muncii: cum se nasc iluziile statistice // Questions of Economics. 2009. - Nr. 4. - S. 59-79.
68. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse (sub redactia lui K. Ananyeva). Editura „Omega-L”, 2007 -381 p.
69. Korshunov Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomov B.A. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse M.: Spark, 2002 - 377 p.
70. Kostin L.A. Probleme de economie a muncii: selectat în 2 volume.V.2 M.: AtiSO, 2005. - 621 p.
71. Kostin L.A. Piața muncii din Rusia: probleme de teorie, istorie, practică; Academia de Muncă și Relații Sociale. M. 1998. - 296 p.
72. Curs de teorie economică: Manual / Ed. prof. M.N. Chepurina, prof. E.A. Kiseleva. A 6-a corectare, adaugă. și refăcut. ediție. - Kirov: „ACA”, 2007. - 848 p.
73. Cattell R. Psihologia individualității: Teorii factoriale ale personalității. M.: Prime-Evroznak, 2007. - 128 p.
74. Leontiev A.N. Activitate. Constiinta. Personalitate. M.: Politizdat, 1975. - 303 p.
75. Leontiev A.N. Nevoi, motive și emoții: Note de curs. Moscova: Editura Universității din Moscova, 1971. -40 p.
76. Leontiev A.N. Probleme de dezvoltare a psihicului. a 4-a ed. M.: Politizdat, 1981. - 584 p.
77. Lomov B.F. Probleme și strategia cercetării psihologice. M.: Nauka, 1999. - 204 p.
78. Mazmanova B.G. Managementul salariilor: Proc. indemnizatie. M.: Finanţe şi statistică, 2001. - 368 p.i.
79. McClelland D. Motivația umană / Per. din engleza. Bogacheva A., Zamchuk 3., Trifonova E. Sankt Petersburg: Editura „Piter”, 2007. - 672 p.
80. Marx K. Capitalul. Critica economiei politice. T. 1. Cartea. 1. Procesul de producere a capitalului. M.: Politizdat, 1988. - 891 p.
81. Marx K. Capitalul. Critica economiei politice. T. I. Cartea. 1. Procesul de producere a capitalului. M.: Politizdat, 1983. - 905 p.
82. Marchenko M.N. Teoria statului și dreptului: manual. -ed. a II-a, revizuită. si suplimentare M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2003. - 640 p.
83. Marshall A. Fundamentele științei economice / A. Marshall; cuvânt înainte J.M. Keynes; pe. din engleza. IN SI. Bomkin, V.T. Rysina, R.I. Stolper. M.: Eksmo, 2007. - 832 p.
84. Maslow A.G. Motivație și personalitate / Abraham G. Maslow; Pe. din engleza. Tatlybaeva A.M.; Științific ed. și intro. Artă. Akulina N.N. Sankt Petersburg: Eurasia, 2001. - 479 p.
85. Mogilevsky S.D. Conducerea organizației unei entități de afaceri // Cetățean și Drept. - 2003. - Nr. 4. 269 p.
86. Organizarea și reglementarea salariilor: manual: UMO recomandat. / ed. PE MINE. Sorokina. Ediția a II-a, revizuită și mărită. - M.: Manual Vuzovsky, 2009. - 301 p.
87. Ozhegov S.I. Dicționar al limbii ruse / Sub general. ed. L.I. Skvortsova. Ed. a 25-a, corectată. si suplimentare - M.: Editura ONIKS, 2008. - 973 p.
88. Allport G. Formarea personalității: Lucrări alese. - M.: Sens, 2002. 462 p.
89. Orlov S.V., Dmitrenko N.A. Omul și nevoile lui: manual. Sankt Petersburg: Peter, 2007. - p. 160.
90. Principalele direcţii ale psihologiei în lucrările clasice. Behaviorism. E. Thorndike. Principii de predare bazate pe psihologie. John B. Watson. Psihologia ca știință a comportamentului. M .: SRL „Editura AST-LTD”, 1998. - 704 p.
91. Ouchi William G. Metode de organizare a producţiei: abordări japoneze şi americane. abr. pe. din engleza. / Nauch. ed. B.Z. Milner și I.S. Oleinik. M.: Economie, 1984. - 184 p.
92. Pavlov I.P. Lucrări alese / Ed. H.S. Koshtoyants. M.: Stat. Editura de Politică, Literatură, 1951. - 582 p.
93. Pavlyuchuk Yu.N., Kozlov A.A. Managementul formarii si determinarii costului de personal in conditiile tranzitiei catre relatii de piata // Management in Rusia si in strainatate. 2001. - Nr. 5. str. 39 - 48.
94. Pasechnik I. Modelele fără tarife corespund esenței economice a salariilor? // Omul și munca. 2008. - Nr. 12. - S. 33-36.79.
95. Politica veniturilor și a salariilor: manual /
96. A.N. Ananiev, JI.H. Lykova, I.V. Ilyin și alții; Ed. P.V. Savcenko, Yu.P. Kokina. Ed. a II-a, revizuită. Si in plus. -M.: Economist, 2004. - 525 p.
97. Ricardo D. Principiile economiei politice și fiscalității. Selectat / D. Ricardo; pe. din engleza; cuvânt înainte P.N. Klyukin. M.: - Eksmo, 2008. - 960 p.
98. Rudenko G.G., Kulapov M.N., Kartashov S.A. Piața muncii: manual. M.: Editura Ros. economie acad., 1997. - 220 p.
99. Ryzhenkov A.Ya., Melikhov V.M., Sharonov S.A. Dreptul muncii din Rusia. Curs de curs. SRL „Noua cultură juridică”, 2007. - 235 p.
100. Piața muncii: Manual / Ed. prof. B.C. Bulanova și prof. PE. Volgin. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M .: Editura „Examen”, 2003. - 480 p.
101. Piața muncii: manual / V.N. Bobkov; sub total ed.
102.B.C. Bulanova, N.A. Volgin; RAGS sub președintele Federației Ruse - ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare M .: Editura „Examen”, 2007. - 480 p.
103. Piaţa muncii şi ocuparea forţei de muncă: probleme moderne de teorie şi practică / ed. ed. PE. Volgina, V.I. Plaxy; resp. ed. T.S. Sulimov; RAGS sub președintele Federației Ruse, Departamentul Muncii și Politicii Sociale. M. : Editura RAG-urilor, 2004. -161 p.
104. Smith A. Cercetări despre natura și cauzele bogăției națiunilor / A. Smith; pe. din engleza; cuvânt înainte B.C. Afanasiev. M.: Eksmo, 2007. - 960 p.
105. Stepanov D.I. Companie care gestionează o entitate comercială // Economie și drept. - 2000. Nr 10. - 260 e.
106. Sobolev E. Factori și mecanisme de reglare interregionale diferențierea salarială // Federalism. 2009. - Nr 1. - S. 7-20.
107. Sfera socială și de muncă: probleme și modalități de soluționare a acestora: colecție de articole / RAGS în subordinea Președintelui Federației Ruse, Departamentul Muncii și Politicii Sociale; sub total ed. PE. Volgin; resp. ed. Shcherbakov A.I. M. : Editura RAG-urilor, 2005. - 184 p.
108. Politica socială: un manual pentru universități: recomandat de UMO pentru educație./ sub general. ed. PE. Volgin; RAGS sub președintele Federației Ruse. Ediția a 3-a, stereotipă. -M.: Examen, 2006. - 734 p.
109. Sushko E.D. Analiza interdependenţei eficienţei întreprinderilor şi a specificului politicii lor de management în domeniul salariilor.Voprosy statistiki. 2009. - Nr 2. - S. 31-3 8.
110. Cât să plătească un muncitor rus de producție? / RAGS sub președintele Federației Ruse. Dept. muncii si sociale politicieni; Sub total ed. Volgina N.A.; Reprezentant. ed. Shcherbakov A.I. Mi: Editura RAG-urilor, 2003. - 132 p.
111. Taylor F.W. Principii ale managementului științific: Per. din engleza. A.I. Zach; Științific ed. și prefață. E.A. Kocherin. -M.: „Journal” Controlling”, 1991. 104 p.
112. Timofeev A.V. Principiile politicii de remunerare a personalului unui holding industrial mare // Management în Rusia și în străinătate. 2004. - Nr. 4. - str. 118 - 128.
113. Tihomirov M.Yu. Societate cu răspundere limitată: organe și structură de conducere. - M., 1998. 279 p.
114. Trubkin A. Remuneraţia personalului de conducere al întreprinderilor // Omul şi munca. 2004. - Nr. 10. - str. 68-72.
115. Dreptul muncii din Rusia: manual. / PE. Brilliantova și alții; ed. O.V. Smirnova. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: TK Velby, Editura Prospekt, 2005. - 560 p.
116. Ford G. Azi şi mâine. M.: Finanțe și statistică, 1992. - 240 p.
117. Kholopov A.V. Istoria doctrinelor economice: manual. indemnizatie / A.V. Kholopov. M.: Eksmo, 2008. - 448 p.
118. Shitkina I. Contract de transfer de atribuții al organului executiv unic (model de contract) // Economie și drept. 2006. - Nr. 3. - str. 11-18.
119. Shitkina I. Organizarea managementului holdingului prin intermediul unei organizații de conducere care acționează ca unic organ executiv al filialelor // Economie și drept. 2005. - Nr. 9. - str. 53-63.
120. Shitkina I.S. Reglementarea legală a asociațiilor deținătorii: manual - metodă, manual / I.S. Shitkin. M.: Wolters Kluver, 2007. - 264 p.
121. Shitkina I.S. Asociații antreprenoriale: educaționale și practice. indemnizatie. M.: Jurist, 2001. - 382 p.
122. Shitkina I. Management în exploatație // Economie și drept. „2004. - Nr. 4. - p. 59-62.
123. Shitkina I.S. Holdings. Aspecte juridice și manageriale. M.: „Gorodets-izdat”, 2003. - 368 p.
124. Shitkina I.S. Participații: reglementări legale și guvernanță corporativă: științifice și practice. editie / I.S. Shitkin. M.: Wolters Kluver, 2008. - 648 p.
125. Economia muncii: (relaţii sociale şi de muncă): 1 Manual / Ed. PE. Volgina, Yu.G. Odegov. M.:
126. Editura „Examen”, 2004. - 736 p. I 109. Economia muncii: relații sociale și de muncă: manual pentru studenți / K. X. Abdurakhmanov și alții; Sub total ed. Volgina N.A., Odegova Yu.G.; RAGS sub președintele Federației Ruse. M. : Examen, 2002. - 735 p.
127. Economia muncii: manual / I. M. Aliev et al. Rostov n / D: Phoenix, 2009. - 393
128. Enciclopedia economică / Nauch. ed. Consiliul editurii „Economie”; Institutul de Economie RAS; Ch. ed. L.I. Abalkin. - M .: SA „Editura „Economie”, 1999. - 1055 p.
129. Jung K.G. Tipuri psihologice / Per. cu el. S. Lorie, revăzută. si suplimentare V. Zelensky; Sub total ed. V. Zelensky. Sankt Petersburg: Yuventa: Progress-Univers, 1995. -716 p.
130. Herzberg F. Munca și natura omului. Staples Press, 1968. - 203 p.
131. Skinner B.F. comportament verbal. Methuen, 1959. - 478 p.
132. Vroom V.H. Munca si motivatie. - Jossey-Bass, 1995. - 397 p.
Vă rugăm să rețineți că textele științifice prezentate mai sus sunt postate pentru revizuire și obținute prin recunoașterea textelor originale ale disertațiilor (OCR). În acest sens, ele pot conține erori legate de imperfecțiunea algoritmilor de recunoaștere.
Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.
Paradoxal, dar în legislație nu există încă o formulare clară a cui aparține categoriei de angajați din sectorul public. De ce acest lucru nu este precizat în lege rămâne un mister, dar în actele juridice care reglementează raporturile de muncă, termenul în sine este prezent, deși nu în formă directă.
Cel mai important criteriu prin care poți înțelege că tu sau prietenii tăi sunteți lucrători în acest domeniu este salariul, sau mai bine zis, sursa de fonduri pentru rambursarea acestuia. Dacă transferul se face de la buget, atunci aparțineți angajaților finanțați de stat, adică angajaților de stat.
Banii pot fi alocați din bugetele de trei niveluri:
Dar indiferent de nivelul de finanțare, acest lucru nu afectează statutul juridic al lucrătorului. În orice caz, el rămâne angajat al sectorului public. Cine este - vom analiza în detaliu în continuare.
Cea mai mare parte a persoanelor aparținând acestei categorii sunt personal de serviciu și conducere din instituțiile publice. Mai jos este o listă orientativă a celor care sunt considerați angajați din sectorul public din Rusia.
Acum vedem cine este — angajații din sectorul public și înțelegem importanța pentru stat a sprijinirii și finanțării cetățenilor din această categorie. De menționat că, pe lângă alocarea de fonduri de la buget pentru salarii, sunt prevăzute și diverse beneficii, inclusiv pentru îmbunătățirea condițiilor de locuire. Deși, pentru dreptate, merită să recunoaștem că nici aici nu totul este bine astăzi.
Astăzi, numărul total de cetățeni angajați în sectorul public depășește 14 milioane, dintre care 3,7 milioane lucrează în instituții de stat la nivel federal, restul - în instituții de la nivel regional și municipal.
După cum puteți vedea, numărul total de angajați este o cifră semnificativă, ceea ce înseamnă că pune o povară grea asupra bugetului.
De asemenea, menționăm că toate cheltuielile pentru finanțarea persoanelor aferente angajaților din sectorul public sunt întotdeauna incluse în partea de cheltuieli a bugetului. Așadar, în cazurile în care există întârzieri în plata salariilor sau alte întreruperi în finanțare, vina revine direct celor responsabili.
Pentru toți angajații se stabilesc tariful și cuantumul salariului pe care îl primesc. Sumele salariale pot varia foarte mult, în funcție de funcția ocupată, vechimea în muncă, locul de reședință etc. Salariile angajaților din sectorul public depind în mare măsură de locul de muncă.
Nu este un secret pentru nimeni că în capitală și în marile orașe profesorii, medicii și muncitorii din alte specialități clasificate drept angajați de stat primesc mai mult decât omologii lor din regiuni. Și aceasta este una dintre problemele pe care statul încă nu le poate rezolva.
Dar salariile lucrătorilor din sectorul public pot depinde de alți factori. Așadar, sunt stabilite indemnizații pentru combinarea posturilor, îndeplinirea excesivă a volumului lunar de muncă și calificări. De asemenea, pot fi utilizate stimulente pentru angajați de către conducere prin bonusuri în numerar.
În unele regiuni, sunt prevăzute alocații bănești mai importante, deoarece condițiile de viață acolo sunt evident mai grele și mai scumpe. Un exemplu este Norilsk, care aparține regiunilor nordice. Salariile sunt mai mari acolo, dar costul plății pentru locuințe și servicii comunale este, de asemenea, semnificativ mai mare decât media rusă.
Indexarea salariilor este, de asemenea, efectuată în mod regulat, ținând cont de inflație și de minimul de existență stabilit. Dar, după cum arată practica, salariul în multe categorii de angajați din sectorul public este adesea insuficient pentru un nivel de viață acceptabil astăzi.
Potrivit statisticilor, angajații din sectorul public, care nu știu acest lucru, câștigă în medie mai puțin decât toți ceilalți cetățeni angajați în sfera comercială și privată de activitate. Și interesul potențialilor solicitanți pentru posturile vacante în acest domeniu este, de asemenea, mai scăzut. Pe parcursul anului trecut, numărul cererilor pentru aceste specialități s-a ridicat la 3,6% din total. Acest lucru arată clar că, în rândul populației de vârstă activă, locurile vacante din sectorul public nu sunt pe primul loc atunci când caută un loc de muncă.
Nivelul salariului mediu pentru 2017 s-a ridicat la 29 de mii de ruble, care este, de asemenea, mai mic decât salariul mediu din întreaga țară.
Diferența de nivel al veniturilor este arătată în mod clar de statisticile salariului mediu pe oraș: la Moscova, această cifră este cea mai mare (41 mii), iar cea mai mică este înregistrată în Omsk (16 mii). Cum se spune —
Astăzi, 20 decembrie, guvernatorul Valery Radaev a susținut o ședință a Comisiei regionale tripartite pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. La eveniment au fost prezenți reprezentanți ai ministerelor și departamentelor, administrațiilor raionale, sindicatelor și angajatorilor.
În cuvântul său de deschidere, șeful regiunii a menționat că Acordul regional tripartit pentru 2013-2015 prevede obligația părților la parteneriatul social de a lua măsuri pentru creșterea salariilor în organizațiile din regiune. Semnificația implementării acestei obligații a Acordului constă în creșterea garanțiilor pentru populația activă, factorul de descurajare pentru ieșirea din regiune a populației apte de muncă și creșterea veniturilor bugetare ale regiunii.
La ședință au fost rezumate rezultatele îndeplinirii de către angajatorii din sectorul nebugetar al economiei a țintelor de creștere a salariilor pentru anul 2013. Astfel, rata de creștere a salariilor pentru o gamă completă de întreprinderi industriale din regiune pentru 10 luni ale anului curent a fost de 7,7% față de perioada corespunzătoare din 2012, nivelul salariului a fost de 20 mii 900 de ruble.
Principalul indicator al calității vieții, sursa bunăstării populației active este un nivel decent al salariilor, a menționat Valery Radaev, motiv pentru care Decretele președintelui țării acordă o mare atenție problemei creșterii nivelul salariilor, atât în organizațiile bugetare, cât și în cele nebugetare.
„Începând din 2012, bugetul regional prevede fonduri pentru a aduce salariile anumitor categorii de angajați de stat la nivelul mediu regional. Acestea sunt cheltuieli suplimentare serioase, în timp ce Guvernul îndeplinește în mod constant toate obligațiile sociale”, a spus guvernatorul.
În ultimii trei ani, salariile în sectorul public al regiunii au crescut de 1,5 ori (de la 10,5 mii de ruble în 2010 la 15,9 mii de ruble în 9 luni ale anului 2013).
Potrivit șefului regiunii, astăzi sectorul non-bugetar se dezvoltă destul de activ - se implementează proiecte de investiții, se organizează noi întreprinderi cu locuri de muncă performante. Guvernatorul și-a exprimat recunoștința față de angajatorii care reprezintă întreprinderile responsabile din punct de vedere social, care în condițiile de astăzi, alături de creșterea productivității muncii, asigură salarii decente angajaților.
Între timp, a subliniat Valery Radaev, există probleme care trebuie rezolvate, rămân locuri de muncă cu salarii mici, după cum se raportează în apelurile locuitorilor din regiune la autorități.
„Evident, salariul minim ar trebui să ofere unei persoane un salariu de trai. Iar scopul nostru comun este să rezolvăm această problemă în regiune cât mai curând posibil. În acest scop, am luat o decizie comună de a ridica salariul minim la 6.200 de ruble de la 1 ianuarie 2014”, a spus guvernatorul.
Salariul minim pentru lucrătorii nebugetari din regiune va crește cu 11,6% față de nivelul federal (5.554 de ruble) și va fi cât mai aproape de minimul regional de existență pentru populația aptă de muncă (6.657 de ruble).
Guvernatorul s-a oprit separat asupra problemei salariilor umbra, subliniind că Guvernul Federației Ruse și-a stabilit sarcina de a lua măsuri pentru legalizarea salariilor. „Nu este un secret pentru nimeni că o proporție semnificativă de organizații utilizează scheme de salarizare dubios. În consecință, interesele populației active au de suferit - economiile de pensii, plățile de asigurări sunt minimizate, impozitele nu sunt primite în totalitate de bugete, - a subliniat Valery Radaev. - O creștere a salariului minim în sectorul nebugetar al economiei regiunii va crește protecția socială a categoriilor de lucrători cu salarii slabe.
În cadrul întâlnirii a fost semnat Acordul privind salariul minim în regiunea Saratov. Ei și-au pus semnăturile: în numele Guvernului - guvernatorul Valery Radaev, în numele angajatorilor - Președintele Uniunii Producătorilor și Angajatorilor de Mărfuri Viktor Mullin, în numele sindicatelor - Președintele Federației Organizațiilor Sindicale din Regiunea Mihail Tkacenko.
Părțile la parteneriatul social au decis să încheie un acord regional privind stabilirea unui salariu minim pentru angajații din sectorul nebugetar al economiei în valoare de 6.200 de ruble de la 1 ianuarie 2014.
În majoritatea reglementărilor care reglementează problemele menținerii bănești a angajaților din sectorul public, o linie specială prevede ce înseamnă acest document prin conceptul de „organizare bugetară”. De regulă, acestea sunt acele organizații ale căror funcții și puteri ale fondatorului sunt îndeplinite de autorități executive de diferite niveluri - de stat, regionale și municipale.În prezent, criteriul determinant este sursa de finanţare a plăţilor salariale din fondurile alocate de către bugetele acestor trei niveluri. Rezultă că angajații din sectorul public includ toți cei care primesc un salariu de la buget, a căror muncă este plătită în conformitate cu Unified Tariff Scale (UTS) și cei care primesc plata direct de la un anumit buget. Aceste plăți, desigur, sunt incluse la rubrica „Cheltuieli” din aceste bugete.
Unele acte legislative conțin definiții conform cărora persoanele fizice care se află în relații de muncă cu organizațiile bugetare și primesc salarii ținând cont de salariile stabilite pe baza sistemului fiscal unificat sunt recunoscuți ca angajați ai sectorului public.
Pe lângă angajații agențiilor guvernamentale federale, cum ar fi inspectoratul fiscal, trezoreria, serviciul vamal etc., sunt incluși angajații din educație și sănătate, servicii sociale, cultură sau știință.
În această categorie intră și unitățile militare, instituțiile și diviziile organelor executive federale, în care serviciul militar este prevăzut de lege, precum și personalul civil al unor organe executive federale aferente activităților din domeniul apărării, aplicării legii și securității statului.
Pentru cei care se pot considera angajați ai sectorului public, statul asigură fonduri în buget pentru programele vizate, inclusiv subvenții pentru achiziționarea de locuințe. Trezoreria statului asigură și fonduri pentru diverse ajutoare sociale pentru angajații din sectorul public.
