Napaka 1. Nepravičnost. V naši kulturi, nepravičnost demotivira ljudi kot nič drugega. Na primer, zaposleni je naredil pripombo. Z njegovega stališča - popolnoma nezasluženo. Ali so izrazili nezadovoljstvo s svojim delom. Ali oseba, ki, v skladu s svojim prepričanjem, je v celoti zaslužen. Malo verjetno je, da lahko pričakujete od zaposlenega dobrega dela in željo, da bi čim bolj čim bolj in čim hitreje. Vsaj, dokler se pozabi neprijeten incident. Psihologija večine nas je urejena tako, da je motivacija moči nagrade v 50.000 rubljev veliko šibkejša od destruktivne moči nepoštene globe v 5 tisoč rubljev.
Napaka 2. Glava ni upravičila zaupanja.Če se glava pogaja s podrejenimi prejemki za nalogo, in nato revidira svojo obljubo ali ga zavrne, ne more zmanjšati učinkovitost dela. Samo v redkih primerih lahko upravitelj oprosti tovrstno smeh. Na primer, ko moč okoliščin ni dovolila izpolniti sporazuma, so podrejeni nemudoma prejeli prepričljive pojasnila o tem strošku, in šef se jim je opravičil in poskušal nadomestiti razočaranje na drug način. Običajno, če je sporazum kršen, naslednjič, ko ljudje ne bodo mogli navdihniti resne delovne podvige, ne glede na to, kako skušnjava ni niti obljuba in kako iskreno nameravate ga upravljati.
Napaka 3. Zajamčena premija. Demotivates ljudi in neposredno nasprotni primer: glava napoveduje nadomestilo za reševanje problema, nato pa kaže odvečne poosebljanje, to je glavna napaka. In kot rezultat, plačilo se plača ne glede na to, ali je bila naloga rešena in kako visoko kakovost je bila rešena. Če se to dogaja nenehno, potem materialno motiviranje spodbud preprosto preneha delovati.
Napaka 4. Pomanjkanje nadzora in "ni dokončano podjetje". Včasih, dajanje naloge, glava ne nadzoruje izvršitve, se ne zanima rezultat in na splošno se obnaša, kot da je pozabila na nalogo. Če se to dogaja redno, bo nadzornik težje motivirati podrejenosti vsakič. Položaj je še posebej zelo oviran zaradi položaja, ko sadje svojega dela ne prejemajo nobenega nadaljevanja, "visi v zraku" in postane nerazumljivo, za katero delo je bilo opravljeno in kakšno korist je bila organizacija.
Napaka 5. Nezaposlene načrte. V delu voditeljev, včasih je treba obravnavati takšno logično načrtovanje in nastavitev nalog: "Če smo postavili realistično nalogo - je najverjetneje ne storjeno. Če to storijo, ne bo še vedno napeta iz zadnjih sil - naloga je, da sedel! Ampak, če boste namerno neresnično bar - narisali. In naj ne izpolnjujejo, vendar bodo 100% določene. " Vendar pa naši pogovori s podrejenimi nespremenljivimi konsistentnostjo zavrnejo racionalnost tega pristopa.
V nasprotju z nemogočimi nalogami se ljudje znižajo, in ne dosegajo niti tega, kar so načeloma sile. V nekaterih primerih lahko izvajalci izvajajo le izvajalci, kot so nedosegljivi, in dejansko so precej realni.
So zamenjani podrejeni? Da. Toda iskreno se zmotijo. In če glava ni razpravljala o poti z njimi in načinih za reševanje problema, ni poskušal prepričati naloge v realizmu naloge, učinek bi bil enak kot pri postavljanju resnično nedosegljivega cilja, ki je tipičen Napaka.
Torej, da se to ne zgodi, je vodstvo pomembno zajemanje reakcij podrejenih nalog, zlasti precej volumetrične, netrivialne in težko. Vsakič, ko se prepričate, da so ljudje resnično razumeli bistvo naloge, je res vzel, da bi izvedel in resnično prejel pojasnila v vseh njihovih vprašanjih.
Napaka 6. Večno nezadovoljstvo z rezultati dela. Včasih je oseba preprosto posledica značaja, ni nagnjena k pozitivnim reakcijam, pohvale, do odprtega izraza hvaležnosti. Ampak, če je vzel, da bi vodil druge ljudi - s svojim značajem, ki ga potrebujete za delo. Vodja, ki bo pohvalil pohvale, za dobro besedo za dobro opravljeno delo, izgubi pomembno motivacijsko vzvodno vzvod. Dala bom značilen primer. O enem upravitelju, zaposleni so rekli: "Hvala" lahko rečemo samo v dveh primerih: bodisi bodo rešili življenje, ali - milijon bo prinesel. " Hkrati, pod začetkom našega junaka, načrti niso bili sistematično izvedeni, fluidnost osebja je bila dovolj visoka, produktivnost dela je pustila veliko zaželeno. Kasneje se je izkazalo, da bi tatvina sploh cvetela.
Zvona vseh teh vodstvenih napak voditeljev je, da jih vodstvo ni tako enostavno spremljati v vsakdanjem delu. To je nepremičnina, ne le menedžerji, ampak tudi vsi ljudje - ne opazijo svojih napak, da ne bodo pozorni na lastna nekonstruktivna dejanja. Kot pravi svetopisemska modrost, morate imeti posebno psihološko preiskavo, da opazite v svojem očesu dnevnik, patter ali drugo, je nizko najeto.
Ni skrivnost, da trenutno veliko podjetij doživlja " osebje lakote"V zvezi z demografsko krizo 90-ih." Ta trend se bo še nekaj let nadaljeval, zato bi morala biti glavna naloga upravljavcev učinkovito upravljanje osebja. Najprej morate skrbno preučiti najpogosteje dovoljene napake pri upravljanju zaposlenihDa bi se jim izognili:
Nepravilna nastavitev nalog - Ena od najpomembnejših napak pri upravljanju osebja, saj lahko privede do nepredvidljivih posledic - od nepravilno opravljenih navodil za absolutno neskladnost z nalogami.
Reševanje tega problema je jasno besedilo problema in spremljanje vmesnih faz njegove izvršitve. Pozitivni rezultat daje uporabo sistema - posebna naloga, določen datum izvršitve, merljivega rezultata.
Razvoj negativnega vodje Zelo opazno se odraža na metodah upravljanja osebja. Negativno razpoloženje glave vodi do zmanjšanja splošnih kazalnikov uspešnosti podjetja. Praviloma med sprostitvijo generalnega direktorja vse parametre dejavnosti ostajajo v normi, družba pa deluje v normalnem načinu.
Seveda smo vsi ljudje in v vsakem življenju obstajajo različna obdobja. Vendar pa mora vodja imeti možnost, da se obvladuje, da bi se izognili takšni napaki pri upravljanju podjetja. Kot zadnjo možnost, lahko dopust za čas reševanja osebnih problemov.
Izguba nadzora nad dejavnostmi zaposlenih. Seveda je nemogoče izvesti nadzor osebja izključno z metodami trdega nadzora, "je potrebna zlata sredina".
Da bi se izognili tej napaki pri upravljanju osebja, bi morala biti glava selektivnih pregledov - periodično ogledov računov in dejanj preverjanja računovodij, ki se zanimajo za število transakcij s strankami oddelka oddelka za prodajo itd. Če obstajajo napake, da bi spodbudili ustrezno Ukrepi za dobro delo.
Stalna sprememba v razvojnem programu podjetja.Napaka pri upravljanju osebja je nesistematična sprememba standardov in načrtov, odločitev, na kateri se glava sprejema sama.
Odločitev tega problema je lahko četrtletna sprememba strategije družbe in predhodno obvestilo tega osebja.
Dolgo izbor novih okvirjev. Za učinkovito upravljanje osebja v prihodnosti, velike korporacije (MTS, Gazprom, itd), v začetni fazi, izvajajo večnamensko testiranje kandidatov. V drugi ravni podjetja lahko to privede do dejstva, da bo tožeča stranka dobila zaposlitev za konkurente.
Da bi se izognili nadaljnjim napakam pri upravljanju osebja, lahko povabite primerni kandidat za tedensko pripravništvo, po katerem je končna odločitev, da nadaljuje sodelovanje z njo.
Nezadostno priznanje zaslug zaposlenih - Grupious Slip v upravljanju osebja. Tudi če je zaposleni samo vestno izpolnil svoje uradne dolžnosti, upoštevajte to hvala v prisotnosti njegovih kolegov - to bo zagotovo povečalo svojo motivacijo.
Nered podrejenosti To nujno vodi v napake pri upravljanju in upravljanju osebja. Sodelovanje direktorja na neformalnih srečanjih po delu ni dobrodošlo - to lahko vpliva na vaš organ, ki ga zastopajo podrejeni, in glava mora še vedno imeti vzvode, ki vplivajo na osebje.
Preučevali in popravljali vse napake pri upravljanju osebjaPodjetje lahko izboljšate kot vodja, kar bo povzročilo povečanje dobička in bo prispevalo k razvoju podjetja.
Ostale oblike vodenja so še vedno zelo pogoste. Nekateri menedžerji raje hranijo podrejene v strahu in niso osumljeni obstoja drugih oblik spodbujanja dela. Druga ekstremna je dovoljena in poskušata postati "njihov tip."
Pred dvajsetimi leti je bilo vodstvo katere koli institucije izvedeno na strogih kanonih, ki se je pretvarjalo, da je desetletja življenja v Sovjetski zvezi, vsak zaposleni pa se je bal spontanega od glave ali razrešitve dela.
Med oblikovanjem tržnih odnosov v naši državi so se spremenile oblike interakcij med upravljavci in podrejenimi, zdaj pa ima vsak vodja obvezne načine za učinkovito upravljanje osebja.
Do danes se brutalna konkurenca vlada na trgu dela, ko mladi, ki so prejeli izobraževanje v svoji državi, raje delajo v tujini, je to usposobljeno za kadrovsko upravljanje, ki bo omogočil kateri koli vodja glave ali človeku, da ustvari kohezivno in prijazno ekipo v svoji instituciji. Glavna stvar je preprečiti nekatere napake, o katerih se bo razpravljalo.
Upravljanje osebja se lahko varno imenuje ne samo znanost, ampak za celotno umetnost. Obstajajo upravljavci, ki iščejo dejstvo, da zaposleni niso samo srečni, da pridejo na delo, ampak tudi pripravljeni še naprej delati celo nadurno delo, ob vikendih in praznikih.
Takšna predanost seveda ne more nastati iz praznega kraja - to je posledica sistematičnega dela pri ustvarjanju ekipe, ali kako zdaj je običajno govoriti, ekipe. Isti vodstveni delavci, katerih zaposleni dojemajo delo kot kabino, najverjetneje omogočajo naslednje napake:
Večina direktorjev velikih podjetij je prepričana, da je že pripravljen zaposleni z želeno stopnjo kvalifikacije brez težav in v pravem znesku, ki ga lahko na voljo z uporabo katere koli osebje. Vendar pa so na novo prispeli strokovnjaki, ki se soočajo s posebnosti dela in se ne odložijo za dolgo časa. To vodi do velikih okvirjev okvirjev, oziroma visokih izdatkov.
V večini občinskih podjetij in institucij se seveda oblikujejo pogoji s socialnimi jamstvi, zdravstveno oskrbo, zagotavljanjem zdravljenja s sanatorijem in drugimi možnostmi, vendar so plače v takšnih institucijah še vedno slabša od komercialnih podjetij.
Druga pomanjkljivost proračunskih organizacij, v katerih vodstvo ne misli preveč o podrejenih, je šibka materialna in tehnična osnova. Včasih nima dovolj računalnikov ali multiplinskega kopiranja opreme, ne povsod, da je dostop do interneta. In kaj povedati o razpoložljivosti klimatskih naprav v vroči sezoni?
Pogosto v mnogih proračunskih organizacijah že desetletja uporabljajo obstoječi sistem promocije na delovnem mestu, ki upošteva le izkušnje in izkušnje.
Izkazalo se je, da je povečanje storitve nemogoče prejeti v prvih 5-10 letih dela. To strah Novice Specialists, in raje se samourejoči v komercialnih organizacijah, kjer so kariere pridobljeni zaradi dejavnosti, pobude in kvalitativne izpolnitve nalog, ki so jim zaupane.
Če se zaposleni pogosto spreminjajo v podjetju, to je tako imenovano poučevanje, je lahko posledica naslednjih napak pri izbiri osebja:
Včasih napoved praznega položaja ne spremljajo nekatere posebne zahteve, ki vodijo do velikega števila prosilcev. Utemeljitev v tem primeru je precej preprosta: »Pogovorili se bodo, bodo razumeli, in tisti, ki ne bodo mogli oditi.« To je temeljno nepravilen položaj in vodi do poučevanja, saj ljudje ne morejo razumeti, kaj zahtevajo od njih, in iščejo organizacijo z bolj razumljivo funkcionalnostjo, včasih pa celo gredo na konkurente.
Včasih, ko zaposlujejo zaposlene, ne upoštevajo, koliko kandidat ustreza korporativni etiki, pa tudi cilje in cilje določene organizacije. Zato vsi ne predložijo splošne strategije družbe, v kateri začnejo delati, in niso lahko.
In če zahteve in standardi spremenijo nesistematično, le odvisno od želje načelnika, postane neznosno. Zato je že pomembna, ko ga kandidata kandidat posvetuje z razvojnimi načrti družbe, strategijo in najpomembnejšimi načeli, tako da ni nesoglasja.
Kot pogosto v celoti v ruskih tradicijah, so kandidati uvedene ali prepovedane visoke zahteve, ali pa vzamejo vsakogar, ki bo prišel. Diskriminacija se lahko uporabi na videz (na primer, samo dekleta niso starejši od 25 let, z modelnim videzom, z določeno rastjo itd.).
Ob upoštevanju dela zaposlenega na določenem položaju je pomembno upoštevati razpoložljivost izkušenj. Malo verjetno je, da je mogoče sprejeti odgovorne točke človeka brez izkušenj v tem statusu. Ta napaka lahko družbo drago stane. V ekstremnih primerih, naredite pripravništvo zanj, priložite mentorju in nato podajte pomembna in odgovorna naročila.
Včasih se zgodi nasprotno. Med razgovorom so bile predstavljene visoke zahteve, v resnici pa se izkaže, da se nova oseba v njegovem položaju ukvarja z nekaterimi trivialnimi težavami in izgubi že pridobljene veščine, ki izgubljajo zanimanje v zadevi in \u200b\u200borganizaciji, v kateri se je naselil delo.
Ročna napaka tukaj se manifestira različno. Lahko se namerno skriva informacije o celovem krogu odgovornosti ali sistema spodbude in kaznovanja, ki obstajajo v tej organizaciji.
To lahko zaostrimo rezultate rezultatov razgovora, ko pod različnimi pretvezijami (vodja odhoda, to ni na mestu, poslovno potovanje, itd), tožeča stranka za to stališče ne more prejeti pozitivnega niti negativnega odgovora.
V vsakem primeru se lahko izkaže, da bo zaposleni zelo hitro začutil razočaranje in zapustil to organizacijo, glava, prevarala v pričakovanjih, ne bo videla plodnih rezultatov svojega novega zaposlenega.
Seveda, vodstvena ekipa ni najlažja in najbolj hvaležna dolžnost. Vendar pa bo graditi dober odnos s podrejenimi, bo pomagal pri izvajanju preprostih pogojev.
Prvič, enotna politika na področju izbire ciljev in naloge družbe: Pomembno je, da vsak zaposleni razume možnosti za razvoj organizacije in naredil vse, kar je to mogoče.
Drugič, bolje je imeti poseben specialist, ki je lastnik potrebnih tehnik, ki imajo poseben strokovnjak, ki je lastnik potrebnih tehnik in je dobro seznanjen z ljudmi.
Tretjič, odnos do podrejenih bi moral biti zvest: ni dovoljen panibra v odnosih z osebjem, ampak tudi ne da bi se dal predvsem. Zaposleni bi morali vedeti v obraz svojega šefa in vedeti, kako ga po potrebi osebno kontaktirajte.
Na koncu je treba dodati, da vsaka organizacija, ki zavzema za svoje zaposlene, ustvari potrebne delovne pogoje za njih, razvija svoj ustvarjalni potencial, ki je v skladu s korporativno etiko, bo vedno pritegnila, ker zaposleni takega podjetja, podjetje, podjetje , takšno podjetje bo ocenilo skrb za oskrbo o njih in se odzvali na gorečnost in trdo delo.
Izhod je lahko: prvič, v dejstvu, da se lahko toliko pooblastila prenese na podrejene, prevzeti rešitev le najpomembnejših vprašanj; Drugič, v naši starosti, ko se vsi pritožujejo glede papirja, je edini način za zmanjšanje, da gremo resno.
Govorimo o teh koristnih dokumentih, brez katerih je danes nepredstavljivo: govorimo o tehnikah načrtovanja, računovodstvu, o opisih delovnih mest, protokoli, vodilnih arhivih itd. Brez ohranjanja teh dokumentov krat. Glava meni, da je učinkovita organizacija njegovega osebnega časa načeloma nemogoča
To je motivirano z dejstvom, da on, vodja, ni odvisen od sebe, in drugih ljudi in okoliščin.
Koristi kliče trideset najpomembnejših vzrokov izgube časa.
30 "absorberjev" časa mehke nastavitve ciljev. Pomanjkanje prednostnih nalog v zadevah. Poskusite narediti preveč naenkrat. Pomanjkanje popolne predstavitve prihajajočih nalog in načinov za njihovo reševanje. Slabo dan načrtovanja dela. Osebna innorganizacija, "dampinška" pisalna miza. Prekomerno branje korespondence. Split dokumentacijski sistem. Pomanjkanje motivacije (brezbrižno povezano z delom). Iskanje zapisov, nepozabnih zapisov, naslovov, telefonskih številk. Slabosti sodelovanja ali delitve dela. Telefonske klice iz podjetja. Nenačrtovani obiskovalci. Nezmožnost reči "ne". Nepopolne, pozne informacije. Pomanjkanje samodiscipline. Nezmožnost, da se zadeva prinese koncu. Motnje (hrup itd.). Zatezni sestanki. Nezadostne priprave na pogovore in razprave.
Pomanjkanje komunikacije (komunikacija) ali netočne povratne informacije. Klepet na zasebnih temah. Prekomerna družabnost. Prekomerne poslovne vnose. Sindrom "Nakupovanje". Željo po spoznanju vseh dejstev. Dolga pričakovanja (na primer konvencionalno srečanje). Pohiti, nestrpnost. Preveč redke delegacije (obrat) primerov. Nezadostno spremljanje ponovnih primerov.
Zapečateno - in vse, kar je bilo opravljeno. Izgubil sem se - in nisem šel skupaj s tem drago. Vodja je včasih težaven kot pare. Njegove misije so drage, ne samo same, ampak tudi na splošno. povzeta največje napake menedžerjev.
1. Neveljaven cilj - in Business "Shakes in lizanje"
Beseda Inna Vlasova, PR-direktor Consulting Center "Korak":
"Ker pogosto delamo s podjetji lastniki, vidimo napake najpomembnejših menedžerjev, ki so najdražje poslovanja. Na prvem mestu - nepravilen cilj: lastniki (od dveh do neskončnosti, naš zapis - 8 solastnikov) se ni strinjal z razvojem poslovnih ciljev. Zato se strateški konflikti neizogibno pojavljajo, ki se spuščajo v obliki sistema motivacije in KPI zaposlenim.
Ali pa, kot v eni zgodbi iz naše prakse, upravljavci dveh "skupin" z drugačno vizijo, kot podjetje, bi se moralo razviti, nato pa se je zdelo na vodje podjetja, drastično vse spremembe. Kot razumete, je podjetje "je bilo tresenje in likharanidilo", ko so lastniki prišli k nam za nasvet. "
2. Brez jasnega načrta
Pove Evgeny Zhigalov, generalni direktor, ustanovitelj Centra za svetovanje "Jež":
"Praksa kaže, da so med glavnimi napakami, ki jih vodijo vodilni, pomanjkanje jasnega načrtovanja, strateških ukrepov po korakih z delegacijo organa. Vodja prevzame vse odgovornosti zase, izgubi učinkovitost, ki lahko pripelje do nepredvidljivega položaja. "
3. In kdo je odgovoren?
"Če ni jasne jasnosti, ki je odgovoren za to, kar je odgovorno, so podrejeni, da verjamejo, da je glava odgovorna za vse. V tem primeru vključujejo nemočno stanje" Ne delam nekaj, ne bom se odločil karkoli, "pravi
Toda vodja je vedno odgovoren, opombe vodja kadrovskih storitev BDO Unicon Outsourcing Zulfia YupashevskayaIn bruto napako po njenem mnenju - preusmeritev odgovornosti na podrejenost v primeru negativnega razvoja situacije:
"Če je nekdo iz osebja naredil napako - to pomeni, da vodja ni nadzoroval človeka v času, izbral napačen izvajalec ali nepravilno oblikovan opravilo. Da, ni enostavno izbrati pravih izvajalcev, ki jih vedno dajo z Naloge pravilno in uspejo izvajati nadzor nad njihovo izvedbo. Vendar pa je delo upravitelja zahteva veliko večje število spretnosti in je cenjeno zgoraj.
In če zavrača to odgovornost v primeru napake, potem je njegova avtoriteta v očeh podrejenih, se takoj pada, v prihodnosti pa bo veliko težje, da vodi celotno ekipo. "
4. Nepazljivost do podrobnosti
Čeprav se verjame, da upravitelj nima slabega spomina, se zgodi slab sekretar, navsezadnje pa je nepazljivost nekaterih podrobnosti, včasih vodi do neželenih posledic, ki bi se mimogrede lahko izognili!
V potrditvi - zgodovina iz prakse direktorji Centra za usposabljanje, poslovni trener Svetlana Voropayeva: \\ t
"Odločil bom zgled iz lastnih izkušenj - moja nepazljivost je v letu 2014 povzročila izgubo odličnega zaposlenega v letu 2014. Pri pripravi na mesečni sestanek nisem preverjal seznama osebnih permutacij za mesec in, zato je ne poročajo o povečanju enega zaposlenega, ki jo imenujem Natalia. Običajno je napoved poteka s prenosom prednosti zaposlenega, z aplavzom in predstavitvijo čakanja. Takrat ni nobene besede o Natalia, ne permutacija v podjetju.
Tri dni kasneje sem bil na tabeli izjavo o razrešitvi tega delavca, medtem ko je rasla zavrnjena pojasnila ali govorila o vzrokih. Zame, po nege, je bila njena punca napovedana. Izkazalo se je, da je bila Natalia zelo užaljena osebno pri meni, saj sem se odločil, da sem imel osebno ne maram za njo. Od takrat sem se skrbno pripravljam na vsa srečanja in načrtovalce. "
5. Nezmožnost urejanja prednostnih nalog
"Zelo pogosto, voditelji se ne zavedajo prednostnih nalog pri delu, to vprašanje" visi "v zraku, zaposleni so prisiljeni delovati intuitivno," pravi " psiholog, poslovni trener, HR-svetovalec "Gestalt-Consulting" Nadezhda Safyan.
"Na primer, kar je bolj pomembno - hitrost ali prihranke? - Nadezhda se nadaljuje. - Pomanjkanje razumevanja prednostnih nalog v delu v določenem časovnem obdobju preprečuje želeni rezultat na določenem projektu."
6. Brez osebja povratnih informacij
Kontakt - Obstaja stik. Glava pogosto pričakuje od podrejenih takojšnjih reakcij, operativnega strokovnega sveta, redna poročila in je tiho. Mnogi morajo zaenkrat "loviti" za šefa: ujeti na vratih, "se prijavite za sprejem" in tako naprej. in tako naprej.
"Pomanjkanje visokokakovostnega osebja povratnih informacij pravi, da oseba ne razume v celoti kvalitativne ravni svojih dejavnosti," verjame vodja Oddelka za trženje Rusije in CIS Ivideon Peter Markov.
7. Pomanjkanje meril uspešnosti
To se zgodi, ko "zaposleni ne razumejo, kako njihove dejavnosti ocenjujejo, kaj bo dober rezultat," meni psiholog, poslovni trener, HR-svetovalec "Gestalt-Consulting" Nadezhda Safyan.
8. "Lažje je narediti, kaj naj razložim"
"Še ena vodje neuspeha - ko je glava, namesto da bi poskušala razložiti zaposlenega, kaj je storil narobe, preoblikovati delo zanj. Kot rezultat, zaposleni se ne nauči ničesar, in sam vodja sam se zaključi v začaran krog, ko Vse je treba storiti sami., - Opombe vodja Oddelka za odnose z javnostmi družbe Gauk "Moscorturt" Yana Fomin.
9. Osebni pritisk
"Neizkušeni menedžerji so neločljivo povezani s številnimi drugimi napakami - se nadaljuje Yana fomin.. Na primer, uporaba samo "biča" in pritiska na podrejene, nepravilna ocena zapletenosti naloge, netočne porazdelitve odgovornosti in virov. "
10. Javna kritika podrejena
Beseda
"Ena od nepogrešljivih napak za upravitelja je spodkopala zaupanje v člana. Na različne načine je na različne načine. Na primer, kritizirajo podrejene v javnosti. Za mnoge zaposlene je to zelo boleč postopek, če so tujci vključeni v to, in Tudi če je kritika utemeljena, komaj potem lahko računate na vzdušje zaupanja v ekipo. Priznam naslednje načelo: Pohvale na vse, samo s pogledom na oko. "
11. Nenadzorovana čustva
"Še ena bruto napaka," pravi vodja Oddelka za trženje Rusije in CIS Ivideon Peter Markov- Prehod na osebnost in "OP". Pisala je - nedvoumno diskreditirala kot vodja kot strokovnjak. "
12. Palibrate.
Beseda Alexandra je bila preložena iz kalometene dihalne klinike:
"Verjamem, da je napaka glave v vsakem trenutku brutala - to je panibrata, tudi v majhnih podjetjih, takšnih odnosov ni dovoljeno dovoliti. Podrejeni mora, vedno jasno uresničiti breme odgovornosti, ki leži na glava (oziroma, da je glava vedno "višja", tudi če ni tako).
Mimogrede, v medicini v zvezi s tem, se odločajo stari časi. Vedno večina odgovornosti je z zdravnikom, zato medicinske sestre jasno opazujejo podrejenost. In bolje se zavedajo, večje in bolje pomaga. Takšne medicinske sestre so zelo cenjeni sami zdravniki. Panibrati ne more biti. "
13. Micromemage.
Beseda Zulfie Yupashevskaya, vodja oddelka kadrovskih storitev BDO Unicon Outsourcing:
"Skupna napaka menedžerjev je želja, da se vključi v mikromedo - to je preveč globoko potop v naloge, ki jih postavijo podrejene, da bi veliko nepotrebnega dela, ki bi jih lahko zaupali zaposlenim, po nepotrebnem nadzorujejo jih. V Poleg tega "jede" ogromne začasne vire glave, to je tudi pogosto nadležne podrejene, jim odvzemajo pobudo in ne daje nobene možnosti, da bi začetnikov zaposlenih profesionalno rastejo.
Poznal sem enega voditelja, ki z zaračunavanjem zaposlenega, redno poročilo, ki ga je za njega pripravil, v smislu obsega večkratnega poročila. Zato je upravitelj porabil več časa za pripravo takih navodil, kot je bil potreben podrejeni za njihovo izvajanje. Upravitelj ni imel časa, da bi rešil pomembnejše naloge, izvajalci pa so postopoma izgubile zanimanje za delo in ga naredili manj kot kvalitativno. Na koncu je človek čutil čustveno izgorevanje in spremenil kraj dela, v naslednji ekipi pa je svetoval, da spremeni slog vodenja in zaupajo podrejenim. "
Povzet.
Najbolj dragocena v strokovnjaku je sposobnost naučiti osebnih čustev, trezno gledati na problem in prilagoditi svoja dejanja. Z vodjo, ki nalaga delo na napakah, ne le podreje, ampak sam, ekipa čuti kot injekcijo.
