Le situazioni sono diverse. Il nuovo vertice, per il quale i cacciatori di teste hanno combattuto così duramente, non fa fronte ai suoi doveri o non si adatta alla gestione. Il veterano dell'azienda, che fa parte dello staff da diversi anni, è diventato un drone e trascura apertamente i suoi doveri. o parte per incontri con un cliente, e torna con una nuova manicure. E il programmatore improvvisamente "si è ammalato" ed è tornato dal congedo per malattia scottato dal sole.
Si tratta di casi in cui i dipendenti sanno che sarebbe meglio andarsene, ma approfittano del fatto che il Codice del lavoro ha reso piuttosto difficile per il datore di lavoro il processo formale di licenziamento. Ma ci sono scappatoie che vengono in soccorso degli specialisti delle risorse umane e dei datori di lavoro, che sono ancora nel codice.
Diciamo subito che chiedere o obbligare un dipendente a firmare una dichiarazione di sua spontanea volontà è un'opzione efficace, ma assolutamente illegale. È più costoso usarlo. Perché anche dopo aver firmato una tale dichiarazione, il dipendente può rivolgersi all'ispettorato del lavoro e citare in giudizio l'azienda:
Non c'è bisogno di inventare e ingannare! Il codice del lavoro ha già enunciato i metodi legali di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. Dovrebbero essere utilizzati se il dipendente lavora in malafede.
L'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa consiste in una sola frase: "Il contratto di lavoro può essere rescisso in qualsiasi momento previo accordo delle parti del contratto di lavoro" e offre un ampio margine di manovra al datore di lavoro.
Questo articolo è il modo migliore per lasciare il datore di lavoro ed è adatto se non ci sono motivi ufficiali per il licenziamento, ma c'è un motivo. È lei che si discute con l'impiegato tete-a-tete.
Tuttavia, il dipendente di solito si aspetta un risarcimento per un licenziamento forzato o almeno una lunga vacanza retribuita. Pertanto, il datore di lavoro deve prepararsi per spese materiali aggiuntive. Ma documentando il licenziamento previo accordo delle parti, il datore di lavoro riduce al minimo il rischio che il dipendente vada in tribunale.
L'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che il datore di lavoro possa modificare l'orario di lavoro e le condizioni di lavoro (ad esempio, introdurre salari a cottimo o trasferire la produzione a un orario 24 ore su 24). Inoltre, il datore di lavoro può cambiare la sede dell'azienda (spostarsi dal centro alla periferia) o cambiare il titolare, o riorganizzarsi.
Il compito del datore di lavoro è di avvisare tempestivamente i dipendenti delle ragioni e delle modifiche, vale a dire per iscritto e non oltre due mesi di anticipo. E i dipendenti devono essere d'accordo con le modifiche o smettere.
È impossibile ridurre il personale di un'unità specifica senza spiegazioni e alternative. Il datore di lavoro deve offrire al dipendente un elenco di altri posti vacanti e non comunque (dal dirigente ai corrieri o alle pulizie), ma corrispondenti alle sue competenze. L'impiegato ha rifiutato: l'hanno documentato e hanno fatto il licenziamento.
L'inadeguatezza della posizione (art. 81, comma 3) è un'altra scappatoia per il datore di lavoro.
Al momento dell'assunzione, ogni dipendente deve firmare una descrizione del lavoro. Ma il datore di lavoro ha il diritto di cambiarlo nel tempo, avvisando il dipendente con 2 mesi di anticipo. Ad esempio, per introdurre criteri individuali per il lavoro: elaborazione di un certo numero di documenti, adempimento di un piano di vendita, ecc. Nell'accordo integrativo al contratto di lavoro, prescrivere sulla base di quali condizioni gli indicatori del dipendente sono considerati non soddisfatti, quindi licenziare .
Un altro modo per dimostrare l'incompetenza di un dipendente è barare. Ma per il datore di lavoro, questa è l'ultima risorsa a causa dei costi del lavoro e dei costi elevati.
La certificazione viene effettuata non solo per un dipendente indesiderato, ma anche per altri in una posizione simile. È necessario raccogliere una commissione da persone che hanno una comprensione professionale del lavoro dei dipendenti soggetti a certificazione. Cattivi risultati: il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente, ma solo se rifiuta un altro posto vacante nell'azienda che corrisponda alle sue qualifiche.
Per licenziarlo è sufficiente l'assenteismo di un dipendente (da 4 ore consecutive o durante l'intera giornata lavorativa), in quanto si tratta di una grave violazione dei doveri di lavoro da parte del dipendente (articolo 81, comma 6).
È più difficile licenziare un dipendente che è costantemente in ritardo, ma è anche possibile. Non puoi essere licenziato per un solo ritardo, dovrai raccogliere diverse note esplicative sul ritardo e imporre una sanzione disciplinare. Allo stesso tempo, l'orario di lavoro deve essere esplicitato nel regolamento interno del lavoro, nel contratto di lavoro.
Per il licenziamento ne basta anche uno: alcolico, narcotico, un altro tossico (art. 81, p. 6). Ma il datore di lavoro dovrà chiamare un'ambulanza in ufficio prima della fine della giornata lavorativa per registrare l'intossicazione del dipendente e avere a portata di mano i risultati di una visita medica.
Oltre alla legge, ci sono anche regole che l'azienda stessa determina. Ad esempio, cosa può essere indossato al lavoro (); è consentito fumare e, in caso affermativo, dove. Tali regole dovrebbero essere chiaramente descritte in un documento, chiamato "Regolamento interno del lavoro". Tutti i dipendenti lo sottoscrivono anche in fase di assunzione. Se il dipendente viene informato, ma le regole vengono violate, puoi licenziare.
La clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente il licenziamento di un dipendente se ripetutamente non adempie ai suoi doveri.
Qui vale la pena menzionare un metodo non etico, ma utilizzato da alcuni datori di lavoro. Per licenziare un dipendente indesiderato, il datore di lavoro può "sopraffarlo" con compiti che non possono essere completati nel tempo specificato, quindi chiedergli di scrivere una nota esplicativa sui motivi dell'inadempimento.
Se un dipendente viene a conoscenza di un segreto protetto dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro), compresa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente, può essere licenziato (art. 81, comma 6). Allo stesso tempo, anche il numero di telefono di un altro dipendente può rientrare tra i dati personali.
Ma non dimenticare che licenziare un dipendente non è ancora facile. E ciascuna delle scappatoie di cui sopra ha le sue sfumature. E il licenziamento "a norma dell'articolo" è una misura estrema, e dovrebbe essere usata quando i metodi pacifici non hanno aiutato.
Direttore delle risorse umane, Beta Press Group
Come dimostra la pratica, il licenziamento di un dipendente è tutt'altro che semplice e non così trasparente come sembra a prima vista. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non offre molte opzioni e tutte mirano a proteggere il dipendente. Commenterò le opzioni descritte dall'autore, basate sulla pratica.
Nonostante l'apparente varietà di metodi di licenziamento, la maggior parte dei datori di lavoro tende a concordare il licenziamento di propria spontanea volontà, poiché per il dipendente questa è una storia "pulita" invece di un articolo e il datore di lavoro non ha bisogno di raccogliere un pacchetto di documenti al fine di confermare l'articolo in caso di tribunale. Dimostrare che il datore di lavoro ha costretto le dimissioni è altrettanto difficile quanto il contrario. Ma, ovviamente, non dovresti ricorrere a questo metodo quando c'è una violazione aperta dei diritti del dipendente (
Quando assumono una nuova persona, i datori di lavoro affrontano regolarmente il fatto che il futuro dipendente si rifiuta di firmare un contratto di lavoro. Le ragioni principali di questo rifiuto sono il desiderio di eludere le trattenute sui salari, l'incapacità di fornire i documenti necessari. Dopo aver letto questo articolo, capirai: cosa fare se il dipendente si rifiuta di firmare un contratto di lavoro? cos'è il lavoro informale? cosa minaccia l'azienda in caso di mancata sottoscrizione di un contratto di lavoro con un dipendente?
Il rifiuto di firmare un contratto di lavoro può comportare il rifiuto di assumere. Tuttavia, nella maggior parte dei casi, il datore di lavoro acconsente all'assunzione informale del dipendente. Se il datore di lavoro vuole proteggere se stesso e l'azienda da un possibile truffatore, deve fare quanto segue:
Se il consenso del dipendente alle azioni di cui sopra non viene raggiunto, non può essere accettato.
Secondo l'articolo 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i rapporti di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro sorgono anche sulla base dell'effettiva ammissione del dipendente a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante nel caso in cui il contratto di lavoro non è stato eseguito correttamente. Non esiste il concetto di "lavoro non ufficiale" nella legislazione della Federazione Russa, ma di fatto è così che viene chiamato un contratto orale previo accordo delle parti. Tali condizioni consentono al datore di lavoro di risparmiare denaro sul dipendente, non inviare richieste e non compilare documenti. Il lavoro non ufficiale è scelto da persone che vogliono evitare di pagare alimenti, tasse e commissioni, che sono ufficialmente impiegate in un'altra impresa, così come gli stranieri che non possono redigere documenti per il permesso di lavorare in Russia. Un dipendente in una situazione del genere rischia di non percepire uno stipendio a causa di un disaccordo con il suo capo, di non avere una vacanza o un giorno libero, ed è privato delle garanzie sociali.
In caso di lavoro sommerso, non viene effettuata l'iscrizione nel libro di lavoro del dipendente, poiché l'iscrizione richiede un ordine firmato sulla base di un accordo sull'occupazione del dipendente. Un'eccezione è l'adesione all'articolo 67 del Codice del lavoro della Russia: un contratto di lavoro non eseguito per iscritto è considerato concluso se il dipendente ha iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante. Con l'effettiva ammissione al lavoro del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a concludere con lui un contratto di lavoro per iscritto entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data dell'effettiva ammissione al lavoro del dipendente.
Il datore di lavoro non potrà ottenere il recupero dei beni appropriati da un lavoratore che lavora in modo non ufficiale. In caso di mancata sottoscrizione del contratto di lavoro, l'azienda incorre in responsabilità amministrative, fiscali e penali. Secondo l'articolo 5.27. Del Codice dei reati amministrativi, all'organizzazione verrà addebitata una multa fino a 90.000 rubli ed è anche possibile sospendere l'attività dell'impresa per un massimo di 90 giorni. L'articolo 123 del Codice Fiscale della Federazione Russa stabilisce che in questa situazione verrà applicata una multa del 20% dell'importo trattenuto. La responsabilità penale prevede una multa da 100.000 a 300.000 rubli, l'arresto fino a 6 mesi o la reclusione del datore di lavoro fino a 2 anni con successiva privazione del diritto a ricoprire posizioni di comando (articolo 199.1 del codice penale della Federazione Russa) .
Qualsiasi manager ha situazioni in cui i dipendenti responsabili ed esecutivi sembrano essere stati sostituiti. Sono venuti a lavorare in orario, hanno svolto regolarmente i loro compiti e talvolta hanno dato una ragione per i bonus. E improvvisamente tutto è cambiato: ritardi, un'ondata di errori, conflitti con i colleghi, scadenze mancate. Questo è il più reale burnout emotivo dei dipendenti... Cosa fare se un dipendente si rifiuta di lavorare? Vi proponiamo le nostre ricette. Sta a te decidere quale è giusto per la tua attività.
Roman Partin, vicedirettore generale del gruppo di società Orgprom, Ekaterinburg
I migliori lavoratori sono le persone intraprendenti. Sono sopraffatti da nuove idee, sono pronti a lavorare sodo e ad assumersi la responsabilità. Ma sono anche i più pericolosi: prima o poi decidono di lavorare da soli. Nel migliore dei casi, se ne andranno e creeranno la propria attività, nel peggiore dei casi afferreranno le tue informazioni, un pool di clienti e diventeranno concorrenti.
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Non pretendo che non stia succedendo nulla: chiudere un occhio sui cambiamenti nel comportamento del personale non farà altro che esacerbare la situazione e il burnout dei dipendenti può essere dannoso per l'azienda.
È necessario identificare la causa principale nelle prime fasi, senza aspettare che la situazione si risolva da sola. Ad esempio, la fatica di un dipendente (e, di conseguenza, la scarsa qualità del suo lavoro) può essere associata alla malattia o alla mancanza di sonno di un bambino. E succede che il motivo è che lavora da molto tempo e non ha il tempo di riprendere le forze. A volte basta fare una domanda diretta per conoscere il problema.
Non traggo conclusioni di cattivo umore o sotto stress. Ad esempio, decidi di affidare a un dipendente compiti aggiuntivi: le scadenze stanno per scadere, molto non è stato fatto, non ci sono risorse. E il dipendente obietta, e possibilmente in modo aggressivo. In un momento così teso per tutti, è importante non perdere di vista lo stato del subordinato: il nuovo compito può infatti rivelarsi ormai insopportabile per lui.
Come aiutare un dipendente a far fronte al burnout
Te lo dico con un esempio. Uno dei miei subordinati, un giovane, ha ricoperto la posizione di uno specialista leader nel dipartimento di sviluppo (ha sviluppato progetti di investimento, preparato studi di fattibilità tecnica, calcolato parametri economici). Era un impiegato dirigente, indipendente e positivo. Ma una volta sostituito: ha cominciato ad essere costantemente in ritardo al lavoro, a venire con la barba lunga e in qualche modo sgualcito, a infrangere le scadenze, a limitarsi a risposte formali. Ecco cosa ho fatto per risolvere il problema.
Il mio intervento ha rassicurato il dipendente della sua stabilità finanziaria e ha fornito supporto emotivo (dato il nostro buon rapporto).
Noto che ciò è stato possibile grazie allo stile di gestione democratico adottato in azienda: i dipendenti non hanno avuto paura di contattarmi con domande personali. Prima di allora, ho lavorato in una società a controllo autoritario e so che un tale metodo sarebbe inefficace lì.
>Opinione alternativa: non c'è posto per problemi personali sul lavoro
Nel 1976, la tastierista dei Fleetwood Mac Christina McVeigh divorziò dal bassista John McVeigh, la cantante Stevie Nicks divorziò dal suo compagno di lunga data, il chitarrista Lindsay Buckingham, e il batterista Mick Fleetwood divorziò dalla moglie Jenny Boyd. Nonostante i problemi personali, i musicisti non hanno abbandonato i loro affari e sono stati in grado di registrare il loro album di maggior successo, Rumors. La capacità di lavorare nonostante le difficoltà ei desideri della vita è ciò che si chiama professionalità. Dillo a un altro subordinato che non vuole lasciare a casa i problemi personali.
Arsen Ponomarev, direttore generale e comproprietario della catena di ipermercati NovaTor express, Omsk
La domanda non è nelle difficoltà della vita stessa, ma nel fatto che iniziano a interferire con il lavoro. Tutti abbiamo famiglie, figli, hobby, problemi. Devi essere in grado di tracciare il confine tra la vita personale e il lavoro. Sfortunatamente, per molti dipendenti, questo confine è sfocato e quindi sorgono difficoltà: non si può più contare sul dipendente, pensa costantemente agli affari personali, le sue prestazioni diminuiscono.
Vedo tre possibili opzioni per risolvere tali situazioni (vedi anche: I problemi personali più comuni dei dipendenti).
Problemi personali più comuni
- Alcolismo. Conseguenze: il dipendente perde il controllo sulla vita, non ci si può fidare di lui; assenteismo e furto non sono esclusi.
- Fumare. Conseguenze: molto tempo di lavoro viene speso in pause fumo e chiacchiere; il pericolo che tali dipendenti si ammalino più spesso.
- Dipendenza. Conseguenze: a parte evidenti problemi di salute, assenteismo e furto. Una sottospecie di questo problema è la dipendenza dal gioco d'azzardo. Per la salute, potrebbe non essere così dannoso, ma per la disciplina del lavoro e la produttività è disastroso.
- Gelosia. Conseguenze: il tempo di lavoro viene speso per chiarire emotivamente i rapporti con il marito (moglie), che distrae i colleghi e crea un'atmosfera tesa nella squadra.
- Intrighi e pettegolezzi. Conseguenze: atmosfera malsana, sedersi intorno, prendere in giro le persone.
- L'attitudine al lavoro è come in un ufficio sovietico. In questo caso, la cosa principale per i dipendenti è fare il check-in al checkpoint al mattino. E poi puoi dedicarti alla tua attività tutto il giorno o chattare con i colleghi. Conseguenze: diminuzione della produttività, ambiente di lavoro malsano.
- Incapacità di pianificare le spese. Conseguenze: una persona si impiglia in debiti, prestiti, ecc., si lamenta della vita e critica le autorità per un piccolo stipendio (anche se i colleghi del denunciante vivono tranquillamente dello stesso stipendio e non fanno debiti).
- Problemi di salute causati dallo stile di vita di una persona. Conseguenze: indennità di malattia, necessità di trasferire il lavoro del paziente ai colleghi.
- Eccesso di cibo, obesità. Conseguenze: frequenti assenze per malattia, nonché un atteggiamento irresponsabile nei confronti dei propri doveri (se una persona rinuncia a se stessa, cosa possiamo dire del lavoro).
- Qualsiasi forma di fanatismo (religioso, sportivo, dietetico, vegetariano, ecc.). Conseguenza: rapporti non costruttivi con colleghi che non condividono la passione del fanatico.
- sconforto. Conseguenze: i pessimisti e i piagnucoloni non porteranno nulla di buono all'azienda: falliranno qualsiasi compito e infetteranno gli altri con atteggiamenti negativi.
- Attaccamento eccessivo a numerosi parenti. Conseguenze: il lavoro è inattivo a causa delle continue conversazioni con i propri cari e della fornitura di assistenza varia.
- Pignoleria. Queste persone eseguono molte azioni febbrili e completamente inutili, tutte per realizzare la cosa più semplice. Conseguenze: stanchezza eterna e scadenze mancate per portare a termine gli incarichi di lavoro.
German Klimenko, proprietario e direttore generale del portale LiveInternet, Mosca
Se stiamo parlando di depressione o altre difficoltà nella vita dei miei vice o specialisti chiave, sono pronto a concedere indulgenze e sconti, armeggiare con i dipendenti, approfondire tutti i problemi - in generale, lavorare come psicoterapeuta.
Ad esempio, c'era una storia del genere. Uno dei programmatori chiave è venuto da me e ha detto che voleva lasciare il lavoro e andare a vivere nel villaggio. Inoltre, la voglia di metterla fine, sottolineare gran parte della sua vita con una firma sul verbale e iniziarne una nuova era per lui molto forte. Ho offerto un'altra opzione: non dire a nessuno del licenziamento, non scrivere ancora domande, ma semplicemente andare in aspettativa senza assegni per tre mesi. Decisione da prendere al rientro. Il programmatore accettò e tornò tre mesi dopo per continuare a lavorare. Si è scoperto che era solo stanco, era necessario un "riavvio". Inoltre, il lungo lavoro in un'azienda ha dato origine a una sensazione di sottovalutazione: gli sembrava che l'erba fosse più verde in altre radure. . Durante le vacanze ha lavorato come libero professionista per altri clienti e si è reso conto di essere apprezzato nella mia azienda. Risultato: ho mantenuto un ottimo specialista e ho persino mostrato quanto sia importante per me, senza aumentare il suo stipendio.
Naturalmente, storie come questa non accadono dall'oggi al domani. Pertanto, quando sono in ufficio, parlo con i dipendenti chiave per notare eventuali cambiamenti nel loro comportamento in tempo. Non conosco nessun altro metodo. Poiché nel caso descritto ho agito come al solito, ero mentalmente preparato per una conversazione con un programmatore che voleva partire per il villaggio e avevo già un progetto per una soluzione.
Ci sono anche situazioni speciali in cui non faccio nulla, ma aspetto solo che tutto finisca. Mi spiego: quando i programmatori si innamorano, la loro produttività cala drasticamente, non rispettano le scadenze. Ma questo non è per molto, devi solo resistere.
Burnout dei dipendenti: cosa fare se il dipendente si considera sottovalutato
La qualità del lavoro di solito diminuisce a causa di problemi personali o sentimenti di sottovalutazione. Se un dipendente lavora bene e il manager non segna il suo successo (e la ricompensa materiale in questo caso non gioca un ruolo decisivo), prima o poi il bisogno insoddisfatto di riconoscimento porterà al fatto che un buon specialista inizierà a fare errori.
Se non c'è nulla che indichi che il dipendente ha problemi nella sua vita personale, è probabile che la ragione del suo mutato atteggiamento nei confronti del lavoro sia una sensazione di sottovalutazione. Invita il dipendente a parlare e cerca di non ignorare tali frasi: "Ma non fa nulla", "Lavoro fino a notte", "Un compito in più, uno in meno: la spina dorsale non si spezzerà", "È successo", "Cos'è it ? "," Tutti stanno falciando, ma cosa sono io - una rossa? " Presta attenzione a come regge il tuo interlocutore: un sorriso ironico, una maggiore acrimonia. Una volta trovati questi segni, chiediti se presti uguale attenzione ai dipendenti coscienziosi e alle persone pigre, se hai l'abitudine di ringraziare per i successi o se rimproveri solo per i fallimenti. Inizia a dire grazie ai tuoi subordinati ogni volta che hanno fatto bene, anche in un compito ordinario. Un altro metodo economico ma efficace per affrontare il burnout dei dipendenti è invitare dipendenti ambiziosi a condividere la propria esperienza con i colleghi. Puoi nominarli come mentore dei nuovi arrivati responsabili di piccoli progetti indipendenti, o semplicemente invitarli a parlare con i colleghi, raccontando loro i segreti per svolgere qualche tipo di mansione lavorativa.
Metodo dei piccoli eventi
Nikolay Novoselov, Direttore di ArtNauka, Mosca
La prima volta che ho riscontrato il burnout dei dipendenti è stato nel settembre 2015. In due mesi abbiamo integrato il CRM, creato nuovi reparti, cambiato il sistema di controllo qualità. Tuttavia, nonostante tutti gli sforzi, la base di clienti non è cresciuta. Questa non è stata una sorpresa per me. Ho visto la situazione come una preparazione per il ridimensionamento e non mi aspettavo un effetto immediato. Il collettivo, non avendo ricevuto un ritorno istantaneo, iniziò a "estinguersi". È sorta la domanda su come scuotere le persone e non perdere personale prezioso. I responsabili delle risorse umane consigliavano di sostituire i colleghi "stanchi". Tuttavia, abbiamo preferito il metodo dei "piccoli eventi": attività di piccoli uffici. Cominciarono a tenere giornate tematiche.
Giornata del rispetto. L'idea è semplice: i dipendenti si riferiscono l'un l'altro solo per nome e cognome. Questo ha avuto un effetto incoraggiante sul personale, perché tale trattamento è un segno di rispetto.
"Giornata dei classici". La giornata tematica successiva è stata dedicata alla musica classica. Lo staff ha bevuto champagne e ascoltato opere di famosi compositori.
Giornata della roccia. Due settimane dopo il "giorno dei classici" abbiamo organizzato un evento "più pesante". A fine giornata abbiamo bevuto birra e ascoltato il gruppo degli AC/DC.
"Giornata del silenzio d'ufficio". Per esperienza so che quando i leader aumentano il numero di riunioni di pianificazione e checkpoint, le prestazioni diminuiscono. Abbiamo organizzato una "giornata di silenzio in ufficio" - niente riunioni o riunioni di pianificazione. Eravamo convinti che la calma mattutina dia un risultato molto migliore di una riunione di pianificazione anticipata. Pensavo di fare un "giorno di silenzio" una volta alla settimana, ma poiché lavoriamo nel settore degli eventi, questo metodo non funziona per noi.
Planner con sigari, narghilè e whisky. Gli incontri di pianificazione sarebbero più belli se gli fosse permesso di sedersi con un sigaro e un whisky. Rimarrai sorpreso da quanto dipendenti nuovi e onesti possono dire in un ambiente del genere. Quando ho concepito un simile incontro di pianificazione, non avevo paura che potesse portare a una relazione familiare. Tutti i dipendenti hanno rispettato la catena di comando richiesta. Le persone si sono liberate, hanno iniziato a esprimere le proprie opinioni e a dare consigli sullo sviluppo del business.
Trascorriamo giornate tematiche estemporanee per ottenere la massima risposta emotiva. Se si cronometra il giorno in anticipo per qualche evento, nel tempo cessa di essere efficace. Stiamo programmando una "giornata da supereroi d'ufficio" e "una giornata di rispetto con l'hip-hop".
Siamo riusciti a mantenere la squadra e ripristinare lo spirito lavorativo. L'effetto positivo è stato avvertito in un mese. Grazie all'automazione e alla “corretta configurazione” del personale, realizziamo più eventi in un giorno senza perdere qualità (gli eventi aziendali della stagione sono distribuiti tra più date top). Quindi, a dicembre 2015, si sono tenuti il doppio degli eventi rispetto a dicembre 2014. Le entrate di dicembre sono aumentate del 60%. Inoltre, le giornate a tema hanno permesso di conoscere meglio la squadra. Quindi, un dipendente ha suggerito di lavorare sull'immagine dell'azienda e ha espresso idee su come implementarla.
Tre idee per eventi
Guardare il tramonto sul tetto. Organizza il tuo prossimo meeting sul tetto al tramonto con un bicchiere di vino. Questa sensazione può diventare nuova per il team: lavorare sotto una nuova luce.
Cambio di ruolo in azienda. Se la tua azienda lavora da molto tempo e con lo stesso ritmo, il cambio di ruolo scuoterà la squadra. Quindi, offri un marketer per svolgere i compiti di un direttore creativo e affida la chiamata dei clienti a un direttore commerciale.
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Ogni manager, amministratore, capo - qualsiasi persona che ha il potere di dare ordini a un altro dipendente - ci sono situazioni in cui una persona provoca irritazione temporanea, aperta ostilità o addirittura ostilità, si rifiuta di seguire le istruzioni. La consegna del centro di controllo è una responsabilità logicamente comprensibile e psicologicamente accettabile, ma in pratica il manager incontra resistenza. Il personale di lavoro inizia a contraddire, si rifiuta di seguire l'ordine e lo spiega con il fatto che non sono d'accordo con la decisione del capo. Cosa fare in questo caso? Prima di tutto, ci sono due tattiche principali che possono essere utilizzate.
In questo caso, dovresti cercare di aggirare questa situazione in modo che il dipendente decida autonomamente se rispettare o meno questo ordine. Fatti da parte, affidalo a qualcun altro, fallo da solo. Nella maggior parte dei casi, specialmente se l'attività in sé non richiede molto tempo e fatica, un dipendente capriccioso decide di completare la CU, poiché si rende conto che perde di status, rispetto al manager, e la squadra non vuole ricevere lo status di ribelle.
Come superare una crisi creativa?
Segreti di successo della donna d'affari
Nel caso in cui una persona rimanga nella sua posizione, è necessario chiarire che questo capriccio non passerà per lui invano. L'amministratore può delegargli il lavoro più difficile e spiacevole per creare un contrasto: la carota per i buoni dipendenti, la frusta per i cattivi. Forse c'erano alcune ragioni personali per rifiutare il tuo ordine, barriere psicologiche che assolutamente tutti, anche te, e se il subordinato soddisfa successivamente la sua colpa, allora dovresti realizzare l'intera natura situazionale di questo confronto ed essere un passo più in alto di un semplice confronto di fronte alla fronte!
Non interrompere la pressione fino al momento in cui questa pressione diventa scomoda per il subordinato. E in quel momento, quando il dipendente eseguirà la tua prossima CU con qualche disagi e tensione lontani, puoi porre fine a questo problema. In questo modo, calmerai il tuo ego una volta per tutte, altrimenti ti saranno garantiti scoppi emotivi successivi.
Se il tuo ordine è importante per la produzione dei tuoi beni o servizi, o fondamentalmente per la tua posizione nella squadra, vale la pena passare alla tattica di "porre la domanda chiaramente". Pre-arruolare il supporto di un dirigente superiore o di un sostituto amministratore per trasferire la situazione dall'ostilità personale alla disobbedienza, chiamare telefonicamente una delle persone elencate, quindi chiedere al ribelle di lasciare il posto di lavoro, scrivere una nota esplicativa, consegnare sopra le chiavi, vai a casa a riposare, o anche scrivi una dichiarazione: "pulisci un foglio A4 tra le mani e vai!". Questa dovrebbe essere una decisione radicale, interrompere il solito lavoro e aumentare improvvisamente la tensione. Qui puoi anche concederti emozioni, visto che hai un accordo preliminare della situazione con altri manager e puoi facilmente spiegare la tua posizione per necessità di produzione. In questo caso, monitora rigorosamente lo stato emotivo del dipendente, altrimenti le conseguenze dolorose possono alla fine rovinare il tuo curriculum da solo. In un modo o nell'altro, la perdita del controllo emotivo significherà già che la tua opinione è stata presa in considerazione e prima o poi qualcosa dovrà cambiare nel pensiero e il ribelle stesso.
Nel caso in cui il ribelle sia una donna, il tuo campo di battaglia è l'emozione. Se questo è un uomo, le emozioni non dovrebbero trasformarsi in zuffa, ma rimanere al livello di una soluzione radicale. Il problema potrebbe essere che non hai il potere di licenziare il dipendente, quindi tu stesso puoi perdere l'equilibrio, quindi determina attentamente quanto sia costoso mentalmente e fisicamente il tuo ordine. Se riesci a farcela facilmente da solo e questo è vantaggioso per la produzione nel suo insieme, puoi tranquillamente versare una vasca sulla testa di un dipendente capriccioso, in questa situazione questa è già la tua descrizione del lavoro e l'insubordinazione significherà il licenziamento in un modo o un altro, e il dipendente ne sarà consapevole! In ogni caso, non chiamare un dipendente nel tuo ufficio, poiché questo, nel subconscio, significa già vittoria! Le tue azioni devono stare tra il dipendente e la sua routine. Il cassiere corre a fumare ogni 30 minuti? Avvisate che porterete le chiavi alla cassa e chiedete una lettera esplicativa. Il caricatore si è rifiutato di portare fuori la spazzatura? Basta incastrarlo per essere licenziato.
Questa non è una decisione immorale, è una logica conseguenza della pigrizia e della slealtà. Soprattutto se mostri ad altri dipendenti fedeli come esempio che la lealtà non è meno importante del lavoro stesso, ad esempio, lasciarli andare a casa presto.
L'impiegato di livello più basso deve rendersi conto che si deve pagare non solo con il lavoro per il salario, ma anche con lealtà. Questo è il significato della tua posizione di amministratore, soprattutto in tempi di crisi. La lealtà è necessaria per l'intera azienda e i capricci di un principiante si risolvono in cinque minuti con un foglio A4.
Per aver commesso un illecito disciplinare, ad es. per inadempimento colpevole o esecuzione impropria da parte di un dipendente delle sue mansioni lavorative, gli possono essere applicati tre tipi di sanzioni (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa):
- osservazione (misura di responsabilità meno rigorosa);
- un rimprovero (una misura di responsabilità più severa);
- licenziamento.
Le leggi federali, gli statuti e i regolamenti disciplinari applicabili a determinate categorie di lavoratori (ad esempio, per dipendenti statali e comunali, dogane e pubblici ministeri) possono prevedere anche altre sanzioni disciplinari (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Per le organizzazioni ordinarie, l'elenco di tali sanzioni è esaustivo, pertanto il datore di lavoro non ha il diritto di applicare altri tipi di sanzioni ai dipendenti (multe, privazione di bonus, ecc.). Se tali fatti vengono rivelati dall'Ispettorato federale del lavoro, l'organizzazione può essere portata alla responsabilità amministrativa ai sensi dell'art. 5.27 del Codice amministrativo della Federazione Russa per violazione della legislazione sul lavoro.
Le sanzioni di cui all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, possono essere applicati non solo nella sequenza in cui sono indicati nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, tenendo conto della gravità del reato, delle sue conseguenze, dell'identità dell'autore del reato, ecc. il datore di lavoro può rimproverare immediatamente il dipendente (e non un rimprovero) o addirittura licenziarlo (se vi sono motivi sufficienti). Ma per ogni violazione può essere applicata una sola sanzione (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ad es. per l'assenza dal lavoro superiore a quattro ore, al dipendente non possono essere applicati contemporaneamente sia l'ammonizione che il licenziamento. Allo stesso tempo, portare un dipendente alla responsabilità finanziaria per un determinato reato (ad esempio, per danni alla proprietà di un'organizzazione) non priva il datore di lavoro della possibilità di applicare contemporaneamente una sanzione disciplinare. Tale conclusione deriva dall'art. Arte. 192 e 248 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo cui portare alla responsabilità finanziaria non è una sanzione disciplinare.
Per ulteriori informazioni sulla responsabilità, vedere "Guida alle questioni relative alle risorse umane. Responsabilità di un dipendente".
Si applicano sanzioni disciplinari in caso di inadempimento o adempimento improprio da parte di un dipendente delle sue funzioni (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, questi obblighi devono essere fissati nel contratto di lavoro, nella descrizione del lavoro o nelle normative locali del datore di lavoro. Ciò significa che prima di avviare la procedura per assicurare un dipendente alla giustizia, è necessario assicurarsi che il dipendente abbia familiarità con il documento, le cui disposizioni ha violato. La conoscenza da parte del dipendente di questi documenti è registrata dalla sua firma (che indica la data) sul documento corrispondente.
Pertanto, l'applicazione di una sanzione è possibile:
- per la commissione da parte del dipendente di azioni direttamente vietate dal contratto di lavoro, dalla descrizione del lavoro, dalla legge locale;
- per la mancata esecuzione delle azioni necessarie direttamente previste da tali documenti;
- per la commissione di atti non vietati dal contratto di lavoro, ma derivanti dal significato di rispetto della disciplina del lavoro.
Esempi di tali azioni includono:
- mancato svolgimento della funzione lavorativa;
- mancato rispetto dell'ordine del capo;
- violazione della disciplina del lavoro (ritardo, assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo, rifiuto di sottoporsi a visita medica, rifiuto di apprendere le basi della protezione del lavoro, essere sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, ecc.);
- commettere atti colpevoli (malversazione, appropriazione indebita, danneggiamento, ecc.) in relazione al patrimonio del datore di lavoro, accertati con sentenza passata in giudicato o con decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a esaminare i casi di reati amministrativi (clausola "g" h . 6 articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Situazione pratica
È possibile applicare un'azione disciplinare ad un dipendente che è in ritardo di un'ora al lavoro confondendo l'orario di inizio del turno stabilito dal programma turni?
Le sanzioni possono essere applicate solo se il dipendente ha familiarità con il programma dei turni.
Secondo la parte 4 dell'art. 103 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli orari dei turni sono portati all'attenzione dei lavoratori entro e non oltre un mese prima della loro entrata in vigore. In questa situazione, il venditore può essere ritenuto responsabile solo se conosce il programma dei turni un mese prima della sua entrata in vigore contro firma. Nel caso in cui il programma sia pubblicato in un luogo aperto (senza la firma dei dipendenti sulla familiarità con esso), il venditore non può essere ritenuto responsabile.
Pertanto, se il datore di lavoro ha familiarizzato il dipendente con il programma entro il termine stabilito dalla legge, l'applicazione della sanzione è lecita.
La prima cosa da fare per la corretta applicazione di una sanzione ad un dipendente è documentare il reato (atto o inerzia) che costituisce una violazione dei doveri o della disciplina del lavoro e per il quale è prevista l'applicazione di una sanzione. In pratica (a seconda del tipo di violazione commessa dal dipendente), questo fatto è solitamente documentato nei seguenti documenti:
- un memorandum (ad esempio, se il dipendente non adempie all'incarico o quando utilizza le risorse del datore di lavoro (Internet, fotocopiatrice, ecc.) per scopi personali);
- agire (ad esempio, in assenza del posto di lavoro o rifiuto di sottoporsi a visita medica);
- dalla decisione della commissione (basata sui risultati di un'indagine sul fatto di danno al datore di lavoro o sul fatto di rivelare informazioni riservate).
I documenti elencati possono confermare la commissione della cattiva condotta sia individualmente (ad esempio, la decisione della commissione) che in forma aggregata (ad esempio, in assenza di un dipendente sul posto di lavoro durante la giornata lavorativa, prima, di regola, un si redige un memorandum, quindi un atto). Il Codice del lavoro della Federazione Russa non stabilisce l'obbligo di familiarizzare il dipendente con questi documenti.
Prima di emettere un ordine sull'applicazione di una sanzione disciplinare, è necessario richiedere una spiegazione scritta al dipendente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In tal modo, al lavoratore viene data la possibilità di indicare validi motivi per il suo comportamento scorretto. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non specifica in quale forma il datore di lavoro deve richiedere questa spiegazione. Pertanto, se il dipendente è pronto a presentare una nota esplicativa, la richiesta scritta può essere omessa. Se la situazione è chiaramente di natura conflittuale, allora è meglio redigere questo requisito per iscritto e consegnarlo al dipendente contro firma. Se il dipendente si rifiuta di firmare la richiesta, è necessario redigere un apposito atto.
Il Codice del lavoro della Federazione Russa concede al dipendente due giorni lavorativi per presentare spiegazioni, che vengono conteggiati dalla data successiva al giorno in cui è stata presentata la richiesta. Se dopo questo periodo il dipendente non ha fornito spiegazioni, viene redatto l'atto corrispondente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se esiste un tale atto e un documento che indica che è stata richiesta una spiegazione al dipendente, può essere applicata una sanzione disciplinare senza una nota esplicativa del dipendente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Situazione pratica
Quando è necessario redigere un atto in cui si afferma che il lavoratore non ha fornito una spiegazione per la violazione della disciplina?
L'atto di rifiuto di fornire spiegazioni deve essere redatto decorsi due giorni lavorativi dalla data di presentazione al lavoratore della relativa richiesta.
Secondo l'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un atto in cui si afferma che il dipendente non ha fornito spiegazioni per la violazione della disciplina commessa viene redatto dopo due giorni lavorativi dalla data di tale requisito. Di conseguenza, se la richiesta viene presentata lunedì, il primo giorno sarà martedì e il secondo giorno sarà mercoledì. Nello stesso tempo, in virtù della norma specificata, deve scadere il secondo giorno. Pertanto, se entro la mezzanotte di mercoledì non sono pervenute spiegazioni, giovedì si può redigere un atto appropriato. Se il dipendente presenta una nota esplicativa, le ulteriori azioni del datore di lavoro dipendono dalle ragioni della cattiva condotta in essa indicate. Se il datore di lavoro li ritiene rispettosi, non verrà intrapresa alcuna azione disciplinare. In caso contrario, la nota esplicativa diventa uno dei motivi per l'applicazione dell'osservazione o del richiamo.
Dopo aver ricevuto una nota esplicativa o redatto un atto in cui si afferma che dopo due giorni lavorativi il dipendente non ha fornito spiegazioni, è possibile redigere un'ingiunzione per applicare un richiamo o un'osservazione. In questo caso, il datore di lavoro decide autonomamente quale tipo di punizione applicare in questo caso. In tale situazione, è necessario tenere conto delle circostanze della cattiva condotta, delle sue conseguenze, dei motivi indicati dal dipendente, ecc.
Non esiste una forma unificata per un tale ordine, quindi l'organizzazione lo sviluppa in modo indipendente. L'ordine deve riportare le seguenti informazioni:
- cognome, nome, patronimico del dipendente;
- la posizione del lavoratore a cui si applica la sanzione;
- unità strutturale in cui opera il dipendente;
- un illecito commesso da un dipendente, con riferimento alle clausole del contratto o della mansione violate e ai documenti attestanti tale violazione;
- le circostanze della condotta illecita, il grado della sua gravità e la colpa del dipendente;
- il tipo di sanzione disciplinare irrogata (rilievo o richiamo).
Come base per l'emissione di un ordine, sono indicati i dettagli di un atto, un memorandum o altro documento che risolva la cattiva condotta, una nota esplicativa del dipendente o un atto sul rifiuto di fornire spiegazioni.
L'ordine è annunciato al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro. Se il dipendente si rifiuta di familiarizzare con il documento, viene redatto un atto corrispondente.
È possibile emettere un provvedimento sull'applicazione di una sanzione disciplinare solo se dalla data della colpa non sono trascorsi non più di sei mesi, e non più di uno dalla data della sua scoperta (art. 193 c.p.c. Federazione Russa). In questo caso, il giorno dell'accertamento del comportamento scorretto è il giorno in cui il diretto superiore del dipendente è venuto a conoscenza di tale comportamento illecito.
E non importa se questo leader ha il diritto di applicare un rimprovero o un rimprovero (clausola 34 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate RF del 17 marzo 2004 N 2).
Tali termini sono estesi nei seguenti casi:
- se viene scoperta una violazione in base ai risultati di un audit, un'ispezione delle attività finanziarie ed economiche o un audit, il periodo conteggiato dal momento in cui è stato commesso il reato aumenta a due anni (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa );
- se il reato del dipendente è diventato la base per l'avvio di un procedimento penale, il tempo del procedimento su di esso non viene preso in considerazione nel calcolo del periodo trascorso da quando è stato commesso il reato (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa );
- se il dipendente era malato, era in vacanza, il tempo della malattia del dipendente, la sua permanenza in vacanza, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organizzazione sindacale, non vengono presi in considerazione nel calcolo del periodo mensile conteggiato dal momento in cui è stato scoperto il reato (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
La registrazione di una sanzione disciplinare non è inserita nel libro di lavoro (articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa), tranne nei casi in cui la sanzione disciplinare è il licenziamento.
Non è necessario registrare il provvedimento disciplinare sulla tessera personale. Ma se necessario (per garantire la contabilità interna), queste informazioni possono essere riportate nella sezione 10 "Informazioni aggiuntive".
Se il lavoratore ha una sanzione disciplinare (non importa, un'osservazione o un rimprovero), il datore di lavoro ha il diritto di:
- non corrispondere, in tutto o in parte, incentivi al dipendente, qualora la normativa locale preveda che tali pagamenti non siano effettuati in presenza di sanzioni disciplinari pendenti;
- in caso di violazione ripetuta (entro un anno) della disciplina del lavoro, licenziare il dipendente (parte 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Per ulteriori informazioni sul licenziamento per ripetute inadempienze lavorative, consultare la sezione "Licenziamento per ripetute inadempienze lavorative" di questo materiale.
Se durante il controllo (anche effettuato sulla base di un reclamo di un dipendente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa)) si riscontra che il datore di lavoro ha violato la procedura per l'applicazione di una sanzione disciplinare o ha applicato una sanzione senza motivo, il L'Ispettorato federale del lavoro può sottoporre l'organizzazione alla responsabilità amministrativa ai sensi dell'art. 5.27 del Codice Amministrativo della Federazione Russa. Inoltre, la sanzione applicata sarà dichiarata illegittima. Di conseguenza, se, a causa di questa riscossione, al dipendente non sono stati pagati importi, questi dovranno essere pagati con gli interessi (compensazione monetaria) per il ritardo nel pagamento (articolo 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
La revoca della sanzione significa che il lavoratore non è considerato soggetto ad azione disciplinare. Tale recesso può avvenire automaticamente o su iniziativa del datore di lavoro.
1. Rimozione automatica della preclusione
La sanzione applicata al dipendente (rimprovero o richiamo) viene automaticamente rimossa dopo un anno, a condizione che durante questo anno il dipendente non sia stato sottoposto a una nuova sanzione disciplinare (articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, il datore di lavoro non deve redigere alcun documento, poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non lo richiede.
Se un dipendente commette un nuovo reato entro un anno, per il quale gli viene applicata una nuova sanzione, il periodo per la rimozione della sanzione ricomincia a contare dal momento in cui viene emesso l'ordine sull'applicazione di una sanzione per il nuovo reato. Pertanto, dopo un anno, se il dipendente non commette nuovi illeciti, sarà considerato privo di sanzioni.
Situazione pratica
La violazione della disciplina del lavoro si considera reiterata se il lavoratore è stato trasferito ad altra posizione prima della seconda illecita?
Secondo la parte 1 dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il dipendente non è soggetto a una nuova sanzione disciplinare, si considera che non abbia alcuna sanzione disciplinare. Il datore di lavoro ha anche il diritto, di propria iniziativa, di rimuovere la sanzione disciplinare precedentemente imposta al dipendente prima della fine dell'anno (parte 2 dell'articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il Codice del lavoro della Federazione Russa non stabilisce che un trasferimento in un'altra posizione, un altro lavoro con lo stesso datore di lavoro sia considerato una circostanza che esonera il dipendente dalla sanzione disciplinare precedentemente imposta. Pertanto, se non sono trascorsi 12 mesi dall'applicazione della prima sanzione disciplinare e durante lo stesso periodo il lavoratore viola nuovamente la disciplina del lavoro, tale violazione si intende reiterata. Il datore di lavoro avrà tutte le ragioni per licenziare tale dipendente a causa di ripetute inadempienze da parte del dipendente senza una buona ragione delle sue funzioni lavorative (clausola 5 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
2. Registrazione della revoca anticipata della sanzione su iniziativa del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha il diritto di rimuovere la sanzione dal lavoratore anche prima della scadenza di un anno dalla data della sua applicazione, e può farlo sia di propria iniziativa che su richiesta del lavoratore stesso, del suo diretto superiore o di un organo rappresentativo dei dipendenti (articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
La rimozione della sanzione è formalizzata con ordinanza. Non esiste una forma unificata per questo ordine, quindi l'organizzazione lo sviluppa in modo indipendente. L'ordine deve indicare:
- cognome, nome, patronimico del dipendente;
- la posizione del dipendente e dell'unità strutturale;
- motivi di revoca di una sanzione disciplinare;
- la data in cui la sanzione è stata revocata.
È necessario familiarizzare il dipendente con l'ordine contro la firma.
Yasdelaleto.ru »Motivazione del personale» Cosa succede se il subordinato non obbedisce?
Sono lontani i tempi in cui i dipendenti avevano paura del licenziamento ed erano pronti a eseguire qualsiasi ordine dei loro superiori con un sorriso servile sul volto. Un dipendente moderno non può essere spaventato dal licenziamento, non ha paura delle famigerate "chiamate al tappeto": se qualcosa va storto, se ne andrà sbattendo la porta. Allora cerca uno specialista che lo sostituirà!
Tutto ciò, ovviamente, complica il compito del leader. Ad esempio, cosa fare se un subordinato non vuole eseguire gli ordini dei suoi superiori? Fuoco? Privare di premi? Ma questi metodi saranno efficaci? Come procedere in questo caso?
Prima di fare qualsiasi cosa, devi capire le ragioni di questo comportamento. Abbastanza spesso si scopre che il subordinato semplicemente non capiva cosa gli era richiesto.
Considera i seguenti fattori quando emetti ordini:
Se il dipendente ha familiarità con la terminologia che stai utilizzando.
La formulazione dell'ordine corrisponde al suo livello di intelligenza ed educazione?
Quanto è chiaro e logico l'ordine, e c'è qualche ambiguità in esso.
Il dipendente è stato abbastanza attento durante la conversazione.
Ma, sfortunatamente, non è raro che gli ordini vengano ignorati per un altro motivo. Ad esempio, un subordinato non è d'accordo con il suo contenuto, o è stato offeso dal tono stesso con cui è stato dato l'ordine.
Prova ad analizzare il tuo comportamento e a capire dov'è stato il tuo errore.
Esistono diverse regole per la formulazione degli ordini che consentono di evitare tali situazioni in futuro e di stabilire un lavoro in squadra. Innanzitutto, tieni conto della natura della persona a cui è indirizzato l'ordine: ad esempio, quando ti rivolgi a un dipendente ambizioso e fiducioso, puoi esprimere un leggero dubbio sulla sua capacità di evadere l'ordine dato (ma solo senza l'uso di parole ed espressioni offensive!). Questo lo costringerà ad agire in modo più deciso, solo per dimostrare al capo che si sbagliava.
Ma su una persona morbida e indecisa, un tale ordine produrrà esattamente l'effetto opposto, paralizzando completamente la sua volontà e il desiderio di fare qualsiasi cosa: qui è meglio dire qualcosa del tipo: "Sono sicuro che nessuno può gestirlo meglio di te."
Cerca di non iniziare gli ordini con le parole "Voglio...": di solito sono percepiti come un capriccio del capo e provocano una reazione negativa. Trova una formulazione diversa. E ricorda che quegli ordini sono più facilmente eseguiti in cui il dipendente vede personalmente il vantaggio per se stesso.
Cerca di ricordare il nome di ciascuno dei tuoi dipendenti. L'appello "Ehi, come stai lì ..." è una garanzia quasi completa che l'ordine non verrà eseguito, o sarà evaso "su una C". Se vuoi che l'atto sia fatto in buona fede, contatta la persona per nome e patronimico: questo la metterà subito in posizione positiva nei tuoi confronti.
Non unire mai gli ordini alle critiche, non dire frasi come: "Fallo, ma non come ieri!" Se vuoi che l'ordine venga eseguito bene, assicurati che susciti solo emozioni positive e trova un altro momento per le critiche!
E.V. Plotkina
9. Ordine del capo (capo) - la richiesta ufficiale del capo (capo), indirizzata ai dipendenti subordinati, sull'esecuzione obbligatoria di determinate azioni, sull'osservanza delle regole o sull'istituzione di un ordine, posizione.
10. L'ordine deve essere conforme alle leggi federali e agli ordini dei dirigenti superiori (capi).
Un ordine dato da un capo (capo) è obbligatorio per i subordinati, ad eccezione di un ordine deliberatamente illegale. Quando riceve un ordine chiaramente contrario alla legge, il dipendente deve essere guidato dalla legge. Allo stesso tempo, il dipendente è obbligato a informare il manager (capo) che ha dato un ordine consapevolmente illegale, o un manager superiore (capo) della mancata esecuzione dell'ordine illegale.
12. L'ordine può essere impartito per iscritto od oralmente, anche mediante l'uso di mezzi tecnici di comunicazione, ad un subordinato oa un gruppo di subordinati. L'ordine, dato per iscritto, è il principale documento ufficiale amministrativo (atto giuridico) emesso dal leader (capo) sulla base della gestione individuale.
13. Quando impartisce un ordine, il leader (capo) non dovrebbe consentire l'abuso dei poteri ufficiali o il loro superamento.
14. Al capo (capo) è vietato dare un ordine che non ha nulla a che fare con l'adempimento dei doveri ufficiali dei suoi subordinati o volto a violare la legislazione della Federazione Russa. L'ordine è formulato in modo chiaro, conciso e chiaro, senza l'uso di una formulazione che consenta interpretazioni diverse.
15. Il manager (capo), prima di impartire l'ordine, è tenuto a valutare in modo esauriente la situazione e ad adottare misure per garantirne l'esecuzione.
16. Gli ordini sono impartiti nell'ordine di subordinazione. Se assolutamente necessario, il supervisore diretto (capo) può impartire un ordine a un subordinato, scavalcando il suo diretto superiore (capo). In tal caso, il diretto superiore (capo) ne informa il diretto superiore (superiore) del subordinato, oppure il subordinato stesso ne riferisce al suo diretto superiore (superiore) della ricezione di tale ordine.
17. I dirigenti diretti (capi) di un dipendente sono i dirigenti (capi) ai quali è subordinato in servizio, anche temporaneamente; il supervisore diretto (capo) più vicino al dipendente è il suo supervisore diretto (capo).
18. L'ordine del capo (capo), salvo manifestamente contrario alla legge, deve essere eseguito in modo implicito, accurato e puntuale. La discussione sull'ordine e le sue critiche sono inaccettabili. Se è impossibile eseguire l'ordine, il dipendente è tenuto a informare immediatamente il responsabile (capo) che ha impartito l'ordine.
19. Il capo (capo), al fine di assicurarsi della corretta comprensione dell'ordine impartitogli, può chiederne la ripetizione, e il subordinato che ha ricevuto l'ordine può rivolgersi al capo (capo) con richiesta di ripeterlo .
20. Eseguito l'ordine, il subordinato, se non è d'accordo con l'ordine, può impugnarlo.
21. Il subordinato è tenuto a riferire sull'esecuzione dell'ordine ricevuto al diretto superiore (capo) che ha impartito l'ordine, e (o) al suo diretto superiore (capo).
22. Un subordinato che non ha adempiuto all'ordine del capo (capo) dato nel modo stabilito è assicurato alla giustizia per i motivi previsti dalla legislazione della Federazione Russa.
23. Il manager (capo) è responsabile dell'ordine impartito e delle sue conseguenze, della conformità del contenuto dell'ordine alla legislazione della Federazione Russa e della mancata adozione di misure per garantirne l'esecuzione.
24. Solo il responsabile (capo) che lo ha conferito, o il diretto superiore (capo), ha il diritto di annullare l'ordine.
25. Se il subordinato che esegue l'ordine riceve un nuovo ordine dal superiore diretto superiore (capo), che possa interferire con l'esecuzione dell'ordine precedentemente ricevuto, ne dà comunicazione al superiore diretto superiore (capo) che ha emesso il nuovo ordine, e in caso di conferma del nuovo ordine, lo esegue... Il capo (capo) che ha dato il nuovo ordine informa il capo (capo) che ha dato il primo ordine.
26. Un dipendente, avendo ricevuto un ordine dal capo (capo), ovviamente contrario alla legislazione della Federazione Russa, senza eseguire questo ordine, lo segnala al supervisore diretto superiore (capo).
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