الأموال الخارجة عن الميزانية
يتماشى التأمين الصحي الإجباري المعتمد في روسيا مع الاتجاهات القانونية الدولية. في معظم البلدان المتقدمة ، تعتبر قضايا تمويل نظام الرعاية الصحية ذات أهمية قصوى. يجب ألا يترك حل هذه المشكلة للصدفة. لذلك ، فإن اعتماد قانون التأمين الصحي الإجباري يعد خطوة جادة نحو التخلي عن المبدأ المتبقي المتمثل في تمويل قطاع الرعاية الصحية وبناء احتياطي مالي للارتقاء به إلى مستوى أعلى نوعيًا.
يعد التأمين الصحي الإجباري جزءًا لا يتجزأ من التأمين الاجتماعي الحكومي ويوفر لجميع مواطني روسيا فرصًا متساوية لتلقي الرعاية الطبية والصيدلانية المقدمة على حساب التأمين الصحي الإجباري بالمبلغ والشروط المتوافقة مع برامج التأمين الصحي الإجباري.
في الوقت الحاضر ، تم إنشاء الصندوق الفيدرالي للتأمين الصحي الإجباري و 84 صندوقًا للتأمين الصحي الإجباري الإقليمي في روسيا كمؤسسات مالية وائتمانية مستقلة غير هادفة للربح لتنفيذ سياسة الدولة في مجال التأمين الصحي الإجباري كجزء لا يتجزأ من التأمين الاجتماعي الحكومي .
ينطبق التأمين الصحي الإجباري بموجب القانون على جميع الروس دون استثناء. يحق لأي مواطن ، بغض النظر عن مستوى الدخل أو الجنس أو العمر ، الحصول على الخدمات الطبية المجانية التي يوفرها برنامج CHI. في عام 2010 ، في روسيا ، في نظام التأمين الصحي الإجباري ، كان هناك 8141 طبيًا منظمة، والتي يمكن مقارنتها مع بيانات عام 2009 (8142 طبي منظمة). في عام 2010 ، تلقت المنظمات الطبية 515.9 مليار روبل. (في عام 2009 - 491.5 مليار روبل) ، بما في ذلك 509.8 مليار روبل لدفع تكاليف الرعاية الطبية في إطار برامج التأمين الصحي الإجباري الإقليمية.
يتم تمثيل هيكل نظام التأمين الصحي الإجباري من خلال 84 صندوقًا للتأمين الصحي الإقليمي ، و 100 مؤسسة تأمين طبي (HI) و 261 فرعًا من فروع HI.
- بلغ عدد المواطنين المؤمن عليهم بالتأمين الصحي الإجباري 141.4 مليون ؛ بما في ذلك 57.9 مليون مواطن عامل و 83.5 مليون مواطن غير عامل.
يتم توفير التمويل لبرنامج التأمين الصحي الإجباري من قبل الدولة. مصادر التمويل في هذه الحالة هي أيضًا الميزانيات ذات المستوى الأدنى ، وأموال المنظمات والمؤسسات ، والمبالغ الخيرية. يتم حجب اشتراكات التأمين عن المواطنين العاملين وتحول إلى صندوق خاص ، وتنفق الأموال منه عندما يتقدم المرضى للحصول على الرعاية الطبية. في الوقت نفسه ، الأشخاص ذوو مستويات الدخل المختلفة متساوون في الحقوق - لكل منهم الحق في نفس حزمة الرعاية الطبية.
تمثل مدفوعات التأمين الحصة الرئيسية في هيكل إيصالات الأموال - 477.2 مليار روبل. أو 97.6٪. ومن بين هؤلاء ، تم استلام 7.4 مليار روبل ، أو 1.5٪ لممارسة الأعمال التجارية. في التكلفة الإجمالية لمنظمات التأمين الطبي ، 476.5 مليار روبل. (97.2٪) تم إنفاقها على مدفوعات الرعاية الطبية المقدمة للمواطنين في إطار برامج التأمين الصحي الإجباري الإقليمي.
بلغت نفقات الأعمال 8.24 مليار روبل ، أي 0.3 مليار روبل. أكثر من عام 2009
مع زيادة تكلفة ممارسة الأعمال بالقيمة المطلقة ، انخفضت حصتهم في هيكل التكلفة مقارنة بمستوى عام 2009 وبلغت 1.68٪.
المصادر الرئيسية للدخل لميزانيات TFOMI هي الضرائب ، بما في ذلك الضريبة الاجتماعية الموحدة في الجزء المودع في حسابات TFOMI ، ومساهمات التأمين للتأمين الصحي الإجباري للسكان غير العاملين.
في عام 2009 ، تلقت ميزانيات صناديق التأمين الصحي الإجباري الإقليمية 551.5 مليار روبل ، أي 14.5 مليار روبل. (2.7٪) أكثر من عام 2008. وبلغت عائدات مدفوعات الضرائب 162.3 مليار روبل. (بما في ذلك الضريبة الاجتماعية الموحدة - 153.1 مليار روبل) ، أي 140 مليون روبل. أقل من عام 2008. زاد تلقي الأموال للتأمين الطبي الإجباري للسكان غير العاملين (بما في ذلك العقوبات والغرامات) بنسبة 11.9 ٪ مقارنة بعام 2008 وبلغ 200.9 مليار روبل.
الحد الأدنى لمجموعة خدمات التأمين المجانية تشمل:
تقديم الرعاية الطبية الطارئة في الحالات المستعجلة كالولادة والحالات المؤلمة والتسمم الحاد.
علاج العيادات الخارجية للمرضى المصابين بأمراض مزمنة ؛
الولادة والإجهاض والصدمات والحالات الحادة - علاج المرضى الداخليين ؛
الرعاية الصحية المنزلية للمرضى الذين لا يستطيعون التحرك بشكل مستقل ؛
تقديم مجموعة من الخدمات الوقائية للأشخاص ذوي الإعاقة والحوامل والأطفال والمحاربين القدامى ومرضى السرطان والمرضى الذين يعانون من اضطرابات عقلية ؛ إعادة تأهيل الأشخاص الذين عانوا من احتشاء عضلة القلب والسكتة الدماغية.
لا يشمل برنامج التأمين الطبي الإجباري علاج الأمراض ذات الأهمية الاجتماعية (فيروس نقص المناعة البشرية ، والسل ، وما إلى ذلك). يتم دفع تكاليف علاج هذه الأمراض من ميزانية المدينة والميزانيات الفيدرالية. وتدفع الميزانية أيضًا تكاليف أنشطة سيارات الإسعاف وتوفير الأدوية التفضيلية والأطراف الاصطناعية (الأسنان ، والأذن ، والعين) ، وأنواع الرعاية الطبية باهظة الثمن ، والتي يتم اعتماد القائمة من قبل لجنة الصحة.
يوفر برنامج التأمين الصحي الإلزامي مجموعة كاملة من خدمات طب الأسنان للأطفال والطلاب ، والأمهات مع الأطفال دون سن 3 سنوات ، والنساء الحوامل ، والمحاربين القدامى. بالإضافة إلى ذلك ، هناك نظام لتوفير الأدوية لفئات من السكان الذين يتمتعون بمزايا خاصة.
بوليصة التأمين الطبي الإجباري هي الوثيقة الطبية الرئيسية للمؤمن عليه ، والتي يجب حمايتها مثل تفاحة العين. يعد الحصول على بوليصة تأمين مكررة أمرًا مزعجًا ويستغرق وقتًا طويلاً. في الواقع ، فإن بوليصة التأمين الصحي الإلزامي هي دليل على الاستنتاج الاتفاقاتتأمين طبي إلزامي وتأكيد أن المريض مشارك في البرنامج. تحتوي بوليصة التأمين على رابط للرقم والتاريخ الاتفاقات، يتم الإشارة إلى فترة صلاحيتها أيضًا هناك. يتلقى العمال والموظفون بوليصة تأمين طبي إلزامي في قسم المحاسبة أو قسم شؤون الموظفين في مؤسستهم ؛ الروس غير العاملين - في مؤسسة تأمين حكومية.
إذا احتاج المواطن إلى مساعدة طبية ، فإنه يقدم بوليصة تأمين وبطاقة هوية في العيادة. هذه السياسة صالحة فقط خلال فترة العمل. إذا استقال من وظيفة سابقة ، يعيد المواطن وثيقة التأمين الصحي الإجباري إلى دائرة المحاسبة الخاصة به. في مكان عمل جديد ، يتلقى الشخص سياسة جديدة.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن السياسة صالحة فقط على أراضي الاتحاد الروسي. وهذا أحد عيوبه الرئيسية. لا يغطي برنامج التأمين الصحي الإلزامي المواطنين الذين يسافرون لفترة طويلة للعمل بموجب عقد خارج دولتهم الأصلية. لذلك ، في مثل هذه الحالات ، من الضروري الاهتمام بأنواع التأمين الإضافية.
في 1 يناير 2011 ، دخل القانون الاتحادي "بشأن التأمين الصحي الإجباري في روسيا" الصادر في 29 نوفمبر 2010 رقم 326-FZ حيز التنفيذ. دعونا نرى ما هي التغييرات التي حدثت في نظام التأمين الصحي الإجباري (فيما يلي - CHI) وما هي الآن حقوق المواطنين.
يشمل القانون الاتحادي N 326-FZ المواطنين الروس والأجانب (مع التسجيل المؤقت أو تصريح الإقامة) والأشخاص عديمي الجنسية واللاجئين (وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 19.02.1993 N 4528-1 "بشأن اللاجئين") للأشخاص المؤمن عليهم.
أيضًا ، يحق للشخص المؤمن عليه اختيار مؤسسة طبية من بين المشاركين في تنفيذ برنامج التأمين الطبي الإلزامي الإقليمي ، وكذلك اختيار الطبيب ، الذي تحتاج إلى تقديم طلب للحصول عليه شخصيًا أو من خلال ممثلك إلى اسم رئيس المؤسسة الطبية.
كما ينص على الحق في التعويض عن الضرر الناجم عن الفشل أو الأداء غير السليم من قبل شركة التأمين أو المؤسسة الطبية لواجباتها ، لتلقي معلومات موثوقة من الصندوق الإقليمي ، وهيئة التأمين الطبي والمنظمات الطبية حول الأنواع والجودة وشروط تقديم الرعاية الطبية لحماية البيانات الشخصية.
ومع ذلك ، إلى جانب الحقوق ، هناك مسؤوليات.
وبالتالي ، يجب على المؤمن عليهم:
تقديم بوليصة تأمين طبي إلزامي عند التقدم للحصول على رعاية طبية ، باستثناء حالات الرعاية الطبية الطارئة ؛
قم بتقديم طلب إلى مؤسسة التأمين الطبي شخصيًا أو من خلال ممثلك لاختيار مؤسسة التأمين الطبي وفقًا لقواعد التأمين الطبي الإلزامي (إذا كنت مؤمنًا بالفعل ولديك بوليصة ، فعندئذٍ إذا لم تقدم طلبًا ، فستفعل ذلك. البقاء في نفس مؤسسة التأمين ، كما كان من قبل) ؛
إخطار مؤسسة التأمين الطبي بتغيير اسم العائلة ، والاسم الأول ، واسم العائلة ، ومكان الإقامة في غضون شهر واحد من اليوم الذي حدثت فيه هذه التغييرات ؛
القيام باختيار مؤسسة طبية تأمينية في مكان إقامة جديد خلال شهر واحد في حالة تغيير الإقامة وغياب مؤسسة التأمين الطبي التي كان المواطن مؤمنًا عليها مسبقًا.
ينص القانون على تطوير برامج التأمين الطبي الإلزامي الأساسي والإقليمي. بناء على قواعد الفن. 35 والفن. 36 من القانون الاتحادي N 326-FZ ، يعمل البرنامج الأساسي في جميع أنحاء أراضي الاتحاد الروسي ، والبرنامج الإقليمي - ضمن الموضوع الاتحادات، حيث تم إصدار وثيقة طبية ، ويمكن حذف هذه الأخيرة إذا كانت هناك حاجة إلى مساعدة طبية طارئة.
وبالتالي ، من خلال وجود سياسة ، يمكنك تلقي الرعاية الطبية في جميع أنحاء أراضي الاتحاد الروسي ، ولكن فقط في إطار برنامج التأمين الطبي الإلزامي الأساسي. يمكنك الحصول على المساعدة في إطار البرنامج الإقليمي فقط من خلال سياسة محلية.
للحصول على بوليصة تأمين طبي إلزامي ، تحتاج إلى الاتصال بمؤسسة التأمين الطبية ذات الاهتمام مع طلب مطابق. إذا لم يكن هناك مثل هذه المنظمة ، فأنت بحاجة إلى الاتصال بصندوق التأمين الصحي الإجباري الإقليمي.
في نفس اليوم ، يجب أن يتم إصدار بوليصة للشخص المؤمن عليه أو ، في بعض الحالات ، المنصوص عليها في قواعد التأمين الصحي الإلزامي ، شهادة مؤقتة.
أما بالنسبة للمواطنين العاملين ، فإن الالتزام بإصدار السياسة يظل على عاتق أصحاب العمل حتى 1 مايو 2011 ، وبعد ذلك سيتعين على الموظفين أن يتلقوا سياساتهم بأنفسهم (البند 4 ، الجزء 1 من المادة 16 ، المادة 46 من القانون).
يتم تنفيذ تأمين الأطفال من يوم الميلاد إلى يوم تسجيل الولادة من قبل مؤسسة طبية للتأمين يتم فيها تأمين أمهاتهم أو غيرهم من الممثلين القانونيين ، وبعد هذا التسجيل - من قبل منظمة تختارها واحدة من الآباء.
يتم توفير خدمات التأمين الصحي في جمهورية ألمانيا من قبل منظمات خاصة تسمى صناديق التأمين الصحي.
التأمين الأول جمهورية ألمانيا الاتحادية، التي عرضت على العملاء بوليصة تأمين طبي ، ظهرت منذ عام 1848. وكان يطلق عليها "صندوق التأمين الصحي لموظفي برلين". ولكن حتى قبل ذلك ، في عام 1843 ، تم تقديم نموذج أولي للتأمين الصحي للعاملين في صناعة التبغ. كانت هذه كلها منظمات خاصة.
جلب جامع الأراضي الألمانية العظيم أوتو فون بسمارك مشكلة التأمين الصحي إلى مستوى الدولة في سياق إصلاحاته الاجتماعية. في عام 1881 ، طرح فكرة التأمين الاجتماعي الإجباري لجميع الموظفين ، والتي تضمنت التأمين الصحي في المقام الأول. منذ ذلك الحين ، جميع الموظفين ، وكذلك أفراد أسرهم ، في الإقليم جمهورية ألمانيا الاتحادية (FRG)مع دخل لا يتجاوز المبلغ الذي يحدده القانون ، مطلوب منهم الحصول على تأمين صحي.
مقدار الدخل السنوي ، الذي لم يعد تجاوزه ضروريًا الحصول على تأمين صحي حكومي إلزامي ، يتغير مؤخرًا كل عام. يحاول المشرعون زيادة هذا المبلغ باستمرار حتى يقع المزيد من الأشخاص تحت التأمين الإجباري. في عام 2011 ، يمكن لأولئك الذين يتلقون أكثر من 49500 يورو سنويًا أن يقرروا بأنفسهم ما إذا كانوا بحاجة إلى تأمين صحي ، وإذا كان الأمر كذلك ، أيهما: خاص أم عام.
يُطلب من جميع الآخرين دفع 7.9٪ من دخلهم السنوي إلى صناديق التأمين الصحي. 7٪ أخرى من راتب الموظف يدفعها صاحب العمل. يوجد في جمهورية ألمانيا حاليًا حوالي 150 شركة تأمين حكومية تقدم التأمين الصحي. وفقًا للقانون ، لا يمكن أن تعتمد جودة الخدمات الطبية على مكتب النقد الذي يدفع له المواطن أقساط التأمين. يجب أن تكون حوالي 95٪ من الخدمات التي يقدمها شباك التذاكر متطابقة تمامًا. تشمل نسبة 5٪ المتبقية من الخدمات الدفع مقابل طرق العلاج غير التقليدية أو بعض الخدمات الإضافية. وفقًا لخطة الإصلاح لعام 2009 في هذا الجزء 5٪ سوقيجب تضمين الرافعة المالية في السوق.
يتم توفير جميع الخدمات الطبية الأساسية مجانًا. ولكن هناك استثناءات في شكل خدمات "غير أساسية". على سبيل المثال ، يمكن أن يكون الذهاب إلى طبيب الأسنان مبلغًا رائعًا ، اعتمادًا على مقدار التكلفة التي يغطيها التأمين. تقدم بعض مسجلات النقد لعملائها حزمة إضافية من الخدمات. على سبيل المثال ، إذا كان شخص ما يزور طبيب الأسنان بانتظام ، فإن أمين الصندوق سيدفع مقابل علاج أسنانه ليس بنسبة 70٪ ، ولكن بنسبة 90٪. هناك جوائز أخرى أيضًا. أسهل طريقة هي استخدام خدمة خاصة ، وهي متاحة لجميع شركات التأمين الصحي الحكومية الألمانية. هناك يمكنك على وجه التحديد معرفة حزم المكافآت المتوفرة في شركة تأمين معينة ، وكذلك مقارنة خدمات شركات التأمين مع بعضها البعض.
بالنسبة للأطفال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، لا توجد تكاليف "غير أساسية" على الإطلاق. يغطي التأمين أي إجراءات وأدوية يصفها الطبيب. هناك رسوم إضافية للبالغين. على سبيل المثال ، تكلف زيارة الطبيب 10 يورو كل ثلاثة أشهر. وبالنسبة لأي دواء موصوف ، يتعين عليك دفع 5 يورو. ولكن حتى هذه البنسات يمكن أن تدفعها الدولة إذا كان المواطن لديه دخل ضئيل.
ثم كل الخروج يتلقى منه مالبما يتناسب مع عدد عملائها. هذا هو السبب في أن شركات التأمين لا تهتم بمن تؤمن عليهم - غنيًا أم فقيرًا ، صغيرًا أم كبيرًا. كل شىء مالفي النهاية سيتم تقسيمهم بالتساوي. إذا كان الجزء المخصص من الأموال غير كافٍ للتأمين ، فيحق له تحصيل أقساط إضافية من عملائه. الحد الأدنى للاشتراك 8 يورو شهريًا والحد الأقصى 1٪ من دخل العميل. لا يمكن التنازل عن المدفوعات الإضافية. ولكن من ناحية أخرى ، يمكنك إنهاء عقد التأمين خلال الشهرين المقبلين. يتعين على عمليات تسجيل الخروج تحذير عملائها بشأن فرض رسوم إضافية. عادة ما يكتبون عن هذا مسبقًا على الموقع الإلكتروني لشركة التأمين.
بعد تحديد التأمين ، يجب عليك إبرام عقد مع أمين الصندوق. يمكنك الاتصال بوكيل تأمين في منزلك أو طلب إرسال العقد بالبريد. إذا لم يكن التأمين مناسبًا لسبب ما ، فيمكن تغييره ، ومع ذلك ، فإن الأمر يستغرق بعض الوقت. بعد إبرام التأمين ، لا يمكن إنهاء العقد معها إلا بعد 18 شهرًا ، بشرط ألا يبدأ أمين الصندوق في تحصيل الرسوم الإضافية.
بعد إبرام العقد ، يرسل مكتب الدفع النقدي عن طريق البريد بوليصة تأمين لكل فرد من أفراد الأسرة إذا كان لا يعمل. وبالتالي ، يدفع عامل واحد للعائلة بأكملها ويستفيد الجميع من تأمينه. يقوم صاحب العمل بالتحويل إلى مكتب النقدية الذي يشير إليه الموظف على أساس شهري. علاوة على ذلك ، يدفع صاحب العمل السجل النقدي بالضبط بقدر ما يدفعه الموظف نفسه.
بوليصة تأمين المواطن هي بطاقة بلاستيكية ذات حجم قياسي وتحتوي على شريحة إلكترونية. يخزن اسم المالك ومعلومات الاتصال وتاريخ الميلاد والمعلومات الإدارية الأخرى التي يطلبها الأطباء. يقوم الطبيب أو الصيدلاني ، أثناء خدمة العميل ، بتمرير البطاقة أولاً فوق قارئ خاص.
لكل فرد في جمهورية ألمانيا الاتحادية الحرية في اختيار أطبائه. لا أحد مرتبط بالعيادات الشاملة في المنطقة أو المؤسسات الطبية الإقليمية. بالطبع ، قد لا يغطي التأمين ، على سبيل المثال ، تكلفة السفر إلى عيادة بعيدة ، إذا لم تكن هناك أسباب خاصة لمثل هذا الاختيار ، ولكن العلاج مسألة أخرى.
بالإضافة إلى صناديق التأمين الصحي الحكومية ، كما ذكر أعلاه ، هناك صناديق تأمين صحي خاصة. في نفوسهم ، يتم ترتيب نظام الدفع بشكل مختلف نوعًا ما. أولاً ، يدفع المريض تكاليف العلاج بنفسه ، ثم يرسل الفواتير إلى شركة التأمين التي تعيد الأموال إليه. لكل فرد من أفراد الأسرة ، تحتاج إلى إبرام تأمين خاص منفصل وعليك أيضًا الدفع بشكل منفصل. ولكن إذا كان الدخل مرتفعًا ، فيمكن أن يظل أرخص من 14.9٪ من الراتب. وبالتالي ، فإن التأمين الخاص هو الأكثر فائدة لأولئك الأثرياء من سكان جمهورية ألمانيا الاتحادية (FRG) الذين لا يعانون من مشاكل صحية وأطفال.
مع تقدم العمر ، يتم تخفيض المدفوعات للتأمين الحكومي ، اعتمادًا على المعاش التقاعدي المكتسب. توفر الدولة التأمين للفقراء والعاطلين عن العمل.
بفضل نظام التأمين هذا في جمهورية ألمانيا ، لا توجد مشاكل في الحصول على التغطية الطبية اللازمة. لكن هذا النظام لا يزال لديه عيوب. على سبيل المثال ، مصنعي الأجهزة الطبية أو الموردينيتم رفع أسعار الخدمات بشكل باهظ ، بناءً على حقيقة أنه ليس الأشخاص هم من يدفعون مقابل الخدمات ، ولكن شركات التأمين.
الخامس الولايات المتحدة الأمريكيةالتأمين الصحي اختياري ويتم توفيره بالكامل تقريبًا من قبل أرباب العمل. التأمين الصحي هو التأمين الأكثر شيوعًا في مكان العمل ، لكن أصحاب العمل غير مطالبين بتقديمه. لا يتلقى جميع الموظفين الأمريكيين هذا النوع من التأمين. ومع ذلك ، في الشركات الكبرى ، لا غنى عن التأمين الصحي تقريبًا ، وفي عام 1990 غطى حوالي 75٪ من السكان. الولايات المتحدة الأمريكية.
هناك أنواع عديدة من التأمين الصحي. والأكثر شيوعًا هو ما يسمى بتأمين التعويض ، أو تأمين "رسوم الخدمة". مع هذا النوع من التأمين ، يدفع صاحب العمل لشركة التأمين قسط تأمين لكل موظف تغطيه السياسة ذات الصلة. ثم يدفع التأمين مقابل الشيكات المقدمة من المستشفى أو مقدم رعاية صحية آخر أو طبيب. هذا يدفع مقابل الخدمات التي تغطيها الخطة. عادة ، تغطي شركة التأمين 80٪ من تكاليف العلاج ، أما الباقي فيتعين على المؤمن عليه دفعه بنفسه.
هناك بديل - ما يسمى بتأمين الخدمات المدارة. يتزايد عدد الأمريكيين المشمولين بهذا النوع من التأمين بسرعة (أكثر من 31 مليونًا في عام 1991). في هذه الحالة ، تبرم شركة التأمين عقودًا مع الأطباء وغيرهم من المهنيين الطبيين ، وكذلك مع المؤسسات ، بما في ذلك المستشفيات ، لتوفير جميع الخدمات التي يوفرها هذا النوع من التأمين. عادة ، تتلقى المؤسسات الطبية مبلغًا ثابتًا يتم دفعه مقدمًا لكل شخص مؤمن عليه.
الاختلافات بين نوعي التأمين الموصوفين كبيرة للغاية. عند تأمين "الخدمات المدارة" ، تتلقى المؤسسات الطبية مبلغًا ثابتًا فقط لكل مريض مؤمن عليه ، بغض النظر عن حجم الخدمات المقدمة. وبالتالي ، في الحالة الأولى ، يهتم العاملون في مجال الرعاية الصحية بجذب العملاء وتزويدهم بمجموعة متنوعة من الخدمات ، بينما في الحالة الثانية ، من المرجح أن يرفضوا وصف إجراءات إضافية للمرضى ، على الأقل من غير المرجح أن يصفوا المزيد من اللازم.
حاليًا ، تدفع حكومة الولايات المتحدة أيضًا أكثر من 40٪ من تكاليف الرعاية الصحية من خلال البرامج الرئيسية - Medicaid و Medicare. يوفر برنامج Medicare تغطية لجميع الأمريكيين الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا ، وكذلك أولئك الذين يقتربون من هذا العمر والذين يعانون من حالة صحية خطيرة. يتم تمويل ميديكير جزئيًا من خلال ضريبة مفروضة على جميع العمال ، سواء أصحاب الأجر أو أصحاب العمل. بشكل عام ، تمثل هذه الضريبة حوالي 15 ٪ من دخل الأمريكيين العاملين. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تمويل الرعاية الطبية من عائدات ضريبة الدخل العامة. يوفر برنامج Medicaid تغطية للأمريكيين ذوي الدخل المنخفض ، وخاصة النساء والأطفال من الأسر الفقيرة. يدفع البرنامج أيضًا تكاليف الإقامة في دور رعاية المسنين لأولئك الذين يحتاجون إلى رعاية مستمرة ولا يمكنهم الاستغناء عن المساعدة الخارجية اليومية.
ومع ذلك ، هناك العديد من الأمريكيين الذين لا يشملهم أي نوع من التأمين. يعمل الكثير منهم ، لكن أصحاب العمل لا يوفرون لهم التأمين الصحي. يتم تغطية معظم تكاليف الخدمات الطبية في الولايات المتحدة من خلال التأمين الصحي الطوعي ، والذي يدفعه أرباب العمل وكذلك الحكومة. ومع ذلك ، فإن حصة المواطنين تمثل جزءًا كبيرًا من تكاليف الخدمات الطبية المقدمة. تعتبر هذه المدفوعات بمثابة آلية للتنظيم وتخفيض مقابل في التكاليف (إذا دفع الموظف جزءًا من التكاليف بمفرده ، فمن غير المرجح أن يرى الطبيب).
خارج الميزانية الصندوق هو
المفردات المالية - (خارج الميزانية) صندوق نقدي للدولة يتم تشكيله خارج الميزانية الفيدرالية وميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي وفقًا للتشريعات الفيدرالية. يتم تشكيلها على حساب مصادر خاصة (ليست ضرائب ، ولكن محددة ... قاموس الاقتصاد والرياضياتالأموال الخارجة عن الميزانية موسوعة القانون
الأموال الخارجة عن الميزانية- في الاتحاد الروسي ، صندوق مالي حكومي أو إقليمي أو محلي مستهدف ، تم تشكيله لتجميع الأموال واستخدامها بشكل أكثر استهدافًا وفقًا لاحتياجات التنمية الاجتماعية والاقتصادية للدولة ، والكيان المكون للاتحاد الروسي ، والمنطقة ، ... ... قاموس القانون الكبير
صندوق الدولة خارج الميزانية- في الاتحاد الروسي ، صندوق أموال تم تشكيله خارج الميزانية الفيدرالية وميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ويهدف إلى إعمال الحقوق الدستورية للمواطنين في المعاشات التقاعدية والتأمينات الاجتماعية والضمان الاجتماعي في حالة البطالة ، ... ... مفردات مالية
صندوق الدولة خارج الميزانية- صندوق الدولة خارج الميزانية ، شكل من أشكال تكوين الأموال وإنفاقها (انظر الأموال) ، تم تشكيله خارج الميزانية الفيدرالية وميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ويهدف إلى إعمال الحقوق الدستورية للمواطنين في .. .... قاموس موسوعي المزيد المزيد اشترِ مقابل 44.95 روبل الكتاب الاليكتروني
فرضية
أكسيونوف ، أليكسي فلاديميروفيتش
درجة أكاديمية:
دكتوراه في الاقتصاد
مكان الدفاع عن الأطروحة:
كود تخصص VAK:
تخصص:
اقتصاديات وإدارة الاقتصاد الوطني (حسب الصناعات ومجالات النشاط ، بما في ذلك: نظرية إدارة النظم الاقتصادية ؛ الاقتصاد الكلي ؛ الاقتصاد ، تنظيم وإدارة الشركات والصناعات والمجمعات ؛ إدارة الابتكار ؛ الاقتصاد الإقليمي ؛ الخدمات اللوجستية ؛ اقتصاديات العمل ؛ السكان الاقتصاد والديموغرافيا ، والاقتصاد البيئي ، وإدارة الأراضي ، وما إلى ذلك)
عدد الصفحات:
الفصل الأول: الجوانب النظرية والمنهجية والمفاهيم الأساسية لمشكلة الأجر في قطاع الاقتصاد خارج الميزانية.
1.1. مجال الموارد الخارجة عن الميزانية ومحتواه.
1.2 الأجر والأجور: تعريف المفاهيم وعلاقتها.
الباب الثاني. أجور العاملين في المنظمات غير الممولة من الميزانية: النظام ، الأشكال ، الاتجاهات الحديثة.
2.1. نظام التحفيز كأساس للعمل الفعال للمؤسسة.
2.2. أشكال وأنظمة المكافآت.
2.3 العوامل المؤثرة على مستوى الأجور.
2.4 الاتجاهات الحديثة في تطوير أنظمة الأجور في المنظمات غير الممولة من الميزانية.
أهمية البحث. تعد قضايا تعريف مفهوم "الأجور" وجوهرها وأهميتها الاجتماعية والاقتصادية وكذلك دراسة آلية التنظيم من بين القضايا الأساسية في النظرية الاقتصادية. الأجور حاليا وستظل في السنوات القادمة المصدر الرئيسي للدخل بالنسبة للغالبية العظمى من السكان العاملين.
تتمثل إحدى ميزات تشكيل نظام السوق للاقتصاد في حدوث تغيير كبير في العلاقة بين الدولة والمشروع والموظف في تنظيم أجور العمال. في الوقت الحالي ، يتم تنظيم قضايا المكافآت في مؤسسات الدولة بموجب قوانين الاتحاد الروسي ، واللوائح الداخلية ، وما إلى ذلك.
ومع ذلك ، في مجال خارج الميزانية ، والأجور ، وفقا للفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تم إنشاؤه بموجب الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
من حيث الجوهر ، فإن هذا الحكم ، الذي يحدد فقط الحد الأدنى الضروري من الشروط "التي لا يمكن أن تزداد سوءًا بالمقارنة مع تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ،
1 قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ // С3 RF بتاريخ 7 يناير 2002 N 1 (الجزء الأول) ، المادة. 135 اتفاقية ، لوائح محلية "2 ، تشير إلى عدم وجود تنظيم تشريعي مباشر للعلاقات المتعلقة بالأجور ، وهي آلية تؤثر على مستوى دخل الموظف.
نتيجة لذلك ، جنبًا إلى جنب مع دراسة أنظمة تنظيم الأجور ، فإن المجال خارج الميزانية باعتباره هدفًا لتنفيذ هذه الأنظمة يحظى باهتمام خاص ، ودراسته من وجهة نظر تنظيم الأجور مناسبة لكل من الموظف وصاحب العمل .
في الوقت الحاضر ، وبالنظر إلى الأزمة التي يعاني منها الاقتصاد العالمي ، فإن مجال التمويل من خارج الميزانية يكتسب أهمية. وهكذا ، يقول المزيد والمزيد من المسؤولين الحكوميين أن عواقب الأزمة المالية العالمية يشعر بها بشدة موظفو المنظمات في قطاع الاقتصاد غير الخاضع للميزانية.
في هذه الظروف ، تكون إحدى أدوات الحفاظ على مستوى معيشة الموظف وكفاءة المؤسسة هي تطوير آلية فعالة للأجور. لذلك ، فإن المجال خارج الميزانية ، باعتباره المجال الأكثر ديناميكية ومرونة في الاقتصاد ، يبدو أنه الأكثر ملاءمة لدراسة أحدث الاتجاهات في نظام تحفيز الموظفين.
حتى الآن ، مفهوم " مجال خارج الميزانية»ليس له تعريف واضح. على سبيل المثال ، لا يعد تخصيص مؤسسات تجارية حصرية لنظام خارج الميزانية أمرًا شاملاً. على وجه الخصوص ، هذا البيان مهم في الوقت الحاضر. لذلك ، كجزء من تدابير مكافحة الأزمة التي اتخذتها حكومة الاتحاد الروسي ، تم اعتماد قانون ، وفقًا لـ
2 قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ // SZ RF بتاريخ 7 يناير 2002 رقم 1 (الجزء الأول) ، المادة. 135 يمكن للمنظمات غير الهادفة للربح في قطاع الميزانية للاقتصاد أن تنشئ مؤسسات تجارية على أساسها.
من وجهة نظر الدراسة ، مع الأخذ في الاعتبار الوضع الاقتصادي الحالي ، من المهم أيضًا تطبيق أنظمة المكافآت المستخدمة في المنظمات التجارية ، في المؤسسات التي لا يتمثل هدفها المباشر في تحقيق ربح.
يقسم التشريع المدني الحالي للاتحاد الروسي ، وفقًا لمعيار الغرض من إنشاء كيان قانوني ، جميع المنظمات إلى فئتين: التجارية وغير التجارية. الهدف الرئيسي للمنظمات التجارية هو تحقيق الربح. في هذا الصدد ، فإن مهامهم ذات الأولوية هي: تحسين نوعية العمل ، و إنتاجية، وخفض تكاليف الإنتاج ، وما إلى ذلك ، أي أي شيء يساعد في تعظيم الأرباح. يضع هذا التوجه المديرين في معضلة حتمية: من ناحية ، من الضروري تقليل تكاليف الإنتاج ، ومن ناحية أخرى ، من المستحيل تعظيم الأرباح وتطوير الأعمال دون جذب موظفين مؤهلين يحتاجون إلى مستوى مناسب من الأجر لهم. العمل.
لذلك ، من أجل حل هذه المشكلة وعدد من القضايا الأخرى ذات الصلة ، فإن المقتنيات الكبيرة "ترفض تعيين كبار المديرين ^ وإشراك المنظمات التجارية الأخرى أو المديرين الأفراد رجال الأعمال*. لنفس السبب ، في الوقت الحاضر ، في كثير من الأحيان ، يقوم رؤساء المنظمات التجارية بإدخال أنظمة المكافآت التي يعتمد فيها مقدار الأجور بشكل مباشر على دخل المؤسسة.
للأسباب المذكورة أعلاه ، تحتل الأجور مكانة خاصة في هيكل المجال الاجتماعي ومجال العمل وأولويات السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة. ومع ذلك ، في الوقت الحاضر في روسيا في هذا المجال ، تراكمت العديد من المشاكل وأوجه القصور الحادة ، مما يقلل بشكل كبير من ذلك. نجاعة.
بما أن الأجور تتناسب طرديا مع العمل المنفق ، فإن تأثيرها المحفز على تطور الإنتاج الاجتماعي هو أمر حاسم. إن الاستخدام الماهر لهذه الوظيفة يحولها (الأجور) إلى أحد أهم الروافع لزيادة كفاءة الإنتاج ، وكما أشرنا سابقًا ، لإدارة الاقتصاد ككل.
لهذا السبب ، نظرًا للوضع الحالي في روسيا ، عندما تصل الأعمال إلى مستوى يتطلب نهجًا أكثر فاعلية لحل العديد من المشكلات ، هناك حاجة لتطوير مفهوم جديد لتنظيم الأجور ، يركز على تعظيم الأرباح ، وتعميق المسؤولية الاجتماعية للأعمال ورجال الأعمال.
درجة التفصيل العلمي للمشكلة. في الأدبيات الاقتصادية ، تم تخصيص الكثير من الأبحاث لقضايا الأجور. حتى في وقت من الأوقات ، فإن الاقتصاديين مثل K. Marx و A. Smith و D. ريكاردو ، أ. مارشال وآخرون.
فيما يتعلق بمسألة الأجور ، من الضروري بشكل خاص ملاحظة أعمال كلاسيكيات الفكر الاقتصادي المسماة: " البحث في طبيعة الثروة وأسبابها"أ. سميث ،" مبادئ الاقتصاد السياسي والضرائب "بقلم د. ريكاردو ،" رأس المال "بقلم ك. ماركس ، بالإضافة إلى" النظرية العامة للتوظيف والفائدة والمال "بقلم جي إم كينز.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن أعمال الاقتصاديين المعاصرين التالية أسماؤهم الذين بحثوا بشكل مكثف في موضوع الأجور والدوافع تستحق الاهتمام: Aganbegyan ، L.I. أبالكينا ، في. بوبكوفا ، قبل الميلاد بولانوفا ، ن. فولجين ، يو. كوكينا ، لوس أنجلوس كوستينا ، أ. جوكوفا ، ف. ماير ، ر. ياكوفليفا وآخرين.
ومع ذلك ، فإن العديد من القضايا ، كما لوحظ أعلاه ، لم يتم حلها بشكل نهائي بعد. معظم المشاكل لا تزال قيد المناقشة والبحث العلمي. هناك حاجة إلى دراسة تفصيلية وتحليل الجوانب المختلفة لموضوع الدراسة وإثبات المشكلات الجديدة وطرق حلها.
الغرض من بحث الأطروحة هو النظر في قضايا المكافآت والهيكل التحفيزي في المنظمات في مجال الاقتصاد غير المتعلق بالميزانية وحجة طرق تحسينها.
الأهداف الرئيسية للدراسة
ولتحقيق هذا الهدف خلال بحث الأطروحة ، تم حل المهام الرئيسية التالية:
1. تحليل الجوانب النظرية والمنهجية والمشاكل الرئيسية للأجور في مجال خارج الميزانية ؛
2. بناءً على تحليل التشريع الحالي * الخاص بالاتحاد الروسي ، تم إثبات مضمون "مجال الاقتصاد من خارج الميزانية ، وتم توضيح أنواع المنظمات ذات الصلة بهذا المجال ؛
3. درس عملية تنمية الفكر الاقتصادي في مجال الأجور.
4. اعتبار النظام التحفيزي أساس العمل الفعال للمؤسسة.
5. في إطار مؤسسة منفصلة ، تم إجراء دراسة لتحديد أنواع الشخصية التحفيزية للموظفين.
6 - تحليل الوضع الراهن للأجور وأشكالها وأنظمتها القائمة والعوامل المؤثرة على مستوى الأجور.
7. تم تحديد سبل تحسين النماذج الحديثة لأجور العمل في المنظمات غير الممولة من الميزانية. الهدف من البحث هو المؤسسات والمنظمات العاملة في مجال الموارد الخارجة عن الميزانية.
موضوع البحث هو العلاقات الاجتماعية والعملية التي تتطور في عملية تنظيم الأجور.
تم تشكيل الأساس المنهجي للبحث من خلال طرق الإدراك مثل: الطريقة الديالكتيكية ، الطريقة المنهجية ، طريقة التحليل والتركيب ، الاستقراء ، الاستنتاج ، التجريد.
الأساس النظري للبحث. في سياق بحث الأطروحة ، استخدم المؤلف المناهج النظرية التي انعكست في أعمال ممثلي العلوم الاجتماعية والاقتصادية والنفسية المحلية والأجنبية - L.I. Abalkina ، E. Bem-Bawerka ، V.N. بوبكوفا ، ن. فولجين ، ف.فروم ، ب. إينوزيمتسيفا ، جي إم كينز ، يو بي. كوكينا ، JI.A. كوستينا ، أ. ليونتييف ، دي ماكليلاند ، كيه ماركس ، إيه مارشال ، إيه جي. ماسلو ، جي أولبورت ، دبليو جي. أوشي ، ب. Rakitsky ، D.Ricardo ، B.F. سكينر ، أ.سميث ، ف.و. تايلور ، إي ثورندايك ، ج.
واتسون ، جي فورد ، إم. تشيبورين ، ك. جونغ ، ر. ياكوفليفا وآخرين.
تم تشكيل قاعدة المعلومات الخاصة ببحوث الأطروحة من خلال الإجراءات التنظيمية والقانونية للاتحاد الروسي التي تنظم العلاقات المتعلقة بالأجور ، وبيانات من دائرة الإحصاءات الحكومية الفيدرالية في الاتحاد الروسي ، ومواد المؤتمرات والندوات العلمية والعملية ، والمنشورات الروسية و علماء أجانب ، منشورات خاصة في الدوريات ، بيانات من الإدارات الفيدرالية والإقليمية عن أجر العمال ، مواد من مواقع الإنترنت الرسمية.
الجدة العلمية للرسالة والأحكام المقدمة للدفاع. تكمن الحداثة العلمية للعمل في حقيقة أن المؤلف ، بناءً على دراسة شاملة لأشكال وأنظمة المكافآت الموجودة ، وتطور الفكر الاقتصادي في هذا المجال ، أثبت الحاجة إلى إقامة علاقة بين مبلغ المكافأة. ونتائج نشاط الموظف ، ومساهمته في تحقيق هدف مشترك ، والأجور والعوامل الاجتماعية والاقتصادية المختلفة ، وكذلك سبل تحسين أنظمة الأجور الحديثة.
سمحت نتائج الدراسة للمرشح بصياغة وإثبات الأحكام التالية للدفاع:
من أجل تحديد الخصائص المميزة لعمل أنظمة الأجور في المنظمات العاملة في مجال الموارد الخارجة عن الميزانية ، تم توضيح مضمون مجالات الميزانية وخارجه عن الميزانية للاقتصاد. المعيار الرئيسي لتمييزهم هو العلاقة بين التعليم وإنفاق الأموال المخصصة لتنفيذ وظائف ومهام الدولة ، وكذلك الهيئات الحكومية المحلية.
وفقًا لتحليل تشريعات الاتحاد الروسي ، يُقال أن أنظمة الأجور في مجال خارج الميزانية يمكن استخدامها في الأنواع التالية من المؤسسات: في الشركات التجارية (الشركات المساهمة ، والشركات ذات المسؤولية المحدودة والإضافية) و الشراكات التجارية (الشراكات العامة والشراكات المحدودة) ؛ تعاونيات إنتاج؛ في المؤسسات الحكومية والبلدية الوحدوية ، باستثناء مؤسسات الدولة ؛ في المنظمات غير الهادفة للربح ، باستثناء المؤسسات المستقلة ومؤسسات الميزانية.
من أجل إجراء بحث عملي حول كفاءة عمل المؤسسات ، تم إثبات وتطوير حزمة برمجيات ، على أساسها أجريت دراسة لتحديد الملف التحفيزي لموظفي شركة ITC LLC " غازبروم دوبيتشا أستراخان"، والتي تحدد مستوى المكافأة والعوامل المحفزة التي يمكن أن تؤثر أداءعمالة العمال ، والتي يمكن أن تمتد إلى الكيانات الاقتصادية للاتحاد الروسي.
لقد تم إثبات أنه من أجل تحسين تكاليف صيانة ومكافأة عمل كبار المديرين ، وكذلك لزيادة مسؤولية وكفاءة نظام إدارة المؤسسة ، فمن المستحسن استخدام آلية جذب منظمة تجارية أو فرد صاحبة المشروعلممارسة صلاحيات رئيس المؤسسة ، مع الأخذ في الاعتبار تطبيق عدد من المبادئ المطورة ، مما يعكس شرط الالتزام بعلاقة صارمة بين مبلغ المكافأة ونتائج أنشطة المنظمة.
تكمن الأهمية العملية لعمل الأطروحة في إمكانية استخدام الأساليب التي اقترحها المؤلف والتوصيات المنهجية والعملية المحددة القائمة على الأحكام والاستنتاجات النظرية لزيادة الاستقرار الاقتصادي لعمل المؤسسات ، ووضع استراتيجية فعالة لتنميتها ، تحسين التكاليف وزيادة إنتاجية العمال. ستزيد حزمة البرامج المطورة من فعالية البرامج لتحفيز عمل الموظفين من خلال إنشاء نظام التغذية الراجعة وأتمتة مراقبة النتائج. اتخاذ قرارات الإدارة. يمكن أيضًا استخدام مواد بحث الأطروحة كأساس لمزيد من الدراسة للمشاكل النظرية والعلمية والعملية المتعلقة بالأجور "في الاتحاد الروسي.
الموافقة على نتائج البحث. انعكست الأحكام النظرية والتوصيات العلمية والعملية الرئيسية في الأعمال المنشورة وتمت مناقشتها في إطار عمل "اجتماعات المائدة المستديرة" والمؤتمرات التالية:
دولي. مؤتمر "تطوير البنية التحتية المبتكرة *. تنظيم العلاقات "في مجال الملكية الفكرية والقانون" (موسكو ، 2007 ، نظمها المركز البرلماني لمجلس الدوما التابع للجمعية الفيدرالية للاتحاد الروسي "التقنيات العلمية المكثفة ، الملكية الفكرية" جنبًا إلى جنب مع المؤسسات غير التجارية شراكة "")؛
المؤتمر الدولي "إدارة الأعمال المبتكرة في روسيا: الجوانب الإدارية والاقتصادية والقانونية" (موسكو ، 2007 ، نظمه المركز البرلماني لمجلس الدوما التابع للجمعية الفيدرالية للاتحاد الروسي "التقنيات العلمية المكثفة ، والملكية الفكرية"
شراكة غير ربحية " المعهد الروسي للمديرين»);
الأقاليميالمؤتمرات " حوكمة الشركات: معايير الأداء والتكاليف"(موسكو ، 2007 ، نظمها المركز البرلماني لمجلس الدوما التابع للجمعية الاتحادية للاتحاد الروسي" التقنيات العالية والملكية الفكرية"مع الشراكة غير الهادفة للربح" المعهد الروسي للمديرين"والشركة الاستشارية" GiC ").
تم تنفيذ حزمة البرامج المطورة لدراسة الهيكل التحفيزي للمنظمات في مؤسسة ITC LLC " غازبروم دوبيتشا أستراخان».
هيكل الدراسة. يتكون العمل من مقدمة ، فصلين ، خاتمة ، ببليوغرافيا ، ملاحق.
1- الجوانب النظرية والمنهجية والمفاهيم الرئيسية لمشكلة الأجور في قطاع الاقتصاد خارج الميزانية
اختتام الأطروحة حول موضوع "اقتصاديات وإدارة الاقتصاد الوطني (حسب الصناعات ومجالات النشاط ، بما في ذلك: نظرية إدارة النظم الاقتصادية ؛ الاقتصاد الكلي ؛ الاقتصاد ، تنظيم وإدارة الشركات والصناعات والمجمعات ؛ إدارة الابتكار ؛ الاقتصاد الإقليمي ؛ الخدمات اللوجستية ؛ اقتصاديات العمل ؛ والاقتصاد والسكان والديموغرافيا ؛ والاقتصاد البيئي ؛ وإدارة الأراضي ، وما إلى ذلك) "، أكسيونوف ، أليكسي فلاديميروفيتش
استنتاج
بناءً على الأحكام المذكورة سابقًا ، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية.
1. في الوقت الحاضر ، أصبح مجال الاقتصاد من خارج الميزانية ذا أهمية متزايدة ، ودراسته من وجهة نظر تنظيم الأجور مهمة لكل من الموظف وصاحب العمل. في الظروف الحديثة لحالة الاقتصاد ، تتمثل إحدى أدوات الحفاظ على مستوى معيشة الموظف وكفاءة المؤسسة في تطوير آلية فعالة للأجور. ويبدو أن المجال خارج الميزانية ، باعتباره المجال الأكثر ديناميكية ومرونة في الاقتصاد ، هو الأكثر ملاءمة لدراسة أحدث الاتجاهات في نظام تحفيز الموظفين.
يُفهم مجال خارج الميزانية على أنه علاقات لا تتعلق بتكوين وإنفاق الأموال المخصصة لتنفيذ وظائف ومهام الدولة ، وكذلك هيئات الحكم الذاتي المحلية. وبالتالي ، بناءً على تعريف المفهوم " مجال خارج الميزانية"، ستشير أي منظمة إلى مجال الموارد الخارجة عن الميزانية فقط عندما تكون مرتبطة به بأي شكل من الأشكال تراكموإنفاق الأموال اللازمة لتنفيذ مهام ومهام الدولة أو هيئات الحكم الذاتي المحلية.
كما أظهر تحليل التشريعات الحالية للاتحاد الروسي أن المنظمات غير الممولة من الميزانية وفقًا للتصنيف المعتمد للكيانات القانونية تشمل:
1. الشركات التجارية (المساهمة والشركات ذات المسؤولية المحدودة والإضافية) وشراكات الأعمال (شركات التضامن والتوصية المحدودة).
2. تعاونيات الإنتاج.
3. المؤسسات الحكومية والبلدية الوحدوية ، باستثناء مؤسسة حكومية ؛
4. المنظمات غير الهادفة للربح ، باستثناء المؤسسات المستقلة ومؤسسات الميزانية.
2. إلى جانب وظائف الأجور ، يبدو من الضروري تحديد المبادئ التي ، إلى حد ما ، تجعل من الممكن تعظيم الوظيفة التحفيزية للأجور. في رأينا ، يجب تسمية المبادئ التالية: اعتماد الأجور على مساهمة الموظف الحقيقية في عملية الإنتاج ؛ الحد الأقصى من "الشفافية" للأجور ؛ عدالة الأجور توقيتدفع الأجور؛ القدرة التنافسية للأجور.
3. في ظروف العوامل المحدودة التي تؤثر على النتيجة النهائية للإنتاج ، فإن عامل الإمكانات البشرية يأتي حتمًا في المقدمة باعتباره الأكثر مرونة وتطورًا ديناميكيًا وخاضعًا للآليات التحفيزية لتأثير عامل الإنتاج. تتمثل إحدى طرق هذا الحافز في إثبات الترابط بين الأجور ونتائج المشروع. إلى جانب التأثير غير المشكوك فيه لعدد من العوامل التحفيزية الشخصية فائدةموظف في نتائج الشركة. في الوقت نفسه ، يعد المستوى المرتفع للأجور دافعًا قويًا يحدد إلى حد كبير أسلوب عمل الموظف في أي إنتاج - وهذا بلا شك.
بناءً على ما سبق ، يمكن صياغة عامل تأثير إضافي على مستوى الأجور ينشأ عندما يتم إنشاء نظام الترابط بين الأجور ونتائج الإنتاج - هذه هي جهود العمال أنفسهم ، وبالتالي ، العلاقة بين دخل الموظف ونتائج الإنتاج هي حقيقة لا تمليها النظريات الثابتة ، بل ديناميكيات الاقتصاد الحر.
4. لا يمكن النظر في آلية ونتائج تكوين الأجور بمعزل عن مشكلة التضخم في روسيا. عند تحديد تأثير التضخم على سوق العمل ، يمكن ملاحظة ما يلي:
التضخم هو شرط أساسي لتأخر معدل نمو الأجور الاسمية من النمو في أسعار المنتجين ، والذي يمكن أن يسبب طلبًا إضافيًا على العمالة ويغير هيكل الاستهلاك ؛
يشوه التضخم هيكل الأسعار النسبية (بما في ذلك أسعار العمالة) بسبب عدم تكافؤ مرونة العرض والطلب على السلع والخدمات المختلفة ، مما يخلق حوافز لخفض أو زيادة حجم الإنتاج والعمالة ، وإعادة توجيه سلوك العمال ؛
يمكن أن يؤثر التضخم على مستوى الإنتاج - والعمالة بطرق مختلفة ، وكذلك ديناميكيات الأجور حسب مؤسسيالظروف السائدة في الصناعة أو القطاع أو الاقتصاد ككل ؛ على سبيل المثال ، يمكن أن يحدث "تبرير" زيادة أسعار البيع ، إذا طلبت ذلك أو قبلته الدولة ، من خلال زيادة وقائية في تكاليف العمالة.
5. عند تنظيم نظام أجور في مؤسسة ما ، يجب مراعاة المبادئ التالية: كلما ارتبطت الأجر الأقل بنتائج الأداء ، كلما كان من المتوقع انخفاض نتائج العمالة.
كلما ارتفع مستوى القائد في هيكل المنظمة ، زادت أجره الذي يجب أن يعتمد على نتائج الشركة ككل ، وليس على وحدة منفصلة ؛
يجب أن يشعر الموظف وخاصة المدير من أي مستوى أن شيئًا ما يعتمد عليه. هذا الشرط مهم في تطوير معايير تقييم الأداء. يجب استخدام تلك المؤشرات التي تعتمد بشكل حقيقي على تصرفات الموظف والمدير والتي يمكنهم التأثير عليها. خلاف ذلك ، بعد وقت معين ، سيفقد الموظفون الاهتمام بتحسين جودة عملهم ، وسيكون نظام المكافآت المطبق غير فعال ؛ هناك حاجة لآلية يهتم بها مديرو الشركات بالأداء العالي للشركة على المدى الطويل.
في هذا الصدد ، يبدو أن ممارسة منح الخيارات للمديرين التنفيذيين في الشركة ، على الرغم من أوجه القصور ، لها الحق في الوجود ، ولكنها تتطلب تعديلات من أجل تسوية أوجه القصور. علاوة على ذلك ، فإن توسيع نطاق الخيارات ، على وجه الخصوص ، استخدامها لمكافأة الموظفين المتميزين في الشركة ، الذين ليسوا من كبار المديرين ، سوف يجدد عددًا من التدابير الحافزة لزيادة فعاليةعمل العمال وسيسمح بزيادة مستوى رفاهيتهم في المستقبل.
بالنسبة للممارسة الأوسع المتمثلة في استبدال رئيس الشركات الكبيرة بمنظمة تجارية أو رجل أعمال فردي ، تجدر الإشارة إلى أن هذه الطريقة في إدارة الشركة تسمح للمؤسسات بتوفير التكاليف على دعم أنشطة كبار المديرين وزيادة المسؤولية عن جعلها غير فعالة. قرارات الإدارة ، منذ ذلك الحين منظمة تجارية أو فرد صاحبة المشروعسوف تكون قادرة على تعويض الخسائر الناجمة عن مثل هذه القرارات. بالإضافة إلى ذلك ، لا يخضعون لقانون العمل في الاتحاد الروسي. استخدام هذه الفرصة فعال بشكل خاص في الشركات القابضة ، عندما يتم إدارة العديد من الشركات من قبل مؤسسة واحدة.
يبدو أنه من المبرر من وجهة نظر الفوائد الاقتصادية ، مع مراعاة بعض الملاحظات ، تحديد أجر المنظمة المديرة (المدير) بمبلغ ثابت يدفع شهريًا ، وفي نهاية كل ربع سنة ، في حالة الوصول إلى حد معين. النسبة المئوية لربحية الإنتاج بناءً على نتائج البيانات المالية ، لتحديد المكافأة الإضافية (المكافأة) للإنتاج الفعال والأنشطة الاقتصادية. بالإضافة إلى ذلك ، بموجب قرار من الاجتماع العام لمساهمي الشركة الخاضعة للسيطرة * ، قد يتم دفع مكافأة إضافية لشركة الإدارة (المدير) بناءً على نتائج السنة المالية والاقتصادية.
من أجل الامتثال لمبدأ العلاقة الصارمة بين مبلغ المكافأة ونتائج الأنشطة وللحفاظ على توازن مصالح أطراف الاتفاقية التي أبرمتها الشركة المدارة مع المنظمة المديرة (المدير) ، في رأينا ، يجب استخدام نظام تحديد مبلغ الأجر الموصوف أعلاه فقط في حالة استيفاء أربعة شروط:
1. يجب أن يكون جزء الأجر المحدد بمبلغ ثابت ويدفع شهريًا لشركة الإدارة (المدير) في حده الأدنى.
2. من أجل التحفيز على تحسين جودة الخدمات التي تقدمها شركة الإدارة (المدير) ، وبالتالي ، رسملة الشركة المُدارة ، يجب استكمال الاتفاقية بشرط أن لكل نسبة زيادة في مستوى الربحية ، يزداد مقدار المكافأة الإضافية في المقابل.
3. يجب أن تحدد الاتفاقية اعتماد دفع المكافأة ليس فقط على مستوى معين من الربحية ، ولكن أيضًا على المؤشرات الاقتصادية الأخرى ، التي سيسمح لنا تحليلها باستخلاص نتيجة حول نتائج أنشطة المؤسسة ، وحالتها ، والتركيب النوعي الذي يجب أن تحدده طبيعة أنشطة المؤسسة.
4. يجب أن ينص الاتفاق بين "الشركة" المُدارة وشركة الإدارة (المدير) على إمكانية تخفيض مبلغ المكافأة في حالات خفض مستوى * المؤشرات الاقتصادية المذكورة أعلاه ، والتي ستحقق هدف إنشاء الاعتماد على مقدار أجر منظمة الإدارة (المدير) على نتائج أنشطة المؤسسة التي يديرونها.
سيسمح تطبيق النظام الموصوف أعلاه لتحديد مبلغ الأجر لمنظمة الإدارة (المدير) بالشروط المذكورة أعلاه ، بالإضافة إلى تحقيق الامتثال لمبدأ الاعتماد على مبلغ الأجر على الأداء ، لتحفيز الإدارة شركة (مدير) لتحسين جودة الخدمات المقدمة وتطوير مؤسسة مدارة وزيادتها. القدرة التنافسية، ورسملة الشركة المدارة ، وكذلك تقليل مخاطر اتخاذ قرارات قصيرة النظر وغير مهنية من قبل موظفي المنظمة الإدارية (المدير) ، وممارسة السيطرة على أنشطة الشركة المديرة (المدير) للمساهمين (المشاركين) الشركة المدارة دون التدخل المباشر في النشاط نفسه ، وأكثر من ذلك بكثير.
6- ينبغي الاعتراف بالاتجاهات العامة في تطوير نظم الأجور الحديثة:
1- إقامة علاقة ثابتة بين نتائج نشاط الموظف ومكافأته.
2. تطوير أنظمة جديدة للأجور ، مع مراعاة هذا الاتجاه وتهدف إلى زيادة وظيفة الحوافز للأجور ؛
3. البحث متوازننسبة الأجزاء الثابتة والمتغيرة من الأجر ؛
4. تشكيل أنظمة للأجور تقلل من تكاليف العمالة ، ولا سيما من خلال تقليل تكلفة موظفي الإدارة العليا.
1. دستور الاتحاد الروسي (اعتمد بالتصويت الشعبي في 12 ديسمبر 1993) // Rossiyskaya Gazeta "المؤرخ 25 ديسمبر 1993 N 237.
2. قانون ميزانية الاتحاد الروسي بتاريخ 31 يوليو 1998 N 145-FZ // SZ RF بتاريخ 3 أغسطس 1998 رقم 31. Art. 3823.
3. القانون المدني للاتحاد الروسي (الجزء الأول) المؤرخ 30 نوفمبر 1994 N 51-FZ // SZ RF بتاريخ 5 ديسمبر 1994 N 32 Art. 3301.
4. قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ // SZ RF بتاريخ 7 يناير 2002 N 1 (الجزء الأول) Art. 3.
5. القانون الاتحادي المؤرخ 14 نوفمبر 2002 N 161-FZ "بشأن المؤسسات الوحدوية على مستوى الدولة والبلديات" // SZ RF المؤرخ 2 ديسمبر 2002 N 48 Art. 4746.
6. القانون الاتحادي الصادر في 8 فبراير 1998 رقم 14-منطقة حرة "بشأن الشركات ذات المسؤولية المحدودة" // SZ RF بتاريخ 16 فبراير 1998 رقم 7. 785.
7. القانون الاتحادي المؤرخ 26 ديسمبر 1995 N 208-FZ "بشأن الشركات المساهمة" // SZ RF بتاريخ 1 يناير 1996 N 1. Art. 1.
8. القانون الاتحادي الصادر في 8 مايو 1996 N 41-FZ "بشأن تعاونيات الإنتاج" // SZ RF بتاريخ 13 مايو 1996 رقم 20. 2321.
9. القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996 N 7-FZ "بشأن المنظمات غير التجارية" // SZ RF بتاريخ 15 يناير 1996 N 3. Art. 145.
10. القانون الاتحادي المؤرخ 3 نوفمبر 2006 N 174-FZ "بشأن المؤسسات المستقلة" // SZ RF بتاريخ 6 نوفمبر 2006 N 45. Art. 4626.
11. القانون الاتحادي الصادر في 19 يونيو 2000 N 82-FZ "بشأن الحد الأدنى للأجور" // SZ RF بتاريخ 26 يونيو 2000 رقم 26. المادة. 2729.
12. القانون الاتحادي الصادر في 8 فبراير 1998 رقم 14-منطقة حرة "بشأن الشركات ذات المسؤولية المحدودة" // SZ RF بتاريخ 16 فبراير 1998 رقم 7. 785.
13. القانون الاتحادي المؤرخ 26 ديسمبر 1995 N 208-FZ "بشأن الشركات المساهمة" // SZ RF بتاريخ 1 يناير 1996 N 1. Art. 1.
14. القانون الاتحادي المؤرخ 19 مايو 1995 N 82-FZ "بشأن الجمعيات العامة" // SZ RF بتاريخ 22 مايو 1995 رقم 21. 1930.
15. القانون الاتحادي الصادر في 26 سبتمبر 1997 N 125-FZ "بشأن حرية الضمير والجمعيات الدينية" // SZ RF بتاريخ 29 سبتمبر 1997 N 39 Art. 4465.
16. قانون روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية "بشأن الشركات ونشاط تنظيم المشاريع" من 25/12/1990 N 445-1 // نشرة كونغرس نواب الشعب في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية والسوفييت الأعلى لروسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية. 1990. عدد 30. الفن. 418.
17. قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 يونيو 1992 N 3085-1 "بتاريخ مستهلكالتعاون (الجمعيات الاستهلاكية ونقاباتهم) في الاتحاد الروسي "//" Rossiyskaya Gazeta "بتاريخ 23 يوليو 1992
18. المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 ديسمبر 2007 N 872 "بشأن إنشاء وتنظيم أنشطة مؤسسات الحكومة الفيدرالية" // SZ RF بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 52. المادة. 6456.1. فهرس
19. Aganbegyan A.G. التنمية الاجتماعية والاقتصادية لروسيا ؛ أكاديمية الاقتصاد الوطني التابعة لحكومة الاتحاد الروسي. - الطبعة الثانية ، منقحة وموسعة. - م: ديلو ، 2004-271 ص.
20. Aganbegyan A.G. حول ملامح الأزمة المالية الحديثة وعواقبها على روسيا // المال والائتمان. 2008. - رقم 12. - ص. 3-9.
21. Eysenck G. ، Wilson G. كيفية قياس الشخصية / Per. من الانجليزية أ. Belopolsky M.: "Kogito-Center" ، 2000. -284 ص.
22. Alexandrov I.M. نظام الميزانية في الاتحاد الروسي: كتاب مدرسي. الطبعة الثانية. - م: مؤسسة النشر والتجارة "Dashkov and K" ، 2007. - 486 ص.
23. مختارات من الكلاسيكيات الاقتصادية. في مجلدين. ت. ستولياروف. م: النائب "إيكونوف" 1991. - 475 ص.
24. مختارات من الكلاسيكيات الاقتصادية. في مجلدين. T. II. مقدمة ، من إعداد أ. ستولياروف. م: النائب "إيكونوف" ، 1992. - 486 ص.
25. Böhm-Bawerk E. أساسيات نظرية قيمة المنافع الاقتصادية / مترجمة منها. A. Sanina. - SPb .: دار نشر O. N. بوبوفا ، 1903.213 ص.
26. Berezanskaya E. Payroll // Forbes. 2008.-12. - ص. 164 - 168.
27. بوبكوف ف. أنظمة بديلة للأجور القطاعية // مستويات المعيشة لسكان مناطق روسيا. -2006. -№ 9.s. 29-38.
28. بولانوف ق. العمل كعامل من عوامل التنمية الاجتماعية والاقتصادية ؛ RAGS تحت رئاسة رئيس الاتحاد الروسي. موسكو: دار نشر RAGS ، 2007. - 212 ص.
29. بولانوف ق. الاتجاهات الاجتماعية والاقتصادية السائدة في القرن العشرين // السياسة الاجتماعية والشراكة الاجتماعية. - 2007. - رقم 3. - ص. 34 - 44.
30. Bulanov BC. زيادة الاستثمار في العلوم اتجاه عالمي لتصبح إضافة الصناعيةاقتصاديات // السياسة الاجتماعية والشراكة الاجتماعية. - 2007.-2. - ص. 44 - 47.
31. بولانوف ق. الأسس الاقتصادية لإنتاج السلع: محاضرة ؛ RAGS تحت إشراف رئيس الاتحاد الروسي ، قسم النظرية والتطبيق لتنظيم الدولة لاقتصاد السوق. موسكو: دار نشر RAGS ، 2005. - 47 ص.
32. بولانوف ق. استنساخ العمل في ظروف تكوين علاقات السوق: Dis. د. علوم؛ RAU. مركز المشاكل. إقتصاد السوق. م ، 1994. - 299 ص.
33. Bulanov BC. سوق العمل في الاقتصاد الموجه اجتماعيًا // المشكلات الفعلية لتقوية التوجه الاجتماعي للاقتصاد الروسي (النظرية والتطبيق) م ، 1999. - ص. 174-180 ؛ التبويب.
34. Bulanov BC. القوى العاملة في ظروف علاقات الأسواق الناشئة ؛ RAU. كافيه. اقتصادي. النظرية والسياسة. م ، 1994. - 297 ص.
35. قاموس موسوعي كبير. م: دار النشر ACT ، 2006. - ص .1247.
36. نظام الميزانية لروسيا: كتاب مدرسي للجامعات / إد. الأستاذ. ج. عمود. م: UNITI-DANA ، 2000. - 550 ص.
37- نظام الميزانية في الاتحاد الروسي: Textbook / M.V. رومانوفسكي وآخرين ؛ إد. م. رومانوفسكي ، أو في. فروبليفسكايا. الطبعة الثانية ، القس. وتنقيحها -M: Yurayt-M، 2001. - 615 صفحة.
38. Vishnevskaya N. تشكيل الأجور في روسيا: دور اتفاقيات التعريفة القطاعية // القضايا الاقتصادية. 2009. - رقم 4. - س 91-103.
39. Volgin N.A. أجر العمل: الإنتاج ، المجال الاجتماعي ، الخدمة العامة (تحليل ، مشاكل ، حلول) / لا. فولجين. م: دار النشر "الامتحان" 2004. - 224 ص.
40. Volgin N.A. هل سيكتسب الاقتصاد الروسي ناقله الاجتماعي الخاص؟ أيدي المقابلة. قسم العمل والاجتماعية. سياسة RAGS / كتبه V. Grechko. // نشرة التأمينات الاجتماعية الحكومية. 2007. - ن 1. - ص. 7-15.
41. Volgin N.A. السياسة الاجتماعية للشركات كمورد لتنمية روسيا // علم اجتماع السلطة. 2003.-N 3.- س 115-123.
42. Volgin N.A. الآلية التحفيزية للعلاقة بين دخل الموظف و فعاليةالإنتاج: ديس. ... د. علوم؛ RAU. مركز المشاكل. سوق. الاقتصاد. - M.، 1993.428s.
43. Volgin، N.A. في قبضة مقياس تعريفة موحدة // خدمة الدولة. 2001.-N 2. - S. 53-55.
44. Volgin N.A.، Kokin Yu.P. دخل السكان والأجور في روسيا الحديثة: تحليل الوضع ، وإثبات تصرفات السلطات. موسكو: RAGS Publishing House، 2008.167 p.
45. Volgin N.A.، Volgina O.N. الأجر: التجربة اليابانية والممارسة الروسية: كتاب مدرسي. م: شركة النشر والتجارة "Dashkov and K" ، 2004. -508 هـ. ،
46. Volgin N.A. منهجية تطوير وتنفيذ نموذج السوق المعفي من الرسوم الجمركية للأجور وأنواعه في المؤسسات ذات أشكال الملكية المختلفة. - م: "لوتش" 1991. - 79 ص.
47. Volgin N.A.، Nikolaev S.V. دخل الموظف و نجاعةالإنتاج (مشاكل ، حقائق ، آفاق). م ، 1994. - 274 ص.
48. Volgin N.A. تعدد نماذج أجر العمل // الإنسان والعمل. 2003. - رقم 4. - ص. 79-81.
49. Volgin N.A. العواقب الاجتماعية للأزمة: المشاكل ، الحلول // خدمة الدولة. 2009. - رقم 2. - ص. 57 - 61.
50. Volgin N.A. العواقب الاجتماعية للأزمة المالية في المجتمع الروسي // علم اجتماع السلطة. - 2009. رقم 2. - ص. 8 - 18.
51. فولجين ، ن. يجب استبدال ETC بالمخططات الإقليمية والقطاعية والشركات // الإنسان والعمالة. 2001.-N 6. - S. 54-55.
52. فولجين ، ن. تمايز الأجور في المؤسسات: المشاكل ، التناقضات ، الأساليب الممكنة // الكفاءة الاقتصادية في ظروف التحول الاقتصادي لروسيا. م ، 2001. - س 7077
53- فيجوتسكي إل. علم النفس. موسكو: EKSMO-Press Publishing House ، 2000.1008 ص.
54. Vyrkovsky A. Tight wallets // Forbes. 2007. - رقم 6. - ص. 38.
55. Genkin B.M. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. الطبعة السادسة ، إضافة. - م: نورما ، 2006. - 448 ص.
56. Glazyrin V. الأعمال الرياديةعقد // الاقتصاد والقانون. 1992. - 7. - ص. 109-113.
57. Gusov K.N.، Tolkunova V.N. قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي. موسكو: TK Welby ، Prospect Publishing House ، 2005. - 496 صفحة.
58. الديموغرافيا: كتاب مدرسي / Volgin N.А. (وإلخ.)؛ تحت المجموع. إد. تشغيل. فولجين. RAGS تحت رئاسة رئيس الاتحاد الروسي.
59- جوكوف أ. تنظيم الأجور في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية: كتاب مدرسي للجامعات ؛ أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية. م: ميك ، 2006. - 374 ص.
60. جوكوف أ. الأجور: طرق الإصلاح وزيادة الاحتياطيات // مشاكل نظرية وممارسة الإدارة. 2003. - رقم 5. - ص. 58-63.
61- جوكوف أ. تحفيز نشاط الابتكار للأعمال الصغيرة والمتوسطة // مشاكل نظرية وممارسة الإدارة. 2007. - № 4. - ص. 8-14.
62. Zinchenko S. ، Kazachansky S. ، Zinchenko O. قضايا خلافية للوضع القانوني لهيئات إدارة شركة ذات مسؤولية محدودة // الاقتصاد والقانون. - 1999. رقم 7. - 245 ص.
63. الرواتب في دائرة الضوء // RBK. - 2008. رقم 9. - ص. 154 - 156.
64. Inozemtsev B.JI. خارج المجتمع الاقتصادي: النشر العلمي. م: "الأكاديميا" - "العلوم" ، 1998. - 640 ص.
65. آيزينكو أ. أنظمة الدفع والحوافز للمديرين في الشركات الأمريكية // "USA-Canada: الاقتصاد والسياسة والثقافة". 2005. - رقم 8. - ص. 111 - 126.
66. Isaenko A.N. أنظمة الدفع والحوافز للمديرين في الشركات الأمريكية // "USA-Canada: الاقتصاد والسياسة والثقافة". 2005. - رقم 4. -p. 101 - 114.
67. Kapelyushnikov R. إنتاجية العمل وتكلفة العمالة: كيف تولد الأوهام الإحصائية // مشاكل الاقتصاد. 2009. - رقم 4. - س 59-79.
68. تعليق على قانون العمل في الاتحاد الروسي (حرره K.Ya. Ananyeva). دار النشر "Omega-L" 2007 - 381 ص.
69. Korshunov Yu.N.، Korshunova T.Yu.، Kuchma M.I.، Shelomov B.A. تعليق على قانون العمل في الاتحاد الروسي م: سبارك ، 2002 - 377 ص.
70. L.A. Kostin مشاكل اقتصاديات العمل: مختارة في مجلدين المجلد. 2 M: AtiSO، 2005. - 621 p.
71. Kostin L.A. سوق العمل الروسي: أسئلة نظرية ، وتاريخ ، وممارسة ؛ أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية. م 1998. - 296 ص.
72. مسار النظرية الاقتصادية: كتاب مدرسي / إد. الأستاذ. م. تشيبورين ، أ. إي. كيسيليفا. الإصلاح السادس ، إضافة. وتنقيحها الإصدار. - كيروف: "ASA" ، 2007. - 848 ص.
73. كاتيل ر. علم نفس الفردية: نظرية العوامل الشخصية. م: Prime-Evroznak ، 2007. - 128 ص.
74. Leontiev A.N. نشاط. الوعي. شخصية. م: بوليتيسدات ، 1975. - 303 ص.
75. Leontiev A.N. الاحتياجات والدوافع والعواطف: ملاحظات المحاضرة. م: دار النشر بجامعة موسكو ، 1971. -40 ص.
76. Leontiev A.N. مشاكل تطور النفس. الطبعة الرابعة. موسكو: Politizdat ، 1981.584 ص.
77. Lomov B.F. مشاكل واستراتيجية البحث النفسي. موسكو: Nauka ، 1999. - 204 ص.
78. Mazmanova B.G. إدارة الدفع: كتاب مدرسي. مخصص. م: المالية والإحصاء ، 2001. - 368 ص. و
79. McClelland D. Human Motivation / Per. من الانجليزية Bogacheva A. ، Zamchuk 3. ، Trifonova E. SPb.: دار النشر "Peter" ، 2007. - 672 صفحة.
80. ماركس ك. كابيتال. نقد الاقتصاد السياسي. T. 1. كتاب. 1. عملية إنتاج رأس المال. م: Politizdat ، 1988. - 891 ص.
81. ماركس ك. كابيتال. نقد الاقتصاد السياسي. T. I. كتاب. 1. عملية إنتاج رأس المال. م: Politizdat ، 1983. - 905 ص.
82. مارشينكو م. نظرية الدولة والقانون: كتاب مدرسي. الطبعة الثانية ، القس. و أضف. موسكو: TK Welby ، Prospect Publishing House ، 2003. - 640 p.
83. مارشال أ. أساسيات العلوم الاقتصادية / أ. مارشال. مقدمة ج. كينز. لكل. من الانجليزية في و. بومكينا ، ف. ريسينا ، ر. ستولبر. م: Eksmo ، 2007. - 832 ص.
84. ماسلو أ. الدافع والشخصية / أبراهام جي ماسلو ؛ لكل. من الانجليزية تاتليباييفا إيه إم. علوم. إد. ودخلت. فن. أكولينا ن. SPb .: أوراسيا ، 2001. - 479 ص.
85- موغيلفسكي س. إدارة تنظيم المجتمع الاقتصادي // المواطن والقانون. - 2003. - رقم 4.269 ص.
86. تنظيم وتنظيم الأجور: دليل التدريب: موصى به من قبل UMO. / محرر. أنا. سوروكينا. الطبعة الثانية ، منقحة وموسعة. - م: كتاب جامعي ، 2009. - 301 ص.
87. Ozhegov S.I. قاموس اللغة الروسية / تحت المجموع. إد. L.I. سكفورتسوفا. الطبعة الخامسة والعشرون ، المنقحة. و أضف. - م: دار ONIKS للنشر ، 2008. - 973 ص.
88. Allport G. تكوين الشخصية: أعمال مختارة. - م: Smysl ، 2002.462 ص.
89. Orlov S.V.، Dmitrenko N.A. الإنسان وحاجاته: كتاب مدرسي. SPb .: بيتر ، 2007. - ص. 160.
90. الاتجاهات الرئيسية لعلم النفس في الأعمال الكلاسيكية. السلوكية. إي ثورندايك. مبادئ التعلم على أساس علم النفس. جون ب.واتسون. علم النفس كعلم للسلوك. م: OOO "دار النشر AST-LTD" ، 1998. - 704 ص.
91. Ouchi William G. طرق تنظيم الإنتاج: النهج الياباني والأمريكي. أببر. لكل. من الانجليزية / علوم. إد. ب. ميلنر وإ. أولينيك. م: الاقتصاد ، 1984. - 184 ص.
92. بافلوف أ. أعمال مختارة / إد. ه. كوشتويانتس. م: الدولة. دار النشر بوليت ، أدب ، 1951. - 582 ص.
93. Pavlyuchuk Yu.N.، Kozlov A.A. إدارة تشكيل وتحديد تكلفة الأفراد في الانتقال إلى علاقات السوق // الإدارة في روسيا والخارج. 2001. - رقم 5. ص. 39-48.
94. Pasechnik I. هل نماذج معفاة من الرسوم الجمركية للجوهر الاقتصادي للأجور؟ // الرجل والعمل. 2008. - رقم 12. - س 33-36.79.
95- سياسة الدخل والأجور: كتاب مدرسي /
96. أ. أنانييف ، JI.H. ليكوفا ، آي ف. إيليين وآخرين ؛ إد. P.V. سافتشينكو ، يو. كوكين. الطبعة الثانية ، القس. و أضف. - م: اقتصادي ، 2004. - 525 ص.
97. ريكاردو د. مبادئ الاقتصاد السياسي والضرائب. المفضلة / د. ريكاردو ؛ لكل. من الانجليزية؛ مقدمة ب. كليوكين. م: - إيكسمو ، 2008. - 960 ص.
98. Rudenko G.G.، Kulapov M.N.، Kartashov S.A. سوق العمل: كتاب مدرسي. م: دار النشر روس. اقتصادي. أكاد ، 1997. - 220 ص.
99. Ryzhenkov A.Ya.، Melikhov V.M.، Sharonov S.A. قانون العمل في روسيا. دورة محاضرة. LLC "ثقافة قانونية جديدة" ، 2007. - 235 ص.
100. سوق العمل: كتاب مدرسي / محرر. الأستاذ. قبل الميلاد بولانوف والأستاذ. تشغيل. فولجين. الطبعة الثانية ، القس. و أضف. - م: دار النشر "امتحان" 2003. - 480 ص.
101- سوق العمل: Textbook / V.N. بوبكوف. تحت المجموع. إد.
102 قبل الميلاد بولانوفا ، ن. فولجين. RAGS تحت رئاسة رئيس الاتحاد الروسي الطبعة الثالثة ، منقحة. و أضف. م: دار النشر "امتحان" 2007. - 480 ص.
103- سوق العمل والعمالة: المشاكل الحديثة في النظرية والتطبيق / تحت المجموع. إد. تشغيل. فولجين ، ف. ابك عزيزي؛ otv. إد. ت. سوليموفا. RAGS تحت إشراف رئيس الاتحاد الروسي ، وزارة العمل والسياسة الاجتماعية. م: دار النشر RAGS ، 2004. -161 ص.
104. سميث أ. بحث في طبيعة وأسباب ثروة الشعوب / أ. سميث. لكل. من الانجليزية؛ مقدمة قبل الميلاد أفاناسييف. م: إيكسمو ، 2007. - 960 ص.
105. ستيبانوف دي. شركة تدير كيان تجاري // الاقتصاد والقانون. - 2000. رقم 10. - 260 ص.
106. Sobolev E. عوامل وآليات التنظيم أقاليمالمفاضلة في الأجور // الفيدرالية. 2009. - رقم 1. - ص 7-20.
107. المجال الاجتماعي والعمل: المشاكل وسبل حلها: مجموعة من المقالات / RAGS تحت إشراف رئيس الاتحاد الروسي ، وزارة العمل والسياسة الاجتماعية ؛ تحت المجموع. إد. تشغيل. فولجين. otv. إد. شيرباكوف أ. م: دار نشر RAGS ، 2005. - 184 ص.
108. السياسة الاجتماعية: كتاب مدرسي للجامعات: موصى به من قبل UMO للتعليم. / تحت المجموع. إد. تشغيل. فولجين. RAGS تحت رئاسة رئيس الاتحاد الروسي. دار النشر الثالثة ، النمطية. - م: فحص ، 2006. - 734 ص.
109- سوشكو إي د. تحليل الترابط بين كفاءة المؤسسات وخصائص سياسة إدارتها في مجال المكافآت // أسئلة إحصائية. 2009. - رقم 2. - ص 31-38.
110. كم تدفع لمصنع روسي؟ / مكتب السجل المدني التابع لرئيس الاتحاد الروسي. كافيه. العمل والاجتماعية. سياسة؛ تحت المجموع. إد. فولجينا ن. رد. إد. شيرباكوف أ. مي: دار نشر RAGS ، 2003.132 ص.
111- تايلور ف. مبادئ الإدارة العلمية: Per. من الانجليزية أ. زاك. علوم. إد. ومقدمة. إي. كوتشرينا. - م: "جورنال" كونترولنج "1991. 104 ص.
112- تيموفيف أ. مبادئ سياسة مكافآت العاملين في ملكية صناعية كبيرة // الإدارة في روسيا والخارج. 2004. - رقم 4. - ص. 118 - 128.
113- تيخوميروف م. شركة ذات مسؤولية محدودة: الهيئات وهيكل الإدارة. - م ، 1998 ، 279 ص.
114- Trubkin A. أجر العمل في إدارة الشركات // الإنسان والعمالة. 2004. - رقم 10. - ص. 68-72.
115- قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي. / تشغيل. بريليانتوفا وآخرون ؛ إد. O.V. سميرنوف. الطبعة الثانية ، القس. و أضف. - م: TK Welby ، Prospect Publishing House ، 2005. - 560 صفحة.
116. فورد جي اليوم وغدا. موسكو: المالية والإحصاء ، 1992. - 240 ص.
117. خولوبوف أ. تاريخ المذاهب الاقتصادية: كتاب مدرسي. دليل / A.V. كولوبوف. م: Eksmo ، 2008. - 448 ص.
118. Shitkina I. اتفاق بشأن نقل صلاحيات الهيئة التنفيذية الوحيدة (عقد نموذجي) // الاقتصاد والقانون. 2006. - رقم 3. - ص. 11-18.
119. Shitkina I. تنظيم إدارة الحيازة عن طريق منظمة إدارية تعمل كهيئة تنفيذية وحيدة للشركات التابعة // الاقتصاد والقانون. 2005. - رقم 9. - ص. 53-63.
120- شيتكينا إ. التنظيم القانوني للجمعيات القابضة: طريقة الكتاب المدرسي ، الدليل / I.S. شيتكين. م: والترز كلوفر ، 2007. - 264 ص.
121- شيتكينا إ. جمعيات الأعمال: تعليمية وعملية. مخصص. م: فقيه ، 2001. - 382 ص.
122. Shitkina I. الإدارة في القابضة // الاقتصاد والقانون. "2004. - رقم 4. - ص 59-62.
123- Shitkina I.S. المقتنيات. الجوانب القانونية والإدارية. م: "Gorodets-Izdat" ، 2003. - 368 ص.
124- شيتكينا إ. المقتنيات: التنظيم القانوني وحوكمة الشركات: علمية وعملية. طبعة / I.S. شيتكين. م: والترز كلوفر ، 2008. - 648 ص.
125. اقتصاديات العمل: (العلاقات الاجتماعية والعمل): 1 Textbook / Ed. تشغيل. فولجين ، يو. أوديغوفا. م:
126. دار النشر "الامتحان" 2004. - 736 ص. I 109. اقتصاديات العمل: العلاقات الاجتماعية والعمل: كتاب مدرسي لطلاب الجامعات / K. X. Abdurakhmanov et al .؛ تحت المجموع. إد. Volgina N.A. ، Odegova Y.G. ؛ RAGS تحت رئاسة رئيس الاتحاد الروسي. م: فحص ، 2002.735 ص.
127. اقتصاديات العمل: كتاب مدرسي / I.M Aliev et al. Rostov n / a: Phoenix، 2009. - 393
128. الموسوعة الاقتصادية / العلمية. إد. مجلس دار النشر "اقتصاديات" ؛ معهد الاقتصاد. RAS. الفصل إد. L.I. ابالكين. - م: دار النشر الاقتصادي 1999. - 1055 ص.
129. جونغ ك. الأنواع النفسية / لكل. معه. S. لوري ، القس. و أضف. ف. زيلينسكي تحت المجموع. إد. في زيلينسكي. SPb .: يوفنتا: بروجرس يونيفرس 1995. - 716 ص.
130. هرتسبرغ و. العمل وطبيعة الإنسان. ستابلز برس ، 1968. - 203 ص.
131. سكينر ب. السلوك اللفظي. ميثوين ، 1959. - 478 ص.
132- فروم ف. العمل والتحفيز. - جوسي باس ، 1995. - 397 ص.
يرجى ملاحظة أن النصوص العلمية المذكورة أعلاه تم نشرها للمراجعة والحصول عليها عن طريق التعرف على النصوص الأصلية للأطروحات (OCR). في هذا الصدد ، قد تحتوي على أخطاء مرتبطة بنقص خوارزميات التعرف.
لا توجد مثل هذه الأخطاء في ملفات PDF للأطروحات والملخصات التي نقدمها.
ومن المفارقات أن التشريع لا يزال يفتقر إلى تعريف واضح لمن ينتمي إلى فئة الموظفين في القطاع العام. لماذا لا يتم توضيح ذلك في القانون يبقى لغزا ، ولكن في الإجراءات القانونية التي تنظم علاقات العمل ، المصطلح نفسه موجود ، وإن لم يكن في شكل مباشر.
إن أهم معيار يمكنك من خلاله فهم أنك أنت أو معارفك عمال في هذا المجال هو الأجور ، وبصورة أدق ، مصدر الأموال لسدادها. إذا تم التحويل من الميزانية ، فأنت تنتمي إلى الموظفين الذين تمولهم الدولة ، أي موظفي الدولة.
يمكن تخصيص الأموال من ميزانيات من ثلاثة مستويات:
ولكن بغض النظر عن مستوى التمويل ، فإن هذا لا يؤثر بأي شكل من الأشكال على الوضع القانوني للعامل. على أي حال ، لا يزال موظفًا في القطاع العام. من هو - سنحلل بالتفصيل أكثر.
الجزء الأكبر من الناس في هذه الفئة هم موظفو الخدمة والإدارة في الوكالات الحكومية. فيما يلي قائمة إرشادية لأولئك الذين يعتبرون موظفين في القطاع العام في روسيا.
الآن نرى من هو — موظفو القطاع العام ، ونتفهم أهمية حالة دعم وتمويل المواطنين من هذه الفئة. لاحظ أنه بالإضافة إلى تخصيص أموال من الميزانية للأجور ، يتم أيضًا توفير مزايا مختلفة ، بما في ذلك لتحسين ظروف الإسكان. على الرغم من أنه من العدل الاعتراف بأن ليس كل شيء على ما يرام هنا اليوم.
واليوم يتجاوز العدد الإجمالي للمواطنين العاملين في القطاع العام رقم 14 مليوناً منهم 3.7 مليون يعملون في مؤسسات الدولة على المستوى الاتحادي والباقي في مؤسسات جهوية وبلدية.
كما ترى ، فإن العدد الإجمالي للموظفين هو رقم مهم ، مما يعني أنه يمثل عبئًا كبيرًا على الميزانية.
ونلاحظ أيضًا أن جميع تكاليف التمويل للأشخاص المرتبطين بموظفي القطاع العام يتم تضمينها دائمًا في جانب الإنفاق من الميزانية. لذلك ، في الحالات التي يوجد فيها تأخير في دفع الأجور أو غيرها من الانقطاعات في التمويل ، يقع اللوم مباشرة على المسؤولين.
يتم تعيين معدل للأجور ومقدار الراتب الذي يتلقونه لجميع الموظفين. يمكن أن يختلف مبلغ الراتب اختلافًا كبيرًا ، اعتمادًا على الوظيفة التي يشغلها ، ومدة الخدمة ، ومكان الإقامة ، وما إلى ذلك. تعتمد رواتب موظفي القطاع العام إلى حد كبير على مكان العمل.
ولا يخفى على أحد أن المعلمين والأطباء والعاملين في التخصصات الأخرى المصنفين كموظفين حكوميين في العاصمة والمدن الكبرى يتلقون أكثر من نظرائهم في المناطق. وهذه من المشاكل التي ما زالت الدولة غير قادرة على حلها.
لكن أجور العاملين في القطاع العام قد تعتمد على عوامل أخرى. لذلك ، يتم عمل بدلات للجمع بين الوظائف ، والإفراط في ملء الحجم الشهري للعمل ، والمؤهلات. يمكن أيضًا تطبيق الحوافز الحافزة للموظفين من قبل الإدارة من خلال المكافآت النقدية.
في بعض المناطق ، تُفرض علاوات نقدية أكبر ، حيث من الواضح أن الظروف المعيشية هناك أكثر صعوبة وتكلفة. نوريلسك ، التي تنتمي إلى المناطق الشمالية ، يمكن الاستشهاد بها كمثال. هناك أجور أعلى ، لكن تكاليف الإسكان والخدمات المجتمعية أعلى بكثير من متوسط الروسي.
يتم أيضًا فهرسة الأجور على أساس منتظم ، مع مراعاة التضخم والحد الأدنى للكفاف المحدد. ولكن كما تظهر الممارسة ، غالبًا ما تكون الأجور في العديد من فئات العاملين في القطاع العام غير كافية لمستوى معيشي مقبول اليوم.
وفقًا للإحصاءات ، فإن موظفي القطاع العام ، الذين لا يعرفون ذلك ، يكسبون في المتوسط أقل من جميع المواطنين الآخرين العاملين في المجالات التجارية والخاصة. كما أن اهتمام المتقدمين المحتملين بالوظائف الشاغرة في هذا المجال أقل أيضًا. وبلغ عدد الطلبات لهذه التخصصات خلال العام الماضي 3.6٪ من الإجمالي. وهذا يدل بوضوح على أنه من بين السكان في سن العمل ، فإن الوظائف الشاغرة في القطاع العام ليست في المقام الأول عند البحث عن عمل.
بلغ متوسط الراتب لعام 2017 29 ألف روبل ، وهو أيضًا أقل من متوسط الراتب في الدولة ككل.
يظهر الاختلاف في مستوى الدخل بوضوح من خلال إحصائيات متوسط الراتب في المدن: في موسكو هذا الرقم هو الأعلى (41 ألف) ، والأدنى مسجل في أومسك (16 ألف). كما يقولون —
اليوم ، 20 ديسمبر ، عقد الحاكم فاليري رادييف اجتماعا للجنة الثلاثية الإقليمية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل. وحضر الفعالية ممثلو الوزارات والإدارات وإدارات المناطق والنقابات وأرباب العمل.
وأشار رئيس المنطقة في كلمته الافتتاحية إلى أن الاتفاقية الثلاثية الإقليمية للفترة 2013-2015 تنص على التزام أطراف الشراكة الاجتماعية باتخاذ تدابير لزيادة الأجور في منظمات المنطقة. تكمن أهمية تنفيذ هذا الالتزام في الاتفاقية في زيادة الضمانات للسكان العاملين ، وتقييد تدفق السكان القادرين على العمل من المنطقة ، وزيادة إيرادات الميزانية الإقليمية.
ولخص الاجتماع نتائج تحقيق أرباب العمل في قطاع الاقتصاد غير المدرج في الميزانية لأهداف نمو الأجور لعام 2013. وهكذا ، بلغ معدل نمو الأجور في النطاق الكامل للمؤسسات الصناعية في المنطقة لمدة 10 أشهر من هذا العام 7.7 ٪ مقارنة بالفترة المماثلة من عام 2012 ، وكان مستوى الأجور 20 ألف و 900 روبل.
قال فاليري رادييف إن المؤشر الرئيسي لنوعية الحياة ، وهو مصدر رفاهية السكان العاملين هو المستوى اللائق للأجور ، ولهذا السبب تم إيلاء الكثير من الاهتمام في المراسيم الصادرة عن رئيس البلاد لمسألة زيادة مستوى الأجور ، في كل من المنظمات الممولة من الميزانية وغير الممولة من الميزانية.
"اعتبارًا من عام 2012 ، توفر الميزانية الإقليمية الأموال اللازمة لرفع أجور فئات معينة من موظفي الدولة إلى المستوى الإقليمي المتوسط. هذه نفقات إضافية خطيرة ، في حين أن الحكومة تفي باستمرار بجميع الالتزامات الاجتماعية ، "قال الحاكم.
على مدى السنوات الثلاث الماضية ، ارتفع الراتب في مجال الميزانية في المنطقة بمقدار 1.5 مرة (من 10.5 ألف روبل في عام 2010 إلى 15.9 ألف روبل لمدة 9 أشهر من عام 2013).
وفقًا لرئيس المنطقة ، يتطور القطاع خارج الميزانية اليوم بنشاط كبير - يتم تنفيذ مشاريع استثمارية ، ويتم تنظيم شركات جديدة ذات وظائف عالية الأداء. وأعرب المحافظ عن امتنانه لأصحاب العمل - ممثلي الأعمال المسؤولة اجتماعيا ، والتي في ظل ظروف اليوم ، جنبا إلى جنب مع نمو إنتاجية العمل ، توفر أجورا لائقة للموظفين.
في غضون ذلك ، أكد فاليري رادييف ، أنه لا تزال هناك مشاكل تحتاج إلى حل ، والوظائف ذات الأجور المنخفضة لا تزال قائمة ، كما ورد في مناشدات سكان المنطقة للسلطات.
"من الواضح أن الحد الأدنى للأجور يجب أن يوفر للفرد أجرًا معيشيًا. ومهمتنا المشتركة هي حل هذه المشكلة في المنطقة في أسرع وقت ممكن. وتحقيقا لهذه الغاية ، اتخذنا قرارا مشتركا لزيادة الحد الأدنى للأجور من 1 يناير 2014 إلى 6200 روبل ، قال الحاكم.
سوف يرتفع الحد الأدنى للأجور للعاملين في المجال غير المتعلق بالميزانية في المنطقة بنسبة 11.6٪ من المستوى الاتحادي (5554 روبل) وسيكون أقرب ما يمكن من القيمة الإقليمية للحد الأدنى المعيشي للسكان القادرين على العمل (6657). روبل).
وتطرق الحاكم إلى مشكلة أجور الظل ، مؤكداً أن حكومة الاتحاد الروسي قد حددت مهمة اتخاذ تدابير لتقنين الأجور. "لا يخفى على أحد أن جزءًا كبيرًا من المؤسسات يستخدم مخططات دفع رواتب رمادية. ونتيجة لذلك ، فإن مصالح السكان العاملين تتضرر - مدخرات المعاشات التقاعدية ، ودفعات التأمين تقل ، ولا تُدفع الضرائب بالكامل في الميزانيات ، "أكد فاليري رادييف. "إن الزيادة في حجم الحد الأدنى للأجور في القطاع غير المدرج في الميزانية للاقتصاد الإقليمي ستزيد من الحماية الاجتماعية لفئات العمال ذوي الأجور المنخفضة."
وتم خلال الاجتماع التوقيع على اتفاق حول الحد الأدنى للأجور في منطقة ساراتوف. تم وضع توقيعاتهم: من الحكومة - الحاكم فاليري رادييف ، من أصحاب العمل - رئيس اتحاد المنتجين وأصحاب العمل فيكتور مولين ، من النقابات العمالية - رئيس اتحاد المنظمات النقابية للمنطقة ميخائيل تكاتشينكو.
اتخذت أطراف الشراكة الاجتماعية قرارًا بإبرام اتفاقية إقليمية بشأن تحديد حد أدنى للأجور بمبلغ 6200 روبل للعاملين في قطاع الاقتصاد غير المدرج في الميزانية اعتبارًا من 1 يناير 2014.
في معظم القوانين المعيارية التي تنظم قضايا الأجور للموظفين في مجال الميزانية ، يحدد بند خاص ما تعنيه هذه الوثيقة تحت مفهوم "تنظيم الميزانية". كقاعدة عامة ، هذه هي تلك المنظمات ، يتم تنفيذ وظائف وسلطات مؤسسها من قبل الهيئات التنفيذية على مختلف المستويات - الدولة والإقليمية والبلدية.في الوقت الحالي ، المعيار المحدد هو مصدر تمويل مدفوعات الرواتب من الأموال المخصصة في ميزانيات هذه المستويات الثلاثة. اتضح أن موظفي القطاع العام يشملون كل من يتقاضى راتباً من الميزانية ، ويتقاضى أجور عمله وفقاً لجدول التعرفة الموحد (ETS) ، وأولئك الذين يتقاضون مدفوعات مباشرة من ميزانية أو أخرى. هذه المدفوعات ، بالطبع ، مدرجة في بند "النفقات" من هذه الميزانيات.
تحتوي بعض القوانين التشريعية على تعريفات يتم بموجبها الاعتراف بهؤلاء الأفراد الذين لهم علاقات عمل مع منظمات الميزانية ويتلقون رواتب مع مراعاة الرواتب التي تم تحديدها على أساس "خدمات الاختبارات التربوية" كموظفين في مجال الميزانية.
بالإضافة إلى موظفي الوكالات الحكومية الفيدرالية ، مثل مفتشية الضرائب ، والخزانة ، ودائرة الجمارك ، وما إلى ذلك ، يشمل هؤلاء العاملين في التعليم والصحة ، والخدمات الاجتماعية ، والثقافة أو العلوم.
تشمل هذه الفئة أيضًا الوحدات العسكرية والمؤسسات والتقسيمات الفرعية للهيئات التنفيذية الفيدرالية ، والتي ، وفقًا للقانون ، تنص على الخدمة العسكرية ، وكذلك الأفراد المدنيين في بعض الهيئات التنفيذية الفيدرالية المرتبطة بالأنشطة في مجال الدفاع وإنفاذ القانون والدولة. الأمان.
بالنسبة لأولئك الذين يمكن أن يعتبروا أنفسهم موظفين في القطاع العام ، توفر الدولة الأموال في الميزانية للبرامج المستهدفة ، بما في ذلك الإعانات لشراء المساكن. كما توفر خزينة الدولة الأموال لمختلف المزايا الاجتماعية لموظفي القطاع العام.
