نسيت HB
متقدم لقسم الأمن الاقتصادي بالمعهد الوطني لمشكلة الأمن الدولي
تتناول المقالة جوانب الخبرة الأجنبية في تنظيم الدولة لتوظيف السكان. تكثيف الاهتمام بالمشكلات في مجال التوظيف الناشئة في الدول المتقدمة اقتصاديا وسبل حل هذه المشاكل.
الكلمات الأساسية: التوظيف ، تنظيم الدولة للتوظيف ؛ خبرة أجنبية نموذج التنظيم.
إن زيادة مستوى توظيف السكان ، وتحسين خصائص جودته ، هو شرط أساسي مهم للتنمية الاقتصادية للبلد ، ومحفز لمسار العمليات الاقتصادية. في السنوات الأخيرة ، لوحظت اتجاهات إيجابية في قطاع التوظيف ، ولوحظ استقرار في سوق العمل. ولكن الآن ، وبسبب التدهور الكبير للوضع الاقتصادي ، اكتسبت المشكلة إلحاحًا وإلحاحًا بشكل خاص.
كانت العمالة كظاهرة اجتماعية واقتصادية تقليديا موضوع التنظيم الحكومي. تعزو البلدان المتقدمة اقتصاديًا والمنظمات الدولية مشاكل العمالة إلى أولئك الذين يؤثر حلهم على توفير الاستقرار الاجتماعي والاقتصادي للمجتمع. إن الحاجة إلى أخذ الخبرة الأجنبية في الاعتبار واستخدامها لتطوير مبادئ تشكيل سياسة التوظيف الحكومية وآليات تنفيذها أمر واضح. ومع ذلك ، فإن الاقتراض المباشر ، غير المتكيف مع ظروف بلدنا ، هو استعارة مثل هذه التجربة
غير مرغوب فيه للغاية ، واستخدام عناصره الفردية يتطلب عناية خاصة وتنفيذًا أوليًا للبحث العلمي الأساسي.
أجرى الباحثون المحليون بحثًا علميًا نشطًا في مجال الأساس النظري لسوق العمل والتوظيف والبطالة منذ بداية التسعينيات من القرن الماضي. في التطورات العلمية المكرسة لمشاكل التوظيف ، يتم التركيز على دراسة مشاكل تنظيم الدولة لتوظيف السكان وعلاقتها بالواقع الاقتصادي ؛ الجوانب الإقليمية لتنظيم وتنظيم العمالة ؛ الجوانب الجنسانية للعمالة ؛ العمالة غير المنظمة وغير القانونية. من بين الباحثين الأوكرانيين عن العمل ، يمكن للمرء أن يميز S.I. باندورا ، في. Vasilchenko، A.V. فولكوف
لو. جنيبيدينكو ، أ. غريشنوف ، م. نيجني ، ك. زايتسيف ، ت. الزيات ، S.P. كالينين ، يو. كراسنوفا ، أو في. Krushelnitskaya، E.A. كوتشينسكي ، إي إم. ليبانوف ، ن. ماتيوخو ، في. نوفيكوفا ، في. Onikienko ، G.V. أوسوفسكايا ، في. Petyukha ، I.L. بيتروف ، م. شالينكو.
ولكن على الرغم من حقيقة أن العلماء المحليين قد أعدوا مؤخرًا مجموعة كبيرة من المؤلفات في مجال التوظيف وسوق العمل ، فقد تم نشر العديد من الأعمال العلمية ، إلا أن مجموعة واسعة من القضايا لا تزال مفتوحة. على وجه الخصوص ، من الضروري توضيح مناهج جديدة لمشكلة استخدام الخبرة الأجنبية في تنظيم التوظيف. في المرحلة الأولية ، تمت دراسة التجربة من قبل باحثين محليين في المقام الأول بهدف استعارتها. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن الاقتراض المباشر يشكل تهديدًا لوضع سياسة التوظيف الحكومية في مجموعة من الإجراءات المعزولة التي تهدف إلى حل المشكلات الفردية. الآن وقد تراكمت لدى أوكرانيا خبرة كبيرة خاصة بها في تنظيم العمالة في ظروف السوق ، ينبغي لفت الانتباه الشديد إلى المشاكل الناشئة في هذا المجال في البلدان المتقدمة. إن البحث عن طرق لحل مثل هذه المشاكل يمكن أن يقلل بشكل كبير من خطر حدوث مثل هذه المضاعفات في بلدنا.
الغرض من بحثنا هو تحديد الاتجاهات الرئيسية لتنظيم الدولة للتوظيف في البلدان الأجنبية ؛ تسليط الضوء على العوامل التي تسبب ظهور مشاكل في مجال التشغيل ، مشتركة في معظم البلدان المتقدمة ؛ تحديد الطرق الرئيسية لحل هذه المشكلات بهدف تطوير توصيات إضافية لاستخدام الخبرة الأجنبية في تنظيم التوظيف.
يتم تنظيم توظيف السكان على عدة مستويات. على المستوى الأول ، الوطني أو الكلي ، هناك تنظيم لحقوق العمال وأرباب العمل ، وقد تم وضع أسس العمل والتشريعات الاجتماعية. بالإضافة إلى ذلك ، يتم اتخاذ تدابير على مستوى الدولة لها تأثير غير مباشر على آلية تنفيذ سياسة التشغيل. بادئ ذي بدء ، إنها السياسة الضريبية والنقدية. يعتبر المستوى الثاني أو الإقليمي أو الإقليمي أو المتوسط أساسيًا بالنسبة إلى المستويات الأخرى. على هذا المستوى ، يتم إجراء تحليل معمق لاتجاهات التنمية لقطاعات الاقتصاد الوطني ، والذي بدوره يصبح أساسًا لبحوث سوق العمل ويجعل من الممكن التنبؤ بالاتجاهات الرئيسية في التوظيف. يُطلق على المستوى التالي من المؤسسات والمنظمات وجمعياتها المستوى المحلي أو المستوى الجزئي. هنا يتم إنشاء الوظائف ، يتم تعيين الموظفين وتدريبهم وتطويرهم.
بما أن سياسة التوظيف على المستوى الكلي هي أمر حاسم ، فإن مشاكلها هي التي تتطلب اهتمامًا خاصًا. يتم تنظيم الدولة للتوظيف باستخدام طرق ووسائل التأثير المختلفة. تعتبر تقليديًا أهمها قانونيًا وإداريًا واقتصاديًا. كما أنها تخصص وسائل تنظيمية (نشطة ، سلبية ، وقائية) ، وأدوات معقدة لتنظيم الدولة ، وتدابير علمية لتنظيم توظيف السكان. الغرض من سياسة التوظيف الحكومية هو خلق ، من خلال استخدام الأساليب الاقتصادية والقانونية والإدارية والتنظيمية لتنظيم الدولة ، شروطًا لتحقيق أقصى قدر ممكن من العمالة للسكان وزيادة إنتاجية العمل.
لكل بلد نموذج وطني خاص به لتنظيم العمالة. يتأثر تكوين هذا النموذج بالعوامل النظامية ، بما في ذلك:
تفضيل سياسة التوظيف النشطة أو السلبية
درجة مركزية سوق العمل والتشريعات الخاصة بالتشغيل والحماية الاجتماعية
مستوى سيطرة صاحب العمل على الموظف
مستوى الحراك الجغرافي والمهني للعمال
المشاركة في حل قضايا التوظيف والضمان الاجتماعي للنقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل ، إلخ.
حدد الباحثون خمسة نماذج لتنظيم التوظيف وسوق العمل: الأمريكية (الولايات المتحدة الأمريكية) ، الاسكندنافية (الدول الاسكندنافية) ، الأنجلو سكسونية (بريطانيا العظمى ، كندا ، أيرلندا) ، القارية أو الألمانية (ألمانيا ، النمسا ، بلجيكا ، هولندا ، سويسرا ، جزئيًا فرنسا )، اليابانية.
أساس النموذج الأمريكي هو النوع الفرعي للعلاقات الاجتماعية والعملية ، وتوجه الموظف نحو تحقيق النجاح الشخصي وتحقيق الذات. ويتميز هذا النموذج بما يلي: لا مركزية سوق العمل وتشريع العمالة والضمان الاجتماعي. مستوى عال من السيطرة على الموظف من قبل صاحب العمل ؛ تنقل العمال جغرافيًا ومهنيًا عاليًا ؛ معدل بطالة مرتفع نسبيًا.
ترتبط الحياة المهنية بشكل أساسي بتغيير في مكان العمل ؛ وبالتالي ، يتميز هذا النموذج بمستوى عالٍ من التنقل. يتم تحديد مستوى الأجور على أساس المؤهلات الوظيفية وتعقيدها ؛ وكقاعدة عامة ، لا ترتبط الترقية ، كقاعدة ، بتوسيع ملف التأهيل المهني. يتم إيلاء اهتمام كبير لقضايا التوجيه المهني. هناك وكالات خاصة ومراكز توجيه مهني خاصة في الكليات والجامعات. في ظل وزارة العمل الأمريكية ، تم إنشاء 1200 مركز للتوجيه المهني والاختيار ، يمر من خلالها أكثر من مليون مراهق سنويًا. والنتيجة هي تخفيض تكلفة تدريب المتخصصين بنسبة 30-40٪ ، وتم استثمار كل دولار في تطوير اختبارات الاختيار المهنية ، مما خلق تأثير اقتصادي قدره ألف دولار.
الولايات المتحدة لديها تقليديا معدل بطالة مرتفع إلى حد ما. فيما يتعلق بهذا المؤشر ، تجدر الإشارة إلى أن مستواه يتأثر بشكل كبير بالبطالة الاحتكاكية. هذا أمر مفهوم تمامًا نظرًا لوجود سوق عمل واسع وديناميكي حيث يغير العمال بنشاط ليس فقط مكان عملهم ، ولكن أيضًا مهنتهم. على سبيل المثال ، في هذا البلد ، يغير حوالي 10٪ من العمال مهنتهم خلال العام. بالإضافة إلى ذلك ، احتلت البلاد لسنوات عديدة المركز الأول في العالم من حيث عدد الوظائف التي يتم توفيرها سنويًا. ساهمت هذه العوامل في حقيقة أن السكان ينظرون إلى البطالة على أنها واسعة الانتشار ، لكنها مهددة ومؤقتة.
أما بالنسبة لمشاكل تنظيم العمل ، فبالنسبة للولايات المتحدة ، لا يتعلق الأمر في المقام الأول بالكم ، بل في نوعية الوظائف التي تم إنشاؤها. نظرًا لأن صفوف العاطلين عن العمل تشمل بشكل أساسي العمال غير المهرة أو ذوي المهارات المنخفضة ، فإن الوظائف التي يتم إنشاؤها لهم منخفضة الجودة نوعًا ما. في هذا الصدد ، تشمل الاتجاهات الرئيسية لسياسة التوظيف الأمريكية الحديثة تحسين نوعية الوظائف من حيث زيادة الأجور ، وآفاق النمو المهني وإثراء محتوى العمل.
هناك مشكلة كبيرة تتمثل في نقل جزء كبير من الطاقة الإنتاجية لأرباب العمل الأمريكيين في الخارج. ونتيجة لذلك ، فقد المتخصصون والعمال ذوو المؤهلات العالية واستبعادهم ، وازداد الاعتماد على الواردات ، وفقد جزء من السوق الوطنية. تعتبر العوامل المدرجة تهديدًا للاستقلال الاقتصادي والأمن.
هناك اتجاه لزيادة سلبية السكان العاطلين عن العمل في العثور على عمل (سواء بشكل مستقل أو بمساعدة الدولة). يكمن جوهر المشكلة في التأثير المحبط للتحويلات الاجتماعية المرتفعة على العاطلين عن العمل ، مما يزيد من مدة البطالة. توجد الآن عائلات بها الجيل الثالث أو الرابع من العاطلين عن العمل بشكل مزمن. لا يمكن المساعدة في هذا إلا إذا كانت هناك استجابة مناسبة من الدولة. على سبيل المثال ، فإن أحد اتجاهات نشاط الدولة في المجال الاجتماعي هو إعادة تجميع الأموال العامة من أجل تقليل مشاعر التبعية لدى الجمهور وتنمية العامل البشري في سياق عولمة النشاط الاقتصادي.
دعونا نتحدث عن النموذج الاسكندنافي أو السويدي ، الذي يقوم على سياسة سوق العمل النشطة. العناصر الرئيسية للنموذج هي:
استخدام الضرائب غير المباشرة على السلع والخدمات من أجل منع النمو السريع للطلب وتطور العمليات التضخمية ، وتحفيز إفلاس الشركات غير المربحة
المساواة في الأجر عن العمل المتساوي بغض النظر عن الوضع المالي لصاحب العمل ، مزيج من التضخم المنخفض والعمالة الكاملة من خلال الإعانات المقدمة للمؤسسات والمنظمات للحفاظ على العمال غير التنافسيين
توفير فرص عمل لهؤلاء العاملين في القطاع العام للاقتصاد
سياسة التوظيف الانتقائية في المجالات غير الفعالة من الاقتصاد.
اليوم ، تعتمد السياسة الاجتماعية السويدية على ثلاثة مبادئ رئيسية:
تحقيق العمالة الكاملة للسكان القادرين على العمل ، وتوفير الضمانات الاجتماعية للسكان ، وضمان تكافؤ الفرص لتحقيق الرفاه. يتم تحقيق التنشئة الاجتماعية لمجال التوزيع في المقام الأول من خلال مراعاة الاستخدام النشط والواسع النطاق لآلية تحويل الضرائب. على سبيل المثال ، تبلغ ضريبة دخل الشركات حوالي 70٪ من رقم الميزانية العمومية. وهذا يمنح الدولة الفرصة لتوفير التعليم العالي المجاني والرعاية الصحية ودعم مجموعة واسعة من السلع الاستهلاكية وتحمل تكاليف التوظيف وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال الذين فقدوا وظائفهم نتيجة لإعادة الهيكلة الهيكلية للعمال. اقتصاد. وعليه ، فإن معدل العمالة مرتفع ، ومعدل البطالة هو 1.5-2٪ من إجمالي عدد العاملين في الإنتاج الاجتماعي. تم تسهيل ذلك من خلال المستوى العالي من المشاركة في الحركة النقابية (95٪ من الموظفين أعضاء في نقابات عمالية) ، والذي تم ضمانه من خلال اعتماد "قانون الموثوقية" في السبعينيات ، والذي ينظم إجراءات التوظيف و فصل العمال فقط بموافقة اللجنة النقابية.
لذلك ، فإن النموذج السويدي له عدد من المزايا (تمايز اجتماعي ضئيل بين السكان ، ومعدل بطالة منخفض ، وما إلى ذلك) ، لكن الاقتصاديين يلاحظون أيضًا بعض النقاط السلبية. أدى التنشئة الاجتماعية لمجال التوزيع إلى حقيقة أن حصة الأجور في تلبية احتياجات الأسر السويدية كانت 35٪ ، وحصة التحويلات الاجتماعية والخدمات المجانية - 65٪. ... ووفقًا للاقتصاديين السويديين ، فإن النتيجة هي تحلل القوى العاملة ، وتتجلى في انخفاض دور الأجور ، وبالتالي أهمية العمل في دعم الحياة. ويلاحظ أيضا أن توجه جزء كبير من العاملين نحو التحويلات والخدمات الاجتماعية ؛ تحويل الشركات الكبرى لأصولها إلى الخارج من أجل تخفيض الضرائب ، مما يقلل بدوره من تنافسية الاقتصاد الوطني ؛ التدفق الهائل للمهاجرين يثير استياء جزء كبير من السكان. يمكن لأوجه القصور المذكورة أعلاه أن تحفز الانتقال إلى الحد من تدخل الحكومة في عمليات التوزيع والدور الأساسي للعمالة في دعم الحياة.
يفترض النموذج الأنجلو ساكسوني مسبقًا طبيعة سلبية في الغالب لسياسة التوظيف الحكومية ، ونصيبًا كبيرًا من المنظمات الخاصة والعامة في تقديم الخدمات الاجتماعية. نظرًا لأن إجراءات تنظيم العمل المعلنة على مستوى الولاية قد تم تقديمها لأول مرة من قبل المملكة المتحدة ، فسننظر في اتجاهاتها العامة من الناحية التاريخية.
في منتصف الثلاثينيات من القرن الماضي ، من أجل تنفيذ التوصيات التي قدمها JM Keynes إلى حكومة إنجلترا ، تم إنشاء المجلس الوطني للتنمية الاقتصادية في هذا البلد. لإخراج الاقتصاد من الأزمة ، يقترح كينز كلاً من التدخل الحكومي الحاسم والاستخدام المصطنع للإنفاق الحكومي ، على سبيل المثال ، بناء الطرق ، وتطوير مناطق جديدة من أجل خلق فرص العمل (الأشغال العامة).
كانت مهمة المجلس الوطني هي تطوير برامج الدولة الاقتصادية والاجتماعية التي يجب أن تخضع لتحقيق الهدف الرئيسي - ضمان التوظيف الكامل للقوى العاملة ورفع مستويات المعيشة للسكان. هذا أمر طبيعي تمامًا ، حيث كان لدى البلاد مثل هذا الشرط المسبق لظهور الأزمات مثل الاعتماد على المواد الخام (يتم استيراد 90 ٪ من المواد الخام إلى البلاد). وبناءً عليه ، ترتبط ديناميكيات الإنتاج ارتباطًا مباشرًا بحالة الذهب واحتياطيات النقد الأجنبي وميزان المدفوعات. أي أن اقتصاد البلاد يتطلب تدخل الحكومة في جميع مجالات الحياة الاجتماعية والاقتصادية.
منذ نهاية السبعينيات ، وتحت تأثير الاتجاهات النقدية والنيوليبرالية ، إلى جانب تغيير النسب بين القطاعين العام والخاص في الاقتصاد لصالح الأخير ، حدثت تغييرات كبيرة في سياسة التوظيف في البلاد . هناك انتقال إلى التنظيم بطرق غير مباشرة. وبالتالي ، فإن الدولة تدعم بنشاط تطوير أنظمة مشاركة الموظفين في الأرباح ، ونتيجة لذلك يتم تخفيف التوتر الاجتماعي الناجم عن عدم المساواة في الملكية. على المستوى التشريعي ، تم تكريس ذلك في عام 1978. وفقًا لقانون المشاركة في الأرباح ، يجب تسجيل جميع خطط التوزيع في تنفيذها لدى دائرة الضرائب والرسوم. تم افتراض الضرائب التفضيلية ، مما ساهم في الانتشار السريع لمختلف أشكال المشاركة المالية في جميع قطاعات الاقتصاد البريطاني. في السنوات اللاحقة ، تم تبني تشريعات مماثلة من قبل دول أوروبية أخرى ، على سبيل المثال:
في فرنسا (مرسوم بشأن "تحفيز مشاركة العمال في أنشطة المؤسسة"
في ألمانيا (قانون "تكوين الملكية بين العمال")
في الولايات المتحدة (مرسوم "بشأن الإعفاءات الضريبية للمبالغ الخاضعة للتوزيع بين العمال في شكل تقاسم الأرباح")
بلجيكا (مشروع قانون "المشاركة في الأرباح") ، إلخ.
يتسم نموذج تنظيم العمل الحالي في المملكة المتحدة بالكفاءة والفعالية. ويشمل عدة كتل مترابطة: جمع ونشر المعلومات عن حالة العرض والطلب في سوق العمل ، ونظام متكامل للتدريب المهني والتوظيف ، وبرامج التدريب وإعادة التدريب لزيادة القدرة التنافسية للنساء والشباب في سوق العمل ، والتنمية برامج الأشغال العامة المستهدفة ، وتطوير صناديق التأمين ضد البطالة ، وتطوير نظام الضمان الاجتماعي. يوجد في النظام المؤسسي لتنظيم الاقتصاد والعلاقات الاجتماعية لبريطانيا العظمى شبكة واسعة من المنظمات غير المألوفة. يتم التعامل مع العمالة والبطالة من قبل لجنة العمل ، التي لديها وظيفة استشارية للحكومة. اليوم ، على مستوى الولاية ، يتم تنفيذ تنظيم التوظيف من قبل وزارة التوظيف.
تجربة بريطانيا العظمى في التوجيه المهني تستحق الاهتمام. هيئة التنسيق الرئيسية في الأنشطة المهنية هي خدمة تشغيل الشباب ، والتي تتكون من أكثر من 3.6 ألف مستشار ومساعدهم. تم تدريب المتخصصين في هذا المجال في هذا البلد منذ عام 1949.
يتميز النموذج القاري ، وكذلك النموذج الاسكندنافي ، بمستوى عالٍ من إعادة توزيع الناتج المحلي الإجمالي من خلال الميزانية (حوالي 50٪) ، والرغبة في دعم مستوى عالٍ من التوظيف ، وانخفاض في عدد العاملين مع زيادة. في كفاءة العمل. لذلك ، تعطى الأولوية لقضايا العمالة والبطالة. وهو ناتج عن وعي الدولة بمسؤوليتها عن حالة سوق العمل ، وكذلك لأسباب ذات طبيعة اجتماعية وسياسية ، ولا سيما وجود عدد كبير من العمال المهاجرين الذين يخلقون منافسة للعمال المحليين. على وجه الخصوص ، يهدف تنفيذ برنامج التشغيل "خدمات جديدة - وظائف جديدة" إلى تسوية هذه الظاهرة في فرنسا. ومن بين التدابير الأخرى ، أنه ينص على أن تسدد الدولة ما يصل إلى 80٪ من نفقات المؤسسات لخلق فرص عمل جديدة للشباب.
كما أن نظام تنفيذ سياسة التوظيف في هذا البلد يجذب الانتباه أيضًا. وتشارك وزارة العلاقات الاجتماعية والتضامن الوطني ووزارة العمل وتوظيف السكان واللجان المشتركة بين الوزارات بشكل مباشر في قضايا التوظيف. يتم تنفيذ السياسة من خلال منظمات مثل وكالة التوظيف الوطنية ، ورابطة التدريب المهني للكبار ، والاتحاد الوطني للمهنيين للعمل الصناعي والتجاري. يتم التعامل مع قضايا التوظيف ليس فقط على مستوى الولاية والإقليم ، ولكن أيضًا على المستوى القطاعي.
في نظام تنظيم الدولة لتنمية الاقتصاد الفرنسي ، يتم إعطاء مكانة رائدة للسياسة الضريبية ، والتي يتم تشكيلها وتنفيذها مع مراعاة العوامل التي تحدد تطور الاقتصاد على المستوى الكلي ، ولا سيما مستوى العمالة والبطالة ، الوضع الاقتصادي للمناطق. هذا يفترض وجود أساس حافز قوي في النظام الضريبي إلى جانب الوظيفة المالية. تساهم الدولة في التوسع في العمالة من خلال استخدام آلية الحوافز الضريبية ومنها:
استخدام الائتمان الضريبي لتكاليف التدريب
إعفاء ضريبي بنسبة 25٪ من زيادة تكاليف التدريب
الفوائد للشركات المساهمة الجديدة. في السنة الأولى والثانية من التشغيل ، لا يتم فرض ضرائب على أرباح الشركة ، والثالثة - 25 ٪ من الربح ، والرابعة - 50 ٪ ، والخامس - 75 ٪ ، والسادس وما بعده - 100 ٪.
يوفر النموذج الياباني ضمانات التوظيف للموظفين طوال حياتهم العملية ، وزيادة في جميع أنواع المدفوعات ، اعتمادًا بشكل أساسي على طول الخدمة. تراوح معدل البطالة في اليابان بين 3 و 3.5٪ في السنوات الأخيرة. ومع ذلك ، يلاحظ العلماء المحليون أن هذا نموذج يمكن تنفيذه في بيئة عقلية محددة ، على الرغم من حقيقة أن ظروف المعيشة تختلف عن معايير أوروبا الغربية والأوكرانية.
لذلك ، تستخدم البلدان المتقدمة مبادئ وأساليب تنظيم العمالة التي تختلف في جوهرها وطبيعتها. من أجل دراسة شاملة للتجربة الأجنبية ، من الضروري التحقيق بأثر رجعي في ديناميات التغيرات في الوضع الاجتماعي والاقتصادي في البلاد (على وجه الخصوص ، في سوق العمل) وتقييم تأثير التدابير التنظيمية المقابلة للدولة. هذا البحث معقد للغاية وضخم ويتطلب مشاركة منسقة من المتخصصين. الآن منظمة العمل الدولية هي منظمة تجعل من الممكن للمتخصصين من مختلف البلدان التعاون في تبادل خبراتهم التنظيمية ووضع توصيات يمكن تنفيذها مع مراعاة حقائق الوضع الاجتماعي والاقتصادي الحديث في أوكرانيا. إن المشاركة في منظمة العمل الدولية نفسها (التعاون مع منظمة العمل الدولية) ليست الطريقة العملية الوحيدة الموثوقة لدراسة واستخدام الخبرات الأجنبية.
على سبيل المثال ، كانت نتيجة تعميم الخبرة العالمية في مجال العمل والتوظيف ، تعاون الأمم المتحدة والبنك الدولي ومنظمة العمل الدولية إنشاء شبكة تشغيل الشباب. الهدف من هذا النشاط هو تعزيز حل مشكلة عمالة الشباب من خلال استخدام خبرة الدول الأعضاء في الحركة الإسلامية الدولية. أوكرانيا ليست عضوًا حاليًا في هذه المنظمة ، لكنها تتعاون بشكل وثيق مع منظمة العمل الدولية والأمم المتحدة.
نتيجة لبحثنا ، من الممكن تحديد عدد من العوامل التي تحدد ظهور المشاكل في مجال التوظيف ، المشتركة في معظم البلدان المتقدمة ، لتحديد الطرق الرئيسية لحلها:
تقوية مشاعر التبعية بين السكان ، والسلبية في العثور على عمل ، وفرض التحويلات الاجتماعية. من أجل مكافحة هذه الظاهرة في الدنمارك ، تم اعتماد قانون في عام 1996 ، والذي بموجبه لا يكون للشباب الحق فقط ، ولكن يجب أيضًا أن يشاركوا بنشاط في سوق العمل. أدخل القانون حداً أدنى للعمر لمنح حالة العاطل عن العمل ، وتم تخفيض إعانة البطالة للشباب إلى النصف من أجل تحفيز الناس على البحث عن عمل أو الإضافة إلى البرامج الخاصة. تعمل فرنسا وكندا وبلجيكا على زيادة مدة الخدمة المطلوبة لتلقي إعانات البطالة. يتم أيضًا تقصير فترة دفع الاستحقاقات (فرنسا ، سويسرا ، اليابان ، إسبانيا).
وجود عدد كبير من العمال المهاجرين وزيادة تعزيز اتجاهات الهجرة ، وخلق من قبل المهاجرين منافسة كبيرة للعمال المحليين.
نقل منشآت الإنتاج إلى الخارج لتقليل الضرائب وجذب العمالة الرخيصة. يمكن أن يؤدي تصدير الوظائف إلى زيادة البطالة وتفاقم المشاكل الاجتماعية. استحداث إعفاءات ضريبية للشركات الجديدة وخاصة الأرز ؟؟ X والمتوسطات ، نموذجية لفرنسا وألمانيا. كما يتم استخدام مزايا فرض الضرائب على الأرباح ، بهدف تقليل القاعدة الضريبية بمقدار الأموال المخصصة لخلق فرص العمل ، والتدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين ؛ مزايا الإعفاء من المدفوعات للصناديق الاجتماعية ، وتخفيض معدلات الضرائب لتوظيف الفئات غير التنافسية من المواطنين.
جودة الوظائف والتدريب. يتم حل مشكلة تأهيل الموظفين بنجاح مع الأخذ في الاعتبار السلوك النشط لأعمال التوجيه المهني وتدريب وإعادة تدريب الموظفين على مستوى الدولة والمستوى المحلي والقطاعي. بفضل هذه الإجراءات ، يصل عدد العاملين ذوي المهارات العالية في الولايات المتحدة إلى 43٪ ، في ألمانيا - 56٪ ، في اليابان - 72٪.
لذلك ، من أجل الحد من مخاطر بعض المشاكل في دولتنا وتسوية عواقبها السلبية بنجاح ، من الضروري الانخراط في بحث نشط حول طرق حلها التي تستخدمها البلدان الأخرى. يتطلب إنشاء نموذجنا الفعال لتنظيم العمالة تكثيف التعاون الدولي ، الذي يجب أن يكون الاتجاه الرئيسي له هو التفاعل العقلاني مع منظمة العمل الدولية والمنظمات العالمية الأخرى على أساس العلاقات المباشرة والبرامج المشتركة بين الدول لتبادل الخبرات والاستخدام المتبادل من إمكانات العمالة.
المؤلفات
Volynsky G. حول التمايز الاجتماعي للسكان / G. Volynsky // اقتصاد أوكرانيا. - رقم 2 - ص 79-85.
زايتسيفا ك. إدارة العمالة في الاقتصاد المختلط [دراسة] / K.V. زايتسيف. - دونيتسك: MChP "VIK" ، 2003. - 294p.
Zakharchenko V.I. ، Borisov O.G. ، Ivanischeva A.V. الخبرة الخارجية والمحلية في تنظيم الدولة للاقتصاد لأوكرانيا الحديثة / V.I. زاخارتشينكو [وآخرون]. / إد. الأستاذ. في و. زاخارتشينكو. - م: مركز النشر ستوديو "Negotsiant" 2005. - 128 ص.
كالينا أ. تنظيم ومكافأة العمالة في ظروف السوق (جانب من الكفاءة): دليل الدراسة. كتيب. / أ. كالينا. - الطبعة الثانية ، القس. و أضف. - م: فقيه ، 1997. - 300 ثانية.
ليبانوفا ايلا. سوق العمل والحماية الاجتماعية: كتاب مدرسي. مخصص. على وسائل التواصل الاجتماعي سياسيين / [E. ليبانوفا ، أ. بالي]. - م: دار النشر Solomiya Pavlychko "Osnovy" ، 2004. - 491 صفحة.
Makhsma M. الاتجاهات العالمية في تحول العمالة في سياق عولمة الاقتصاد / م. Makhma // أوكرانيا: جوانب العمل. - 2007. - رقم 4. - س 10-15.
Mutyak N. إدارة تشغيل الشباب: الجانب الدولي / م. Mutyak // أوكرانيا: جوانب العمل. - 2005. - رقم 4. - س 24-28.
نيكولسكايا جي كي تأثير عولمة العلاقات الاقتصادية على حالة سوق العمل في الولايات المتحدة. Nikolskaya // العمل في الخارج. - 2000. - رقم 1. - ص 13 - 16.
Osovskaya G.V. ، Krushelnitskaya A.V. إدارة الموارد البشرية: كتاب مدرسي. مخصص. / GVOsovska [وآخرون]. - م: المالية والإحصاء ، 2003. - 224 ص.
التنمية الاجتماعية لأوكرانيا: التحولات والآفاق الحديثة [S.I. باندور ، ت. أرنبة
في آي كوتسينكو وآخرين ؛ تحت المجموع. إد. د. العلوم ، أ. ، دور. ناس أوكرانيا BM Danilishyn]. - تشيركاسي: براما-أوكرانيا ، 2006. - 760 ص.
تنظيم الدولة للتوظيف في الولايات المتحدة. ميزات هذا النشاط في اليابان
نظام تدابير الدولة المنفذة في فرادى البلدان لزيادة معدل العمالة للسكان
3. مشاكل الفقر وطرق حلها القائمة
يتم تنفيذ مساعدة العاطلين عن العمل في تنظيم أعمالهم الخاصة من خلال تشجيع العمل الحر من خلال القروض والإعانات لريادة الأعمال.
تهدف سياسة الائتمان إلى تحفيز الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم التي توسع فرص العمل (الولايات المتحدة الأمريكية): تم تطوير نظام مزايا للقروض للمؤسسات ، اعتمادًا على عدد الوظائف ، يتم دفع المزايا بعد عام من بدء مشروع - مغامرة. استحداث نظام إعفاء لمدة عامين من مدفوعات الضمان الاجتماعي عند تعيين الموظف الأول (فرنسا).
توفير الدعم هو الشكل الأقل تكلفة لسياسة سوق العمل النشطة (تكلفة وظيفة واحدة تم إنشاؤها من خلال الإعانات تبلغ حوالي نصف تكلفة الوظيفة التي تم إنشاؤها عن طريق التخفيضات الضريبية أو زيادة الإنفاق الحكومي الإجمالي):
في ألمانيا وبلجيكا وفرنسا. في إيطاليا ، تُمنح الإعانات فقط لتوظيف 7 عاطلين معينين عن العمل ، عادة الشباب والعاطلين المزمنين ؛
في السويد ، تُدفع الإعانات للأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 20 عامًا والمسجلين كعاطلين وغير قادرين على العثور على عمل ، لمدة ستة أشهر ، يكون مقدار الإعانات مساويًا لمقدار الاستحقاقات اليومية لفترة محددة ؛
في فرنسا ، يحصل العاطلون عن العمل الذين يبدؤون أعمالهم الخاصة على مبالغ تصل إلى ستة إعانات بطالة شهرية ؛
في هولندا ، يتم تزويد رواد الأعمال بإعانات لمدة ستة أشهر ، ولا يتم فرض ضرائب على صناديق التأمين الاجتماعي لمدة ثلاث سنوات لعقود غير محدودة الصلاحية أو لمدة عامين لعقود العمل المؤقت ، بالإضافة إلى المبالغ المضمونة لغرض التدريب المهني و إعادة التدريب.
بالنسبة للشباب العاملين الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 18 عامًا والذين لم يحصلوا على تعليم ثانوي كامل ، تغطي سلطات العمل الحكومية في بريطانيا العظمى وإيطاليا والسويد ما يصل إلى 80٪ من التكاليف ؛
من السمات المميزة لسياسة التوظيف الحكومية في إيطاليا تقديم المساعدة المادية والمساعدة للشباب العاطلين عن العمل الذين ينوون العمل لحسابهم الخاص ، أي لإنشاء مشاريع تعاونية صغيرة ، ومشاريع صغيرة في الزراعة ، وقطاع الخدمات. تسهيل إنشاء المؤسسات ، حيث يتلقى العمال الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 19 عامًا إعانات بناءً على المشاريع المقترحة ، تبلغ قيمة الإعانة 60٪ من التكلفة الإجمالية لإنشاء المؤسسات ، ويتلقون إعانات لثلاثة أشخاص. T بمعدل 75٪ ؛ 50٪ ؛ 25٪ من مبلغ المصروفات ekshlutatsionny.
وبالتالي ، فإن مرونة السوق تتم من خلال سياسة ضريبية متباينة ، وإعفاء كامل أو جزئي من دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي.
من العناصر المهمة للسياسة النشطة في سوق العمل أيضًا برامج لتقييد العرض وخلق الطلب على العمالة ، والتوازن بين مستوى الأسعار ورأس المال.
وجد برنامج تشكيل الطلب على العمالة تطبيقًا نشطًا في الولايات المتحدة ، ويتم تنفيذه من خلال تدابير: لزيادة المعروض من الوظائف (إعانات لأصحاب المشاريع ، وحوافز للشركات الصغيرة من خلال الحوافز الضريبية ، والإعانات الحكومية) ؛ بشأن إعادة توزيع أعباء العمل (زيادة سن الدخول في الحياة العملية ، وإنهاء العمالة الأجنبية ، وتوسيع فرص التقاعد المبكر ، وتقليل ساعات العمل) (إيطاليا) ؛ الحفاظ على الوظائف (ضرائب تفضيلية ، توطين حفاظاً على الوظائف).
يتحقق التوازن بين مستوى السكان وحركة الأسعار من خلال التعاون بين الدولة ورأس المال على أمل جعل سياساتهما أكثر استقرارًا وأقل عبئًا على ميزانية الدولة. كما أن للعاصمة مصلحة في التعاون ، والذي يتجلى في نظام الدولة للاختيار المهني ، والضرائب التفضيلية ، وسيطرة الدولة.
في الولايات المتحدة ، ينص القانون على إعانات للولايات للتدريب المهني وتوظيف العاطلين عن العمل (40٪ من الإعانة تذهب لتنظيم العمل للشباب): يُمنح الإعفاء الكامل من مساهمات الضمان الاجتماعي للمؤسسات التي توفر التدريب المهني للعاطلين عن العمل. الشباب ، وعند التوظيف ، يكون الشباب المدربون مهنيًا 50٪ من المساهمة و 25٪ إذا تم قبول الشباب الذين لم يتم تدريبهم.
في اليابان ، يتم تنفيذ التدريب المهني وإعادة توزيع العمالة ، بالإضافة إلى البرامج الحكومية ، من قبل الشركات الكبيرة ، والتي بدورها مدعومة بأيام فرعية.
2- تُنفذ سياسة التوظيف الحكومية في البلدان المتقدمة في اتجاهين رئيسيين:
المساعدة في تشغيل السكان العاطلين عن العمل والمساعدة في التدريب المهني وإعادة التدريب ؛
تحفيز تشكيل سوق عمل مرن ، ويتيح تطوير برامج لتعزيز التوظيف. ، لضمان سوق عمل مرن ، يجري تطوير نظام فعال لتدريب وإعادة تدريب الموظفين.
الزعيمان هنا هما بلجيكا والسويد.
تغطي البرامج كلا من الفئات المنفصلة من السكان ، وخاصة الفئات المهمشة: الشباب ، والنساء ، والأشخاص ذوي الإعاقة ، وحالات محددة لخطر البطالة الناجم عن وضع اقتصادي أو غيره.
يمكن تصنيف برامج التوظيف إلى ثلاثة أنواع
الأشغال العامة؛
التدريب المهني للشباب ؛
مساعدة العاطلين عن العمل العاطلين عن العمل لفترة طويلة ، وتحفيز العمل الحر وريادة الأعمال.
الأشغال العامة هي جزء من برامج التنمية التي تهدف إلى تعبئة العمالة الفائضة في المناطق الريفية لإنشاء البنية التحتية الأساسية التي تشمل الطرق الريفية وأعمال الري الصغيرة ، وبناء مساكن ومدارس منخفضة التكلفة ، وخدمات ممولة من البلديات للمسنين والمعاقين ، ورعاية الأطفال. تهدف العديد من الأعمال إلى إشراك الشباب وتقليل البطالة:
في فرنسا ، غطى برنامج الأشغال العامة الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 20 عامًا ، وقدم تدريبًا مهنيًا ومنحة دراسية من الدولة بمبلغ 1200 فرنك شهريًا. أثناء عملية التعلم ، قام الشباب بأداء أعمال عامة في مجال الأنشطة المفيدة اجتماعيًا ، وجدول ساعات العمل المخصص للبحث عن عمل دائم ؛
في المملكة المتحدة ، غطى البرنامج العاطلين عن العمل الذين يعانون من فترات بطالة طويلة (6 - 12 شهرًا) ، بشرط الحصول على مزايا بمبلغ 42 ٪ من متوسط رواتب العمال في هذا المجال.
بالإضافة إلى تنظيم الأشغال العامة للشباب ، تُستخدم سياسة التوظيف بنشاط من خلال برامج المساعدة في الحصول على التدريب المهني والتدريب المتقدم.
تظهر التجربة أن استخدام الدعم المادي في شكل الحد الأدنى من إعانات البطالة لن يؤدي إلا إلى تفاقم الوضع. على الرغم من أن البلدان المتقدمة تنص على دفع إعانات البطالة ، إلا أن التركيز الرئيسي ينصب على المشاركة النشطة للشباب في مجال النشاط المفيد اجتماعيًا ، وفرص العمل ، وتوفير فرص التدريب المهني (على أساس البرامج الاجتماعية ، والمشاركة المشتركة بين الدولة والشركات):
في المملكة المتحدة ، يوفر البرنامج فترة تدريب مهني لمدة عام واحد والعمل في الإنتاج ، بما في ذلك حد أدنى إلزامي من التدريب أثناء العمل لمدة ثلاثة أشهر (صالح أيضًا في الولايات المتحدة الأمريكية والسويد والدنمارك) ؛
في فرنسا ، تُمنح الإعفاءات الضريبية للشركات التي تنفذ برامج التدريب المهني ؛
لتشجيع العاطلين عن العمل الذين يعانون من البطالة لفترات طويلة على البحث بنشاط عن عمل ، يتم اتخاذ عدد من التدابير:
في ألمانيا ، من المتوخى تقديم المساعدة في التوظيف المؤقت للعاطلين عن العمل (المسنين والمعوقين) ، وكذلك المساعدة المالية للعثور على عمل في مناطق أخرى ، وإعانات النقل ؛
في الدنمارك ، تتم مقابلة العاطلين عن العمل ، ويتم وضع خطة فردية للبحث عن وظيفة والاستعداد لها (12 شهرًا). عرض عملاً مؤقتًا لمدة تسعة أشهر مع رائد أعمال في القطاع الخاص (تُمنح إعانات على أجور "هؤلاء العمال بنسبة 50٪ من الأجور المدفوعة) ، والعمل لمدة سبعة أشهر في القطاع العام. والعمل المؤقت يجعل الأمر أسهل بالنسبة للعاطلين عن العمل للحصول على عمل دائم: أي أن 80٪ يحصلون على وظيفة دائمة في القطاع الخاص و 20٪ في القطاع العام.ثلاث سنوات ونصف لتنظيم عملك الخاص (هكذا يحل 5٪ أخرى من العاطلين عن العمل المشكلة)؛
يعد المعاشات المبكرة شكلاً هامًا من أشكال سياسة التوظيف النشطة في سوق العمل فيما يتعلق بالعاملين الأكبر سنًا (بلجيكا ، هولندا ، فرنسا ، ألمانيا ، السويد). تختلف فعالية برامج التقاعد المبكر في بلدان مختلفة: في المملكة المتحدة ، لكل 100 "متقاعد مبكر ، هناك 80 برنامجًا جديدًا بدلاً منهم ، في فرنسا - 50 فقط.
3 - بالمعنى الواسع ، يُفهم الفقر على أنه وضع اجتماعي - اقتصادي للأسر المعيشية أو لشخص لا يسمح له فيها المستوى المنخفض نسبيًا من توفير الأموال والممتلكات والموارد الأخرى بتلبية احتياجاتهم الفسيولوجية الطبيعية ، الحاجات المادية والروحية
في دراسات أسباب ومكانة الفقر في المجتمع ، هناك فترة مميزة ، من القرن الثامن عشر إلى النصف الأول من القرن العشرين (أ. سميث ، دي ريكاردو ، تي مالتوس ، ج. Reclus، C. Marx، C. Booth and S. Rowntree) والدراسات المعاصرة للفقر في القرن العشرين (FA Hayek، P. Townsend and DR-)
لقد كشفت أعمال أ. سميث بالفعل عن الطبيعة النسبية للفقر من خلال الارتباط بين الفقر والعار الاجتماعي ، أي. الفجوة بين المعايير الاجتماعية والقدرة المادية على الالتزام بها. في القرن التاسع عشر ، تم اقتراح حساب خط الفقر على أساس ميزانيات الأسرة وبالتالي إدخال معيار الفقر المطلق ، وربط معايير تحديد الفقر بمستوى الدخل وتلبية الاحتياجات الأساسية للفرد المرتبط بـ الحفاظ على مستوى معين من قدرته على العمل وصحته. قدم كل من الاقتصاديين وعلماء الاجتماع مساهمة كبيرة في دراسة مشاكل الفقر ، واعترف معظمهم بانتظام وجود الفقر في المجتمع ؛ يتمثل الاختلاف في وجهات النظر ، أولاً وقبل كل شيء ، في الاعتراف أو إنكار ضرورة تدخل الدولة في حل مشكلة الفقر وفي نطاق هذا التدخل.
يعتبر التقييم الكمي والنوعي للفقر وعدم المساواة الاقتصادية ذا أهمية كبيرة لتطوير السياسة الاقتصادية والاجتماعية للدولة. المؤشرات الأكثر شيوعا المستخدمة لقياس فقر الدخل هي نسبة الفقراء من مجموع سكان البلد ، عمق وشدة الفقر.
معدل الفقر ، أو نسبة الفقراء ، هو نسبة السكان الذين يقل دخلهم أو استهلاكهم عن العتبة الوطنية (خط الفقر) ، والتي عادة ما تعادل تكلفة المعيشة. لتطبيق الحد الأدنى من الكفاف لتقييم مدى الفقر ميزتان. أولاً ، يتم تحديد الحد الأدنى للمعيشة على أساس حد أدنى معين من استهلاك السلع والخدمات الضرورية للفرد ، بما يعكس الخصائص الوطنية فيما يتعلق بالمأكل والملبس وفقًا للتقاليد والظروف المناخية للبلد.
ثانيًا ، يتيح تطبيق الحد الأدنى من الكفاف مقارنة مستوى معيشة الناس في مختلف البلدان وعلى مر الزمن.
للحصول على توصيف نوعي متعمق لفقر الدخل ، يتم استخدام مؤشرات عمق وشدة الفقر.
يوضح عمق الفقر (عجز الدخل ، عجز الاستهلاك) إلى أي مدى يكون الشخص الفقير "فقيرًا" ويعكس متوسط العجز في إجمالي الدخل (الاستهلاك) للفقراء فيما يتعلق بخط الفقر المحدد (الحد الأدنى للمعيشة في كازاخستان ). يعتبر مستوى الفقر عميقًا إذا كان متوسط الدخل (الاستهلاك) للفئات الفقيرة من السكان أقل بكثير من خط الفقر. يساعد عمق الفقر على تحديد مقدار الموارد المالية من الدولة اللازمة لانتشال جميع الفقراء من براثن الفقر ، مع تحديد المتلقين المحتملين للمساعدات الاجتماعية الحكومية بشكل مثالي.
تكشف شدة الفقر عن "مدى" فقر "أفقر شخص في المجتمع" ، أي أنه يحدد عدم المساواة بين الفقراء ويعكس خطورة مشكلة الفقر. وتعتبر شدة الفقر سمة إضافية لعمق الفقر ، حيث تبين توزيع دخل الفقراء عندما تظل قيم عمق الفقر ونسبة الفقراء دون تغيير. مؤشر شدة الفقر هو مقياس نسبي ويتم حسابه على أساس مؤشر فجوة الفقر. تشير الزيادة في مؤشرات عمق وشدة الفقر إلى تدهور أوضاع الفقراء. كلما ارتفعت قيمة شدة الفقر ، زادت خطورة مشكلة الفقر.
إن عمق وشدة الفقر مهمان بشكل خاص لتطوير الاستراتيجيات الوطنية لخفض مستواه.
في الممارسة الدولية ، يتم استخدام خط الفقر المطلق الذي أدخله البنك الدولي لمقارنة البلدان ؛ يعتبر الشخص فقيرًا إذا كان دخله اليومي لا يتجاوز دولارًا أمريكيًا واحدًا بتعادل القوة الشرائية للعملات الوطنية في اليوم. بعد ذلك ، بالنسبة للبلدان التي تمر بمرحلة انتقالية ، بما في ذلك جمهوريات رابطة الدول المستقلة ، تم اقتراح خط فقر قدره 2.15 دولار. دولار أمريكي في اليوم ، حيث تتطلب المناخات الباردة تكاليف إضافية للتدفئة والملابس الشتوية والطعام.
يستخدم هذا المؤشر لبعض أنواع المقاييس المقارنة للفقر ، على سبيل المثال ، في حالة تقييم التقدم العالمي في الحد من الفقر. ومع ذلك ، لا يقدم هذا المؤشر إشارة واضحة إلى مدى فقر الشخص ومدى عدم المساواة بين الفقراء. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، تُعتبر الأسرة فقيرة إذا كان دخلها أقل من ثلاثة أضعاف تكلفة الحد الأدنى لمجموعة الطعام ، أي كمية الطعام اللازمة لمنع الناس من الموت أو المرض من الجوع.
تستخدم دول الاتحاد الأوروبي مقياسًا للفقر النسبي وتعرف الفقراء على أنهم أقل من 50٪ من متوسط الدخل الصافي المتساوي (بدلاً من ذلك يمكن أخذ 40 أو 60٪).
وفقًا لتقرير التنمية البشرية في العالم لعام 2004 الصادر عن برنامج الأمم المتحدة الإنمائي ، بلغ معدل الفقر النسبي في المملكة المتحدة 10.6٪. ألمانيا - 5.9 ، إيطاليا - 12.8 ، كندا - 10.6 ، الولايات المتحدة الأمريكية - 17.3 ، الامتياز - 8.4 ، اليابان - 11.8٪.
في أستراليا ، لا تعترف الحكومة بأي خط فقر رسمي ، ولكن هناك بحث نشط حول القضايا الفنية ، وخاصة فيما يتعلق بنظام الرفاهية العامة المستهدف. من الأمور ذات الأهمية الكبيرة للحكومة كيفية تأثير المزايا العينية الحكومية على الدخل الحقيقي.
الهند ، مثل الولايات المتحدة ، لديها خط فقر رسمي. هذا المؤشر هو حد مطلق ويتم حسابه على أنه الحد الأدنى من متطلبات السعرات الحرارية بالإضافة إلى حصة ثابتة من المشتريات غير الغذائية. على عكس الولايات المتحدة ، لا يتم تحديد فئة الفقراء على أساس الدخل ، ولكن على أساس الإنفاق الاستهلاكي.
إن زيادة مستوى توظيف السكان ، وتحسين خصائص جودته ، هو شرط مسبق مهم للتنمية الاقتصادية للبلد ، ومحفز لمسار العمليات الاقتصادية ، على الصعيدين الإقليمي والدولي ، وكذلك على المستوى الدولي. وفي هذا الصدد ، تصنف الدول المتقدمة والمنظمات الدولية مشاكل العمالة على أنها تلك التي يؤثر حلها على توفير الاستقرار الاجتماعي والاقتصادي للمجتمع. وبالتالي ، فإن العمالة كظاهرة اجتماعية - اقتصادية هي موضوع تنظيم الدولة Zabuta N. تنظيم توظيف السكان: النظرية والخبرة الأجنبية / N. Zabuta / / الاقتصاد. مشاكل التنمية الاقتصادية. - 2009. - رقم 5. - ص 76. تختلف البلدان المختلفة في تنفيذ سياسات التوظيف.
لكل دولة نموذجها الخاص في تنظيم العمالة ، والذي يُفهم على أنه تفضيل سياسة توظيف نشطة أو سلبية ، ودرجة مركزية سوق العمل والتشريعات الخاصة بالتوظيف ، والمشاركة في حل الجوانب الإشكالية للنقابات العمالية ، ومنظمات أصحاب العمل ، إلخ. المرجع نفسه ، 77 ص. وفقًا لهذا ، تستخدم البلدان المتقدمة طرقًا لتنظيم العمالة تختلف في طبيعتها وطبيعتها.
بشكل عام ، في التجربة العالمية للإدارة الاقتصادية فيما يتعلق بالتوظيف ، يتم تمييز خمسة نماذج سائدة: الأمريكية والألمانية والإنجليزية والسويدية واليابانية Makhsma M. الاتجاهات العالمية في تحول العمالة في سياق العولمة الاقتصادية / M. Makhsma / / اوكرانيا: جوانب العمل. - 2007. - رقم 4. - س 10-15. ...
بالنظر إلى النموذج الأمريكي ، نلاحظ أن تنظيم العمل يتم تمثيله من خلال نظام من ثلاثة مكونات: الشركات المملوكة للدولة المرتبطة بتوظيف العمالة ؛ السياسة المالية والائتمانية ، التي يتم من خلالها تنظيم الطلب على العمالة ، والتنظيم المباشر للعمالة بمساعدة نظام تشريعي منتظم. الدوافع التنظيمية هي: تنفيذ تدابير واسعة النطاق من أجل: خلق وظائف إضافية جديدة. إعادة توزيع أعباء العمل ، والحفاظ على الوظائف ، ولا سيما تأميم الشركات لهذا الغرض Ostroverkhov V. استخدام الخبرة الأجنبية لتحسين مفهوم التوظيف في أوكرانيا في أزمة / V. Ostroverkhov [مورد إلكتروني]. وضع الوصول: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Rarpsu/ 2009_14 / Ostroverkhov.pdf.
في أمريكا ، لا تعمل خدمة التوظيف العامة بنشاط فحسب ، بل تعمل أيضًا العديد من مكاتب التوظيف المتخصصة الخاصة ، والتي لديها جميع البيانات اللازمة عن العاملين في مختلف المهن ، مما يساهم في إضفاء قدر أكبر من المعلومات على عملية تنظيم التوظيف.
في ألمانيا ، تركز الدولة اهتمامها بشكل أساسي على تدابير الحفاظ على الوظائف ، وتوفير مزايا للشركات التي تمتنع عن التسريح الجماعي للعمال. يتم تنفيذ وظائف التوظيف في دائرة التوظيف وفقًا لتصنيف المهن ، مع مراعاة خصوصيات أسواق العمل المحلية. Shtanskaya A. التجربة الأجنبية للتفاعل بين سياسة الدولة للشباب وسياسة التوظيف / A. ]. - وضع الوصول: http://www.nbuv.gov.Ua/e-journals/DeBu/2008-1/doc/5/08.pdf.
يتميز نموذج التوظيف الإنجليزي بنشاط الدولة في تحفيزه. يسمح النظام القانوني في إنجلترا للحكومات المحلية بتشجيع مبادرة ريادة الأعمال بشكل مستقل.
أساس سياسة العمل الحديثة في السويد ليس تعزيز العمالة وإعانات البطالة ، ولكن الوقاية من البطالة. وتجدر الإشارة إلى أنه من بين الدول المتقدمة ، تتميز خدمة التوظيف السويدية - المجلس الوطني لسوق العمل - بالتواصل والتفاعل العاليين مع سوق العمل.
النموذج السويدي موجه نحو المؤسسة وله خصائصه الخاصة ، والتي يتمثل جوهرها في التوجه نحو المجموعات ذات المكانة الضعيفة في سوق العمل.
يفترض النموذج الياباني لتنظيم العمالة وجود سياسة خاصة لاستخدام العمالة - نظام توظيف مدى الحياة. إن إدارة كل شركة يابانية متطلبة للغاية ودقيقة للغاية فيما يتعلق باختيار وقبول وتدريب وتعليم المتخصصين والمديرين.
1. مشاكل العمل بالخارج: ديناميكيات ومستوى وعوامل البطالة.
2. التوجهات الرئيسية لسياسة التشغيل في الدول ذات الاقتصاديات السوقية.
3. برامج التوظيف الحكومية.
4. تنظيم خدمات التوظيف في الخارج.
5. حل مشاكل التوظيف المتعلقة بالشباب: الخبرة الأجنبية.
1. Zhuravlev P.V.، Kulapov M.N.، Sukharev S.A. خبرة عالمية في إدارة شؤون الموظفين. مراجعة المصادر الأجنبية. موسكو: دار النشر التابعة للأكاديمية الاقتصادية الروسية: Ekaterinburg: Business Book ، 1998.
2. الإدارة والسوق: النموذج الألماني: كتاب مدرسي: مترجم من الألمانية. / إد. الأستاذ. UeRora والأستاذ. ا ب دولجوف. م: دار النشر BEK ، 1995.
3 - بافلينكو أ. تنظيم الأجور في الدول المتقدمة. م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1998.
4. Trushina N.K. تنظيم أجور العمال في الخارج. يكاترينبورغ: دار النشر SINKh ، 1992.
5. Ekkardijtayn D. von، Keim R. نظم الأجور في ألمانيا. م: دار النشر موسك. جامعة 1998.
6. Tsapenko إدارة الملكية الفكرية للهجرة: تجربة البلدان المتقدمة. - M.، IMEMO RAN: إد. "أكاديميا" ، 2009.
7. أنتروبوف ف. نماذج الحماية الاجتماعية في دول الاتحاد الأوروبي. // MEiMO - 2005. - №11 ، ص 70-77
8. Kroshchenko M.، Aleksentseva Yu. سياسة الهجرة: التجربة الخارجية على الكلية الروسية. // الرجل والعمل. - 2011. - رقم 4.
مواضيع التقارير والملخصات
تنظيم العمل الطلابي المستقل
يشمل العمل المستقل للطلاب في تخصص "إدارة الموارد البشرية" أنواع العمل التالية:
| P / p No. | سمة | أسئلة تطرح على CDS | محتوى تكلفة النقرة | نموذج التحكم SRS | الدعم التربوي والمنهجي |
| السكان والقوى العاملة | تكوين واستخدام موارد العمل | UM ، SK | أول أكسيد الكربون ، OBS | OL7 ، OL8 | |
| الضمانات الاجتماعية | شروط توفير الضمانات الاجتماعية للعمال الفائضين عن الحاجة | UM ، PDM | ب ، ج | OL1 ، OL2 ، OL3 | |
| إدارة الموارد البشرية كإتجاه لعلم اجتماع العمل | الجهاز المفاهيمي للنظام. أهداف وغايات الدورة | عقل _ يمانع | ب ، كو | OL3 ، OL4 ، OL5 | |
| السكان والموارد العاملة. | الخصائص الكمية والنوعية لموارد العمل. مفهوم وأنواع القدرة على العمل | عقل _ يمانع | ب ، كو | OL9 ، OL10 ، DL11 | |
| تكوين واستخدام موارد العمل. | مصادر تكوين موارد العمل. طرق استخدام موارد العمالة | UM، PDR | Z ، OBS | OL9 ، OL10 ، DL11 | |
| الحركة العمالية | تنظيم الدولة لعمليات الهجرة. سياسة الهجرة في الاتحاد الروسي. | عقل _ يمانع | ب ، كو | OL6 ، DL8 ، DL12 ، DL14 | |
| إمكانات العمل | مكونات العمالة الكامنة في نظام عوامل جودة الحياة. مؤشر التنمية البشرية. | PDR | Z ، OBS | OL3 ، OL5 | |
| توظيف موارد العمالة. | أشكال التوظيف المرنة. خدمات التوظيف: المهام والأهداف والوظائف. | UM ، CI | OBS | OL11 ، DL16 | |
| البطالة وأشكالها وطرق قياسها. | خصائص أنواع جديدة من البطالة المستترة. الأضرار الناجمة عن البطالة ومشاكل قياسها. | UM ، CI | OBS | OL9 ، OL11 | |
| سوق العمل كمنظم للعمالة والبطالة. | نماذج سوق العمل. تجزئة سوق العمل. | PKSR | ب ، ج | OL10 ، OL11 | |
| تنظيم الدولة لسوق العمل والتوظيف. | اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن تنظيم سوق العمل. نظام الشراكة الاجتماعية. | PDR | ب ، ج | OL5 ، DL11 | |
| تخفيض القوة العاملة: سياسات وتدابير لحماية العمالة الزائدة عن الحاجة. | تدابير لحماية العمال المفرج عنهم. | UM ، CI | Z ، B | OL1 ، OL2 ، OL5 | |
| الضمانات الاجتماعية. | الخبرة الأجنبية في استخدام أشكال مختلفة من الحماية الاجتماعية | UM ، SK | NS | OL1 ، OL2 ، OL5 | |
| خبرة أجنبية في تنظيم عمليات التوظيف. | سياسات التوظيف في بلدان مختارة | PKSR | ب ، ج | OL3 ، OL6 ، DL14 |
أسئلة الامتحان
1. ملاءمة وأهمية الانضباط في الظروف الحديثة.
2. خصائص الموضوع والهدف من الانضباط. أهداف الدورة ومكانتها في نظام التخصصات الأخرى.
3. تاريخ تطور سوق العمل في الولايات المتحدة وأوروبا الغربية.
4. تاريخ تطور سوق العمل في روسيا.
5. موارد العمل وتكوينها واستخدامها.
6. هيكل موارد العمل. مؤشرات السكان وموارد العمل.
7. مفهوم السكان النشطين اقتصادياً.
8. المشاكل الديموغرافية وسوق العمل.
9. الخصائص الكمية والنوعية لموارد العمل.
10. ربط مفهومي "موارد العمل" و "رأس المال البشري".
11. أنواع ومؤشرات توظيف القوى العاملة.
12. العمالة: المفهوم والمبادئ ، الفئات الرئيسية للعاملين.
13. حركة موارد العمالة.
14. عمليات الهجرة وأثرها على العمالة.
15. مفهوم البطالة وأسبابها.
16. وظائف البطالة.
17. أنواع البطالة.
18. عواقب البطالة.
19. تنظيم عمليات الهجرة في الاتحاد الروسي.
20. مفهوم سوق العمل وهيكله وخصائصه.
21. أنواع ونماذج سوق العمل.
22. تجزئة سوق العمل.
23. أشكال العمل المرنة.
24. العمل الثانوي: الأسباب ، الخصوصية.
25- هجرة اليد العاملة: المفهوم والأنواع.
26. المفهوم والتوجهات الرئيسية لتنظيم الدولة لسوق العمل.
27- الهيكل التنظيمي لتنظيم سوق العمل.
28. طرق تنظيم سوق العمل.
29. خدمات التوظيف ودورها في نظام تنظيم سوق العمل.
30- ضمانات وتعويضات اجتماعية للمواطنين الذين فقدوا وظائفهم والمطلقين من المؤسسات والباحثين عن عمل لأول مرة.
31- اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن تنظيم سوق العمل.
32- العمل العام بأجر كشكل من أشكال النشاط العمالي.
33- تخفيض القوة العاملة: تدابير لحماية العمالة الزائدة عن الحاجة.
34. الوضع القانوني للعاطلين عن العمل في روسيا.
35- إعانة البطالة: مقدار وتوقيت الدفع ، وإجراءات التعليق وإنهاء الدفع.
36- الاتجاهات الرئيسية لسياسة العمالة في البلدان ذات الاقتصادات السوقية المتقدمة
فهرس
الأدب الرئيسي
1 - قانون الاتحاد الروسي "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي المؤرخ 19 نيسان / أبريل 1991 مع التعديلات والإضافات اللاحقة ، بما في ذلك تلك التي أدخلها القانون الاتحادي المؤرخ 27 كانون الأول / ديسمبر 2009) .
2. قانون العمل في الاتحاد الروسي // http://www.trudkodeks.ru.
3. Adamchuk VB، et al. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. - م: UNITI ، 1999. - 407 ص.
4. باختينا تي إس ، بوندارينكو أو في. وغيرها من اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. - روستوف أون دون - 1999. - 508 ص.
5. جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. - م: مجموعة النشر NORMA - INFRA-M، 1998. - 384 ص.
6. سياسة الهجرة لدول الغرب. بدائل لروسيا. م ، 2003.
7. موردوفيا س. إدارة الموارد البشرية: الوحدة 16. - م: INFRA-M ، 1999. - 360 صفحة.
8. Odegov Yu. G. ، Rudenko GG ، Zhuravlev PV عمليات الهجرة والتوظيف في روسيا (التاريخ والحداثة). م: دار النشر روس. اقتصادي. أكاد ، 1995.
9. Odegov Yu.G.، Rudenko G.G.، Mitrofanov N.G. سوق العمل والشراكة الاجتماعية. م: كرونوغراف ، 1998.
10. سوق العمل: كتاب / محرر. ضد. بولانوفا ون. فولجين. - م: - امتحان - 2000.
11. سوق العمل. كتاب مدرسي. / إد. بي شليندر. - م ، 2004.
أدب إضافي
1. أفدوكوشن إي. العلاقات الاقتصادية الدولية. كتاب مدرسي - م - اقتصادي. - 2007.
2. Vikhansky O.S.، Naumov A.I. الإدارة: شخص ، إستراتيجية ، منظمة ، عملية - م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 1995.
3. Ivantsevich J.M. ، Lobanov A.A. إدارة الموارد البشرية: أساسيات إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو ، 1993.
4. Ivantsov VG الهجرة الدولية للعمالة. موسكو: جامعة موسكو الحكومية ، 2005.
5. Kotlyar A.E.، Kirpa I.N. مشاكل التوظيف وسوق العمل في روسيا في سياق الانتقال إلى اقتصاد السوق. مشكلة 1. - م ، 1996.
6. كوراكينا ل. تنظيم سوق العمل الجهوي. - نوفغورود: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية 1995.
7. Lukyanova A.Yu.، Ryazantsev S.V.، Pismennaya E.E. اتجاهات الهجرة وأولويات سياسة الهجرة في روسيا الحديثة // السكان. - 2008. - رقم 2.
8. Metelev SE الهجرة الدولية وتأثيرها على التنمية الاجتماعية والاقتصادية لروسيا. الدورة التعليمية. - م: UNITI ، 2007.
9. Popov Yu.N.، Shevchuk A.V. مقدمة في علم اجتماع العمل والتوظيف: كتاب مدرسي. - م: عمل ، 2005.
10. مسرد المصطلحات المستخدمة في أنشطة خدمات التوظيف. م: شركة أو إنفوجراف ، 1997.
11. Topilin AV: سوق العمل في روسيا وبلدان رابطة الدول المستقلة: الحقائق وآفاق التنمية. - م - اقتصاديات. - 2004.
12. خابرييفا ت. قانون الهجرة في روسيا. م: العقد ، 2008.
13. Huchek M. استراتيجية لإدارة الطاقات العمالية للمؤسسات. - م ، 1993.
14. إدارة Tsapenko IP للهجرة: تجربة البلدان المتقدمة. - M.، IMEMO RAN: إد. "أكاديميا" ، 2009.
15. تشيرنيشيف ف. وغيرهم ، الأشخاص والموظفون في الإدارة. - S-Pb. ، 1997.
16. اقتصاديات العمل: العلاقات الاجتماعية والعمل // Ed. تشغيل. فولجين ويو جي. أوديغوفا. - م: امتحان 2002.
17. اقتصاديات العمل والعلاقات الاجتماعية والعمل / إد. ج. مليكيان ، - م ، تشيرو ، 1996.
18. http://www.gks.ru/wps/portal - دائرة الإحصاءات الحكومية الفيدرالية
19. أبيدوف م. السمات الإقليمية لهجرة اليد العاملة في روسيا (المنطقة الفيدرالية الجنوبية) // السكان. - 2008. - رقم 3.
20. أنتيبييف أ. حول مسألة تشكيل سوق عمل متحضر في "مجتمع عفا عليه الزمن" // الإنسان والعمل. - 2010. - رقم 5.
22. Boyko Yu.P.، Surkov S.A. دور عامل الهجرة في ضمان الاستقرار الاجتماعي والاقتصادي لروسيا. // تعداد السكان. - 2009. - رقم 3.
23. Vardanyan R.A. سوق العمل في روسيا: الحالة والآفاق // السكان. -2008. - رقم 4. - ص. 52.
24. Vorona M.A. دوافع توظيف الطلاب // Sotsis. - 2008. - رقم 8.
25. Gurtov V.، Kekkonen A. هيكل السكان العاملين وفقًا لمستوى التعليم والعمالة - الإنسان والعمل - 2011. - رقم 5.
26. ديمين أ. تقييم نشاط العاطلين عن العمل. // الإنسان والعمالة. - 2005. - العدد 12 ، - ص 53-54.
27. Zayonchkovskaya M. حالة الهجرة في روسيا الحديثة. // الإنسان والعمالة. - 2005. - رقم 6 - ص. 48.
28. Korovkin A.G. وغيرها .. العمالة وسوق العمل في روسيا: المشاكل والقيود // مشاكل التنبؤ. - 2005. - رقم 5.
29. Kroshchenko M.، Aleksentseva Yu. سياسة الهجرة: التجربة الخارجية في الكلية الروسية. // الرجل والعمل. - 2011. - رقم 4.
30. Mallaeva M.I. البطالة في المنطقة: السمات والتأثيرات والتدابير اللازمة للتغلب على // الاقتصاد الإقليمي: النظرية والتطبيق. - 2010. - رقم 1.
31. Monkin O. تقسيم سوق العمل واختيار هيكل المبيعات // الإنسان والعمالة. - 2010. - رقم 5
32. Petrakov P. العمل الحر - طريقة حقيقية لترك صفوف العاطلين عن العمل // الإنسان والعمل - 2011. - №9.
33. Popova N.، Bochkova N. دور الدولة في تنظيم سوق العمل الإقليمي // الإنسان والعمل. - 2010 ، - رقم 5 ، ص. 39.
34. ريماشفسكايا ن. الإمكانات البشرية لروسيا ومشكلة "إنقاذ السكان" // المجلة الاقتصادية الروسية. - 2004. - رقم 9-10 - ص. 22
35. Sobchenko O. سياسة التوظيف الحكومية // الإنسان والعمل. - 2006. - رقم 6.
36. Urazov V. مشاكل إدارة استنساخ موارد العمل وتوظيف السكان // إدارة شؤون الموظفين - 2009. - №10 ، ص. 88.
عند العمل مع هذا المجمع التعليمي والمنهجي ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لدراسة الأدبيات الموصى بها ، وتنفيذ المهام الإشكالية والأعمال المكتوبة. يوصى بالتحقق من معرفة الطلاب بعد دراسة موضوعات معينة من الدورة. خلال فترة الشهادة المتوسطة ، يتم تنفيذ أعمال التحكم.
عند دراسة الدورة ، يوصى باستخدام مجموعة متنوعة من أشكال الفصول على نطاق واسع. هناك عدد من الموضوعات التي تتطلب استخدام المعرفة المكتسبة أثناء دراسة الدورات السابقة ، وهنا من الضروري توجيه الانتباه إلى تفاصيل العمل مع موارد العمل في مؤسسة في أزمة.
تجذب المساحات الشاسعة لروسيا عددًا كبيرًا من الأجانب. بالنسبة للبعض ، يكفي زيارة بلادنا كسائح فقط ، بينما ينوي شخص ما البقاء لفترة أطول للعثور على عمل مؤقت أو دائم. وعلى الرغم من أن المشرعين يحاولون عدم خلق عقبات لا يمكن التغلب عليها في طريق المتخصصين الأجانب ، فإن النشاط العمالي للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي يحتوي على عدد من الميزات التي من الأفضل دراستها مسبقًا.
يمكن للأشخاص الأصحاء الذين لم يمكثوا في روسيا لمدة 12 شهرًا المحددة الحصول على وظيفة لدى صاحب عمل روسي فقط على أساس براءة اختراع. فقط أولئك الذين تمكنوا من إصدار تصريح إقامة مؤقت يمكنهم تجنب الحاجة للحصول عليه.
بالنسبة للمالكين السعداء لمثل هذا الختم في جواز السفر ، هناك العديد من الميزات الأخرى عند إبرام العقد والمكافأة ، المقالة على.
الوثيقة الرئيسية التي تنظم دخول وخروج الأجانب من روسيا هي القانون الاتحادي رقم 15.08.1996 N 114-FZ. يتم تنظيم علاقات العمل مع عنصر أجنبي في الاتحاد الروسي من خلال وثيقة أخرى - القانون الاتحادي "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" بتاريخ 25.07.2002 N 115-FZ
يشرح كلا النظامين للمقيمين القادمين من الخارج كيفية البقاء وعبور الحدود في الاتجاه المعاكس. بالإضافة إلى ذلك ، تنطبق متطلبات كلا القانونين بالتساوي على السياح الأجانب والعمال المهاجرين.
حقوق العمل للأجانب في الاتحاد الروسي الموصوفة في القانون رقم 115-FZ متوافقة تمامًا مع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي. علاوة على ذلك ، لا يمكن لأي قانون أو عقد عمل أن يمنح المواطن الأجنبي حقوقًا أقل مما يكفله القانون. وهو يدعي أنه لا يمكن إلا للأجنبي البالغ الذي يقيم بشكل قانوني في البلاد والذي اهتم بالحصول على حزمة كاملة من التصاريح (براءة الاختراع ، وتأشيرة العمل ، وما إلى ذلك) بدء العمل في روسيا.
تكمن المساواة في الحقوق أيضًا في حقيقة أنه في حالة وجود نزاع عمالي لأجنبي لا توجد هيئات خاصة يمكن للمواطن الأجنبي اللجوء إليها في حالة انتهاك حقوقه العمالية. في حالة حدوث تطور غير مرغوب فيه للعلاقات مع صاحب العمل ، يمكن للأجانب بالمثل إحضار مفتش العمل أو مكتب المدعي العام إلى الإجراءات أو الذهاب إلى المحكمة لتقديم مطالبة.
المتخصصون الأجانب ليسوا مقيدين بالحق في حماية مصالحهم الخاصة وفقًا لأطروحات الفصل 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يمكن رؤية محاولة لتسهيل العثور على عمل للوافدين الجدد قدر الإمكان وزيادة حمايتهم القانونية في حقيقة أن الأطروحة التالية ثابتة في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بحقوق العمل للأجانب: العقود المبرمة معهم يجب أن يكون لأجل غير مسمى. على عكس الرأي الخاص لدائرة الهجرة ، الذي يعتقد أن مدة العقد تساوي فترة صلاحية براءة الاختراع أو تأشيرة العمل. في هذه الحالة ، تكون الأولوية إلى جانب قانون العمل.
فيما يتعلق بالتوظيف في قطاع الأعمال الخاص أو المرافق أو المكاتب التمثيلية للشركات الأجنبية في روسيا ، يحق للمواطنين الأجانب الدخول في علاقات عمل مع أرباب العمل الذين نظموا أعمالهم بأي شكل: كيان قانوني أو مؤسسات زراعية أو جمعيات زراعية .
يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي على أرباب العمل رفض المرشحين الأجانب البالغين للعمل وفقًا لمؤهلات السن. يمكن فقط لأصحاب العمل الذين لديهم الفرصة للإشارة إلى الحالة الصحية للموظف المحتمل تجاوز هذه القاعدة ، إذا أكد الطبيب الحظر المفروض على هذا العمل.
تنطبق هذه القاعدة أيضًا على الأجانب الذين يأتون للعمل في الاتحاد الروسي. يكمن المصيد في مكان آخر. كل عامل مهاجر ملزم بإصدار ودفع بوليصة تأمين طبي طوعي في أي شركة تأمين تتعامل مع التأمين الطبي في الاتحاد الروسي. هذا هو المكان الذي تكمن فيه المشكلة الرئيسية: لكل شركة تأمين الحق في تحديد الحد الأقصى لسن الشخص المؤمن عليه (عادة ما يصل إلى 65 عامًا). اتضح أن الأجنبي الأكبر سنًا بدون سياسة VHI لن يتمكن ببساطة من جمع جميع المستندات اللازمة للتوظيف الرسمي.
لا يحدد قانون العمل قائمة الوظائف والمجالات التي لا يتوفر فيها العمل للأجانب. فهو يحتوي ببساطة على إشارة إلى القوانين الفيدرالية الأخرى التي تنظم قضايا مماثلة ولا تتعارض مع الأحكام الرئيسية لقانون العمل. تملي قائمة القيود من خلال حقيقة أن الشخص الذي ليس لديه جواز سفر لمواطن من الاتحاد الروسي لا يمكن أن يصبح موظفًا مدنيًا ، مما يعني أنه لا يمكنه:
لكن القيد لا يعني أنه لا يمكن العثور على أجنبي في الجيش الروسي. منذ عام 2015 ، سُمح لهم بالدخول في عقود الخدمة العسكرية ، ولكن فقط في دور أفراد أو رقباء.
وفقًا لدرجة التبسيط القصوى للتوظيف في الاتحاد الروسي ، تبرز فئة أخرى من غالبية المهاجرين - مواطني دول الاتحاد الاقتصادي الأوراسي. أصبحت كازاخستان أحد مؤسسي هذه المنظمة. هذا هو السبب في أن تشريعات الاتحاد الروسي تنص على معاملة تفضيلية لإبرام عقد عمل مع المقيمين فيه.
بالإضافة إلى الإجراء المبسط للتوظيف ، هناك امتيازات خاصة لسكان الاتحاد الاقتصادي الأوراسي. على سبيل المثال ، يمكن لحاملي رخصة القيادة القيرغيزية العمل في مجال النقل دون الحصول على عينة روسية من هذا المستند.
ما الذي يمكن لأصحاب العمل المحليين تقديمه إلى قيرغيزستان موصوف في المقالة حول.
وإذا تحدثنا عن سكان بيلاروسيا ، فإن البلدين هنا متحدان من خلال إنشاء دولة الاتحاد.
ليس كل الموظفين الأجانب مؤهلين للحصول على نظام التأمين الاجتماعي للعمال في روسيا. يمكن اعتبار مجموعة منفصلة من العمال من البلدان الأخرى (VKS). يخضع دخلهم فقط لضريبة الدخل ؛ وليس من الضروري دفع مساهمات اجتماعية للتأمين الحكومي الإلزامي عليهم.
يخضع باقي الأجانب المعينين بموجب براءة اختراع أو تصريح لنظام التقاعد الإلزامي (22٪) ، والتأمين الاجتماعي الطبي (5.1٪) ، وكذلك دفع الاشتراكات في حالة الإصابة المهنية أو المرض المهني.
على الرغم من القرب الإقليمي والتدفق الكبير للعمال المهاجرين من أوكرانيا ، يتمتع سكان هذه الدولة فقط بامتياز دخول بلادنا دون الحصول على تأشيرة. باقي المستندات التي يتعين عليهم إعدادها على الفور:
كيف تصمم موظفًا أوكرانيًا بشكل صحيح ولا تفوت تفاصيل مهمة ، يمكنك أن تقرأ في المقال حول.
بالمعنى الكلاسيكي ، يتم إصدار تصريح العمل فقط للأجنبي الذي يحمل جنسية بلد ليس لروسيا معها اتفاقية بشأن الدخول بدون تأشيرة.
بالنسبة لأولئك الذين يعبرون الحدود دون الحصول على تأشيرة ، ستلعب براءة العمل دور التصريح.
يُعفى مواطنو البلدان الأخرى الذين حصلوا على حق الإقامة المؤقتة أو تصريح الإقامة من الحاجة إلى إعداد المستندات التي تسمح لهم بالعمل في الاتحاد الروسي.
المتاعب الإضافية عند تسجيل الموظفين الجدد لا ترضي أي مدير ، ولكن عندما يتعلق الأمر بالأجانب ، يمكن للمرء فقط محاولة تحسين هذه الأعمال المنزلية. أصعب موقف هو مع المتخصصين من دول التأشيرة. 
لا يزال من الضروري إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع المواطنين الأجانب في روسيا في عام 2019: أولاً ، الحصول على إذن لجذبهم ، ثم البدء في إعداد دعوة.
بعد حصول الموظفين المحتملين على تأشيرة عمل ، يمكنهم الاعتماد على إذن للعمل في روسيا. وفقط بعد ذلك يمكن توقيع عقد عمل.
بالنسبة لأولئك الذين حصلوا هم أنفسهم على براءة اختراع في الاتحاد الروسي ، فإن إجراءات التوظيف أقصر. بعد كل شيء ، لقد اجتازوا بالفعل طريقة الموافقة بالكامل ، وسيتعين على صاحب العمل فقط إبلاغ دائرة الضرائب الفيدرالية وإدارة الهجرة وخدمة التوظيف بالاتفاقية الجديدة.
تتم مناقشة الإجراءات التفصيلية لتوظيف العمالة الوافدة في موضوع الموالية.
لسوء الحظ ، يأتي عدد غير قليل من الأجانب ، خاصة من البلدان التي لا تحتاج إلى تأشيرة ، للعمل في روسيا دون الإعلان رسميًا عن ذلك. في مثل هذه الظروف ، لا يمكنهم الاعتماد إلا على العمالة غير القانونية ، وفقط على الوظائف المرتبطة بالعمالة الشاقة والمتدنية المهارة.
بالنسبة لأولئك الذين حصلوا على التعليم اللازم وأدركوا الحاجة إلى الحصول على براءة اختراع عمل ، يصبح من الأسهل في النهاية التقدم للحصول على عمل في وظائف حرجة في البناء والرعاية الطبية والمرافق وغيرها. لا يتم استبعاد خيار التوظيف في مجال تقنيات تكنولوجيا المعلومات ، حيث تستمر شعبيته الآن في اكتساب الزخم.
الموظفون من دول التأشيرة والمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا يقفون بعيدا. تعتبر فروع عملهم فريدة ونادرة بشكل خاص ، حيث يصعب العثور على محترفين من بين مواطني الاتحاد الروسي. يجب أن تقطع الموافقة على توظيفهم شوطًا طويلاً من خلال مكاتب خدمات الهجرة ووكالات التوظيف.
يختلف الوضع قليلاً عن هؤلاء المواطنين الأجانب الذين حصلوا على تصريح إقامة في بلدنا. قائمة الوظائف التي يمكن للمواطن الأجنبي الحاصل على تصريح إقامة العمل فيها طويلة جدًا: فهي لا تشمل فقط تلك المتعلقة بوضع موظفي الخدمة المدنية والقدرة الدفاعية وأمن الدولة في البلاد.
في عام 2017 ، حلت أخبار محزنة أولئك الأجانب الذين عملوا في الاتحاد الروسي في مجال النقل أو اتصالات النقل على أساس رخص القيادة الوطنية الخاصة بهم. ابتداءً من هذا العام ، يمكن فقط للمهاجرين من البلدان التي يُعترف فيها بالروسية كلغة رسمية أن يبدأوا العمل كسائق.
البقية ، أولئك الذين دخلوا روسيا للتو أو تمكنوا بالفعل من العثور على وظيفة ، سيحتاجون بشكل عاجل إلى إعادة تدريبهم والحصول على حقوق جديدة. الاستمرار في العمل برخص القيادة القديمة ، وإن كانت دولية ، محظور الآن بموجب القانون. دخل الحظر حيز التنفيذ في 1 يونيو 2017.
يفضل العديد من المواطنين الأجانب الذين وصلوا إلى روسيا بدون عائلاتهم البحث عن عمل على أساس التناوب حتى يتمكنوا من العودة إلى أسرهم بين أيام العمل المزدحمة. للتوفير في ضرائب الرواتب ، يحتاج هؤلاء الموظفون إلى تذكر قواعد تعيين حالة المقيم الضريبي وفقدانها. بعد كل شيء ، بوجود مثل هذه الحالة ، يمكنك تقليل معدل ضريبة الدخل الشخصي المقتطعة من 30 إلى 13٪.
المقيم الضريبي هو الشخص الذي أقام داخل الحدود الروسية لأكثر من 183 يومًا في السنة.
الرحلات خارج الاتحاد الروسي لا تعيد تعيين الأيام المتراكمة ، ولكنها تقطع فقط العد التنازلي. عند العودة ، يستأنف العد.
يجب ألا يقلق هؤلاء الأجانب الذين يتلقون دخلًا في روسيا فقط في شكل أجور بشأن صحة واكتمال الضرائب المقتطعة من أرباحهم. يُلزم القانون صاحب العمل بمراقبة ذلك. هذا هو السبب في أن المعلومات المتعلقة بمعدلات وتوقيت الاستبقاء ستكون مفيدة في المقام الأول لصاحب العمل.
يتم وصف كيفية فرض ضريبة الدخل على العمال المدعوين من الخارج في موضوع حول.
سؤال آخر هو ما إذا كان الأجنبي لديه دخل غير مدفوع الأجر في الاتحاد الروسي ، ممتلكات منقولة أو غير منقولة. ستظهر أيضًا مدفوعات ضريبية إضافية لأولئك الذين قرروا أن يصبحوا رواد أعمال في بلدنا.
اليوم ، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة تنص على أن عقد العمل مع الأجنبي يجب أن يكون لأجل غير مسمى ، إذا لم يكن هناك سبب لإتمامه لفترة معينة (المادة 59 من قانون العمل). وبناءً على ذلك ، فإن إجراءات الإنهاء أيضًا لا تختلف عن تلك المستخدمة بالنسبة للشخص المأجور محليًا.
كان يعتقد أن العقد كان خاضعًا للإنهاء الفوري بعد انتهاء فترة صلاحية براءة الاختراع أو التصريح. لكن تشريعات العمل قاطعة: إذا انتهت صلاحية مستند التصريح للموظف ، فلا يمكن عزله من العمل إلا. لن يُسمح بطرده إلا إذا لم يقم المهاجر بتصحيح الوضع خلال شهرين.
التفاصيل الدقيقة للفراق مع موظف من دولة خالية من التأشيرة موصوفة في المادة حول.
إن إغراء العمل بشكل غير قانوني كبير بسبب الإجراء الذي يستغرق وقتًا طويلاً للحصول على تصريح عمل أو براءة اختراع ، فضلاً عن القيمة الملموسة للتكاليف الأولية. إن قوانين الهجرة والتشريعات الإدارية والضريبية وحتى الجنائية مطلوبة للتخلص من الأوهام.
لا يمكن فقط معاقبتهم لعدم إبرام عقد عمل ، بل تهدد الغرامات أيضًا:
من أجل عدم إلهام المدخرات المزعومة في الضرائب والرسوم الحكومية أصحاب العمل والأجانب أنفسهم للعمل بشكل غير قانوني في الاتحاد الروسي ، تم تقنين نظام الغرامات المؤثرة. سيتعرض صاحب العمل بشكل خاص لضربة مالية شديدة. ثمن الغرامة عليه يبدأ من ٤٠٠ ألف وتحصيل إضافي يهدد بوقف عمل الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم معاقبة المسؤولين الذين ارتكبوا انتهاكًا (من 35 إلى 70 ألفًا لكل منهم).
العامل المهاجر نفسه لن يدفع الكثير: تتراوح العقوبة المالية المفروضة عليه من 7 إلى 10 آلاف. ولكن حتى مع الانتهاك الأول ، هناك احتمال لفرض حظر على الدخول اللاحق.
التوصية الرئيسية للأجانب الذين ينوون الحصول على حظ عملهم في الاتحاد الروسي هي زيارة وصولهم مسبقًا بدراسة سطحية على الأقل لتشريعات الهجرة والعمل في روسيا. سيوفر لك ذلك من الاحتيال أثناء التسجيل الأولي للتصاريح وبراءات الاختراع. ليس سراً أن الكثيرين يلجأون إلى الوسطاء بأجر. في هذه الحالة ، لن يسمح الحد الأدنى من المعرفة بالقانون للمهاجر بالموافقة على فائض الخدمات مقابل أموال إضافية.
يجب أيضًا ألا تأمل في مهنة طويلة كعامل غير شرعي ، فقد تنتهي بغرامة وترحيل. لكن الشيء الرئيسي هو أنه لا يمكنك تكليف "المساعدين" ولا يمكنك الاختباء أثناء الشيك: هذه هي الحاجة إلى تعلم اللغة الروسية والقدرة على التعبير عن نفسك فيها. وبعد ذلك سيكون عمل المواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي أكثر راحة ، وستكون قائمة الوظائف الشاغرة المعروضة لهم أكثر تنوعًا.
مرسوم جديد بشأن مفهوم سياسة الدولة للهجرة في الاتحاد الروسي للفترة 2019-2025
