Munkaügyi konfliktusok megoldása Olyan folyamat, céltudatos tevékenység, amely megszünteti annak okait és következményeit. A munkaügyi konfliktus megoldása lehet szervezett vagy önkényes, spontán.
Több olyan konkrét tényező is megfogalmazható, amely meghatározza a munkaügyi konfliktus összetettségét.
A konfliktus mértéke , eldöntött:
a konfliktusban érintett, az egyének konfliktusában érintett személyek teljes száma;
a felek száma, pozíciói a konfliktusban.
Tehát a konfliktus folyamatában megjelenhet három, négy stb. ütköző felek, álláspontok, ami nehezíti a megoldást. A résztvevők száma nem egyértelmű tényező. A csoportok közötti munkakonfliktus ugyanolyan egyszerű lehet, mint az egyes munkavállalók között. Ráadásul egy interdiszciplináris konfliktusban a személyiségtényezők hangsúlyosabbak, ami megnehezíti annak megoldását.
A konfliktushelyzet időtartama. Könnyebb lehet a konfliktus megoldása a kezdeti szakaszban, mivel még nem személyesítették meg (nem kapta meg a személyes ellenségeskedés jellegét), a konfliktus pusztító következményei csekélyek, és a résztvevők összetett és zavaros struktúrája. a konfliktus nem alakult ki. Mindez azt jelzi, hogy a konfliktust a lehető legkorábban meg kell oldani. Ugyanakkor a konfliktus késői szakaszának megvannak a maga előnyei a megoldásban, hiszen a konfliktus oka mindenki számára világossá és érthetővé vált, mindenki elege van a konfliktusból és meg akarja oldani, a játék indítéka a kockázat motívuma váltja fel.
A konfliktus újdonsága vagy színvonala. Ha egy ilyen konfliktus korábban történt, akkor most kevésbé akut formában fog bekövetkezni. A résztvevők a konfliktus problémáját már ismerősként, megszokottként kezelik, nyugodtak, ismerik a megoldást erre a problémára.
A konfliktus objektív vagy szubjektív okai. A konfliktusok megoldásának technológiája objektív okokból bonyolultabb, hiszen szervezeti és munkaügyi változtatásokra van szükség. Ugyanakkor a résztvevők felismerve a probléma objektív, transzperszonális jellegét, nyugodtabban és konstruktívabban tudnak viszonyulni magához a konfliktushoz. A konfliktus ebben az esetben egyszerűen a megfelelő szervezeti és munkaügyi változások elvárásává válik.
Az ütköző felek szubjektív jellemzői. Ha a konfliktusban részt vevő felek tapasztalattal, kultúrával, képzettséggel rendelkeznek, képesek jobban és gyorsabban meglátni a probléma megoldását, megtalálni a legjobb magatartás módját a konfliktusban. Akut konfliktusok azonban nemcsak a munkások, hanem a szakemberek, adminisztrátorok szintjén is lehetségesek, nemcsak az ipari munkacsoportokban, hanem a szellemi munkát végző kollektívákban is. A magas szintű kultúra néha éppen ellenkezőleg, hozzájárul a konfliktusokhoz az emberek elvibb hozzáállása miatt az üzlethez.
Vannak a következő konkrét munkaügyi konfliktus-megoldó modellek :
Ha az ütköző felek nem látnak módot a megegyezésre, akkor kölcsönösen lemondanak saját követeléseikről, hogy megőrizzék a társadalmi békét egy szervezeten belül vagy a szervezetek között.
Az egyik konfliktusban álló fél lemond követeléseiről, azokat kevésbé jelentősnek, méltányosnak, „győzelmi” lehetőségeinek – gyengébbnek – realizálja.
A konfliktusban álló felek kompromisszumos lehetőséget találnak, követeléseik egy részét feláldozzák, hogy megteremtsék a megbékélés lehetőségét (a követeléseket nem lehet teljes mértékben egyeztetni).
Mindkét fél érvényesítheti követeléseit; ha „új forrásokat” találnak, ha a konfliktus problémája „ütközik” valamilyen harmadik féllel, pl. ennek a harmadik félnek a költségén oldják meg.
Különböztesd meg a következőket alak munkaügyi konfliktusok megoldása:
Átszervezés- a konfliktust okozó szervezeti és munkarend változása, nem pedig a konfliktusban lévő felekkel kapcsolatos küzdelem és meggyőzés.
Tájékoztatás, azok. szociálpszichológiai szabályozás, amely a konfliktusban álló felek tudatában kialakult helyzetkép átstrukturálását, a konfliktus helyes szemléletének kialakítását, a béke előnyeinek elősegítését célozta meg ebben a konkrét esetben.
átalakítás, azaz a konfliktus áthelyezése a haszontalan ellenségeskedés állapotából a tárgyalások állapotába.
Figyelemelterelés - a konfliktusban álló felek figyelmének átirányítása kapcsolatuk egyéb problémáira vagy pozitív aspektusaira; valami közösre összpontosítva, ami hozzájárul a kohézióhoz.
Távolság - konfliktusban álló felek kizárása az általános szervezeti és munkaügyi kapcsolatokból, például más munkakörökbe, más osztályokra való áthelyezéssel, személyi változtatásokkal.
Figyelmen kívül hagyva - szándékos figyelmetlenség a konfliktussal szemben, hogy az önmagában megoldódjon, vagy hogy a konfliktusra való összpontosítás ne járuljon hozzá annak súlyosbodásához.
Elnyomás - ez egy olyan helyzet, amelyben a konfliktus okait nem szüntetik meg, de az egyik vagy mindkét fél adminisztratív szankcióival fenyegetően tilos bármilyen konfliktusos magatartás.
Kényelmes preferencia - a többség javára történő döntés, a társadalmilag erősebb oldal érdekeinek kielégítése.
A munkaügyi konfliktusok megoldhatóságát és feloldhatóságát nagymértékben meghatározzák az egyének és csoportok bizonyos feltételek melletti viselkedésének sajátosságai. Néhány negatív viselkedési jelenségek konfliktusban:
a konfliktus dramatizálása- a konfliktusban álló felek eltúlzása követeléseik jelentőségével, a megvalósítás elmaradásának következményeivel;
a konfliktusorientáció mint öncél- a konfliktus játékká alakítása, álláspontjának alapelvvé alakítása, a kompromisszum méltóságvesztésként kezelése;
a konfliktus kihasználása- azaz az iránta való érdeklődés mint bizonyos célok elérésének feltétele; a sok témában benne rejlő "ellenséges fenyegetés" az önérvényesítés, az állásfoglalás módja;
a konfliktus személyesítése- személyes jelleget és jelentést adni az objektív problémának.
| Módszer neve | A módszer tartalma |
| 1. Egyoldalú | Az egyik oldal elnyomása - a másik (az egyik oldalon tartja a konfliktus maradványait) |
| 2. Kompromisszum | A legelfogadhatóbb megoldás megtalálása mindkét fél számára (kisebb mértékben megtartja a konfliktus maradványait, mint az egyoldalú lehetőség, de mindkét oldalon) |
| 3. Integratív módszer | Kidolgozás alatt van egy új verzió, amely nem esik egybe az eredeti verziókkal, ugyanakkor mindegyik fél a magáénak tekintheti (a konfliktus teljes kimerítésének legnehezebb módja) |
| 4. Csökkentés átvétele | A konfliktus átkerül az interperszonális szintre, ahol megoldhatóbbá válik. A résztvevőket arra kérik, hogy mentálisan hosszabbítsák meg a konfliktushelyzetet egy végtelenül hosszú jövőre, hogy az esetleges veszteségeket a kitűzött célokkal összehasonlítsák. Ez a módszer azonban kevésbé hatékony, mivel a résztvevők ismét környezetükbe kerülve a konfliktushelyzetet úgy érzékelik, mint korábban. |
| 5. A konfliktus perifériájának kezelése | Vagyis azokhoz a társadalmi kategóriákhoz való felhívás, amelyek érzelmileg és aktívan kevésbé érintettek a konfliktusban |
| 6. A konfliktus racionalizálása | Ez jogi mechanizmusokon keresztül valósul meg (igényalkotási eljárások, bíróság). Megjegyzendő azonban, hogy ez a módszer csak kiegyensúlyozott tömegtudat mellett és kulturálisan legális környezetben működik. |
| 7. Politikai módszerek | Hatalomváltás, természetes vezetők érkezése formálisak helyett stb. |
A termelési parancsnok szerepe megnő, ha a társadalom felnő. Mérvadó vezető, aki képes kontrollálni a helyzetet, teljes felelősséget vállalni, aki érti az emberi pszichológiát, segíthet a beosztottaknak megszabadulni a külső környezet negatív hatásától, a termelési feladatokra koncentrálni.
A konfliktushelyzet megoldása azzal kezdődik pontos és gyors diagnózis. Például egy vállalkozásnál megérett a sztrájk. A konfliktus okainak feltárása során kiderült, hogy a vállalkozás dolgozóit soha nem kérdezték meg szükségleteikről, érdekeikről, a munkakörülményekkel való elégedetlenségük mélyebbre ható. Elég volt beszélni az emberekkel, figyelmesen hallgatni, és a nyugalom helyreáll.
Valójában arról beszélünk a konfliktusban részt vevő felek érdekeinek racionalizálása és az érzelmi izgatottság enyhítése. Természetesen ebben az esetben a konfliktus közvetlen okainak megszüntetése nem korlátozódhat a beszélgetésekre, gyakorlati lépésekre van szükség.
A második lépés az a konfliktushangulatok serkentőinek azonosítása és semlegesítése (a tekintély leértékelése).
Mivel a konfliktus külső és belső tényezőktől is függ, így feloldása ehhez a két tényezőcsoporthoz kapcsolódik (20.1. táblázat).
A sztrájk, mint történelmi jelenség szorosan összefügg a társadalom változó életével, termelőerõivel, termelési viszonyaival, politikai és társadalmi valóságával. Az elmúlt években a sztrájkharc epicentruma a nem termelő szférára, illetve a részben vagy egészben állami költségvetésből finanszírozott iparágakra (egészségügy, közoktatás, tudomány, védelmi komplexum, szénipar stb.) került, amelynek dolgozói a piaci körülmények között a legvédtelenebbek társadalmilag...
Makarova I.K. Személyzetmenedzsment: Vizuális tananyagok. - M .: IMPE im. MINT. Gribojedov, 2006 .-- 98 p. S. 3–7.
Makarova I.K. Személyzetmenedzsment: Vizuális tananyagok. - M .: IMPE im. MINT. Gribojedov, 2006 .-- 98 p. S. 3-7.
A cég dolgozóinak vezetése: tankönyv gazdasági egyetemek és karok hallgatóinak, végzős hallgatóinak és tanárainak / T.A. Rodionova, Yu.A. Tsypkin, N. D. Eriashvili. - M., 2002.S. 8.
Személyzetgazdálkodás: Tankönyv egyetemek számára az "Állami és önkormányzati gazdálkodás" szakon / L.V. Vagina, A.I. Gorbacsov, T.S. Ilarionov; Turchinov, A.I.. - M., 2002.S. 21.
Személyzeti menedzsment a termelésben: tankönyv a 062100 szakon tanuló egyetemisták számára / Burnosov, N.M., Shatalova, N.I .. - M., 2003. P. 44.
Graham H.T., Bennett R. Emberi erőforrás menedzsment: Tankönyv. kézikönyv egyetemeknek / Per. angolról szerk. T.Yu. Bazarov és B.L. Eremina. - M .: UNITI-DANA, 2003 .-- 598 p. S. 11-18.
Chizhov N.A. Vezető és személyzet: interakciós technológia. - M., 2007. S. 5–6.
Lásd: V. P. Pugacsov A szervezet személyzeti menedzsmentje: Tankönyv. - M., 1998. S. 23–32.
Krichevsky R.L. Ha Ön vezető ... A vezetéspszichológia elemei a napi munkájában. - M., 1996.S. 210.
Smirnov E. A. Vezetési döntések fejlesztése: Tankönyv. - M., 2002.S. 238.
Muzychenko V. Mesterkurzus a személyzeti menedzsmentről, 2009. P.71.
Muzychenko V. Személyzeti menedzsment mesterkurzus, 2009. P.72.
Mordovin S.K. Személyzeti menedzsment: Modern orosz gyakorlat: Tankönyv. - SPb., 2003. S. 17-18.
Cit. szerző: A szervezet személyzeti menedzsmentje: Tankönyv egyetemisták számára / A. Ya. Kibanov. - M., 2003.S. 80-83.
Lafta D.K. Vezetői döntések: tankönyv egyetemisták számára. - M., 2002.S. 235-236.
A vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak pozícióinak képesítési referenciakönyve (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i 37. számú rendeletével jóváhagyva) (2000. január 21-én, augusztus 4-én, április 20-án módosítva, 2001, 2002. május 31., június 20., július 28., 2003. november 12.) // A referenciakönyv szövege hivatalosan nem jelent meg
Sinyavets T. D. Személyzeti menedzsment a kisvállalkozásokban: Tankönyv. - Omszk, 2002. sz. 53-54.
Komissarova T.A. Emberi erőforrás menedzsment: Tankönyv. - M., 2002. S. 83.
Arkhipova N.I. Menedzsment (Személyzeti menedzsment). 2. rész: Oktatási-módszertani modul / O.L. Sedova. - M., 2003.S. 113.
Lásd: Egorshin A.P. Személyzeti menedzsment: Tankönyv. - Nyizsnyij Novgorod, 2001.S.48-54.
Szervezeti személyzet menedzsment: Tankönyv egyetemisták számára / A. Ya. Kibanov. - M., 2003.S. 261-269.
Komissarova T.A. Emberi erőforrás menedzsment: Tankönyv. - M., 2002.S. 78-85.
Foote M. Bevezetés a HR-menedzsmentbe. - M., 2005.S. 134.
Mondi Wayne R., Robert M. Noe, Shane R. Premo. Személyzeti menedzsment / Per. angolról - SPb., 2004.S. 240-241.
Tsypkin Yu. A. Személyzeti menedzsment: Tankönyv. - M., 2001.S. 117-122.
Mondi Wayne R., Robert M. Noe, Shane R. Premo. Személyzeti menedzsment / Per. angolról - SPb., 2004.S. 227-228.
Szervezeti személyzet menedzsment: Tankönyv a „menedzsment” szakon tanuló egyetemisták számára / Kibanov, Ardalyon Yakovlevich – 2. kiadás, átdolgozva és kibővítve. - M., 2003. - S. 332 - 335.
Woodcock M., Francis D. Emancipált menedzser: Gyakorló vezetőnek / Per. angolról - M., 1994.S. 117-119.
Tsvetov V.Ya. A Reanji kert tizenötödik köve. - M., 1986.S. 112
Ugyanazon a helyen. 113. o.
A könyv felhasznált anyagai: Shchekin G.V. A személyzeti menedzsment alapjai: Tankönyv. - Kijev :, 1999. - S. 185 - 188.
Egorshin A.P. Személyzeti menedzsment: Tankönyv a gazdasági egyetemek hallgatói számára. - Nyizsnyij Novgorod, 2001.S. 123-151.
Galnykina GD Személyzetmenedzsment: Tankönyv. - Uljanovszk, 2003. sz. 110-124.
Uglov V.A. Közgazdaságtan és munkaszociológia: tankönyv egyetemi hallgatóknak / A.M. Galaeva, F.F. Svetik. - M., 2001.S. 133-136.
Uglov V.A. Közgazdaságtan és munkaszociológia: tankönyv egyetemi hallgatóknak / A.M. Galaeva, F.F. Svetik. - M., 2001.S. 136.
Tsypkin Yu. A. Személyzeti menedzsment: Tankönyv. - M., 2001.S. 128-160.
cm: E. A. Klimov A szakmai önrendelkezés pszichológiája. - Rostov-on-Don, 1996.
Empátia(a görögből. empátia - empátia) - az empátia képessége, egy másik személy állapotának megértésének képessége.
Rogers (Buck) F.J. A siker útja: Hogyan működik az IBM. - SPb., 1997; Bondarenko A. Személyzetkezelés japánul // Személyzet. - 1996. - 4. sz.
Megjegyzendő, hogy G. Mayer amerikai szociológus meggyőző kutatása szerint a kritika egy alkalmazott diagnosztizálása során káros vagy haszontalan, és semmilyen módon nem motiválja őt munkája javítására. Ez különösen igaz azokra az esetekre, amikor a negatív értékelés díjazáshoz vagy előléptetéshez kapcsolódik.
A. V. Gaiduk Személyzeti menedzsment. Oktatóanyag. - Barnaul, 2000. S. 58-65.
V. V. Goncsarov Útmutató felsővezetőknek 2 kötetben. T. 2.M., 2002.S. 56.
A. P. Tarasov Személyzeti menedzsment modern körülmények között // Személyzeti menedzsment, 2004. 5. sz. 95. o.
Martynov A.S. Munkaerőforrás-gazdálkodási problémák // Ember és munkaerő. 7. szám 2002. 100. o.
Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Személyzeti menedzsment. M., 2004.S. 89.
Vikhansky O.S., Naumov A.I., Menedzsment: ember, stratégia, szervezet, folyamat: Tankönyv. M., 2000.S. 9.
Mordovin SK Személyzeti menedzsment: modern orosz gyakorlat: tankönyv a "menedzsment" irányába tanuló egyetemisták számára. - SPb., 2003.S. 216-217.
A szociális kompetencia fogalmával kapcsolatos további információkért lásd: Alexandrova T.L., Zborovsky G.E., Lempert V. Szakmai oktatás és társadalmi felelősségvállalás a munkahelyen Oroszországban és Németországban. - Jekatyerinburg, 1996.
További részletekért lásd: V. P. Utkin, A. V. Utkin A racionalizáló kézikönyve. - Szverdlovszk, 1988.
További részletekért lásd: Zyuskin V. Legyen a felkiáltás "Eureka!" // Ural Inventor. - 1999. - 1. sz.
Pavlutskiy A.V."Cselekvés által tanulás": kulcselemek és szerkezet // Személyzeti menedzsment. - 2001. - 9. sz.
Mitin A. Vezetői kapcsolatok tehetséges emberekkel // Személyzetmenedzsment. - 2000. - 3. sz.
Ezt a közmondást egy másik megfogalmazásban ismerjük jobban: "Az üzlet idő, a szórakozás egy óra." Kezdetben az orosz nyelvben az "idő" és az "óra" szavak szinonimákként működtek. Például „jó” vagy „rossz óráról” beszélünk. Ezért a közmondást így kell érteni: mindennek megvan a maga ideje - ideje van az üzletnek és ideje a szórakozásnak. Egyes modern értelmezésekben az eredeti jelentések törlődnek, és hosszú időről beszélnek az üzleti életben, és szűkösről, csak egy óráról szórakozásból.
Lásd: Gazdasági kérdések. - M., 1999. - 4. sz. - S. 90.
Grushin B.A. Szabadidő. Valós problémák. - M., 1967.
Orlov G.P. Szabadidő és harmonikus személyes fejlődés. - M., 1974. - S. 12-13.
Vikhansky O.S. Stratégiai menedzsment: Tankönyv. - M., 2000 .-- S. 26.
Alekseeva O.A., Katz K. Háztartási tevékenységek: időbeli jellemzők / Népesség. - 2000. - 4. sz. - S. 29.
Ovszjannyikov A. L.// Népesség. - 2000. - 1. sz. - S. 41.
I. V. Korhova Az egészség nemi vonatkozásai // Népesség. - 2000. - 2. sz. - S. 74–75.
Ugyanazon a helyen. 77. o.
Bryantseva, E.N. Személyzetgazdálkodás: tankönyv egyetemisták számára. - Omszk, 2003. sz. 32-37.
A cég dolgozóinak vezetése: Tankönyv / T.A. Rodionova, Yu.A. Tsypkin, N. D. Eriashvili. - M., 2002.S. 232-254.
Status quo (lat.) - a jelenlegi helyzet
A gyűjtemény kimeneti adatai:
A MUNKAVITA ÉS MUNKAÜLÉS, MINT JOGI KATEGÓRIA ÉS MEGOLDÁSUK MÓDJA
Julia Kholodionova
Folypát. jurid. Sci., a Tanszék docense, TSAMEUP, Tyumen
AZ IPARI VITÁK ÉS MUNKAÜGYI KONFLIKTUSOK MINT JOGI KATEGÓRIÁK ÉS MEGOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI
Julija Holodionova
A jogtudomány kandidátusa, a Tyumen Állami Nemzetközi Gazdasági, Vezetési és Jogi Akadémia adjunktusa, Tyumen
MEGJEGYZÉS
Ez a cikk megvizsgálja a „munkaügyi vita” és a „munkaügyi konfliktus” fogalmak közötti kapcsolatot, valamint feltárja azok megoldásának módjait, beleértve a közvetítői eljárást is.
MEGJEGYZÉS
A cikkben tárgyalt munkaügyi vita fogalma és a munkaügyi konfliktus fogalma között összefüggés van, valamint megvizsgáljuk a lehetséges megoldási módokat, beleértve a mediációt is.
Kulcsszavak: munkaügyi viták; munkaügyi konfliktusok; bíróság; megoldás; közvetítői eljárás.
Kulcsszavak: munkaügyi viták; munkaügyi konfliktusok; bíróság; bírósági ítélet; közvetítés.
Az Orosz Föderáció alkotmányának 37. cikke elismeri egy személy és egy állampolgár jogát az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz a szövetségi törvényben meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkjogot is.
A munkaügyi jogszabályok nem határozzák meg a „munkaügyi vita” fogalmát, meghatározva bizonyos típusú munkaügyi viták rendezésének szabályait. Ugyanakkor a huszadik század eleje óta ez a kategória mindig is a munkajog tudományának kiemelt figyelmének tárgya volt.
Minden tudomány fejlődésének egyik elsődleges célja, hogy biztosítsa fogalmi apparátusának egyértelműségét és egyértelműségét. Ebből a szempontból a munkaügyi viták problémáinak vizsgálatát is érdemes a kulcskategóriák valós tartalmának megállapításával kezdeni. A „munkaügyi vita” fogalom tartalmának meghatározása pedig több különböző fogalom jelentésének előzetes tisztázását igényli.
Az orosz nyelv szótára, mint a „vita” fogalmának fő jellemzője, a verbális versengés jelzését használja, valami olyan megbeszélését, amelyben mindenki megvédi a véleményét, és megadja a definícióját a valaminek a birtoklására vonatkozó kölcsönös igényen keresztül, a bíróság megoldotta.
A vita megértésének kulcsszava a versengés, amely az emberek egyfajta versenytevékenysége, amelynek célja, hogy mindegyikük valamiben felülmúlja a másikat. A szóbeli forma, amelyre a vita e jelentésében a hangsúly helyeződik, nem az egyetlen, hanem csak az egyik lehetséges létezési módja a vita. Például egyes jogrendszerekben meglehetősen elterjedtek a viták, amelyeket írásban bonyolítanak le, a felek szóbeli vita nélkül, iratcserével.
A vita középpontjában az áll, hogy minden résztvevő fenntartsa saját véleményét. Így a vitát ebben az esetben az emberek erőteljes tevékenységének egy formájaként határozzák meg, amelynek célja mindegyikük vágya, hogy megvédje saját véleményét. Ezek a vélemények nem azonosak, sőt, nem is esnek egybe és nem mondanak ellent egymásnak. Hiszen ha egybeesnének, akkor a vita feltehetően egyáltalán nem létezne, hiszen nem lenne indítéka a versengésnek és az emberek egymás felülmúlására irányuló vágyának. Vagyis a vita szóbeli versengés, szóbeli vagy írásbeli vita, amelyben mindkét fél az ellenfél véleményét cáfolva megvédi a sajátját. Ebből következik, hogy a vita eredete nem egyszerűen ennek vagy annak a személynek a saját véleményében rejlik, hanem az egyetértés hiányában, vagy valamivel kapcsolatos vélemények nézeteltérésében, vagyis az eltérésben, pontosabban az legalább két alany véleményének ütközése, amelyek mindegyike saját véleménye alapján igyekszik felülmúlni a másikat.
Ebben a felfogásban a vita kategóriája tartalmilag összeolvad a "konfliktus" (latinul - konfliktus) kifejezéssel, amely oroszra fordítva összecsapást, küzdelmet, csatát is jelent. A konfliktus, ellentétben a vitával, általában nem éppen ellentétes, hanem az emberek pillanatnyilag kibékíthetetlen érdekeinek vagy nézeteinek ütközését jelenti, vagyis nagyon súlyos nézeteltérést, nagyon éles vitát, amelyet nyílt küzdelemmel oldanak meg. Megállapítható tehát, hogy szemantikai szempontból a „konfliktus” fogalma valójában csak egyfajta vitát jelent, ezért az egész részeként elvileg nem tekinthető a tágabb értelemben vett vita fogalmának szinonimájának. "vita".
A „konfliktus” kifejezés tartalmát nem csak a filológiában, hanem számos más társadalomtudományban is hasonló álláspontokból vizsgálják. Például a szociológiában az egyének vagy társadalmi csoportjaik, illetve nemzetállamok közötti nyílt küzdelmet konfliktusnak nevezik. Az ilyen típusú konfliktusok gyakran az elégtelen erőforrások vagy képességek hozzáféréséért vagy ellenőrzéséért folytatott versengésből fakadnak.
A közgazdaságtudományban a konfliktust ellentétes érdekek, nézetek ütközéseként definiálják; komoly nézeteltérés, heves vita.
A pszichológiában a konfliktust két vagy több erős motívum ütközéseként határozzák meg, amelyeket nem lehet egyszerre kielégíteni. Pszichológiailag a konfliktus azzal jár, hogy az egyik motiváló inger gyengülése egy másik erősödéséhez vezet, ami új helyzetértékelés szükségességét okozza.
Az általános konfliktuskezelés szakirodalma a konfliktust az emberek, társadalmi csoportok, közösségek és intézmények közötti interakció egyik formájának tekinti, amelyben az egyik fél tevékenysége a másik érdekeivel ütközve akadályozza céljainak megvalósulását. . A társadalmi konfliktust pedig olyan jelenségként értelmezik, amelynek tartalma az emberek kapcsolatai és cselekedetei ellentmondásosságának fejlődési és megoldási folyamata, amelyet elsősorban a társadalmi-gazdasági fejlődés objektív törvényei határoznak meg. társadalmak, vagy mint „objektív vagy szubjektív ellentmondások megnyilvánulása, amelyek hordozóik (oldalaik) konfrontációjában fejeződnek ki.
A fentiekkel együtt társadalmi és munkaügyi konfliktus alatt a munkaügyi kapcsolatok területén tevékenykedő alanyok érdekei ellentétes összecsapását értjük, amikor az egyik vagy mindkét érintett fél a megszokott, normális viszonyokon túlmutató cselekményekhez folyamodik. , esetenként a fennálló jogrenden túl is nyilvánosságra hozatal, a megzavart érdek kielégítése, a közfigyelem felkeltése, a másik oldalra, egyes vezető testületekre, a társadalom egészére gyakorolt nyomásgyakorlás céljából.
Végül a jogtudomány a „jogi konfliktus” fogalmával operál, amely egyfajta társadalmi konfliktusként definiálható, amelyet két vagy több alany szembeállításának tekintenek, és érdekeik, szükségleteik, értékrendjük, ill. tudás.
Így az interdiszciplináris kategória rangjában a konfliktust valójában éles vitaként kell értelmezni, i.e. meglehetősen súlyos nézeteltérés, amely az emberek ellentétes indítékainak, véleményének, nézeteinek vagy érdekeinek nyílt ütközésében nyilvánul meg. Ebben az általános társadalmi értelemben a konfliktus természetesen nem szinonimája a vita általános fogalmának, sőt, annak sajátos változataként cselekszik.
A viták sorában különleges helyet foglalnak el a szó szorosan vett jogi értelmében vett viták, amelyeket bizonyos megkülönböztető jegyek jellemeznek.
E jelek közül az első a vita alapja, amelynek minőségében nem minden nézeteltérés jelenik meg, hanem csak az, amely a nézeteltérés konkrét tárgyában kifejezett, nagyon konkrét jogi jelentéssel bír. Az ilyen nézeteltérések tárgya lényegében a konkrét társadalmi kapcsolatokban résztvevők tulajdoni hányada. Az esetek többségében az ilyen nézeteltérések az anyagi jogi alanyok viszonyában merülnek fel, akiket már meghatározott jogviszonyok kötnek össze, és ezért egymással szemben bizonyos jogokkal és kötelezettségekkel rendelkeznek. E viták jogalapját az a vágy, hogy megváltoztassák a jogok és kötelezettségek egyensúlyát, amelyek ezt a komplexumot betöltik egy adott entitás oldalán, általános szabályként a jogok körének növelése és a kötelezettségek számának csökkentése érdekében.
A szó szorosan vett jogi értelmében vett vita második jele, hogy alanyai áttérnek nézeteltérésük megoldására vagy rendezésére formalizált eljárási és jogi formák, illetve jogilag kötelező vagy ajánlott eljárások keretében. A nézeteltérésben részt vevő felek ebben a helyzetben a megfelelő eljárási vagy eljárási jogviszonyok alanyaivá válnak, és e kapcsolatok alanyaira jellemző sajátos jogokat és kötelezettségeket szereznek.
Így a szó szorosan vett jogi értelmében vett munkaügyi viták körébe csak azok a jogi természetű nézeteltérések tartoznak, amelyek a munkajogi alanyok között keletkeztek, és normatívan szabályozott eljárási formák vagy jogi eljárások keretében rendezés vagy rendezés tárgyát képezték.
Ugyanakkor ezt a túlzottan általános definíciót a munkajog tudományában kialakult eszközökkel konkretizálni kell.
Először is, mivel a társadalmi szférában minden összecsapás emberek, csoportok, entitások összecsapása, a vita alanyainak kérdése az egyik fő kérdés a munkaügyi viták lényegének meghatározásában.
A munkaügyi vitát gyakran a munkaviszonyban álló felek közötti nézeteltérésnek tekintik. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy jogi természetű munkaügyi viták nem csak a közvetlen munkaviszony keretében merülhetnek fel. Ilyen viták lehetnek például a szervezeti és vezetési kapcsolatokból eredő viták, ideértve a munkakörülmények meghatározásával kapcsolatos vitákat, a foglalkoztatással kapcsolatos vitákat stb. E viták tárgyai általában nem esnek egybe a munkavégzés tárgyaival. kapcsolat. Ebből következően a munkajog minden alanya munkaügyi jogviták alanyaként tekinthető.
Másodszor, meg kell jegyezni, hogy a munkaügyi jogviták tárgyának meghatározásakor a „nézeteltérések” kifejezés klasszikus használatává vált.
A munkaviszonyokat a felek ellentétes érdekei jellemzik, amelyek között objektíven és folyamatosan fennállnak az ellentmondások, amelyek a munkaügyi konfliktusok kialakulásának alapjául szolgálnak. A felek között azonban nem mindig alakulnak ki nézeteltérések, a munkavállalók és a munkáltató érdekei közötti alapvető ellentmondások fennállása esetén is konfliktusmentesen alakulhatnak ki ezek a kapcsolatok.
Teljes bizonyossággal kijelenthető, hogy a munkaügyi kapcsolatok ellentétes érdekű felei közötti nézeteltérések interakciójuk egy bizonyos szakaszában keletkeznek. Ezek a nézeteltérések főszabály szerint meghatározott alkalomra jönnek létre, tárgyuk a megállapított munkafeltételek alkalmazásának konkrét, a munkaügyi vagy szorosan összefüggő kapcsolati felek által eltérően értékelt ténye, vagy a létesítésre javasolt konkrét munkafeltétel. a munkaügyi kapcsolatok szerződéses szabályozásának egyik alanya által, és mások (egyéb) által teljesen vagy részben elutasították.
A „munkaügyi vita” fogalmának meghatározásakor gyakran hangsúlyozzák, hogy az ilyen vita tárgyát képező nézeteltéréseket ne maguknak a vitázó feleknek kell megoldaniuk. Ezzel az állásponttal kapcsolatban megjegyzendő, hogy az orosz nyelv szempontjából az „egyet nem értés” a vélemények, nézetek különbözősége, ellentmondás, következetlenség miatti egyetértés hiányát jelenti, a „rendezés” pedig elrendelést, megállapítást, irányítást. valaminek a fejlesztése a rendszer rendbetétele céljából. Ennek megfelelően a nézeteltérés a kapcsolatok rendezettségének és következetességének hiányaként fogható fel. Ezért a rendezett különbségek egyszerűen nem léteznek, amire még 1974-ben mutatott rá S.A. Goloscsapov és V.N. Tolkunov.
Az ilyen vagy olyan jellegű munkaügyi viták tárgyát képező nézeteltéréseken túlmenően a munkajog alanyai között olyan nézeteltérések is keletkezhetnek, amelyek nem kapcsolódnak a munkaügyi jogviszonyukhoz és a velük közvetlenül összefüggő kapcsolatokhoz. Például a gyakorlatban nézeteltérések merülnek fel a szakszervezeti szervezet és a munkáltató között a szakszervezeti tagdíj munkáltató által a szakszervezeti szervezet bankszámlájára történő készpénzben történő átutalásának feltételeivel kapcsolatban. Bár ez a vita a munkajog alanyai között merül fel, polgári jellegű, és a választottbírósági eljárási jogszabályok által meghatározott szabályok szerint kerül elbírálásra.
Különösen fontos a választottbíróságok által tárgyalt munkaügyi és vállalati jogviták helyes megkülönböztetése a Ch. 28.1 APC RF. Ez utóbbiak körébe tartoznak a jogi személy vezetői és ellenőrző szerveibe tartozó vagy volt tagok kinevezésével, megválasztásával, megszűnésével, hatáskörének és felelősségének felfüggesztésével kapcsolatos viták, valamint az e személyek és a jogi személyek közötti polgári jogi jogvitákból eredő viták. jogalany e személyek végrehajtásával, megszűnésével, jogosítványának felfüggesztésével kapcsolatban; jogi személy vezető testületeinek határozatai elleni fellebbezéssel kapcsolatos viták.
A munkajogi alanyok közötti, a meglévő munkafeltételek alkalmazásával vagy új munkafeltételek kialakításával kapcsolatos nézeteltéréseket a felek maguk is megoldhatják az illetékes hatóságok részvétele nélkül, és nemcsak a törvényben előírt módon, hanem más módszerekkel is. a hatályos jogszabályok közvetlenül nem szabályozzák. Ezért lehet vitatkozni amellett, hogy a munkaügyi vitákat a jogszabályokba nem ütköző módon is meg lehet oldani.
Úgy tűnik, hogy a „munkaügyi viták” kategória lényegének megértéséhez elegendő a fogalom lényegének jellemzőit („nézeteltérések”), a munkaügyi vita tárgyait és a között felmerülő nézeteltérések típusait feltüntetni. a vita alanyai.
A fentiek alapján a munkaügyi vita következő definíciója javasolható: munkaügyi vita - a munkajog alanyai között a meglévő munkafeltételek alkalmazásával vagy új munkafeltételek kialakításával kapcsolatban felmerülő nézeteltérések, amelyeket úgy rendeznek, hogy az nem ellentétes a munkajoggal. törvény.
A jogvita kezdeményezésének célja a vita egyik alanyait megillető alanyi jog védelme. Az ilyen munkaügyi viták a munkavállaló munkajogainak megsértéséből, a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kárból, valamint a munkavállaló azon feltételezéséből erednek, hogy a munkáltató megsértette a jogait.
E munkaügyi viták megoldása során a munkavállaló munkajogai védve vannak, vagy megállapításra kerül a munkáltató intézkedéseinek jogszerűsége. A joggal kapcsolatos munkaügyi viták rendezését az arra felhatalmazott szerv (elsősorban a bíróság) végzi el olyan személy kérelmére (igénylésére), aki úgy véli, hogy jogát megsértették, ami jelzi annak igénylhetőségét.
A kamatvita fő célja az, hogy a kezdeményező olyan új alanyi jogot szerezzen, amely korábban nem tartozott hozzá. Ezek a viták új munkafeltételek létrehozása vagy a meglévő munkafeltételek megváltoztatása kapcsán merülnek fel, beleértve a kollektív szerződések és megállapodások megkötését és módosítását is. Ezek a jövőbeni munkajogokon és a munkajog alanyainak kötelezettségein alapulnak. Ebben az esetben nem történik munkajogi (valós és állítólagos) sérelem, és konfliktus keletkezik a felek jogos érdekeinek érvényesülése kapcsán, amely új munkakörülmények kialakításakor vagy a meglévő munkakörülmények megváltoztatásakor kielégíthető.
E munkaügyi viták megoldása során a felek új munkajogokat szereznek, vagy a meglévő munkajogokat módosítják, ezáltal érdekeiket érvényesítik. A munkaügyi vitában részt vevő felek érdekeinek érvényesítése akkor a legreálisabb, ha érdekeik egyensúlya megvalósul.
Az ilyen munkaügyi viták rendezése a felek megállapodásával történik. Ez a beleegyezés mind a felek közvetlen interakciója eredményeként, mind a vita felek által egy harmadik (mindegyik féltől független) személyre való átruházása révén érhető el. Ezért ezeket a vitákat általában nem zavaró jellegűnek nevezik.
A pénzkövetelésekkel kapcsolatos vita, amelynek tárgya például a munkabér beszedése, tulajdonképpen egyfajta vagyoni vitaként is működik. Ugyanebben az esetben, amikor a munkaügyi vita bizonyos cselekmények elvégzésének követelményéhez kapcsolódik (célja például, hogy megváltoztassa a felmondási ok megfogalmazását), már nincs vagyoni jellege. Gyakran vannak olyan munkaügyi viták, amelyek tárgya mind a nem vagyoni, mind a vagyoni jellegű követelések (például a kényszerű távollét idejére fizetendő munkába való visszahelyezés követelménye).
Egyes esetekben más terminológiát használnak ugyanazon viták jellemzésére. A pénz segítségével számszerűsíthető juttatások megszerzésével kapcsolatos vitákat gazdaságinak, az ilyen elbírálással nem rendelkező vitákat pedig nem gazdaságinak nevezzük.
A munkaügyi viták rendezésére olyan esetekben, amikor a felek a civilizált társadalomban maguk sem tudták felszámolni a közöttük kialakult jogi nézeteltérést, a munkaügyi viták rendezésének, rendezésének olyan jogi módszereit alkalmazzák, amelyek kizárják a konfliktusban lévő felek rendezetlen és ellenőrizetlen küzdelmét. veszélyes a társadalomra. Ezek a módszerek magukban foglalják a viták rendezésének jogi eljárásait és azok megoldásának eljárási formáit.
A vitarendezés alanyai általában maguk a vitázó felek, akik kötelesek olyan egymást követő cselekményeket végrehajtani, amelyek az úgynevezett békéltető vitarendezési eljárás tartalmát képezik.
A vitarendezés alanya a vitában álló felek számára főszabály szerint egy „harmadik fél” testület, amely a törvény erejénél fogva jogosult a vita rendezésére az ún. a vitarendezés eljárási formája.
Az eljárási formák keretében történő vitarendezés tárgya főszabály szerint a bíróság, amelynek rendezésére a nézeteltérések átkerülnek. Ugyanakkor a munkaügyi jogviták bizonyos kategóriáinál van tárgyalás előtti rendezési eljárás, ami semmi esetre sem zárja ki a bírósági eljárást.
Ebből a szempontból a munkaügyi jogviták az egyes szervekhez történő megoldásukban illetékesség szerint is besorolhatók. Ebből a szempontból a munkaügyi viták három kategóriáját kell megkülönböztetni:
1) bíróságon döntöttek;
2) peren kívül rendezték;
3) vegyes sorrendben megoldva.
Az első kategóriába tartozó munkaügyi vitákra példa az elbocsátással kapcsolatos munkaügyi viták, amelyeket kizárólag bíróságon rendeznek.
A másodikra példa a kizárólag peren kívül, békéltető és választottbírósági eljárás keretében rendezett kollektív munkaügyi jogviták.
Példa a harmadikra az egyéni munkaügyi viták bizonyos kategóriái, amelyeket a tárgyalás előtt, például a CCC-hez benyújtott kezdeti fellebbezéssel és a bíróságon is rendeznek, vagy a CCC olyan határozata elleni fellebbezéssel, amely nem felel meg az egyiknek. a vitában részt vevő felek, vagy a kereset közvetlenül a bírósághoz történő benyújtásával.
Jelenleg az egyéni munkaügyi jogviták elbírálási eljárásának van egy jelentős hátulütője - a bíró elkerülhetetlen szubjektív megközelítése, mert senki előtt nem titok, hogy a hatályos munkajog szabályai kétértelműségétől szenved, ami lehetővé teszi a jogalkalmazás számára. tisztnek, hogy a neki megfelelő módon értelmezze azokat. A szövetségi bíró a vitát így vagy úgy önmagában mérlegelve jogi normák alapján hoz döntést, amelyeket csak az egyik oldal szemszögéből olvas.
Ígéretes módszerként említendő - a konfliktusmegoldás alternatív formája - a mediációs eljárás, egy harmadik semleges, pártatlan, a konfliktusban érintett fél iránt nem érdeklődő - mediátor részvételével, aki segít helyreállítani, majd megerősíteni a közvetlen kapcsolatokat a konfliktusban lévő feleket annak érdekében, hogy a konfliktusban lévő feleket egy bizonyos vitás megállapodásra alakítsák ki.
A mediáció alapvető elve, hogy csak közös erőfeszítéssel kialakított megoldás elégítheti ki a felek érdekeit, ezért fontos, hogy a felek aktívan részt vegyenek a konfliktushelyzet megoldásának, olyan megoldás keresésében, mindenkit kielégít majd.
A mediáció legjobb feltétele az a helyzet, amikor a konfliktusban részt vevő felek hatalmi helyzetük alapján nem tudják befolyásolni a folyamatot, amikor nem rendelkeznek a törvény alapján előnyben.
Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében használt „munkaügyi vita” fogalma igazolja elnevezését, és megfelelő szabályozási keretet alakítottak ki számára, amely adott esetben lehetővé teszi a vitázók jogainak egyszerűsítését és visszaállítását. a felek.
Bibliográfia:
Munkaügyi konfliktusok és megoldásuk módszerei Oseev A.A.
A konfliktus meghatározásának sokféle tudományos megközelítése ellenére két fő irányvonal tűnik ki. Első. A konfliktus tág meghatározása szerepel. A konfliktust úgy tekintik egymással ellentétes álláspontok, vélemények, értékelések és ötletek ütközése, amelyeket az emberek hiedelmekkel vagy cselekedetekkel próbálnak megoldani... Második. Megadjuk a konfliktus szűk definícióját. A konfliktust úgy tekintik a felek konfliktusos tevékenysége és magatartása; a célok és érdekek, álláspontok és nézetek ellentétes iránya által okozott interakciók ütközése.
Tehát a konfliktus általában a célok és érdekek, álláspontok és nézetek ellentétes iránya által okozott interakciók ütközése. A konfliktus (konfliktushelyzet), mint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok egy fajtája, a munkaügyi kapcsolatok ellentmondásainak kiéleződésének szakasza.
A munkaügyi konfliktus a társadalmi konfliktus egy fajtája. A munkaügyi konfliktus a kommunikáció egy speciális fajtája, amely a társadalmi és munkaügyi kapcsolatrendszerben fellelhető ellentmondásokon alapul. A munkaügyi konfliktus az a dolgozók ellentétes irányú cselekvéseinek ütközése az érdekek, értékek és viselkedési normák eltérései okozzák. Ez a csapattagok kölcsönös szembenállásában fejeződik ki, amely párkapcsolati feszültséggel jár együtt. A munkaügyi konfliktusok fejlettségi foktól függően különböző formákat ölthetnek. - jelek megnyilvánulásai: hallgatólagos elégedetlenség, bojkott, nyílt elégedetlenség, veszekedés, sztrájk, munkaügyi vita, tömeges elbocsátások stb.
A konfliktus objektív összetevői.
A konfliktus fő résztvevői... Általában hívják a felek vagy szemben álló erők. Ezek a konfliktus alanyai, akik közvetlenül egymás ellen lépnek fel aktívan. A munkaügyi konfliktus résztvevői a strukturális szervezeti szinttől függően a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok nagyon különböző alanyai lehetnek. Ezek a következők: magánszemély - munkavállaló, munkáltató (vállalkozó), állam; ...
Elég gyakori az a tény, amikor egy konfliktusban megpróbálják kiemelni azokat a feleket, akik először indították el a konfliktusos akciókat. Őt hívják a konfliktus kezdeményezője... Ha az egyik fél konfliktust kezdeményez, az nem jelenti azt, hogy rossz.
Támogató csoportok... A konfliktus, mint társadalmi jelenség összetettsége abban rejlik, hogy a konfliktus fő résztvevői mellett olyan erők (egyének, csoportok) is jelen lehetnek, amelyek osztoznak a szembenálló felek álláspontján. Ezek az erők vagy közvetlenül, aktívan támogatják tetteikkel a fő résztvevőket, vagy jelenlétükkel és hallgatólagos beleegyezésükkel befolyásolhatják a konfliktus kialakulását. Annak ellenére, hogy az egyes incidensek tanúk nélkül történnek, a konfliktus kimenetelét nagyban meghatározza a támogató csoportok megléte.
Egyéb közreműködők... Ez a csoport azokból az alanyokból áll, akik epizodikusan befolyásolják a konfliktus lefolyását és eredményeit. A szakirodalomban elterjedt a kifejezések használata - a konfliktus kiváltói és szervezői. Felbujtó- ez egy olyan alany (személy, szervezet stb.), amely egy másik résztvevőt a konfliktusba taszít. A felbujtó maga nem vehet részt ebben a konfliktusban. Feladata a konfliktus provokálása, feloldása és annak kibontakozása. Szervező- konfliktust és annak alakulását tervező alany, amely a résztvevők biztosításának és védelmének különféle módjait biztosítja stb. Termelő szervezetben ez lehet formális vagy informális vezető, szakszervezet stb.
2. A konfliktus tárgya, <конфликтная ситуация>.
Így, konfliktus tárgya- objektíven létező vagy elképzelt probléma, amely a konfliktus alapjául szolgál. Megjegyzendő, hogy mivel egy képzeletbeli problémát objektív valóságként fogunk fel, ezért a vele való munkaügyi konfliktus feloldásakor realitásként kell számolni vele, és annak megszüntetésével foglalkozni.
3. A konfliktus tárgya. Minden konfliktus attribútuma egy tárgy - az anyagi vagy szellemi szféra olyan eleme, amely az alanyok személyes, csoportos, köz- vagy állami érdekeinek metszéspontjában van. A konfliktus tárgya lehet anyagi (erőforrás), társadalmi (hatalom) vagy spirituális érték (eszme, norma, elv), amelynek birtoklása vagy felhasználása az ellenfelek törekszenek.
A konstruktív konfliktusmegoldás feltételezi vagy magának a tárgynak az állapotában, a hozzá való hozzáférésben bekövetkezett objektív változást, vagy magának a problémának a szubjektív észlelését. Például a javadalmazási rendszer a munkavállalók igényeinek figyelembevételével módosítható; vagy a munkavállalók megváltoztatták a konfliktus tárgyához való hozzáállásukat - egyetértettek a jelenlegi bérrendszerrel és visszavonták a változtatási követeléseiket.
4. Incidens... A konfliktus létrejöttéhez szükség van a felhalmozódó elégedetlenségre és a résztvevők olyan cselekedeteire, amelyek célja a tárgy elsajátítása.
A konfliktus szociálpszichológiai összetevői.
Érdeklődések Az ellenfelek olyan tudatos szükségleteket képviselnek, amelyek a konfliktus tárgyára összpontosítanak, és hozzájárulnak konfliktusviselkedésének megvalósításához. Hangsúlyozni kell, hogy az anyagi érdekek mellett a konfliktusban lévő ellenfelek megvédhetik a lelki értékeket. Ezek lehetnek egyetemes értékek (például az ítéletek igazsága, a döntés igazságossága), valamint a személyes értékek (önbecsülés, becsület, őszinteség, felelősség, önbecsülés stb.).
Motívumok konfliktusban - ez az a személyes jelentés, amelyet az alany a konfliktusos viselkedésébe helyez. Ez az indíték, amely megmagyarázza, hogy az ellenfelek milyen érdekeket követnek a konfliktusban. A szembenálló felek motívumai céljaikra konkretizálódnak. Cél- ez a várt eredmény tudatos képe, amelynek elérésére az ember cselekedetei irányulnak.
A munkaügyi konfliktusok funkciói.
1.Jel . A munkaügyi konfliktus kialakulása a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok rendszerében kialakult nézeteltérésekről, a termelőszervezet életében tapasztalható ellentmondások fokozódásáról, valamint arról, hogy a felek üzleti kapcsolatokat létesítettek a sürgős problémák megoldása érdekében.
2... Integratív (dezintegratív) . A munkaügyi konfliktus oda vezet, hogy egy korábban egységes kollektíva külön csoportokra oszlik, amelyek tagjai egymás között tömörülnek; a felek arra a következtetésre jutnak, hogy nem célszerűbb egyedül sikereket elérni, és erőfeszítéseiket egyesíteni a kitűzött cél elérése érdekében. Ennek eredményeként megváltozik az egyéni, csoportos, kollektív érdekek egyensúlya. Például. A munkavállalók és a közigazgatás konfliktusa egyrészt növeli a konfrontációt a közigazgatás és a dolgozók viszonyában, másrészt növeli a dolgozók kohézióját.
3. Innovatív, szocializálódó. A munkaügyi konfliktus során a munkaügyi interakció új szabályai, normái alakulnak ki, amelyek segítségével a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok rendszerében a csapat gazdasági-társadalmi fejlődését gátló akadályok leküzdésére kerül sor. A konfliktus alanyainak új viselkedési normái, értékei és attitűdjei alakulnak ki.
4. Pozitív negatív). A munkaügyi konfliktus pozitív funkciója éppen a társadalmi és munkaügyi kapcsolatrendszer javítása. Ha egy munkaügyi konfliktus a termelés széteséséhez vezet, és kézzelfogható erőforrás-veszteséggel jár (termelés, gazdasági, munkaerő stb.), akkor a konfliktus negatív funkciójával szemben.
5. Szociálpszichológiai a munkaügyi konfliktus funkciója a szociálpszichológiai, érzelmi légkör megváltoztatása a termelési szervezetben. A munkaügyi konfliktust gyakran kíséri érzelmi feszültség a konfliktus alanyai közötti kapcsolatokban, az egyes alkalmazottakban és az adminisztráció tagjaiban kölcsönös ellenségeskedés, ingerlékenység, inkontinencia alakul ki a kommunikációban, ami jelentősen megnehezíti a probléma kölcsönösen elfogadható megoldásának keresését. résztvevőiből fakadó stressz miatt , a magán- és a közérdek szembeállítása révén.
A munkaügyi konfliktusok szabályozása feltételezi azok fajtáinak és okainak ismeretét.
A munkaügyi konfliktusok típusai .
A munkaügyi konfliktusban érintett alanyok szervezettségének strukturális szintjétől függően vertikális és horizontális, interperszonális és csoportközi konfliktusokat különböztetnek meg.
Munkaügyi konfliktusok okai
A munkaügyi konfliktusok tipikus okai:
Az adminisztráció munkájának hiányosságai a munka tervezésében és megszervezésében; ez mindaz, ami a vezetési elvek megsértésével jár (lásd Fayol vezetési alapelveit);
A közigazgatás bürokratikus hozzáállása a munkavállalók érdekeihez;
A közigazgatás tétlensége a munkakörülmények javítása terén;
A hatályos munkajog normáinak a munkáltató általi tudatlansága vagy figyelmen kívül hagyása;
A munkakultúra értékeinek leértékelése;
A munkavállalók munkaügyi és szociális garanciáinak csökkenése;
Alacsony bérek, tisztességtelen árak;
Késedelmes bérfizetés;
A pénzügyi erőforrások vezetőinek nem megfelelő költekezése;
a szállítási, fizetési stb. szerződéses kötelezettségek megszegése;
Növekvő munkanélküliség;
A lakosság elszegényedése, beleértve a munkavállalókat is.
A munkakonfliktus mint társadalmi jelenség összetett szociálpszichológiai folyamat.
A munkakonfliktus mint szociálpszichológiai folyamat: szakaszai, fázisai, lefolyásának mechanizmusa.
Az elégedetlenség megnyilvánulásának és a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok rendszerében fellépő ellentmondások feloldásának formái (jelei) a következők:
1. Csendes elégedetlenség, bojkott. A munkaügyi konfliktusok meglehetősen gyakori megnyilvánulási formája. Példa lehet egy olyan helyzet, amikor például a bérek késése miatt az alkalmazottak megpróbálják minimalizálni a kommunikációt a vállalat vezetésével, nem akarnak felszólalni a termelési megbeszéléseken stb.
2. Nyílt elégedetlenség - szóbeli vagy írásbeli nyilatkozatok... Ez lehet: munkavállalói értekezleten elhangzott beszédek, felhívás a felső vezetéshez, felhívás a sajtóban és televízióban, felhívás parlamenti képviselőkhöz, pártokhoz, igények bemutatása közvetlenül vagy közvetítőkön (például szakszervezeteken) keresztül, felhívás munkaügyi vitabizottság.
3. Ellentmondó akciók: pikettek, zárások, sztrájkok szervezése.
A társadalmi feszültség fogalma segít megérteni a munkaügyi konfliktust, mint szociálpszichológiai folyamatot. A munkaügyi konfliktus a társadalmi feszültség kialakulásának, a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok rendszerében az ellentmondások kialakulásának egy szakasza.
A munkaügyi konfliktusok megoldásának a következő formái vannak.
1. Átszervezés - a konfliktust okozó szervezeti és munkarend megváltoztatása, nem pedig a konfliktusban lévő felekkel kapcsolatos küzdelem és meggyőzés.
2. Információ, i.e. szociálpszichológiai szabályozás, amely a konfliktusban álló felek tudatában kialakult helyzetkép átstrukturálását, a konfliktus helyes szemléletének kialakítását, a béke előnyeinek elősegítését célozta meg ebben a konkrét esetben.
3. Átalakítás, i.e. a konfliktus áthelyezése a haszontalan ellenségeskedés állapotából a tárgyalások állapotába.
4. Figyelemelterelés – az ütköző felek figyelmének átirányítása kapcsolatuk egyéb problémáira vagy pozitív aspektusaira; valami közösre összpontosítva, ami hozzájárul a kohézióhoz.
5. Eltávolodás - a konfliktusban lévő felek kizárása az általános szervezeti és munkaügyi kapcsolatokból például más munkakörökbe való áthelyezéssel, más részlegekre, személyi változásokkal.
6. Figyelmen kívül hagyás - szándékos figyelmetlenség a konfliktussal szemben, hogy az önmagában megoldódjon, vagy hogy a konfliktusra való összpontosítás ne járuljon hozzá annak súlyosbodásához.
7. Az elfojtás olyan helyzet, amelyben a konfliktus okait nem szüntetik meg, de a konfliktusos magatartás tilos az egyik vagy mindkét fél adminisztratív szankcióinak fenyegetésével.
8. Kényelmes preferencia - a többség javára hozott döntés, megfelelve a társadalmilag erősebb oldal érdekeinek.
A munkaügyi konfliktusok megoldhatóságát és feloldhatóságát nagymértékben meghatározzák az egyének és csoportok bizonyos feltételek melletti viselkedésének sajátosságai. Figyeljünk néhány negatív viselkedési jelenségre a konfliktusban:
a konfliktus dramatizálása - a konfliktusban lévő felek eltúlzása követeléseik jelentőségével, a megvalósítás elmaradásának következményeivel;
a konfliktus öncélként való felállítása - a konfliktus játékká alakítása, a pozíció kiépítése elvvé, a megalkuvás méltóságvesztésként kezelése;
a konfliktus kihasználása, i.e. az iránta való érdeklődés mint bizonyos célok elérésének feltétele; a sok témában benne rejlő "ellenséges fenyegetés" az önérvényesítés, az állásfoglalás módja;
a konfliktus megszemélyesítése – egy objektív problémának személyes jelleget és jelentést ad.
A munkaügyi konfliktusok elmélete általános. Kifejezetten három irányba fejleszthető: a munkavállalók és a munkacsoportok közötti konfliktusok; konfliktusok a személyzet és az adminisztráció között; konfliktusok a szervezet egésze és a külső társadalmi-gazdasági környezet között.
Az üzleti tárgyalások a konfliktusok megelőzésének és megoldásának módja... Meg kell jegyezni, hogy a tárgyalások nem csupán a konfliktusok általában és a munkaügyi konfliktusok megoldására szolgáló módszerek összessége. Tárgyalás meg kellene fontolni komplex jelenségként: A tárgyalás egy kommunikációs folyamat egy probléma közös megoldására és az alanyok igényeinek, a felek kölcsönös érdekeinek kielégítésére. A tárgyalási folyamat során az alanyok érdeklődésének megismerése és összehangolása, érzelmi hangulat alakul ki, ezeknek az érdekeknek a megvalósításának módjai meghatározásra és fejlesztésre kerülnek .
A tárgyalások, mint az ellentmondások és konfliktusok megelőzésének és feloldásának eszközének megértésének fontossága abban rejlik, hogy ez a megközelítés hozzájárul a harcoló felek közötti békés interakció állapotának megőrzéséhez. Ez azt sugallja, hogy meg kell találni a probléma megoldásának módjait, mielőtt az egyik fél (vagy az összes konfrontációs helyzetben lévő fél) erőszakos lépései céljaik elérése érdekében lehetetlenné tennék a békés együttműködést. . A tárgyalásokra való orientáció, mint a konfliktus megelőzésének módja, elrettentő tényező a konfliktusos cselekvésektől.
Szervezeti intézmények a munkaügyi konfliktusok megoldására.
Megállapodások és szerződések, kollektív tárgyalások, munkaügyi vitabizottság vagy bíróság, osztályok és tárcaközi egyezmények .
1. A munkaügyi konfliktusok békés megoldásának legfontosabb mechanizmusa a megállapodások és szerződések, a kollektív szerződés tartalmazza a szerződő felek jogait és kötelezettségeit, ideértve konfliktus esetén is.
Azokban a szervezetekben, ahol nem kötnek kollektív szerződést, és a szociális és munkaügyi viszonyok szabályozására szerződéses rendszer működik, a szerződések tartalma lesz a munkaügyi viták megoldásának kritériuma. Ebből a következtetés: a munkavállalónak és a munkáltatónak tisztában kell lennie a vállalt kötelezettségekkel, és azokat szigorúan teljesítenie kell.
A munkaügyi konfliktusok megelőzésének és megoldásának másik hatékony módja a kollektív szerződés megkötésének eljárása. A kollektív szerződés munkavállalói közgyűlésen történő elfogadásának célja és eljárása lehetővé teszi a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek figyelembevételét, és ezáltal a munkaügyi konfliktusok okainak előzetes feltárását, azok megoldására irányuló intézkedések meghatározását.
A kollektív szerződés olyan jogi aktus, amely a szervezetben a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozza, és amelyet a munkavállalók és képviselőik által képviselt munkáltató köt meg. A kollektív szerződés a munkaügyi kapcsolatok szervezésének legfontosabb eleme, a munkáltató és a munkavállaló érdekegyeztetésének jogi formája. A kollektív szerződés tartalmát és szerkezetét a felek határozzák meg. A kollektív szerződés a munkavállalók és a munkáltató kölcsönös kötelezettségeit tartalmazhatja a következő kérdésekben: a javadalmazás formája, rendszere és összege, munkaidő és pihenőidő, ideértve a szabadságok kiadását és időtartamát, a munkakörülmények és a munkavállalók – köztük a nők – biztonságának javítását. és a fiatalok stb...
2. A munkavállalók és a munkáltatók közötti munkaügyi konfliktusok rendezésére szolgáló egyéb intézmény lehet munkaügyi vitabizottság vagy bíróság. A munkavállalónak joga van a választott szakszervezeti testület hozzájárulása nélkül bírósághoz fordulni, miután a munkaügyi vitabizottságban megvizsgálta a konfliktust.
Bíróság. A bírósági döntés kötelező érvényű az ütköző felekre nézve. A bírósághoz fordulás néha az egyetlen módja a munkaügyi konfliktusok megoldásának olyan helyzetekben, amikor a konfliktushelyzet más megoldási módjai nem hozták meg a kívánt hatást. A bíróság a munkajog normáitól vezérelve mérlegeli a beérkező igényeket és meghozza döntését. Ezért olyan fontos, hogy a munkaügyi kapcsolatok alanyai helyesen kössenek következtetéseket megállapodások és szerződések, kollektív szerződések valamint a szerződő felek jogait és kötelezettségeit rögzítő, a munkaügyi konfliktusok rendezésében objektív kritériumként szolgáló egyéb jogi dokumentumok.
4. Egyre elterjedtebb a tanszéki és tárcaközi egyezmények elfogadása. kormánytisztviselők, munkaadók és szakszervezetek között. Az elfogadott megállapodások végrehajtásának ellenőrzését egyrészt háromoldalú bizottság látja el, másrészt azt a felek feladatkörüknek megfelelően önállóan látják el. Azokban az esetekben, amikor a munkaügyi kollektívák kötelezettséget vállalnak arra, hogy a szerződések érvényességi ideje alatt nem sztrájkolnak, a kollektív szerződés a munkaügyi konfliktusok szabályozásának jogi mechanizmusává válik.
A munkaügyi konfliktusok megoldásának másik módja a mediáció.
5. Közvetítés.
A módszer lényege abban áll, hogy az ellenzőknek vagy a szerződő feleknek jogot adnak arra, hogy megoldják a probléma megoldását egy harmadik fél számára. A közvetítő a probléma független fele. A mediátor szerepe, hogy segítse a feleket a kívánt eredmény elérésében. Ő szervezi és vezeti a kölcsönösen elfogadható megállapodás elérésének folyamatát, miközben a tartalom a vitázó felek hatáskörében marad. A produkciós csoportban közvetítő lehet egy konfliktusban álló feleken kívüli vagy feletti szervezet (például ugyanazon bíróság, szakszervezetek vagy magasabb szintű szervezet), mind pedig formális vagy informális vezető, a csapat rendes tagja, ill. szakemberrel, meghívók<стороны>és megbízható felek.
A munkaügyi konfliktus megoldása olyan folyamat vagy céltudatos tevékenység, amely megszünteti annak okait és következményeit. A munkaügyi konfliktus megoldása lehet szervezett vagy önkényes, spontán. Nem mindig húzódnak meg világos határok a konfliktus megoldása és maga a konfliktus között, mivel az esetenként a munkaügyi problémák konstruktív leküzdéseként megy végbe.Elméleti szempontból egy munkaügyi konfliktus megoldhatósága annak bonyolultságától függ. A valóságban azonban ez utóbbit meglehetősen nehéz meghatározni és megjósolni. A legkisebb problémák akut konfliktushelyzetté alakulnak, a legjelentősebbek pedig néha soha nem fejlődnek nyílt és hosszú távú konfliktussá. Több olyan konkrét tényező is megfogalmazható, amely meghatározza a munkaügyi konfliktus összetettségét.
1. A konfliktus mértéke. A konfliktusban érintett, a konfliktus által érintett személyek teljes száma határozza meg; a felek száma, pozíciói a konfliktusban. Tehát a konfliktus folyamatában megjelenhet három, négy stb. ütköző felek, álláspontok, ami megnehezíti a megoldását. A résztvevők száma nem egyértelmű tényező. A csoportok közötti munkakonfliktus ugyanolyan egyszerű lehet, mint az egyes munkavállalók között.
Ráadásul egy interdiszciplináris konfliktusban a személyiségtényezők hangsúlyosabbak, ami megnehezíti annak megoldását. Egy csoportközi konfliktusban a résztvevők tudatában lehetnek annak nagyságrendjének, a vele járó következményeknek, kockázatnak, felelősségnek, ezért különösen törekednek annak megoldására. Az egyének közötti előny azvitahalmok; gyorsan, működőképesen megtörténhet (ha nem kell szakember, vagy adminisztrátor véleménye valamilyen problémáról), de itt gyengébb a „kollektív intelligencia”, kisebb a kompromisszum valószínűsége.
2. A konfliktushelyzet időtartama. A konfliktus kezdeti szakaszában könnyebben megoldható, mivel még nem személyesítették meg (nem nyerte el a személyes ellenségeskedés jellegét), a konfliktus pusztító következményei csekélyek, és a résztvevők összetett és zavaros struktúrája. a konfliktus nem alakult ki. Mindez arra utal, hogy a konfliktust a lehető legkorábban meg kell oldani. Ugyanakkor a konfliktus késői szakaszának megvannak a maga előnyei a megoldásában, hiszen a konfliktus oka mindenki számára világossá vált; mindenki belefáradt a konfliktusba, és megoldást akar; a játék motívumát felváltja a kockázat motívuma.
3. A konfliktus újszerűsége vagy színvonala. Ha korábban már volt ilyen konfliktus, akkor most kevésbé akut formában fog bekövetkezni. A résztvevők a konfliktus problémáját már ismerősként, megszokottként kezelik, nyugodtak, ismerik a megoldást erre a problémára.
4. A konfliktus objektív vagy szubjektív okai. A konfliktusok megoldásának technológiája objektív okokból bonyolultabb, hiszen szervezeti és munkaügyi változtatásokra van szükség. Ugyanakkor a résztvevők felismerve a probléma objektív, transzperszonális jellegét, nyugodtabban és konstruktívabban tudnak viszonyulni magához a konfliktushoz. A konfliktus ebben az esetben egyszerűen a megfelelő szervezeti és munkaügyi változások elvárásává válik.
5. A konfliktusban álló felek szubjektív jellemzői. Ha a konfliktusban részt vevő felek tapasztalattal, kultúrával, képzettséggel rendelkeznek, képesek jobban és gyorsabban meglátni a probléma megoldását, megtalálni a legjobb magatartás módját a konfliktusban. Akut konfliktusok azonban nemcsak a munkások, hanem a szakemberek, adminisztrátorok szintjén is lehetségesek, nemcsak az ipari munkacsoportokban, hanem a szellemi munkát végző kollektívákban is. A magas szintű kultúra néha éppen ellenkezőleg, hozzájárul a konfliktusokhoz az emberek elvibb hozzáállása miatt az üzlethez.
A munkaügyi konfliktusok megoldására a következő konkrét modellek azonosíthatók."
1. Ha a konfliktusban álló felek nem látnak módot a megegyezésre, akkor kölcsönösen lemondanak saját követeléseikről, hogy megőrizzék a társadalmi békét egy szervezetben vagy a szervezetek között.
Trudwon konfliktus
1. Az egyik konfliktusban álló fél lemond követeléseiről, azokat kevésbé jelentősnek, méltányosnak, a konfliktus "nyerési" lehetőségét - gyengébbnek - valósítja meg.
3. A konfliktusban álló felek kompromisszumos lehetőséget találnak, követeléseik egy részét feláldozva a megbékélés lehetőségének megteremtése érdekében (a követelésekben nem lehet teljes körűen megegyezni).
4. Mindkét fél érvényesítheti követeléseit; ha „új forrásokat” találnak, ha a konfliktus problémája „ütközik” valamilyen harmadik féllel, pl. ennek a harmadik félnek a költségén oldják meg.
A konfliktusmegoldásnak vannak olyan típusai, mint: autonóm, amikor a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok folyamatában konfliktusban lévők önállóan, saját feladataik és funkcióik határain belül képesek megoldani a problémákat; vállalati, ha a munkaügyi konfliktus csak szervezeti változtatások eredményeként oldódik meg; független, amikor az ütköző felek maguk oldják meg a problémát, saját képességeikre, vágyaikra és képességeikre támaszkodva; nyilvános, ha a konfliktus megoldásában mások is részt vesznek, együtt éreznek, tanácsot adnak, helyeselnek vagy elítélnek, és adminisztratív, ha az egyezség csak a közigazgatás beavatkozása és megfelelő döntései eredményeként valósul meg.
A munkaügyi konfliktusok megoldásának a következő formái vannak.
1. Átszervezés - a konfliktust okozó szervezeti és munkarend megváltoztatása, nem pedig a konfliktusban lévő felekkel kapcsolatos küzdelem és meggyőzés.
2. Információ, i.e. szociálpszichológiai szabályozás, amely a konfliktusban álló felek tudatában kialakult helyzetkép átstrukturálását, a konfliktus helyes szemléletének kialakítását, a béke előnyeinek elősegítését célozta meg ebben a konkrét esetben.
3. Átalakítás, i.e. a konfliktus áthelyezése a haszontalan ellenségeskedés állapotából a tárgyalások állapotába.
4. Figyelemelterelés – az ütköző felek figyelmének átirányítása kapcsolatuk egyéb problémáira vagy pozitív aspektusaira; valami közösre összpontosítva, ami hozzájárul a kohézióhoz.
5. Eltávolodás - a konfliktusban lévő felek kizárása az általános szervezeti és munkaügyi kapcsolatokból például más munkakörökbe való áthelyezéssel, más részlegekre, személyi változásokkal.
6. Figyelmen kívül hagyás - szándékos figyelmetlenség a konfliktussal szemben, hogy az önmagában megoldódjon, vagy hogy a konfliktusra való összpontosítás ne járuljon hozzá annak súlyosbodásához.
7. Az elfojtás olyan helyzet, amelyben a konfliktus okait nem szüntetik meg, de a konfliktusos magatartás tilos az egyik vagy mindkét fél adminisztratív szankcióinak fenyegetésével.
8. Kényelmes preferencia - a többség javára hozott döntés, megfelelve a társadalmilag erősebb oldal érdekeinek.
A munkaügyi konfliktusok megoldhatóságát és feloldhatóságát nagymértékben meghatározzák az egyének és csoportok bizonyos feltételek melletti viselkedésének sajátosságai. Figyeljünk néhány negatív viselkedési jelenségre a konfliktusban:
a konfliktus dramatizálása - a konfliktusban lévő felek eltúlzása követeléseik jelentőségével, a megvalósítás elmaradásának következményeivel;
a konfliktus öncélként való felállítása - a konfliktus játékká alakítása, a pozíció kiépítése elvvé, a megalkuvás méltóságvesztésként kezelése;
a konfliktus kihasználása, i.e. az iránta való érdeklődés mint bizonyos célok elérésének feltétele; a sok témában benne rejlő "ellenséges fenyegetés" az önérvényesítés, az állásfoglalás módja;
a konfliktus megszemélyesítése – egy objektív problémának személyes jelleget és jelentést ad.
A munkaügyi konfliktusok elmélete általános. Kifejezetten három irányba fejleszthető: a munkavállalók és a munkacsoportok közötti konfliktusok; konfliktusok a személyzet és az adminisztráció között; konfliktusok a szervezet egésze és a külső társadalmi-gazdasági környezet között.
