A munkavállaló elbocsátása a személyzeti osztály egyik jelenlegi kérdése, valamint a munkavállalók fogadásának, de ez a kérdés is eszik finomságaikat. A legfontosabb a "fájdalommentes" elbocsátásának pillanatát, vagyis mindkét fél kárt okozna. De nem mindig a munkavállaló elbocsátása következmények nélkül következik be - néha a munkavállaló perelni tudja a munkáltatót, vagy versenytársakba megy, és sok bajt teremt a vállalat számára.
Van egy hatalmas változás az elbocsátás az elbocsátás miatt, és az ezek listája nagy időt vesz igénybe. De ha úgy döntenek, hogy a munkavállalót el kell utasítani, akkor meg kell találni kezdetét, mely módszereket el lehet utasítani, jogi szempontból támaszkodva:
A klasszikus lehetőség önállóan van (a munkaügyi törvénykönyv 77. cikke (3) bekezdése);
A Március 81. cikkének (3) bekezdésének bizonyítványának nem kielégítő eredményei);
A munkaügyi fegyelemre való törekvés (a Munka Törvénykönyv 81. cikke (5) bekezdése);
Egységes bruttó megsértés ("a" albekezdés a 6. cikk (6) bekezdése a munkaügyi törvénykönyv).
Most vegye figyelembe az egyes elemeket külön.
A legegyszerűbb és ugyanakkor kedvező mindkét fél számára az út - hez munkavállaló személyesen írt egy nyilatkozatot az ellátást (3. bekezdése értelmében a 77. cikk a Munka Törvénykönyve). Ebben az esetben meg kell magyarázni a munkavállalónak, hogy nincs fényes jövője számára a vállalatnál, lelassítja a szervezet fejlődését, és nem fogja előmozdítani a karrierlétrát. Ha ezek a hiedelmek segítenek, jó ajánlásokat írnak az elbocsátási alkalmazottnak. Különösen nagy és fejlett cégek is előmozdíthatják az ilyen alkalmazottakat, ha beleegyezik abba, hogy jó módon diszpergálja.
Ebben az esetben nagy jelentőséggel bír a jó hozzáállás a tüzelt. Ez nem válthatják ki a konfliktus helyzet, mert alárendelt megtagadhatja levelet nyilatkozat miatt elv. Úgy kell tennie, hogy valóban törődsz a személy jövőjével.
A helyzet teljesen megváltozott, ha a munkavállaló teljesen megtagadja a figyelmet a gondosságról. Ebben az esetben meg kell próbálnod csinálni. És ne feledje: mindenképpen elkerülni kell az erőteljes intézkedéseket (nincs szükség arra, hogy a munkavállaló nyilvánosan vagy veszélybe kerüljön). Végtére is elérheti a fenyegetéseit, hogy minden más munkavállaló az elutasított oldalán lesz, ami súlyosbíthatja és anélkül, hogy súlyosbodik.
Ilyen esetekben a helyesbb megközelítésre van szükség. Türelmesnek kell lennie, és ebben az időben gondosan összegyűjti a munkavállaló részletes kompromisszumát: például az ügyfelek és az irodai személyzet panaszai, jelentése megjegyzi. Az ilyen munkavállalók minden egyes megjegyzését meg kell jegyezni és írásban kell kísérni. Ha elegendő számú dokumentáció van megjegyzésekkel, hívjon egy alkalmazottat egy magánbeszélgetésre, hivatkozva a rendelkezésre álló információkra. Most megfizethető formában tájékoztathatod, hogy elegendő számú oka van egy cikk elbocsátására a cikkről, hogy a jövőben megfoszthatja munkájának jó helyzetét. Valószínűleg, hogy ilyen beszélgetés után a munkavállaló nyilatkozatot írni a saját beleegyezéséről.
Vannak egy másik hatékony módja, amely segít a munkavállaló számára, hogy az írásban navigáljon. Szükséges, hogy a munkahelyen elviselhetetlen: például az ügyfelek átruházása és a hatóság egy másik alkalmazottjának részét, hogy ne emelje a béreket, megfosztja a díjat.
Természetesen az összes felsorolt \u200b\u200bmódszernek hátrányai vannak. Tehát az elbocsátott munkavállaló kapcsolatba léphet az adófelügyelethez, a bírósághoz, a versenytársakhoz, vagy egyszerre, a létezést a lehetetlenné téve.
A leggyakrabban a munkavállalók elbocsátása következik be, mivel nem képesek megbirkózni a hivatalos feladatokkal, vagyis szakmai ellentmondás. Az elbocsátás összetettsége abban rejlik, hogy az ilyen elbocsátás köteles a tanúsítás eredményein (a bekezdésekkel összhangban. "B" B§ az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke 3. pontja). Ezt az eseményt csak olyan szervezetekben végzik, amelyekben a tanúsításra vonatkozó rendelkezés van, amellyel az alkalmazottak ismerik az átvételt.
A munkaügyi jogszabályok nem jelentik be, hogyan kell igazolni, és hogyan készülnek az eredmények. De lehetséges az igazolás státusát használni, amelyet a Szovjetunió Állami védelmi kerület és a GNT 1973. október 5., 1973. október 5-én hagyott jóvá, és az ereje eddig. Emlékeztetve erre a rendelkezésre, a fej köteles jóváhagyni a tanúsítás grafikonját vállalkozásánál, vagy a tanúsítás előtt azonnal közzéteheti a rendeletet. Természetesen ezzel a dokumentációval az alkalmazottaknak is ismerniük kell az átvételt.
A munkavállalói képesítések értékelését egy speciális Bizottságnak kell elvégeznie, amely magában foglalja azokat az embereket is, akik valóban értékelhetik az egyes alkalmazottak szakmai ismereteinek szintjét. A vállalat vezetője egyáltalán nem szükséges ahhoz, hogy tagja legyen a Bizottságnak, mivel a munkavállaló kapcsolatba léphet vele a tanúsítás nem kielégítő eredményeivel kapcsolatos panaszokkal.
Fontos megjegyezni, hogy a tanúsítás eredményeit külön megrendeléssel kell kiadni!
Abban az esetben, ha az elbocsátott munkavállaló nem megbirkózott a tanúsítás feladatával, még egy esélyt kell adni neki, és lehetővé kell tennie, hogy a tanúsítás újrahasznosítsa azt, hogy a jövőben nem volt kérdés. Az újrahasznosítás korlátozott, meg kell adni neki egy másik (kevésbé rangos) helyet a vállalatnál. Természetesen meg kell találnod az ilyen álláspontot, amelyre az elbocsátott alkalmazott nem ért egyet. A kudarcot dokumentálni kell, és ezután biztonságosan utasíthatja el a munkavállalót.
Nem kell elfelejteni ezt. Hogy csak egy döntés nem elegendő a munkavállaló elutasításához, fontos, hogy általános elképzelést kapjon e személy munkájáról. Például, ha a tanúsítvány átadása előtt tökéletesen felborult szakmai feladataival, nem volt az írásbeli panaszok vezetése, a kollégák panaszai, akkor az ilyen elbocsátás könnyen vitatott a bíróságon, és a legtöbb esetben a bíró válik lesz azaz, korábbi alkalmazott).
Ezenkívül sok vállalat vezetésének hatalmas hibája hirtelen (előzetes figyelmeztetés nélkül és törvényes tervezés nélkül) tanúsítás. Ez egyértelműen megsértette a vezetés, és ha a munkavállaló a bíróságon keresztül elutasítja az elbocsátását, a tanúsítás eredményeit a Munka Törvénykönyv 9. cikkével összhangban érvénytelennek kell tekinteni. Meg kell próbálni betartani minden formaságot, és jogszabályok alapján jár el.
A tanúsításnak van egy nagyon jelentős hátránya - térfogati pénzügyi és ideiglenes költségek. A tanúsítványt az egész személyzet között végzik, és a Bizottság tagjai nem vállalnak egyetértésben, hogy önkéntes módon járjanak el.
A munkavállalónak a munkavállalói fegyelem be nem tartásának elutasítása az egyik legmegfelelőbb ok (a TC 81. cikkének (5) bekezdése szerint). Ebben az esetben a legfontosabb dolog a munkaszerződés eleme, amely egyértelműen jelzi a munkanap kezdetét és befejezését és végét (amelyet meg kell adni, a munkavállalóval kötött megállapodás megkötése).
Ezenkívül a munkaidő számviteli táblázatában meg kell oldani az összes dempót. Ha a munkavállaló késői krónikus, meg kell teremteni a Bizottságot, és késedelemről szóló cselekményt kell kidolgoznia, amely után szükség van egy alkalmazott írásbeli magyarázatot (a TC 193. cikke alapján). Ha a munkavállaló ellenzi az írásbeli magyarázatot, az elutasításról szóló törvényt el kell állítani, és aláírja a különleges bizottság tagjait (három érdekes tanúval kell rendelkeznie - például a titkár, a laboratóriumi és biztonsági őrség), a az ember elutasította és a személyzeti osztály munkavállalóját. Az írásbeli megjegyzések a fenti aktusok alapján is elkészíthetők.
Az ügyesség az, hogy a megjegyzés nem eléggé súlyos intézkedés, ellentétben a díjat, és munkavállalói gyakorlatilag nem vitatják. Ugyanakkor elég ahhoz, hogy megkönnyítse az elbocsátást az elbocsátással - későn néhány percig - kaptam megjegyzést. Ha egy kényelmes ok jelenik meg, meg kell tennie, hogy megrémítené, majd biztonságosan elbocsáthatja az ilyen alkalmazottat.
Nagyon fontos, hogy alaposan felkészüljenek az elbocsátásra - jelentések és írásbeli észrevételek készítése (amelyek elegendő számmal rendelkeznek), hogy bírósági vita esetén bizonyítékot tapasztalt a munkavállaló felelőtlen hozzáállásáról.
Annak érdekében, hogy fontolja meg ezt az elemet, fontos, hogy óvatosan megértsük. Mi az ő bruttó megsértése? Ehhez fordulunk hazánk munkaügyi kódexéhez (pontosabban - a bekezdésekre. "A" P.6. cikk.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyveivel összhangban a következő tényezők lehetnek egyszeri megzavarás:
Megjelenés a munkahelyen alkoholos vagy más mérgezésben;
Rohant a munkanap egy bizonyos részét figyelmeztetés nélkül;
Kereskedelmi vagy állami titkok közzététele;
Ennek eredményeképpen a biztonsági előírások be nem tartása súlyos következmények fordulhatnak elő;
A sikkasztás, a hulladék vagy a tulajdonság megsemmisítése a munkahelyen.
Az elbocsátás leggyakoribb oka a munkahely megjelenése egy részeg állapotban, és több mint négy órát vezet, magyarázat nélkül vagy érvényes ok nélkül. Fontos megjegyezni: Az elbocsátás eljárásának megkezdése, ne felejtsd el, hogy a munkavállaló tisztviselője vagy munkaszerződése valóban tartalmazza, hogy a munkavállaló értesítést kap, ahol a munkahelye található, és megismerkedik az utasításokkal vagy a festés.
A munkahelyi munkavállaló megjelenése a mérgezési állapotban sokkal nehezebb kihívások, mint a távollét. Annak érdekében, hogy bizonyítsa a munkavállaló tartózkodása egy részeg állapotban a munkahelyen, nemcsak a tanúk és írásbeli bizonyságuk szükséges, hanem orvosi vizsgálat is. Egy személyes anyag bevitelével. Csak a kézben lévő bizonyítékokkal rendelkező dokumentáció, akkor az elbocsátást. Ellenkező esetben ez az elbocsátás a bíróságon könnyen vitatható, és leggyakrabban az elbocsátott alkalmazottat nyer.
Ami a 81. cikk szerinti távollétet és a megfelelő elbocsátást illeti, ebben az esetben is lehetővé kell tenni a munkahelyi munkavállaló egyetlen hiánya számára is. Ha a munkavállaló több mint 4 órán keresztül hiányzik, akkor meg kell jelenteni neki egy megrémítést, és magyarázó megjegyzést igényel. Ha nincs jelentős oka a munkavállaló hiányában, azonnal el kell utasítani. De hasonló lehetőségeket csak kritikus esetekben használnak.
A hiányzó munkavállaló elbocsátása előkészítést igényel - a vezetésből és legalább néhány irodai jegyzetnek kell lennie. Ezt a bíróság esetleges eljárásaiért veszi figyelembe - hogy a bírák meggyőződjenek a munkavállaló elégtelen szakmaiságával. Az ügyvédek tapasztalata azt mutatja, hogy az első kényelmes esetben elutasított munkavállaló általában a bíráktól való megértést találja, és aki megismételte a személyes ügyben való megjegyzést - nem valószínű, hogy szánalmat okoz a törvény képviselői között.
Ami a távollét okát illeti, nem lehet tiszteletes. A disresponsive okok mind a munkavállaló és rokonai hirtelen betegségei, a tűz, az összeomlás, a közlekedés munkájának meghibásodása.
A munkavállalók munkavállalói elbocsátását a vétség felfedezett pillanatában egy hónapon belül kell elvégezni (a TC 193. cikkével összhangban). A nyaralás és a betegség ebben az időszakban nem szerepel.
Függetlenül attól, hogy a kiválasztott elbocsátás módszerétől függően a legjobb, ha a munkavállaló lehetőséget ad arra, hogy békésen menjen a saját kérésére. Mindenesetre, még akkor is, ha nagy számú oka van annak, hogy elbocsátja a cikk alapján, kívánatos, hogy "napi útmutató" és jó ajánlásokat kínáljon neki. A fő feladata az, hogy elkerülje a bírósági eljárást, amely sok kárt okozhat (az idő és a pénzügyek szempontjából). Tehát a tárgyalás során a munkavállaló visszaállíthatja a hivatalban, hogy lehetővé tegye a bírósági időszakra. Ebben az esetben ismét megszerezni fogod a társaság fegyelmét aláásott személy államát és az Ön létezését. Ezenkívül hivatalos információkat használhat, és átadhatja a versenytársaknak.
Ami a munkavállalókat illeti, és a munkáltatók számára a rövidítés és az elbocsátás kérdései relevánsak, mivel a munka törvénykönyvének mindkét fél rendelkezéseinek megsértése számos bajba kerülhet. A gondatlan személy a hanyagság miatt a megélhetés nélkül maradhat, és a vállalkozás vezetése a bíróságra válaszol a jogellenes fellépésekre, akik illegálisan csökkentették (vagy az elnöki előny nem kifizetése esetén).
Hogyan védjük meg magad, ha van elbocsátás? Milyen cikkek szabályozzák a vállalkozásban dolgozó polgárok jogait és kötelezettségeit? Milyen kategóriák vannak a kiváltságok az elbocsátás elkerülése érdekében? Az ilyen kérdések gyakran megkérdezik azokat az embereket, akiknek szembe kellett szembesülniük az elbocsátás kérdéssel a munkából. Figyelembe vesszük a munkavállalók elbocsátását érintő okokat, valamint elemezzék az olyan személy cselekedeteit, akik lehetővé teszik, hogy megvédje jogaikat.
Sok oka van annak, hogy a munkáltatónak joga van elutasítani a munkatársakat a munkavállaló munkájából. A vállalatnak az alkohol-mérgezés állapotában történő megjelenítésére csökkenthető, miközben csökkenti a szervezet állapotát vagy felszámolását, a távollét miatt, vagy a foglalt álláspont következetlenségének köszönhetően, de ez megtörtént, a Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései.
Ez hasznos lesz felidézni, hogy még azután is, a foglalkoztatás, a személyzet szakemberek megmondja, és tud is megismerkedjenek a rendelkezések a Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció, hogy tudja, hogy a jogok és kötelezettségek.
Tipp: Ha magabiztos és határozottan tudják, hogy a tanúsítás feladata nyilvánvalóan összeállítva olyan módon, hogy lehetetlen teljesíteni őket, meg kell írni a megfelelő panaszt a munkaügyi védelmi ellenőrzésről. A bírósági igazolvány döntését is meg kell vitatni.
Meg kell jegyezni, hogy ha a vállalkozás alkalmazottja nyaralni (oktatási, gyermekgondozás, a következő), nem lehet elutasítani a munkából. Törvény szerint ez csak a szervezet felszámolása esetén fordulhat elő. Ugyanez vonatkozik az egészségre hiányzó személyekre is. Meg kell jegyezni, hogy a vállalat kifizeti, feltéve, hogy legkésőbb az orvosi intézménynek az orvosi intézményhez való fellebbezés pillanatától számított 30 napos időszakra nyitották meg, amíg a munkaszerződés megszűnik.
Ha érdekli, hogy ki nem tudja lőni a munkából a törvény szerint, akkor kell tudni, hogy vannak olyan állampolgárok kategóriái, akik előnyben részesítenek. Az állam csökkentése során (a TC 179. cikke szerint) a vállalati alkalmazottak többi részének előnyei a munkaerő-termelékenység legnagyobb teljesítményét mutatják, valamint a magas képzettséget.
Az alkalmazottak kiválasztásakor a TC 179. cikkének (2) bekezdésének rendelkezései alapján a vállalkozás tulajdonosa, figyelembe véve a végeredményt érintő végső eredményt érintő körülményeket. A dominánsok, akik:
A polgárok külön kategóriája is van, akiket nem lehet elutasítani a munkából. Ezek közé tartoznak azok a feltalálók, akik nem változtatták meg a katonai szolgálat utáni munkaterületet, valamint a katonai személyzet házastársait, akik a katonai egységek és az állami intézmények jelenlegi szolgálatában vannak. A 3. pont szerint. 179. cikk TC A gazdálkodó vezetője a munkaszerződésben szereplő egyének kategóriáját jelezheti, amely előnyös lesz a munkavállalók számának csökkentése esetén.
A munkaszerződés kidolgozásakor a munkáltatónak joga van jelezni azon személyek kategóriáit, akiket a rövidítés időpontjában nem lehet elutasítani a munkából, valamint további feltételek vannak, amelyek megakadályozzák a személyzet csökkentését:
Minden tudatos személy számára fontos, hogy ne csak a munkahely megtartása, hanem a hírnév megmentése is. Annak érdekében, hogy a vállalkozás jövőjében ne legyen komoly problémái, a munkaszerződés rendelkezései alaposan meg kell vizsgálni a foglalkoztatás pillanatával.
Szintén meg kell fizetni a belső szabályozási aktusoknak is. Óvatosan vizsgálja meg a vállalati szabályzat általános szabályait, meghatározza a feltételeket, és megtanulják-e, hogy a munkavállalók kiadják-e, valamint meghatározzák a kibocsátás módjait (készpénzben, bankkártyásba való átruházás, borítékok kifizetései, a prémium ).
Sok ember, amikor aláírja a munkaszerződést, figyelmen kívül hagyja azokat a rendelkezéseket, amelyek helytelenül gyökerezik, mivel jogaik és kötelezettségeik ismerete az egyes vállalkozások munkaügyi kollektíváján belül számos ellentmondásos kérdést fog megoldani, ha magas az elbocsátás valószínűsége.
Mindenkinek tudnia kell, hogy mikor kezdődik munkanapja és végződik, a nyaralás és a fizetés szabadon bocsátása stb. Ha nincsenek ezek a pontok a szerződésben, vagy nem tisztázottak, bizonyos nehézségeket okozhat a jogaik rendezése idején, miközben csökkenti az államot (alkalmazott).
Meg kell dokumentálni a munkahelyen való megjelenés hiányát. Ez megköveteli az orvosi intézményből származó tanúsítványt, hogy meglátogatja az orvosot vagy az írásbeli megerősítést a kormányzati szervek tartózkodásának. Engedélyek hiányában a munkavállalónak legkésőbb 48 órától kell írnia a rögzített megsértés pillanatától számított 48 órától, amely előfeltétele a személy elbocsátásának. Ezután a munkáltató a munkatársat 30 naptári napon belül elutasíthatja a jogsértés azonosításától számított 30 naptári napon belül. Ha megsértik őket, a munkavállaló az előző helyzetben visszaállítja az államban.
Ha a munkavállaló vádolja a vállalkozás vagy a munkavállalók tulajdonát, kár, akkor ezt a tényt az igazságügyi hatóságok megerősíthetik. Gyakran, a szervezetek kezelése a szó szerinti értelemben, hogy a zsarolás, hogy elutasítsa őket a munkából (természetesen nem törvény). Ha a munkavállaló nem követte bűncselekményt a munkahelyen, és hibája nem bizonyított, nem utasította el. A munkáltató javasolhatja, hogy megállapodjon a felekkel. Itt kell eldönteni, hogy előnyös - saját hírnév vagy irodai pozíció.
Ha a munkavállalót azzal vádolják, hogy az alkoholos vagy kábítószer-mérgezés állapotában dolgozik, akkor az elégtelenség ténye még mindig meg kell utasítania.
Jegyzet: Például az alkoholon alapuló kábítószert szed, amely nem ismeri az alkoholfogyasztást. Ebben az esetben meg kell tennie a megfelelő dokumentumot az orvosból, amely jelzi a kezelés sajátosságait. És hogy elutasítsák a munkából származó személyt, orvosi vizsgálatot kell végeznie, amelynek eredményei a kábítószer vagy az alkoholban való részvételt bizonyítják.
Tehát rájöttünk, hogy lehetséges, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkében támaszkodva lehetséges, különben a munkáltató jogellenes intézkedéseket fog tenni, és köteles visszaállítani. Ha úgy gondolja, hogy a csökkentés illegális, akkor a megfelelő panaszral kapcsolatba kell lépni a munkaügyi védelmi ellenőrzéssel. A bírósághoz a lakóhely helyén is benyújtható.
A panaszban meg kell írnia az előbbi munkában való visszaállítás szükségességét, valamint azt jelzi, hogy kompenzációs kifizetést szeretne kapni. A TC 392-393. Cikke rendelkezései alapján biztonságos kijelenteni, hogy a felperes (az Ön számára) az állami szervek fellebbezésére vonatkozó eljárások teljesen ingyenesek, és minden költsége és állami kötelezettség vállalatot fizet.
Mentse el a cikket 2 kattintással:
Próbálja meg az elbocsátás előtt, hogy tájékoztassa a vállalat irányítását a szándékairól. Gyakran előfordul, hogy a munkáltatók engedményeket kapnak, és felajánlhatják Önnek a szervezetben vagy más üresedésben. Ha nem elégedett a foglalkoztatási rekord állítólagos bejegyzésével, érdemes megpróbálta megvitatni megfogalmazását a vállalat irányításával. Az ügyvéd tanácsadása nem akadályozza meg, ha a cikk elbocsátását fenyegeti.
Kapcsolatban áll
Nem titok, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza. A kód maga a teremtés meghatározásával kezdődik. Már világossá válik az ő nevétől, hogy a Munka Törvénykönyv szükséges a felek munkaügyi viszonyai szabályozásához, ellentmondásos helyzetek megoldására, valamint mindkét fél érdekeinek védelme érdekében. A munkáltató, figyelembe véve a munkavállalók munkáját, tanulmányozza a Kódex fő rendelkezéseit, és ismeri jogait és kötelezettségeit. A nagyvállalatoknál a személyzeti szolgálat és az ügyvédek munkatársai segítenek a munkáltatónak ebben a kérdésben. De sok bérelt munkás inkább a bérlői ismeretekre támaszkodik, amelynek eredményeképpen sokan elutasítják a törvény megsértésével.
Munka az egyik vállalatnál a válság idején, láttam ilyen helyzetet. Az Office Manager nem talált közös nyelvet az ügyvezető igazgatóval, aki újonnan érkezett a cégbe. Gyakori megjegyzések után a címe, a lány, meg fogjuk hívni Olga, úgy döntött, hogy abbahagyja a saját megegyezését, de a vezérigazgató, aki gondoskodik az alárendelt, meggyőzte az olga maradni. Két hónappal később a vállalat pénzügyi válságot kezdett. Ilyen helyzetekben az első intézkedés, amely megmenti a vállalatot, mint általában a költségcsökkentést, furcsán, hogy csökkentse őket a munkavállalók fizetése miatt. Ugyanakkor a fizetések teljes csökkenése tömeges zavarokhoz vezet, könnyebb megoldani e cikk csökkentését a "nem szükséges" alkalmazottak csökkentésével. Vagy csökkenti az utólagos helyek számát az egyik tevékenységi területen, vagy egyszerűen eltávolítson több "további" árat, amelyen a fennmaradó alkalmazottak között fájdalmasan terjedhet. A mi esetünkben az Office Manager álláspontja a csökkentés alatt állt. És az Olga saját kérésére kényszerült az elbocsátásra, azzal fenyegetve, hogy elutasítja a "33 cikket". NEM SOLONO FOLLOADING, a lány TELJES NÉLKÜL NEM NEM Will FOOD jönni válaszokat ismert PEO.
Körülbelül az ilyen elbocsátásokról szólok, amelyeket meg akarok mondani a mirsovetov olvasónak.
Mit "lőtt a" 33 cikk "? A munkáltató érdekeinek védelme érdekében a Munka Törvénykönyvben a gátlástalan munkavállalók érdekeit szolgálja, vannak olyan esetek, amikor a munkáltató egyoldalúan megszüntetheti a munkaszerződést. Ezek az esetek a régi Mt. szerepeltek a cikket száma 33. A Code megváltozott, és a kifejezés marad, és gyakran megijeszti a dolgozók. A munkáltató az esetekben a munkáltató megszüntethető:
1) a szervezet felszámolása vagy;
2) csökkenti a szervezet munkatársainak számát vagy személyzetét, az egyéni vállalkozó;
3) a Hivatal alkalmazottjának ellentmondásai, vagy a tanúsítás eredményei által megerősített elégtelen képesítések miatt végzett munka;
4) a szervezet tulajdonának tulajdonosának elmozdulása (a szervezet vezetője, képviselője és főcímkövetője);
5) a munkavállaló ismételt nem teljesítése a munkaügyi feladatok érvényes okai nélkül, ha fegyelmi büntetéssel rendelkezik;
6) A munkavállalói munkavállalók egységes megsértése:
a) a távollét, azaz a munkahelyen való hiánya jó oka nélkül, az egész munkanap (Shift) alatt, függetlenül attól, hogy (annak) időtartamától, valamint a munkahelyi munkahely hiánya nélkül több mint négy órákban a munkanap alatt (műszakok);
b) a munkahelyi munkavállaló (munkahelyén vagy a szervezet területén - a munkáltatónak vagy egy tárgyat, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak foglalkoztatási funkciót kell végeznie) kábítószeres vagy más mérgező mérgezés;
c) a törvény által védett titkok (állami, kereskedelmi, tisztviselő és egyéb) nyilvánosságra hozatala, amely a munkaügyi feladatok végrehajtásával kapcsolatban jól ismert munkavállalóvá vált, beleértve egy másik alkalmazott személyes adatainak közzétételét;
d) valaki más tulajdonának, hulladékának, szándékos megsemmisítésének vagy kárának a bíró ítélete vagy a bíró által létrehozott kár, a Hatóság, a Hatóság, a közigazgatási bűncselekmények eseteinek megteremtésére jogosult kárt okozó munkahelyről;
e) a munkaügyi védelem vagy a munkavédelmi követelmények munkatársainak megsértése általi megsértése által létrehozott Bizottság által létrehozott, ha ez a megsértés súlyos következményekkel jár (munkahelyi baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan teremtett valódi fenyegetést az ilyen következmények kialakulásához;
7) bűnös intézkedések elkövetése egy olyan munkavállaló által, aki közvetlenül a monetáris vagy árutovábbítási értékeket szolgálja, ha ezek a cselekmények indokolják a munkáltató bizalmának elvesztését;
8) az oktatási funkciókat végző igazgató, az erkölcstelen bűncselekményt, amely összeegyeztethetetlen a munka folytatásával;
9) A szervezet vezetője (fióktelep, képviseleti hivatal), képviselője és a könyvvevő vezetője által indokolatlan határozat elfogadása, amely megsértette az ingatlan biztonságát, az informatikai jogellenes használatát vagy a szervezet tulajdonának más károsodását;
10) a szervezet vezetője (fióktelep, képviseleti hivatal), foglalkoztatási feladatainak helyettesítései;
11) A munkavállaló által a munkáltató munkáltatójának a munkaszerződés megkötése során történő beadványai.
A saját kezdeményezésére a munkáltatónak a hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatási nyilvántartásába kell tennie a megfelelő bejegyzést. A rekordnak hivatkoznia kell a cikkre és annak sajátos részére, hogy indokolja tevékenységét. Ezenkívül a megrendelést ugyanazon cikk jelzésével kell elkészíteni, és egy konkrét okot, amelyre elbocsátották őket. Az elbocsátott munkavállalónak szükségszerűen ismernie kell ezt a megrendelést, amelyet az elbocsátott személyi aláírás megerősíti. Ezenkívül joga van a megrendelés másolatával. Hogyan indokolja a munkáltató kezdeményezését egyoldalúan, bizonyos nehézségek merül fel, ha egy személyt meglévő okok nélkül elutasítják. Tedd ki. 
Sokan a szervezet csökkentésében megállapodnak abban, hogy nyilatkozatot írnak a sajátodra. Mindegyik saját módján motiválja tevékenységét. Valaki nem akar hosszú vitákat, valaki tiszteletben tartja a munkáltatót, és valaki egyszerűen azért, mert nem ismeri a jogaikat és előnyeit, miközben csökkenti. Ellissítés a saját kérésére, és nem vágás, a munkáltató nem félénk, hogy megmentse a munkavállalót, akkor miért kell a bérelt személy nem gondolni az előnyeiről? 165. cikk. A garanciák és a kártérítés biztosítása.Továbbá:
Az alkalmazottak garanciákat és kártérítést nyújtanak a következő esetekben:
... A munka kényszerlezárásával nem a munkavállaló hibája;
Bizonyos esetekben a munkaszerződés megszűnése;
A munkáltató hibájának késedelmével kapcsolatban a munkavállaló elbocsátása a munkavállaló elbocsátásakor.
178. cikk. Hétvégi előnyökKedves Mirsovetov olvasója, az átlagos bérének ismerete, könnyen kiszámolhatja, hogy a munkáltató mennyire megmenti, elutasította a munkáltatót saját kérésére a rövidítés helyett. Pontosan annyira veszítesz, folytatva és elfogadja a feltételeit.
Megszűnésekor a munkaszerződés miatt akár számának csökkenése vagy alkalmazottak a szervezet alkalmazottai, létezés juttatást fizet az összeg havi átlagkereset, valamint az átlagos havi jövedelme a foglalkoztatás időtartamára, de az elbocsátás időpontjától számított két hónapon belül (a szabadnap tesztelésével).
Kivételes esetekben, az átlagos havi jövedelem marad vissza az elbocsátott munkavállaló a harmadik hónapban napjától elbocsátás, hogy megoldja a foglalkoztatási szolgálat hatóság, feltéve, hogy a kéthetes lejáratú után elbocsátás a munkavállaló fordult ez a test, és nem alkalmazunk.
A kéthetes átlagos jövedelem méretének kimeneti juttatását a munkavállalónak a munkaszerződés felszámolásakor fizetik ki:
elutasította a munkavállaló az átadás más munkát kell neki megfelelően az orvosi következtetést kiadott által előírt módon, a szövetségi törvények és más szabályozó jogi aktusok az Orosz Föderáció, vagy hiánya egy megfelelő munkát a munkáltató;
A katonai szolgálat iránti munkavállaló vagy az alternatív közszolgálat cseréjére irányuló irányítása;
helyreállítás a munkavállaló munkájában, aki korábban elvégezte ezt a munkát;
a munkavállalónak a munkáltatóval együtt dolgozni a munkavállalónak;
A munkavállaló megtagadása a felek által meghatározott munkaszerződés változásával kapcsolatos folyamatos munkából.
A munkáltatónak az elbocsátásban való részesedése a jövedelem és kiadások legalizálásában is. Ha a bére két részből áll (hivatalos és borítékban), akkor valószínűleg a munkáltató megpróbálja elkerülni a konfliktusokat. Ilyen helyzetekben lehetőség van tárgyalni "békésen". A kifizetés nem hivatalosan fizetett, talán egy kicsit növeli az Ön által okozott összeg, amely után írni fog egy nyilatkozatot saját kérésére. Ez az opció azonban átlátszó bérrendszerekkel is lehetséges. A munkavállaló nem engedheti meg a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolásának vagy tevékenységének felszámolásának esetét) az ideiglenes fogyatékosság alatt és a nyaralás idején.Önnek joga van nyaralási kérelmet írni, még a kifizetetlen (családi okok miatt), mielőtt elutasítaná.
Munkahelyi viták esetén a törvény gyakrabban van a bérelt alkalmazott oldalán. Ne félj megvédeni jogait. Ne tegye meg az előnyöket és előnyöket. Teljes bizonyossággal, hogy tisztességtelen érkezik veled, védje meg álláspontját. Ne feledje: Ami mellett senki sem fogja megvédeni érdekeit.
Az elbocsátás nem a munkavállalókkal való kapcsolatok drámai fináléja, de minden jogi eljárás felett. Ezért ezt az eljárást helyesen és minden törvénynek megfelelően kell elvégezni. Számos oka van annak, hogy a munkavállaló jogszerűen elutasíthatja.
Ezekben az esetekben elkerülhetetlen az elbocsátás vagy a másik munkához való fordítás. És önmagában az ilyen objektív okokból való elbocsátás tényét valószínűleg nem vonja be a bíróság előtt. A legfontosabb dolog az, hogy figyelembe vegyék az összes jogi finomságot. Először is, az állítólagos elbocsátás előtt két hónappal a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalót. Másodszor, a munkavállaló elbocsátása köteles egy kézikönyvet fizetni egy két hónapos fizetés összegében. Az összeg három - öt fizetéssel és bizonytalanul megegyezhet. A felső vezetőket néha tizenkettő fizetésnek fizetik.
A Munka Törvénykönyve meghatározza azokat az elveket, amelyekre a személyzetet csökkenteni kell. A két alkalmazott közül ugyanaz a képesítések és a munkaerő termelékenysége, akkor el kell hagynia a vállalatnál, hogy a családban két vagy több függő, vagy aki az egyetlen családtag. Továbbá előnyben részesítik azokat a munkavállalókat, akik sérülést vagy foglalkozási megbetegedést kaptak. Ha egy másik pozícióba csökkentő személyzetet kínál, akkor ez a pozíciónak egyenértékűnek kell lennie. Minden nézeteltérés és vita a legegyszerűbb megoldani, kártalanítás.
Semmi sem rosszabb a munkavállalónál, mint a helyzet, amikor minden nap gondolkodik arról, hogy csökkenti-e vagy sem. Ezért az állam csökkentését működtetni kell. És ami a legfontosabb, nyilvánvaló, hogy kijelöli az elbocsátott alkalmazottak kiválasztásának okait, hogy a csapatnak ne legyen kétségei a főnökök objektivitásával kapcsolatban. Célszerű csökkenteni az erkölcsi támogatást - meghívni a pszichológus beszélgetés céljából, hogy konzultáljon a további foglalkoztatással kapcsolatos személyigazgatóval.
Alena Alferova, igazgatóhelyettese a felvételi társaság "Ancor" felvételére: "Az elbocsátást törvényes módon kell elvégezni. Az elbocsátás súlyos esetei nem felelnek meg a munkaügyi szabályozásnak vagy a hivatalos utasítások meg nem felelésnek, de csak akkor, ha a munkavégzési szabályok és a munkaköri leírások szabályai valóban léteznek a szervezetben. A helyzet gyakori, ha a munkavállalót az állam csökkentése miatt elbocsátják, ugyanakkor őszintén cselekedni kell, és valóban zárja be az elbocsátott munkavállaló fogadását. "
Ideális esetben az első pontban nem szereplő elbocsátási esetek kívánatosak a második bekezdés alatt. Elbocsátás önmagában, vagy hasonló ahhoz, hogy az elbocsátás a felek egyetértésével számos előnnyel járjon. Először is, az elbocsátás önmagukban történő elbocsátás esetén nem lehet fellebbezni a bíróság előtt, és nem veszélyezteti a munkavállaló fellendülését és a kártérítés kifizetését. Másodszor, az elbocsátás saját kérésére a felek beleegyezésével néhány nap alatt lehet megtartani.
A munkavállaló feladata, hogy elbocsátja, meg kell mutatnia neki az ilyen módon előnyöket - ígéretet tesz arra, hogy írjon ajánlatot egy új munkára, kártérítésre. Ha a munkavállaló ilyen javaslatai nem érdekelnek, érdemes megmondani neki a bizonytalanság lehetséges negatív következményeit. Bízni, hogy a "rossz" cikket lőtték fel - a munkatervek követelményeinek, a fegyelmi rendellenességek esetében. Ezeknek a fenyegetéseknek azonban nem lehetnek megalapozatlanok - bizonyítékkal kell rendelkeznie a munkavállaló gondatlanságára, például a munkaügyi feladatok be nem tartása. Az ilyen cselekmények összegyűjtése időbe telik, de szinte teljesen biztosítja a munkavállaló bíróságon keresztül történő fellendülését.
Mindkettőt dokumentálni kell. Lehetőség van arra, hogy elutasítsák a munkaerő-feladatok nem teljesítését, ha a munkavállaló aláírja aláírását a munkakörülmények listáján. Ha egyes elemek nem teljesülnek ebből a listából, akkor szükség van egy munkavállaló megtorlására és cselekedetre. Ha a munkavállaló megtagadja aláírni, akkor két tanú aláírása aláírja, akik megerősítik a feladatok meghiúsulását.
Fontos figyelembe venni, hogy például a megállapítás nem az elbocsátás oka. Csak olyan okokból tudnak szolgálni, ha az elbocsátott elbocsátás kivételével, vagy ha az ilyen típusú munka késedelme elfogadhatatlan. Más esetekben, ha a munkavállaló fellebbez a Bírósághoz, az elbocsátás túlságosan súlyos büntetést észlel a munkavállaló késedelmére és visszaszerzésére.
Julia Belova, a HR részleg vezetője, Svsoft Novosibirsk: "A jogviszonyok már megtörtént, amikor a munkára való felvétel, ezért a szerződés, a munkaköri leírás és a belső szabályoknak tartalmazniuk kell a munkavállalói tevékenységek összes alapvető rendelkezését. Ennek megfelelően a munkáltatónak objektív okkal kell rendelkeznie a munkavállaló elbocsátásának, vagy meg kell várnia a szerződés végét, és figyelmezteti a munkavállalót a szerződéses szerződésről. A munkavállaló elbocsátása, meg kell magyaráznia az elbocsátás okait a vele való beszélgetés során, amely világos, érthető és egyértelmű. Nem kell elfelejteni, hogy mindenki különböző módon reagál az elbocsátásra, így az emberek bizonyos százaléka továbbra is tisztességtelen. "
Ellenkező esetben a helyzet szünetel van - még a munkához való nem megjelenés egyetlen esete lehetővé teszi, hogy utasítsa el a munkavállalót. Egyes szakmák esetében az elbocsátás oka gyakran lopás. A munkavállaló ki lehet lőni, ha ellopta az ingatlant több mint 100 rubel mennyiségben, és a bíróság megerősítette a lopás tényét.
A munkavállaló azonnal elutasítható, miután az alkoholos vagy kábítószer-mérgezés állapotában dolgozott. De erre szükség van egy tanúsítvány orvosi igazolására, amely megerősíti a mérgezés állapotát. A probléma az, hogy a jogsértő egyszerűen megtagadhatja az orvosi vizsgálatot, és lehetetlen kényszeríteni. Ilyen helyzetekben egyes munkáltatók ravaszságba mennek, és ambulancia ambulációját okozzák, például a képzeletbeli alkalmazottak mérgezésének köszönhetően. Továbbá, ha a munkavállaló nem megfelelően viselkedik, hiegök, huligán, a rendőrség, és már meg fognak vizsgálni. Az orvos beleegyezése nélkül orvosi vizsgálatot végeznek, ha mentális rendellenességet fedeztek fel, és fenyegetést jelent másoknak.
Az elbocsátás alapja lehet a tanúsító bizottság megkötése a pozíció eltérésével kapcsolatban. Ugyanakkor a tanúsítás - az eljárás drága, és meglehetősen nehéz bizonyítani, hogy az összes szabályban végezték el. Ezenkívül lehetetlen elutasítani a munkavállalók felkelő tanúsítását, csak egy másik pozíciót kínálnak nekik. Ha a javaslat nem felel meg nekik, akkor képes lesz kilépni.
A Munka Törvénykönyvben történő elbocsátás bizonyos okai nem jelennek meg. A munkáltató számára nyilvánvaló lehet, hogy a munkavállaló például nem fogadja el a vállalat vállalati kultúráját, amelyet elutasítanak, de nincs hivatalos oka az elbocsátásnak. Vannak olyan helyzetek, ahol a főnöknek személyes ellenségessége van egy alkalmazottnak, vagy amikor egy másik jelöltség megjelent a helyén. Egy vagy más módon, a valódi kompromisszumot kifogásolhatónak kell összeszedni. A kollégák javítják az összes kisebb eredményét és hibáit, majd bizonyítani, hogy nem olyan rosszul dolgozott, szinte lehetetlen.
Evgeny Danielov, az üzleti ügyvédi iroda ügyvédje "Üzleti ügyvéd": "Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, az elbocsátásnak az elbocsátás alapja, mint a munkavállaló a munkáltatónak a munkáltató munkáltatójához szerződés ". Az a személy, aki munkát keres, hajlamos arra, hogy díszíti képességeit, és egyes alkalmazottak képviselik a munkáltatói dokumentumokat, amelyek nem megfelelő valóságot, azaz a szubsztrátot.
Van még egy másik alapítvány: "A törvény által védett titkok (állami, kereskedelmi, tisztviselő és egyéb) nyilvánosságra hozatala, amely híres alkalmazottvá vált, a munkaügyi feladatok végrehajtásával kapcsolatban, beleértve a másik alkalmazott személyes adatainak közzétételét." Ugyanakkor a munkavállaló személyes adatainak fogalma elég széles, és elméletileg a munkavállaló el lehet utasítani, hogy elmondta valaki más munkavállaló otthoni címét. Ha ez az információ szerepel a vállalkozás "kereskedelmi titkai" listáján, akkor az a tény, hogy a helyesírási alkalmazottat nem helyreállítja a bíróságon, nagyon magas ".
Néha egy kis civilizált módja annak érdekében, hogy garantálja magát a munkavállalók fájdalommentes elbocsátása. Már amikor egy személy befogadásakor egy személynek felkérést kap arra, hogy nyílt dátummal írjon le az elbocsátás iránti kérelmet. Bármi esetében a munkáltató egyszerűen a kívánt dátumot tesz, és elutasítja a munkavállalót. El tudod képzelni, hogy az okos és az alárendelt élet a szögben a személyzet beleegyezik az ilyen körülmények között.
A munkavállaló nyomásának másik módja az, hogy ellentmond, hogy hitelesítő adatait átruházza a fórumon. Egyes munkáltatók még nem is észlelnek pontosan, hogyan kell kezelni a fiatal férfi személyzet elbocsátását.
Minden helyzetben ezt különböző módon határozzák meg. A munkáltató nem jótékonysági szervezet, és nem fizethet csak a lelki kedvességét. Ezért, hogy utasítsa el a nem megfelelő alkalmazottakat. Ugyanakkor fontos, hogy előre cserélje őket, valamint alaposan gondoskodjon a kérdés jogi oldalára. Ideális esetben konzultálnia kell egy munkakörülettel.
Most van egyre több alkalmazott, akik megértik a jogtudást, és képesek észrevenni a legkisebb rendellenességeket az eljárásban. Ha bíróság elé mennek, és a bíróság meg fogja igazolni a jogosságukat, akkor a munkáltatónak fizetni kell a leállási időt, csak akkor igaz, ha a munkavállaló megkapta a "Fehér" fizetést, hogy utasítsa el. Szintén kártérítést kell fizetnie az erkölcsi károkért és helyreállítani a munkavállalót. Az események mintegy fele, a bíróság a munkavállaló oldalára emelkedik, és a munkáltató elveszíti a pénzt. Ezért a legtöbb munkáltató a felek egyetértésével elutasít, és elbocsátja az elbocsátást.
A jogszabályok szempontjából a munkavállaló még a munkáltatónál is védett. De az alacsony jogi írástudásunkkal és a pertihetőségek magas költségeivel, az elbocsátott munkavállalók többsége még a Bírósággal való kapcsolatot sem érinti. A munkáltatókat nem szabad büntetlenül használni, és az erkölcs szempontjából az elbocsátási elbocsátási lehetőségek választása. A munkaügyi törvénykönyv megfigyelése, ne felejtsük el a becsületi kódexet.
Irina Kurivchak
A munkavállaló elutasításának leggyakoribb lehetősége közül 3: a foglalt álláspont következetlensége, a munkaügyi fegyelem megsértése, az alkoholfogyasztás állapota vagy a kábítószer-mérgezés.
A válság idején sok vállalkozás megpróbálja csökkenteni az alkalmazottakat a költségek csökkentése érdekében, de saját kérésére nem mindig képes elkapni őket az elbocsátással. Ha az államcsökkentés miatt elutasítod, további kifizetéseket fog fizetni, amelyek a munkáltató számára veszteségesek.
A vállalkozók, akik nem tudják, hogyan utasíthatják el a munkavállalót a törvényre vágya nélkül, megismerhetik magukat az elutasítás lehetséges okaival az ACC-ben. Art. 81 TK rf:
A bírósági eljárások elkerülése, amelyek alapján a bíróság határozottan a munkavállaló oldalára esik, fontos megismerni az egyik részletet: a betegszabadság idején nem utasíthatja el a munkavállalót, terhesség alatt, vagy pihenésre.
A munkavállalót az inkonzisztenciák miatt elutasítani, néhány lépést kell tennie:
A menedzser számára ez a módszer nem a leginkább elfogadható, mert A törvény szerint el kell állapítania egy üres álláspontot, amelyet a munkavállaló nem tanúsított, amelyhez megegyezhet, fennmaradó munkavégzéssel.
Ha a munkavállaló korábban vonzotta a fegyelmi felelősséget, és "lóg" egy megrémítést vagy megjegyzést, a munkáltató ismételt megsértésével joga van elutasítani. Az eljárás maga is:
A munkavállaló utolsó napján meg kell előállítani az összes kifizetést: a fizetett fizetés időtartamára, a fel nem használt nyaralásra stb.
Az ilyen esetek rendkívül ritkák, és könnyebben megszabadulni a munkavállalót a tanúsítás vagy fegyelmi rendellenességek révén, amelyek mindegyik. Ha kétségek merülnek fel a józanságáról, akkor a következőket kell tennie:
Általában a legtöbb munkavállaló a részegben dolgozott, hogy elengedte, hogy elkerülje a saját vágyukat, így a fent leírt eljárások elkerülhetők, és békésen felajánlják.
A legegyszerűbb a munkáltatóknak, akik a szerződés szerinti munkavállalókat bérelnek, mivel e dokumentum végén nem lehet megújítani. Ezenkívül a menedzserek elbocsátásának leggyakoribb oka nem felel meg a munkaügyi fegyelemnek, amely magában foglalja az alárendeltek 90% -ában rejlő jogsértéseket:
Annak ellenére, hogy sok lehetőség van az események fejlesztésére, a legegyszerűbb gondozás még mindig a legegyszerűbb gondozás, mert csak ebben az esetben az elbocsátott munkavállaló nem fog nyerni a bíróság bírságát, ha nem bizonyítja, hogy az elbocsátás nyomást gyakorolt \u200b\u200ba munkáltatótól . Még egy ilyen helyzetben is, az esély arra, hogy a bíróság felemelkedik az oldalán, nagyon alacsony.
