حل النزاعات العمالية هي عملية هادفة تزيل أسبابها وعواقبها. يمكن أن يكون حل نزاع عمالي منظمًا أو تعسفيًا وعفويًا.
يمكن صياغة عدة عوامل محددة تحدد مدى تعقيد الصراع العمالي.
حجم الصراع ، يتم تحديد:
العدد الإجمالي للأفراد المتورطين في النزاع والمتأثرين بنزاع الأفراد ؛
عدد الأطراف والمواقف في الصراع.
لذلك في عملية الصراع ، يمكن أن تظهر ثلاثة ، أربعة ، إلخ. الأطراف المتصارعة ، المواقف التي تعقد القرار. عدد المشاركين ليس عاملا لا لبس فيه. يمكن أن يكون الصراع العمالي بين المجموعات بسيطًا مثل بين العمال الأفراد. علاوة على ذلك ، في صراع متعدد التخصصات ، تكون عوامل الشخصية أكثر وضوحًا ، مما يعقد حلها.
مدة حالة الصراع. قد يكون من الأسهل حل النزاع في مرحلته الأولية ، نظرًا لأنه لم يتم تجسيده بعد (لم يتلق طابع العداء الشخصي) ، والعواقب المدمرة للصراع صغيرة ، وهيكل معقد ومربك للمشاركين في الصراع لم يتشكل. كل هذا يشير إلى أنه يجب حل النزاع في أقرب وقت ممكن. في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون للمرحلة المتأخرة من الصراع مزاياها في حلها ، حيث أن سبب الصراع أصبح واضحًا ومفهومًا للجميع ، فقد سئم الجميع من الصراع ويريدون حله ، دافع اللعبة يتم استبداله بدافع المخاطرة.
حداثة الصراع أو معياره. إذا حدث مثل هذا الصراع في وقت سابق ، فسيحدث الآن بشكل أقل حدة. يتعامل المشاركون مع مشكلة الصراع على أنها مألوفة بالفعل ، وشائعة ، وهدوء ، ويعرفون الحلول لهذه المشكلة.
أسباب موضوعية أو ذاتية للصراع. لأسباب موضوعية ، تكون تقنية حل النزاعات أكثر تعقيدًا ، حيث يلزم إجراء تغييرات تنظيمية وتغييرات في العمل. في الوقت نفسه ، وإدراكًا لطبيعة المشكلة الموضوعية عبر الشخصية ، يمكن للمشاركين أن يرتبطوا بالنزاع نفسه بشكل أكثر هدوءًا وبناءً. يتحول الصراع في هذه الحالة ببساطة إلى توقع التغييرات التنظيمية والعمالية المقابلة.
الخصائص الذاتية للأطراف المتنازعة. إذا كان لدى أطراف النزاع الخبرة والثقافة والتعليم ، فإنهم قادرون على رؤية حل المشكلة بشكل أفضل وأسرع ، وإيجاد طرق لأفضل سلوك في النزاع. ومع ذلك ، فإن النزاعات الحادة ممكنة ليس فقط على مستوى العمال ، ولكن أيضًا على مستوى المتخصصين والإداريين ، ليس فقط في مجموعات العمل الصناعية ، ولكن أيضًا في التجمعات ذات العمل الفكري. يساهم المستوى العالي للثقافة في بعض الأحيان ، على العكس من ذلك ، في النزاعات بسبب موقف أكثر مبدئيًا للناس تجاه الأعمال.
هناك المحددة التالية نماذج حل النزاعات العمالية :
إذا كانت الأطراف المتنازعة لا ترى طريقة للاتفاق ، فإنهم يتخلون عن مطالبهم بشكل متبادل من أجل الحفاظ على السلام الاجتماعي في منظمة أو بين المنظمات.
يتخلى أحد الأطراف المتصارعة عن ادعاءاته ، مدركًا أنها أقل أهمية ، وإنصافًا ، وفرصها في "الفوز" - أضعف.
تجد الأطراف المتنازعة خيارًا وسطًا ، بالتضحية بجزء من مطالباتها من أجل خلق إمكانية التسوية بينهما (لا يمكن تسوية المطالبات بالكامل).
يمكن لكلا الطرفين تنفيذ مطالباتهم ؛ إذا تم العثور على "موارد جديدة" ، إذا "تصادمت" مشكلة الصراع مع طرف ثالث ، أي تم حلها على حساب هذا الطرف الثالث.
تميز ما يلي شكل حل النزاعات العمالية:
إعادة تنظيم- تغيير في النظام التنظيمي والعمالي الذي تسبب في الصراع ، وليس الصراع والإقناع فيما يتعلق بالأطراف المتصارعة.
إعلام ،أولئك. يهدف التنظيم الاجتماعي النفسي إلى إعادة هيكلة صورة الوضع في أذهان الأطراف المتصارعة ، وتحقيق رؤية صحيحة للنزاع ، وتعزيز فوائد السلام في هذه الحالة بالذات.
تحويل، بمعنى آخر. نقل النزاع من حالة العداء غير المجدي إلى حالة المفاوضات.
إلهاء -تحويل انتباه الأطراف المتنازعة إلى مشاكل أخرى أو جوانب إيجابية من علاقتهم ؛ التركيز على شيء مشترك مما يساهم في التماسك.
مسافة -استبعاد الأطراف المتنازعة من العلاقات التنظيمية والعمالية العامة ، عن طريق ، على سبيل المثال ، النقل إلى وظائف أخرى ، إلى الإدارات الأخرى ، وتغييرات الموظفين.
تجاهل -عدم الاهتمام المتعمد بالنزاع بحيث يتم حله من تلقاء نفسه أو بحيث لا يساهم التركيز على النزاع في تفاقمه.
إخماد -هذه حالة لا يتم فيها إزالة أسباب النزاع ، ولكن أي سلوك تعارض محظور تحت التهديد بفرض عقوبات إدارية على أحد الطرفين أو كليهما.
تفضيل مريح -القرار لصالح الأغلبية ، وإرضاء مصالح الطرف الأقوى اجتماعيًا.
يتم تحديد قابلية حل النزاعات العمالية وحلها إلى حد كبير من خلال خصائص سلوك الأفراد والجماعات في ظروف معينة. بعض الظواهر السلوكية السلبية في الصراع:
إضفاء الطابع الدرامي على الصراع- المبالغة من قبل الأطراف المتنازعة في مغزى ادعاءاتهم ونتائج فشلهم في تحقيقها ؛
التوجه الصراع كغاية في حد ذاته- تحويل النزاع إلى لعبة ، وبناء موقف المرء إلى مبدأ ، والتعامل مع التسوية على أنها خسارة للكرامة ؛
استغلال الصراع- بمعنى آخر. الاهتمام به كشرط لتحقيق بعض الأهداف. "التهديد بالعداء" المتأصل في العديد من الموضوعات كطريقة لتأكيد الذات ، واتخاذ موقف ؛
إضفاء الطابع الشخصي على الصراع- إضفاء الطابع الشخصي والمعنى على المشكلة الموضوعية.
| اسم الطريقة | محتوى الطريقة |
| 1. من جانب واحد | قمع طرف - الآخر (يبقي بقايا الصراع في جانب واحد) |
| 2. حل وسط | إيجاد الخيار الأكثر قبولًا للطرفين (يُبقي على مخلفات الصراع بدرجة أقل من الخيار الأحادي ، ولكن على كلا الجانبين) |
| 3. طريقة تكاملية | يتم تطوير إصدار جديد لا يتطابق مع أي من النسخ الأصلية ، ولكن في نفس الوقت يمكن لكل طرف اعتباره خاصًا به (الطريقة الأصعب لاستنفاد الصراع تمامًا) |
| 4. استقبال التخفيض | يتم نقل النزاع إلى المستوى الشخصي ، حيث يصبح أكثر قابلية للحل. المشاركون مدعوون إلى إطالة فترة الصراع عقليًا لمستقبل طويل إلى أجل غير مسمى من أجل مقارنة الخسائر المحتملة بالأهداف المحددة. لكن هذه الطريقة أقل فاعلية ، لأن المشاركين في بيئتهم ، مرة أخرى ، يدركون حالة الصراع كما كانت من قبل. |
| 5. معالجة محيط الصراع | أي نداء لتلك الفئات الاجتماعية الأقل مشاركة في الصراع عاطفياً ونشاطاً |
| 6. ترشيد الصراع | تتم من خلال الآليات القانونية (إجراءات صياغة الدعاوى ، المحاكم). ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن هذه الطريقة تعمل فقط مع وعي جماهيري متوازن وفي بيئة قانونية ثقافية. |
| 7. الأساليب السياسية | تغيير السلطة ، وصول القادة الطبيعيين بدلاً من القادة الرسميين ، إلخ. |
يزداد دور قائد الإنتاج عندما ينشأ المجتمع. يمكن للقائد الموثوق القادر على التحكم في الموقف ، وتحمل المسؤولية الكاملة ، وفهم علم النفس البشري ، أن يساعد المرؤوسين في التخلص من التأثير السلبي للبيئة الخارجية ، والتركيز على مهام الإنتاج.
يبدأ حل حالة الصراع بـ التشخيص الدقيق والسريع.على سبيل المثال ، الإضراب قد حان في مؤسسة. عند تحديد أسباب الصراع ، اتضح أن عمال الشركة لم يُسألوا أبدًا عن احتياجاتهم ومصالحهم ، وكان عدم رضاهم عن ظروف العمل أعمق. كان يكفي التحدث إلى الناس ، والاستماع بعناية ، واستعادة الهدوء.
في الواقع ، نحن نتحدث عنه ترشيد مصالح أطراف النزاع وتخفيف حدة الانفعالات.بالطبع ، في هذه الحالة ، لا ينبغي أن يقتصر القضاء على الأسباب المباشرة للصراع على المحادثات ، فهناك حاجة إلى خطوات عملية.
الخطوة الثانية هي تحديد وتحييد (تخفيض قيمة السلطة) منبهات المزاج الصراع.
نظرًا لأن الصراع يعتمد على عوامل خارجية وداخلية ، فإن حله يرتبط بهاتين المجموعتين من العوامل (الجدول 20.1).
يرتبط الإضراب ، كظاهرة تاريخية ، ارتباطًا وثيقًا بالحياة المتغيرة للمجتمع ، بقواه الإنتاجية وعلاقات الإنتاج والحقائق السياسية والاجتماعية. في السنوات الأخيرة ، تحول مركز النضال الإضرابي إلى المجال غير الإنتاجي وإلى الصناعات الممولة كليًا أو جزئيًا من ميزانية الدولة (الرعاية الصحية ، والتعليم العام ، والعلوم ، والمجمع الدفاعي ، وصناعة الفحم ، وما إلى ذلك) ، عمالهم هم الأكثر حرمانًا اجتماعيًا في ظروف السوق ...
ماكاروفا آي.إدارة شؤون الموظفين: مواد التدريس المرئية. - م: IMPE im. كما. غريبويدوف ، 2006. - 98 ص. ص 3-7.
ماكاروفا آي.إدارة شؤون الموظفين: مواد التدريس المرئية. - م: IMPE im. كما. غريبويدوف ، 2006. - 98 ص. ص 3 - 7.
إدارة موظفي الشركة: كتاب مدرسي للطلاب وطلاب الدراسات العليا ومعلمي الجامعات والكليات الاقتصادية / T.A. روديونوفا ، يو. تسيبكين ، ن. إرياشفيلي. - م ، 2002 ص 8.
إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات في تخصص "إدارة الدولة والبلديات" / L.V. المهبل ، A.I. جورباتشوف ، ت. إيلاريونوف. تورتشينوف ، A.I .. - M. ، 2002 S.21.
إدارة شؤون الموظفين في الإنتاج: كتاب مدرسي لطلاب الجامعة الذين يدرسون في التخصص 062100 / Burnosov، N.M.، Shatalova، NI .. - M.، 2003. ص 44.
جراهام إتش تي ، بينيت ر.إدارة الموارد البشرية: كتاب مدرسي. دليل للجامعات / لكل. من الانجليزية إد. ت. بازاروف وب. إريمينا. - م: UNITI-DANA ، 2003. - 598 ص. ص 11 - 18.
تشيزوف ن. المدير والموظفون: تكنولوجيا التفاعل. - م ، 2007. س 5-6.
انظر: V.P. Pugachev. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: Textbook. - م ، 1998. س 23 - 32.
كريشيفسكي ر.إذا كنت قائدا .. عناصر علم النفس الإداري في عملك اليومي. - م ، 1996 م 210.
سميرنوف إي أ.تطوير قرارات الإدارة: كتاب مدرسي. - م ، 2002 ص 238.
موزيتشينكو ف. ماستر كلاس في إدارة شؤون الموظفين ، 2009. ص 71.
موزيتشينكو ف. ماستر كلاس في إدارة شؤون الموظفين ، 2009. ص 72.
Mordovin S.K. إدارة شؤون الموظفين: الممارسة الروسية الحديثة: كتاب مدرسي. - SPb. ، 2003. S. 17-18.
المرجع السابق. بقلم: إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة: كتاب مدرسي لطلبة الجامعة / أ. يا كيبانوف. - م ، 2003 ، 80 - 83.
قرارات الإدارة Lafta D.K: كتاب مدرسي لطلاب الجامعة. - م ، 2002 ، 235 - 236.
كتاب مرجعي لمؤهلات وظائف المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 21 أغسطس 1998 رقم 37) (بصيغته المعدلة في 21 يناير ، 4 أغسطس ، 2000 ، 20 أبريل ، 2001 ، 31 مايو ، 20 يونيو 2002. ، 28 يوليو ، 12 نوفمبر 2003) // لم يتم نشر نص الكتاب المرجعي رسميًا
Sinyavets T. D. إدارة شؤون الموظفين في الأعمال التجارية الصغيرة: كتاب مدرسي. - أومسك ، 2002 ص 53 - 54.
Komissarova T.A. إدارة الموارد البشرية: كتاب مدرسي. - م ، 2002. ص 83.
Arkhipova NI الإدارة (إدارة شؤون الموظفين). الجزء 2: الوحدة التعليمية المنهجية / O.L. سيدوفا. - م ، 2003 ص 113.
انظر: Egorshin A.P. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - نيجني نوفغورود 2001 S. 48 - 54.
إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: كتاب مدرسي لطلبة الجامعة / أ. يا كيبانوف. - م ، 2003. 261 - 269.
Komissarova T.A. إدارة الموارد البشرية: كتاب مدرسي. - م ، 2002 س 78 - 85.
فوت م.مقدمة في إدارة الموارد البشرية. - م ، 2005 س 134.
موندي واين ر. ، روبرت إم. نوي ، شين ر. بريمو. إدارة شؤون الموظفين / لكل. من الانجليزية - SPb.، 2004 S. 240 - 241.
Tsypkin Yu. A. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م ، 2001 س 117 - 122.
موندي واين ر. ، روبرت إم. نوي ، شين ر. بريمو. إدارة شؤون الموظفين / لكل. من الانجليزية - SPb.، 2004 S. 227 - 228.
إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: كتاب دراسي لطلبة الجامعة الذين يدرسون في تخصص "الإدارة" / كيبانوف أرداليون ياكوفليفيتش - الطبعة الثانية منقحة وموسعة. - م ، 2003. - س 332 - 335.
Woodcock M.، Francis D. المدير المتحرر: لقائد ممارس / Per. من الانجليزية - م ، 1994 م 117 - 119.
تسفيتوف في يا. الحجر الخامس عشر لحديقة Reanji. - م ، 1986 م 112
في نفس المكان. ص 113.
المواد المستخدمة في الكتاب: Shchekin G.V. أساسيات إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - كييف: 1999. - S. 185 - 188.
Egorshin A.P. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي لطلاب الجامعات الاقتصادية. - نيجني نوفغورود ، 2001 ، 123 - 151.
Galnykina GD إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - أوليانوفسك ، 2003. 110 - 124.
Uglov V.A الاقتصاد وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي لطلاب الجامعة / A.M. جالايفا ، ف. سفيتيك. - م ، 2001 س 133 - 136.
Uglov V.A الاقتصاد وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي لطلاب الجامعة / A.M. جالايفا ، ف. سفيتيك. - م ، 2001 ص 136.
Tsypkin Yu. A. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م ، 2001 س 128 - 160.
سم.: إي إيه كليموفسيكولوجية تقرير المصير المهني. - روستوف اون دون ، 1996.
العطف(من اليونانية. إمبثيا -التعاطف) - القدرة على التعاطف ، والقدرة على فهم حالة شخص آخر.
روجرز (باك) إف جيه.مسار النجاح: كيف تعمل شركة IBM. - SPb. ، 1997 ؛ بوندارينكو أ.إدارة شؤون الموظفين باللغة اليابانية // شؤون الموظفين. - 1996. - رقم 4.
وتجدر الإشارة إلى أنه وفقًا لبحث مقنع أجراه عالم الاجتماع الأمريكي جي ماير ، فإن النقد أثناء تشخيص الموظف يكون ضارًا أو عديم الفائدة ولا يدفعه بأي شكل من الأشكال إلى تحسين عمله. هذا صحيح بشكل خاص في الحالات التي يرتبط فيها التقييم السلبي بمكافأة أو ترقية.
أ في غايدوك إدارة شؤون الموظفين. درس تعليمي. - بارناول ، 2000 ، ص 58 - 65.
في في غونشاروف دليل للإدارة العليا في مجلدين. T. 2M، 2002 S. 56.
ا ب تاراسوف إدارة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة // إدارة شؤون الموظفين ، رقم 5. 2004. ص 95.
مارتينوف أ. مشاكل إدارة موارد العمل // الإنسان والعمل. رقم 7. 2002. ص 100.
Odegov Yu.G. ، Zhuravlev P.V. إدارة شؤون الموظفين. م ، 2004 ص 89.
Vikhansky O.S ، Naumov A.I. ، الإدارة: رجل ، استراتيجية ، منظمة ، عملية: كتاب مدرسي. م ، 2000 ص 9.
موردوفين SK إدارة شؤون الموظفين: الممارسة الروسية الحديثة: كتاب مدرسي لطلاب الجامعات الذين يدرسون في اتجاه "الإدارة". - SPb.، 2003 S. 216 - 217.
لمزيد من المعلومات حول مفهوم الكفاءة الاجتماعية ، انظر: الكسندروفا TL، Zborovsky GE، Lempert V.التعليم المهني والمسؤولية الاجتماعية في مكان العمل في روسيا وألمانيا. - يكاترينبورغ ، 1996.
لمزيد من التفاصيل انظر: V.P. Utkin ، AV Utkinكتيب المرشد. - سفيردلوفسك ، 1988.
لمزيد من التفاصيل انظر: زيوسكين ف.دع علامة التعجب "يوريكا!" // الأورال المخترع. - 1999. - رقم 1.
بافلوتسكي أ."التعلم بالممارسة": العناصر الأساسية والهيكل // إدارة شؤون الموظفين. - 2001. - رقم 9.
ميتين أ.علاقات الإدارة مع الموهوبين // إدارة شؤون الموظفين. - 2000. - رقم 3.
هذا المثل مألوف أكثر بالنسبة لنا في صيغة أخرى: "العمل هو الوقت ، والمرح ساعة". في البداية ، استخدمت كلمتا "الوقت" و "الساعة" في اللغة الروسية كمرادفات. على سبيل المثال ، نتحدث عن "ساعة جيدة" أو "ساعة غير لطيفة". لذلك ، يجب فهم المثل بهذه الطريقة: كل شيء له وقته - هناك وقت للعمل ووقت للمرح. في بعض التفسيرات الحديثة ، تمحى المعاني الأصلية ويتحدثون عن وقت طويل للعمل وأخرى هزيلة ، ساعة واحدة فقط للمتعة.
انظر: القضايا الاقتصادية. - م ، 1999. - رقم 4. - ص 90.
Grushin B.A.وقت فراغ. مشاكل فعلية. - م ، 1967.
أورلوف ج.وقت الفراغ والتنمية الشخصية المتناغمة. - م ، 1974. - س 12-13.
Vikhansky O.S.الإدارة الإستراتيجية: كتاب مدرسي. - م ، 2000. - ص 26.
أليكسيفا أو.أ ، كاتز ك.الأنشطة المنزلية: الخصائص الزمنية / السكان. - 2000. - رقم 4. - ص 29.
Ovsyannikov A. L.// تعداد السكان. - 2000. - رقم 1. - ص 41.
في. كوركوفاالجوانب الجنسانية للصحة // السكان. - 2000. - رقم 2. - ص 74-75.
في نفس المكان. ص 77.
بريانتسيفا ، إي. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي لطلبة الجامعة. - أومسك ، 2003 ص 32 - 37.
إدارة موظفي الشركة: Textbook / T.A. روديونوفا ، يو. تسيبكين ، ن. إرياشفيلي. - م ، 2002 ص 232 - 254.
الوضع الراهن (خط العرض) -الوضع الراهن
بيانات إخراج المجموعة:
نزاعات العمل ونزاعات العمل كفئات قانونية وطرق حلها
يوليا كولوديونوفا
كاند. قانوني. علوم ، أستاذ مشارك في قسم TSAMEUP ، تيومين
النزاعات الصناعية ونزاعات العمل كفئات قانونية وطرق حلها
يوليا هولوديونوفا
مرشح العلوم القانونية ، أستاذ مساعد في أكاديمية تيومين الحكومية للاقتصاد الدولي والإدارة والقانون ، تيومين
حاشية. ملاحظة
تتناول هذه المقالة العلاقة بين مفهومي "الخلاف العمالي" و "النزاع العمالي" ، بالإضافة إلى استكشاف طرق حلها ، بما في ذلك من خلال إجراءات الوساطة.
حاشية. ملاحظة
هناك علاقة بين مفهوم النزاع الصناعي ومفهوم الصراع العمالي الذي تم تناوله في المقالة وكذلك يتم فحص طرق الحل الممكنة ، بما في ذلك الوساطة.
الكلمات الدالة:النزاعات العمالية؛ نزاعات عمالية؛ ملعب تنس؛ المحلول؛ إجراء الوساطة.
الكلمات الدالة:النزاعات الصناعية نزاعات عمالية؛ ملعب تنس؛ حكم محكمة وساطة.
تعترف المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي بحق الفرد والمواطن في نزاعات العمل الفردية والجماعية باستخدام أساليب حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي ، بما في ذلك الحق في الإضراب.
لا تحدد تشريعات العمل مفهوم "الخلاف العمالي" ، بل تحدد قواعد حل أنواع معينة من النزاعات العمالية. في الوقت نفسه ، منذ بداية القرن العشرين ، كانت هذه الفئة دائمًا موضع اهتمام وثيق لعلم قانون العمل.
أحد الأهداف الأساسية لتطوير أي علم هو ضمان وضوح ووضوح أجهزته المفاهيمية. في هذا الجانب ، من المنطقي أيضًا أن تبدأ دراسة مشاكل النزاعات العمالية بتحديد المحتوى الحقيقي للفئات الرئيسية. يتطلب تحديد مضمون مفهوم "الخلاف العمالي" ، بدوره ، توضيحًا أوليًا لمعاني عدة مصطلحات مختلفة.
يستخدم قاموس اللغة الروسية بصفتها السمة الرئيسية لمفهوم "النزاع" إشارة إلى التنافس اللفظي ، وهو مناقشة لشيء يدافع فيه الجميع عن رأيهم ، كما يقدم تعريفه من خلال الادعاء المتبادل بحيازة شيء ما ، حلها من قبل المحكمة.
الكلمة الأساسية في فهم الخلاف هي المنافسة ، وهي نوع من النشاط التنافسي للناس ، والغرض منه هو رغبة كل منهم في التفوق على الآخر في شيء ما. الشكل اللفظي الذي يتم التركيز عليه في هذا المعنى للنزاع ليس هو الوحيد ، بل هو الوحيد من الطرق الممكنة لوجود النزاع. على سبيل المثال ، في بعض النظم القانونية ، تكون النزاعات منتشرة على نطاق واسع ، ويتم إجراؤها كتابةً من خلال تبادل المستندات دون نقاش شفهي بين الأطراف.
في قلب الخلاف يتمسك كل من المشاركين برأيهم الخاص. وبالتالي ، يُعرَّف الخلاف في هذه الحالة بأنه شكل من أشكال النشاط النشط للناس ، والغرض منه هو رغبة كل منهم في الدفاع عن آرائه الخاصة. هذه الآراء ليست متطابقة ، بل إنها لا تتطابق وتتعارض مع بعضها البعض. بعد كل شيء ، إذا تزامنت ، فمن المفترض أن الخلاف لن يكون موجودًا على الإطلاق ، لأنه لن يكون هناك دافع للمنافسة ورغبة الناس في التفوق على بعضهم البعض. بمعنى آخر ، النزاع هو منافسة لفظية ، نقاش شفهي أو كتابي ، يدافع فيها كل جانب ، دحض رأي الخصم ، عن رأيه. ويترتب على ذلك أن نشأة النزاع لا تكمن فقط في الرأي الخاص لهذا الشخص أو ذاك ، ولكن في عدم وجود اتفاق ، أو في اختلاف الآراء بشأن شيء ما ، أي في التناقض أو ، بشكل أكثر دقة ، في تضارب آراء موضوعين على الأقل ، يسعى كل منهما إلى تجاوز الآخر على أساس رأيه الخاص.
في هذا الفهم ، تندمج فئة النزاع في محتواها مع مصطلح "الصراع" (لاتيني - نزاع) ، والذي يعني في الترجمة إلى الروسية أيضًا صراع ، صراع ، معركة. الصراع ، على عكس النزاع ، يعني عادة صدام ليس فقط عكس ذلك ، بل هو بالأحرى غير قابل للتوفيق في الوقت الحالي مصالح أو وجهات نظر الناس ، أي خلاف خطير للغاية ، نزاع حاد للغاية ، يتم حله من خلال صراع مفتوح. وبالتالي ، يمكن القول أنه من وجهة النظر الدلالية ، يشير مصطلح "الصراع" في الواقع إلى نوع واحد فقط من النزاع ، وبالتالي ، كجزء من الكل ، من حيث المبدأ ، لا يمكن اعتباره مرادفًا لمفهوم أوسع "خلاف".
يُنظر إلى محتوى مصطلح "الصراع" من مواقف مماثلة ليس فقط في فقه اللغة ، ولكن أيضًا في عدد من العلوم الاجتماعية الأخرى. على سبيل المثال ، في علم الاجتماع ، يُطلق على الصراع المفتوح بين الأفراد أو مجموعاتهم في المجتمع أو بين الدول القومية صراعًا. غالبًا ما ينشأ هذا النوع من الصراع من التنافس على الوصول أو السيطرة على الموارد أو القدرات غير الكافية.
في العلوم الاقتصادية ، يُعرَّف الصراع بأنه صدام المصالح والآراء المتعارضة ؛ خلاف جاد ، ومناقشة محتدمة.
في علم النفس ، يُعرَّف الصراع بأنه تصادم بين اثنين أو أكثر من الدوافع القوية التي لا يمكن إشباعها في نفس الوقت. من الناحية النفسية ، يرتبط الصراع بحقيقة أن إضعاف أحد الحافز المحفز يؤدي إلى تقوية الآخر ، مما يؤدي إلى الحاجة إلى تقييم جديد للوضع.
في الأدبيات الخاصة بإدارة الصراع العام ، يعتبر الصراع أحد أشكال التفاعل بين الناس ، والفئات الاجتماعية ، والمجتمعات والمؤسسات ، حيث يمنع عمل أحد الجانبين ، الذي يتعارض مع مصالح الطرف الآخر ، من تحقيق أهدافه. . الصراع الاجتماعي ، بدوره ، يفسر على أنه ظاهرة ، مضمونها هو عملية التنمية وحل التناقض في العلاقات وأفعال الناس ، التي تحددها ، أولاً وقبل كل شيء ، القوانين الموضوعية للتنمية الاجتماعية والاقتصادية المجتمعات أو "كمظهر من مظاهر التناقضات الموضوعية أو الذاتية ، التي يتم التعبير عنها في مواجهة حامليها (الجانبين).
إلى جانب ما سبق ، يُعرَّف الصراع الاجتماعي والعمالي بأنه صراع بين الأشخاص الذين يتصرفون في مجال علاقات العمل ، والناجم عن عكس مصالحهم ، عندما يلجأ أحد الطرفين المعنيين أو كلاهما إلى أفعال تتجاوز العلاقات العادية المعتادة. ، وأحيانًا ما يتجاوز النظام القانوني القائم بغرض الدعاية ، وإرضاء المصلحة المضطربة ، وجذب انتباه الجمهور ، والضغط على الجانب الآخر ، على بعض الهيئات الحاكمة ، على المجتمع بأسره.
أخيرًا ، يعمل العلم القانوني بمفهوم "الصراع القانوني" ، والذي يتم تعريفه على أنه نوع من الصراع الاجتماعي ، يُعتبر مواجهة بين شخصين أو أكثر وبسبب معارضة (عدم توافق) مصالحهم أو احتياجاتهم أو نظم قيمهم أو المعرفه.
وبالتالي ، في رتبة فئة متعددة التخصصات ، يجب في الواقع تفسير الصراع على أنه نزاع حاد ، أي خلاف خطير نوعًا ما ، يتجلى في صراع مفتوح بين الدوافع أو الآراء أو الآراء أو المصالح المتعارضة للناس. في هذا المعنى الاجتماعي العام ، فإن الصراع ، بالطبع ، ليس مرادفًا للمفهوم العام للنزاع والأفعال ، في الواقع ، كتنوعها الخاص.
تحتل النزاعات مكانة خاصة في سلسلة النزاعات بالمعنى القانوني البحت للكلمة ، والتي تتميز ببعض السمات المميزة.
أول هذه العلامات هو أساس النزاع ، الذي لا يظهر في صفته كل الخلاف ، ولكن فقط ما له معنى قانوني محدد للغاية ، معبر عنه في موضوع الخلاف المحدد. في الأساس ، موضوع هذا الخلاف هو مقدار ملكية المشاركين في علاقات اجتماعية محددة. في معظم الحالات ، تنشأ مثل هذه الخلافات في العلاقة بين موضوعات القانون الموضوعي ، والتي ترتبط بالفعل بعلاقات قانونية محددة ، وبموجب ذلك ، تتمتع بمجموعة معينة من الحقوق والالتزامات فيما يتعلق ببعضها البعض. الرغبة في تغيير ميزان الحقوق والالتزامات التي تملأ هذا المركب من جانب كيان معين ، كقاعدة عامة ، لصالح زيادة نطاق الحقوق وتقليل عدد الالتزامات وتشكل الأساس القانوني لهذه النزاعات.
العلامة الثانية للنزاع بالمعنى القانوني البحت للكلمة هي انتقال رعاياه إلى حل أو تسوية خلافهم في إطار الأشكال الإجرائية والقانونية الرسمية أو الإجراءات الملزمة قانونًا أو الموصى بها. يصبح طرفا الخلاف في هذه الحالة موضوع العلاقات القانونية الإجرائية أو الإجرائية ذات الصلة ويكتسبون حقوقًا والتزامات محددة مميزة لموضوعات هذه العلاقات.
وبالتالي ، ينبغي أن تشمل النزاعات العمالية بالمعنى القانوني البحت للكلمة فقط تلك الخلافات ذات الطبيعة القانونية التي نشأت بين الأشخاص الخاضعين لقانون العمل وأصبحت موضوع تسوية أو تسوية تتم في إطار الأشكال الإجرائية أو الإجراءات القانونية المنظمة تنظيمًا.
في الوقت نفسه ، فإن هذا التعريف ، كونه عامًا بشكل مفرط ، يحتاج إلى أن يتم تجسيده باستخدام الأدوات التي تم تطويرها في علم قانون العمل.
أولاً ، بما أن أي صدام في المجال الاجتماعي هو صراع بين الناس والجماعات والكيانات ، فإن مسألة موضوعات النزاع هي واحدة من الموضوعات الرئيسية في تحديد جوهر الخلافات العمالية.
في كثير من الأحيان ، يُنظر إلى النزاع العمالي على أنه خلاف بين أطراف علاقة العمل. في الوقت نفسه ، من الواضح أن النزاعات العمالية ذات الطبيعة القانونية يمكن أن تنشأ ليس فقط في إطار علاقات العمل المباشرة. مثال على هذه النزاعات يمكن أن يكون النزاعات الناشئة عن العلاقات التنظيمية والإدارية ، بما في ذلك النزاعات المتعلقة بتأسيس ظروف العمل ، والنزاعات حول التوظيف ، وما إلى ذلك. مواضيع هذه النزاعات ، كقاعدة عامة ، لا تتطابق مع مواضيع العمل علاقة. وبالتالي ، يمكن اعتبار جميع الأشخاص الخاضعين لقانون العمل موضوعات لنزاعات عمالية.
ثانيًا ، تجدر الإشارة إلى أنه عند تحديد موضوع نزاعات العمل ، أصبح استخدام مصطلح "الخلاف" كلاسيكيًا.
تتميز علاقات العمل بالمصالح المتعارضة لأحزابها ، والتناقضات الموجودة بينها بشكل موضوعي ومستمر ، تعمل كأساس لظهور صراعات عمالية. ومع ذلك ، لا تنشأ دائمًا الخلافات بين الطرفين ، وحتى في ظل وجود تناقضات جوهرية بين مصالح الموظفين وصاحب العمل ، يمكن أن تتطور هذه العلاقات دون تعارض.
يمكن القول بيقين تام أن الخلافات بين أطراف علاقات العمل ذات المصالح المتعارضة تنشأ في مرحلة معينة من تفاعلهم. تحدث هذه الخلافات ، كقاعدة عامة ، في مناسبة معينة ، وموضوعها هو الحقيقة المحددة لتطبيق شروط العمل المحددة ، والتي يتم تقييمها بشكل مختلف من قبل أطراف العمل أو العلاقات الوثيقة الصلة ، أو ظروف عمل محددة مقترحة للمؤسسة من قبل أحد موضوعات تنظيم عقود العمل ورفضه كليًا أو جزئيًا من قبل الآخرين (الآخرين).
في كثير من الأحيان ، عند تحديد مفهوم "نزاعات العمل" يتم التأكيد على أن الخلافات التي هي موضوع مثل هذا النزاع لا ينبغي حلها من قبل الأطراف المتنازعة أنفسهم. فيما يتعلق بهذا الموقف ، تجدر الإشارة إلى أنه من وجهة نظر اللغة الروسية ، فإن "الخلاف" يعني عدم وجود اتفاق بسبب الاختلاف في الآراء ووجهات النظر والتناقض وعدم الاتساق ، وتعني "التسوية" الأمر والتأسيس والتوجيه تطوير شيء ما بهدف تنظيم النظام. وفقًا لذلك ، يمكن اعتبار الخلاف على أنه نقص في التنظيم والاتساق في العلاقات. لذلك ، فإن الاختلافات التي تم تسويتها لا وجود لها ، وهو ما أشار إليه S.A. في عام 1974. غولوشابوف وف. تولكونوف.
بالإضافة إلى الخلافات التي هي موضوع نزاع عمالي من نوع أو آخر ، قد تنشأ خلافات بين موضوعات قانون العمل التي لا تتعلق بعلاقتهم في مجال العمل والعلاقات المرتبطة بهم مباشرة. على سبيل المثال ، في الممارسة العملية ، تنشأ الخلافات بين المنظمة النقابية وصاحب العمل فيما يتعلق بشروط صاحب العمل غير التحويل النقدي للمستحقات النقابية إلى الحساب المصرفي للمنظمة النقابية. على الرغم من أن هذا النزاع ينشأ بين أشخاص من قانون العمل ، إلا أنه ذو طبيعة مدنية ويتم النظر فيه وفقًا للقواعد التي يحددها التشريع الإجرائي للتحكيم.
من الأهمية بمكان التمييز الصحيح بين النزاعات العمالية والشركات التي تنظر فيها محاكم التحكيم على أساس الفصل. 28.1 APC RF. تشمل الأخيرة النزاعات المتعلقة بالتعيين أو الانتخاب ، وإنهاء الخدمة ، وتعليق الصلاحيات والمسؤوليات للأشخاص الذين هم أو كانوا أعضاء في هيئات الإدارة والرقابة لكيان قانوني ، وكذلك النزاعات الناشئة عن العلاقات المدنية بين هؤلاء الأشخاص والقانونيين. كيان فيما يتعلق بتنفيذ وإنهاء وتعليق سلطات هؤلاء الأشخاص ؛ النزاعات حول الاستئناف ضد قرارات الهيئات الإدارية لكيان قانوني.
يمكن حل الخلافات بين الأشخاص الخاضعين لقانون العمل فيما يتعلق بتطبيق ظروف العمل الحالية أو إنشاء ظروف عمل جديدة دون أي مشاركة للسلطات القضائية من قبل الأطراف أنفسهم ، وليس فقط بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، ولكن أيضًا باستخدام طرق أخرى لا ينظمها التشريع الحالي بشكل مباشر. لذلك ، من الممكن القول بأن نزاعات العمل يمكن حلها بطريقة لا تتعارض مع القانون.
يبدو أنه لفهم جوهر فئة "نزاعات العمل" ، يكفي تحديد خصائص جوهر المفهوم ("الخلافات") ، وموضوعات النزاع العمالي وأنواع الخلافات التي قد تنشأ بين مواضيع النزاع.
بناءً على ما سبق ، يمكن اقتراح التعريف التالي للنزاع العمالي: النزاع العمالي - الخلافات الناشئة بين الأشخاص الخاضعين لقانون العمل فيما يتعلق بتطبيق ظروف العمل الحالية أو إنشاء ظروف عمل جديدة ، يتم حلها بطريقة لا تتعارض مع قانون.
الغرض من الشروع في نزاع على الحق هو حماية الحق الشخصي الذي ينتمي إليه أحد الأشخاص المتنازعين. هذه الخلافات العمالية هي نتيجة انتهاك حقوق العمل للموظف ، وتسبب الموظف في إلحاق الضرر بصاحب العمل ، فضلاً عن افتراض الموظف أن صاحب العمل قد انتهك حقوقه.
عند حل نزاعات العمل هذه ، تكون حقوق العمل للموظف محمية أو يتم إثبات شرعية أفعال صاحب العمل. يتم حل الخلافات العمالية حول الحق من قبل هيئة مخولة (بشكل أساسي من قبل المحكمة) بناءً على طلب (مطالبة) من شخص يعتقد أن حقه قد انتهك ، مما يشير إلى طبيعتها القابلة للمطالبة بها.
الغرض الرئيسي من الخلاف حول الفائدة هو اكتساب البادئ حقًا شخصيًا جديدًا لم يكن ملكًا له في السابق. تنشأ هذه الخلافات حول إنشاء تغييرات جديدة أو تغييرات في ظروف العمل الحالية ، بما في ذلك عند إبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية وتغييرها. وهي تستند إلى حقوق والتزامات العمل المستقبلية للأشخاص الخاضعين لقانون العمل. في هذه الحالة ، لا يوجد انتهاك لحقوق العمل (سواء الفعلية أو المزعومة) ، وينشأ تضارب حول تنفيذ المصالح المشروعة للأطراف ، والتي يمكن تلبيتها عند إنشاء ظروف عمل جديدة أو متغيرة.
عند حل نزاعات العمل هذه ، يكتسب الأطراف حقوق عمل جديدة أو يعدلون حقوق العمل القائمة ، وبالتالي تحقيق مصالحهم. يكون تحقيق مصالح أطراف النزاع العمالي أكثر واقعية عندما يتحقق توازن مصالحهم.
يتم تسوية مثل هذه الخلافات العمالية من خلال التوصل إلى اتفاق بين الطرفين. يمكن الحصول على هذه الموافقة نتيجة للتفاعل المباشر بين الأطراف ، ومن خلال نقل النزاع من قبل الأطراف إلى شخص ثالث (مستقل عن كل من الطرفين). لذلك ، عادة ما تسمى هذه الخلافات غير التخريبية.
النزاع المتعلق بالمطالبات المالية ، على سبيل المثال ، حيث يكون موضوعه هو تحصيل الأجور ، في الواقع يعمل أيضًا كنوع من نزاعات الملكية. في الحالة نفسها ، عندما يرتبط نزاع عمالي بمتطلبات أداء إجراءات معينة (يسعى إلى تحقيق الهدف ، على سبيل المثال ، تغيير صياغة سبب الفصل) ، لم يعد له طابع الملكية. غالبًا ما تكون هناك نزاعات عمالية لها متطلبات غرضها من طبيعة غير متعلقة بالملكية والممتلكات (على سبيل المثال ، شرط إعادة العمل مع دفع مقابل وقت الغياب القسري).
في بعض الحالات ، يتم استخدام مصطلحات مختلفة لوصف الخلافات نفسها. النزاعات المتعلقة بتلقي أي مزايا يمكن قياسها كمياً بمساعدة المال تسمى اقتصادية ، والنزاعات التي لا تحتوي على مثل هذا التقييم تسمى غير اقتصادية.
لحل النزاعات العمالية في الحالات التي لا يتمكن فيها الأطراف بأنفسهم من إزالة الخلاف القانوني الذي نشأ بينهم في مجتمع متحضر ، يتم استخدام الأساليب القانونية لتسوية أو حل النزاعات العمالية ، والتي تستبعد الصراع غير المنضبط وغير المنضبط للأطراف المتنازعة. خطير على المجتمع. وتشمل هذه الأساليب الإجراءات القانونية لتسوية المنازعات والأشكال الإجرائية لحلها.
عادة ما تكون موضوعات تسوية المنازعات هي الأطراف المتنازعة نفسها ، والتي تكون ملزمة بأداء سلسلة من الإجراءات المتتالية التي تشكل محتوى ما يسمى بإجراء تسوية المنازعات التصالحية.
موضوع تسوية المنازعات ، كقاعدة عامة ، هو هيئة "طرف ثالث" للأطراف المتنازعة ، والتي بموجب القانون ، لديها سلطة حل النزاع في ما يسمى النظام القضائي ، والذي يشكل محتوى الشكل الإجرائي لتسوية المنازعات.
موضوع تسوية المنازعات في إطار الأشكال الإجرائية ، كقاعدة عامة ، هو المحكمة ، التي تحال الخلافات لحلها. وفي الوقت نفسه ، فإن بعض فئات منازعات العمل لديها إجراءات تسوية سابقة للمحاكمة ، والتي على أي حال لا تستبعد الإجراء القضائي.
من وجهة النظر هذه ، يمكن أيضًا تصنيف النزاعات العمالية وفقًا للاختصاص القضائي في حلها إلى هيئات معينة. من وجهة النظر هذه ، من الضروري التمييز بين ثلاث فئات من النزاعات العمالية:
1) تم حلها في المحكمة ؛
2) تمت تسويتها خارج المحكمة ؛
3) حلها بترتيب مختلط.
من الأمثلة على نزاعات العمل من الفئة الأولى نزاعات العمل حول الفصل ، والتي يتم حلها حصريًا في المحكمة.
المثال الثاني هو نزاعات العمل الجماعية التي تمت تسويتها خارج المحكمة حصريًا في إطار إجراءات التوفيق والتحكيم.
مثال على المثال الثالث هو فئات معينة من نزاعات العمل الفردية التي يتم حلها سواء قبل المحاكمة ، على سبيل المثال ، من خلال الاستئناف الأولي إلى CCC ، وفي المحكمة إما عند الاستئناف ضد قرار صادر عن CCC لا يناسب أحد الأطراف المتنازعة ، أو في التقديم المباشر للمطالبة مباشرة إلى المحكمة.
حاليًا ، إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية لها عيب كبير - النهج الذاتي الحتمي للقاضي ، لأنه لا يخفى على أحد أن قانون العمل الحالي يعاني من غموض قواعده ، مما يجعل الأمر ممكنًا لإنفاذ القانون ضابط لتفسيرها بالطريقة التي تناسبه. يتخذ القاضي الفيدرالي ، الذي ينظر في النزاع وحده ، بطريقة أو بأخرى ، قرارًا على أساس القواعد القانونية ، التي يقرأها من وجهة نظر جانب واحد فقط.
يجب الإشارة إليها كطريقة واعدة - شكل بديل لحل النزاع - إجراء الوساطة ، بمشاركة ثالث محايد وغير متحيز وغير مهتم بطرف النزاع - وسيط يساعد على استعادة العلاقات المباشرة ثم تعزيزها بين الأطراف المتنازعة من أجل العمل على الأطراف المتنازعة في اتفاق معين بشأن النزاع.
المبدأ الأساسي للوساطة هو أن الحل الذي يتم تطويره من خلال جهودهم المشتركة فقط يمكن أن يرضي مصالح الأطراف ؛ لذلك ، من المهم أن تكون الأطراف على استعداد للمشاركة بنشاط في البحث عن حل لحالة الصراع ، وهو الحل الذي سوف ترضي الجميع.
أفضل شرط مسبق للوساطة هو الوضع الذي لا يستطيع فيه أطراف النزاع التأثير على العملية على أساس موقعهم في السلطة ، عندما لا يكون لديهم ميزة على أساس القانون.
وبالتالي ، فإن مفهوم "نزاع العمل" ، المستخدم في قانون العمل للاتحاد الروسي ، يبرر اسمه وقد تم تشكيل إطار تنظيمي مناسب له ، والذي يسمح ، عند ظهوره ، بتبسيط واستعادة حقوق المتنازعين حفلات.
فهرس:
النزاعات العمالية وطرق حلها Oseev A.A.
على الرغم من تعدد المقاربات العلمية لتعريف الصراع ، يبرز اتجاهان رئيسيان. أولا. يتم إعطاء تعريف واسع للصراع. ينظر إلى الصراع على أنه صراع المواقف والآراء والتقييمات والأفكار المتعارضة التي يحاول الناس حلها من خلال المعتقدات أو الأفعال... ثانيا. يتم إعطاء تعريف ضيق للصراع. ينظر إلى الصراع على أنه العمل الخلافي وسلوك الأطراف؛ تصادم التفاعل الناجم عن الاتجاه المعاكس للأهداف والمصالح والمواقف والآراء.
لذا ، فإن الصراع بشكل عام هو تصادم التفاعل الناجم عن الاتجاه المعاكس للأهداف والمصالح والمواقف ووجهات النظر. الصراع (حالة الصراع) كنوع من العلاقات الاجتماعية والعملية هو مرحلة من تفاقم التناقضات في علاقات العمل.
الصراع العمالي هو نوع من الصراع الاجتماعي. الصراع العمالي هو نوع خاص من الاتصالات ، يقوم على التناقضات في نظام العلاقات الاجتماعية والعملية. الصراع العمالي هو تصادم أفعال العمال الموجهة بشكل معاكسبسبب تباين المصالح والقيم وقواعد السلوك. يتم التعبير عنها في المعارضة المتبادلة بين أعضاء الفريق ، والتي تصاحبها حالة من التوتر في العلاقات. الصراع العمالي ، اعتمادًا على مرحلة التطور ، يمكن أن يتخذ أشكالًا مختلفة. - علاماتالمظاهر: السخط الصامت ، المقاطعة ، السخط المفتوح ، الشجار ، الإضراب ، الخلاف العمالي ، التسريح الجماعي للعمال ، إلخ.
المكونات الموضوعية للصراع.
المشاركون الرئيسيون في الصراع... وعادة ما يطلق عليهم حفلاتأو القوى المعارضة.هؤلاء هم موضوع الصراع الذين يتخذون إجراءات مباشرة ضد بعضهم البعض. يمكن أن يكون المشاركون في نزاع عمالي مواضيع مختلفة تمامًا للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، اعتمادًا على مستوى التنظيم الهيكلي. هؤلاء هم: فرد - موظف ، صاحب عمل (رائد أعمال) ، الدولة ؛ ...
من الشائع جدًا حقيقة أنهم يحاولون في نزاع تمييز الأطراف التي بدأت أولاً في أعمال النزاع. يسمونها البادئ في الصراع... إذا بدأ أحد الأطراف النزاع ، فهذا لا يعني أنه خطأ.
مجموعات الدعم... يكمن تعقيد الصراع كظاهرة اجتماعية في حقيقة أنه بالإضافة إلى المشاركين الرئيسيين في النزاع ، قد تكون هناك قوى (أفراد ، مجموعات) تشترك في مواقف الأطراف المتعارضة. يمكن لهذه القوات إما أن تدعم بشكل مباشر أو فعال المشاركين الرئيسيين من خلال أفعالهم ، أو من خلال وجودهم وموافقتهم الضمنية أن تؤثر على تطور الصراع. على الرغم من حقيقة أن الحوادث الفردية تحدث دون شهود ، فإن نتيجة الصراع تتحدد إلى حد كبير من خلال وجود مجموعات الدعم.
المساهمون الآخرون... تتكون هذه المجموعة من الأشخاص الذين لديهم تأثير عرضي على مسار الصراع ونتائجه. في الأدبيات ، انتشر استخدام المصطلحات - المحرضون على الصراع ومنظمونه. المحرض- هذا موضوع (شخص ، منظمة ، إلخ) يدفع مشاركًا آخر إلى الصراع. لا يجوز للمحرض نفسه أن يشارك في هذا الصراع. وتتمثل مهمتها في إثارة الصراع وإطلاق العنان لتطوره. منظم- موضوع يخطط للنزاع وتطوره ، ويوفر طرقًا مختلفة لضمان وحماية المشاركين ، وما إلى ذلك. في منظمة الإنتاج ، يمكن أن يكون هذا قائدًا رسميًا أو غير رسمي ، أو نقابة عمالية ، إلخ
2. موضوع النزاع, <конфликтная ситуация>.
لذا، موضوع الصراع- إنها مشكلة موجودة بشكل موضوعي أو مشكلة خيالية تعمل كأساس للصراع. وتجدر الإشارة إلى أنه بما أن المشكلة الوهمية تعتبر حقيقة موضوعية ، فعند حل نزاع عمالي معها ، ينبغي للمرء أن يحسب لها حسابًا واقعيًا وأن يتعامل مع القضاء عليها.
3. موضوع الصراع.سمة أي صراع هي موضوع - عنصر من المجال المادي أو الروحي ، الذي يقع عند تقاطع المصالح الشخصية أو الجماعية أو العامة أو الدولة للموضوعات. يمكن أن يكون موضوع الصراع ماديًا (موردًا) ، أو اجتماعيًا (قوة) أو قيمة روحية (فكرة ، قاعدة ، مبدأ) ، لامتلاك أو استخدام الذي يسعى إليه المعارضون.
يفترض حل النزاع البناء إما تغييرًا موضوعيًا في حالة الكائن نفسه ، أو إمكانية الوصول إليه ، أو تصورًا ذاتيًا للمشكلة نفسها. على سبيل المثال ، يمكن تغيير نظام الأجور مع مراعاة متطلبات العمال ؛ أو غير العمال موقفهم تجاه موضوع الصراع - اتفقوا مع نظام الأجور الحالي وسحبوا مطالبهم بتغييره.
4. الحادث... لكي يحدث التعارض ، تحتاج إلى تراكم عدم الرضا والإجراءات من جانب المشاركين ، والتي تهدف إلى إتقان الكائن.
المكونات الاجتماعية والنفسية للصراع.
الإهتماماتيمثل المعارضون احتياجات واعية توفر التركيز على موضوع الصراع ، وتساهم في تنفيذ سلوكه الخلافي. يجب التأكيد على أنه إلى جانب المصالح المادية ، يمكن للمعارضين في النزاع الدفاع عن القيم الروحية. يمكن أن تكون هذه قيمًا عالمية (على سبيل المثال ، حقيقة الأحكام ، عدالة القرار) ، وكذلك القيم الشخصية (احترام الذات ، والشرف ، والصدق ، والمسؤولية ، واحترام الذات ، وما إلى ذلك).
الدوافعفي صراع - هذا هو المعنى الشخصي الذي يضعه الموضوع في سلوكه الخلافي. إنه الدافع الذي يفسر المصالح التي يسعى الخصوم إلى تحقيقها في الصراع. يتم تحديد دوافع الطرفين المتنازعين لأغراضهما. استهداف- هذه صورة واعية للنتيجة المتوقعة ، والتي يتم توجيه أفعال الشخص لتحقيقها.
وظائف النزاعات العمالية.
1.الإشارة . إن ظهور صراع عمالي يتحدث عن ظهور خلافات في نظام العلاقات الاجتماعية والعمل ، وتفاقم التناقضات في حياة منظمة الإنتاج ، ودخول الأطراف في اتصالات تجارية من أجل حل المشاكل العاجلة.
2... تكاملي (تفكك) . يؤدي الصراع العمالي إلى حقيقة أن الجماعة الموحدة سابقًا مقسمة إلى مجموعات منفصلة ، يتجمع أعضاؤها فيما بينهم ؛ توصل الطرفان إلى نتيجة مفادها أنه ليس من الأنسب تحقيق النجاح بمفرده وتوحيد جهودهما لتحقيق الهدف المحدد. نتيجة لذلك ، هناك تغيير في توازن المصالح الفردية والجماعية والجماعية. على سبيل المثال. إن الصراع بين العمال والإدارة ، من ناحية ، يزيد من المواجهة في العلاقة بين الإدارة والعمال ، ومن ناحية أخرى ، يزيد من تماسك العمال.
3. مبتكرة ، التنشئة الاجتماعية.في سياق الصراع العمالي ، يتم تطوير قواعد ومعايير جديدة للتفاعل العمالي ، والتي تساعد في التغلب على العقبات في نظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل التي تعيق التنمية الاقتصادية والاجتماعية للفريق. ويجري تطوير معايير جديدة للسلوك والقيم والمواقف لموضوعات الصراع.
4. إيجابي (سلبي).الوظيفة الإيجابية للنزاع العمالي هي على وجه التحديد تحسين نظام العلاقات الاجتماعية والعمالية. إذا أدى الصراع العمالي إلى تفكك الإنتاج ورافقه خسائر ملموسة في الموارد (الإنتاج ، والاقتصاد ، والعمالة ، وما إلى ذلك) ، فعندئذ في مواجهة الوظيفة السلبية للصراع.
5. الاجتماعية والنفسيةتتمثل وظيفة الصراع العمالي في تغيير المناخ الاجتماعي والنفسي والعاطفي في منظمة الإنتاج. غالبًا ما يكون الصراع العمالي مصحوبًا بتوتر عاطفي في العلاقة بين موضوعات النزاع ، ويطور الموظفون الفرديون وأعضاء الإدارة العداء المتبادل والتهيج وسلس الاتصال ، مما يعقد بشكل كبير البحث عن حل مقبول للطرفين للمشكلة بسبب الضغط الناجم عن المشاركين فيها , من خلال مواجهة المصالح الخاصة والعامة.
يفترض تنظيم نزاعات العمل معرفة أنواعها وأسبابها.
أنواع النزاعات العمالية .
اعتمادًا على المستوى الهيكلي لتنظيم الموضوعات المتورطة في نزاع العمل ، يتم تمييز النزاعات الرأسية والأفقية ، والصراعات بين الأفراد وبين المجموعات.
أسباب النزاعات العمالية
الأسباب النموذجية للنزاعات العمالية هي:
أوجه القصور في عمل الإدارة في تخطيط وتنظيم العمل ؛ كل ما يرتبط بانتهاك مبادئ الإدارة (انظر مبادئ إدارة فايول) ؛
الموقف البيروقراطي للإدارة تجاه مصالح الموظفين ؛
تقاعس الإدارة عن تحسين ظروف العمل ؛
جهل رب العمل أو جهله بقواعد قانون العمل الحالي ؛
التقليل من قيمة ثقافة العمل ؛
انخفاض في ضمانات العمل والضمانات الاجتماعية للعمال ؛
انخفاض الأجور والأسعار غير العادلة ؛
التأخر في دفع الأجور ؛
الإنفاق غير المناسب من قبل مديري الموارد المالية ؛
انتهاك الالتزامات التعاقدية لعمليات التسليم والمدفوعات وما إلى ذلك ؛
ارتفاع معدلات البطالة
إفقار السكان بمن فيهم العاملون.
الصراع العمالي كظاهرة اجتماعية هو عملية اجتماعية نفسية معقدة.
الصراع العمالي كعملية اجتماعية نفسية: مراحل ، مراحل ، آلية مساره.
من بين أشكال (علامات) إظهار عدم الرضا وحل التناقضات في نظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل:
1. السخط الصامت ، المقاطعة. شكل شائع إلى حد ما من مظاهر الصراع العمالي. على سبيل المثال ، قد يكون الموقف عندما ، على سبيل المثال ، بسبب التأخير في الأجور ، يحاول الموظفون تقليل التواصل مع إدارة الشركة ، أو عدم الرغبة في التحدث في اجتماعات الإنتاج ، وما إلى ذلك.
2. عدم الرضا الصريح - البيانات الشفوية أو المكتوبة... يمكن أن يكون هذا: خطابات في اجتماعات العمال ، أو مناشدة للإدارة العليا ، أو مناشدة الصحافة في الإذاعة والتلفزيون ، أو مناشدة دعم أعضاء البرلمان ، والأحزاب ، وتقديم المطالب بشكل مباشر أو من خلال وسطاء (على سبيل المثال ، النقابات العمالية) ، ومناشدة لجنة المنازعات العمالية.
3. المتضاربة أجراءات: تنظيم الاعتصامات ، الإغلاق ، الإضرابات.
يساعد مفهوم التوتر الاجتماعي على فهم الصراع العمالي باعتباره عملية اجتماعية نفسية. الصراع العمالي هو مرحلة في تطور التوتر الاجتماعي وتطور التناقضات في نظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.
هناك الأشكال التالية لحل النزاعات العمالية.
1. إعادة التنظيم - تغيير في النظام التنظيمي والعمالي الذي تسبب في الصراع ، وليس الصراع والإقناع فيما يتعلق بالأطراف المتصارعة.
2. المعلومات ، أي يهدف التنظيم الاجتماعي النفسي إلى إعادة هيكلة صورة الوضع في أذهان الأطراف المتصارعة ، وتحقيق رؤية صحيحة للنزاع ، وتعزيز فوائد السلام في هذه الحالة بالذات.
3. التحول ، أي نقل النزاع من حالة العداء غير المجدي إلى حالة المفاوضات.
4. الإلهاء - تحويل انتباه الأطراف المتنازعة إلى مشاكل أخرى أو جوانب إيجابية من علاقتهم ؛ التركيز على شيء مشترك مما يساهم في التماسك.
5. التباعد - استبعاد الأطراف المتنازعة من العلاقات التنظيمية والعمالية العامة عن طريق ، على سبيل المثال ، النقل إلى وظائف أخرى ، إلى الإدارات الأخرى ، وتغييرات الموظفين.
6. التجاهل - التجاهل المتعمد للنزاع بحيث يتم حله من تلقاء نفسه أو بحيث لا يساهم التركيز على النزاع في تفاقمه.
7. القمع هو حالة لا يتم فيها إزالة أسباب النزاع ، ولكن أي سلوك نزاع محظور تحت التهديد بفرض عقوبات إدارية على أحد الطرفين أو كليهما.
8. التفضيل المريح - قرار لصالح الأغلبية ، يلبي مصالح الجانب الأقوى اجتماعيًا.
يتم تحديد قابلية حل النزاعات العمالية وحلها إلى حد كبير من خلال خصائص سلوك الأفراد والجماعات في ظروف معينة. دعنا ننتبه إلى بعض الظواهر السلوكية السلبية في الصراع:
إضفاء الطابع الدرامي على الصراع - المبالغة من قبل الأطراف المتنازعة في أهمية ادعاءاتهم ، وعواقب فشلهم في تحقيقها ؛
وضع النزاع كغاية في حد ذاته - تحويل النزاع إلى لعبة ، بناء موقف المرء إلى مبدأ ، التعامل مع التسوية على أنها خسارة للكرامة ؛
استغلال الصراع ، أي الاهتمام به كشرط لتحقيق بعض الأهداف. "التهديد بالعداء" المتأصل في العديد من الموضوعات كطريقة لتأكيد الذات ، واتخاذ موقف ؛
إضفاء الطابع الشخصي على الصراع - إعطاء مشكلة موضوعية طابعًا شخصيًا ومعنى.
النظرية المعلنة للصراع العمالي عامة. يمكن تطويره على وجه التحديد في ثلاثة اتجاهات: النزاعات بين العمال والمجموعات العمالية ؛ النزاعات بين الموظفين والإدارة ؛ الصراعات بين المنظمة ككل والبيئة الاجتماعية والاقتصادية الخارجية.
مفاوضات الأعمال كوسيلة لمنع وحل النزاعات... وتجدر الإشارة إلى أن المفاوضات ليست مجرد مجموعة من الأساليب لحل النزاع بشكل عام والنزاع العمالي بشكل خاص. تفاوضوينبغي النظر في كظاهرة معقدة: التفاوض هو عملية اتصال لحل مشكلة بشكل مشترك وتلبية احتياجات الموضوعات والمصالح المشتركة للأطراف.أثناء عملية التفاوض الإدراك والتنسيق لمصالح الأشخاص ، يتم تكوين مزاج عاطفي ، يتم تحديد وتطوير طرق تحقيق هذه الاهتمامات .
تكمن أهمية فهم استخدام المفاوضات كوسيلة لمنع وحل التناقضات والصراعات في حقيقة أن مثل هذا النهج يساهم في الحفاظ على حالة التفاعل السلمي بين الأطراف المتحاربة. وهذا يشير إلى الحاجة إلى إيجاد طرق لحل المشكلة قبل الإجراءات العنيفة التي يتخذها أحد الأطراف (أو من قبل جميع الأطراف المشاركة في حالة المواجهة) من أجل تحقيق أهدافهم التي تجعل التعاون السلمي مستحيلاً. . التوجه نحو المفاوضات كوسيلة لمنع الصراع هو عامل رادع لأعمال الصراع.
المؤسسات التنظيمية لحل النزاعات العمالية.
الاتفاقات والعقود ، والمفاوضة الجماعية ، ولجنة المنازعات العمالية أو المحاكم ، والاتفاقيات بين الإدارات وبين الإدارات .
1. إن أهم آلية لحل النزاعات العمالية سلمياً هي الاتفاقات والعقود ، وهي اتفاقية جماعيةتحتوي على حقوق والتزامات الأطراف المتعاقدة ، بما في ذلك في حالة حدوث نزاع.
في تلك المنظمات التي لم يتم فيها إبرام اتفاقيات جماعية ، وكان هناك نظام تعاقدي لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، يكون محتوى العقود بمثابة معيار في حل النزاعات العمالية. ومن هنا الاستنتاج: يجب أن يكون الموظف وصاحب العمل على دراية جيدة بالالتزامات المتعهد بها والوفاء بها بدقة.
طريقة أخرى فعالة لمنع وحل النزاعات العمالية هي إجراءات إبرام اتفاق جماعي. يسمح الغرض والإجراءات الخاصة باعتماد اتفاقية جماعية في الاجتماعات العامة للموظفين بمراعاة مصالح الموظفين وأرباب العمل ، وبالتالي الكشف مسبقًا عن أسباب النزاعات العمالية ، لتحديد التدابير اللازمة لحلها.
الاتفاق الجماعي هو عمل قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية في المنظمة ويبرمه الموظفون وصاحب العمل الذي يمثله ممثلوهم.الاتفاق الجماعي هو أهم عنصر في تنظيم علاقات العمل ، وهو شكل قانوني للتوفيق بين مصالح صاحب العمل والموظفين. يتم تحديد محتوى وهيكل الاتفاقية الجماعية من قبل الأطراف. قد تتضمن الاتفاقية الجماعية الالتزامات المتبادلة للموظفين وصاحب العمل بشأن القضايا التالية: أشكال وأنظمة ومبالغ الأجور وساعات العمل ووقت الراحة ، بما في ذلك مسائل منح الإجازات ومدتها ، وتحسين ظروف العمل وسلامة الموظفين ، بما في ذلك النساء. والشباب ، إلخ ...
2. المؤسسات الأخرى لحل النزاعات العمالية بين الموظفين وأرباب العمل قد تكون لجنة منازعات العمل أو محكمة.يحق للموظف ، دون موافقة هيئة نقابية منتخبة ، أن يلجأ إلى المحكمة بعد النظر في النزاع في لجنة المنازعات العمالية.
ملعب تنس.قرار المحكمة ملزم للأطراف المتنازعة. يصبح اللجوء إلى المحكمة أحيانًا الطريقة الوحيدة لحل نزاع عمالي في المواقف التي لا تعطي فيها الطرق الأخرى لحل حالة النزاع التأثير المطلوب. تسترشد المحكمة بقواعد قانون العمل ، وتنظر في الدعاوى الواردة وتتخذ قرارها. هذا هو السبب في أنه من المهم جدًا لموضوعات علاقات العمل أن تستنتج بشكل صحيح الاتفاقات والعقود والاتفاقيات الجماعيةوغيرها من الوثائق القانونية التي تنص على حقوق والتزامات الأطراف المتعاقدة وتكون بمثابة معايير موضوعية في حل النزاعات العمالية.
4. أصبح اعتماد الاتفاقيات بين الإدارات والمقاطعات أكثر انتشارًا.بين المسؤولين الحكوميين وأرباب العمل والنقابات العمالية. يتم التحكم في تنفيذ الاتفاقيات المعتمدة ، من ناحية ، من قبل لجنة ثلاثية ، ومن ناحية أخرى ، يتم تنفيذها من قبل الأطراف بشكل مستقل وفقًا لمهامهم. في الحالات التي تلزم فيها التجمعات العمالية نفسها بعدم اللجوء إلى الإضراب خلال فترة سريان العقود ، تصبح الاتفاقات الجماعية آلية قانونية لتنظيم النزاعات العمالية.
طريقة أخرى لحل نزاع عمالي هي الوساطة.
5. الوساطة.
يتمثل جوهر الطريقة في منح المعارضين أو الأطراف المتعاقدة الحق في حل مشكلة العمل على حل لطرف ثالث. الوسيط هو طرف مستقل في المشكلة. دور الوسيط هو مساعدة الأطراف على تحقيق النتيجة المرجوة. ينظم ويقود عملية التوصل إلى اتفاق مقبول للطرفين ، بينما يظل المحتوى في اختصاص الأطراف المتنازعة. في فريق الإنتاج ، يمكن أن يكون الوسيط منظمة تقع خارج أو فوق الأطراف المتنازعة (على سبيل المثال ، نفس المحكمة أو النقابات العمالية أو منظمة أعلى) ، وقائد رسمي أو غير رسمي ، عضو عادي في الفريق ، أو متخصص الدعوات مع<стороны>وأطراف موثوقة.
حل نزاع العمل هو عملية أو نشاط هادف يزيل أسبابه وعواقبه. يمكن أن يكون حل نزاع عمالي منظمًا أو تعسفيًا وعفويًا. لا يتم دائمًا وضع حدود واضحة بين حل النزاع والصراع نفسه ، لأنه يتقدم أحيانًا كتغلب بنّاء على مشاكل العمل.من وجهة نظر نظرية ، تعتمد قابلية حل نزاع العمل على درجة تعقيده. ومع ذلك ، في الواقع ، من الصعب تحديد هذا الأخير والتنبؤ به. أصغر المشاكل تتحول إلى حالة صراع حاد ، والأهم في بعض الأحيان لا يتطور إلى صراع مفتوح وطويل الأمد. يمكن صياغة عدة عوامل محددة تحدد مدى تعقيد الصراع العمالي.
1. حجم الصراع. يتم تحديده من خلال العدد الإجمالي للأفراد المتورطين في النزاع والمتأثرين بالنزاع ؛ عدد الأطراف والمواقف في الصراع. لذلك ، في عملية الصراع ، قد تظهر ثلاثة ، أربعة ، إلخ. الأطراف المتصارعة ، المواقف مما يعقد حلها. عدد المشاركين ليس عاملا لا لبس فيه. يمكن أن يكون الصراع العمالي بين المجموعات بسيطًا مثل بين العمال الأفراد.
علاوة على ذلك ، في صراع متعدد التخصصات ، تكون عوامل الشخصية أكثر وضوحًا ، مما يعقد حلها. في نزاع بين المجموعات ، قد يكون المشاركون على دراية بحجمه ، والعواقب المرتبطة به ، والمخاطر ، والمسؤولية ، وبالتالي ، فإنهم يسعون بشكل خاص لحلها. الميزة بين الأفراد هيأكوام المناقشة يمكن أن يحدث ذلك بسرعة ، في نظام العمل (إذا لم يكن رأي أحد المتخصصين أو رأي المسؤول حول مشكلة ما مطلوبًا) ، ولكن هنا يكون "الذكاء الجماعي" أضعف ، واحتمال التوصل إلى حل وسط أقل.
2. مدة حالة الصراع. قد يكون من الأسهل حل النزاع في مرحلته الأولى ، لأنه لم يتم تجسيده بعد (لم يكتسب طابع العداء الشخصي) ، والعواقب المدمرة للصراع صغيرة ، وهيكل معقد ومربك للمشاركين في الصراع لم يتشكل. كل هذا يشير إلى أنه يجب حل النزاع في أقرب وقت ممكن. في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون للمرحلة المتأخرة من الصراع مزاياها في حلها ، حيث أصبح سبب النزاع واضحًا للجميع ؛ الجميع سئم الصراع ويريد حلا. يتم استبدال دافع اللعبة بدافع المخاطرة.
3. حداثة النزاع أو معياره. إذا كان مثل هذا الصراع قد حدث بالفعل من قبل ، فسيحدث الآن بشكل أقل حدة. يتعامل المشاركون مع مشكلة الصراع على أنها مألوفة بالفعل ، وشائعة ، وهدوء ، ويعرفون الحلول لهذه المشكلة.
4. أسباب موضوعية أو ذاتية للنزاع. لأسباب موضوعية ، تكون تقنية حل النزاعات أكثر تعقيدًا ، حيث يلزم إجراء تغييرات تنظيمية وتغييرات في العمل. في الوقت نفسه ، وإدراكًا لطبيعة المشكلة الموضوعية عبر الشخصية ، يمكن للمشاركين أن يرتبطوا بالنزاع نفسه بشكل أكثر هدوءًا وبناءً. يتحول الصراع في هذه الحالة ببساطة إلى توقع التغييرات التنظيمية والعمالية المقابلة.
5. الخصائص الذاتية للأطراف المتنازعة. إذا كان لدى أطراف النزاع الخبرة والثقافة والتعليم ، فإنهم قادرون على رؤية حل المشكلة بشكل أفضل وأسرع ، وإيجاد طرق لأفضل سلوك في النزاع. ومع ذلك ، فإن النزاعات الحادة ممكنة ليس فقط على مستوى العمال ، ولكن أيضًا على مستوى المتخصصين والإداريين ، ليس فقط في مجموعات العمل الصناعية ، ولكن أيضًا في التجمعات ذات العمل الفكري. يساهم المستوى العالي للثقافة في بعض الأحيان ، على العكس من ذلك ، في النزاعات بسبب موقف أكثر مبدئيًا للناس تجاه الأعمال.
يمكن تحديد النماذج المحددة التالية لحل نزاع عمالي ".
1. إذا كانت الأطراف المتنازعة لا ترى طريقة للاتفاق ، فإنهم يتخلون عن مطالبهم بشكل متبادل من أجل الحفاظ على السلام الاجتماعي في منظمة أو بين المنظمات.
نزاع ترودوون
1. يتخلى أحد الأطراف المتنازعة عن مطالباته ، مدركًا أنها أقل أهمية وعدالة ، وإمكانية "كسب" الصراع - أضعف.
3. تجد الأطراف المتنازعة خيارًا وسطًا ، بالتضحية بجزء من مطالباتها من أجل خلق إمكانية التسوية بينهما (لا يمكن الاتفاق على المطالبات بشكل كامل).
4. يمكن للطرفين تنفيذ مطالباتهم. إذا تم العثور على "موارد جديدة" ، إذا "تصادمت" مشكلة الصراع مع طرف ثالث ، أي تم حلها على حساب هذا الطرف الثالث.
هناك أنواع من حل النزاعات مثل: الاستقلالية ، عندما يكون هؤلاء المتضاربون في عملية العلاقات الاجتماعية والعمل قادرين على حل المشكلات بأنفسهم ، ضمن حدود مهامهم ووظائفهم ؛ الشركة ، إذا تم حل النزاع العمالي كنتيجة للتغييرات التنظيمية فقط ؛ مستقلة ، عندما تحل الأطراف المتنازعة المشكلة بنفسها ، معتمدين على قدراتهم ورغباتهم وقدراتهم ؛ الجمهور ، إذا شارك الآخرون في حل النزاع ، فهم يتعاطفون أو ينصحون أو يوافقون أو يدينون ، وإداريين ، عندما تحدث التسوية فقط نتيجة للتدخل والقرارات المناسبة للإدارة.
هناك الأشكال التالية لحل النزاعات العمالية.
1. إعادة التنظيم - تغيير في النظام التنظيمي والعمالي الذي تسبب في الصراع ، وليس الصراع والإقناع فيما يتعلق بالأطراف المتصارعة.
2. المعلومات ، أي يهدف التنظيم الاجتماعي النفسي إلى إعادة هيكلة صورة الوضع في أذهان الأطراف المتصارعة ، وتحقيق رؤية صحيحة للنزاع ، وتعزيز فوائد السلام في هذه الحالة بالذات.
3. التحول ، أي نقل النزاع من حالة العداء غير المجدي إلى حالة المفاوضات.
4. الإلهاء - تحويل انتباه الأطراف المتنازعة إلى مشاكل أخرى أو جوانب إيجابية من علاقتهم ؛ التركيز على شيء مشترك مما يساهم في التماسك.
5. التباعد - استبعاد الأطراف المتنازعة من العلاقات التنظيمية والعمالية العامة عن طريق ، على سبيل المثال ، النقل إلى وظائف أخرى ، إلى الإدارات الأخرى ، وتغييرات الموظفين.
6. التجاهل - التجاهل المتعمد للنزاع بحيث يتم حله من تلقاء نفسه أو بحيث لا يساهم التركيز على النزاع في تفاقمه.
7. القمع هو حالة لا يتم فيها إزالة أسباب النزاع ، ولكن أي سلوك نزاع محظور تحت التهديد بفرض عقوبات إدارية على أحد الطرفين أو كليهما.
8. التفضيل المريح - قرار لصالح الأغلبية ، يلبي مصالح الجانب الأقوى اجتماعيًا.
يتم تحديد قابلية حل النزاعات العمالية وحلها إلى حد كبير من خلال خصائص سلوك الأفراد والجماعات في ظروف معينة. دعنا ننتبه إلى بعض الظواهر السلوكية السلبية في الصراع:
إضفاء الطابع الدرامي على الصراع - المبالغة من قبل الأطراف المتنازعة في أهمية ادعاءاتهم ، وعواقب فشلهم في تحقيقها ؛
وضع النزاع كغاية في حد ذاته - تحويل النزاع إلى لعبة ، بناء موقف المرء إلى مبدأ ، التعامل مع التسوية على أنها خسارة للكرامة ؛
استغلال الصراع ، أي الاهتمام به كشرط لتحقيق بعض الأهداف. "التهديد بالعداء" المتأصل في العديد من الموضوعات كطريقة لتأكيد الذات ، واتخاذ موقف ؛
إضفاء الطابع الشخصي على الصراع - إعطاء مشكلة موضوعية طابعًا شخصيًا ومعنى.
النظرية المعلنة للصراع العمالي عامة. يمكن تطويره على وجه التحديد في ثلاثة اتجاهات: النزاعات بين العمال والمجموعات العمالية ؛ النزاعات بين الموظفين والإدارة ؛ الصراعات بين المنظمة ككل والبيئة الاجتماعية والاقتصادية الخارجية.
