Ni skrivnost, da razmerje med delodajalcem in zaposlenim ureja delovni zakonik Ruske federacije. Sama koda se začne z definicijo njenega nastanka. Že iz njegovega imena je razvidno, da je delovni zakonik potreben za urejanje delovnih razmerij strank, reševanje sporov in tudi zaščito interesov obeh strani, kolikor je to mogoče. Delodajalec pri zaposlovanju delavcev preuči glavne določbe kodeksa in natančno pozna svoje pravice in obveznosti. V velikih podjetjih delodajalcu pri tej zadevi pomagajo kadrovski delavci in odvetniki. Toda mnogi plačni delavci se raje zanašajo na znanje svojega delodajalca, zaradi česar so mnogi odpuščeni v nasprotju z zakonom.
Ko sem v času krize delal v enem od podjetij, sem bil priča takšni situaciji. Dekle vodje pisarne ni moglo najti skupnega jezika z novo prispelim izvršnim direktorjem podjetja. Po pogostih pripombah, naslovljenih nanjo, se je deklica, poimenovali jo bomo Olga, po lastni volji odločila za odpoved, vendar je generalni direktor, ki je želel poskrbeti za svojega podrejenega, prepričal Olgo, da ostane. Dva meseca pozneje je podjetje začelo finančno krizo. V takih situacijah je prvi ukrep za reševanje podjetja praviloma zmanjšanje stroškov, čudno, da jih začnejo zniževati na račun plač zaposlenih. Hkrati pa splošno znižanje plač povzroča množično ogorčenje, znižanje tega člena je lažje poravnati z zmanjševanjem »nepotrebnih« zaposlenih. Ali se zmanjša število delovnih mest na enem področju dejavnosti ali pa se preprosto odstrani več "dodatnih" stopenj, delo na katerih se lahko neboleče razprši med preostale zaposlene. V našem primeru je pod redukcijo spadalo mesto vodje pisarne. In Olga je bila prisiljena odstopiti na lastno zahtevo in grozi, da jo bodo odpustili po 33. členu. Ker ni pogoltnila slanega, je deklica popolnoma zbegana odnehala, nerodno ji je poiskati pomoč pri dobro obveščenih ljudeh.
O takšnih odpuščanjih želim povedati bralcu MirSovetov.
Kaj je "odpuščeno po 33. členu"?! Za zaščito interesov delodajalca pred nepoštenimi delavci delovni zakonik predvideva primere, v katerih lahko delodajalec enostransko odpove pogodbo o zaposlitvi. Ti primeri v starem delovnem zakoniku so bili navedeni v 33. členu. Zakonik se je spremenil, izraz pa je ostal, zaposleni se jih pogosto ustrašijo. Delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi odpove v naslednjih primerih:
1) likvidacija organizacije oz.
2) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku;
3) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostne kvalifikacije, ki jo potrjujejo rezultati certificiranja;
4) sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);
5) večkratno neizpolnjevanje delavca brez utemeljenega razloga delovnih obveznosti, če je disciplinsko kaznovano;
6) ena sama huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega:
a) odsotnost z delovnega mesta, to je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo (njeno) trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure v vrsta med delovnim dnevom (izmena);
b) videz delavca na delu (na njegovem delovnem mestu ali na območju organizacije - delodajalca ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v alkoholiziranem, narkotičnem oz. druge strupene zastrupitve;
c) razkritje zakonsko varovanih skrivnosti (državne, poslovne, uradne in druge), ki so delavcu postale znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;
d) izvršitev na delovnem mestu kraje (vključno drobnega) premoženja drugih, poneverbe, njenega namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljeno s pravnomočno sodbo sodišča ali sklepom sodnika, organa, uradne osebe, pooblaščene za obravnavanje primerov upravni prekrški;
e) kršitev zahtev delavca za varstvo dela, ki jih je ugotovila komisija za varstvo dela ali pooblaščenec za varstvo dela, če je ta kršitev povzročila resne posledice (nesreča pri delu, nesreča, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično nevarnost takšnih posledic;
7) izvršitev krivdnih dejanj s strani delavca, ki neposredno služi denarnim ali blagovnim vrednostim, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja vanj s strani delodajalca;
8) storilec delavca, ki opravlja vzgojno-izobraževalne funkcije, nemoralne kaznivega dejanja, ki je nezdružljivo z nadaljevanjem tega dela;
9) sprejetje nerazumne odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;
10) enkratna huda kršitev delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov;
11) predložitev delavca delodajalcu lažnih listin ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.
Če vas odpusti na lastno pobudo, mora delodajalec v delovno knjižico odpuščenega delavca vpisati ustrezen vpis. Vnos mora vsebovati povezavo do članka in njegovega posebnega dela, da upraviči njegova dejanja. Poleg tega je treba sestaviti odredbo o razrešitvi z navedbo istega člena in posebnega razloga, zaradi katerega je bila odpuščena. Odpuščeni delavec mora biti seznanjen s to odredbo, kar potrjuje osebni podpis odpuščenega delavca. Poleg tega imate pravico prevzeti kopijo naročila. Pri tem, kako enostransko utemeljiti na pobudo delodajalca, nastane določena težava, če oseba odpove brez obstoječih razlogov. Ugotovimo. 
Mnogi se ob zmanjševanju organizacije strinjajo, da bodo po lastni volji napisali izjavo. Vsak motivira svoja dejanja na svoj način. Nekdo si ne želi dolgih sporov, nekdo iz spoštovanja do delodajalca, nekdo preprosto zato, ker ob odpuščanju ne pozna svojih pravic in koristi. Če delodajalec odpusti na lastno željo in ne zmanjša, se ne obotavlja pri varčevanju pri zaposlenem, zakaj potem najeti oseba ne bi razmišljala o svojih ugodnostih? 165. člen. Primeri dajanja jamstev in odškodnin.Tako dobro, kot:
zaposlenim so zagotovljena jamstva in odškodnine v naslednjih primerih:
... v primeru prisilne odpovedi dela brez krivde delavca;
v nekaterih primerih odpoved pogodbe o zaposlitvi;
zaradi zamude po krivdi delodajalca pri izdaji delovne knjižice ob odpustu delavca.
178. člen. OdpravninaSpoštovani bralec MirSovetov, če poznaš svojo povprečno plačo, lahko enostavno izračunaš, koliko bo delodajalec prihranil z odpuščanjem delavca po lastni volji namesto z odpuščanjem. Točno toliko boste izgubili, če boste sledili navodilom in se strinjali z njegovimi pogoji.
Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji se odpuščenemu delavcu izplača odpravnina v višini povprečne mesečne plače, obdrži pa tudi povprečno mesečno plačo za obdobje zaposlitve, vendar ne več kot dva meseca od dneva odpovedi (s pobotom odpravnine).
V izjemnih primerih povprečno mesečno plačo obdrži odpuščeni delavec tretji mesec od dneva odpovedi z odločbo zavoda za zaposlovanje, če se je delavec prijavil na to agencijo v dveh tednih po odpustu in ni bil zaposlen pri zavodu za zaposlovanje. njega.
Odpravnina v višini dveh tednov povprečne plače se delavcu izplača ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi:
zavrnitev zaposlenega premestitve na drugo delovno mesto, ki je zanj potrebno v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim v skladu s postopkom, določenim z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, ali odsotnost ustreznega delovnega mesta za delodajalca ;
vpoklic uslužbenca na služenje vojaškega roka ali napotitev na nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča;
vrnitev na delo delavca, ki je predhodno opravljal to delo;
zavrnitev delavca, da skupaj z delodajalcem preide na delo na drugo področje;
zavrnitev delavca za nadaljevanje dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki.
Korist delodajalca pri odpuščanju po lastni volji je tudi v legalizaciji prihodkov in odhodkov. Če je vaša plača sestavljena iz dveh delov (uradni in v kuverti), se bo vaš delodajalec najverjetneje poskušal izogniti morebitnim konfliktom. V takih situacijah se je mogoče "mirno" dogovoriti. Odškodnina uradno ne bo izplačana, morda z rahlim povišanjem zneska, ki vam pripada, nakar boste po lastni volji napisali izjavo. Vendar pa je ta možnost možna tudi s preglednimi sistemi plač. Delavca ni dovoljeno odpustiti na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti) v času njegove začasne nezmožnosti in v času dopusta.Pred odpustitvijo imate pravico zaprositi za dopust, tudi neplačan (zaradi družinskih razlogov).
V primerih delovnih sporov je zakon pogosteje na strani delavca. Ne bojte se zavzemati se za svoje pravice. Ne zamudite ugodnosti in ugodnosti. S polnim zaupanjem, da ste nepošteno obravnavani, zagovarjajte svoje stališče. Ne pozabite: nihče se ne bo zavzel za vaše interese razen vas.
V podjetju niso redke situacije, ko je vodja prisiljen odpustiti zaposlenega na podlagi člena. Pravno tega ni. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije se odpoved po členu zgodi ne glede na razloge. Dejstvo je, da lahko uporaba določenih norm kot podlage za odstavitev zaposlenega s položaja izjemno negativno vpliva na njegovo bodočo ureditev. Poglejmo si še nekaj delovnih členov o odpuščanju.
To je eden od razlogov, zakaj se lahko odpusti. V skladu s četrtim odstavkom 81. člena so lahko v primeru spremembe lastnika družbe razrešeni le glavni računovodja, vodja in njegov namestnik. Ta določba ne velja za druge (navadne) strokovnjake podjetja. Z zmanjšanjem števila zaposlenih nekaterih kategorij specialistov po zakonu ni mogoče odpustiti. Takšni »nedotakljivi« zaposleni so tisti, ki imajo v tem podjetju dolgoletne in neprekinjene izkušnje oziroma so edini hranilci v družini.
V skladu z delovnim zakonikom se odpuščanje po 3. odstavku 81. člena lahko izvede zaradi nesposobnosti z nezadostno usposobljenostjo strokovnjaka, kar potrjujejo rezultati certificiranja. Za ugotavljanje dejstva neskladnosti je organizirana posebna komisija. Običajno vključuje:
Certifikat je potrjen z ustreznim naročilom. Subjekt prejme nalogo, ki ne presega njegovega opisa delovnega mesta in ustreza njegovi kvalifikaciji in specializaciji. Če naloga po mnenju strokovnjaka ni sestavljena v skladu z njegovimi nalogami, se lahko rezultati certificiranja izpodbijajo. V ta namen se v roku, določenem z zakonom, napiše pritožba inšpektoratu za delo in vloži tožba pri sodnem organu. Na podlagi rezultatov certificiranja se sestavi končno poročilo. 
Odpuščanje po 81. členu je dovoljeno, če ni mogoče poslati strokovnjaka z njegovim pisnim soglasjem za opravljanje drugih strokovnih nalog v podjetju. To je lahko brezplačno, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, in nižje ali manj plačano delovno mesto, ki ga lahko opravlja ob upoštevanju svojega zdravja. Delodajalec je v tem primeru dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki izpolnjujejo navedene pogoje in so mu na voljo na določenem področju. Upravljavec je dolžan ponuditi dejavnosti, ki jih je treba opravljati na drugem območju, če je to izrecno določeno z delovno, kolektivno ali drugo pogodbo oziroma pogodbo. Strokovnjak lahko zavrne ponujene možnosti. V tem primeru ga lahko upravitelj odpusti.
Odpoved po 5. odstavku 81. člena ima številne značilnosti. Zlasti lahko poslovodja razreši delavca s položaja, če ta večkrat brez utemeljenega razloga ne opravlja svojih nalog, hkrati pa mu je izrečena disciplinska sankcija. Slednje je dovoljeno v obliki:
Če obstajajo utemeljeni razlogi za neizpolnjevanje dolžnosti, jih mora delavec pisno navesti. 
Strokovnjak je lahko odsoten s spletnega mesta iz različnih razlogov. Če so veljavni, jih je treba potrditi z ustreznimi dokumenti. Na primer, če delavec zboli, mu zagotovi bolniško odsotnost. Če razlogi za odsotnost niso veljavni, se temu reče odsotnost. Vse okoliščine, zaradi katerih specialist ni bil na delu, so navedene pisno. Odločitev, da jih prizna ali ne prizna kot spoštljive, sprejme vodja. Če obstaja potreba po odsotnosti iz podjetja, morate najprej napisati ustrezno vlogo. Sestavljen je v 2 izvodih, na katerih direktor postavi opombo "Ne moti me." Situacija z zamudami je nekoliko bolj zapletena. Kot enkratno hudo kršitev se bo štela odsotnost delavca z delovnega mesta več kot 4 ure zapored v izmeni (dnevu). Če torej specialist zamuja eno uro, ga iz tega razloga ni mogoče odpustiti. Toda v primeru ponavljajočih se takih kršitev se lahko izreče disciplinska sankcija z naknadno odpovedjo.
Ti razlogi se štejejo za enega najbolj nespornih od vseh okoliščin, zaradi katerih se lahko odpusti po členu delovnega zakonika. Pri tatvini, tudi drobne, tujega premoženja (v tem primeru lastnega podjetja ali drugih zaposlenih), njegovega razpadanja, poškodovanja ali uničenja, ugotovljenega z odločbo organa ali uradne osebe, pooblaščene za obravnavanje zadev o upravnih prekrških, ali z pravnomočno sodbo sodišča se specialist razreši s položaja.
Kot je razvidno iz besedila norme, je potreben ustrezen akt, ki je pravzaprav rezultat preiskave. Vendar je v praksi pogosto vodstvo popustljivo in ponuja prostovoljno odpuščanje. Članek bo v tem primeru drugačen. Kraja ali druga resna kršitev lahko prizadene ne le ugled zaposlenega (tudi če je nedolžen), temveč tudi samo podjetje. Posledice v takih situacijah so skoraj vedno odpuščanje. V skladu s katerim členom izpustiti zaposlenega iz službe - izbira vodje. 
Zakonodaja iz tega razloga ugotavlja več pomembnih odtenkov v postopku razrešitve. V tem primeru morajo biti izpolnjeni številni pogoji. Najprej je treba zabeležiti dejstvo, da ste v stanju zastrupitve neposredno na delovnem mestu in ne samo pitja alkohola. Tudi razlog bo deloval kot pomembna okoliščina le, če se je zaposleni v podjetju pojavil v tej obliki med izmeno. Tretjič, zastrupitev se ne šteje le za stanje po zaužitju alkohola, temveč tudi za vsako drugo stanje, ki se pojavi pri uporabi narkotičnih ali drugih strupenih snovi.
Iz tega razloga je mogoče odpustiti le finančno odgovorne zaposlene. Sem spadajo zlasti tisti, ki imajo dostop do denarja ali drugih dragocenosti podjetja, izvajajo njihov sprejem, distribucijo, skladiščenje itd. Takšne finančno odgovorne osebe so lahko:
Izguba zaupanja je lahko posledica namernega napačnega ravnanja ali malomarnosti, malomarnega odnosa do svojih dolžnosti. Tako kot pri odsotnosti je treba dokazati krivdo zaposlenega. Memorandum, akt revizije ali popis lahko potrdi nezakonita dejanja zaposlenega.
To je najpogostejši način za odpoved pogodbe. Vsak dan veliko zaposlenih na ta način prostovoljno ali na priporočilo nadrejenih zapusti svoja delovna mesta. S pravnega vidika pa bo to vedno odpuščanje po lastni volji. Ta postopek ureja člen TK št. 80. Omeniti velja, da ne predstavlja takšnih težav kot v drugih primerih. Torej, ko delavec stori kakršen koli disciplinski prekršek, je treba dokazati njegovo krivdo.
Če je odpuščanje opravljeno po lastni volji, člen delovnega zakonika Ruske federacije zahteva le, da sledi postopek, v katerem je specialist dolžan obvestiti delodajalca 2 tedna pred predvidenim datumom odhoda o svoji nameri. Na splošno postopek za izdajo razrešitve v takih primerih ni težak. Tako kot v drugih primerih se tudi v delovnem razmerju vpiše ustrezen vpis: "Odpoved po 80. členu." Za začetek tega postopka mora specialist napisati vlogo. Delavec ima pravico, da ne pojasnjuje razlogov za svojo odločitev. Člen delovnega zakonika »Odpuščanje na lastno pest« ne nosi negativnih posledic. Vendar pa je treba biti pripravljen na dejstvo, da bodo ob prijavi na novo delovno mesto vodjo drugega podjetja ali predstavnika kadrovske službe zanimali razlogi za to odločitev. 
Postopek odpovedi po členu je treba izvesti, če obstajajo dokumentirani razlogi. Poleg tega je treba upoštevati obvezne korake, ki jih ta postopek vključuje. Za vsak primer so različne stopnje. Vendar pa lahko v vsaki situaciji neupoštevanje katerega koli od njih povzroči negativne posledice. Zlasti se lahko delavec pritoži zoper kršitev delodajalca.
Če pride do kršitve, se ta korak šteje za obveznega. Kot že omenjeno, je za odpoved zaradi pijanosti potrebno pričati o zastrupitvi neposredno med delovnim časom in ne le o neposrednem dejstvu pitja alkohola. Kraja se dokazuje v 3 fazah. Zlasti zakonodaja zahteva dokumentirano potrditev kršitve, pa tudi odločbo ali kazen. Šele takrat se lahko izvede odpoved.
Ta faza ima tudi svoje značilnosti, ki so odvisne od razloga, zaradi katerega zaposleni odhaja. Na primer, v primeru likvidacije podjetja s kasnejšo razpustitvijo države, s kakršno koli drugo spremembo urnika dejavnosti v podjetju in zmanjšanjem števila zaposlenih, je delodajalec dolžan obvestiti strokovnjake 2 meseca pred datum, ko se bodo ti dogodki izvajali. Enaki pogoji veljajo, ko je nekvalificiran delavec razrešen s funkcije ali če je njegovo potrdilo nezadovoljivo. V primeru, da delavec stori kršitev (neizpolnjevanje dolžnosti, odsotnost z dela, neupoštevanje rutine podjetja ipd.), je delodajalec dolžan od njega vzeti pisno pojasnilo. Po tem ima vodja mesec dni časa, da delavcu naloži disciplinsko sankcijo, če razloge meni za nespoštljive. Za vsako kršitev se lahko uporabi le ena kazen. Če je bila na primer izdana pripomba zaradi odsotnosti, potem je nemogoče odpustiti zaposlenega zaradi iste kršitve. 
Ta faza je sestavljena iz obveščanja zaposlenega in predložitve ustreznega naročila. V slednjem je naveden razlog, zakaj je razrešen, podlaga in datum. Zakonodaja zahteva obvezen podpis strokovnjaka na tem dokumentu. V primeru zavrnitve pričevanja ukazu se v navzočnosti prič sestavi akt.
Potreba po tem dokumentu je bila že omenjena zgoraj. Delodajalec mora od delavca zahtevati pisno razlago svojega ravnanja. Hkrati zakonodaja delavca ne zavezuje k pisanju tega prispevka. Ima pravico zavrniti delodajalca. Kljub temu ga odsotnost obrazložitve ne razbremeni disciplinskega ukrepa. V vsakem primeru bo izdan 2 dni po predložitvi zgornje zahteve.
Zakonodaja zahteva izdajo dveh takih aktov. Prvi sklep mora potrditi izrek kazni v obliki odpovedi, drugi pa je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V večini primerov bo zadostovala druga izdaja. Temu naročilu morajo biti priloženi vsi regulativni dokumenti. Ti vključujejo zlasti:
Odpuščanje po lastni volji (80. člen) predvideva izjavo specialista kot obvezno vlogo. V tem primeru vam ni treba pisati pojasnila, o svoji nameri morate le pravočasno obvestiti delodajalca.
Delodajalec je dolžan zadnji dan delavčevega bivanja v svojem podjetju izročiti delavcu svojo delovno knjižico. Ustrezno ga je treba označiti. V zapisniku mora biti naveden razlog, pa tudi člen, zaradi katerega je bila odpuščena. Če delavec meni, da je to nezakonito, se lahko pritoži na odločitev vodje. Če želite to narediti, se mora obrniti na inšpektorat za delo, sodišče.
Zanašajo se na to, koliko stane člen odpuščanja. Za varstvo otrok je specialist v primeru zmanjšanja števila zaposlenih, likvidacije podjetja na osebno pobudo zaposlenega upravičen do določenih plačil. Zlasti mu je treba izplačati plačo za opravljeni čas v mesecu odpuščanja. Datum odpovedi je zadnji delovni dan. Delavec ima pravico do plačila neizkoriščenega dopusta, nadomestil. 
Lahko so različni in odvisni od člena, ki je naveden v delovnem zvezku. To lahko povzroči različne vrste težav med naknadnim prenosom v drugo podjetje. Običajno so razlogi za odpuščanje razdeljeni v tri kategorije. Vsak od njih ima določene posledice. Tako se členi razlikujejo:
Ko odpusti zaposlenega brez zadostne ali pravne podlage za to, ima vso pravico iti na sodišče. Pooblaščeni organ pa lahko na zahtevo zaposlenega izda odločbo o izterjavi od delodajalca za moralno škodo. Če so dejanja vodje priznana kot nezakonita, ima delavec pravico zahtevati spremembo besedila razloga za "odpuščanje sam". V istem primeru, če se oznaka v dokumentu šteje za neveljavno, se mu na zahtevo zaposlenega izda dvojnik. Hkrati se v knjigo prenesejo vsi vnosi, ki so bili v njej, razen tistega, ki je bil priznan kot nezakonit. Postopek za pritožbo na odločitev vodje je določen v čl. 394. Delavec se lahko poleg sodišča obrne na inšpektorat za delo in sproži notranjo revizijo v podjetju glede skladnosti z zakonodajo. Kot kaže praksa, se takšni spori ne zgodijo tako pogosto. Običajno odpuščanje zaposlenih poteka brez konfliktov in hrupa.
V članku:
Za razrešitev mora obstajati dober razlog - tema je bila delno zajeta v članku:.
Če odpustite svojega zaposlenega brez njega, boste morali plačati odškodnino. In to bo dalo dostojen znesek. Ker se lahko odpuščena oseba zaprosi za pojasnilo na sodišče. Potem boste morali plačati globo in moralno škodo.
Glede na to, da delovni zakonik vsebuje posebna pravila tako glede zaposlovanja kot odpuščanja delavcev, jih je pomembno upoštevati. Če tega ne storite, lahko pride do resnih posledic.
Ko je delavec odpuščen, potem z njim, z drugimi besedami, preneha pogodba o zaposlitvi. Zato je treba predpisati razloge, zakaj se to zgodi. Obstaja več razlogov, zakaj je mogoče zaposlenega odpustiti. Upoštevajte jih:
Če želite odpustiti osebo - morate poznati možne razloge za odpuščanje Zgodi se, da zaposleni želi odpovedati, vendar samo želja ni dovolj. To mora odobriti delodajalec. Zato je na njegovo ime napisana prijava (primeri vloge na koncu članka), kjer direktor podpiše svoj podpis, ki mu omogoča, da delavcu izroči svojo delovno knjižico. V tem primeru je delodajalec dolžan vanj narediti vse potrebne vpise.
Zaradi večkratnega neizpolnjevanja svojih neposrednih dolžnosti delavca, zamenjave lastnika podjetja, enkratne hude kršitve delovnih obveznosti s strani delavca, (pomanjkanje delavec ves delovni dan ali štiri ure brez odmora) itd. Seznam je izčrpen in ga ureja člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Če se odločite prenehati delavec na lastno pobudo ga morate o tem vnaprej obvestiti. Sestavite nalog, v katerem navedite razlog za odpuščanje, datum in pečat podjetja, podpišite. Seznanite se delavec s tem dokumentom proti podpisu. Pripraviti morate kopijo naročila, da jo lahko delavec vzame zase. V primeru zavrnitve podpisa sestavite akt in dokumentu ali naročilu priložite pod svojim podpisom opombo o tem.
Zadnji dan dela za odpuščeno osebo bo dan izdaje odredbe. Hkrati ste mu dolžni dati dokumente iz osebnega spisa. O odpuščanju se naredi ustrezen vpis, navede se norma zakona, podlaga za odpoved in podpiše vodja organizacije.
Če delavec odide na lastno pobudo, je dolžan o tem obvestiti vodstvo najmanj dva tedna pred zadnjim delovnim dnem. V tem času vodstvo izbere novega zaposlenega in sestavi potreben seznam dokumentov prejšnjega.
Včasih je na seznamu uslužbenec, za katerega se je odločilo, da ga odpustijo. V tem primeru ga delodajalec nima pravice odpustiti na lastno pobudo pred izterjavo, če pa želi delavec sam prekiniti delovno razmerje, potem ni ovir za izdajo odredbe o odpovedi.
V vsakem primeru sledite vrstnemu redu odpuščanja. Prosim pišite vnaprej delavec pojasnilo, ki utemeljuje kršitev delovne zakonodaje, če noče pripraviti dokumenta, sestaviti akt s prisotnostjo najmanj dveh prič, podpisati in nato priložiti odredbi o odpuščanju. Izvedete lahko v več fazah, na primer najprej izdate pripombo zaposlenemu, nato objavite opomin, nato in končno zasedeno delovno mesto.
Povezani videoposnetki
Delodajalec ima v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije pravico odpustiti zaposlenega iz več razlogov. Ta seznam je obvezen, ne morete ga poljubno dopolnjevati z nobenim razlogom, ki tam ni naveden. Poleg tega zakon delodajalcem ne dovoljuje enostranskega odpuščanja določenih kategorij ljudi. Izjema je likvidacija organizacije. Zato morate za kompetentno odpuščanje zaposlenega nekaj vedeti in upoštevati.
Navodilo
Zaposlenega lahko odpustite, če ta, ki ga ne zaseda, ni opravil certificiranja, večkrat ni izpolnjeval svojih neposrednih dolžnosti ali je storil druge hude kršitve. Osebo je mogoče odpustiti tudi zaradi odsotnosti z delovnega mesta, to je odsotnosti z delovnega mesta cel delovni dan ali več kot 4 ure zapored, zaradi spremembe lastnika podjetja, pa tudi, če ste kot delodajalca, prenehajo delovati. To seveda še zdaleč ni popoln seznam. Celoten seznam je izčrpen in ga ureja člen št. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Če se odločite za odpuščanje zaposlenega na lastno pobudo, ga o tem vnaprej obvestite. Sestavite naročilo, v katerem morate navesti razlog za odpuščanje, pa tudi datum, postaviti pečat podjetja in podpisati. Zaposlenega seznanite z dokumentom, ponudite mu podpis. Ne pozabite narediti kopije naročila - zaposleni ga bo vzel zase. Če zavrne podpis dokumenta, sestavite ustrezen akt in ga nato priložite naročilu ali pa o tem na dokumentu pod svojim podpisom zapišite opombo.
Zgradite . Če pa želi delavec sam odpustiti, potem je to mogoče storiti.
Strogo upoštevajte vrstni red odpuščanja. Vnaprej prosite, naj delavec napiše pojasnilo, kjer morate navesti razloge za kršitev delovnega zakonika. Če delavec noče sestaviti tega dokumenta, sestavite akt v prisotnosti vsaj dveh prič, nato ga z njimi podpišite in priložite odredbi o odpuščanju. Odpuščanje se lahko izvede v več korakih. Na primer, zaposlenemu najprej izdate pripombo, nato razglasite opomin, nato pa oster opomin. Rezultat bo izjava o neskladju zaposlenega s položajem, ki ga zaseda. Po tem je že mogoče enostransko odpovedati delovno razmerje.
Za prekinitev delovnega razmerja potrebujete resne razloge. Nezakonito odpuščanje delavca grozi delodajalcu z upravnimi sankcijami.
Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:
PRIJAVE IN KLICI SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.
Hitro je in JE BREZPLAČNO!
Stranki lahko odpoveta pogodbo šele po poteku pogodbe ali iz razlogov, določenih z zakonom. Ali je mogoče v letu 2019 odpustiti zaposlenega proti njegovi volji in ne kršiti zakona?
Po delovnih standardih je zaposlenim zagotovljeno precejšnje število različnih ugodnosti in jamstev. Pri odpuščanju imajo zaposleni veliko več pravic kot delodajalci.
Za pogodbo za določen čas je značilno določiti točen čas pogodbe. To pomeni, da stranki vnaprej določita datum zaključka delovnega razmerja.
Vendar obstaja eno opozorilo. Tri dni pred iztekom roka mora ena od strank sporočiti, da želi odpovedati delovno razmerje.
Če takemu obvestilu ne sledi, se pogodba za določen čas spremeni v pogodbo za nedoločen čas in jo je mogoče odpovedati le na splošnih razlogih.
Ko delavec odide zaradi krivde, ga najprej prosite za pisno pojasnilo dogodka.
Splošni vrstni red odpuščanja je videti tako:
Rok za odločitev delodajalca na podlagi rezultatov certificiranja ni določen z veljavnim delovnim zakonikom.
Toda v skladu s predhodno obstoječimi normami, ki niso v nasprotju, je delodajalec dolžan sprejeti odločitev o prenosu v dveh mesecih od datuma certificiranja. Če prostega delovnega mesta ni, se pogodba lahko odpove še isti dan.
Pomembno! Nosečnice, ženske z otroki, mlajšimi od 3 let, matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let, in delavci, ki so delali manj kot eno leto, ne morejo biti odpuščeni zaradi neustreznosti delovnega mesta.
Prav tako se certificiranje ne izvaja za zaposlene brez posebne izobrazbe, če to ni potrebno za opravljanje nalog.
Zaposleni je lahko odpuščen zaradi enkratne hude kršitve delovnih obveznosti. Tej vključujejo:
Če se odkrije ena od teh kršitev, se odpuščanje izvede po naslednjem vrstnem redu:
Delavec je lahko odpuščen, ker je na delu v alkoholiziranem stanju. Toda za to bo treba dokazati dejstvo stanja zastrupitve in ga ustrezno zabeležiti.
Samo pričanje ni dovolj. Postopek odpovedi zaradi pijanosti je naslednji:
Pogosto se zaposleni, ki jih vidijo pijani na delovnem mestu, strinjajo z odpuščanjem.
To je posledica dejstva, da je v delovni knjižici naveden člen, po katerem je izdana odpoved. Če je zaposleni izrazil željo, da bi sam odstopil, to poenostavi postopek.
Dovolj je, da od zaposlenega prejme odstopno pismo po lastni volji. V tem primeru lahko stranki skleneta pogodbo o prenehanju delovnega razmerja in takoj prenehata.
Kako odpustiti delavca brez njegove volje po zakonu? Poročilo neposrednega nadrejenega o kršitvi delovnega razporeda lahko postane tehten argument.
Če delavec večkrat krši delovne obveznosti in ne spoštuje internih delovnih predpisov, ga lahko odpustijo.
Toda to je mogoče storiti le, če obstaja disciplinska sankcija. Hkrati se ta kazen v času odpuščanja ne sme umakniti ali povrniti.
Disciplinska sankcija se prizna kot ugasnjena po enem letu, če ni bilo drugih kazni. Delodajalec lahko kazen kadar koli umakne.
Dodaten razlog za odpoved je lahko zdravstveno stanje. Potrebovali pa boste uradno zdravniško potrdilo, da zaposleni zaradi slabega zdravstvenega stanja ne more opravljati delovnih nalog.
Hkrati mora delodajalec ponuditi druga prosta prosta delovna mesta, primerna za delavca z ugotovljeno boleznijo.
Če ni ustreznega delovnega mesta ali delavec ponudbo zavrne, pogodba odpove do.
Pomembno! Osebe ne morete odpustiti, ko je na bolniški, ne glede na njeno starost. Edina izjema je prenehanje dejavnosti s strani delodajalca.
V drugih primerih se odpuščanje lahko izvede samo ali po dogovoru strank.
Veliko lažje je odpustiti samostojnega podjetnika kot zaposlenega v organizaciji. To še posebej velja za postopek razrešitve.
Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delavcem ima pravico določiti pogoje za odpuščanje. Torej samostojnemu podjetniku ni treba izplačati odpravnine, razen če je to določeno v pogodbi.
Poleg tega lahko pogodba o zaposlitvi določa razloge za odpoved, ki niso določeni v delovnem zakoniku Ruske federacije, in določi odpovedni rok za odpoved pogodbe.
Postopek odpuščanja se sestavi v skladu z vsebino pogodbe o zaposlitvi. V nasprotnem primeru ima samostojni podjetnik pravico odpustiti zaposlenega iz enakih razlogov kot LLC.
