في أي مؤسسة، يواجه المدير مسألة ما هي اللوائح لتحديد صندوق الأجور. يحتاج رؤساء المنظمات إلى تخطيط صندوق الأجور للعام مقدمًا. صندوق الأجور هو حصة معينة من الدخل مخصصة للعمال.
إذا لم يكن هناك صندوق للأجور في المنظمة، فإن المنشأة لن تكون قادرة على العمل بكفاءة لأن الفائض سيؤثر على تكلفة الإنتاج، وستنخفض ربحية الأعمال بشكل ملحوظ.
القراء الأعزاء!تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.
إذا أردت أن تعرف كيفية حل مشكلتك بالضبط - اتصل بالمستشار عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل استشارة مجانية:
الراتب هو مكافأة الموظف على العمل المنجز.يعتمد الراتب على مؤهلات الموظف وتعقيده والظروف التي يتم فيها تنفيذ العمل.
صندوق الأجور هو المؤشر الإجمالي لجميع تكاليف المنشأة لمكافأة الموظفين نقدًا أو عينًا، دون الأخذ في الاعتبار مصادر الموارد المالية.
لا توجد حاليا قوانين تشريعية تحدد مفهوم صندوق الأجور. لم يتم اعتماد هذه القوانين التشريعية بعد في الاتحاد الروسي.
ولكن في قانون الضرائبهناك مقال عن تكاليف العمالة (رقم 255). يعتقد معظم المحامين أن المصطلحات الواردة فيه يمكن استخدامها كتعريف لصندوق الأجور.
هناك حاجة إلى صندوق الأجور ل إجراء الدفعات:
يتم تعبئة الصندوق مما يلي مصادر: تكلفة المنتجات أو الخدمات المقدمة، والأموال الإضافية الخاصة بصاحب العمل، والتمويل المستهدف.
الجزء المميز هو دفع مبلغ مقطوع، والتي يتم الحصول عليها كمكافأة على نتائج العمل لسنوات عديدة في المؤسسة، وما إلى ذلك.
هذا هو سعر الغذاء والسكن، الذي، مع مراعاة التشريع، مستحق للعاملين في قطاعات معينة من الاقتصاد، وكذلك نفقات هذه الاحتياجات أعلى من المخطط لها.
الراتب المباشريتكون بدوره من المؤشرات التالية:
يشمل صندوق الأجور أيضًا تلك الأموال التي يتم دفعها للعمال مقابل عملهم. يشير هذا إلى المواطنين الذين يعملون في وظائف دائمة ومؤقتة، بالإضافة إلى الأموال المستحقة للأشخاص بموجب قانون الاتحاد الروسي لوقت عدم العمل (النساء في إجازة أمومة، وما إلى ذلك).
الى الصندوق الأجور المستحقةيشمل:
معظم الناس في حيرة من أمرهم حول معنى هذه الأموال، لأن هذين المفهومين يشيران إلى إجمالي دخل العمال. لكنهم مختلفون. المؤشر الإجمالي للأرباح المتراكمة هو صندوق الأجور، والمدفوعات النقدية للمواطنين هي صندوق الأجور.
يشمل صندوق الأجور المدفوعات الطبيعة الاجتماعية. وهي التعويضات والمزايا الاجتماعية للعلاج والسفر والتوظيف وغيرها من الأغراض. بالإضافة إلى ذلك، هناك عدد من نفقات المنظمة التي تذهب إلى نفقات السفر والتدريب المهني وأوقات الفراغ للموظفين، وما إلى ذلك. 
يمكنك أن تأخذ مثالاً عندما تقوم إحدى المنظمات بعمل مستحقات لمدة شهر بمبلغ ستمائة ألف روبل. خلال نفس الفترة، تم سداد دفعتين، أحدهما كان دين الشهر السابق - ثلاثمائة ألف روبل، والثاني - سلفة - مائتان وخمسون ألف روبل.
والنتيجة هي صندوق أجور شهري قدره ستمائة ألف روبل، وصندوق رواتب قدره خمسمائة وخمسون ألف روبل.
يتم إجراء هذه الحسابات في إصدارات مختلفة: على أساس حجم الإنتاج المخطط له أو مع الأخذ في الاعتبار راتب كل موظف في المؤسسة. وفي الحالة الأخيرة، يتم استخدام قسائم الدفع وجدول التوظيف الخاص بالشركة وجداول الوقت للفترات السابقة في الحسابات.
لا توجد صيغة صارمة لحساب صندوق الأجور. يمكنك استخدام الصيغة التالية لحساب الرواتب السنوية:
كشوف المرتبات = (الراتب + ND)xRK، حيث
كشوف المرتبات - صندوق الأجور؛
ZP - الراتب لهذا العام؛
ND - البدلات والمدفوعات الإضافية؛
RK - المعامل الإقليمي المحدد.
مثال.
لنفترض أن شركة تعمل في أقصى الشمال.
بلغ الراتب لهذا العام 18 مليون روبل والبدلات - 5323 ألف روبل. المعامل الإقليمي - 1.7.
الرواتب = (18000 + 5323)x1.7 = 39649 ألف روبل.
يمكنك أيضًا استخدام هذه الصيغة للحساب الرواتب الشهرية:
FOT=ZPx(OK+ND+RK)، أين
الراتب - الراتب الشهري،
حسنًا - الراتب الشهري أو معدل التعريفة،
ND - البدلات والمكافآت،
RK - المعامل الإقليمي.
مما يتكون صندوق الأجور - شاهد الفيديو:
يتم تمثيل صندوق الرواتب بمجموعة من المدفوعات لموظفي الشركة تتم خلال فترة زمنية معينة. وهو يعكس الأجور الثابتة وجزء الحوافز من الأرباح والمكافآت لمرة واحدة. ومن الضروري تمييزه عن مفهوم صندوق الأجور. يتم وضع هذا الأخير كخطة لإنفاق الأموال من أجل توفير الأجور للموظفين، ويشارك مؤشره في تكوين تكاليف الإنتاج. عند حساب الراتب، يتم أخذ البيانات الفعلية عن المدفوعات المقدمة لأعضاء الفريق بعين الاعتبار.
يوفر قانون الضرائب (المادة 255) قائمة بالنفقات التي تندرج ضمن فئة تكاليف العمالة. يمكن تنظيمها في عدة مجموعات:
يتضمن صندوق الأجور المبالغ المستحقة والمدفوعة لمعدلات التعريفة والرواتب والنسب المئوية للمبيعات أو معدلات العمل بالقطعة. يعكس الصندوق بدلات الحوافز في شكل مكافآت، مكافآت الاحتراف أو تجاوز الخطة، تعويض رسوم ساعات العمل غير الطبيعية، العمل ليلاً أو العمل الإضافي، العمل بدوام جزئي أو الخروج في يوم عطلة، في عطلة.
من الضروري إضافة تكلفة الزي الرسمي إلى النفقات الفعلية، والتي بدونها يستحيل تنفيذ وظيفة العمل، ومقدار متوسط الدخل، والتعويض عن الإجازات غير المحققة، ومدفوعات الفصل، والمكافآت وفقًا للمعاملات الإقليمية. ويتم تخصيص مساهمات أصحاب العمل بشكل منفصل وفقاً لأحكام عقود التأمين الإلزامي والطوعي.
لا يوجد تقسيم تشريعي لصناديق الأجور إلى أنواع. وفقًا لمجالات الحساب والتحليل، يتم تمييز الأنواع التالية:
لإجراء الحساب، تحتاج إلى تحديد كشوف المرتبات لفئات مختلفة من الموظفين، والجداول الزمنية وجداول التوظيف لآخر 12 شهرًا. يجب إجراء الحسابات بشكل منفصل حسب القسم:
يتم تقديم صيغة صندوق الأجور كمنتج للمؤشرات التالية:
بالنسبة لعمال وحدة الإنتاج الرئيسية، يتم توفير معدل الأجر بالساعة بمبلغ:
خلال الشهر، عمل جميع أعضاء الفريق 21 يومًا، مدة كل منها 8 ساعات. وكان معامل المكافأة 1.25.
وستكون القيمة الشهرية للصندوق
يبلغ إجمالي الرواتب لعمال الإنتاج الأولي شهريًا 268380 روبل. (133,350+53,760+81,270).
إن ضمان المستوى المطلوب من ربحية الإنتاج أمر مستحيل دون تحليل منهجي لمؤشرات الإنفاق. واحدة من أهم فئات التكلفة هي تكاليف العمالة. يتيح لنا تحليل استخدام صندوق الأجور تقييم فعالية التدابير المتخذة لتحسين الدورات التكنولوجية وإيجاد احتياطيات لتقليل كثافة اليد العاملة في عمليات الإنتاج.
خلال الأنشطة التحليلية، يتم النظر إلى الصندوق من جانبين:
تتضمن التحليلات حساب نسبة الأجزاء الدائمة والمؤقتة من صندوق الأجور في المؤسسة، وتحديد انحرافات البيانات الفعلية عن البيانات المخططة في المقاييس المطلقة والنسبية مع تحليل أسباب الإفراط في الإنفاق.
والأجر هو مقدار المال الذي تخصصه منظمة معينة لدفع أجور العاملين لديها.
الصندوق السنوي – هذا هو المبلغ المالي الذي يتم دفعه للموظفين طوال العام. وبالإضافة إلى الأجر السنوي، أو كما يطلق عليه أيضًا - الكامل - هناك صناديق للأجور بالساعة واليوم. بالساعة - تلك التي يتم فيها حساب الأجر لكل ساعة عمل، يوم - يوميا.
يتم حساب متوسط صندوق الأجر السنوي باستخدام صيغ رياضية معينة، مع الأخذ في الاعتبار متوسط طول فترة العمل، ومعامل المدفوعات الإضافية، ومتوسط عدد الموظفين - عدد الموظفين بدوام كامل، وما إلى ذلك.
من أجل التخطيط لصندوق نقدي للموظفين، يجب أن يكون لديك عدة بيانات أولية:
معدل التعريفة من الفئة الأولى(بالساعة أو شهريًا) - هذه هي نقطة البداية التي يحسبون منها الأرباح. كل مهنة أو مؤهل له فئته الخاصة، والتي تحدد معاملات معينة. هناك ست فئات في المجموع. الأول هو العمل الأكثر بساطة وغير معقدة، وبالتالي فإن الدفع مقابل ذلك هو الحد الأدنى. الأعلى هو السادس. ولكن على الرغم من أن الإفرازات تختلف عن بعضها البعض، إلا أن الفرق بينهما صغير.
يتم حساب معدل التعريفة ببساطة: اضرب الحد الأدنى لمعدل الفئة الأولى في المعامل. المعامل هو رقم كسري يحدد نمو الأجور. ومن المعروف أنه إذا قام الموظف بتحسين مؤهلاته، فإن أرباحه ستزداد.
جدول التعريفة مع المعاملات. الشبكة عبارة عن جدول يتم فيه إدخال جميع بيانات تعرفة الموظف: مؤهلاته، فئته، رتبته، معامله. بالنسبة لموظفي القطاع العام، يوجد جدول تعريفة موحد - فهو يحدد جميع القواعد الخاصة بمكافآت الموظفين الذين لديهم فئات أو رتب معينة.
في تلك الأماكن التي يكون فيها العمل خطرا على الموظف، يتم تثبيت ما يسمى بالشبكة "الساخنة" - يتم استخدامها لحساب معدلات الأجور في الظروف الصعبة. مما لا شك فيه، لا شيء يمنع أي منظمة من استخدام جدولين للتعريفة في نفس الوقت - "الساخن" والعادي.
معايير العمل. هذه هي نسبة قياس العمل والدفع مقابله. كل منصب له معاييره الخاصة. يتم إنشاؤها بموجب تشريعات الاتحاد الروسي، وأحيانا من قبل صاحب العمل نفسه.
يتم حساب معايير العمل من مقاييس التكلفة: الوقت، وحجم العمل، وعدد الأشخاص الذين يتم خدمتهم، وعدد الأشياء، وما إلى ذلك. يحق لصاحب العمل تنظيم العمل ليكون على دراية بالتكاليف المحتملة.
أشكال وأنظمة المكافآت. هذه هي العلاقة بين معايير العمل ومقاييسه. يتم إدخال هذه القيم من قبل صاحب العمل نفسه. الشرط الرئيسي بالنسبة له في هذه الحالة هو دفع نفس المال مقابل نفس العمل.
هناك نوعان من المكافآت: على أساس الوقت وسعر القطعة. الأول هو الشكل الذي يُدفع فيه للعامل أموال مقابل الوقت الذي عمل فيه بالفعل. يتضمن النموذج الثاني الحالة التي يتم فيها دفع أجر للعامل مقابل العمل الذي تم تكليفه بأدائه.
البدلات والرسوم الإضافية. هذا مبلغ إضافي من المال يضاف إلى راتب الموظف. المكافآت والعمل بالقطعة والتعويضات - كل هذا يشير إلى البدلات والمدفوعات الإضافية.
مع الأخذ في الاعتبار كل هذه البيانات، من الممكن تماما وضع خطة لصندوق الأجور السنوية.
ليس من غير المألوف أن يرغب صاحب العمل في تخصيص أموال سرًا لموظف واحد أو لجميع الموظفين.
ربما يكون هنالك عده اسباب: يرى صاحب العمل إهمالا تجاه واجباته، أو يريد توفير الأجور، أو ببساطة يستغل عدم ثقة الموظفين.
يجب أن تعلم أن قطع رواتب الموظفين سرًا تعتبره المحكمة احتيالًا ويواجه عقوبة السجن بشكل لائق. بالإضافة إلى ذلك، لن يكون لهذه الطريقة الجذرية أي تأثير على الوضع في المنظمة فحسب، بل على العكس من ذلك، ستؤدي إلى تفاقمها أكثر.
لهذا لتجنب مثل هذه الأخطاء عليك أن تتذكر بعض القواعد:
السنوي يساعد الشركة على التحكم في العمليات المالية والتكاليف. لتحقيق نجاح أكبر، تحتاج إلى التخطيط للصندوق بشكل صحيح، ومن ثم حسابه. الأرقام التي تم الحصول عليها مشروطة، لأنه لا يمكن أن تكون هناك دقة في حساب الأجور.
نأمل الآن أن تفهم بوضوح كيفية حساب صندوق الأجور السنوية، وسوف تكون قادرا على تحديد صندوق الأجور السنوية للعمال بشكل مستقل
يجب على كل صاحب عمل أن يدفع لموظفيه مقابل العمل المنجز. المكافأة هي مكافأة إلزامية يحصل عليها الشخص مقابل القيام بأنشطة العمل في المؤسسة.
القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.
إنه سريع و مجانا!
كشوف المرتبات - صندوق الرواتب، يمثل جميع المبالغ التي يتلقاها موظفو المؤسسة أثناء أنشطتهم. بمساعدة كشوف المرتبات، يتم تتبع النفقات لفترة زمنية معينة. ويشمل نفقات رواتب الموظفين، وكذلك البدلات وأجور الإجازات وجميع أنواع المزايا الاجتماعية.
يتم حساب الرواتب مع مراعاة فترة زمنية معينة، على سبيل المثال، شهر أو ربع. على المستوى التشريعي، يتم تحديد الحد الأدنى لمستوى الدفع، والحد الأقصى غير محدود ويعتمد فقط على الموظف نفسه.
تتغير كشوف المرتبات اعتمادًا على الوضع في سوق الخدمات ومستوى التضخم وتكاليف العمالة وعوامل أخرى. وفي الوقت نفسه، فإن صندوق الأجور هو الجزء الرئيسي من التكلفة النهائية للمنظمة.
كشوف المرتبات هي صندوق للأجور ويجب على كل صاحب عمل أن يعرف ما يتضمنه، لأن الحساب غير الصحيح للمؤشرات يمكن أن يؤدي إلى المسؤولية عند تفتيشها من قبل السلطات التنظيمية. الرواتب تشمل:
يجب أن يأخذ المدير في الاعتبار جميع نفقات المؤسسة، والتي تذهب في المقام الأول نحو دفع رواتب الموظفين أو تهيئة الظروف لتنفيذها، على سبيل المثال، مدفوعات السفر.
لا تحتوي كشوف المرتبات على ضرائب في حد ذاتها، ولكن بالنسبة للعناصر المختلفة، بما في ذلك دخل الأفراد، يتم إزالة الضريبة. ويتضمن الصندوق أيضًا مدفوعات اجتماعية دائمة.
تعتمد الضرائب وحجمها على ما إذا كانت المؤسسة أو المنظمة تتمتع بفوائد. وفي الوقت نفسه، سيتم بالتأكيد سداد المدفوعات في أي حال.
يتم دفع جميع الاشتراكات الاجتماعية، بما في ذلك التأمين والمعاشات التقاعدية، للصندوق. كل نوع من المساهمة له معدله الخاص. يجب دفع جميع الرسوم. ولهذا السبب، يتم تضمينها في الصندوق، وكذلك في حساب تكلفة المنتجات أو الخدمات.
يتم تضمين الإجازة المرضية في صندوق الدفع هناك ويتم أخذها في الاعتبار عند حساب التكاليف. وفي الوقت نفسه، لم تعد مدفوعات التأمين للإجازات المرضية مدرجة في كشوف مرتبات المنظمة.
لا يتم تضمين المزايا، بما في ذلك رعاية الأطفال، في كشوف المرتبات. وهذا ينطبق على جميع أنواع الفوائد.
يتم تضمين ضريبة الدخل الشخصي في الصندوق دون فشل. يجب أن تأخذ كشوف المرتبات في الاعتبار جميع ضرائب الدخل الشخصي خلال فترة الفاتورة.
يتم دفع إجازة كل موظف، مثل جميع المدفوعات المنتظمة الأخرى المستحقة، إلى صندوق الأجور.
ومن الجدير بالذكر أن الدخل القادم من مصادر خارجية لا ينبغي أن يؤخذ بعين الاعتبار في الحساب. لذلك فإن الرواتب لا تشمل:
عند حساب كشوف المرتبات، يجب أن تسترشد بالبيانات المسجلة في الجدول الزمني وقسائم الرواتب وجدول التوظيف لكل موظف. بمساعدتهم، يمكنك حساب الرواتب لأي فترة، بما في ذلك الساعة، وهو أمر ضروري بشكل خاص إذا كان لديك عدد كبير من الموظفين.
الأجر هو المبلغ الذي يتقاضاه الموظف مقابل العمل المنجز أو وقت العمل. يتم حسابه باستخدام معدلات التعريفة المحددة في المؤسسة.
في هذه الحالة، تتضمن FZP ما يلي:
وفي الوقت نفسه، لا يأخذ الأجر الفيدرالي في الاعتبار تكاليف المزايا الاجتماعية. يتضمن صندوق الأجور قائمة أكبر من النفقات، بما في ذلك صندوق الأجور نفسه.
عند حساب الرواتب، يجب عليك تحديد إحدى فترات الحساب:
الفترة الأكثر شعبية هي الفترة السنوية. لحساب كشوف المرتبات، لا توجد صيغة إلزامية واحدة، ولكن في أغلب الأحيان يتم استخدام ما يلي للحساب:
FOT=NW×SCH×12
يمكن الحصول على SP إذا تم تقسيم المبلغ النهائي لجميع الدفعات والمستحقات التي تشكل جزءًا من كشوف المرتبات على 12. يتم حساب SP عن طريق إضافة عدد جميع الموظفين لكل يوم من الشهر وتقسيم عدد الأيام التقويمية.
لحساب القيمة السنوية، عليك تكرار الخطوات للفترة من يناير إلى ديسمبر، ثم إضافة الأرقام الناتجة وتقسيمها على 12.
على سبيل المثال:
إذا SZ = 350 ألف روبل. مع الأخذ في الاعتبار البدلات والمدفوعات الإضافية، وSCH = 20، ثم الرواتب = 350 × 20 × 12 = 84000 ألف روبل.
غالبًا ما تُستخدم تقديرات الرواتب كعنصر تخطيط في المنظمات الكبيرة التي توظف عمالًا ذوي مستوى مناسب من المؤهلات وتحافظ على نهج التخطيط المميز في أوقات الاقتصاد المخطط.
في معظم المؤسسات الحديثة، لا يتم استخدام هذه الوثيقة عمليا أو يتم استخدامها تحت اسم مختلف.
عادة، يتم استخدام تقدير كشوف المرتبات لتحديد جميع المجالات التي يتم فيها إنفاق أموال المؤسسة، بالإضافة إلى المبلغ الدقيق لجميع مكونات كشوف المرتبات. غالبًا ما يتم إعداد التقدير مع الأخذ في الاعتبار ليس فقط العناصر الرئيسية لصندوق الأجور، ولكن أيضًا بما في ذلك جميع المدفوعات والمزايا ذات الطبيعة الاجتماعية.
في أغلب الأحيان، يتم حساب التقديرات لمدة عام واحد، بما في ذلك التقسيم حسب الأشهر والأرباع.
يعد التخطيط مهمة مهمة لكل مؤسسة، حيث أن كشوف المرتبات تأخذ في الاعتبار الجزء الأكبر من نفقات المنظمة.
يمكن تنفيذ التخطيط نفسه باستخدام الخوارزمية التالية:
أثناء إجراء التخطيط، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار المؤشرات الحالية، فضلا عن الاتجاه المستقبلي لتطوير المنظمة، بما في ذلك التغييرات المحتملة في الأجور أو عدد الموظفين.
سيسمح لك التخطيط في الوقت المناسب بالتحكم الكامل في كشوف المرتبات الخاصة بك وإجراء التحليل في الوقت المناسب.
قد تختلف فترة التكوين لأنها تلبي أي متطلبات. يمكن أن تكون الفترة يومًا أو أسبوعًا أو شهرًا.
في الحسابات القياسية، يتم استخدام الفترة السنوية الكاملة في أغلب الأحيان، بالإضافة إلى المعدل الشهري.
إذا كان الدفع بالساعة مطلوبًا، فسيتم حساب الرواتب بالساعة.
يرتبط التحليل مباشرة بإجراءات التخطيط. ومن الضروري التحديد الكامل لمدى انحراف المؤشرات المخططة عن المؤشرات الفعلية.
إذا تم تحديد التناقض لصالح المؤسسة نفسها، فيمكن تقليل حجم الرواتب في العام المقبل، وإلا فمن الضروري معرفة جميع أسباب التناقض.
هذا الإجراء ضروري بشكل خاص في المؤسسات الكبيرة، حيث يمكن أن يصل التناقض بين المؤشرات المخططة والفعلية، بسبب الأزمة أو غيرها من الظروف غير المتوقعة، إلى عدة ملايين.
يسمح التحليل للشركة بتوفير دفع ثابت للأجور للموظفين، بغض النظر عن القوة القاهرة.
قد تكون هناك حاجة إلى شهادة كشوف المرتبات الشهرية إذا:
قد تعكس هذه الشهادة بيانات الرواتب ليس فقط لشهر معين، ولكن أيضًا لفترات أخرى. بالإضافة إلى ذلك، قد يعكس المؤشرات المخطط لها. ومع ذلك، لا يوجد نموذج واحد لهذه الوثيقة، مما يسمح للمؤسسة باستخدام ترويسة الشركة.
بغض النظر عن نوع نشاط الشركة، فهي ملزمة بدفع أجور العمال المشاركين في الإنتاج. تتيح لك كشوف المرتبات أن تعكس جميع نفقات الشركة لموظفيها، بما في ذلك الأجور والمزايا الاجتماعية.
بمساعدة كشوف المرتبات، سيكون المدير قادرا على صياغة ميزانية الشركة بكفاءة، مما سيمنع احتمال الإفلاس.
صندوق الأجور (WF) هو إجمالي جميع المدفوعات المقدمة لموظفي المؤسسة، والتي تشمل الأجور الشهرية والمدفوعات التحفيزية والتعويضات والحوافز. تولد كشوف المرتبات الأموال التي يتم تخصيصها من خلال ميزانية المؤسسة.
يعد تخطيط كشوف المرتبات ضروريًا في جميع مراحل تكوين المؤسسة. في مرحلة تطوير المشروع، يعد حساب صندوق الأجور ضروريًا لتقييم الاستثمارات والأرباح. تحتاج المنظمة العاملة إلى بيانات كشوف المرتبات للتنبؤ والتحليل وإعداد التقارير المالية. لحساب صندوق الأجور، تحتاج إلى البيانات ذات الصلة، والتي تحتاج فقط إلى استبدالها في صيغة خاصة.
التنقل السريع من خلال المادة
تعتمد كفاءة المؤسسة على مدى دقة حساب صندوق الأجور. لحساب المدفوعات النقدية سوف تحتاج:
كشوف المرتبات = الراتب (الأساسي) + القيمة اليومية، حيث:
من أجل تجميع صندوق متوسط الأجر السنوي، من الضروري:
كقاعدة عامة، يتم تشكيل صندوق الأجور لمدة شهر (على الرغم من أنه، إذا لزم الأمر، يتم حساب المدفوعات اليومية والأسبوعية والسنوية أيضًا). تتضمن مكونات كشوف المرتبات أنواع المدفوعات التالية:
ولتنظيم نظام صندوق الأجور ينقسم إلى عنصرين:
بالنسبة للتشغيل المربح للمؤسسة، يتم حساب صندوق الأجور مع مراعاة مؤشرات معينة. لتكوين كشوف المرتبات، يتم أخذ العوامل التالية بعين الاعتبار:
أحد القواعد الرئيسية عند تشكيل صندوق الأجور هو أن حجمه ينمو بشكل أبطأ من إنتاجية الإنتاج - وهذا سيضمن تطوير المنظمة وإمكانية توسعها.
حصة هذه المادةمع الأصدقاء على وسائل التواصل الاجتماعي الشبكات:يشمل صندوق الأجور مبالغ الأجور المستحقة على مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة نقدًا وعينًا عن ساعات العمل وعدم العمل، ومدفوعات الحوافز والبدلات، ومدفوعات التعويضات المتعلقة بساعات العمل وظروف العمل، والمكافآت ومدفوعات الحوافز لمرة واحدة، كما وكذلك مدفوعات الغذاء والسكن والوقود، وهي منتظمة.
على وجه الخصوص، يخضع ما يلي لإدراجه في صندوق الأجور:
1) الدفع مقابل وقت العمل:
- الأجور المستحقة للموظفين بمعدلات التعريفة والرواتب مقابل وقت العمل وبالقطعة ؛
— تكلفة المنتجات الصادرة كدفعة عينية؛
- العلاوات والمكافآت (شهرية وربع سنوية للأستاذ.
إتقان الجمع بين المهن، والعمل في ظروف عمل خطرة، وما إلى ذلك)؛
- الدفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛ أجر العمل الإضافي؛
- مكافأة الأشخاص العاملين بدوام جزئي؛ مكافآت الموظفين الذين لا يحصلون على رواتب؛
2) الدفع مقابل أوقات العمل:
- دفع الإجازات السنوية والإضافية (بدون تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة)؛
- دفع ساعات تفضيلية للمراهقين؛
- صرف الإجازات الدراسية الممنوحة للموظفين الدارسين بالمؤسسات التعليمية؛
- الدفع لفترة تدريب الموظفين بهدف التدريب المهني أو التدريب المتقدم أو التدريب في المهن الثانية؛
— الدفع للموظفين المتبرعين مقابل أيام الفحص والتبرع بالدم؛
- الدفع مقابل التوقف عن العمل ليس بسبب خطأ الموظف؛ الدفع مقابل الغياب القسري؛
3) مدفوعات الحوافز لمرة واحدة
4) مدفوعات الغذاء والسكن والوقود.
طرق تحديد صندوق الأجور المخطط.
لتحديد صندوق الأجور المخطط (صندوق الأجور) يتم استخدام الطرق التالية:
- حسب المستوى المحقق لصندوق الأجور الأساسية؛
- على أساس متوسط الأجور؛
- المعيارية؛
— عنصرًا بعنصر (العد المباشر).
1) حسب المستوى المحقق لصندوق الأجور الأساسية.في هذه الحالة، يتم تحديد صندوق الأجور المخطط (كشوف المرتبات) على أساس صندوق الأجور لسنة الأساس، الفعلية أو المتوقعة (كشوف المرتبات)؛ معدل نمو الإنتاج المخطط (K)؛ التخفيض (الزيادة) المخطط له في عدد الموظفين (E h) ومستوى متوسط الأجور المحقق في فترة الأساس (ZP):
FOT ع = FOT
عيب هذه الطريقة في تخطيط كشوف المرتبات هو أن جميع مدفوعات الأجور غير المنطقية التي حدثت في فترة الأساس يتم تحويلها إلى صندوق الأجور المخطط.
2) تخطيط الرواتب على أساس متوسط الأجور.
تتكون الطريقة من تحديد صندوق الأجور المخطط بناءً على العدد المخطط للعمال حسب الفئة (H) ومتوسط الراتب السنوي المخطط لموظف واحد من هذه الفئة (ZP):
=
حيث ZP هو مستوى الأجر المحقق للموظف من الفئة الأولى في فترة ما قبل التخطيط، روبل؛
K هو معدل النمو المخطط لمتوسط راتب الفئة الأولى من العمال.
هذه الطريقة أكثر دقة لأنها تعتمد على المؤشرات المخططة. ومع ذلك، فإن حساب متوسط الراتب في فترة التخطيط في ظروف التضخم الكبير ليس بالمهمة السهلة ويتطلب مبررا مفصلا.
3) الطريقة المعيارية.تتيح لك الطريقة المعيارية لتخطيط كشوف المرتبات تجنب عيوب الطرق المذكورة أعلاه. وهذا ما تستخدمه معظم الشركات في البلدان ذات اقتصادات السوق المتقدمة.
ومن الناحية العملية، يتم استخدام نوعين مختلفين من الطريقة المعيارية: المستوى والتزايد.
في المستوى المعياريالطريقة، يتم تحديد صندوق الأجور أو الرواتب على أساس حجم الإنتاج المخطط له من المنتجات القابلة للتسويق (الإجمالي والصافي) من حيث القيمة (العمالة) (OP P) ومعيار الأجر المخطط لكل روبل (ساعة قياسية) من حجم الإنتاج (ن الراتب):
الطريقة المعيارية التزايديةيعتمد على الزيادة القياسية في صندوق الأجور بنسبة واحد بالمائة من الزيادة في حجم الإنتاج ():
حيث OP هي النسبة المئوية المخططة للزيادة (النقصان) في حجم الإنتاج مقارنة بسنة الأساس.
تتشابه عيوب هذه الطريقة مع طريقة حساب الرواتب المخطط لها على أساس المستوى المحقق للصندوق الأساسي الذي تمت مناقشته أعلاه. شيء واحد يختلف عن الأخير هو تأثيره التحفيزي الأكبر، لأنه يعتمد على معيار ثابت طويل المدى.
4) طريقة عنصر بعنصر (العد المباشر) لتخطيط كشوف المرتباتيتضمن حسابًا تفصيليًا لكل عنصر من عناصر صندوق الأجور المخطط له بشكل منفصل للعمال والموظفين وفئات العمال الأخرى. في البداية، يتم تخطيط الرواتب للعاملين، ثم العاملين في المكاتب والفئات الأخرى. يتم الحساب بالتسلسل التالي.
مدير الموارد البشرية لمجموعة شركات Belaya Dacha
منذ أكثر من عامين، تم استخدام نموذج واحد في روسيا وقت كاملجداول. قبل صدور قرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 04/06/2001 رقم 26، قامت كل منظمة بتجميع هذا القانون التنظيمي المحلي بطريقتها الخاصة. حتى عام 2001، كان هناك قانون قانوني على المستوى الفيدرالي يحدد الشكل والإجراءات وضعوقت كاملجداوللجميع المنظمات دون استثناء، لم تكن موجودة. لفترة طويلة، الالتزام وقت كاملجداول، وخاصة بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم، كان موضع تساؤل بشكل عام.
في أبريل 2001، تلقى ضباط الأركان أخيرا إجابة رسمية على سؤال ما ينبغي أن يكون عاديجدول. ومع القبول تَعَبشفرةفي الاتحاد الروسي، اختفت تمامًا الشكوك حول الطبيعة الملزمة لهذه الوثيقة بالنسبة للمنظمة.
دعونا نحاول معرفة كيفية القيام بذلك بشكل صحيح معًا رسمعاديجدولوالعمل معه.
ما المقصود بـ "الموظفين" و "الموظفين"؟
ولاية- هذا هو تكوين موظفي المنظمة الذي تحدده الإدارة لفترة معينة.
تعطي المصادر المختلفة تعريفات مختلفة لمفهوم "التوظيف"، ولكن من حيث المبدأ، يتلخص جوهرها في ما يلي: جدول التوظيف- هذه وثيقة تنظيمية وإدارية تعكس هيكل المنظمة وتحتوي على قائمة المناصب مع توضيح عددها ومستويات رواتبها. كما يعكس جدول التوظيف 1 مقدار البدلات والمدفوعات الإضافية الموجودة في منظمة معينة فيما يتعلق بوظائف محددة.
من الذي يجب عليه إعداد التقرير وإجراء التغييرات عليه؟
لا يوجد حتى الآن وضوح بشأن هذه المسألة. في المنظمات المختلفة، يتم تنفيذ مهام تجميع جداول التوظيف من قبل وحدات هيكلية مختلفة. عند إسناد مسؤولية تشكيل الموظفين لموظفي أي وحدة هيكلية، غالبًا ما تعتمد الإدارة على حجم المنظمة. يوجد اليوم في روسيا مؤسسات كبيرة تضم أكثر من 500 موظف، ومؤسسات صغيرة لا يزيد عدد موظفيها عن 50 موظفًا. هناك أيضًا رواد أعمال ليس لديهم كيان قانوني يوظفون موظفين.
نظرًا لأن معظم الشركات الصغيرة وأصحاب المشاريع الفردية ليس لديهم أقسام شؤون الموظفين أو أقسام لتنظيم ومكافأة العمالة، فإن موظفي المحاسبة أو المديرين أو رواد الأعمال أنفسهم مسؤولون عن إعداد جدول التوظيف. في المؤسسات المتوسطة الحجم (من 100 شخص)، كقاعدة عامة، يوجد قسم شؤون الموظفين أو خدمة شؤون الموظفين، وبالتالي، يتم نقل وظائف إعداد وإجراء تغييرات على جدول التوظيف إليهم (ولكن هناك في كثير من الأحيان حالات عندما يشارك موظفو المحاسبة مرة أخرى في إعداد وتغيير جدول التوظيف).
في الشركات الكبيرة التي تشمل أقسام الموارد البشرية أو خدمات شؤون الموظفين، بالإضافة إلى أقسام تنظيم العمل والأجور، تكون الأقسام المذكورة أعلاه مسؤولة عن تطوير جدول التوظيف.
تجدر الإشارة إلى أن تشكيل جدول التوظيف هو عملية معقدة إلى حد ما، وتتألف من عدة مراحل وتتطلب مشاركة ليس فقط المتخصصين في الموارد البشرية، ولكن أيضا الاقتصاديين.
أين يبدأ إعداد SHR؟
قبل البدء في إعداد جدول التوظيف، عليك أن تقرر الهيكل التنظيمي للمؤسسة. الهيكل التنظيميهو تمثيل تخطيطي للأقسام الهيكلية. تعكس هذه الوثيقة جميع أقسام المنظمة وتحدد بشكل تخطيطي ترتيب تبعيتها. يمكن أن يعكس الهيكل التنظيمي أيضًا الروابط الرأسية والأفقية بين الأقسام.
من الصعب الإشارة بوضوح إلى أين تكمن حدود المسؤولية عن إعداد جدول التوظيف، لكننا سنحاول تحديد بعض مراحل إعداد الموارد البشرية، وفي نفس الوقت ملء النموذج الموحد رقم T-3.
من أين نبدأ بملء النموذج الموحد؟
يجب أن يبدأ ملء النموذج الموحد T-3 "جدول التوظيف" باسم المنظمة - ويجب الإشارة إليه بما يتوافق بدقة مع الاسم الذي يظهر في الوثائق التأسيسية. في حالة وجود اسم كامل ومختصر للمنظمة، يُسمح باستخدام أي اسم. من أجل تجنب الأسئلة والمواقف المثيرة للجدل، من المستحسن وضع قواعد لملء التفاصيل في قانون تنظيمي محلي بشأن التوثيق وتدفق المستندات (اللوائح والتعليمات).
التالي هو رقم الوثيقة. بالنسبة للمؤسسات التي غالبًا ما يخضع فيها جدول التوظيف للتغييرات، يُنصح بإدخال ترقيم منفصل لجدول التوظيف مع تعيين حرف (على سبيل المثال، "shr").
يتم إدخال تاريخ المستند في عمود مخصص بشكل خاص في النموذج "dd.mm.yyyy". لا يتطابق تاريخ جدول التوظيف دائمًا مع وقت بدء صلاحيته، لذلك يحتوي النموذج الموحد على عمود "جدول التوظيف لـ "____"________ 20، أي. في تاريخ معين يدخل فيه جدول التوظيف حيز التنفيذ.
ينص قرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا، الذي قدم النموذج الموحد رقم T-3، على الموافقة على جدول التوظيف بأمر من رئيس المنظمة. للقيام بذلك، يتم إدخال تاريخ ورقم الأمر وعدد وحدات الموظفين والرواتب الشهرية في عمود منفصل.
ما اسم الوحدة الهيكلية؟
العمود الأول من النموذج الموحد يسمى "اسم الوحدة الهيكلية". إذا كنا نتحدث عن منظمة تجارية، كقاعدة عامة، لا توجد قيود على أسماء الأقسام الهيكلية، باستثناء متطلبات المصطلحات والمفاهيم والتعاريف المقبولة عموما (من غير المرغوب فيه تسمية الأقسام الهيكلية بأسماء أجنبية غير مفهومة بشكل جيد كلمات). ومع ذلك، هناك منظمات يعتمد فيها عدد من المزايا المقدمة للموظفين عند التقاعد على اسم الوحدة الهيكلية المشار إليها في جدول التوظيف (على سبيل المثال، المؤسسات الطبية والتعليمية، والمؤسسات التي تتضمن مرافق إنتاج ذات ظروف عمل خطرة). ولذلك فإن مهمة عكس أسماء الوحدات الهيكلية بشكل صحيح في جدول التوظيف تقع على عاتق قسم الموارد البشرية أو قسم التنظيم والمكافآت. لتسهيل العمل في هذا الاتجاه، توجد مصنفات صناعية للصناعات الخطرة أو تسميات لأسماء الأقسام الهيكلية، بالإضافة إلى الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات، ومصنفات عموم روسيا، والقائمة رقم 1 للصناعات والأعمال والمهن والمناصب والمؤشرات في العمل تحت الأرض، في العمل في ظل ظروف عمل خطرة بشكل خاص وصعبة بشكل خاص، العمل الذي يمنح الحق في الحصول على معاش الشيخوخة (الشيخوخة) بشروط تفضيلية والقائمة رقم 2 للصناعات والوظائف والمهن والمناصب والمؤشرات مع ظروف عمل ضارة وصعبة، العمل الذي يعطي الحق في الحصول على معاش الشيخوخة (الشيخوخة) بشروط تفضيلية.
تتم الإشارة إلى أسماء الأقسام حسب المجموعات:
كقاعدة عامة، يتوافق موقع أسماء الوحدات الهيكلية في معظم المنظمات مع هذا الترتيب.
الاستثناء هو للمؤسسات التي يكون عملها الرئيسي هو التجارة. في مثل هذه الشركات لا توجد أقسام إنتاج، ولكن هناك أقسام مبيعات أو أقسام تجارية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالأقسام اللوجستية (الأخيرة في هذه الحالة هي أقسام الخدمات).
تشمل الأقسام الداعمة عادةً قسم التوريدات وخدمات الإصلاح وما إلى ذلك.
ما هو "رمز الوحدة الهيكلية"؟
يشير رمز الوحدة الهيكلية عادة إلى موقع الوحدة الهيكلية في الهيكل الهرمي للمنظمة.
تم تخصيصه أيضًا لتسهيل إدارة المستندات (خاصة للمؤسسات الكبيرة). عن طريق الترميز يتم تحديد مكان الوحدات الأصغر في هيكل الوحدات الكبيرة. على سبيل المثال، داخل الأقسام هناك مديريات، داخل الأقسام هناك أقسام، داخل الأقسام هناك مجموعات. إذا تم تعيين القسم بالرمز الرقمي 01، فسيتم ترقيم القسم داخل القسم وفقًا لذلك 01.01. يتم تعيين الأقسام والمجموعات بنفس الطريقة.
كيف تملأ عمود "المهنة (المنصب)"؟
يتم ملء هذا العمود بما يتفق بدقة مع الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات ومصنف عموم روسيا لوظائف الموظفين ومهن العمال. يكون تسلسل ملء هذا العمود لكل وحدة هيكلية فرديًا، مع مراعاة خصوصيات منظمة معينة. وكقاعدة عامة، تقع مناصب رئيس الوحدة الهيكلية ونوابه أولاً، ثم كبار المتخصصين وكبارهم، ثم مناصب فناني الأداء. إذا كانت الوحدة الإنشائية تضم أفراداً وعمالاً هندسيين وفنيين، فمن الضروري تخصيص المهندسين أولاً، ثم العمال.
ما هي "وحدة التوظيف"؟
وحدة الموظفين- هذه وحدة رسمية أو عاملة يوفرها جدول التوظيف في المؤسسة. كقاعدة عامة، يتم تحديد عدد وحدات الموظفين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية أو الإقليمية من قبل المنظمات ذات المستوى الأعلى. يتم تحديد عدد وحدات التوظيف في مؤسسة تجارية حسب احتياجاتها لأنواع معينة من العمل ودرجة إلحاح تنفيذها والجدوى الاقتصادية.
كيفية تحديد الراتب (سعر التعريفة)؟
تحت الراتب (معدل التعريفة)وفقًا للمادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُفهم على أنه مبلغ ثابت من الأجر للموظف مقابل الوفاء بمعيار العمل (واجبات العمل) بدرجة معينة من التعقيد (المؤهل) لكل وحدة زمنية.
معدلات التعريفة هي أداة لتحديد تعرفة أجور الموظفين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية وفقًا لجدول التعريفة الموحد. تحدد المنظمات التجارية الرواتب بناءً على قدراتها المالية.
تجدر الإشارة هنا إلى أن الراتب أو معدل التعريفة وفقًا للمادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد قانونًا.
وينبغي أيضا أن يؤخذ في الاعتبار أن الحد الأدنى للأجور لا يشمل المدفوعات والبدلات الإضافية، والمكافآت وغيرها من مدفوعات الحوافز، ومدفوعات العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية، للعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي، وغيرها التعويضات والمدفوعات الاجتماعية.
عند تحديد الرواتب الرسمية أو معدلات التعريفة، من الضروري أن نتذكر أن جدول التوظيف لا يمكن أن يعكس إلا حجم الراتب أو معدل التعريفة، لذلك من المستحيل تمامًا مراعاة صندوق الأجور. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه في المؤسسات التي لديها جدول عمل بنظام الورديات، يتم زيادة أجور العمال الذين يتلقون راتبًا رسميًا بمقدار المدفوعات الإضافية للعمل الليلي، ويكون عمل العمال الذين يتم احتساب أجورهم على أساس معدل التعريفة يتم الدفع حسب عدد ساعات العمل ليلاً، وشهر محدد ويختلف. في معظم المنظمات، يتم حساب حجم صندوق الأجور الشهرية للانعكاس في جدول التوظيف من متوسط عدد ساعات العمل ويفترض أنه يساوي 166 ساعة شهريًا.
بالنسبة للعمال الذين يتم دفع عملهم وفقًا لنظام الأجر بالقطعة، تحدد SHR، كقاعدة عامة، معدل التعريفة أو الراتب، والذي، اعتمادًا على تفاصيل المنظمة، يتم حسابه باستخدام طرق معينة.
عند تحديد الراتب، ينبغي للمرء أن يسترشد بالمتطلبات الواردة في قوانين تشريعات العمل، فضلا عن اللوائح المحلية - اللوائح المتعلقة بالأجور في المنظمة، واللوائح المتعلقة بالمكافآت وغيرها.
ما هي "البدلات والرسوم الإضافية"؟
يوجد في النموذج الموحد رقم T-3 عدة أعمدة موحدة بالاسم الشائع "البدل". لا يحتوي قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي على تعريفات واضحة لمفهومي "البدل" و"الدفع الإضافي".
مسترشدين بالمبادئ التوجيهية المقبولة عموما، يمكننا تعيين الرسوم الإضافيةكالمدفوعات المستحقة للموظفين بالإضافة إلى الرواتب (معدلات التعريفة) لظروف العمل الخاصة أو ساعات العمل. يتم دفع مبالغ إضافية للموظفين المشاركين في العمل الشاق، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة. يتم تحديد المبلغ المحدد للدفعة الإضافية من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين أو بموجب اتفاقية جماعية أو منصوص عليه في عقد العمل. حاليًا، لدى العديد من المنظمات الميزانية وثائق قانونية تنظيمية خاصة بالصناعة تنظم مقدار الزيادات في الأجور للعاملين في الصناعة.
مكملات الراتب- هذه هي مدفوعات الحوافز التي تزيد عن الراتب الرسمي المحدد، والتي تحفز الموظفين على تحقيق مؤشرات إنتاج أعلى، وتحسين المهارات المهنية وإنتاجية العمل. كقاعدة عامة، يتم تحديد المكافآت بناءً على نتائج شهادة الموظف بقرار من لجنة التأهيل أو الشهادة.
وإلى أن يتم إدخال تعريفات لمفهومي "البدل" و"المدفوعات الإضافية" على المستوى التشريعي، فمن الصعب التمييز أو تنظيم هذا النوع من الدفع. الشيء الرئيسي الذي يجب مراعاته عند إنشاء جدول التوظيف هو الشكلين الرئيسيين لدفع البدلات والمدفوعات الإضافية. النموذج الأول - النسبة المئوية - يتم تحديده كنسبة مئوية من الراتب الرسمي، وفي حالة مراجعة الراتب (المعدل)، يتغير حجم المكافأة (الدفعة الإضافية) تلقائيًا. الطريقة الثانية للدفع هي بدل أو رسوم إضافية، يتم تحديدها كمبلغ ثابت. وقد يظل هذا الدفع ثابتًا حتى لو تغير الراتب (المعدل)، ما لم ينص على خلاف ذلك بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل أو لائحة محلية. عندما يتم تحديد مدفوعات أو بدلات إضافية في جدول التوظيف، يتم كتابة ملاحظة في العمود المقابل حول المبلغ ولماذا يتم إنشاء هذا البدل (الإضافة).
أحد الأسئلة الأكثر شيوعًا هو كيفية التأكد من حصول الموظفين الذين يشغلون نفس المناصب على راتب يتوافق مع مستوى مؤهلاتهم، مع مراعاة مبادئ المساواة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي؟ قد تكون حلول هذه المشكلة مختلفة - كل هذا يتوقف على احترافية فريق الإدارة. عند البحث عن الحل الخاص بك، من الضروري تقييم نظام الأجور الحالي في المؤسسة. ولكن، في الأساس، يتم حل هذه المشكلة من خلال تحديد راتب "قياسي" لجميع الموظفين العاملين في منصب أو مهنة معينة، ويتم دفع مكافأة العمال الأكثر تأهيلاً من خلال تحديد بدلات شخصية لفترة معينة. عندما يؤكد الموظف مؤهلاته بأمر من رئيس المؤسسة، يتم تحديد المكافأة للفترة التالية.
ما هو "الراتب الشهري"؟
- هذا هو إجمالي الأموال التي يوفرها جدول التوظيف ونظام الدفع المعمول به في المؤسسة للدفع للموظفين.
متى يتم إجراء التغييرات على SR؟
يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين. عند تقليل عدد الموظفين يتم استبعاد الوحدات الفردية، وعند تقليل عدد الموظفين يتم استبعاد الوحدات الفردية. في الوقت نفسه، يخضع الموظفون الذين يشغلون مناصب مخفضة أو يعملون في مهن مخفضة للفصل بموجب المواد ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
هل يمكن إجراء تعديلات على النموذج الموحد رقم T-3؟
كما هو مذكور في قرار Goskomstat في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 "عند الموافقة على إجراءات استخدام النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية"، يمكن للمنظمة، إذا لزم الأمر، إدخال تفاصيل إضافية في النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية ( باستثناء نماذج تسجيل المعاملات النقدية) المعتمدة من قبل Goskomstat في روسيا.
في هذه الحالة، تظل جميع تفاصيل النماذج المعتمدة دون تغيير (بما في ذلك الرمز ورقم النموذج واسم المستند)؛ لا يُسمح بإزالة التفاصيل الفردية من النماذج الموحدة.
يجب توثيق التغييرات التي تم إجراؤها في الوثيقة التنظيمية والإدارية ذات الصلة للشركة.
يوصى باستخدام تنسيقات النماذج المشار إليها في ألبومات النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية وهي قابلة للتغيير.
عند إنتاج منتجات فارغة بناءً على نماذج موحدة للتوثيق المحاسبي الأولي، يُسمح بإجراء تغييرات من حيث توسيع وتضييق الأعمدة والخطوط، مع مراعاة أهمية المؤشرات، بما في ذلك الخطوط الإضافية (بما في ذلك الخطوط المجانية) والأوراق السائبة للمنتج. سهولة وضع ومعالجة المعلومات اللازمة.
ج - السعر 1 طن. الماء للاحتياجات المنزلية 520 فرك.
باستخدام الصيغة، نحدد تكلفة المياه للاحتياجات الفنية:
St.v = Qv * Kz * m * السيرة الذاتية * K،
حيث Qw هو استهلاك المياه السنوي لكل آلة، بالمتر المكعب. م (25 متر مكعب)؛
Кз - عامل تحميل المعدات؛
م - عدد نوبات تشغيل المعدات؛
ك – عدد المعدات العاملة بالمياه للأغراض الفنية قطع.
اللون – تكلفة 1 متر مكعب. م المياه التقنية 10 روبل..
دعونا نحدد تكلفة الهواء المضغوط باستخدام الصيغة:
Cсw = Fd * Kz * (K mon * q + Kob * q) * Cszh،
حيث Kpn هو عدد الآلات ذات المشابك الهوائية؛
كوب - عدد الآلات التي تستخدم النفخ؛
ف - استهلاك الهواء المضغوط لكل آلة بمشبك هوائي (0.1 متر مكعب / ساعة)؛
ف – استهلاك الهواء المضغوط لكل آلة مع النفخ (1 م3/ساعة)؛
Tszh – سعر 1 متر مكعب. م الهواء المضغوط، 4 ص.
دعونا نحدد تكلفة التدفئة باستخدام الصيغة التالية:
خلية. م = ——————— * ج،
حيث Qо - استهلاك الحرارة النوعي، 20 سعرة حرارية / ساعة
لكن - مدة التسخين 4340 ساعة في السنة؛
V هو حجم الغرفة، متر مكعب. م.
ج – سعر الماء الساخن للطن الواحد – 500 روبل;
ط - نقل الحرارة، 540.
دعونا نحدد تكلفة موارد الطاقة للأغراض التكنولوجية للبرنامج:
Se t.= St w + St. في + Stzh.v
دعونا نحدد تكلفة موارد الطاقة للأغراض التكنولوجية لكل جزء واحد:
سي إلخ. = سيث / ن
سنحدد تكلفة موارد الطاقة غير المرتبطة بالإنتاج: طاقة الإضاءة والمياه للاحتياجات المنزلية والتدفئة لبرنامج الإنتاج
سي = سانت. أو إس في + سانت. v.b. + الخلية. ث
سنحدد تكلفة موارد الطاقة للأغراض التكنولوجية وطاقة الإضاءة والمياه للاحتياجات المنزلية والتدفئة لبرنامج الإنتاج
سين. ر. = سيت + سي
الاستنتاجات: (على سبيل المثال)
ستسمح الحسابات المكتملة لتكلفة موارد الوقود والطاقة بإدراجها في التكلفة الكاملة للجزء المصمم، حيث يتم تضمين موارد الطاقة للأغراض التكنولوجية في التكاليف المباشرة في تكاليف الإنتاج، ويتم تضمين تكاليف الطاقة الأخرى غير المتعلقة بالإنتاج متضمنة في التكاليف غير المباشرة - الإنتاج العام ومصروفات الأعمال العامة.
يعد حساب صندوق الأجور أحد معايير العمل الرئيسية لخطة العمل، ويُفهم صندوق الأجور على أنه مبلغ المال المطلوب لدفع أجور موظفي المؤسسة. لكل فئة من موظفي المؤسسة، يتم حساب صندوق الأجور بشكل منفصل. ثم يتم تلخيص النتائج التي تم الحصول عليها وتحديد صندوق الأجور للمؤسسة.
يتم حساب صندوق أجور العمال الرئيسيين (عمال القطعة) باستخدام الصيغ التالية:
أ) الرواتب المباشرة
FOT pr.main = Tst * tpcs. * ن / 60، فرك،
حيث Tst هو معدل التعريفة بالساعة للعمال الرئيسيين في حدود 85-100 روبل؛
ب) الرواتب الأساسية
الصورة الأساسية = FOT pr.basic * Kq 1، فرك.
حيث Kq 1 هو معامل الدفع الإضافي لظروف العمل الضارة والصعبة،
شدة 1.6 -1.7
ج) الرواتب العامة
القاعدة العامة الضوئية = القاعدة الضوئية * Kq 2، فرك،
ك ف 2 - معامل المدفوعات الإضافية للإجازات 1.2 ... 1.3
عند حساب رواتب العمال الرئيسيين، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن الحساب يتم وفقًا لكثافة اليد العاملة للمنتج لعملية معينة وفئة الموظف.
دعونا نحدد رواتب العمال المساعدين (العمال المؤقتين):
أ) الرواتب المباشرة
FOT pr.vsp = Fdr * Tst * Rvsp. ر. ، فرك. ,
حيث Tst هو معدل الأجر بالساعة للعمال المساعدين، فرك. 89فرك
Fdr هو صندوق الوقت الفعلي لعامل واحد، ساعة.
ب) الرواتب الأساسية
الصورة الأساسية vsp = FOT pr.vsp * Kq 1, فرك.,
Kq 1 - معامل الدفع الإضافي لظروف العمل الضارة والصعبة،
شدة 1.16-1.2
ج) الرواتب العامة
إجمالي الرواتب AUX
الصورة الأساسية vsp. * ك ف 2، فرك،
حيث Kq 2 هو معامل المدفوعات الإضافية للإجازات 1.12 ... 1.15
سنحدد رواتب AUP والمتخصصين:
أ) الرواتب المباشرة
FOT pr.AUP = Q * T * R AUP، فرك.
حيث T هو عدد الأشهر الكاملة في فترة الخطة؛
س - الراتب الرسمي (12000-15000 روبل روسي)
R AUP - عدد AUP والمتخصصين والأشخاص.
ب) الرواتب العامة
إجمالي الرواتب AUP = FOT pr.AUP * Kq 2، فرك،
حيث Kq 2 هو معامل المدفوعات الإضافية للإجازات 1.5 ... 1.6
بالنسبة لـ AUP والمتخصصين، لا يتم حساب صندوق الأجر الأساسي، حيث لا توجد ظروف عمل ضارة وصعبة.
متوسط الراتب = إجمالي الرواتب.
/ (ص * ر)، فرك،
حيث R هو عدد الموظفين من الفئة المقابلة، والأشخاص؛
T - فترة التخطيط، أشهر. (12، 6، 3).
سنقوم بتجميع الحسابات المكتملة لصناديق الأجور لجميع فئات العمال في الجدول
الجدول 6 - حساب أجور الموظفين والاشتراكات الاجتماعية لمساهمات التأمين في أموال الدولة من خارج الميزانية
يمكن الآن تضمين تكاليف العمالة المحسوبة للعاملين في القسم الميكانيكي في تكلفة الجزء المصمم.
⇐ السابق12345678التالي ⇒
صندوق الرواتب— إجمالي تكاليف المؤسسة لمكافآت جميع الموظفين لفترة معينة والمدفوعات الاجتماعية. يعد صندوق الأجور مصدرًا مستهدفًا لتمويل تكاليف العمالة، ودفع المكافآت، والمكافآت المنسوبة إلى التكلفة. في ظروف السوق، يتم تحديد حجم صندوق الأجور من قبل المؤسسة نفسها، مع الأخذ في الاعتبار ظروف السوق، والوضع مع تكلفة العمالة، ومستوى التضخم وعوامل أخرى.
صندوق الرواتب - أموال المؤسسة التي تنفق خلال فترة زمنية محددة على الأجور ومدفوعات المكافآت والمدفوعات الإضافية المختلفة للموظفين: مبالغ الأجور المستحقة على المؤسسة، بغض النظر عن مصدر تمويلها والحوافز والمدفوعات التعويضية، بما في ذلك التعويضات عن الأجور المرتبطة بزيادة الأسعار وفهرسة الدخل ضمن الحدود المنصوص عليها في القانون، وكذلك المبالغ المالية المستحقة للموظفين عن أوقات عدم العمل، والتي يتم خلالها الحفاظ على أجورهم وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون.
عند حساب صندوق الأجور، تستخدم الشركات، كقاعدة عامة، الطريقة المباشرة بناءً على العدد الإجمالي للموظفين وحجم العمل المنجز ونظام التعريفات وأنظمة الأجور المطبقة.
يعتمد مقدار الأجر لكل موظف بشكل مباشر على مساهمته الشخصية في نتائج العمل، والحد الأقصى للمبلغ غير محدود. لا يمكن أن يكون الدخل الشهري للموظف، بشرط قيامه بواجباته الوظيفية على أكمل وجه، أقل من الحد الأدنى المحدد للأجور شهريا.
يشمل صندوق الأجور مبلغ المكافأة النقدية والعينية عن ساعات العمل وعدم العمل. بالإضافة إلى ذلك، يشمل صندوق الأجور مدفوعات الحوافز والبدلات، والمكافآت، ومدفوعات الحوافز لمرة واحدة (لمدة الخدمة، بناءً على نتائج العمل لهذا العام، وما إلى ذلك)، والمدفوعات المنتظمة للطعام والوقود.
تشمل المدفوعات الاجتماعية التعويضات والمزايا الاجتماعية المقدمة للموظفين (تكلفة العلاج الكاملة أو الجزئية، والراحة، ومكملات المعاشات التقاعدية للعاملين في المؤسسات، والاستحقاقات لمرة واحدة للمحاربين القدامى المتقاعدين) على حساب المؤسسات.
ينص الدفع العيني على إدراج تكلفة المواد في صندوق الأجور بأسعار السوق السائدة في منطقة معينة في وقت حساب الأجور.
يتكون الدفع مقابل وقت عدم العمل المدرج في صندوق الأجور من دفع الإجازات السنوية والإضافية، والإجازات التعليمية للموظفين الذين يدرسون في المؤسسات التعليمية، والتوقف عن العمل دون خطأ من الموظف، والدفع للمتبرعين العاملين مقابل أيام الفحص، والتبرع بالدم والراحة المقدمة بعد ذلك. كل يوم للتبرع بالدم، وفي فترات التوقف عن العمل الأخرى التي ينص عليها القانون والأنظمة.
يتضمن صندوق الأجور أموالاً لمكافآت الموظفين الرئيسيين (في الصناعة - موظفي الإنتاج الصناعي) وغيرهم من الموظفين، أي.
العمال العاملون في المستوصفات ودور الراحة والإسكان والخدمات المجتمعية وخدمات المرافق والزراعة وما إلى ذلك، والتي تكون مدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة.
صندوق الأجور وتكوينه.صندوق الأجور هو المبلغ الإجمالي للأموال المتراكمة من قبل المؤسسة للعمال والموظفين لفترة معينة.
يتضمن صندوق الأجور مبلغ الأموال المتراكمة لكل من العمل المنجز ووقت عدم العمل، إذا نص القانون على ذلك.
أنواع صناديق الأجور.هناك صناديق الأجور التالية لعمال الإنتاج:
1. صندوق الأجر بالساعة؛
صندوق الأجور اليومية؛
3. صندوق الراتب الشهري.
صندوق الأجور بالساعة- أنها تشمل المكافأة عن ساعات العمل الفعلية، ولا تشمل المدفوعات عن الوقت الذي لم يتم فيه العمل.
ويشمل:
1. يتم احتساب الأجور بمعدلات القطعة ومعدلات التعريفة والرواتب لساعات العمل.
2. دفع التعويضات المتعلقة بساعات العمل وظروف العمل.
3. دفعات إضافية للعمل الليلي.
4. تحفيز المدفوعات الإضافية لمعدلات التعريفة والرواتب.
صندوق الأجور اليوميةالأجور - يتم استحقاقها مقابل أيام العمل وساعات العمل التي لم يعملها خلال النهار، ولكنها مدفوعة الأجر.
ويشمل:
1. صندوق الأجور بالساعة.
2. الدفع مقابل فترات التوقف عن العمل أثناء الورديات بدون أي خطأ من جانب الموظف.
3. الدفع مقابل الساعات التفضيلية للمراهقين.
4. الدفع مقابل ساعات أداء واجبات الدولة والواجبات العامة.
5. دفع العمل الإضافي.
الرواتب الشهرية- تشمل الأجور اليومية والمدفوعات عن أوقات عدم العمل خلال الشهر.
ويشمل:
1. صندوق الأجور اليومية.
2. الدفع عن أيام التوقف عن العمل فيما يتعلق بأداء واجبات الدولة والواجبات العامة.
3. الدفع مقابل التوقف طوال اليوم.
4. سداد الإجازات العادية والتعليمية.
5. جوائز الخدمة الطويلة.
6. التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة.
7. أنواع أخرى من دفعات الحوافز لمرة واحدة (المكافآت لمرة واحدة).
8. مدفوعات الغذاء والسكن والوقود.
وتوجد العلاقة التالية بين المؤشرات التي تميز متوسط مستوى الأجور:
حيث Tdn هو متوسط يوم العمل الفعلي؛ Kdn - معامل الزيادة في DFZP بسبب المدفوعات الإضافية للوقت غير العامل ولكن المدفوع خلال يوم العمل؛ fch- متوسط الأجر بالساعة.
حيث Tmes هو متوسط المدة الفعلية لشهر العمل؛ Kmes - معامل الزيادة في الحد الأدنى للأجور بسبب المدفوعات الإضافية مقابل الوقت غير العامل ولكن المدفوع الأجر خلال الشهر؛ com.fday- متوسط الأجر اليومي.
التمايز في الأجور.إحدى المهام المهمة لإحصاءات الأجور هي تحليل التمايز في الأجور.
ويتم ذلك باستخدام معامل التمايز في الأجور العشرية.
حيث D9 - يظهر 10% من الموظفين الذين لديهم أجور أعلى من القيمة التي تم الحصول عليها؛ D1 - يظهر 10% من الموظفين الذين تقل أجورهم عن القيمة التي تم الحصول عليها.
يتم تحليل ديناميكيات الأجور باستخدام طريقة الفهرس. بالنسبة للعاملين من فئات معينة، يتم حساب مؤشرات الأجور الفردية، وبالنسبة لمجموعة من العاملين في مختلف المهن والصناعات، يتم حساب المؤشرات العامة.
مؤشرات الأجور الأكثر استخدامًا هي مؤشرات الأجور المتغيرة والثابتة والتغيرات الهيكلية.
حساب معدل نمو إنتاجية العمل مقارنة بنمو متوسط الأجور.
يوضح هذا المعامل النسبة المئوية التي يتجاوز بها معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو الأجور.
