A szakmai standardok aktív megvalósításának kezdete 2012-re nyúlik vissza, amikor is a Munkaügyi Minisztérium számos szakmára vonatkozó dokumentumokat dolgozott ki. Így már ötödik éve folyik bevezetésük az üzleti forgalomba. Ez idő alatt bizonyos tapasztalatok halmozódtak fel, amelyek hasznosak lehetnek a vállalkozás személyzeti osztálya munkájának megszervezésében a szabályozó dokumentumok új rendelkezéseivel összhangban.
A munkaügyi minisztérium 691n számú rendeletével 2015. október 6-án hagyták jóvá a háztartási személyzeti szolgálatok alkalmazottainak tevékenységére vonatkozó foglalkozási előírásokat. Valószínűleg a közeljövőben más szakmai szabályokat is elfogadnak, így a személyzeti tisztekre is.
A Munkaügyi Minisztérium 691n számú rendelete felsorolja azokat a szakmacsoportokat, amelyekre a szabványok vonatkozni fognak. Köztük vannak olyan munkavállalók, akiknek a szakterülete a következő kódoknak felel meg:
Sokan érdeklődnek, hogy a szakmai színvonal hatással lesz-e a meglévő toborzókra? Annak ellenére, hogy a Munkaügyi Minisztérium 717n számú rendelete tartalmazza a toborzó szakmai színvonalát, a személyzeti tisztekkel meglehetősen távoli kapcsolatban áll, hiszen a cégeknél a toborzásban részt vevő munkavállaló feladatai általában nem foglalják magukban a közvetlen személyi iratkezelést.
Bármely szakmai standard fő feladata egy kritériumrendszer deklarálása bizonyos szakmák képviselői számára. nem kivétel és személyügyi referens szakmai standardja 2016-raévfolyam: ezeknek a szakembereknek a fő jellemzői közé tartozik a szükséges tudáskészlet, a megfelelő munkatapasztalat és üzleti ismeretek megléte.
A fenti szempontok alapján kerül meghatározásra a gyakorlati munkatapasztalattal nem rendelkező pályázók által betölthető álláshelyek listája. Például a következő tevékenységi területekért felelős vezetők:
Mint minden szerkezeti egységnél, a vállalat személyzeti osztályát is a vezetőnek kell vezetnie. Az új szakmai standardok logikája szerint az a munkavállaló jogosult ezt a pozíciót betölteni, aki rendelkezik a szakterületen szükséges szakmai gyakorlattal:
Az új szabványok a szakmai gyakorlaton túl az adott munkakörbe történő kinevezéshez szükséges iskolai végzettségre vonatkozó követelményeket is tartalmazzák. A személyzeti osztályon szerzett középfokú szakképzéssel csak az irodai munkában részt vevő rendes vezetők dolgozhatnak.
A felsőfokú végzettséggel rendelkező személyzeti tisztek közvetlen vezetői posztokra számíthatnak. A tanszék- és tanszékvezetők számára az egyetemi oklevél mellett esetenként speciális képzésben vagy továbbképzésben való képzés szükséges.
Először is, személyügyi referens szakmai standard 2016év lehatárolja az ilyen szolgáltatások dolgozóinak tevékenységi területeit. Most az egyes szakemberek feladatköre egyértelműen szabályozott. Az új dokumentumok tartalma alapján:
A fejlesztés során meghatározta a szakképzettségi szinteket a szakemberek minden egyes munkaköréhez:
Érdekesség, hogy az új szakmai szabványban alkalmazott képesítési szintek még 2013-ban kerültek kidolgozásra, és a Munkaügyi Minisztérium 148n.
A 2015. május 2-án kelt 122-FZ szövetségi törvény kimondja, hogy a csapat egy része számára 2016. július 1-től kötelezővé válik a szakmai szabványok alkalmazása. Ezért sok szervezetnek sürgősen el kell kezdenie alkalmazni azokat azokra a munkavállalókra, akiknek a képesítési követelményeit a hazai szabályozási dokumentumok rögzítik.
A cégnek jogában áll olyan jelentkezőt felvenni, aki nem felel meg a szakmai követelményeknek, ha biztos abban, hogy kielégítően megbirkózik jelenlegi feladataival. Ez a következtetés az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2015. március 12-én kelt, APL15-57. sz. fellebbezési határozatából következik.
A személyzeti tisztek jellemzően normál (megengedett) körülmények között dolgoznak, ezért a törvény nem ír elő további korlátozásokat a képzettségük szintjére vonatkozóan. Ennek megfelelően nem minden cég számára kötelező a szakmai standardok alkalmazása a szakemberek ezen kategóriájára vonatkozóan. Nézze meg, van-e szüksége a cég alkalmazottainak személyügyi tiszt szakmai színvonala; Letöltés a lehető leghamarabb ajánlott.
A szervezet szakmai normáktól vezérelve munkaköri leírásokat dolgozhat ki a személyzeti osztálya alkalmazottai számára. Amennyiben a jelenlegi munkavállaló aktuális feladatainak listája bővül, a munkaköri leírásában megfelelő változtatások történhetnek. Felhívjuk figyelmét, hogy ezekről a munkavállalót előzetesen értesíteni kell: legalább 2 hónappal a hatályba lépésük előtt.
Jelenleg nincs olyan kötelező norma, amely előírná a szakmai standardok kötelező bevezetését egy szervezetben. Ugyanakkor az egyes juttatások, ösztönzők, kompenzációk folyósításának lehetősége, számos pozícióba történő kinevezés közvetlenül kapcsolódik a jóváhagyott szakmai szabályok alkalmazásához.
Ezenkívül az ilyen jellegű normatív dokumentumokat figyelembe kell venni a vállalati bérek tarifáinak kidolgozásakor. Ez a tény közvetlenül következik az Art. 8-9. részében foglaltakból. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 143. cikke.
Végrehajtás a munkaügyi minisztérium személyzeti referense szakmai színvonala gondoskodott az alkalmazottakról. A dokumentum szabályozási rendelkezéseinek tanulmányozása után minden alkalmazott megértheti, hogy milyen mértékben felel meg egy adott pozíció követelményeinek. Ha ilyen igény merül fel, egy személy önállóan intézkedéseket tehet a képesítésének javítására. Például szerezzen további oktatást.
Ha egy meglévő alkalmazott nem felel meg teljes mértékben a személyzeti tisztekre vonatkozó szakmai előírásoknak, akkor ezen az alapon nem szabad elbocsátani. Ilyen normát jelenleg sem a Munka Törvénykönyve, sem maga a Kormány e szakmai normák alkalmazására vonatkozó határozata nem ír elő.
Ha az Ön személyzeti tisztjének végzettsége vagy végzettsége nem felel meg a szakmai követelményeknek, fel kell ajánlani neki, hogy vegyen részt átképzéseken vagy vegyen további oktatást.
Az a munkavállaló, aki valamilyen oknál fogva már nem teljesíti a belső szabályozó dokumentumok előírásait, csak a tanúsítás eredményét követően bocsátható el. Ennek a lehetőségnek az alternatívája lehet egy másik munkára való áthelyezés, ha két feltétel egyszerre teljesül:
Az orosz vállalatoknál keresett számos szakterületen dolgozó munkavállalók tevékenységét szakmai szabványok szabályozzák - az állami struktúrák szintjén jóváhagyott normaforrások. A vonatkozó dokumentumokat ezt követően felhasználhatják a foglalkoztató cégek saját irányítási politikájuk megvalósítása és fejlesztése érdekében bizonyos területeken. Például a személyzeti menedzsment szempontjából. Mi a sajátossága a személyügyi szakember szakmai színvonalának? Milyen munkaügyi feladatokat kell ellátnia a személyzeti tisztviselőnek a jelen dokumentumban meghatározott szabványok szerint?
A személyzeti menedzsment szakembert, mint sok más hasonló kinevezési forrást, állami szinten hagyják jóvá. A vonatkozó normákat megállapító fő jogi aktus az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2015.10.06-án elfogadott 691n számú rendelete. Ez a jogforrás megfelel az Orosz Föderáció kormánya 2013. november 22-én jóváhagyott 23. számú rendeletének.
Az állam által életbe léptetett személyügyi szakember szakmai színvonala elsősorban a munkaügyi funkciók sajátosságait szabályozza, amelyek a személyzeti tisztre jellemzőek. Melyikek? A következőkről van szó:
Megjegyzendő, hogy a személyzeti szakemberek számára kidolgozott szakmai standard a releváns munkaköri feladatokat ellátó munkavállalókra is vonatkozik. Csak abban az esetben javasolt a munkáltatónak engedni, hogy a személyügyi politika megvalósítása keretében bizonyos szintű tudással és készségekkel rendelkezzen egy személy, hogy megoldja egyik vagy másik feladatcsoportját.. Tekintsük részletesebben a fent felsorolt funkciók sajátosságait.
Tehát az Orosz Föderációban létrehozott személyzeti tiszt szakmai színvonala magában foglalja a személyzeti menedzsment folyamatának dokumentált támogatásával kapcsolatos munkák szakember általi elvégzését.
Ez a tevékenységi terület magában foglalja:
A személyzeti tiszt megfontolt tevékenységi iránya a legfontosabbak közé tartozik. A következő nem kevésbé jelentős feladatcsoport, amelyet a HR-szakember megold (a szakmai standard ezt írja elő), a vállalkozás személyi ellátásához kapcsolódik.
Tekintsük őket.
A személyzeti menedzsment szakembernek (a szakmai szabvány szabályozza a munkája megfelelő irányát is) hozzá kell járulnia ahhoz, hogy a vállalatot képzett munkaerővel láthassa el. Valójában ez az egyik fő feladata a pozíciót betöltő személynek.
A vizsgált tevékenységi irány, amely a humánerőforrás-menedzser szakmai színvonalát határozza meg, a következőket foglalja magában:
A vállalkozás személyzeti vezetőjének következő legfontosabb tevékenységi területe a vállalatnál dolgozó szakemberek értékelése és minősítése.
A humánerőforrás szakember (államilag jóváhagyott szakmai standard, ennek megfelelő kötelezettséget állapít meg) nemcsak az új munkatársak társaságba vonzásával és hatékony bevonásával kapcsolatos feladatokat old meg, hanem képesítésük, tudásszintjük, tudásuk megtartásának elősegítését is. szükséges kompetenciák.
Leggyakrabban a személyzeti tiszt ezen tevékenységi területe magában foglalja a vállalat alkalmazottai tudásszintjének és készségeinek rendszeres felmérését, valamint a személyzet tanúsítását. A felelős szakember ebben az esetben interjúkat, teszteket készíthet, külső szakértőket hívhat meg annak érdekében, hogy meghatározza az alkalmazottak szakmai képzettségének szintjét bizonyos pozíciókban. Ha a munkavállaló nem ment át a teszten, akkor a személyzeti tiszt azonosítja az ilyen helyzet előfordulásának tényezőit. Szükség esetén segíti a munka során nehézségekkel küzdő munkavállalót a szükséges ismeretek és készségek elsajátításában.
A személyzeti menedzsmenttel foglalkozó szakember érintett tevékenységi területe a szervezet humánerőforrás-potenciáljának fejlesztéséhez kapcsolódó következő munkakörének része lehet.
A humánerőforrás szakember (a szakmai standard is rögzíti ezt a kötelezettséget) meg tudja oldani a vállalat dolgozóinak szakmai tudásának, készségeinek, kompetenciáinak fejlesztésével kapcsolatos problémákat. A személyzeti tiszt megfelelő tevékenységi területe leggyakrabban a következőket tartalmazza:
A megfelelő képzettséggel rendelkező és a munkafolyamatban hatékonyan részt vevő munkavállalónak jó fizetést kell kapnia, és kényelmes körülmények között kell tudnia végezni tevékenységét. A személyzeti szakember (a szakmai standard erre utal) lehet felelős azért, hogy a cég alkalmazottai számára megjelölt munkakörülményeket időben kialakítsák.
A személyzeti tiszt ebbe a tevékenységi körébe tartozik:
A HR-szakember figyelembe vett munkaügyi funkciójához nagyon közel áll a személyzeti referens munkaterülete, amely a vállalat szociálpolitikájának megvalósításához kapcsolódik. Tanulmányozzuk a jellemzőit.
A HR-szakértő (a személyzeti referens munkáját szabályozó szakmai standard ilyen feladat meglétét is magában foglalja) meg tudja oldani a vállalati szociálpolitika végrehajtásával kapcsolatos problémákat. Ez a tevékenységi terület magában foglalja:
A személyzeti tiszt megfontolt tevékenységi iránya joggal köthető a stratégiai irányzatokhoz. Ezért nagymértékben metszi a következő munkaköri funkciót, amelyet a személyzeti vezető szakmai színvonala előír, a stratégiai személyzeti menedzsment. Tanulmányozzuk részletesebben.
A személyzeti tiszt ezen tevékenységi területe a következőket foglalhatja magában:
Ezek azok a kulcsfontosságú funkciók, amelyek meghatározzák a humán erőforrás szakember szakmai színvonalát. A megfelelő profilú alkalmazott általában egy speciális vállalaton belüli struktúrában dolgozik. Jellemzően cégek. Tekintsük részletesebben működésének jellemzőit.
A szakértők a következő funkciókat azonosítják, amelyek a modern vállalkozások személyzeti osztályait jellemzik:
Így a vállalat egészének személyzeti szolgálatának megjelölt funkciói megfelelnek a személyzeti szakemberi pozíció sajátosságainak. A szakmai szabványt minden valószínűség szerint illetékes állami struktúrák dolgozták ki, figyelembe véve az orosz vállalatoknál kialakult személyzeti irányítási gyakorlatot. Ez különösen a vállalkozásoknál a személyzeti szolgálatok létrehozása és biztosítása terén figyelhető meg.
Tehát megvizsgáltuk azon normák sajátosságait, amelyeket a személyzeti szakember szakmai színvonala magában foglal. De meg kell jegyezni, hogy egy vállalkozás megfelelő pozíciót betöltő alkalmazottja mellett más pozíciók is lehetnek a vállalatnál, amelyek a személyzeti politika végrehajtásához kapcsolódnak.
Lehet például egy vezető humánerőforrás-szakértő. A szakmai standard nem különbözteti meg külön beosztásként, de sok cégnél ez a beosztás kialakul. Vezető HR-szakértővé olyan tapasztalt munkatárs nevezhető ki, aki mind a szakmai színvonalon szabályozottnak megfelelő munkaügyi feladatokat, mind a helyi termelési és személyzeti politika sajátosságai alapján kialakított munkaköri feladatokat sikeresen megoldja. Közép- és nagy szervezetekben a személyügyi tisztek munkáját a társaság személyzeti szolgálatának vezetője irányítja.
A személyzeti politika keretében a vállalati problémák megoldásában részt vevő pozíciók mindegyikére külön munkaügyi funkciók jellemzőek. A személyzeti szolgálat tehát több jogkörrel rendelkezhet, és ezzel összefüggésben munkája kisebb mértékben kapcsolódik majd a problémák érdemi megoldásához, nagyobb mértékben - az egyes projektek koordinálási eljárásaihoz, a munkavégzés ellenőrzéséhez. beosztottak találkozóinak szervezése aktuális kérdésekről.
A humánerőforrás-szakértő szakmai színvonalát hatósági szabályozási aktus szinten rögzítik. Ha a helyi szintű szabályozásról beszélünk, amely a vállalaton belüli jogviszonyok keretében valósul meg, akkor odafigyelhetünk a személyzeti tisztviselői munkaköri leírások kidolgozására és bevezetésére a cégek vezetése által. Tanulmányozzuk ezt a szempontot részletesebben.
Miért van szüksége munkaköri leírásra a szervezet személyi állományának fejlesztéséért felelős személynek? Humánerőforrás szakember (a szakmai standard nem szabályozza a munkaviszony ezen aspektusát - erre külön figyelmet kell fordítani) előírhatja ezen dokumentumok megismerését és aláírását, ha a megfelelő forrás munkaszerződését kiegészíti.
A személyzeti referens vagy például a vezető munkaköri leírása alapozható meg szakmai standard előírásai alapján, vagy belső vállalati prioritások alapján. De mivel a megfelelő szabványt hivatalos jogi aktus szintjén fogadják el, a helyi szabályozási források rendelkezései nem mondanak ellent annak. Ha valamely rendelkezése olyan munkaügyi funkciók kialakítását vonja maga után, amelyeket a szakmai színvonal nem ír elő, fontos, hogy azok lényege megfeleljen a személyzeti tisztviselő elvárt képzettségi és kompetenciájának.
Ha a humánerőforrás-szakértői munkaköri leíráshoz hasonló dokumentum összeállításáért felelős vezető a szakmai színvonalat veszi alapul a megfelelő forrás kialakításához, akkor rendelkezésére áll egy kellően kiegyensúlyozott színvonal, amely figyelembe veszi a a képesítések, kompetenciák sajátosságai, valamint a személyzeti tiszti feladatokra bízottak. Ez a hivatalos szabvány hasznossága. Ezen túlmenően az erre épülő munkaköri leírás elkészítése fontos feltétele a vonatkozó dokumentumban foglaltak jogszerűségének biztosításának.
Megjegyzendő, hogy a személyzeti tisztviselő munkaköri leírása kiegészíthető más belső vállalati forrásokkal, amelyek szabályozzák a munkaügyi funkciót és a problémamegoldási eljárásokat a vállalat termelési folyamatai keretében. Köztük munkavédelmi utasítások, belső vállalati megállapodások. Fentebb megjegyeztük, hogy ezeket a dokumentumokat humán erőforrás szakember (a szakmai standard határozza meg, hogy rendelkezik-e megfelelő funkcióval) tudja elkészíteni.
Tehát megvizsgáltuk egy ilyen pozíció sajátosságait személyzeti szakemberként. A megfelelő profilú alkalmazottat vezetőnek vagy személyzeti szakembernek is nevezhetjük. A szóban forgó munkakörre állami szakmai színvonal került megállapításra. Mindenekelőtt meghatározza a személyzeti menedzsment területén problémákat megoldó személy munkaügyi funkcióinak listáját, valamint képesítési követelményeket állapít meg azon munkavállaló számára, aki a munkáltatóval kötött megállapodás alapján köteles ezeket ellátni.
A személyzeti menedzsment területén a szakmai standardok kialakítása tehát az állami struktúrák hatáskörébe tartozik. De a foglalkoztató cégnek joga van a vonatkozó szabályzat rendelkezéseit helyi forrásokkal kiegészíteni. Ami ugyanakkor nem mond ellent a hivatalos szinten megállapított normáknak.
A személyügyi tisztek munkáját szabályozó és helyben elfogadott források között szerepel a munkaköri leírás, a vállalati belső megállapodások. Fejlesztésükben maga a személyzeti szakember is részt vehet (a szakmai színvonal feltételezi az ezt a pozíciót betöltő személy megfelelő munkaügyi funkciójának kialakítását).
4. kiadás, átdolgozott
(jóváhagyva az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i N 37 határozatával)
2000. január 21., augusztus 4., 2001. április 20., 2002. május 31., június 20., 2003. július 28., november 12., 2005. július 25., 2006. november 7., 2007. szeptember 17., április 20., március 20. 2011. 14., 2013. május 15., 2014. február 12., 2018. március 27.
A vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak álláshelyeinek képesítési jegyzéke a Munkaügyi Intézet által kidolgozott és az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 1998. augusztus 21-i N 37. számú rendeletével jóváhagyott szabályozási dokumentum. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1998. december 24-i N 52, 1999. február 22-i N 3, 2000. január 21-i N 7, 2000. augusztus 4-i N 57, 2001. április 20-i, N 35, 2002. május 31-i és júniusi 20, 2002 N 44. A címtár tulajdonosi és szervezeti és jogi formáktól függetlenül a gazdaság különböző ágazatainak vállalkozásaiban, intézményeiben, szervezetei számára ajánlott a személyi állomány helyes kiválasztása, elhelyezése és felhasználása érdekében.
Az új Képesítési Kézikönyv célja, hogy biztosítsa a racionális munkamegosztást, hatékony mechanizmust hozzon létre a funkciók, hatáskörök és felelősségek elhatárolására, amely a munkavállalók munkatevékenységének világos szabályozásán alapul, modern körülmények között. A névjegyzék a közalkalmazotti munkakörök új, a piaci kapcsolatok fejlesztéséhez kapcsolódó minősítési jellemzőit tartalmazza. Valamennyi korábban érvényes minősítési jellemzőt felülvizsgáltak, azokban jelentős változtatások történtek az országban végrehajtott átalakításokkal összefüggésben, a jellemzők alkalmazási gyakorlatát figyelembe véve.
A képesítési jellemzőkben megtörtént a munkavállalókra vonatkozó munkajogi normák egységesítése a megfelelő képzettségű személyi állomány kiválasztásának egységes megközelítése és a számlázási munka egységes alapelveinek betartása érdekében azok összetettsége alapján. A képesítési jellemzők figyelembe veszik az Orosz Föderáció legújabb törvényi és szabályozási jogi aktusait.
Vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak szakképesítési jegyzéke
Általános rendelkezések
1. A vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak (műszaki dolgozók) álláshelyek képesítési jegyzéke a munkaügyi kapcsolatok szabályozásával kapcsolatos kérdéseket hivatott kezelni, hatékony személyzeti menedzsment rendszert biztosítva a vállalkozásoknál * (1), különböző intézményekben és szervezetekben. a gazdaság ágazataiban, függetlenül a tulajdontól és a tevékenység szervezeti és jogi formáitól.
A Kézikönyv jelen kiadásában szereplő képesítési jellemzők olyan szabályozási dokumentumok, amelyek az ésszerű munkamegosztást és -szervezést, a személyi állomány helyes kiválasztását, elhelyezését és alkalmazását igazolják, biztosítva az egységet a munkavállalók feladatai és a velük szemben támasztott képesítési követelmények meghatározásában, valamint a vezetők és szakemberek minősítése során betöltött megfelelőségi beosztásokról hozott döntések.
2. A Névtár felépítése a munkaköri leíráson alapul, mivel a munkavállalók képesítési követelményeit munkaköri feladataik határozzák meg, amelyek viszont meghatározzák a munkakörök megnevezését.
A névjegyzék az alkalmazottak elfogadott besorolásának megfelelően került kialakításra három kategóriába: vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak (műszaki dolgozók). A munkavállalók kategóriákba sorolása a munkavállalói munka tartalmát alkotó túlnyomórészt végzett munka jellegétől függően történik (szervezeti-adminisztratív, elemző-építő, információs-technikai).
Azon alkalmazottak beosztásainak elnevezése, amelyek képzettségi jellemzői a névjegyzékben szerepelnek, az OK-016-94 (OKPDTR) Összoroszországi Munkavállalói Foglalkozások, Munkavállalói Beosztások és Fizetési Besorolások Osztályozója (OKPDTR) szerint került megállapításra. 1996. január 1-jén lépett hatályba.
3. A minősítési útmutató két részből áll. Az első rész a vállalkozásokban, intézményekben és szervezetekben, elsősorban a gazdaság feldolgozóiparában, ezen belül a költségvetési finanszírozásban elterjedt vezetői, szakemberi és egyéb alkalmazotti (műszaki) munkakörök iparági szintű képesítési jellemzőit tartalmazza. A második rész a kutatóintézetekben, a tervezési, technológiai, tervezési és felmérési szervezetekben, valamint a szerkesztői és kiadói osztályokban foglalkoztatott munkavállalók munkaköreinek képesítési jellemzőit tartalmazza.
4. A vállalkozásoknál, intézményeknél és szervezeteknél a képesítési jellemzők a közvetlen cselekvés szabályozó dokumentumaiként használhatók, vagy alapul szolgálhatnak a belső szervezeti és adminisztratív dokumentumok - a munkavállalók munkaköri feladatainak konkrét felsorolását tartalmazó munkaköri leírások - kidolgozásához, figyelembe véve a termelés, a munka és a gazdálkodás megszervezésének sajátosságait, valamint jogait és kötelezettségeit. Szükség esetén az adott pozíció leírásában szereplő feladatok több szereplő között is megoszthatók.
Mivel a képesítési jellemzők a vállalkozások, intézmények és szervezetek dolgozóira vonatkoznak, függetlenül azok ágazati hovatartozásától és osztályos alárendeltségétől, ezért az egyes pozíciókra a legjellemzőbb munkát mutatják be. Ezért a munkaköri leírások kidolgozásakor pontosítani lehet azon munkák listáját, amelyek meghatározott szervezeti és műszaki feltételek mellett jellemzőek a megfelelő pozícióra, és meghatározzák a munkavállalók szükséges speciális képzésére vonatkozó követelményeket.
A szervezeti, műszaki és gazdasági fejlődés, a korszerű vezetési technológiák fejlesztése, a legújabb technikai eszközök bevezetése, a szervezett fejlesztést és a munkaerő-hatékonyság növelését célzó intézkedések végrehajtása során lehetőség nyílik az alkalmazottak feladatkörének bővítésére. a megállapított megfelelő jellemzőkkel összehasonlítva. Ezekben az esetekben a munkavállaló a munkakör megnevezésének megváltoztatása nélkül más munkakörök sajátosságaiból fakadó, a munkához tartalmilag hasonló, összetettségében azonos feladatok ellátásával is megbízható, amelyek ellátása nem igényel eltérő szakot és képzettséget. .
5. Az egyes pozíciók minősítési jellemzői három részből állnak.
A „Munkaköri kötelezettségek” szakasz meghatározza azokat a főbb munkavégzési funkciókat, amelyek részben vagy egészben az ezt a pozíciót betöltő munkavállalóra bízhatók, figyelembe véve a munka technológiai homogenitását és összekapcsolódását, lehetővé téve a munkavállalók optimális szakosodását.
A „Meg kell tudni” rész tartalmazza a munkavállalóval szemben támasztott alapvető követelményeket a speciális ismeretek, valamint a jogszabályi és szabályozási jogszabályok, előírások, utasítások és egyéb útmutató anyagok, módszerek és eszközök ismeretében, amelyeket a munkavállalónak alkalmaznia kell a munkavégzés során. munkaköri kötelességek.
A „Képesítési követelmények” pont határozza meg a munkavállalónak az előírt munkaköri feladatok ellátásához szükséges szakmai felkészültségét, a munkatapasztalat követelményeit. A szükséges szakképzés szintjeit az Orosz Föderáció oktatásról szóló törvényével összhangban adják meg.
6. A szakdolgozói munkakörök jellemzőiben, ugyanazon a munkakörön belül, névváltoztatás nélkül, díjazáshoz beosztáson belüli minősítési besorolást biztosítanak.
A szakemberek díjazására vonatkozó képesítési kategóriákat a vállalkozás, intézmény, szervezet vezetője állapítja meg. Ez figyelembe veszi a munkavállaló függetlenségének mértékét a hivatali feladatok ellátása során, a meghozott döntésekért való felelősségét, a munkához való hozzáállását, a munka hatékonyságát és minőségét, valamint a szakterületen szerzett munkatapasztalat által meghatározott szakmai ismereteit, gyakorlati tapasztalatait. stb.
7. A Névtár nem tartalmazza a középfokú munkakörök (vezető- és vezető szakorvosok, valamint osztályvezető-helyettesek) képesítési jellemzőit. Ezen alkalmazottak feladatait, tudásukkal és képzettségükkel szemben támasztott követelményeket a Névtárban foglalt megfelelő alapállások jellemzői alapján határozzák meg.
A vállalkozás-, intézmény- és szervezetvezető-helyettesek feladatmegosztásának kérdésében belső szervezeti és ügyviteli dokumentumok alapján döntenek.
A „senior” hivatali cím használata akkor lehetséges, ha a munkavállaló a betöltött munkaköréből fakadó feladatainak ellátása mellett a neki alárendelt végrehajtókat irányítja. "Senior" beosztás kivételként és a munkavállaló közvetlen alárendeltségébe tartozó előadók hiányában létesíthető, ha egy önálló munkaterület irányításával bízzák meg. Azon szakorvosi állásokra, amelyekre képesítési kategóriákat biztosítanak, a "senior" hivatalos megnevezés nem alkalmazható. Ezekben az esetekben a beosztott végrehajtók irányítói feladatait az első minősítési kategóriájú szakemberre bízzák.
A „vezetők” munkaköri feladatait az egyes szakorvosi beosztások jellemzői alapján állapítják meg. Ezen túlmenően egy vállalkozás, intézmény, szervezet vagy ezek szervezeti részlegének valamelyik tevékenységi területén vezetői és felelős munkavégzői feladatokat, vagy a 2009. évben létrejött előadói csoportok koordinációs és módszertani vezetői feladatait látják el. osztályok (irodák), figyelembe véve az egyes szervezeti egységek ésszerű munkamegosztását.-műszaki feltételek. A szükséges munkatapasztalat követelményei 2-3 évvel megemelkednek az első képesítési kategóriájú szakembereknél előírtakhoz képest. A szervezeti osztályvezető-helyettesek munkaköri feladatait, tudás- és képzettségi követelményeit az egyes vezetői beosztások jellemzői alapján határozzák meg.
Az osztályvezetői (vezetői) beosztások képzettségi jellemzői alapul szolgálnak a funkcionális osztályok helyett (az iparági sajátosságok figyelembe vételével) kialakított illetékes irodák vezetői munkaköri feladatkörének, tudáskövetelményeinek, szakképzettségének meghatározásához.
8. A ténylegesen ellátott feladatok és a munkavállalók képzettségének a munkaköri jellemzők követelményeinek való megfelelőségét a tanúsító bizottság határozza meg a tanúsítási eljárásra vonatkozó hatályos szabályozás szerint. Ugyanakkor kiemelt figyelmet fordítanak a munka minőségére és hatékony elvégzésére.
9. A munkavégzés során a munkavállalók élet- és egészségvédelmének biztosításának igénye sürgető társadalmi feladatok közé emeli a munkavédelmi és környezeti problémákat, amelyek megoldása közvetlenül kapcsolódik a vezetők és az egyes munkavállalók általi betartásához. egy vállalkozás, intézmény, szervezet meglévő munkavédelmi, ágazatközi és egyéb szabályozó jogszabályok, környezetvédelmi szabványok és előírások.
E tekintetben a munkavállalók (vezetők, szakemberek és műszaki előadók) hatósági feladatai a munkakör vonatkozó képesítési jellemzői által biztosított feladatok ellátása mellett minden munkahelyen előírják a munkavédelmi követelmények kötelező betartását, valamint a a vezetők hivatali feladatai - egészséges és biztonságos munkakörülmények biztosítása a beosztott előadóművészek számára, valamint a munkavédelmi törvényi és szabályozási jogszabályok követelményeinek való megfelelésük ellenőrzése.
A munkakörbe történő kinevezéskor figyelembe kell venni a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket, hogy ismerje a vonatkozó munkavédelmi előírásokat, a környezetvédelmi jogszabályokat, a munkavédelmi normákat, szabályokat és utasításokat, a kollektív és egyéni védekezési eszközöket a veszélyes, ill. káros termelési tényezők.
10. A képesítési követelményekben meghatározott speciális képzettséggel, munkatapasztalattal nem rendelkező, de kellő gyakorlati gyakorlattal rendelkező, hivatali feladatait minőségileg és maradéktalanul ellátó személy – kivételesen – a tanúsító bizottság javaslatára nevezhető ki. a megfelelő pozíciókra ugyanúgy.valamint speciális képzettséggel és munkatapasztalattal rendelkező személyek.
Jelenleg valószínűleg egyetlen szakmának sincs olyan elnevezése, mint a személyzeti tiszti szakmának. Az Egységes Képesítési Könyvtárban tizenhét olyan pozíciót találhatunk, amelyek valamilyen módon a személyi munkához kapcsolódnak. Ez a körülmény elgondolkodtat ezen pozíciók egymáshoz viszonyított különbségein, mindegyik funkcionális terhelhetőségén. Különösen aktuális és akut ma az a kérdés, hogy egy rendes személyzeti ellenőrnek mit kell előírnia magának a munkaköri leírásban. Igyekszünk a lehető legrészletesebben átgondolni ennek az alkalmazottnak a feladatait.
Sok szervezetvezető még mindig úgy gondolja, hogy a személyzeti osztály kinevezése szűkre szabott, csak az irodai munkához kapcsolódik. Mára azonban hazánk a Nyugatot követve hozzálátott a személyügyi szolgálat munkaerő-gazdálkodással foglalkozó részleggé történő átalakításához, mert a személyzeti referens a legfontosabb láncszem a munkavállaló és a munkáltató között.
Jelenleg a humánerőforrás szakember elsősorban vezető, ugyanez mondható el egy ilyen humánerőforrás-felügyelői pozícióról is, akinek ma már gyakran nemcsak a dokumentáció feldolgozása, karbantartása tartozik a feladatai közé. Ez különösen igaz a kis cégekre, ahol a HR-felügyelő felelős lehet a toborzásért, a képzésért és sok más funkcióért.
A személyzetirányítási szolgálat elnevezése és részlegeinek száma a vállalkozás méretétől, hagyományaitól, tevékenységi sajátosságaitól függ. Ennek során figyelembe kell venni a szervezet méretét, a vállalkozás irányát, a vállalkozás stratégiai céljait, fejlődési szakaszát, az alkalmazottak számát és a személyzettel való munka során kiemelt feladatokat.
Nagy szervezetekben a HR osztály több osztályt is magában foglalhat. Például a bérszámfejtési osztály, a foglalkoztatási osztály, a képzési és fejlesztési osztály, az iratkezelési és számviteli osztály. Kis szervezetekben a személyzeti szolgálat összes funkcióját csak egy szakember - a személyzeti felügyelő - láthatja el, akinek feladatai közé tartozik a funkciók minimális listája: a személyi nyilvántartások kezelése és toborzása.
Az osztályok vagy a személyzeti szolgálatok élén általában középvezető áll: a szolgálat, osztály vezetője, amely a személyzeti igazgatónak tartozik. Az osztályok kisebb egységekre - csoportokra vagy szektorokra - bonthatók, amelyek élén a szolgálatok vezetőinek alárendelt vezetők állnak.
Középvállalkozásoknál (alkalmazotti létszám 100-1000 fő) a személyzeti szolgáltatás megszervezése leggyakrabban ilyen alkalmazottak jelenlétével jár:
Kisebb szervezetekben (100 főig) ezeknek a dolgozóknak szinte minden funkciója a személyzeti ellenőr feladata.
Természetesen a fenti pozíciók mindegyike nem képes egyetlen szakembert - a személyzeti osztály felügyelőjét - egyesíteni. Ennek a munkatársnak a feladatai elsősorban a személyi iratkezeléshez kapcsolódnak. Ezért az állásra való jelentkezéskor egy potenciális jelöltnek viszonylag alacsony szakmai követelményei vannak.
A minősítési útmutató arról tájékoztat, hogy a HR-felügyelő szakirányú középfokú végzettséggel (a munkatapasztalat nem számít) vagy középfokú végzettséggel rendelkezik (ehhez speciális képzettség és legalább három éves szakmai gyakorlat szükséges).
Tehát ennek a szakembernek a feladatai a következők:
A HR-felügyelő feladatai közé gyakran tartozik a megüresedett pozíciókra személyzet kiválasztása. Ez a munka a megüresedett állásokkal kapcsolatos információk különböző forrásokban történő elhelyezésével kapcsolatos, ideértve a munkaügyi szolgálattal való együttműködést ebben a témában, interjúk kijelölését és lebonyolítását, hogy a pályázóval elmagyarázzák az üresedés jellegét, a munkakörülményeket és a béreket, a megüresedett pozícióra jelentkező általános szintje, tapasztalata és szakmai felkészültsége.
A személyzeti osztály felügyelőjének feladatai gyakran a megüresedett állásra jelentkező szakemberek közötti versenyeztetéssel járnak. A személyzeti tiszt kidolgozza a toborzási intézkedéseket, és ellenőrzi a leendő alkalmazottak áthaladását a velük kötött munkaszerződés megkötésekor megállapított teszteken.
Van néhány további funkció, amelyet leggyakrabban a személyzeti munkának tulajdonítanak. Milyen egyéb feladatokat kell ellátnia a HR-felügyelőnek? A feladatok közé tartozhatnak:
Sok munkáltató úgy véli, hogy a személyzeti osztály ellenőrének funkcionális feladatai közé tartozik a vállalat alkalmazottainak katonai nyilvántartásba vétele. Az Orosz Föderáció kormányának 2006. november 27-i 719. számú, „A katonai nyilvántartásba vételi szabályzat jóváhagyásáról” szóló rendelete szerint az e tevékenységet folytató alkalmazottak számának egyenesen arányosnak kell lennie a nyilvántartásba veendő alkalmazottak számával.
Különösen egy olyan vállalkozásnál, ahol ötszáznál kevesebb állampolgárt tartanak nyilván a katonaságnál, a nyilvántartást egy alkalmazott vezeti, aki részmunkaidőben látja el ezeket a feladatokat. Így a személyzeti ellenőr olyan szervezetben, ahol a katonaság létszáma nem haladja meg az ötszáz főt, katonai nyilvántartásba vehető, de csak belső összevonás feltételével. Nagyobb létszámú nyilvántartott személy esetén pedig külön személyzeti egységet kellene kijelölni ezekre a célokra.
Az elmúlt évben a vállalkozások vezetése szembesült a pénzügyi válság szomorú körülményeivel, amikor csökkenteni kellett az áruk és szolgáltatások termelési volumenét, csökkentenie kellett saját költségeiket, többek között létszámcsökkentéssel. Ennek fényében egyre nagyobb az igény, hogy a kádermunkások rendelkezzenek a főállású pszichológusok képességeivel, akik kénytelenek kezelni a csapat érzelmi hátterét, és vigasztaló szavakat találni, például a kollégáknak történő felmondási nyilatkozatok átadásával.
A személyzeti szolgálat szerepe növekszik, ahogy az emberi erőforrások jelentősége megnő a szervezet pénzügyi sikere szempontjából. E tekintetben a személyzeti tisztek hagyományos feladatai nem tűnnek el. Továbbra is a személyzeti osztályok feladata a személyi nyilvántartások kezelése, a javadalmazás, a szakemberek felvétele és képzése. Ugyanakkor a személyzeti osztály a hozzáértő vállalatirányítás szerves eleme. Sok sikert a munkához!
