اقرأ أيضا:
|
أدى ظهور عواقب اجتماعية واقتصادية خطيرة للبطالة إلى الحاجة إلى تدخل الحكومة في عالم العمل. ونتيجة لذلك ، أصبح من الممكن تعديل علاقات العمل وتنظيمها والحد من حرية قوى السوق. كعنصر من العناصر ، تم إنشاء تنظيم قانوني قوي للدولة لسوق العمل ، وبمساعدة علاقات العمل (ساعات العمل ، وإجراءات التوظيف والفصل ، ومنح أيام الإجازة ، وما إلى ذلك) يتم تنظيمها على المستويين الدولي والوطني. يتم تنفيذ تنظيم الدولة لسوق العمل في شكلين - نشط (زيادة مستوى التوظيف ، وخلق وظائف جديدة ، وكذلك التغلب على البطالة من خلال إعادة تدريب العمال وتدريبهم) والسلبي (دفع مزايا للعاطلين عن العمل).
يحدد تنظيم الدولة لسوق العمل الأهداف التالية: · ضمان التوظيف الكامل ، والذي سيقضي على تطور البطالة الدورية ، دون انتهاك ما يسمى بمستوى البطالة المعتاد ، والذي يحدده حجم أشكالها الهيكلية والاحتكاكية. · خلق سوق عمل قادر على التكيف مع المتغيرات الخارجية والداخلية المختلفة في تنمية الاقتصاد. إذا تحدثنا عن الاتجاه الرئيسي ، فإن تنظيم الدولة لسوق العمل في الآونة الأخيرة يبذل قصارى جهده لتحقيق التوظيف الكامل للسكان. لهذا ، يتم اتخاذ تدابير مثل تنظيم إعادة تدريب وإعادة تدريب العاطلين عن العمل ، وتحفيز الاستثمار في الاقتصاد ، وتطوير خدمات التوظيف ، والمساعدة في تنمية ريادة الأعمال الصغيرة والعائلية ، وتنظيم الأشغال العامة ، والتعاون الدولي بهدف حل مشاكل التوظيف ، النظر في القضايا المتعلقة بهجرة اليد العاملة الدولية. ...
يتعلق تنظيم الدولة لسوق العمل أيضًا بدعم أولئك الأشخاص الذين وجدوا أنفسهم عاطلين عن العمل. هذه الحماية الاجتماعية هي شكل سلبي لسياسة الحكومة. بالنسبة للأشخاص الذين ، لسبب أو لآخر ، لا يمكنهم العثور على عمل ، تضمن الدولة رعاية طبية مجانية ، فضلاً عن توفير الدعم الاجتماعي في شكل مساعدة مادية ، وإعانات بطالة وبعض المدفوعات الأخرى. ما مدى ضرورة الدولة ، وخاصة التنظيم القانوني لسوق العمل؟ افهم هذا من خلال تحليل إيجابيات وسلبيات مثل هذه السياسة العامة. يؤدي تنظيم الدولة لسوق العمل إلى حقيقة أن إبرام اتفاقيات العمل لا يتم بشكل حر ، ولكن وفقًا للقانون. حتى وقت قريب ، كان بإمكان صاحب العمل ، في حالة عدم إبرام اتفاقية عمل رسمية ، وفقًا لتقديره ، تحديد مقدار الأجور وظروف العمل. وبفضل التنظيم ، فإن هذا السلوك مقيد بقانون ظروف العمل والحد الأدنى للأجور. بالطبع ، هذا الظرف هو إضافة لتنظيم الدولة. ومع ذلك ، من ناحية أخرى ، يعتقد مؤيدو مثل هذا القانون أن هذا القانون يؤدي إلى زيادة التكاليف على أرباب العمل ، ونتيجة لذلك ، لا يستطيع الأخير التصرف بمرونة. يؤدي هذا إلى زيادة البطالة ، وهي مرتفعة بشكل خاص في مجالات معينة من النشاط. والسبب في ذلك هو أن المستوى المرتفع للأجور وظروف العمل لا يناسب سوى العمال أنفسهم ، بينما يظلون غير مواتيين للمنظمات والشركات. نتيجة لذلك ، سيتجنب الأخير تجنيد الأشخاص الذين ليس لديهم سجل جيد. الاستنتاج يأتي من هذا: الأشخاص الذين لم يعملوا لفترة طويلة أو ليس لديهم المؤهلات اللازمة يظلون عاطلين عن العمل. وبالتالي ، لا ينبغي النظر إلى تنظيم الدولة لسوق العمل من الجانب الإيجابي فقط.
تنظيم سوق العمل هو شكل ونطاق خاص للتأثير التنظيمي للدولة على العمليات الاجتماعية والاقتصادية ، فيما يتعلق به يتم تسليط الضوء على اعتباراتها في قسم خاص. في الوقت نفسه ، فإن الدراسة التفصيلية لهذا المجال من تنظيم الدولة تجعل من الممكن تمثيل تنوع وسائلها ونهجها بشكل كامل. يهدف تنظيم الدولة لسوق العمل إلى تحقيق مستوى عقلاني من التوظيف في ظروف اجتماعية واقتصادية محددة ، وأكبر تطابق للهيكل المهني للموظفين مع الهيكل المهني للوظائف المشغولة ، وتخفيف عواقب البطالة.
التدابير الحكومية التي تؤثر على حجم وهيكل الطلب على العمل هي خلق وظائف جديدة عن طريق تقليل يوم العمل في الوظائف الحالية.
تقتصر الإجراءات الإدارية العامة على تنظيم العمل والراحة. كقاعدة عامة ، تشرع هيئات الدولة الحد الأقصى لطول أسبوع العمل. تؤثر هذه القيمة بشكل مباشر على عدد الوظائف: سيؤدي تقليل الحد الأقصى لأسبوع العمل إلى خلق وظائف إضافية.
يتطلب تطبيق مثل هذا الإجراء في الظروف الحديثة في روسيا قدرًا معينًا من الحذر. فمن ناحية ، فإنه يجعل من الممكن خفض معدل البطالة لأولئك الذين ما زالوا يعملون وتقليل البطالة الحالية ؛ من ناحية أخرى ، يمكن أن تؤثر سلبا على كفاءة الاقتصاد ككل.
من بين الإجراءات التنظيمية الإدارية المتخصصة التي توسع تأثيرها على فئات معينة من السكان ، من الضروري إبراز حصص الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة. يتسبب هذا الإجراء ، بطبيعة الحال ، في موقف سلبي لأصحاب العمل ، لأنه يلزمهم بتوظيف أشخاص ليس لديهم مؤهلات وخبرات كافية أو لديهم قيود صحية. لذلك ، عادة ما يتم استكمال مثل هذا الإجراء الإداري الوقائي بحوافز اقتصادية لأصحاب المشاريع الذين يوفرون وظائف لهذه الفئات من الناس. وهذا يشمل في المقام الأول مزايا ضريبية مختلفة ، ودفع الإعانات.
وتجدر الإشارة إلى إجراء إداري غير تقليدي إلى حد ما لحماية مصالح الشباب من خلال تخفيض سن التقاعد ، بشكل غريب بما فيه الكفاية ، في بعض الحالات. تدابير مماثلة فعالة في السويد وألمانيا وإسبانيا.
من بين التدابير الاقتصادية العامة لتنظيم الدولة ، من الضروري تسليط الضوء على المساعدة في فتح المؤسسات ، والإعانات الحكومية لتوسيع الإنتاج ، وفتح الشركات الجديدة المملوكة للدولة ، وتوفير الأوامر الحكومية للصناعة أثناء فترات الركود ، والتنظيم من الأشغال العامة.
تشمل المساعدة في تنظيم أعمالك الخاصة ، التي تقدمها خدمات التوظيف ، تقديم المشورة والمساعدة المادية ، والمساعدة في اختيار وتدريب العمال للشركة المنشأة حديثًا. يجب أن تحظى المساعدة في تنظيم عملك الخاص باهتمام خاص ، لأن هذا لا يرتبط فقط بتوظيف الشخص الذي يريد تنظيم أعماله الخاصة ، ولكن أيضًا بإنشاء وظائف جديدة. فيما يتعلق برواد الأعمال في القطاع الخاص ، تستخدم الدولة إجراءات مختلفة لتحفيزهم على التوسع في إنتاجهم ، وحيث توجد حاجة ماسة إلى وظائف إضافية.
من بين التدابير الاقتصادية المتخصصة ، يتم إيلاء اهتمام خاص في البلدان المتقدمة لإنشاء مؤسسات لما يسمى العمالة المحمية - مؤسسات متخصصة للأشخاص ذوي الإعاقة. هذا مثال آخر على التنظيم الدفاعي. هذه الشركات أقل قدرة على المنافسة من تلك التقليدية بسبب انخفاض إنتاجية العمالة ، وبالتالي تتطلب دعمًا ماليًا من الدولة. ومع ذلك ، فإنها تمنح الأشخاص ذوي الإعاقة فرصة العمل ، وبالتالي ، فهي تعتبر بمثابة إجراء فعال لتوظيف هذه المجموعة الضعيفة اجتماعيا.
تنظيم الأشغال العامة هو وسيلة لخلق وظائف مؤقتة لأولئك الذين لم يجدوا وظيفة في سوق العمل. يهدف هذا الإجراء إلى حماية العاطلين عن العمل ولا ينطبق على من لديهم عمل.
تمتلك الدولة وسائل اقتصادية لتنظيم حجم وهيكل عرض العمالة. إن الروافع الضريبية لتحفيز أو تقييد عرض العمالة هي مجموعة يمكن وصفها بأنها اقتصادية وإدارية. عدد الوظائف ، كقاعدة عامة ، أكبر من عدد الأشخاص الذين يشغلونها ، بسبب الوظائف بدوام جزئي. لذلك ، تسمح لك التدابير التي تحد من مجموعة الوظائف بالحصول على وظائف شاغرة. يمكن لمعدلات ضريبة الدخل ، التي تزيد بشكل كبير اعتمادًا على عدد الوظائف التي يشغلها الشخص ، أن تقلل من الطلب على الوظائف من أولئك الذين لديهم وظيفة بالفعل.
تشمل التدابير الاقتصادية التي تنظم هيكل العرض تنظيم إعادة تدريب السكان. النظام الرئيسي هو تنظيم إعادة التدريب على حساب صندوق العمل ، والذي يغطي العاطلين عن العمل المسجلين رسمياً. لتمويل نظام إعادة التدريب ، من الضروري جذب الأموال من المؤسسات ، وليس فقط عن طريق تحميلها مساهمات في صندوق التوظيف ، ولكن أيضًا من خلال إلزامها بدفع تكاليف تدريب العمال المعرضين لخطر البطالة. لمنع هذه التكاليف من أن تصبح عبئا على الشركات ، من الضروري تطوير آلية للضرائب التفضيلية بالنسبة لهم.
هذه التدابير ذات طبيعة اقتصادية بشكل رئيسي وهي متخصصة ، لأنها تهدف إلى تسهيل توظيف العمال الذين يجبرون على تغيير مكان إقامتهم. وتجدر الإشارة إلى أن روسيا تتميز بارتباط أكبر بمكان إقامة واحد مقارنة بالدول المتقدمة (بسبب وجود التسجيل ، والظروف المادية غير المتكافئة في مختلف المناطق ، والروابط الأسرية ، وما إلى ذلك) ، مما يعقد تطبيق هذه التدابير . بالإضافة إلى ذلك ، فإن الوضع معقد بسبب مشاكل الهجرة من "النقاط الساخنة".
النظر في مزيد من التدابير لتنظيم الأجور. يمكن النظر إلى التأثير على الأجور على أنه طريقة اقتصادية عامة لتنظيم العرض والطلب بطريقة ما. إن التأثير على المعروض من العمالة واضح ، لأن مقدار الأرباح يحدد إلى حد كبير نطاق التوظيف والرغبة في العمل في عدة أماكن. من ناحية أخرى ، يمكن للدولة ، التي تتبع أو تدعم سياسة معينة في مجال الأجور ، أن تؤثر على حجم وهيكل الطلب على العمل.
يمكن أن يكون تدخله إداريًا أو اقتصاديًا. عادة ما يكون التأثير على ساعات العمل والأجور لكل وحدة من ساعات العمل ذا طبيعة إدارية ؛ في معظم البلدان المتقدمة ، تنظم الدولة الحد الأقصى لأسبوع العمل والحد الأدنى للأجور. هذه القواعد هي إرشادات عند إبرام عقد عمل بين رواد الأعمال والموظفين.
وبالتالي ، فإن سياسة الدولة في مجال التوظيف في روسيا تهدف إلى تغطية تنظيم الأجور ، وتحفيز خلق وظائف جديدة وتطوير ريادة الأعمال ، ومساعدة العاطلين عن العمل في تنظيم أعمالهم الخاصة ، وإنشاء شبكة من مؤسسات التوظيف المحمية للأشخاص ذوي الإعاقة ، وتنظيم إعادة تدريب العمال ، وتنظيم الأشغال العامة ، ودفع إعانات البطالة.
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
نشر على http://www.allbest.ru/
وزارة العلوم والتعليم في أوكرانيا
أكاديمية أوديسا الحكومية للهندسة المدنية والعمارة
قسم التسويق
عمل الدورة
الانضباط: "أساسيات النظرية الاقتصادية"
الخبرة الأجنبية في تنظيم البطالة
أنجزه: Zhdanova N.A.
المجموعة A-388 ، AHI
فحصه: Sobchenko A.Yu.
أوديسا - 2016
مقدمة
1. مفهوم البطالة
2. الخبرة الأجنبية
2.2 تحليل مقارن
المؤلفات
مقدمة
موضوع البطالة مهم اليوم. سينظر عمل هذا المقرر الدراسي في موضوع البطالة ، وجوهرها ، ونظرية النضال من وجهة نظر الكلاسيكيات العظيمة والممارسة الحديثة لتطبيق سياسة الدولة ، وسيكون من الضروري أيضًا النظر في أنواع البطالة ، منذ كل منهم من الضروري تطبيق طريقتك الخاصة في تنظيم الدولة.
تقوم العديد من الدول الأجنبية بصياغة مناهج جديدة لتنظيم أسواق العمل الوطنية والتوظيف في ظل الظروف المتغيرة باستمرار للاقتصاد العالمي.
في جميع مراحل التقدم العلمي والتكنولوجي ، تحدث تغييرات نوعية في مضمون عملية العمل ، والتي تتجلى في كل من التمايز وتوحيد الوظائف الفردية. فيما يتعلق بالتغيير في محتوى العمل ، يتم أيضًا تكثيف عملية التغيير في التكوين المهني للعمال.
لذلك ، بالنسبة لأوكرانيا ، يصبح من المهم دراسة تجربة البلدان المتقدمة في هذا المجال ، ولا سيما الدول الأوروبية ، والتي ، بالإضافة إلى الدول التقليدية التي تطورت عبر تاريخ تطور اقتصاد السوق ، مناهج جديدة تمامًا لفهم وتقييم الآفاق ووضع سياسة لتنظيم الدولة لسوق العمل.
1. مفهوم البطالة
1.1 مفهوم البطالة. أنواع البطالة
البطالة هي ظاهرة اجتماعية واقتصادية عندما لا يجد جزء من السكان النشطين اقتصاديًا وظيفة ويصبح "غير ضروري". وفقًا لتعريف منظمة العمل الدولية (ILO) - منظمة العمل الدولية (ILO) ، الشخص العاطل هو أي شخص عاطل عن العمل حاليًا ، يبحث عن وظيفة ومستعد لبدء العمل فيه ، أي فقط الشخص المسجل رسميا في مكتب العمل. يعتمد عدد العاطلين عن العمل في كل فترة محددة على دورة ومعدلات النمو الاقتصادي ، وإنتاجية العمل ، ودرجة توافق الهيكل المهني والتأهيل للقوى العاملة مع الطلب الحالي عليها ، والوضع الديموغرافي المحدد. تستخدم المؤشرات التالية لتقييم البطالة:
· معدل العمالة - نسبة السكان البالغين النشطين العاملين في الإنتاج الاجتماعي من إجمالي عدد سكان الدولة.
· معدل (مستوى) البطالة - نسبة المتعطلين من إجمالي قوة العمل.
· البطالة الطبيعية - النسبة المئوية (الوزن النوعي) لإجمالي عدد العاطلين عن العمل في قوة العمل خلال فترة الاستقرار الاقتصادي.
معدل البطالة يتغير باستمرار تحت تأثير الإنتاج الاجتماعي - الطبيعة الدورية للانكماش الاقتصادي ونمو الإنتاج ؛ التقدم التقني ، الذي يتطلب تدريبًا متقدمًا وتغييرات في مهن الموظفين المعينين. عندما ينخفض الإنتاج ، ترتفع البطالة ، وعندما تتوسع وترتفع ، تنخفض.
هناك الأنواع التالية من البطالة: احتكاكية ، هيكلية ، دورية.
ترتبط البطالة الاحتكاكية بشكل أساسي بدوران الموظفين. يُعتقد أن هذا النوع من البطالة ليس أمرًا حتميًا فحسب ، ولكنه مرغوب فيه أيضًا (انتقال الموظف إلى وظيفة أكثر جاذبية وإنتاجية يحدد حصول المجتمع على حجم كبير من الناتج القومي الإجمالي - الناتج القومي الإجمالي).
ترتبط البطالة الهيكلية بتغيير في هيكل الاقتصاد. يتغير الطلب على أنواع مختلفة من السلع والخدمات ، مما يؤدي إلى تغيير في هيكل الإنتاج. في الوقت نفسه ، يتناقص الطلب على بعض أنواع المهن أو يختفي تمامًا ، بينما يزداد الطلب أو يستأنف في أنواع أخرى. نتيجة لذلك ، لا يتطابق هيكل القوى العاملة مع هيكل الوظائف.
الفرق بين هذه الأنواع من البطالة هو أنه مع البطالة الاحتكاكية ، يبحث الشخص بشكل أساسي عن وظيفة تتوافق مع مهنته الحالية ومهاراته ، وتوفر البطالة الهيكلية إعادة التدريب ، الأمر الذي يتطلب وقتًا معينًا.
يتم الاعتراف بالبطالة الاحتكاكية والهيكلية على أنها حتمية ، ويعتبر مستواها المستوى الطبيعي للبطالة. في بلدان مختلفة وفي أوقات مختلفة ، تم تقييم معدل البطالة الطبيعي بشكل مختلف - من 2 إلى 7 ٪. حاليًا ، في الولايات المتحدة وألمانيا وعدد من البلدان الأخرى ذات اقتصادات السوق المتقدمة ، يعتبر معدل البطالة البالغ 6 ٪ طبيعيًا.
إن طريقة تحديد المستوى الطبيعي للبطالة غير كاملة ؛ لذلك لا يوجد معيار واحد لمستوى البطالة الطبيعية. يقترح بعض المؤلفين حساب هذا المؤشر كمتوسط حسابي للقيمة للسنوات العشر السابقة ، والبعض الآخر - للانطلاق من القيمة الثابتة ومتوسط إعانة البطالة ، وهو أمر غير مبرر تمامًا ، حيث لا ينبغي أن تكون القيمة الثابتة قيمة أولية ، ولكن قيمة مشتقة تعتمد بشكل خاص على المعدل الطبيعي للبطالة.
يتم تحديد فائض البطالة فوق المستوى الطبيعي بشكل أساسي من خلال عامل دوري ، أي حالة الوضع الاقتصادي في البلاد. وبحسب حسابات المتخصصين الأمريكيين ، فإن 60٪ من الزيادة في العاطلين عن العمل في الولايات المتحدة في 1960-1980. تمثل البطالة الهيكلية ، و 40 ٪ - الدورية.
ترتبط البطالة الدورية بانخفاض الإنتاج والدورات الاقتصادية وتراجع الطلب وعدد الوظائف. الدورات الصناعية ، أو دورات السداد ، التي تدوم من 8 إلى 10 سنوات تعتمد على معدل تجديد الأصول الثابتة (PF) ، ودرجة التآكل المادي لها وأسباب أخرى. ترتبط دورات كوندراتييف التي تدوم 40-50 عامًا بتغييرات مهمة في جميع العناصر المكونة للإنتاج وتغيير الأجيال العاملة (على الرغم من حدوثه باستمرار).
يتطلب التغلب على البطالة الدورية تطوير الإنتاج وخلق فرص عمل جديدة.
في الأدبيات ، هناك العديد من أنواع البطالة الأخرى التي تميز سماتها الفردية وجوانبها: التكنولوجية ، التحويلية ، الشبابية ، الطوعية ، القسرية ، الخفية ، الجزئية ، المؤسسية ، الراكدة ، إلخ.
تنشأ البطالة التكنولوجية أثناء الانتقال إلى جيل جديد من الدعم الفني للإنتاج ، على سبيل المثال: تتطلب أتمتة الإنتاج وظائف أقل ، مما يزيد من عدد العاطلين عن العمل.
ترتبط بطالة التحويل بانخفاض الإنتاج أثناء الانتقال إلى إصدار منتجات جديدة أو مع تغيير في هيكل الطلب على العمالة.
ترجع بطالة الشباب إلى حقيقة أن خريجي المؤسسات التعليمية المتخصصة العليا أو الثانوية لا يجدون طلبًا على عملهم بسبب نقص المؤهلات أو الخبرة العملية أو أسباب أخرى.
البطالة الطوعية هي إحجام الموظف عن أداء وظيفة معينة مقابل أجر معين أو في ظروف عمل غير مواتية ، أو لأسباب أخرى.
تحدث البطالة غير الطوعية عندما يحرم الموظف ، الذي لديه رغبة في العمل ، من فرصة القيام بذلك.
البطالة الخفية تعني أن الموظف لديه عمل رسميًا ، لكنه لا يتلقى أجرًا مقابل عمله وليس مطلوبًا في أنشطة المنظمة.
البطالة الجزئية هي عمل بدوام جزئي للموظف.
البطالة المؤسسية هي زيادة في عدد العاطلين عن العمل بسبب التضخم غير المعقول للبرامج الاجتماعية.
يعتبر الركود في الممارسة العالمية بطالة تستمر لأكثر من عام. في روسيا ، لا يوجد تعريف واضح ومبرر للبطالة الراكدة. تقترح الأدبيات تمايزًا مختلفًا في البطالة الراكدة حسب المدة: "طويلة الأجل" - من 4 إلى 8 أشهر ، "طويلة الأجل" - من 8 إلى 18 شهرًا ، "راكدة" - أكثر من 18 شهرًا. مشكلة البطالة الراكدة ذات صلة في جميع أنحاء العالم.
1.2 المفهوم الحديث لمكافحة البطالة في أوكرانيا
تشكيل سوق العمل في أوكرانيا ، والتنبؤ به ، هو جزء لا يتجزأ من تشكيل آلية السوق. يجب أن تكون الاتجاهات الرئيسية للوائحها: مكافحة المزيد من التدهور في الإنتاج ؛ منع البطالة الجماعية ؛ اتخاذ تدابير لتحسين مستويات معيشة السكان ، إلخ.
أحد العناصر الرئيسية لتشكيل سياسة توظيف فعالة هو تطوير وتنفيذ آلية تنظم التوازن الديناميكي للطلب والعرض للعمالة في سوق العمل. في هذا الصدد ، يجب التمييز بين مجموعتين من المشاكل:
· تنشيط الوضع الاقتصادي والنشاط الاستثماري في البلاد ، وخلق الظروف لتحرك ديناميكي لرأس المال ، ووضع إجراءات لتطوير نظام الوظائف وزيادة الطلب من المؤسسات والمنظمات في القوى العاملة ؛
تحسين نظام الأجور ، وتوسيع الفرص المتاحة للسكان للحصول على دخل إضافي (أرباح الأسهم من الأوراق المالية ، والفوائد على الودائع ، وما إلى ذلك) ، وتطوير نظام المنافع الاجتماعية ، والإعانات والمزايا التي تقلل من الحاجة إلى العمالة لبعض الاجتماعية والديموغرافية مجموعات من السكان وخاصة النساء والشباب والمتقاعدين.
أرز. 1. ديناميات البطالة في أوكرانيا حسب منهجية منظمة العمل الدولية (بآلاف الأشخاص)
يوضح الشكل ديناميكيات البطالة في أوكرانيا. تباينت معدلات البطالة حسب الوضع الاقتصادي في الدولة. إذا نظرت عن كثب ، يمكنك أن ترى أنه بعد أزمة عام 2008 ، ارتفع معدل البطالة بشكل كبير في عام 2009. في أوكرانيا ، يتقدم 11 عاطلاً عن العمل في المتوسط لشغل وظيفة واحدة. زاد هذا العدد في ديسمبر من العام الماضي من 7 أشخاص ، وهو ما يزيد بـ 4 أشخاص عن نوفمبر من العام الماضي. جاء ذلك في رسالة دائرة الإحصاء الحكومية ، المنشورة على موقعهم على الإنترنت.
من المهم التحكم في العملية التلقائية لإعادة هيكلة الإنتاج التي بدأت تحت تأثير إصلاحات السوق. يجب على الدولة أن تحفز خلق الوظائف وتحويلها (بطبيعة الحال ، على مبادئ الاستثمار الجديدة) في الصناعات الداعمة للحياة ، وكذلك في أكثر قطاعات الاقتصاد تقدمًا من الناحية التكنولوجية. من الضروري تعزيز دور مصادر تمويل الاستثمارات الخاصة بالمؤسسات ، أي تحفيز تدفق الأموال اللامركزية (رواد الأعمال ، السكان ، المستثمرون الغربيون ، إلخ).
برامج التوظيف التي يتم تطويرها في الاقتصاد الأوكراني ، كقاعدة عامة ، مصممة للأحداث. التي تساهم في التوجيه المهني والعمالة ولا تنطوي عمليا على تدابير وقائية لمنع البطالة. من بينها ما يلي:
زيادة حجم ونوعية الخدمات الاجتماعية المقدمة للمواطنين العاطلين عن العمل والعاطلين المسجلين في دائرة التوظيف الحكومية (في عام 2003 ، تم توظيف 877.3 ألف مواطن عاطل عن العمل في الوظائف الشاغرة والمستحدثة حديثًا في خدمة التوظيف الحكومية ، والتي تم إنشاء وظائف إضافية منها على حساب الإعانات المقدمة لأرباب العمل من صندوق التأمين الاجتماعي الحكومي الإجباري لأوكرانيا في حالة البطالة - 36.9 ألف شخص)
دعم مبادرة تنظيم المشاريع للعاطلين عن العمل المسجلين في خدمة التوظيف الحكومية (خلال عام 2003 ، من أجل دعم مبادرة ريادة الأعمال للعاطلين عن العمل ، حصل أكثر من 48.5 ألف عاطل على جميع مساعدات البطالة لمرة واحدة لبدء أعمالهم الخاصة. (27218)
في ظروف الاقتصاد الانتقالي ، وانخفاض الإنتاج وزيادة البطالة ، تتطلب المشاكل الاجتماعية والاقتصادية لجيل الشباب اهتمامًا خاصًا ، وقبل كل شيء ، تتعلق بالنشاط العمالي.
يجب على وسائل الإعلام والمنظمات الشبابية إعداد الشباب نفسياً قبل أن يدركوا الدور الذي يمكن أن يلعبوه في تنمية بلدهم ، لتغيير أفكارهم فيما يتعلق بأشكال النشاط الشائعة بين الشباب المؤقتة (وبالتالي غير الواعدة) في سياق أداء بيئة السوق المتخصصة
كما ينبغي القيام بمكافحة نشطة للبطالة في المناطق الريفية. تم تسجيل معدل البطالة في الجزء الريفي من سوق العمل في أوكرانيا في عام 2002 زيادة مقارنة بعام 2001. بنسبة 1.7٪ وبلغت 6.5٪. وتتجاوز هذه النسبة في تسع مناطق الحدود من 7.3 إلى 11٪.
يجب أيضًا التعامل مع العاطلين عن العمل في القرى غير المسجلين في مركز التوظيف من قبل هيئات الحكم الذاتي المحلية. لسوء الحظ ، لا يوجد في معظم المستوطنات مركز عامل يعمل في مجال تشغيل المواطنين. يجب أن تكون هذه المشكلة على رادار المجالس القروية. من المستحسن إدراج مشاكل تشغيل سكان الريف في خطط التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمستوطنات والمناطق.
لذلك ، على سبيل المثال ، أدى تنفيذ برنامج التنمية الاجتماعية والاقتصادية لمنطقة دونيتسك للفترة 1998-2000 ، الذي طورته إدارة الدولة الإقليمية ، إلى استقرار الاقتصاد وتحسينه. كان لانعاش الحياة الصناعية للمنطقة اثر ايجابي على حالة البطالة ومستواها في بداية عام 2002. انخفضت.
بإيجاز ، من المهم الانتباه إلى الشيء الرئيسي: لقد انتقل الموقف من المركز الميت. هذا يشهد على صحة النهج المختار وقدرة سلطات الولاية والمدينة على حل مشاكل الدولة والمنطقة بشكل فعال. هناك سبب للأمل في أنه مع تنفيذ برامج التوظيف ، سيشعر الناس بتغييرات حقيقية نحو الأفضل. ولكن لكي تكون سياسة تنظيم عمليتي التشغيل والبطالة فعالة ، من الضروري تحقيق أقصى قدر من تنسيق الإجراءات على جميع المستويات ، مما سيؤدي إلى تحسين أوضاع المواطنين العاملين والعاطلين عن العمل.
2. الخبرة الأجنبية
2.1 نماذج تنظيم البطالة
توجد اليوم أربعة نماذج رئيسية لسياسة التوظيف الحكومية تهدف إلى منع البطالة: الاسكندنافية ، والأوروبية ، والأمريكية ، واليابانية. تلعب منظمة العمل الدولية (ILO) دورًا بارزًا في مكافحة بطالة الشباب ، حيث تنظم باستمرار العديد من المنتديات والمؤتمرات والاجتماعات والدورات التي يتم فيها مناقشة حالة البطالة في العالم وطرق جديدة وواعدة للتغلب عليها. مطلوب.
النموذج الأمريكي لتنظيم البطالة
الولايات المتحدة الأمريكية هي القوة الرائدة في العالم الرأسمالي ، تمتلك أكبر إمكانات اقتصادية وعلمية وتكنولوجية ، على التوالي ، النموذج الأمريكي هو نموذج سوق رأسمالي ليبرالي يفترض الدور الأول للملكية الخاصة. يعتمد النموذج الأمريكي على مستوى عالٍ من الإنتاجية والتركيز على النجاح الشخصي. تشجع الدولة النشاط التجاري ، وإثراء الجزء الأكثر نشاطا من السكان. في غياب مبدأ المساواة الاجتماعية كمهمة الدولة ، فإن هذا هو بالضبط ما يخلق مستوى معيشة مقبولًا للفئات ذات الدخل المنخفض من السكان على حساب المزايا والبدلات الجزئية. قال الرئيس كالفن كوليدج في عام 1925: "العمل الأمريكي هو العمل". قد يقول الشيء نفسه اليوم. تتمتع الولايات المتحدة الأمريكية بقوة اقتصادية هائلة وتحتل المرتبة الأولى في العالم في إنتاج السلع الصناعية. على الرغم من ذلك ، فإن أكبر إيرادات للدولة تأتي من مؤسسات الخدمات (التي لا تنتج أي سلع) - أي الأدوية ، والتجارة ، والمصارف ، وشركات التأمين ، وما إلى ذلك. تمتلك الولايات المتحدة موارد طبيعية هائلة ، بما في ذلك الرواسب المعدنية والطازجة. ماء. تزود مناطق الغابات في الولايات المتحدة البلاد بالأخشاب ، وتعمل العديد من الأنهار كمصادر للكهرباء. تولد الزراعة دخلاً أقل للبلاد من الإنتاج الصناعي والخدمات ، ولكن لا يزال لها تأثير كبير على الاقتصاد الأمريكي ". على عكس البلدان الأخرى التي تشتري الطعام من أجل إطعام سكانها ، فإن الولايات المتحدة تتمتع بالاكتفاء الذاتي بالكامل تقريبًا. تقع أهم المناطق الزراعية في البلاد في الغرب الأوسط. أُطلق على كانساس لقب "مخزن الحبوب في البلاد" لأنها المنطقة الرئيسية لزراعة القمح. يعتمد الاقتصاد الأمريكي إلى حد كبير على علاقات السوق الحرة ، حيث تتنافس العديد من الشركات في سوق المبيعات.
بشكل عام ، فإن النموذج الأمريكي مبني على نظام لتشجيع النشاط التجاري ، وإثراء الجزء الأكثر نشاطًا من السكان. يتم تزويد الفئات ذات الدخل المنخفض بمستوى معيشي مقبول من خلال المزايا والبدلات الجزئية. يعتمد هذا النموذج على مستوى عالٍ من إنتاجية العمل وتوجه جماهيري نحو تحقيق النجاح الشخصي.
الملامح الرئيسية للنموذج الأمريكي:
الهيمنة المطلقة للملكية الخاصة ؛
النص التشريعي للحرية القصوى لكيانات السوق ؛
الحد من نطاق التنظيم الحكومي ، بشكل رئيسي من خلال اتباع سياسة الاقتصاد الكلي ؛
حصة صغيرة نسبيًا من ميزانية الدولة في الناتج المحلي الإجمالي وحصة استثمارات الدولة ومدفوعات الضمان الاجتماعي في هيكل نفقات الدولة.
كما أثر النموذج الاقتصادي الأمريكي بشكل كبير على نمو مستويات المعيشة للسكان. الطبقة الوسطى الحديثة لديها الآن ثروة مادية أكثر من ذي قبل.
على الرغم من مزايا النموذج الاقتصادي الأمريكي ، إلا أن عيوبه بدأت تظهر بشكل متزايد ، وهي في المقام الأول:
في فجوة متزايدة الاتساع بين مداخيل الأغنياء والفقراء. الأغنى في الولايات المتحدة لديهم متوسط دخل يزيد 37 مرة عن أفقر الفقراء (في اليابان - 4 مرات ، في ألمانيا - 6 مرات) ؛
على مستوى التعليم الابتدائي والثانوي المنخفض ؛
في حالة عدم وجود معيار للعائد الاجتماعي على رأس المال المستثمر ، على عكس المعيار الأوروبي ، مع الأخذ في الاعتبار أن المعيار الوحيد لتقييم أداء المؤسسة هو الدخل من رأس المال المستثمر ؛
في عجز الميزان التجاري الخارجي السنوي (تستورد الدولة أكثر من الصادرات لعدة مئات من مليارات الدولارات).
النموذج الياباني لتنظيم البطالة
اليابان بلد متقدم للغاية. مع 2.5 ٪ من سكان العالم و 0.3 ٪ من المنطقة ، الآن ، من حيث إمكاناتها الاقتصادية ، أصبحت راسخة بقوة في المرتبة الثانية بعد الولايات المتحدة في العالم الرأسمالي.
يتميز نموذج الإدارة الياباني بعدد من السمات المميزة:
1) نظام التوظيف مدى الحياة ؛
يعني نظام "التوظيف مدى الحياة" أن الموظف كان يعمل في نفس المؤسسة طوال حياته تقريبًا ، ويتحرك باستمرار في السلم الوظيفي. في الوقت نفسه ، بغض النظر عن التعليم (سواء كانت مدرسة ثانوية أو جامعة مرموقة) ، يبدأ الموظف حياته المهنية من منصب أدنى ولا يبقى في مكان واحد لأكثر من 2-3 سنوات. علاوة على ذلك ، في غضون 2-3 سنوات لن يتمكن نفس خريج كلية الحقوق بجامعة طوكيو من فقدان المعرفة المكتسبة في الجامعة إذا كان منخرطًا في أعمال روتينية غير ماهرة.
2) أجور العمل.
لا يوجد لدى الشركات اليابانية تصنيف صارم للوظائف مع معدلات أجور ثابتة لكل منها. من الأهمية بمكان تقييم العمل مباشرة من قبل الرئيس.
يتميز نظام الأجور في اليابان بالعوامل التالية:
· اعتماد الأجور على طول مدة الخدمة.
· اعتماد الأجور على ذروات الحياة.
· اعتماد مكافآت المديرين على نتائج المنشأة.
· الاعتماد الصارم للأجر على النتائج الفعلية للموظف.
· واحدة من أدنى درجات المفاضلة في الأجور في العالم - 1: 4 (في السويد - 1: 3).
3) تحفيز جهود العمل.
تشمل الحوافز الاقتصادية الرئيسية ارتفاع الأجور ؛ مدفوعات المكافآت العادية ؛ مدفوعات مزايا الرعاية الاجتماعية المختلفة لمرة واحدة ؛ الدفع المتفق عليه مسبقًا لمدفوعات نهاية الخدمة الكبيرة. السبب الرئيسي للانتعاش الاجتماعي والاقتصادي هو التنمية الناجحة لاقتصاد البلاد. كذلك ، لعب النضال العنيد طويل الأمد للنقابات العمالية اليابانية لتحسين ظروف العمل دورًا معينًا.
الحافز الاقتصادي الفعال هو أيضًا المكافآت التي يتم دفعها مرتين في السنة (في الصيف والشتاء) ويعتمد مقدارها على أنشطة المؤسسة. هذه مبالغ كبيرة جدًا من المال. يمارس نظام المكافآت ليس فقط من قبل الشركات الكبيرة ، ولكن أيضًا من قبل العديد من الشركات المتوسطة وحتى الصغيرة. الاختلاف الوحيد هو أن حجم المكافآت في المؤسسات الكبيرة أعلى بكثير.
ومن الحوافز النفسية طريقة "تهنئة الموظف بعيد ميلاده" ، وطريقة "المحادثات الصريحة في المحلات" ، وطريقة "تقديم الاقتراحات" ، والغرض منها تقوية أذهان العمال العاديين. الشعور بالانتماء إلى المشروع ، وعلى هذا الأساس ، لزيادة إنتاجيتهم منه إلى الحد الأقصى.
4) أكواب الجودة
فقط بفضل هيمنة روح الشركة ، يمكن لليابانيين إنشاء نظام من "دوائر الجودة" الطوعية في الشركات التي تشرك العمال في أنشطة لتحسين جودة المنتجات ، لخلوها من العيوب ، لتقليل مستوى الإصابات الصناعية ، إلخ. دوائر الجودة تعمل في جميع الشركات الكبيرة وأكثر من 50٪ من الشركات الصغيرة. هناك حوالي مليون دائرة جودة في اليابان ، يشارك فيها حوالي 10 ملايين شخص.
من السمات المهمة لتطور الاقتصاد الياباني ليست المؤشرات الكمية للنمو والتوسع في الاقتصاد ككل ، بل التحولات الهيكلية القائمة على نمو "القدرات التكيفية للمجمع الاقتصادي الياباني مع المتطلبات المتغيرة للعلمية والتكنولوجية. تقدم." في هذا الصدد ، من الضروري ملاحظة الاستقلالية المتزايدة لليابان من التقلبات في السوق الخارجية: فقد صاحب الازدهار الاستثماري ، الذي كان سمة أوائل التسعينيات ، زيادة في النشاط التجاري للشركات اليابانية في مجموعة واسعة من الصناعات التي تخدم في المقام الأول السوق الوطنية المحلية.
النموذج الأوروبي
تتميز الدول الأوروبية بمجموعة كبيرة ومتنوعة من الأساليب لتنظيم العمالة وسوق العمل. على سبيل المثال ، في فرنسا وألمانيا ، هناك قوانين عمل صارمة إلى حد ما تنظم بدقة العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين في مسائل التوظيف والفصل وظروف العمل. تلعب النقابات العمالية دورًا نشطًا في سوق العمل ، باستخدام تدابير مختلفة للدفاع عن موقفها - من اعتماد الاتفاقات الجماعية القطاعية إلى الإضرابات التي يسمح بها القانون. على سبيل المثال ، في ألمانيا ، تشارك النقابات العمالية بشكل مباشر في إدارة الشركات ، عندما يضم مجلس إدارة الشركة ممثلين عن النقابة بالعدد اللازم لاتخاذ قرارات معينة أو رفضها. نظام التأمين الاجتماعي متطور للغاية ويضمن تنفيذ ضمانات الدولة للمواطنين الذين تُركوا بدون عمل ، والمتقاعدين ، والمعوقين ، والأمهات ، إلخ. وقد طورت هذه البلدان أنظمة للتدريب المهني وإعادة تدريب المواطنين العاطلين عن العمل والعاملين.
تتضمن سياسات التوظيف في هذه البلدان أربعة عناصر رئيسية:
1) السياسة المالية التقييدية ، التي تهدف إلى دعم المؤسسات الأقل ربحية والحد من أرباح الشركات ذات العوائد المرتفعة من أجل الحد من المنافسة التضخمية بينها في زيادة الأجور ؛
2) سياسة التضامن في الأجور ، التي تسعى إلى تحقيق هدف تحقيق المساواة في الأجر عن العمل المتساوي ، بغض النظر عن الوضع المالي لرجل الأعمال أو الانتماء الصناعي للشركة ؛
3) تحفيز خلق فرص عمل جديدة ومراكز تدريب وإعادة تدريب العاملين.
4) الدعم الانتقائي (الانتقائي) في قطاعات الاقتصاد ذات المؤشرات الاقتصادية المنخفضة ، ولكن في نفس الوقت تضمن حل المشكلات الاجتماعية الهامة.
على عكس دول أوروبا القارية ، يتم تنفيذ تنظيم سوق العمل في بريطانيا العظمى مع الحد الأدنى من مشاركة الدولة والنقابات العمالية. للموظفين الحق في طلب حماية مصالحهم في محكمة أو هيئة قضائية للنزاعات العمالية إذا انتهك صاحب العمل شروط عقد العمل فيما يتعلق بالأرباح أو ظروف العمل أو ساعات العمل ، إلخ. يتم النظر في جميع النزاعات العمالية في إطار السوابق القضائية ، عندما يقوم القضاة والمحلفون بالتحقيق الشامل في أسباب وظروف الخلاف بين الموظف وصاحب العمل واتخاذ القرارات. لقد تطور هذا النظام عبر التاريخ البريطاني ولا يزال قيد الاستخدام حتى اليوم. يوفر نظام التأمين الاجتماعي في هذا البلد فرصًا كبيرة للحفاظ على مستويات الدخل خلال فترات البطالة. يتم توفير المزايا التي تصدرها الدولة للمواطنين بموجب برنامج التأمين الوطني للدولة ، والذي يتم تمويله بشكل أساسي من خلال اشتراكات التأمين الإجبارية من أصحاب العمل والموظفين. يتم سداد مدفوعات البطالة في غضون عام واحد على حساب رسوم التأمين من مواطن فقد وظيفته ويبحث بنشاط عن مهنة جديدة. في نهاية العام ، يمكن للعاطل عن العمل الحصول على إعانات اجتماعية ، وهي أقل بكثير من الإعانة. بالإضافة إلى البرامج الحكومية ، يتم استخدام العديد من خطط التأمين ضد البطالة الإضافية التي تقدمها المؤسسات المالية في هذا البلد بشكل متزايد. في المملكة المتحدة ، يعد التدريب المهني ذا أهمية كبيرة ، مع وجود برامج للشباب وبرامج تجمع بين تعليم البالغين العاطلين عن العمل وعملهم بدوام جزئي ، في حين يتم دفع الإعانات لأصحاب العمل الذين يوفرون وظائف لاكتساب خبرة عملية للعاطلين عن العمل. بالنسبة للمواطنين العاطلين عن العمل لفترة طويلة ، يتم تنفيذ برامج لتحفيز دخولهم إلى سوق العمل (المشورة ، التدريب ، الدعم الإعلامي ، إلخ). يشار إلى أنه في عام 1988 ، رفضت المملكة المتحدة تمويل مشاريع لخلق وظائف جديدة ، ووجهت هذه الأموال إلى تنفيذ إجراءات فاعلة في سوق العمل.
وبالتالي ، في معظم البلدان الأوروبية المتقدمة ، يتم اتباع سياسة توظيف نشطة ، وهناك مؤسسات متطورة لسوق العمل ، بالإضافة إلى التدريب المهني وأنظمة التأمين الاجتماعي التي تركز على سوق العمل. في الوقت نفسه ، تختلف مقاييس واتجاهات تنظيم الدولة لقطاع العمل اختلافًا كبيرًا: تنظيم جميع جوانب سوق العمل وأوسع مشاركة للنقابات العمالية في أنشطة الشركات (فرنسا ، ألمانيا) أو القوانين الليبرالية التي تحدد القواعد والإجراءات العامة فقط لتنظيم علاقات العمل ، وحرية التوظيف وفصل أرباب العمل والمساعدة النشطة من الدولة في التدريب المهني وتكييف العاطلين عن العمل مع سوق العمل (بريطانيا العظمى). ومع ذلك ، فإن تنفيذ سياسة توظيف نشطة في شكلها التقليدي لا يؤدي في كثير من الأحيان إلى النتائج المرجوة ، مما يتسبب في مقاومة كل من أرباب العمل الذين يسعون إلى تقييد استخدام العمالة المأجورة ومن العاطلين عن العمل ، الذين يواجهون صعوبات في العثور على عمل.
حاليًا ، يمكن تحديد العديد من المجالات التي تحدد طرق حل المشكلات في مجال سوق العمل في دول الاتحاد الأوروبي وتشكل الجوانب الرئيسية لسياسة التوظيف الحديثة:
زيادة عدد السكان النشطين اقتصاديًا من خلال جذب الشباب والنساء والمواطنين في سن التقاعد إلى مجال العمل (تغيير التشريعات التي تنظم استخدام عمل هذه الفئات من السكان ، وتحفيز العمالة المرنة ، ومكافحة الفصل بين الجنسين ، وغيرها) ؛
زيادة مدة حياة العمل النشطة من خلال تحفيز دخول الشباب في وقت مبكر إلى سوق العمل ، وكذلك إبقاء كبار السن في العمل (تخفيض سن التقاعد ، ورفض التقاعد المبكر ، وأشكال التوظيف المرنة ، وغيرها) ؛
تشجيع العاطلين عن العمل على دخول سوق العمل من خلال تغيير نظام التأمين الاجتماعي ، بما في ذلك التأمين ضد البطالة ؛
زيادة تنقل العمالة داخل الاتحاد الأوروبي من خلال تغيير سياسة الهجرة وتوجهها نحو ضمان حرية التنقل بين دول الاتحاد الأوروبي وغيرها.
النموذج الاسكندنافي
تتميز مؤشرات الاقتصاد الكلي في المقام الأول بنموذج التنمية الاقتصادية الذي اختارته السويد. ظهر مصطلح "النموذج السويدي" أو "النموذج الاسكندنافي" في أواخر الستينيات - تناقضت هذه الصورة لسويد ناجحة وهادئة بشكل خاص مع نمو الصراعات الاجتماعية والسياسية في العالم المحيط. تم تحديد النموذج السويدي مع أكثر أشكال رفاهية الدولة تطوراً.
"النموذج السويدي" هو مزيج من التوظيف الكامل (مستوى البطالة الرسمية أقل من 2٪ من السكان النشطين) ، واستقرار الأسعار ومعادلة الدخل من خلال سياسات اقتصادية تقييدية ، تكملها تدابير انتقائية للحفاظ على مستويات عالية من العمالة والاستثمار.
لطالما كانت الأهداف الرئيسية للنموذج السويدي هي التوظيف الكامل ومعادلة الدخل. هذا يرجع إلى القوة الخاصة للحركة العمالية السويدية.
قدم النموذج السويدي دورًا نشطًا للدولة. لقد انطلقت من موقف أن نظام السوق اللامركزي للإنتاج فعال ، والدولة لا تتدخل في أنشطة الإنتاج للشركات ، وبالتالي ، من ناحية ، لدينا كفاءة اقتصادية ، من ناحية أخرى ، سياسة نشطة بشأن العمل. يجب أن يقلل السوق ، الذي يتم تنفيذه من خلال الضرائب وأنشطة القطاع العام ، من التكاليف الاجتماعية لاقتصاد السوق ، وبالتالي ، فإننا نلاحظ أيضًا مستوى معيشة مرتفعًا. واللافت للنظر بشكل خاص أن هذين الشرطين ، نتيجة لذلك ، يتم تحقيقهما في وقت واحد.
يمكن تقسيم نتائج تطبيق النموذج السويدي إلى مزايا وعيوب. تشمل السمات الإيجابية ما يلي:
* بطالة منخفضة - حافظت البلاد على معدل بطالة منخفض للغاية في فترة ما بعد الحرب - حتى التسعينيات ؛
* معادلة الدخل - كانت هناك إنجازات معينة في النضال الطويل في مجال معادلة الدخل ومستويات المعيشة - تُظهر أربع تقنيات لحساب هذا المؤشر نفس النتيجة عمليًا: السويد ليست فقط في المراكز الخمسة الأولى ، ولكنها تحتل المرتبة الأولى / الثانية فقط ؛
* جودة حياة عالية.
أما بالنسبة لأوجه القصور فيمكن هنا تمييز الميزات التالية:
* التضخم - كان معدل التضخم في السويد مرتفعًا إلى حد ما ، خاصة خلال السبعينيات والتسعينيات من القرن الماضي ؛
* منذ السبعينيات ، نما الناتج المحلي الإجمالي بوتيرة أبطأ مما هو عليه في عدد من البلدان الأخرى.
تسريح العمال في العديد من الشركات الكبيرة بسبب انخفاض الطلب على المنتجات (قامت شركة Electrolux السويدية بتسريح ثلاثة آلاف شخص في أقسامها حول العالم. سيوفر هذا الإجراء للشركة ما يصل إلى 140 مليون دولار سنويًا بحلول عام 2010).
في هذا الصدد ، اتخذت الحكومة السويدية الإجراءات التالية لتحقيق الاستقرار في الاقتصاد خلال فترة تقلبات عالية ناجمة عن تداعيات الأزمة المالية العالمية:
* تخفيض معدل إعادة التمويل بمقدار 1.75 نقطة مئوية دفعة واحدة ، إلى 2٪ سنويًا (بفضل المعدل الأساسي المنخفض ، يمكن للمؤسسات المالية في البلاد الحصول على قروض رخيصة وإقراض الشركات) ؛
* ضخ الحكومة في البنوك ما يصل إلى 6 مليارات دولار (لمواجهة الآثار السلبية للأزمة المالية العالمية وزيادة السيولة في مؤسسات الائتمان في البلاد. وفي المقابل ، ستحصل الحكومة على حق شراء إصدارات إضافية من البنوك. على ظروف السوق الحالية) ؛
* تقديم ضمانات الدولة للقروض.
إن البطالة ليست فقط تأثيرًا سلبيًا على البشر ، ولكنها أيضًا طريقة مكلفة للغاية لمكافحة التضخم وحل المشكلات الهيكلية.
تنتهج السويد سياسة نشطة لسوق العمل من خلال إعادة تدريب العاطلين عن العمل ، ونتيجة لذلك ، يتم إرجاع جزء كبير من تكاليف سياسة سوق العمل في السويد إلى الدولة في شكل ضرائب ومساهمات تأمين اجتماعي ، علاوة على ذلك ، التكاليف الصافية لذلك أقل بشكل ملحوظ من أرقام الميزانية.
بمعنى آخر ، من الأفضل إعادة تدريب العاطلين عن العمل وإعادتهم إلى العمل ، لا سيما من خلال تقديم إعانات للانتقال إلى وظيفة شاغرة ، بدلاً من إنفاق مبالغ ضخمة على مزايا العاطلين عن العمل كتعويض عن الدخل المفقود.
تشير التجربة السويدية إلى أن سياسات سوق العمل القوية والمنظمة جيدًا منتجة للغاية وهي في الواقع طريقة فعالة لاستخدام أموال دافعي الضرائب. السياسة الاجتماعية وتنظيم سوق العمل هما بالتحديد ما يجذب الانتباه الأكبر في النموذج السويدي.
2.2 تحليل مقارن
يوضح الجدول أدناه إحصائيات مقارنة لمقارنة الأنظمة الاقتصادية الموصوفة أعلاه ، والتي تظهر بوضوح الاختلافات في منهجيات نهج حل قضية توظيف السكان في سوق العمل والمواقف تجاهها بشكل عام.
تشترك أنظمة التنظيم القانوني لتوظيف سكان الاتحاد الروسي والولايات المتحدة في:
(أ) التوحيد التشريعي لأهداف ومبادئ سياسة الدولة في مجال تشغيل السكان ؛
الجدول 1.
ب) وجود هيئات حكومية وعامة خاصة ، هدفها الرئيسي تشغيل العاطلين عن العمل ، وتعزيز كفاءتهم في القانون ؛
ج) تحديد الوضع القانوني للعاطلين عن العمل.
د) التصميم التنظيمي لنظام دفع إعانة البطالة ؛
ما يميز نظام التنظيم القانوني للعمالة في الاتحاد الروسي هو تكوينه وتأسيسه في اقتصاد السوق ، وهو اقتصاد ثوري وليس تطوريًا في الشكل والمضمون ، وإنكار الاستمرارية والخبرة الإيجابية المتراكمة في الاتحاد السوفياتي.
يتميز النظام الأمريكي للتنظيم القانوني للتوظيف بالمؤشرات التالية: أساسيات واستقرار واستمرارية قوانين التوظيف ، وكثير منها مخصص بشكل خاص للفئات الضعيفة من المواطنين.
يتميز النموذج الياباني بتأخر معين في مستوى معيشة السكان (بما في ذلك مستوى الأجور) من النمو في إنتاجية العمل. نتيجة لذلك ، يتم تحقيق انخفاض في تكلفة الإنتاج وزيادة حادة في قدرتها التنافسية في السوق العالمية. لا توجد عوائق أمام التقسيم الطبقي للممتلكات. مثل هذا النموذج ممكن فقط مع تطور استثنائي للوعي الذاتي الوطني ، وأولوية مصالح الأمة على مصالح شخص معين ، واستعداد السكان لتقديم تضحيات مادية معينة من أجل البلد. ازدهار.
يتميز النموذج السويدي بسياسة اجتماعية قوية تهدف إلى الحد من عدم المساواة في الثروة من خلال إعادة توزيع الدخل القومي لصالح الشرائح الأكثر فقراً من السكان. هنا في يد الدولة 4٪ فقط من الأصول الثابتة ، لكن حصة الإنفاق الحكومي كانت في الثمانينيات. على مستوى 70٪ من الناتج المحلي الإجمالي ، مع توجيه أكثر من نصف هذه النفقات للأغراض الاجتماعية. بطبيعة الحال ، هذا ممكن فقط في ظل ظروف ارتفاع معدل الضريبة. يسمى هذا النموذج "التنشئة الاجتماعية الوظيفية" ، حيث تقع وظيفة الإنتاج على عاتق المؤسسات الخاصة العاملة على أساس السوق التنافسي ، ووظيفة ضمان مستوى معيشي مرتفع (بما في ذلك التوظيف والتعليم والتأمين الاجتماعي) والعديد من عناصر البنية التحتية (النقل والبحث والتطوير) - على الدولة.
البطالة مشكلة خطيرة لسكان البلاد. كما ذكرنا أعلاه ، تحدث البطالة عندما يكون المعروض من العمالة أعلى من الطلب عليه. للتغلب على البطالة في البلاد ، وخاصة في بلد يمر باقتصاد يمر بمرحلة انتقالية ، من الضروري خلق (من الدولة) الظروف اللازمة لجذب العمال للعمل في الاقتصاد الوطني ، وتوفير فرص العمل في المناطق التي تعاني من مشاكل في البلاد ، وتحفيز رواد الأعمال لخلق فرص عمل. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الدولة بحاجة إلى خلق فرص عمل من خلال الأشغال العامة (شق الطرق وإصلاح الجسور).
تمت مناقشة النظريات الاقتصادية المختلفة أعلاه. كل نظرية لها فهمها الخاص لظاهرة البطالة وطرق التعامل معها. على ما يبدو ، تبين أن النظرية الكينزية (زيادة الاستثمار العام وانخفاض معدل الفائدة) هي الأكثر فعالية.
في هذه المرحلة ، يجب على أوكرانيا تطبيق كل ما سبق من سياسة تنظيم الدولة للتوظيف لضمان حد أدنى من البطالة.
المشكلة المركزية لأي اقتصاد حديث هي ضمان النمو الاقتصادي. لكن بدون قواعد واضحة وتنفيذها بدقة ، من المستحيل حل مشكلة واحدة. إذا لم يتم دفع الضرائب إلى الخزانة ، فلا يمكن مساعدة الأشخاص المحرومين اجتماعيًا. إذا كان كل شيء حولك مليئًا بالفساد ، فمن المستحيل بناء سوق متحضر.
اليوم من الضروري خلق بيئة مواتية لكل من رجال الأعمال والموظفين. يجب على السلطات استكمال تشكيل المؤسسات العامة والخاصة للبنية التحتية للسوق ، وتعزيز أدائها الفعال وتنسيق أنشطتها.
في الظروف الحديثة ، يجب أن يكون الافتراض الأولي لاستراتيجية التوظيف في المجتمع الأوكراني هو مبدأ تحقيق العمالة الفعالة والحفاظ عليها ، والسماح بالبطالة ضمن الحدود المقبولة اجتماعياً. يمكن تسهيل تنفيذ هذا المبدأ من خلال الجمع الأمثل بين الكفاءة الاقتصادية والنتائج الاجتماعية ، والتي ستكون مختلفة في المناطق الأوكرانية ، والتي تختلف في إمكاناتها الاقتصادية ، وهيكلها الاقتصادي ، وتوافر الموارد ، وما إلى ذلك.
المؤلفات
العمالة البطالة الاقتصادية
1. Ostapenko Yu.M .: اقتصاديات العمل. - 2007.
2. Kolesnik A. V. أساليب مكافحة البطالة - التطوير الإداري ، 2013 ، رقم 19 ، ص. 113-115
3. Frolova T.A. النظرية الاقتصادية: مذكرات المحاضرة. - تاجانروج: TTI SFU ، 2009.
4 - فاسيلينكو ن. ملامح تشكيل ممارسة السوق الموجهة اجتماعيا // المشاكل الفعلية للاقتصاد. - 2004. -11. - ص.164-173
5. Wallerstein I. تحليل الأنظمة العالمية والوضع في العالم الحديث. لكل. من الانجليزية P. M. Kudyukina. تحت رئاسة التحرير العامة لـ Cand. العلوم السياسية B. Yu. Kagarlitsky - SPb.: دار النشر "University Book" ، 2001. - 416 ص.
6. Vechkanov G.S.، Vechkanova G.R. الاقتصاد الكلي: كتاب مدرسي للجامعات. الطبعة الثالثة. مكمل - SPb. بيتر ، 2009. - 560 ص.
7. Rofe AI، Lavrov AS، Galaeva EV، Streiko VT: كتاب اقتصاديات العمل للجامعات. - ميك - 2007.
8. سياسة مواجهة البطالة / F.Т. بروكوبوف ، ت. ماليفا. مكتب الاقتصاد. التحليلات. م: روسبن ، 1999.
تم النشر في Allbest.ru
تحليل مشاكل التشغيل والبطالة. الأنواع الرئيسية للبطالة وخصائص إجراءات الحد منها. حالة البطالة في المرحلة الحالية من التطور الاقتصادي لكازاخستان وروسيا. توصيات لتحسين تدابير مكافحة البطالة.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 05/23/2016
أسباب البطالة ومفهومها وتصنيفها ومؤشراتها الرئيسية ونتائجها. حالة سوق العمل وتوظيف السكان في جمهورية بورياتيا. طرق تنظيم الدولة للبطالة في سوق العمل ، طرق تحديد توجهاتها.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 10/27/2013
مفهوم البطالة وأنواعها. مؤشرات البطالة وخصائصها وتقييمها. الأسباب والنتائج الرئيسية للبطالة وطرق تنظيمها. طرق الحد من البطالة. ملامح البطالة في منطقة تفير وطرق تنظيمها.
تمت إضافة ورقة مصطلح 02/21/2014
الأسس النظرية لدراسة البطالة. المفاهيم الأساسية وخصائص البطالة. أنواع البطالة. معدل البطالة. صرف العمل ، طرق تنظيم البطالة. العواقب الاجتماعية للبطالة وسياسة التوظيف.
تمت إضافة ورقة مصطلح في 03/02/2002
جوهر البطالة وأشكالها. تحديد المستوى والنماذج النظرية للبطالة. تحليل حالة التوظيف في اقتصاد السوق. ديناميات وهيكل البطالة في أوكرانيا. الإطار القانوني وآلية تنظيم التوازن في سوق العمل.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 02/03/2009
ماهية البطالة ووظائفها الاجتماعية والاقتصادية وأهم أسباب حدوثها. أشكال وطبيعة مظاهر البطالة في الظروف الحديثة ، اتجاهات التنظيم. عواقب البطالة وسوق العمل في الاتحاد الروسي ، ومستوى العمالة.
تمت إضافة ورقة مصطلح بتاريخ 08/07/2013
جوهر وأنواع وأشكال مظاهر البطالة وعواقبها الاجتماعية والاقتصادية. أسباب البطالة وسبل الحد منها في سوق العمل الحديث في روسيا. طرق المكافحة الفعالة للبطالة الاحتكاكية والدورية والتكنولوجية.
ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 02/08/2017
التحليل النظري للبطالة كظاهرة اقتصادية كلية: الجوهر ، مناهج التعريف ، أنواعها وأسبابها. العوامل الخارجية والداخلية التي تؤثر على حالة سوق العمل. تنظيم الدولة لسوق العمل. طرق محاربة البطالة.
ورقة مصطلح تمت إضافتها في 11/11/2010
المهام الرئيسية لتنظيم الدولة في سوق العمل ، خصوصيتها. أسباب ونتائج البطالة ، مشاكل قديمة وحديثة. سياسة التوظيف وتنظيم سوق العمل. العوامل والاتجاهات الرئيسية في تشكيل أسواق العمل في روسيا.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 12/25/2013
مفهوم البطالة وأنواعها. أسباب حدوث هذه الظاهرة وسماتها الاقتصادية. سياسة الدولة لتنظيم البطالة. خبرة عالمية في تنظيم العمل. ملامح وأسباب البطالة في الاتحاد الروسي.
تجذب المساحات الشاسعة لروسيا عددًا كبيرًا من الأجانب. بعض الناس يحتاجون فقط لزيارة بلادنا كسائح ، بينما ينوي البعض الآخر البقاء لفترة أطول للعثور على عمل مؤقت أو دائم. وعلى الرغم من أن المشرعين يحاولون عدم خلق عقبات لا يمكن التغلب عليها في طريق المتخصصين الأجانب ، فإن النشاط العمالي للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي يحتوي على عدد من الميزات التي من الأفضل دراستها مسبقًا.
يمكن للأشخاص الأصحاء الذين لم يمكثوا في روسيا لمدة 12 شهرًا المحددة الحصول على وظيفة لدى صاحب عمل روسي فقط على أساس براءة اختراع. فقط أولئك الذين تمكنوا من إصدار تصريح إقامة مؤقت يمكنهم تجنب الحاجة للحصول عليه.
بالنسبة للمالكين السعداء لمثل هذا الختم في جواز السفر ، هناك العديد من الميزات الأخرى عند إبرام العقد والمكافأة ، المقالة على.
الوثيقة الرئيسية التي تنظم دخول وخروج الأجانب من روسيا هي القانون الاتحادي رقم 15.08.1996 N 114-FZ. يتم تنظيم علاقات العمل مع عنصر أجنبي في الاتحاد الروسي من خلال وثيقة أخرى - القانون الاتحادي "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" بتاريخ 25.07.2002 N 115-FZ
يشرح كلا النظامين للمقيمين القادمين من الخارج كيفية البقاء وعبور الحدود في الاتجاه المعاكس. بالإضافة إلى ذلك ، تنطبق متطلبات كلا القانونين بالتساوي على السياح الأجانب والعمال المهاجرين.
حقوق العمل للأجانب في الاتحاد الروسي الموصوفة في القانون رقم 115-FZ متوافقة تمامًا مع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي. علاوة على ذلك ، لا يمكن لأي قانون أو عقد عمل أن يمنح المواطن الأجنبي حقوقًا أقل مما يكفله القانون. وهو يدعي أن الأجنبي البالغ الذي يقيم بشكل قانوني في الدولة ويهتم بالحصول على حزمة كاملة من التصاريح (براءة الاختراع ، وتأشيرة العمل ، وما إلى ذلك) يمكنه فقط بدء العمل في روسيا.
تكمن المساواة في الحقوق أيضًا في حقيقة أنه في حالة وجود نزاع عمالي لأجنبي ، لا توجد هيئات خاصة يمكن للمواطن الأجنبي اللجوء إليها في حالة انتهاك حقوقه العمالية. في حالة حدوث تطور غير مرغوب فيه للعلاقات مع صاحب العمل ، يمكن للأجانب أيضًا إحضار مفتش العمل أو مكتب المدعي العام إلى الإجراءات أو الذهاب إلى المحكمة لتقديم مطالبة.
المتخصصون الأجانب ليسوا مقيدين بالحق في حماية مصالحهم الخاصة وفقًا لأطروحات الفصل 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يمكن رؤية محاولة لتسهيل العثور على عمل للوافدين الجدد قدر الإمكان وزيادة حمايتهم القانونية في حقيقة أن الأطروحة التالية ثابتة في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بحقوق العمل للأجانب: العقود المبرمة معهم يجب أن يكون لأجل غير مسمى. على عكس الرأي الخاص لدائرة الهجرة ، التي تعتقد أن مدة العقد تساوي فترة صلاحية براءة الاختراع أو تأشيرة العمل. في هذه الحالة ، تكون الأولوية إلى جانب قانون العمل.
بالنسبة للعمل في قطاع الأعمال الخاص أو المرافق أو المكاتب التمثيلية للشركات الأجنبية ، يحق للمواطنين الأجانب في روسيا الدخول في علاقات عمل مع أصحاب العمل الذين نظموا أعمالهم بأي شكل: كيان قانوني أو شركات زراعية أو جمعيات المزارعين.
يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي على أرباب العمل رفض المرشحين الأجانب البالغين للعمل وفقًا لمؤهلات السن. يمكن فقط لأصحاب العمل الذين لديهم الفرصة للإشارة إلى الحالة الصحية للموظف المحتمل تجاوز هذه القاعدة ، إذا أكد الطبيب الحظر المفروض على هذا العمل.
تنطبق هذه القاعدة أيضًا على الأجانب الذين يأتون للعمل في الاتحاد الروسي. يكمن المصيد في مكان آخر. كل عامل مهاجر ملزم بإصدار ودفع بوليصة التأمين الصحي في أي شركة تأمين تتعامل مع التأمين الطبي في الاتحاد الروسي. هذا هو المكان الذي تكمن فيه المشكلة الرئيسية: لكل شركة تأمين الحق في تحديد الحد الأقصى لسن الشخص المؤمن عليه (عادة ما يصل إلى 65 عامًا). اتضح أن الأجنبي الأكبر سنًا بدون سياسة VHI لن يتمكن ببساطة من جمع جميع المستندات اللازمة للتوظيف الرسمي.
لا يحدد قانون العمل قائمة الوظائف والمجالات التي لا يتوفر فيها العمل للأجانب. فهو يحتوي ببساطة على إشارة إلى القوانين الفيدرالية الأخرى التي تنظم قضايا مماثلة ولا تتعارض مع الأحكام الرئيسية لقانون العمل. تملي قائمة القيود من خلال حقيقة أن الشخص الذي ليس لديه جواز سفر لمواطن من الاتحاد الروسي لا يمكن أن يصبح موظفًا مدنيًا ، مما يعني أنه لا يمكنه:
لكن القيد لا يعني أنه لا يمكن العثور على أجنبي في الجيش الروسي. منذ عام 2015 ، سُمح لهم بالدخول في عقود الخدمة العسكرية ، ولكن فقط في دور أفراد أو رقباء.
وفقًا لدرجة التبسيط القصوى للتوظيف في الاتحاد الروسي ، تبرز فئة أخرى من غالبية المهاجرين - مواطني دول الاتحاد الاقتصادي الأوراسي. أصبحت كازاخستان أحد مؤسسي هذه المنظمة. هذا هو السبب في أن تشريعات الاتحاد الروسي تنص على معاملة تفضيلية لإبرام عقد عمل مع المقيمين فيه.
بالإضافة إلى الإجراء المبسط للتوظيف ، هناك امتيازات خاصة لسكان الاتحاد الاقتصادي الأوراسي. على سبيل المثال ، يمكن لحاملي رخصة القيادة القيرغيزية العمل في مجال النقل دون الحصول على عينة روسية من هذا المستند.
ما الذي يمكن لأصحاب العمل المحليين تقديمه إلى قيرغيزستان موصوف في المقالة حول.
وإذا تحدثنا عن سكان بيلاروسيا ، فإن البلدين هنا متحدان من خلال إنشاء دولة الاتحاد.
ليس كل الموظفين الأجانب مؤهلين للحصول على نظام التأمين الاجتماعي للعمال في روسيا. يمكن اعتبار مجموعة منفصلة من العمال من البلدان الأخرى (VKS). يخضع دخلهم فقط لضريبة الدخل ؛ وليس من الضروري دفع مساهمات اجتماعية للتأمين الحكومي الإلزامي عليهم.
يخضع باقي الأجانب المعينين بموجب براءة اختراع أو تصريح لنظام التقاعد الإلزامي (22٪) ، والتأمين الاجتماعي الطبي (5.1٪) ، وكذلك دفع الاشتراكات في حالة الإصابة المهنية أو المرض المهني.
على الرغم من القرب الإقليمي والتدفق الكبير للعمال المهاجرين من أوكرانيا ، يتمتع سكان هذه الدولة فقط بامتياز دخول بلادنا دون الحصول على تأشيرة. باقي المستندات التي يتعين عليهم إعدادها على الفور:
كيف تصمم موظفًا أوكرانيًا بشكل صحيح ولا تفوت تفاصيل مهمة ، يمكنك أن تقرأ في المقال حول.
بالمعنى الكلاسيكي ، يتم إصدار تصريح العمل فقط للأجنبي الذي يحمل جنسية بلد ليس لروسيا معها اتفاقية بشأن الدخول بدون تأشيرة.
بالنسبة لأولئك الذين يعبرون الحدود دون الحصول على تأشيرة ، ستلعب براءة العمل دور التصريح.
يُعفى مواطنو البلدان الأخرى الذين حصلوا على حق الإقامة المؤقتة أو تصريح الإقامة من الحاجة إلى إعداد المستندات التي تسمح لهم بالعمل في الاتحاد الروسي.
المتاعب الإضافية عند تسجيل الموظفين الجدد لا ترضي أي مدير ، ولكن عندما يتعلق الأمر بالأجانب ، يمكن للمرء فقط محاولة تحسين هذه الأعمال الروتينية. أصعب المواقف مع المتخصصين من دول التأشيرة. 
في عام 2019 ، تحتاج إلى إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع المواطنين الأجانب في روسيا بنفس الطريقة: أولاً الحصول على إذن لجذبهم ، ثم البدء في إعداد دعوة.
بعد حصول الموظفين المحتملين على تأشيرة عمل ، يمكنهم الاعتماد على إذن للعمل في روسيا. وفقط بعد ذلك يمكن توقيع عقد عمل.
بالنسبة لأولئك الذين حصلوا هم أنفسهم على براءة اختراع في الاتحاد الروسي ، فإن إجراءات التوظيف أقصر. بعد كل شيء ، لقد اجتازوا بالفعل طريقة الموافقة بالكامل ، وسيتعين على صاحب العمل فقط إبلاغ دائرة الضرائب الفيدرالية وإدارة الهجرة وخدمة التوظيف بالاتفاقية الجديدة.
تتم مناقشة الإجراءات التفصيلية لتوظيف العمالة الوافدة في موضوع الموالية.
لسوء الحظ ، يأتي عدد غير قليل من الأجانب ، خاصة من البلدان التي لا تحتاج إلى تأشيرة ، للعمل في روسيا دون الإعلان رسميًا عن ذلك. في مثل هذه الظروف ، لا يمكنهم الاعتماد إلا على العمالة غير القانونية ، وفقط على الوظائف المرتبطة بالعمالة الشاقة والمتدنية المهارة.
بالنسبة لأولئك الذين حصلوا على التعليم اللازم وأدركوا الحاجة إلى الحصول على براءة اختراع عمل ، يصبح من الأسهل في النهاية التقدم لوظائف في وظائف نادرة للغاية في البناء والرعاية الطبية والمرافق وغيرها. لا يتم استبعاد خيار التوظيف في مجال تقنيات تكنولوجيا المعلومات ، حيث تستمر شعبيته الآن في اكتساب الزخم.
الموظفون من دول التأشيرة والمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا متميزون. تعتبر فروع عملهم فريدة ونادرة بشكل خاص ، حيث يصعب العثور على محترفين من بين مواطني الاتحاد الروسي. يجب أن تقطع الموافقة على توظيفهم شوطًا طويلاً من خلال مكاتب خدمات الهجرة ووكالات التوظيف.
يختلف الوضع قليلاً عن هؤلاء المواطنين الأجانب الذين حصلوا على تصريح إقامة في بلدنا. قائمة الوظائف التي يمكن للمواطن الأجنبي الحاصل على تصريح إقامة العمل فيها طويلة إلى حد ما: فهي لا تشمل فقط تلك المتعلقة بوضع موظفي الخدمة المدنية والقدرة الدفاعية وأمن الدولة في البلاد.
في عام 2017 ، حلت أخبار محزنة أولئك الأجانب الذين عملوا في الاتحاد الروسي في مجال النقل أو اتصالات النقل على أساس رخص القيادة الوطنية الخاصة بهم. ابتداءً من هذا العام ، يمكن فقط للمهاجرين من البلدان التي يُعترف فيها بالروسية كلغة رسمية أن يبدأوا العمل كسائق.
البقية ، أولئك الذين دخلوا روسيا للتو أو تمكنوا بالفعل من العثور على وظيفة ، سيحتاجون بشكل عاجل إلى إعادة تدريبهم والحصول على حقوق جديدة. الاستمرار في العمل برخص القيادة القديمة ، وإن كانت دولية ، محظور الآن بموجب القانون. دخل الحظر حيز التنفيذ في 1 يونيو 2017.
يفضل العديد من المواطنين الأجانب الذين وصلوا إلى روسيا بدون عائلاتهم البحث عن عمل على أساس التناوب حتى يتمكنوا من العودة إلى أسرهم بين أيام العمل المزدحمة. للتوفير في ضرائب الرواتب ، يحتاج هؤلاء الموظفون إلى تذكر قواعد تعيين حالة المقيم الضريبي وفقدانها. بعد كل شيء ، بوجود مثل هذه الحالة ، يمكنك تقليل معدل ضريبة الدخل الشخصي المقتطعة من 30 إلى 13٪.
المقيم الضريبي هو الشخص الذي أقام داخل الحدود الروسية لأكثر من 183 يومًا في السنة.
الرحلات خارج الاتحاد الروسي لا تعيد تعيين الأيام المتراكمة ، ولكنها تقطع فقط العد التنازلي. عند العودة ، يستأنف العد.
يجب ألا يقلق هؤلاء الأجانب الذين يتلقون دخلًا في روسيا فقط في شكل أجور بشأن صحة واكتمال الضرائب المقتطعة من أرباحهم. يُلزم القانون صاحب العمل بمراقبة ذلك. هذا هو السبب في أن المعلومات المتعلقة بمعدلات وتوقيت الاستبقاء ستكون مفيدة في المقام الأول لصاحب العمل.
يتم وصف كيفية فرض ضريبة الدخل على العمال المدعوين من الخارج في موضوع حول.
سؤال آخر هو ما إذا كان الأجنبي لديه دخل غير مدفوع الأجر في الاتحاد الروسي ، ممتلكات منقولة أو غير منقولة. ستظهر أيضًا مدفوعات ضريبية إضافية لأولئك الذين قرروا أن يصبحوا رواد أعمال في بلدنا.
اليوم ، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة تنص على أن عقد العمل مع الأجنبي يجب أن يكون لأجل غير مسمى ، إذا لم يكن هناك سبب لإتمامه لفترة معينة (المادة 59 من قانون العمل). وبناءً على ذلك ، فإن إجراءات الإنهاء أيضًا لا تختلف عن تلك المستخدمة بالنسبة للشخص المأجور محليًا.
كان يعتقد أن العقد كان خاضعًا للإنهاء الفوري بعد انتهاء فترة صلاحية براءة الاختراع أو التصريح. لكن تشريعات العمل قاطعة: إذا انتهت صلاحية مستند التصريح للموظف ، فلا يمكن عزله من العمل إلا. لن يُسمح بطرده إلا إذا لم يقم المهاجر بتصحيح الوضع خلال شهرين.
التفاصيل الدقيقة للفراق مع موظف من دولة خالية من التأشيرة موصوفة في المادة حول.
إن إغراء العمل بشكل غير قانوني كبير بسبب الإجراءات الشاقة للحصول على تصريح عمل أو براءة اختراع ، فضلاً عن القيمة الملموسة للتكاليف الأولية. إن قوانين الهجرة والتشريعات الإدارية والضريبية وحتى الجنائية مطلوبة للتخلص من الأوهام.
لا يمكن فقط معاقبتهم لعدم إبرام عقد عمل ، بل تهدد الغرامات أيضًا:
من أجل عدم إلهام المدخرات المزعومة في الضرائب والرسوم الحكومية أصحاب العمل والأجانب أنفسهم للعمل بشكل غير قانوني في الاتحاد الروسي ، تم تقنين نظام الغرامات المؤثرة. سيتعرض صاحب العمل بشكل خاص لضربة مالية شديدة. ثمن الغرامة عليه يبدأ من ٤٠٠ ألف وتحصيل إضافي يهدد بوقف عمل الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم معاقبة المسؤولين الذين ارتكبوا انتهاكًا (من 35 إلى 70 ألفًا لكل منهم).
لن يدفع العامل المهاجر الكثير: تتراوح العقوبة المالية المفروضة عليه من 7 إلى 10 آلاف. ولكن حتى مع الانتهاك الأول ، هناك احتمال لفرض حظر على الدخول اللاحق.
التوصية الرئيسية للأجانب الذين ينوون الحصول على حظ العمل في الاتحاد الروسي هي زيارة ما قبل وصولهم بدراسة سطحية على الأقل لتشريعات الهجرة والعمل في روسيا. سيوفر لك ذلك من الاحتيال أثناء التسجيل الأولي للتصاريح وبراءات الاختراع. ليس سراً أن الكثيرين يلجأون إلى الوسطاء بأجر. في هذه الحالة ، لن يسمح الحد الأدنى من المعرفة بالقانون للمهاجر بالموافقة على فائض الخدمات مقابل أموال إضافية.
يجب أيضًا ألا تأمل في مهنة طويلة كعامل غير شرعي ، فقد تنتهي بغرامة وترحيل. لكن الشيء الرئيسي هو أنه لا يمكنك إرشاد "المساعدين" ولا يمكنك إخفاء ذلك أثناء الفحص: هذه هي الحاجة إلى تعلم اللغة الروسية والقدرة على التعبير عن نفسك فيها. وبعد ذلك سيكون عمل المواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي أكثر راحة ، وستكون قائمة الوظائف الشاغرة المعروضة لهم أكثر تنوعًا.
مرسوم جديد بشأن مفهوم سياسة الدولة للهجرة في الاتحاد الروسي للفترة 2019-2025
اليوم ، حتى في أكثر البلدان "سوقًا" ، يقع السوق ، بما في ذلك سوق العمل ، تحت رحمة العناصر. إلى جانب آليات السوق ، توجد آليات تنظيمية وتتطور وتتفاعل في إطار الشركات والدول والكيانات المشتركة بين الدول. في الوقت نفسه ، يتم إسناد دور متزايد في تنظيم التوظيف إلى الدولة.
أصبحت مشاكل التوظيف في معظم بلدان العالم أكثر حدة مع اشتداد المنافسة في الأسواق المحلية والأجنبية ، مما يحدد مسبقًا الحاجة إلى زيادة كفاءة استخدام القوى العاملة ، وجودتها ، وإطلاق "الفائض" الناتج عن إعادة المعدات التقنية ، و هكذا.
إذا قمنا بتحليل الخبرة المتراكمة في البلدان الرأسمالية المتقدمة في مجال تنظيم الدولة للعمالة ، يمكن ملاحظة أن الإجراءات التي تتخذها الدولة تعتمد على حالة تطور اقتصاد الدولة ومستوى البطالة. وفي الوقت نفسه ، فإن المشاكل والاتجاهات التي تظهر في سوق العمل متشابهة في معظم البلدان ، كما هو الحال بالنسبة لمقاييس تنظيم الدولة للعمالة في مراحل معينة من التنمية الاقتصادية.
هناك أربع مراحل في تطوير التنظيم الحكومي للتوظيف في الخارج في فترة ما بعد الحرب:
اعتمادًا على النظام الاجتماعي ومستوى التنمية في البلدان ، تحتل خدمات التوظيف الحكومية (PES) مكانًا معينًا في هياكلها الاقتصادية والاجتماعية. ومع ذلك ، فإن عملهم لديه الكثير من القواسم المشتركة. وتبين التجربة أن اتجاهات التطور والتطوير لخدمات التوظيف كانت في الأساس نتيجة لرغبتها في تحديد دورها بوضوح كأداة لسياسة التوظيف وضمان الكفاءة الوظيفية.
تميز التجربة العالمية للإدارة خمسة نماذج توظيف أكثر إرشادية: الأمريكية (أو الليبرالية) ، الألمانية (أو الليبرالية الجديدة) ، الإنجليزية (أو الكينزية الأوروبية) ، السويدية واليابانية. كل واحد منهم لديه العديد من الأصناف ، تختلف في أهدافها الأولية من التكوين والمبادئ والأساليب. والغرض من هذه المقالة هو تحليل تجربة خدمات التوظيف هذه وغيرها ، لذلك دعونا نلقي نظرة فاحصة على خصائصها.
تشجع الدولة جميع المصنعين (أصحاب العمل والموظفين) الذين يخلقون وظائف جديدة ، وكذلك يحافظون على المستوى الحالي للعمالة أثناء تحديث المؤسسات ، ويوفر مزايا للمؤسسات التي تمتنع عن التسريح الجماعي للعمال.
تنص قرارات الحكومة على مخصصات الميزانية للمناطق لتطوير شبكة من الأعمال التجارية الصغيرة. في الوقت نفسه ، تحتفظ الدولة بالحق في إنتاج وتنسيق التدابير لتنظيم التوظيف من خلال تحسين التقنيات لزيادة الوظائف ، وإعادة التوزيع المرنة لصناديق التأمين ضد البطالة لتحفيز الإنتاج وتشغيل النساء وكبار السن والشباب من خلال التدريب المهني وإعادة التدريب والتوظيف. أنظمة تحسين أنظمة الضمان الاجتماعي.
تعني السياسة النشطة خلق وظائف جديدة ، لا سيما في القطاع العام للاقتصاد ، والتدريب المهني وإعادة تدريب الأشخاص الذين تركوا بدون عمل أو أولئك المعرضين لخطر البطالة ، مما يضمن التنقل الجغرافي للقوى العاملة على وجه الخصوص والسكان بشكل عام ، تشجيع تنمية ريادة الأعمال الصغيرة من خلال تقديم القروض والإعانات الحكومية ، وكذلك تزويد السكان بخدمات المعلومات القائمة على بنوك المعلومات الحاسوبية عن الوظائف الشاغرة في مناطق الدولة.
يتم توفير مدفوعات البطالة من قبل مركز التوظيف على حساب الصندوق المركزي لوزارة العمل ، والذي يتم إنشاؤه من مساهمات العمال والمؤسسات بمبلغ 0.9 ٪ و 0.55 ٪ من صندوق الأجور للمنشأة وأجور الموظفين ، على التوالى.
يسترشد كل مركز عمل بخمسة مبادئ رئيسية. أولاً ، التركيز على رضا العملاء ، وثانيًا ، تحتفظ الإدارة بالسيطرة على معايير الجودة ، وثالثًا ، تم تطوير خطة عمل لضمان جودة الخدمات وتحقيق نتائج جيدة ، ورابعًا ، يجب أن تكون الطريقة والوسائل مألوفة للجميع ، وأخيراً ، هناك حاجة لضمان وضوح العلاقات الخارجية.
في ظل هذه الظروف ، من الواضح أن دور منظمات القطاع العام ذات الصلة (التوظيف الوطني) آخذ في التضاؤل ، وستقدم الآن أكبر مساهمة من قبل المنظمات غير الربحية التي تقودها الكنيسة والهيئات التطوعية الأخرى.
استخلاص النتائج
بناءً على تحليل الخبرة الأجنبية والاتجاهات في تشكيل وتطوير خدمات التوظيف في بلدان مختلفة من العالم ، يمكننا استخلاص بعض الاستنتاجات التي يمكن أن تكون مفيدة لعمل دائرة التوظيف الحكومية في أوكرانيا.
أولاً ، تُظهر تجربة الدول المتقدمة بشكل مقنع أن خدمات التوظيف الحكومية ليست هياكل مؤقتة تنشأ في المواقف المتطرفة ، ولكنها مؤسسة لاقتصاد السوق الجوهري ، وأحد الهياكل الداعمة لسياسة اقتصادية فعالة. هذه الرؤية لدور خدمة التوظيف هي التي يجب أن تحدد الموقف تجاهها ، وطبيعة واتجاه الإصلاحات المستقبلية ، وإعادة التنظيم ، وما إلى ذلك.
وثانياً ، يجب أن تسعى خدمة التوظيف إلى أن تصبح مفيدة وضرورية على وجه التحديد في عملية تشكيل وتنفيذ سياسة التوظيف ، ولكن ضمن اختصاصها ، كخدمة فنية ، بناءً على حقيقة أنه في مجموعة واسعة من المشاكل المرتبطة بإدارة العمل في بشكل عام ، فهي تحتل قطاعًا ضيقًا فقط.
