1.2 Stopnje načrtovanja osebja
Glavni namen načrtovanja potrebe po osebju je zagotoviti podjetje s potrebno delovno silo pri zmanjševanju stroškov. To je, ko je načrtovanje opredeljeno, ko, kje, koliko, kakšne vrste kvalifikacij in kakšnih stroškov bo potrebnih zaposlenih v tej organizaciji. Hkrati pa lahko govorimo o strateških (dolgoročnih) načrtovalnih in taktičnih (situacijah).
V bistvu je strateško načrtovanje potrebe po osebju sestaviti potencial strokovnjakov, ki so potrebni za izvajanje, razvojne strategije in dejansko stanje človeških virov organizacije, pa tudi pri določanju potrebe po teh virih v prihodnosti. Ob istem času, odnos s splošno razvojno strategijo organizacije je obvezen.
Taktično načrtovanje vključuje analizo in zadovoljstvo posebnih potreb organizacije za načrtovano obdobje (četrtina, polovica leta). Temelji na proizvodnem načrtu organizacije v tem obdobju, o napovedovanju poklicne poti, upokojitvenih sredstev, na stopnjo pretoka osebja.
Pri načrtovanju človeških virov se običajno upoštevajo naslednji notranji in zunanji dejavniki: \\ t
Stanje gospodarstva in ta industrija v obravnavanem obdobju; - državna politika (zakonodaja, davčni režim, racionalno zavarovanje itd.);
Konkurenca z drugimi podjetji, dinamika trga;
Strateški cilji in poslovni načrti družbe;
Finančno stanje organizacije, ravni plač;
Korporativna kultura, zvestoba zaposlenih;
Gibanje osebja (odpuščanje, porodniški dopust, upokojitev, zmanjšanje itd.).
Stopnje načrtovanja osebja v podjetju lahko pogledajo na naslednji način:
1) ocena denarnih rezerv, njihovih količin in struktur;
2) oceno prihodnjih potreb; Sledenje sprememb v strukturi poklicne kvalifikacije okvirjev, ki opredeljujejo potrebo po delu z navedbo kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov;
3) Razvoj programa prihodnjih potreb.
Na prvi fazi se izvede: analiza uporabe organizacije za delovne sile; Pojasnitev nalog za posamezne skupine izvajalcev; oblikovanje ustreznih zahtev glede usposobljenosti; Opredelite rezerve produktivnosti dela na vsakem posameznem delu dela.
Na drugi stopnji je treba za načrtovano obdobje določiti potrebo po osebju. Začetni podatki za določanje potrebnega števila, njihova poklicna in kvalificirana sestava so: proizvodni program, proizvodni standardi, načrtovana rast produktivnosti dela, delovno strukturo.
Vse imenovane informacije se zbirajo kot posledica števila osebja. Osebje računovodstvo je sistem metod opazovanja kvantitativnih meritev in registracijo stanja in uporabe vseh kategorij zaposlenih v organizaciji. Ponavadi je potreba po osebju določena pri pripravi in \u200b\u200brazvoju poslovnega načrta.
Na pripravljalni fazi so možnosti za organizacijski in gospodarski razvoj in industrijski razvoj družbe usklajeni; Zbiranje aplikacij vodje, da oblikujejo svoje delitve. V fazi razvoja poslovnega načrta se njegovi oddelki izvajajo med seboj in uravnoteženje pod pogoji, izvajalci, viri za vire njihovega umika. Med drugimi so razviti oddelki, ki so neposredno povezani z osebjem. To so particije "osebje" in "upravljanje".
Na podlagi ocene stanja dejavnikov, ki vplivajo na potrebo družbe po osebju, se kadrovska politika družbe razvija za načrtovano obdobje: prihajajoči kosi, set, vključno s ključnimi strokovnjaki; Gibanje, napredno usposabljanje, spremembe v sistemu motivacije in vrednotenje rezultatov, izboljšanje ravni delovne sile, itd
Za določitev potrebnega števila menedžerjev je povprečna pravila upravljanja. Razvijalci "osebja" oddelka poslovnega načrta so najbolj zainteresirani za ključne strokovnjake in raven njihove poklicne pripravljenosti. Hkrati pa je sestavljen tudi seznam območij in dejavnosti podjetja, imena strokovnjakov, ki zagotavljajo dejavnosti na teh področjih, so navedeni. Za strokovnjake v odklenjenih, praznih območjih sestavljajo seznam področij znanja, ki jih mora prosilec lastnik, nato pa se določi optimalni vlagatelj.
Na tretji stopnji načrtovanja kadrov, človeških virov, namenjenih izvajanju kadrovskih ciljev, nalog, kadrovskih strategij, načrti zaposlovanja se izvajajo.
Osebni dogodki so niz ukrepov, namenjenih reševanju kadrovskih problemov, utelešenje razvitih kadrovskih načrtov. Načrtovanje osebja je namenjeno reševanju naloge strokovne in uradne rasti delavcev, da bi ustvarili poklicne razmere. Resnične možnosti sistema načrtovanja človeških virov se določijo predvsem po naravi informacijske baze, vsebine podatkovne banke. Kadar s pomočjo načrtovanja rešite široko paleto kadrovskih izzivov, bi bilo treba oblikovati obsežno podatkovno banko, ki je podrobno opredeliti vsakega zaposlenega, predvsem njegove poklicne sposobnosti kvalifikacij. Zato se domneva, da obstaja v podjetju zanesljiv sistem za zbiranje in nenehno posodabljanje informacij. Načrtovanje kariere. Glavno vprašanje načrtovanja osebja je sodelovanje zaposlenega v tem procesu. Karierno načrtovanje vsakega zaposlenega je pomemben del upravljanja delovnih sredstev.
Pri načrtovanju osebja se uporabljajo naslednje metode. Ekstrapolacija je prenos obstoječega stanja pri organizaciji situacije za prihodnje (načrtovano) obdobje, ob upoštevanju nekaterih koeficientov. Ta metoda je bolj primerna za stabilne organizacije in kratek čas. V ruskih nestabilnih pogojih se popravljena metoda ekstrapolacije pogosteje uporablja. Upošteva spremembe v razmerju med številnimi dejavniki, na primer spremembami na trgu dela, spremembe cen itd.
Metoda strokovne ocene. Temelji na mnenju strokovnjakov - vodje divizij ali podjetij. To je izkušnja in intuicija strokovnjakov nadomestila pomanjkanje zanesljivih informacij.
Računalniški modeli. Na podlagi informacij, ki jih zagotavljajo upravljavci vrstic, strokovnjaki osebja gradijo računalniško prognozo za osebje.
Da bi ocenili potrebo po osebju za vsako strukturno enoto, in na splošno, podjetje analizira tehnološki proces načrtovanja dela in število delovanja, ker Ima neposreden odnos do načrtovanja potreb podjetja v okvirjih.
Tehnološki proces načrtovanja delovne sile in število je zaporedje medsebojnih postopkov, ki imajo določen niz podatkov izvor, algoritem za izračun kazalnikov in zaključen rezultat, naslednji izračuni načrtovanja se izvajajo:
Analizirala izvedbo delovnega načrta in številko v predhodnem obdobju;
Izračunani načrtovani kazalniki uspešnosti produktivnosti dela;
Določena je regulativna kompleksnost proizvodnje proizvodov, dela in blagovnih vprašanj;
Obstaja načrtovano stanje delovnega časa enega zaposlenega;
Izračuna se potreba po okvirih, načrtovani strukturi in gibanju;
Okvir je načrtovan.
Poglavje 2. Značilnosti načrtovanja kadrov na podjetju OJSC Astrakhan Networking Factory
Predavanje
Načrt:
1. Osnove načrtovanja osebja
2. Vrste načrtovanja osebja
3. Poslonke za načrtovanje osebja
4. Meje in značilnosti načrtovanja kadrov v podjetjih Republike Belorusije
Izraz " načrtovanje osebja "Vključuje vse probleme področja osebja, ki se lahko pojavijo v prihodnosti. To je ciljno usmerjeno načrtovanje, prvič, potrebe po osebju in, drugič, dogodki, ki jih je treba opraviti za njegovo ustvarjanje, razvoj, ohranjanje, plačilo, in tudi za sprostitev .
Osebje Načrtovanje kot ena od najpomembnejših funkcij upravljanja kadrov je sestavljena iz kvantitativne, visoko kakovostne, začasne in prostorske opredelitve kadrovske potrebe, ki je potrebna za doseganje ciljev organizacije. Načrtovanje osebja je treba upoštevati v razmerju z načrtovanjem kadrovskega potenciala organizacije in načrtovanja kariere njenih zaposlenih.
V Zakonu o procesu načrtovanja načela:
ocena delovnega osebja - natančnejše so oblikovane pričakovane rezultate, natančneje lahko ocenite zaposlene;
odprto tekmovanje - več je organizacija zavezana uspehu, bolj aktivno bo spodbujala odprto konkurenco med kandidati za stališča;
stalno usposabljanje in izboljšanje kadrovskega potenciala - v pogojih preživetja, konkurence in zavezanosti družbe, organizacija ne more "medicinska sestra" s tistimi, ki niso zainteresirani za izboljšanje svojih strokovnih veščin;
osebje kontinuitete .
Potreba po načrtovani, ciljno usmerjeni kadrovski politiki je posledica dejstva, da ni mogoče najti zaposlenih s potrebnim znanjem in veščinami kadarkoli, in prekomerno osebje ni mogoče uporabiti s polno vrnitvijo.
Namen Načrtovanje osebja je na kratko, povprečna in dolgoročna opredelitev njegove kvantitativne in kvalitativne sestave, ki ne zagotavlja le razvoja podjetja, ampak tudi njene gospodarske rasti. Ta cilj je dosežen z optimalno strukturo osebja in najbolj popolna realizacija potenciala zaposlenih in kadrovskega potenciala podjetja. Najboljša uporaba delovne sile se doseže pri izvajanju naslednjega pogoji:
v. motivacija produktivnosti (doseženo s pomočjo promocijskih sistemov - material, skupinsko dinamično in odhod iz delovne naloge);
v. razvoj zaposlenih v proizvodnih spretnostih z učenjem in samostojno učenjem ;
v. zagotavljanje sodelovanja s pomočjo optimalnega strukturiranja skupin skupnih zaposlenih .
Osnova načrtovanja osebja Sestavljajo zbrane in reciklirane podatke. V zvezi s težavo pri pridobivanju teh podatkov o številnih podjetjih se lahko pojavijo težave:
Ø Osebje načrtovanje je narejeno brez zaupanja. To bi moralo izvesti iz različnih predpostavk o razvoju proizvodnje in njenih tehnologij. Obstajajo le tiste kvantitativne metode načrtovanja, ki so zadovoljne z obstoječim osebjem;
Ø težave pri načrtovanju nastanejo zaradi dejstva, da se vsi kazalniki vpliva na kadrovsko načrtovanje ne preučujejo;
Ø Informacije o načrtovanih spremenljivkah je treba analizirati, da bi ugotovili, kaj preprečuje zbiranje in povezavo podatkov. Takšne metode za načrtovanje kadrov je treba najti, zaradi česar bi se podatki, povezani z načrtovanjem, reciklirali.
Pri načrtovanju osebja, ne glede na njegovo stanje, se lahko dodeli tri smeri.
Strukturno opredeljeno načrtovanje- načrtovanje v okviru dela proizvodnega procesa, ki temelji na delitvi; Osnovne določbe za uporabo dela so določene. Hkrati pa je v glavnem o tem, kako se oblikujejo ločena delovna mesta, ki se nanašajo na ločen zaposleni in kako se doseže usklajeno sodelovanje med posameznimi zaposlenimi.
Individualno načrtovanje- ne skupnost ali skupina, vendar se upošteva ločen zaposleni. Posamezno načrtovanje osebja je potrebno zaradi dejstva, da najprej, zaposleni v nasprotju z avtomobilom ni statičen, ampak se razvija z dodatnimi informacijami in pridobivanjem izkušenj; drugičŠtevilo možnih delovnih mest v hierarhiji upravljanja podjetja se nenehno zmanjšuje, zato je perspektivno usmerjeno kadrovsko načrtovanje namenjeno vsakemu času za vsako mesto potrebnega zaposlenega.
Kolektivno načrtovanje- Ni ločen član ekipe, ki je postavljen na ospredje, in vsi zaposleni so bodisi njihove posamezne skupine.
Na sliki je predstavljen pregled treh skupin za načrtovanje kadrov.
Načrtovanje ni metoda, temveč s funkcijo upravljanja osebja, ki je dejavnosti usklajevanja interesov delodajalcev in delovnih mest.
Osebje Načrtovanje je nadaljevanje kadrovske politike, se sklicuje nanj, kot tudi razvojno strategijo.
Načrtovanje osebja se izvaja tri faze:
1) Napoved kadrovskih potreb - zbiranje informacij o kvalitativni in kvantitativni potrebi po okvirih, ob upoštevanju časovnega faktorja;
2) načrtovanje razpoložljivosti osebja - o vzpostavitvi dejanske prisotnosti okvirjev ob upoštevanju njihovih kvalitativnih in kvantitativnih značilnosti;
3) Clariranje pomanjkanja ali presežnega osebja sčasoma in v skladu s tem, razvoj ukrepov za zagotovitev, sproščanje, izboljšanje spretnosti osebja.
Načrtovanje osebja vključuje kvantitativne in kvalitativne vidike. Kvantitativno Osebje načrtovanje se ukvarja z izračunanimi vrednotami, kot je število zaposlenih, delovna mesta, število stroškov kakovost - vprašanja, povezana s kvalifikacijami (znanja in spretnosti zaposlenih, skladnost s kvalifikacijami zahtev).
Dejavniki načrtovanja olajšanja so razvrščeni v tri bloke (tabela). Načrtovanje potreb osebja temelji na informacijah o kvantitativnih, visokokakovostnih in časovnih komponentah.
Načrtovanje načrtovanja objektov
| Podrobnosti | Dejavniki, ki vplivajo na potrebo po kadrovskem in kadrovskem potencialu | Načrtovane dogodke |
| številka | Osebna fluidnost Gospodarska situacija, prodaja, numerična sestava osebja Trajanje dela na položaju Organizacijske strukture, število ravni nadzora, podrejenost, raven kvot Tehnične opreme Organizacijska raven tehničnih kontrol | Obseg ločevanja dela in sodelovanje dela Potreba po osebju |
| Kakovost | Profil profila delavcev Kvalifikacije Zaposleni Nevarnosti Dejavniki (tehnologije, nomenklature) Programi za napredno usposabljanje Pomanjkanje kvalifikacij | Vsebina dela Vsebina naprednih tečajev usposabljanja, usposabljanje in preusposabljanje kadrovskih kvalifikacij načrtovanega osebja |
| Čas | Starostna struktura | Nadomestni čas itd. |
Varnost povpraševanja prenaša faze izborokvirji izbirain razredi opravilti. ali vključujejo. Pri izbiri okvirjev se pojavi zaposlovanjena prostih položajih, ki je enakovredna pogojni prodaji delovnih mest (na podlagi ideje osebja trženja). Za izberiteosebje se pojavi izbordejansko kandidatov kandidati, t.j. Govorimo o kvantitativni strani kadrovskega potenciala (risba).
Funkcija načrtovanja okvirja postaja vse pomembnejša pri zagotavljanju strategije organizacije zaradi dejstva, da natančno računovodstvo za prihodnje potrebe vam omogoča, da se jasno osredotočite pri razvoju naprednih načrtov usposabljanja in delo z rezervo.
Vendar pa so načrtovane organizacije gospodarske rasti vedno bolj ne zagotavljajo ustreznega vodstvenega osebja in se osredotoča na financiranje in naložbena vprašanja. To velja za ameriške družbe. Že v 70-ih. Prišlo je do očitne težnje k sodelovanju menedžerjev osebja pri razvoju poslovnih strateških programov. V Belorusiji organizacije, tak pojav, na žalost ostaja redka in na začetku XXI stoletja. Organizacije se ne ukvarjajo z analizo trga dela, predvidena potreba po strokovnjakih določenega profila se izvaja z ekstrapolacijskimi trendi, ki ne izpolnjujejo sodobnih zahtev.
Sl.Načrtovanje potenciala zaposlovanja
Osebje načrtovanje bi moralo biti eden od odsekov sedanjega (na 1 leto) in obetavnih (za 5-10 let) načrte za organizacijo. Oblaščanje v kadrovskem načrtovanju v tržnem gospodarstvu vodi v krize in stečaje. Da bi se izognili napačnim praksam, so vključevale takšne oblike upravljalnih okvirov, kot sheme uradnega razvoja in pozicij pozicioniranja, načrtovanje kariere, rotacija osebja, ki zagotavlja ne "skakanje" menedžerjev za nova delovna mesta, in hitrost gibanja, ki je potrebna za izstop delavcev Na vodstvenih objavah se najprej uvrščajo v najbolj produktivno starost.
Načrtovanje vodilnih vodstvenih delavcev se pojavi pod neposrednim nadzorom lastnikov podjetja.
Vrste načrtovanja kadrov:
Delo tečaja
Tema "Načrtovanje osebja osebja"
Uvod
Poglavje 1. Teoretični vidiki načrtovanja osebnega osebja
1.1. Bistvo, cilji in naloge načrtovanja
v okvirjih v podjetju
1.2 Stopnje načrtovanja osebja
Poglavje 2. Značilnosti načrtovanja kadrov na podjetju OJSC Astrakhan Networking Factory
2.1. Zgodovinsko potrdilo
2.2. Analiza tehničnih in ekonomskih kazalcev Factory Astrakhan Mreženje OJSC
2.3. Analiza učinkovitosti načrtovanja potrebe po osebju OJSC Astrakhan mreženja tovarne
Poglavje 3. Podpora in ponudbe
Zaključek
Bibliografija
Priloga 1.
Uvod
Mnogi menedžerji se naročijo pod izjavah: "Naša moč je v visokih kvalifikacijah naših zaposlenih," "Naši zaposleni so naš glavni vir," vendar bi bilo treba v praksi v praksi. Pogosto razumevanje tega prihaja na menedžerje, ko se težave, povezane z upravljanjem osebja, rastejo kot snežne kepe. Obstajajo lažji ljudje, z njimi je še lažje deliti. Upravljanje osebja se zmanjša na formalizirane postopke določanja in odpuščanja. Vendar pa pravo razumevanje procesov upravljanja osebja odpira priložnost za ustvarjanje in ohranjanje konkurenčnih prednosti.
Položaj, ki je nastal v naši državi, povezan s spremembo gospodarskih in političnih sistemov, hkrati nosi velike priložnosti in resne grožnje za vsako osebnost, stabilnost njenega obstoja, je pomembno stopnjo negotovosti v življenju skoraj vsake osebe. Upravljanje osebja v takem položaju je še posebej pomembno: omogoča, da povzamemo in izvajate celo vrsto vprašanj pri prilagajanju na zunanje pogoje, računovodstvo osebnega dejavnika pri oblikovanju sistema upravljanja osebja organizacije.
Zato je treba zagotoviti transformacije na ravni makrov in pripraviti upravljavce, da delajo na nov način. Glavna naloga, da upravljanja osebje rešuje vodstveno osebje je, da vsak rubelj, ki je vdelan v proizvodnjo, ne izplača le v celoti, ampak je prinesel tudi dodatnega dohodka.
Glede na oblikovanje tržnega gospodarstva v naši državi, vprašanja praktične uporabe sodobnih načinov za upravljanje osebja, ki omogoča povečanje socialno-ekonomske učinkovitosti katere koli organizacije. Ena od komponent tega procesa je načrtovanje kadrov, katerega pomemben del, ki po drugi strani postane načrtovanje in napovedovanje potrebe po osebju. Učinkovito načrtovanje osebja pozitivno vpliva na rezultate organizacije Organizacije zaradi optimizacije uporabe osebja, prepoznavanja in produktivne uporabe poklicnega potenciala zaposlenih, ki ustvarja podlago za sistematično zaposlovanje in izbor osebja, zmanjšanje Skupni stroški dela na račun premišljenega, dosledne in aktivne politike trga dela. Zato je celovita študija teoretičnega in praktičnega okvira za načrtovanje kadrov in napovedovanje potrebe po osebju pomembna osnova za naše prihodnje dejavnosti. To je pomembnost izbrane teme.
Namen tega tečaja je skrbno preučiti enega najpomembnejših vidikov teorijskih in upravljavskih praks - načrtovanje potrebe po zaposlenih v podjetju, kot tudi za preučitev praktične uporabe načrtovanja potrebe po osebju na primeru Tovarna mreže JSC Astrakhan. Za izpolnitev ciljev je treba rešiti naslednje naloge:
1) Razmislite o teoretičnih vidikih načrtovanja načrtovanja;
2) izvede splošno analizo podjetja;
3) analizirati, na primer določenega podjetja, učinkovitost načrtovanja načrtovanja osebja;
Predmet študija tega tečaja je vprašanja, povezana z načrtovanjem potrebe po osebju, metode obračunavanja potrebnega osebja, učinkovitost načrtovanja dejavnosti itd.
Poglavje 1. Teoretični vidiki načrtovanja osebnega osebja
1.1 Essence, cilji in cilji načrtovanja potrebe po okvirjih v podjetju
Osebje je sestavni del katere koli organizacije, ker Vsaka organizacija je interakcija ljudi, ki jih združujejo skupni cilji. Upravljanje osebja, pa je kot organizacija kot celota, je potreben element te interakcije, ker "Vsako neposredno javno ali skupno delo, ki se izvaja v razmeroma velikem obsegu, večji ali manjši obseg upravljanja, ki vzpostavlja skladnost med posameznimi deli in izvaja splošne funkcije, ki izhajajo iz gibanja posameznih teles. Ločen violinist sam upravlja, potrebe orkestra dirigent. "
V domači literaturi ni soglasja o določanju upravljanja kadrov, vendar je mogoče razlikovati več pristopov:
1. Institucionalni pristop. S stališča tega pristopa se upravljanje osebja obravnava kot "različne dejavnosti različnih subjektov (vključno s specializiranimi storitvami za upravljanje osebja, linearnih in višjih vodstvenih delavcev, ki opravljajo funkcijo upravljanja v zvezi z njihovimi podrejenimi), namenjeni izvajanju ciljev Strateški razvoj organizacije in izpolnjevanje taktičnih nalog po najučinkovitejši uporabi zaposlenih, zaposlenih v podjetju "
2. Povzetek (funkcionalni) pristop. Ta pristop temelji na dodelitvi funkcij upravljanja osebja, njegovih ciljev in ciljev delovanja v organizaciji, "kaže" Kakšne ukrepe, postopke je treba izvajati, da bi dosegli te cilje ", v nasprotju z institucionalnim pristopom, ki se osredotoča O "Upravljanje osebja je treba upravljati za organizacijo. ... To nam omogoča, da govorimo o upravljanju osebja kot posebne vrste dejavnosti kot celostnega sistema, ki ima lastno posebno vsebino." Sestava funkcionalnih podsistemov sistema upravljanja osebja in njihovih glavnih funkcij so predstavljena Dodatek 1.
3. Organizacijski pristop. Z vidika tega pristopa lahko upravljanje osebja opredeli kot "kompleks medsebojno povezanih gospodarskih, organizacijskih in socialno-psiholoških metod, ki zagotavljajo učinkovitost delovno aktivnosti in konkurenčnost podjetij. Tu govorimo o interakciji Objekt in predmet, mehanizmi, tehnologije, orodja in postopki za izvajanje upravljanja funkcije. Osebje "
4. Pristop je zanimiv za predmet sistema upravljanja osebja, procesa ciljne interakcije in medsebojnega vpliva v skupne produktivne dejavnosti upravljavcev in osebja. Ta pristop določa sistem upravljanja kot enotnost subjekta in nadzornega sklada, ki se doseže kot posledica ne le samoregulacije v kompleksnih socialnih sistemih, temveč tudi osredotočen vpliv objekta upravljanja na to temo. Hkrati je cilj nadzora družbene odnose, procese, skupine, kot tudi socialni viri in oseba, neizogibno vstopajo v družbene odnose, ki sodelujejo v družbenih procesih in skupinah pri izvajanju virov. Na podlagi tega lahko govorimo o upravljanju kadrov kot sistema, ki ima predmet in upravljavsko subjekt, med katerimi obstajajo organizacijski in vodstveni odnosi, pa tudi upravljavske funkcije, ki se izvajajo s sistemom nekaterih metod.
Upravljanje osebja, ki je družbeno, vsebuje več vidikov. Zlasti se razlikujejo naslednji vidiki upravljanja osebja:
Tehnični in ekonomski - odražajo raven razvoja konkretne proizvodnje, značilnosti tehnik in tehnologij, ki se uporabljajo v njem, proizvodni pogoji itd.;
Organizacijski in ekonomski - vsebuje vprašanja, povezana z načrtovanjem števila in sestave delovnih, moralnih in materialnih spodbud, uporabe delovnega časa itd.;
Pravno - vključuje vprašanja skladnosti z delovno zakonodajo pri delu z osebjem;
Socialno-psihološki - odraža vprašanja socialne in psihološke podpore upravljanja kadrov, uvedbo različnih socioloških in psiholoških postopkov pri delu dela;
Pedagoški - vključuje reševanje vprašanj, povezanih z izobraževanjem osebja, mentorstva itd.
"Poleg dejstva, da ima upravljanje osebja veliko vidikov, lahko temelji na različnih konceptnih določbah. Koncepti odražajo filozofijo in načela izvor pri upravljanju upravljanja kadrov, na katerih temelji usklajevanje interesov organizacije in zaposlenih. Oni Objektivno obstajati objektivno, se lahko zaveda in organizacijsko urejena, in intuitivno, brez določenega organizacijskega načrta, se lahko izvajajo.
Koncept upravljanja kadrov vsebuje osnovna načela upravljanja in njeno skupno usmeritev, njene določbe so edinstvene v ločeni organizaciji, vendar pa vseeno upravljanje vsebin osebja vključuje elemente, ki so skupni. Torej, v upravljanju vsebin osebja vključuje:
Določajo potrebo po osebju, ob upoštevanju razvojne strategije podjetja;
Strategija za delo z osebjem je treba vključiti v posebnih oblikah (kadrovski programi, postopki itd.). To olajša mehanizem za načrtovanje kadrov.
Obvladovanje gospodarsko razvitih držav je bilo dolgo časa vodeno predvsem na sedanje potrebe organizacije: delodajalec pričakuje, da bo kadar koli prejel zahtevano število zaposlenih, za uporabo tega dolgoročnega posebnega usposabljanja. Prekomerni trg dela je delodajalcem dal takšno priložnost, odpuščanje presežnega osebja pa ni bilo povezano z velikimi finančnimi izgubami. Spremembe pogojev organizacij so navedle zahtevo po navigaciji pri oblikovanju sredstev (vključno s človekom) ne le na trenutne potrebe, temveč tudi za dolgoročne možnosti.
Do danes, v skoraj vseh državah, zavzamejo načelo "delovnih sil", ki temelji na vključenosti potrebnega dela in izpodbija nepotrebne ali več delavcev v tem trenutku, kot posledica vse večje zahteve za kakovost zaposlenih, njihovo pripravljenost za odgovornost.
Če je bilo prej verjeli, da je načrtovanje osebja potrebno le v primeru pomanjkanja delovne sile, danes prevladuje drugo mnenje: načrtovanje je potrebno in med brezposelnostjo, saj so kvalificirani delavci še vedno težko najti; Poleg tega se je treba izogibati socialnim težavam, ki se pogosto pojavljajo med odpuščanjem.
V 70-80s. XX IN. V praksi upravljanja je začela uporabljati sistematično analizo obetavnih potreb organizacij v nekaterih kategorijah osebja. Trenutno vse več podjetij in podjetij dodeli kadrovsko načrtovanje v neodvisno vrsto kadrovskih storitev. Organizacijske in tehnične spremembe Potrebno je pravočasno iskanje in usposabljanje osebja za reševanje novih industrijskih in upravljavskih nalog, pa tudi zmanjšanje socialnih napetosti v zvezi z zaposlenimi, katerih delovna mesta se spremenijo ali odpravijo. Te naloge ni mogoče rešiti v kratkem času. V to smer, osebje načrtovanje je znak odgovornosti upravljanja organizacije v zvezi z osebjem .
V ruskih organizacijah, načrtovanje kadrov, v nasprotju z načrtovanjem proizvodnje, prodaje, naložb, še ni pripoznano v celoti.
Načrtovanje osebja - To je proces določanja količinskih in kvalitativnih potreb organizacije v osebju v prihodnosti in ocenjevanje obsega, v katerem je to potrebno, je mogoče zadovoljiti.
Hkrati se v primerjavi z obstoječim osebjem organizacije s svojo možno potrebo po prihodnosti, je treba določiti potrebo po zaposlovanju, usposabljanju, prerazporeditvi, zmanjševanju zaposlenih. Kako poudariti x.t. Graham in R Bennett, rezultat tega načrtovanja mora biti potrebno Ljudje nastopajo potrebno delati na potrebno Postavlja točno B. potreba čas.
Načrtovanje osebja mora določiti:
- koliko osebja in kakšne kvalifikacije so potrebne v prihodnosti;
- kako privabiti potrebno in zmanjšati presežno osebje, ob upoštevanju socialnih vidikov;
- kako uporabljati delavce v skladu s svojimi sposobnostmi;
- kako namerno spodbujati razvoj osebja, da bi svoje znanje prilagodili spreminjajočim se zahteve;
- Kakšni stroški bodo zahtevali načrtovane kadrovske dejavnosti.
M. Armstrong interpretira glavne naloge načrtovanja osebja na naslednji način: \\ t
- privlačnost in ohranjanje potrebnih delavcev, ki imajo ustrezne spretnosti, izkušnje in usposobljenosti;
- predvidevanje morebitnega presežka ali primanjkljaja delavcev;
- oblikovanje dobro usposobljene in prilagodljive države, ki prispeva k sposobnosti organizacije, da se prilagodi nedoločenju in spreminjajočem se okolju;
- zmanjšanje odvisnosti od zaposlovanja delavcev od zunaj, ko je nezadostna ponudba delavcev s pomembnimi veščinami na trgu dela zabeležena na trgu dela, z ohranjanjem in razvojem lastnih zaposlenih;
- Izboljšanje uporabe dela s pomočjo bolj prilagodljivih delovnih sistemov.
Načrtovanje osebja je treba vključiti v splošni proces načrtovanja v organizaciji in usklajenega z naslednjimi področji:
- načrtovanje prodaje;
- načrtovanje oskrbe (zagotavljanje surovin, materialov, ki jih privabljajo storitve);
- načrtovanje naložb za pridobitev dolgoročnih nepremičnin;
- finančno načrtovanje;
- Organizacijsko načrtovanje (načrtovanje organizacijske strukture in strukture delitve dela v organizaciji).
Samo medsebojna povezava vseh sestavin načrtovanja lahko zagotovi enotnost ukrepov za doseganje ciljev organizacije.
Načrtovanje osebja je mogoče zastopati kot shemo (slika 4.1).
Odgovornost za načrtovanje kadrov je razdeljena med službo za upravljanje osebja in upravljavci linij.
Upravljanje osebja:
1) sodeluje pri razvoju razvojne strategije organizacije, analizira potrebo po osebju ob upoštevanju načrtov organizacije;
2) Analizira informacije o obstoječem osebju, razvija predloge za učinkovitejšo uporabo denarnih sredstev človeških virov, napoveduje razpoložljivost osebja v različnih različicah razvoja organizacije; deluje na ravni posameznih enot in ravni organizacije;
3) analizira makroekonomske informacije, zakonodajo in informacije o trgu dela in izobraževalnih storitvah za zagotovitev realizma kadrovskih načrtov;
4) predlaga, usklajuje, odobrava strateške načrte za delo z osebjem in je odgovoren za njihovo izvajanje;
5) razvija oblike zagotavljanja informacij, aplikacij, namerava olajšati interakcijo med službo za upravljanje osebja, linearnih menedžerjev in višjega vodstva;
6) svetuje linearne menedžerje na načrtovanje kadrov.
Linearni voditelji v načrtovanju osebja:
1) Analizirajte možnosti izvajanja načrtov oddelka ob upoštevanju obstoječega osebja;
2) opravljajo svojo lastno analizo kvantitativne in kvalitativne sestave podrejenega osebja, zagotavljajo informacije in predloge v storitvi upravljanja osebja pravočasno;
3) pripravi predloge, povezane z uvajanjem novih tehnologij ali sprememb tehnoloških procesov, višjemu vodstvenemu in službi za upravljanje osebja;
4) Sodelujejo pri usklajevanju osebja osebja in njihovo izvajanje po odobritvi.
4.2. Načela osebnega načrtovanja
Proces načrtovanja osebja temelji na številnih načelih, ki jih je treba upoštevati v postopku njenega izvajanja.
Najprej, to vključevanje Organizacija zaposlenih, da delajo na načrtu že v najzgodnejših fazah njegove kompilacije.
Drugo načelo načrtovanja kadrov - kontinuiteta. zaradi ustrezne narave gospodarske dejavnosti organizacije in dejstva, da je zaposlenih v stalnem gibanju. Hkrati se načrtovanje šteje za eno samo dejanje, ampak kot nenehno ponavljajoči se postopek.
Načelo prilagodljivost To pomeni možnost trajnih prilagoditev predhodno sprejetih kadrovskih rešitev v skladu s spreminjajočimi se okoliščinami. Da bi zagotovili prožnost v načrtih, je treba določiti možnost svobode manevra pod določenimi omejitvami.
Enotnost in medsebojna povezanost dejavnosti posameznih delov organizacije zahtevata skladnost s takšno načelo načrtovanja kot usklajevanje Osebni načrti v obliki usklajevanja in integracije. Usklajevanje se izvaja "vodoravno" - med enotami ene ravni in integracija je "navpična", med zgoraj in nižjo.
Načelo economicity To pomeni, da morajo biti stroški priprave načrta manjši od učinka, ki se doseže z njenim izvajanjem. Kot je mogoče upoštevati tudi načelo načrtovanja ustvarjanje potrebnih pogojev za izvajanje načrta .
Obravnavana načela so univerzalna, primerna za različne ravni upravljanja; Hkrati se lahko na vsakem nivoju uporabljajo posebna načela.
Na primer, pri načrtovanju v razdelku, ima načelo pomembno vlogo ozko mesto : Splošno delovanje bo določil zaposleni z najnižjo produktivnostjo. Hkrati pa se na ravni organizacije to načelo običajno ne uporablja, vendar je težko najpomembnejše specifično načelo tukaj je raziskave Načrtovanje.
Kljub dejstvu, da je načrtovanje osebja veliko skupnega z drugimi področji načrtovanja, se lahko pojavijo številni posebni problemi, ki nastanejo v svojem procesu:
- Težavnost procesa načrtovanja osebja, povezana s kompleksnostjo napovedovanja obnašanja dela, možnost konfliktov itd. Možnosti uporabe osebja v prihodnosti in prihodnji odnos do dela na delo je predvidena z visoko stopnjo negotovosti. Poleg tega se udeleženci organizacije upirajo, da so "predmeti" načrtovanja, se ne morejo strinjati z rezultati načrtovanja in se odziva na pojav konfliktov;
- dvojnost sistema gospodarskih ciljev v kadrovski politiki. Če pri načrtovanju trženja, financ, ciljev načrtovanja vplivajo na gospodarske vidike, se pri načrtovanju osebja dodajo komponente družbene učinkovitosti. Če na drugih področjih lahko delujejo s kvantitativnimi vrednostmi, potem so podatki o načrtovanju osebja v veliki meri kvalitativni značaj (sposobnosti, ocena opravljenega dela, itd).
Rothll dodeljuje naslednje težave, ki določajo nekaj vrzeli med teoretičnimi določbami in njihovo praktično izvedbo:
- vpliv sprememb in težave pri napovedovanju prihodnosti;
- spreminjanje prednostnih nalog strategij v organizaciji;
- Neježilo v teoriji ali načrtovanju nekaterih menedžerjev, ki bolj pogosto raje praktično prilagajanje teoretičnih modelov.
Hkrati, Taylor Opombe: "Morda se zdi, da delodajalci preprosto raje čakajo, da se njihova okoljska presoja postane tako, da bodo videli celotno sliko, preden se mobilizacije virov pri pripravi na prihodnost prihodnosti.
S humorjem o resnih
Načrtovanje in pravo Parkinson»Delo napolni čas, ki ga je sprostil. Ker je delo tako raztegnjeno pravočasno, je jasno, da njegov obseg nikakor ni (ali skoraj nikakor) ni povezan s številom ljudi, ki ga opravljajo. Stvar je pomembnejša in težje, več časa je sproščena. Vse to ve, vendar posledice tega pravila niso veliko raziskane, zlasti na področju upravnih. Politiki in davkoplačevalci skoraj nikoli ne dvomijo, da uradne države toliko naraščajo, ker so stvari vse več. Resnica je, da je število zaposlenih in obseg dela popolnoma nepotrebno. Število zaposlenih se povečuje glede na pravo Parkinsona.
Lahko poudarimo dve glavni gonilni sili. Za naša trenutna naročila so v obliki dveh skoraj aksiomatskih določb:
1) uradni multiplies podrejeni, vendar ne tekmeci;
2) Uradniki delajo drug za drugega.
Za obvladovanje faktorja 1, si predstavljate, da se določen uradnik pritožuje zaradi preobremenitve. V tem primeru ni pomembno, se mu zdi, da je to; Opomba pa, da se lahko občutki (true ali namišljenega) ustvarjajo in razpadajoče sile, neizogibne v srednjih letih. Ima tri. Lahko odide; Lahko se vpraša, da pomaga uradniku; Lahko postavlja dva podrejena, C in D. praviloma, vendar izvoli tretjo pot. Ko je odšel, bi izgubil pravico do upokojitve. Delitev dela z enakim, da je tveganje, da ne pade na mesto w, ko je končno brezplačno. Zato je bolje, da se ukvarjate z dvema podrejema.
Dali jim bodo težo, in bo delil delo med njimi, in samo on bo razumel in v isti kategoriji zadev. Upoštevajte, da sta C in D praktično neločljiva. Ne morete vzeti storitve enega S. Zakaj? Ker bi mu delil delo z A in bi bil enak njemu, kot je bil zavrnjen, in še slabše, bi on označil na mestu A. Torej, da podrejeni ne sme biti manj kot dva, tako da bodo vsi drugi, strah, ne vprašanje, kako ne bi Skabal. Ko preobremenitev pritožujejo z (in jo izpodbija), in s svojim soglasjem bo svetoval oblasti, da ga vzamejo dva pomočnika. Da bi se izognili notranjemu trenja, bo svetoval, da bo vzel dva in za D.
Zdaj, ko je v svojem začetku služi tudi E, F, G, N, promocija in v službi, praktično zavarovana. Ko sedem zaposlenih storijo, kar je storil, dejavnik 2 vstopi v igro 2. Sedem dela tako veliko drug za drugega, da so vsi v celoti naloženi, in je zaposlen več kot prej. Vsak papir mora biti prikazan pred vsakim. E rešuje, da vstopi v vzdrževanje F, f vrgel odgovor in ga daje, s pogumno pravilom in se obrne na D, D-do G. Vendar G gre na počitnice in prehaja v primeru, ki ponovno piše vse Podpis D in ročni papir z, in on, po drugi strani pa gleda in postavlja v novo obliko na mizi A. Kaj počne? Morda se bo podpisal brez branja, saj je imel nekaj, o čemer razmišljati. Ve, da bo naslednje leto zasedel W, in se mora odločiti, ali ga bo nadomestil z ali D.
Odločil se bo, ali bo šel na počitnice G - Zdi se, da bi bilo še prezgodaj, in ni dovoljeno izpustiti zdravstvenega stanja - izgleda slabo in ne le zaradi težav z družinami. Poleg tega morate plačati F Delo na konferenci in poslati pokojnino na ministrstvu na ministrstvu. In slišali, da je D zaljubljen v poročenega pisalnega stroja, je G ni znan, zakaj se prepiral z F. Word, in jaz bi se lahko podpisal brez branja.
Ampak ne, A. Ne glede na to, kako mučiti svoje težave, ki jih ustvari obstoj njegovih kolegov, je vest ne bo dovolila, da zanemarja dolg. Previdno prebere dokument, ne upošteva neuspešnih odstavkov, ki jih je prinesel C in D, in ga vrne na pogled, ki je bil prvotno inteligenten (čeprav) F. Prav in slog - Nič od teh Yunstsov jezik ne pozna jezika - In kot rezultat, vidimo možnost, ki bi ustvarila, če bi z, D, E, F, G in N sploh ni bila rojena. Toda ta možnost je ustvarila veliko ljudi in šla na veliko časa.
Nihče se ni naslonil na delo, vsi so poskusili. Le pozno zvečer in pusti njegovo delovno mesto, da gre na dolgo pot domov. Zdaj v vseh oknih njegove institucije izhaja iz svetlobe in teme teme, ki označuje konec drugega težkega delovnega dne. In pušča eno od slednjih, rahlo omamljenih in misli z nasmehom krivuljo, to pozno uro, kot je Sedina, - povračilo za uspeh.
(Glej: Parkinson S.N. Parkinsonovi zakoni: na. iz angleščine - M.: LLC "Objavljanje AST", 2002.)
Zdi se jim, da je bolj zapleteno in nestabilno poslovno okolje, smo primerni, da vzamejo noseč položaj in šele takrat gredo na posebne ukrepe. "
Pogoste napake v kadrovskem načrtovanju so poudarek na kratkoročnih potrebah in pomanjkanju usklajevanja z dolgoročnimi načrti organizacije, ki se kratkoročno osredotoča le na težave in krize.
Razlikovati se lahko naslednje tako imenovane "pasti", ali "stiskalne bloke" uspešnega načrtovanja:
"1) Specialisti za načrtovanje kadrov morajo delati v okolju, za katerega je značilno zakrita navodila, različne smeri v politikah družbe, različne sloge upravljanja;
2) načrtovanje osebja mora biti podprto z najvišjim vodstvom;
3) Številni programi načrtovanja osebja trpijo propad zaradi prekomerne primarne "napetosti": uspešni programi "se začnejo počasi in se postopoma razvijati;
4) Potrebno je usklajevanje upravljanja in upravljanja kadrov na splošno. V nasprotnem primeru se lahko načrtovanje osebja proizvaja "v ločitvi" iz splošnega upravljanja družbe;
5) Načrtovanje uslužbencev je nujno vključiti v splošne načrte organizacije. Hkrati pa interakcija med oddelki za načrtovanje in kadrovsko službo;
6) Opozicija kvantitativnih in visokokakovostnih pristopov lahko povzroči, da nekatera kadrovska načrtovanje kot numerična metodologija organizira pretok ljudi v organizaciji. Drugi se osredotočajo izključno na individualno promocijo in razvoj poklicnih delavcev, to je na kvalitativnem pristopu. Optimalni rezultat daje sintezo prvega in drugega;
7) Osebje Načrtovanje ni samo delovanje oddelka za načrtovanje osebja. Uspešno načrtovanje osebja je odvisno od vključevanja drugih menedžerjev v tem procesu, ki neposredno sodeluje z ljudmi "na tem področju";
8) Ker je načrtovanje izvidnika postaja vse bolj priljubljeno v svojem procesu, nenehno nastajajočih novih tehnologij, tehnik, itd Možno je priti v "tehnično past" - razvoj težnje, da bi novega ne uporabljajo zaradi potrebe, ampak samo zato, ker se "to uporablja". "
4.3. Osnovni elementi načrtovanja osebja
4.3.1. Analiza sestave osebja
Prvič, analiza dejanske skladnosti kvalitativne in kvantitativne sestave osebja z nalogami in zahtevami za izvajalce, s katerimi se sooča organizacijo, se izvaja. Hkrati je ocena v obliki stalnega sledenja, ne pa periodičnih ukrepov (i.e., vedno pripravljen na odgovor na vprašanje: »Kaj je na zalogi?«).
Glavna naloga visoke kakovosti analize je opredelitev in vrednotenje znanja in spretnosti zaposlenih v jasno določen čas načrtovanja.
Naloga kvantitativne analize osebja določa število zaposlenih za vsako kategorijo osebja (na primer zaposlenega ali delavca, ki je bilo usposobljeno ali nekvalificirano osebje, moški in ženske, mladi itd.).
Pomembno je vzpostaviti naravo neskladnosti med zahtevanim in razpoložljivim osebjem, saj je to posledica kroga ukrepov, namenjenih odpravljanju takšne neskladnosti.
4.3.2. Osebje potrebuje načrtovanje
Glavni cilj je opredeliti kvantitativno in kvalitativno potrebo po osebju, da se zagotovi sedanja in prihodnja uspešnost podjetja.
Posebna opredelitev potrebe po osebju je izračun potrebnega števila zaposlenih za njihove kvalifikacije, čas, zaposlovanje in ureditev v skladu s sedanjimi in obetajočimi nalogami razvoja podjetja. Izračun se izvede na podlagi primerjave ocenjene potrebe po delovne sile in dejanskega stanja varnosti za določen datum in je informacijski okvir za sprejemanje odločitev o upravljanju na področju vključevanja osebja, njene priprave in preusposabljanja.
Na potrebo po osebju vplivajo zunanji in notranji v zvezi z organizacijo dejavnikov (Sl. 4.2).
Sl. 4.2. Dejavniki vpliva na potrebo po osebjuKot Opombe R. Marr, lahko opredelitev kadrovskih potreb povzroči ustvarjanje in krepitev "konfliktnih potencialov", v primerih, ko:
- opredelitev potrebe po osebju vodi do rezultatov, ki kršijo interese posameznih zaposlenih (na primer odpoved);
- Pri določanju količinske potrebe v osebju se ugotovi, da so zaposleni bodisi premalo ali preveč. V prvem primeru je potreba po nadure, ki vodi do preobremenitve zaposlenih in povzroča občutek nezadovoljstva. V drugem primeru obstaja nevarnost konfliktov s finančnimi storitvami, če obstajajo neproduktivni stroški, ki jih povzroča nepravilna opredelitev osebja osebja;
- rezultati določanja potrebe po osebju se ne sporočajo zaposlenim, ali pa ne povzročajo zaupanja v njih, na primer na podlagi preteklih negativnih izkušenj;
- Opredelitev kadrovskih potreb služi kot orodje za ustvarjanje ali povečanje potencialov moči v organizaciji, zlasti z opredelitvijo visoke potrebe po osebju, saj se število zaposlenih šteje za kazalnik pomembnosti ustrezne enote v organizaciji. Konflikti nastanejo v oddelkih, kjer so njihovi osebni viri premajhni.
Hkrati je nedvoumna definicija kadrovskih potreb predpogoj za dejstvo, da bodo zaposleni na voljo organizaciji v skladu s svojimi kvantitativnimi, visokokakovostnimi, začasnimi in teritorialnimi potrebami, s čimer pa odpravlja konflikte, ki bi se lahko pojavili do neravnovesij na zgornjih področjih.
4.3.3. Načrtovanje osebja
Izhaja iz načrtovanja potreb osebja in upošteva tudi kvantitativne kot kvalitativne vidike. Razdeljen je na štiri komponente:
– osebno načrtovanje. Povezana z izbiro virov privlačnosti kandidatov (zunanjih ali notranjih), kot tudi z seznanjanjem potencialnih kandidatov z prostami, ki uporabljajo medije (publikacija, internet, itd);
– načrtovanje izbire. Povezana z izbiro izbirnega orodja, pa tudi strukturiranje nekaterih faz izbire kandidatov za prosta delovna mesta;
– načrtovanje dela. Upoštevajo se norme delovnega prava in zakonodaje, vključno pri sklepanju pogodb o delu;
– prilagoditev osebja, I.E. Dogodki, ki prispevajo k poznavanju novih zaposlenih z organizacijo, delovnim mestom in ekipo.
4.3.4. Načrtovanje uporabe osebja
Njegov cilj je zagotoviti, da je razdelitev zaposlenih na delovnih mestih, katerih osnova je, da se ujemajo s kvalifikacijami zahtev tega delovnega mesta. Primerjava profila usposobljenosti zaposlenih in te zahteve vam omogoča, da ocenite koeficient strokovne primernosti zaposlenih na delovnem mestu.
Poleg tega bi moral pri načrtovanju uporabe osebja prizadevati za zagotovitev optimalne stopnje zadovoljstva zaposlenih z njihovimi delovnimi mesti, glede na njihovo sposobnost, veščine, motivacijo. Načrtovanje uporabe osebja se izvaja pri razvoju načrta za zamenjavo polni delovnih mest.
Drugo področje tega elementa načrtovanja je načrtovanje delovnega časa (razvoj delovnih tokov, načrte za uporabo nestalnih in delno vključenih delavcev in pomožnih delavcev, organizacijo zaposlenih z nestabilnim delovnim ciklom, povezanim, na primer, s sezonskim spremembe trgovine). Prav tako je treba opozoriti na načrtovanje počitnic, načrtovati zagotavljanje zaposlenih, da sodelujejo v različnih izobraževalnih programih.
4.3.5. Razvoj osebja
Cilj je opredeliti prihodnje zahteve za delovna mesta in načrtovanja dejavnosti, ki prispevajo k strokovnemu razvoju zaposlenih. Načrtovanje osebnega razvoja je namenjeno uporabi notranjih virov in ne išče osebja na tujemu trgu dela. Lahko se razdeli na načrtovanje izobraževanja, napredno usposabljanje zaposlenih in načrtovanje kariere.
Vse dejavnosti razvoja osebja bi morale biti usmerjene v odpravo primanjkljaja znanja in spretnosti zaposlenih. Veliko velikih podjetij za usposabljanje zaposlenih ustvarja lastne izobraževalne centre, kolikor je mogoče, da se posebnosti podjetja. Mala in srednje organizacije lahko uporabljajo storitve zunanjih izobraževalnih centrov.
4.3.6. Načrtovanje osebne objave
Cilj je vzpostaviti in pravočasno ali voditi zmanjšanje presežnega osebja. Razlogi za sprostitev so lahko prenehanje proizvodnje zaradi neizpednosti nadaljnjega obstoja podjetja; zmanjšanje proizvodnje; nov tehnični razvoj; Spreminjanje zahtev za delovna mesta; Spremembe v organizacijski strukturi itd.
Da bi preprečili brizganje na zunanjem trgu dela, lahko usposobljeno osebje in ublažitev socialnih napetosti organizacije uporabita napredno sprostitev osebja: razvoj napovedi za izterjavo osebja in načrtovanja načine za alternativno uporabo zaposlenih. Na žalost to področje dejavnosti upravljanja osebja ni prejemalo razvoja domačih organizacij.
Pri načrtovanju sproščanja osebja najprej je treba načrtovati dogodke, med katerim zmanjšati osebje ni potreben:
1) Stop najema na delo. Ta ukrep omogoča na račun lastne izgube delavcev za zaposlovanje svobodnih delavcev;
2) Premik prekomernega dela na druge proste prostore;
3) Zmanjšanje dolžine delovnega časa. V tem primeru bo pretirano število odpravljeno zaradi dejstva, da bo potrebno večje število zaposlenih. Obstaja več možnosti za takšno zmanjšanje: odpoved nadurnega dela, prevod dela delavcev za krajši delovni čas in tako naprej;
4) razveljavitev naročil drugim organizacijam, če se ta naročila lahko izvajajo sama, ne da bi izgubili povezave, potrebne za organizacijo;
5) Uvedba skrajšanega delovnega tedna.
Potem obstajajo dejavnosti, katerih cilj je zmanjšati zaposlene. Prednost je dana tistim dejavnostim, na katerih zaposleni prostovoljno zapustijo podjetje. Hkrati se lahko denarna sredstva izplačajo na razrešitvi (v zahodnih podjetjih do 7-10 mesečnih plač, odvisno od izkušenj z delom in številnimi drugimi kazalniki); predčasno upokojitev; Pomoč zaposlenemu pri izbiri novega delovnega mesta itd.
4.3.7. Načrtovanje stroškov osebja
Cilj je ugotoviti spremembe stroškov osebja v določenem obdobju načrtovanja. Hkrati je primerjava izvedena z domnevno stopnjo uspeha podjetja, njegova sposobnost, da prenese takšno spremembo stroškov. Ta element načrtovanja osebja je tesno povezan z načrtovanjem financiranja in analize gospodarskih dejavnosti.
V industrializiranih državah je pomen načrtovanja stroškov zaradi nagnjenosti k povečanju teže stroškov stroškov osebja v stroških podjetja, ki jih je mogoče pojasniti z naslednjimi dejavniki:
- neravnovesje uspešnost delavcev in stroškov osebja;
- uporaba novih tehnologij, ki zahtevajo bolj usposobljena in zato bolj "dragi" osebje;
- Vpliv zakonodaje in tarifnih sporazumov.
Pri načrtovanju stroškov osebja je treba upoštevati predvsem naslednje stroške: glavna in dodatna plača; Odbitki socialnega zavarovanja; Potni stroški in storitveni priključki; stroški usposabljanja, preusposabljanja in naprednega usposabljanja; Stroški, povezani z doplačilami za javno gostinstvo, z gospodinjskimi in kulturnimi storitvami, telesno vzgojo, zdravjem in rekreacijo, zagotavljanje otroških institucij, pridobitve delovne obleke. Prav tako bi bilo treba načrtovati za zaščito dela in okolje, da bi ustvarili ugodnejše delovne pogoje (skladnost z zahtevami psiho-fiziologije in ergonomije dela, tehnične estetike), zdravo psihološko podnebje v organizaciji, ustvarjanju delovnih mest.
Če ima organizacija velika fluidnost osebja, dodatni stroški, povezani z iskanjem novega dela, njegova navodila in razvoj dela. Z visokim donosom gospodarsko, velikost plačila nadurnega dela, raven zakonske zveze in število izpadov, raven obolevnosti, industrijskih poškodb se poveča invalidnost. Vse to vodi do povečanja stroškov osebja, povečanje stroškov izdelkov in zmanjšanje njene konkurenčnosti.
Ker se tržni odnosi razvijajo, je treba upoštevati nove vrste stroškov, povezanih s sodelovanjem zaposlenih v dobičku in kapitalu Organizacije.
Izkušnje
Načrtovanje kot znak kulture upravljanja"Načrtovanje je eden od znakov visoke kulture upravljanja v podjetju. Delo v agenciji za zaposlovanje in razpravljanje naročil za zaposlovanje osebja, vedno vprašam, kdaj bi želel delavec začeti delo. In pogosto dobim odgovor: "Včeraj!" Zanimivo je, da je to veliko pogostejši v ruskih podjetjih kot v zahodnem. Prisotnost načrta za izbor osebja je predpogoj za proračunska sredstva. Eden od mojih kolega je nekako rekel: "Če sem za ocenjevanje vodje osebja, sem mu bilo dovoljeno, da ga vprašam samo eno vprašanje, vprašal bi o proračunu, ki ga vodijo osebje." Dejansko, odsotnost takega proračuna ali, nasprotno, njena prisotnost, obseg in struktura, pomembne značilnosti dela z osebjem v podjetju. "
(Valery Polekov,predsednik kadrovske zveze "Metropolis")
4.4. Metode načrtovanja osebja
Pri načrtovanju potrebe po osebju se lahko uporabijo različne metode.
Metoda ravnotežja Na podlagi vzajemnega povezovanja virov, s katerimi je organizacija, in potrebe v okviru obdobja načrtovanja. Če viri niso dovolj v primerjavi s potrebami, potem iskanje njihovih dodatnih virov, ki omogočajo pokritje primanjkljaja. Potrebna sredstva se lahko pritegnejo iz notranjega ali zunanjega trga dela. Algoritem za izračun dejanske potrebe po osebju je predstavljen v tabeli. 4.1.
Normativna metoda načrtovanja je, da so osnova načrtovanih nalog za določeno obdobje stroške stroškov različnih virov (v našem primeru dela) na enoto proizvodov (v tem primeru delovnega časa, sklada plače in tako naprej .).
Tabela 4.1. Osebje potrebuje zaporedje izračuna
TO standardi dela Izboljša pravila proizvodnje, časa, vzdrževanja, številk. Nameščeni so za delavce v skladu z doseženo stopnjo razvoja tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje in dela. V pogojih kolektivnih oblik organizacije in nagrajevanja se lahko uporabijo integrirane kompleksne norme. Kot certificiranje, racionalizacija delovnih mest, uvedba nove opreme, tehnologije, izvajanje organizacijskih in tehničnih ukrepov, zagotavljanje povečanja produktivnosti dela, so norme predmet obvezne revizije. Normativna metoda načrtovanja se uporablja samostojno kot istočasno z bilanco stanja.
Pri uporabi regulativne metode so začetni podatki za določitev zahtevanega števila delavcev proizvodni program za načrtovanje časa; Časovni standardi, proizvodni standardi; delovna intenzivnost proizvodnega programa; Organizacijski in tehnični ukrepi za zmanjšanje delovne intenzivnosti programa; Poročanje (izračunani) Podatki o razmerja med izvajanjem; Stanje delovnega časa enega delavec (tabela 4.2), itd. Delovni čas je sestavljen za vsako strukturno enoto posebej.
Tabela 4.2. Stanje delovnega časa enega povprečnega delovnega delavca na leto
V poenostavljenih izračunih je skupna potreba po osebju določena z razvojni standardi:
H pl \u003d q pl / v pl, (4.1)
kjer je H pl - povprečno načrtovano število delavcev; Q pl - načrtovani proizvodnja izdelkov; V PL - stopnja razvoja na delavca.
Načrtovana številka (H PL) delavcev partnerjev in delovnih prostovoljcev, ki se uporabljajo na normaliziranem delu, se določi z uporabo podatkov na premišljenost Proizvodni program po formuli:
H pl \u003d [t pl / fl]? SP, (4.2)
kjer je TR kompleksnost proizvodnega programa; Fl - koristen v času enega delavka (določen od bilance delovnega časa); Za SP - koeficient preračunavanja dragocenega števila na seznamu (v prekinjenih panogah se določi z razmerjem nominalnega časovnega časa do loma, v stalno-razmerja koledarja do zloma).
Izračun števila delavcev, ki se ukvarjajo z vzdrževanjem opreme, njegovim zagonom, popravilom in drugim komunalnim delom, se izvaja po standardih storitev V skladu s formulo:
H pl \u003d [(Oh? C) / n o]? SP, (4.3)
kje približno število enot opreme; C - število izmenov; N o - servisna norma (koliko opreme lahko služijo enemu delavcu).
Primer . Podjetje ima 1000 enot. Oprema. Stopnja vzdrževanja enega mehaničnega popravila je 100 enot. za prestavljanje. Podjetje deluje v dveh izmenah. Nominalni pretok delovnega časa je 265 dni, realno - 230 dni. Število mehanskih servis je izračunano na naslednji način:
H pl \u003d [(1000? 2) / 100]? (265/22) \u003d 23 ljudi.
V zvezi z delom, na katerem niso nameščeni njihovi volumni in proizvodni standardi, se lahko število delavcev določi neposredno delavcev:
H pl \u003d n? Od? Na skupno podjetje ((4.4)
kjer je n število opravil.
Primer. V delavnici so štirje žerjavi. Vsak od njih je postrežen kot Cranewman in dva terierja. Delavnica deluje v dveh izmenah. Podatki v skladu z delovnim časom - kot v prejšnji nalogi. V skladu s tem bo potrebno število cranera:
H pl \u003d 4? 2? (265/2 230) \u003d 9 ljudi;
slingers:
H pl \u003d 4? 2? 2? (265/2 230) \u003d 18 ljudi.
Plačilo glede na število številk Izvaja se, ko je proizvodnja predmet ali oprema, ki jo služi skupina delavcev, in njihova umestitev je vnaprej določena znotraj predmeta. Število številk se določi na podlagi stopnje storitve ali stopnjo storitev po formuli:
N h \u003d (p / n o)? Na skupno podjetje (4.5)
kjer P - znesek dela; N o - stopnja storitev (v enakih enotah kot količina dela).
Pri določanju števila osebja upravnega poslovodenja lahko uporabite formula Rosencranza.. Služi za preskušanje korespondence dejanskega števila, ki je potrebna, kar je dano nalaganje te enote ali podjetja kot celote:
kjer je H število administrativnega in poslovodnega osebja določenega poklica, posebnost, delitve itd.; n - število vrst organizacijskega in upravljanja dela, ki določa prenos te kategorije strokovnjakov; M I je povprečno število nekaterih ukrepov (izračuni, obdelava naročil, pogajanja itd.) V okviru I-I organizacijskega in vodstvenega tipa dela za določen čas (na primer na leto) ; t I - čas, potreben za izvedbo enote M v okviru I-H organizacijskega in vodstvenega dela dela; T - delovni čas strokovnjaka v skladu s pogodbo o zaposlitvi (pogodba) za ustrezen interval koledarskega časa, sprejet v izračunih; HPV - koeficient zahtevane časovne porazdelitve; Na FRV - dejanski koeficient distribucije; T P - Čas na različnih delih, ki jih ni mogoče upoštevati v predhodnih (načrtovanih) izračunih.
Koeficient zahtevane časovne porazdelitve (HPV) se izračuna na naslednji način: \\ t
HPV \u003d Kru? Na približno? Do P, (4.7)
kje drugi koeficient, ob upoštevanju stroškov dodatnega dela, vnaprej neusklajen v času, ki je potreben za določen proces
praviloma v 1.2? Do? 1.4; O - koeficient, ob upoštevanju časa, porabljenega na preostalih zaposlenih v delovnem dnevu, je praviloma določen na 1.12; Do P je koeficient preračunavanja dragocenega števila na seznamu.
Razmerje med dejansko porazdelitvijo časa (na FRV) je določena z razmerjem celotnega sklada delovnega časa vsakega oddelka za čas, izračunan kot
Izkušnje
Primer načrtovanjaZa določitev števila osebja, glavni vodnik za držanje avtomobilov uporablja več načinov. Ko se odpre novo trgovanje, se njegovo osebje oblikuje na podlagi izkušenj tujih avtomobilskih podjetij. Znesek obveznega dela, ki prihaja v eno center v prvih mesecih njegovega razvoja, je približno enak, zato je za vsako od njih zagotovljena približno 40 standardnih delovnih mest. Razdeljeni so po oddelkih tipa: Direktorat (Direktorat Center in 2 sekretar), prodaja avtomobilov Salon (vodja, Administrator in 4 prodajalec Consultant), prodaja oddelka za prodajo (vodja in tri prodajalce), servisna služba (5 glavnih menedžerjev in 12 mehanikov), Skladišče (glava in 2 zaposleni) in tako naprej.
Sčasoma se število kupcev prodajalca narašča (kdaj in kako se bo povečalo, družba približno ve, na podlagi lastnih tržnih raziskav), tako da standardna država potrebuje dopolnitev. Na primer, da bi ugotovil, koliko dodatnega tehničnega osebja je treba najeti, v večjih, kazalnik stopnje proizvodnje, ki kaže, kako čas enega zaposlenega mora izvesti določeno količino dela. Osnovo proizvodnih standardov zbirajo raziskovalne enote dobaviteljev - avtomobilska podjetja. Na primer, v skladu s temi standardi, bi moral mehanik v Nissan prodajalcu imeti čas za zamenjavo zračnega filtra v 0,2 urah, motornega olja - za 0,4 ure, in sprednje blazinice za 0,6 ure, ki primerjajo te kazalnike z predvideno količino naročil , Sklep, ali se bo osebje spopadalo z njo ali potrebovali dodatno mehaniko.
Major ima tudi funkcionalno analizo, da ugotovi, ali se zaposleni ne pojavljajo za zaposlene s časovno novimi nalogami, ki jih odvračajo od izpolnjevanja glavnega. Na primer, prodaja avtomobilov na kredit strmo rose. Vsa vprašanja, povezana z oblikovanjem dokumentov o takih nakupih, so rešila svetovalce za prodajalce. Kmalu se je izkazalo, da zaradi dela s papirjem ostajajo manj časa za opravljanje svoje glavne funkcije - komunicirati s strankami in prodajajo avtomobile. Za razkladanje prodajalcev, v vseh trgovskih središčih je uvedla nov položaj - kreditni vodja.
((Po materialih revije »Skrivnost podjetja«))
TO matematično statistično Pripisati je treba naslednje metode načrtovalnega osebja.
Metoda ekstrapolacije - Prenos današnjega stanja (razsežnosti) v prihodnost. Privlačnost te metode je sestavljena iz njegove dostopnosti; Omejitve - v nezmožnosti, da se upoštevajo spremembe v razvoju organizacije in zunanjega okolja. Zato je metoda primerna za kratkoročno načrtovanje in organizacijam s stabilno strukturo, ki deluje v stabilnem okolju. Mnoge organizacije uživajo v postopku za popravni ekstrapolacijo, ki upošteva spremembe v razmerju dejavnikov, ki določajo število zaposlenih - povečanje produktivnosti dela, zvišanje cen itd.
Metoda regresijske analize - vzpostavitev odnosa med številom osebja in vpliva na IT dejavnike. Z linearno regresijo (t.j. y \u003d a + bx), projekcije temeljijo na korelacijah med stopnjami zaposlenosti in takšnega kriterija poslovanja kot prodaja. Ker noben dejavnik ne more v celoti odražati potrebe po osebju, takšne napovedi nimajo le malo možnosti, da so točne, razen, morda ga uporabljajo v majhnih podjetjih v zelo stabilnem okolju. V skladu s tem, da bi izračun stanja povpraševanja v prihodnosti, lahko vnos podaljšanega sklopa dejavnikov, ki bo pripeljal do večkratne regresijske analize (tj. Y \u003d b 0 + b1 x 1 + b2 x 2 + b 3 x 3 + B 4 x 4 + ...). Koeficienti B se izračunajo tako, da ločijo smer in obseg vpliva, ki ima vsako spremenljivko na zahtevo za človeške vire. Po tem se pridobljene ocene neodvisnih spremenljivk uvedejo v enačbo za izračun potrebe po osebju.
Linearne metode programiranja Dovoljeno z reševanjem sistema enačb in neenakosti, ki vežejo številne spremenljive kazalnike, določijo svoje optimalne vrednosti v medsebojni kombinaciji. To pomaga pri danemu merilu, da izberejo najprimernejšo različico delovanja ali razvoja kontrolnega objekta, kot je porazdelitev delavcev, ki omogoča, da na eni strani, da večinoma služijo vsem strankam, in po drugi strani pa To po minimalnih stroških itd. Vendar pa je možnost uporabe teh metod načrtovanja osebja omejena.
Metoda strokovnih ocen Temelji na uporabi mnenj strokovnjakov za določitev potreb osebja. Takšni strokovnjaki v organizaciji so predvsem vodje oddelkov. Storitev upravljanja osebja se ukvarja z ocenami nabiranja in ravnanja. Odvisno od velikosti organizacije in števila linearnih menedžerjev se lahko uporabljajo različne metode - skupinska razprava, pisni pregled (ko je vsak vodja povabljen, da odgovori na vprašalnik, ki ga je pripravila služba za upravljanje osebja), je metoda DELPHI a Pisni dialog med kadrovsko službo in strokovno ekipo. Kadrovska služba razvija vprašalnik glede kadrovskih potreb in ga pošlje strokovnjakom, nato pa obdeluje svoje odgovore in vrne posplošene rezultate strokovnjakom z vprašanji. Ta postopek se ponovi, dokler strokovnjaki niso dosegli dogovora o potrebah po delu.
Prednost metode strokovnih ocen je udeležba linearnih voditeljev, znanja in izkušenj, katerih načrtujejo dodatno težo v očeh najvišjega vodstva. Slabosti metode so kompleksnost postopka zbiranja in obdelave mnenj strokovnjakov, pa tudi subjektivnosti njihovih sodb.
Za optimizacijo števila osebja se lahko uporabi tudi metoda primerjalne analize . To podjetje uporablja odprte ali komercialne vire informacij. Hkrati se lahko neposredni konkurenti ali posamezni deli uspešnih delovnih podjetij uporabljajo kot "vzorec imitacije". Vendar pa ta metoda daje le približna merila. Poleg tega v večini primerov neposredno kopiranje ni pravilna in mora uporabiti več dodatnih kazalnikov (stroški na zaposlenega; razmerje med številom osebja in obsegom opravljenega dela; delež prometa ali dobička družbe, \\ t ki prihaja na enega zaposlenega).
Osebje potrebuje naloge načrtovanjaNaloga 1. . Na podlagi podatkov izvor izračunajte število potrebnih osebja za standarde storitev.
Število agregatov - 8.
Način delovanja agregatov je 2 izmenami.
Število agregatov, ki delujejo v 1. izmeni - 8.
Število agregatov, ki delujejo v 2. izmeni - 4.
Koristni potovalni sklad 1 zaposleni na SHIFT - 7 ur
Čas za dodatno storitev enote za premik - 1,4 h.
Koeficient preračunavanja dragocenega števila na seznamu - 1.15.
Naloga 2. . Na podlagi razpoložljivih podatkov izračunajte število proizvodnih kadrov za vsako vrsto delovne intenzivnosti.
Naloga 3. . Načrt za razvoj družbe v predvidenem roku (naslednje leto) Povečanje obsega proizvodnje se zagotavlja le z rastjo produktivnosti, ne da bi povečala število.
Iz analize kazalnikov je bilo ugotovljeno, da 40% zaposlenih, ki doseže starost, ostaja na družbi.
Delež delavcev, za katere bo upokojitvena starost prišla v načrtovanem obdobju - 6% skupnega števila osebja.
Delež deklaracije delavcev v zvezi s posebnimi potrebami in smrtnosti je 3% skupnega števila osebja.
Število odpuščenih v rangah oboroženih sil se pričakuje na območju 60 ljudi, zaradi smeri študija - 40 ljudi.
Delež odpuščanja zaradi naravne izgube, študiranja, klic v vojsko je približno 60% načrtovanega zmanjšanja.
Koeficient pri donosu osebja naj bi se zmanjšal v načrtovanem obdobju od 14 do 10%.
Na novo privabljanje osebja po službi v vojski je 10% števila zaposlenih, ki jih je zavrnilo v oborožene sile.
Naloga : Določite skupno število osebja podjetja in število zaposlenih, ki jih je treba vključiti iz zunanjih virov.
Vprašanja in nalog za samopreizkus
1. Poimenujte glavne naloge in načela načrtovanja osebja.
2. Kako je odgovoren za načrtovanje osebja med kadrovskimi storitvami in upravljavci linij?
3. Dajte značilnost glavne elemente načrtovanja kadrov.
4. Kateri dejavniki vplivajo na potrebe organizacije v osebju?
5. Naslednje osebje potrebujejo metode načrtovanja.
6. Odločite se nalogo načrtovanja potrebe po osebju.
Uvod
Poglavje I. Postopek načrtovanja osebja
§One. Opredelitev predmeta načrtovanja kadrov
§2. Problem vključevanja načrtovanja kadrov v organizacijskih načrtih
Poglavje II. Faze načrtovanja osebja
§2. Določitev prihodnjih potreb
§3. Obračunavanje obstoječega osebja pri določanju števila potrebnih delavcev
§Izberite. Metode napovedovanja osebja
§Five. Razvoj konkretnih načrtov
Poglavje III. Glavne vrste načrtovanja kadrov
§One. Načrtovanje osebja
§2. Načrtovanje uporabe osebja
§3. Načrtovanje usposabljanja osebja
§Izberite. Načrtovanje zmanjšanja osebja (izdaja)
Poglavje IV. Začasni okvirni okvir
POGLAVJE V. POGLAVJE SKUPNEGA OSEBNEGA NAČRTOVANJA
Zaključek
Seznam opomb
Seznam rabljenih literatura
Uvod
Analiza literature je pokazala, da je v domači znanosti o nadzoru teme, ki me je izbrala za ta tečaj, je poudarjeno precej skromno mesto. Kaj je razlog tukaj - ne vem. Morda je krivda dejstva, da je naš ruski, teorija vodstva še vedno precej mlad v primerjavi s CO, recimo, ameriški. Toda dejstvo ostaja dejstvo: v delih ruskih avtorjev (zlasti Cheensin G. V. Osnova upravljanja osebja. - 1993, drugi primeri se lahko dajo) Pozornost je namenjena predvsem matematičnim izračunom zahtevanega števila zaposlenih.
Glede na to, sem zgradil svoje delo, ki temelji na celoti na del zahodnih strokovnjakov.
Hkrati je nastala številne težave. Vsi so povezani s terminologijo. Spodaj dajem nekaj ruskih ekvivalentov angleškega in ameriškega izraza, ki ste jih izbrali. Res vas prosim, da jih razmislite kot nekaj predpostavk.
Prvič: Pogoji "osebja" in "organizacijskih okvirjev", kot tudi "človeški vir", prosim razmislite o enakovrednem.
Drugi: Podobno kot zgoraj, sem vzel, kako imamo podobno, kar pomeni naslednje - "Osebje Načrtovanje", "Osebje Načrtovanje", "Načrtovanje delovne organizacije Delovne ličila", "kadrovsko načrtovanje" in "človeško načrtovanje".
Zdaj nekaj besed dejansko o temi raziskave.
Osnova načrtovanja kadrov je analiza potreb po osebju in preučevanje informacij o uspešnosti delovanja in stroškov za njihovo vsebino.
V zvezi z primanjkljajem dela je načrtovanje kadrov postalo v številnih organizacijah, ki vključujejo del podjetniškega načrtovanja.
Do 60-ih let, v zadevah upravljanja osebja, so bili osredotočeni le na trenutne potrebe organizacije. S tem pristopom delodajalec pričakuje, da bo kadarkoli dobil število zaposlenih, ki jih potrebujejo, za uporabo, ki dolgoročno posebno usposabljanje. Presežni trg delovne sile je delodajalcem omogočil takšno priložnost, odpuščanje presežnega osebja pa je bilo praktično nič vredno. Spremembe pogojev organizacij so bile predložene tako pogoste za vso zahtevo za navigacijo pri oblikovanju sredstev ne le za trenutne potrebe, ampak tudi za dolgoročno. Ta zahteva se nanaša na vse vrste virov, vključno s človekom.
V 70-80 je bila v praksi upravljanja uporabljena sistematična analiza potencialnih potreb organizacij in podjetij v nekaterih kategorijah osebja. Danes se vse več podjetij dodeljuje kot neodvisna vrsta kadrovskega osebja osebja ali načrtovanje človeških virov.
Spremembe, povezane z nepopravljivostjo gospodarskih reform in gibanje k zdravi konkurenci, so prisiljene, da se upoštevajo dolgoročne vidike kadrovske politike, ki temeljijo na znanstvenem načrtovanju.
Na tem bi rad dokončal predhodne note in se premaknil na predstavitev gradiva.
Poglavje I. Postopek načrtovanja osebja
§ 1. Opredelitev predmeta procesa načrtovanja kadrov
Osebje Načrtovanje (ekvivalenti, ki se srečujejo v literaturi - načrtovanje kadrov, načrtovanje delavnice podjetja) je opredeljeno kot "proces zagotavljanja organizacije s potrebno število usposobljenega osebja, ki je bil sprejet na pravih pozicijah v pravilnem času" 1. V drugem definiciji je načrtovanje osebja "sistem izbire usposobljenega osebja, ko uporabljamo dve vrsti virov - notranji (obstoječi zaposleni) in zunanji (ugotovljeni ali privlačijo zunanje okolje), ki je namenjen zagotavljanju potreb organizacije v zahtevanem številu strokovnjakov v določenih začasnih okvirjih "2. Te opredelitve so vzete iz ameriških virov. Toda naslednje je rezultat razvoja naših domačih strokovnjakov. "Načrtovanje osebja je usmerjena dejavnost organizacije za usposabljanje, zagotavljanje proporcionalnega in dinamičnega razvoja kadrov, izračun njegove poklicne strukture kvalifikacije, opredelitev splošne in dodatne potrebe, nadzor nad njegovo uporabo" 3.
Kot je razvidno, tuji viri osredotočajo pozornost predvsem na načrtovanje organizacije organizacije v osebju, medtem ko domače sprejemajo le kot eno od vrste kadrovskega načrtovanja, dodeljevanje več kot enako število konceptov (načrtovanje uporabe osebja, načrtovanje njenega usposabljanja, in tako naprej). Prevzemam nadaljnje obravnavo obeh vidikov.
Najnižja naloga načrtovanja osebja je "prevajanje" ciljev in načrtov za organizacijo v posebne potrebe za kvalificirane zaposlene, tj. umakniti neznano vrednost potrebnih delavcev iz denarnih enačb načrtov za organizacijo; In določite čas, v katerem bodo zahtevani. In takoj, ko se ugotovijo te neznane vrednosti, v okviru načrtovanja kadrov je treba umakniti, načrtovati doseči izpolnjevanje teh potreb.
V bistvu vsaka organizacija uporablja načrtovanje osebja, izrecno ali implicitno. Nekatere organizacije v zvezi s tem delajo resne raziskave, druge pa so omejene na površinsko pozornost v kadrovskem načrtovanju.
Karkoli je bilo, vendar dolgoročni uspeh vsake organizacije nedvomno odvisen od prisotnosti potrebnih zaposlenih na potrebnem času na desnem izbranih položajih. Organizacijski cilji in strategije za doseganje teh ciljev so pomembni le, če se ljudje z zahtevanimi talenti in veščinami ukvarjajo z doseganjem teh ciljev.
Nepogojno opravljeno, in še bolj zanemarjeno, lahko načrtovanje osebja izzvati resne težave v najkrajšem možnem času. Na primer, situacije iz življenja nekaterih ameriških podjetij:
razvoj novih tehnologij na področju računalniške produkcije, ni bil poln več kot šest mesecev.
Takoj je vplivala na produktivnost podjetja.
Težko je dejansko iti ven in takoj najti osebo, ki ima potrebne značilnosti. S pomočjo učinkovitega načrtovanja osebja lahko "izpolnite" prazne položaje, kot tudi zmanjšanje prometa osebja, ocenjevanje možnosti kariere strokovnjakov v podjetju.
Načrtovanje osebja mora dati odgovore na naslednja vprašanja:
Glavne naloge načrtovanja kadrov:
Načrtovanje osebja vključuje:
Pri izvajanju načrtovanja osebja organizacija zasleduje naslednje cilje: \\ t
§ 2. Problem vključevanja načrtovanja kadrov v organizacijskih načrtih
Načrtovanje osebja vključuje uporabo osnovnega procesa načrtovanja za reševanje potreb človeških virov v organizaciji. Za učinkovit, vsak načrt človeških virov mora temeljiti na dolgoročnih načrtih organizacije. V bistvu je uspeh načrtovanja kadrov v veliki meri odvisen od tega, kako blizu je osebje oddelka lahko vključevati učinkovito načrtovanje osebja z načrtovanim procesom organizacije. Na žalost načrtovanje osebja včasih ni dovolj ustrezno povezano s popolnim splošnim načrtovanjem. Spodaj prikazuje rezultate raziskave, povezane s tem problemom.
Z raziskavo več kot 9.000 menedžerjev v 60 podjetjih se je izkazalo, da kadrovsko načrtovanje zahteva znatno izboljšanje. Prejemniki so opredelili več glavnih ovir za uspešno strateško načrtovanje: 1) neuspeh pri sinhronizaciji načrtovanja osebja s ciklom strateškega načrtovanja; 2) nagnjenost k načrtovanju v odgovor na kratkoročne, sedanje težave; 3) neustrezna baza podatkov za načrtovanje; Mnogi opisani problemi so posledica nezadostnega usklajevanja med načrtovanimi operacijami v kadrovskem in splošnem načrtovanju. 5 Strateško načrtovanje bi morali najti dejavnike, ki so ključni za uspeh organizacije.
Proces načrtovanja mora zagotoviti: - določitev cilja organizacije; - opredelitev predpostavk, predpostavk; - načrt ukrepov v luči razpoložljivih virov, vključno z usposobljenim osebjem.
Osebje Načrtovanje je sposobno zagotoviti pomembno podporo procesu strateškega načrtovanja pri zagotavljanju sredstev za doseganje želenih rezultatov.
Skupna napaka v kadrovskem načrtovanju se osredotoča na kratkoročne potrebe in jih ne usklajujejo z dolgoročnimi načrti organizacije. Koncentracija na kratkoročne potrebe je naravna posledica ne-integracije načrtovanja osebja s strateškim načrtovanjem. Ta pristop skoraj vedno vodi do presenečenj, ki je prisilil oddelek za načrtovanje osebja, da se osredotoči na kratkoročne krize (začaran krog).
Čeprav je načrtovanje kadrov metodično veliko skupnih z drugimi področji načrtovanja, kljub temu, na številnih pomembnih vidikih, se razlikuje od njih. Težave z načrtovanjem osebja:
Torej, popolnoma učinkovito načrtovanje kadrov je le, če je vključen v celoten proces načrtovanja (slika 1.1). Kot integriran del načrtovanja, je načrtovanje kadrov lastno nalogo, ki zagotavlja delovna mesta v pravem trenutku in v potrebi količini v skladu s svojimi sposobnostmi in nedoslednosti.
Poglavje II. Faze načrtovanja osebja
Proces načrtovanja kadrov je sestavljen iz štirih osnovnih korakov:
V domači literaturi sem se srečal z rahlo skrajšano interpretacijo faz načrtovanja kadrov:
Prvo možnost bomo vzeli kot osnovo in upoštevali vsako od faz načrtovanja kadrov.
§One. Določitev vpliva strateških ciljev Organizacije na njene ločene oddelke
Kot je poudaril prej, mora kadrovsko načrtovanje temeljiti na strateških načrtih Organizacije. To dejansko pomeni, da je treba cilje načrtovanja osebja izpeljati iz namena organizacije. Z drugimi besedami, posebne začetne zahteve v obliki sklopa značilnosti, ki jih morajo zaposleni imeti, je treba določiti na podlagi ciljev organizacije kot celote.
Cilj je določen motiv, ki se odraža v nekaterih želenih značilnostih.
Postopek namestitvenih ciljev se začne z odobritvijo globalne strateške naloge ali misije, ki opredeljuje prihodnost organizacije. Vsi drugi cilji so oblikovani na podlagi tega. Uporablja se za vzpostavitev kratkoročnih (tekočih) ciljev. Kratkoročni cilji imajo v bistvu začasni razpored in se lahko izrazijo v kvantitativnih značilnostih. Udarja in oddelčne cilje izhajajo iz kratkoročnih ciljev organizacije. Ta metoda se imenuje kaskadni pristop k namestitvi ciljev, kaskadnega pristopa, ne obliko načrtovanja "navzdol", kjer se cilji prenesejo na nižje ravni organizacije. Ideja je takšna, da je treba vse ravni upravljanja vključiti v proces načrtovanja. Tak pristop vodi do informacijskih tokov navzgor in nadaljnjega nakladanja med procesom načrtovanja. Zagotavlja tudi, da se cilji posredujejo in uskladijo prek vseh ravni organizacije.
Kaskadni pristop s pravilno uporabo vključuje upravljavce srednje povezave, in kadrovski oddelek v celotnem procesu načrtovanja.
V zgodnjih fazah lahko kadrovska služba vpliva na namestitev cilja v smislu zagotavljanja informacij o obstoječih človeških virih. Spodaj so nekateri predlogi za vključevanje kadrovskih načrtov strateških načrtov za organizacijo.
Integracija načrtovanja kadrov v poslovni načrt organizacije. David R. Legh Splošni razvojni upravitelj Robbins & Mayers, poroča, da "za uspešno načrtovanje kadrov je treba vključiti v strateško načrtovanje." Nekatere od lekcij, ki jih je prejel Robbins & Mayer pri načrtovanju kadrov: 1. Poznavanje Poslovna strategija. Zgornja povezava o načrtovanju osebja bi morala biti dobro seznanjena s strateškim načrtom družbe in bi morala zagotoviti, da se kakršne koli predpostavke v razvoju kadrovskih načrtov ne nasprotujejo poslovni strategiji.
2. Cikel poslovnega načrta in načrtovanje kadrov je treba zaganjati. Robbins & Mayer ugotavlja, da ta integracija spodbuja obstoječe skrbnike, da razmislijo o osebju, čeprav je le poslovni načrt pogosteje zaskrbljen.
3. Načrtovanje osebja mora biti skupni cilj. Robbins & Mayer Sistem za načrtovanje osebja je omogočil, da je Zgornji vodstvo priznal, da je bila stalna rast podjetja prisiljena na slabosti človeških virov in da je treba pozornost nameniti temu problemu na višjih ravneh organizacije. devet
§ 2. Opredelitev prihodnjih potreb.
Po organizacijskih, devicah in oddelčnih ciljih je bilo treba vzpostaviti, je treba pripraviti dejansko oblikovati kadrovski problem. Tukaj, kot je bilo, je vprašanje: kar je potrebno v smislu njene kadrovske podpore? Parametri določenega proizvodnega programa in organizacijska struktura družbe določata zahtevani znesek dela. In njena kakovost (raven znanja, izkušenj, spretnosti).
Razvila skupno potrebo po delu in potrebah po posameznih delovnih mestih in specialitetah. Da ne bi opredelili potrebe posebej za vsako ozko specializacijo, se združenje aktivno uporabljajo različni parametri.
Tukaj, glavna stvar ni upoštevati kvalifikacij in sposobnosti poslanih zaposlenih, ampak določiti kvalifikacije in sposobnosti, ki so potrebne za doseganje cilja. Recimo, da je namen industrijskega oddelka povečati proizvodnjo določenega imena 10 odstotkov. Ko je ta cilj določen, mora vodja oddelka določiti, kako se prevede v kadrovske potrebe. Dober začetni točki je pregled trenutnega opisa delovnega mesta. Če je bilo to storjeno, so menedžerji v bolj ustreznem položaju za določitev kvalifikacij in spretnosti zaposlenega (zaliv), ki je potreben za doseganje cilja.
In tukaj upravljavci prihaja, da pomagajo številne tehnike za analizo vsebine dela. To je fotografija delovnega mesta in opravlja intervju s tistimi delavci, ki zdaj opravljajo to (ali podobno) delo. Osredotočimo se na te metode malo več.
V okviru uporabe prve od zgornjih metod (fotografije delovnega časa) so naloge in dejanja, ki jih izvaja zaposleni, določeni in zabeleženi pravočasno. Glede na rezultate takšne študije je mogoče določiti stopnjo izvedljivosti in ranga pomena posameznih zaposlitvenih ukrepov.
Druga metoda predvideva zbiranje potrebnih informacij z razgovorom zaposlenih ali neposrednih menedžerjev. Prav tako je mogoče uporabiti anketo ankete, ko je standardni vprašalnik napolnjen ali je podan v prosti obliki pisni opis vsebine opravljenega dela.
Te metode zagotavljajo resnično priložnost, da se upoštevajo mnenje takojšnjega izvajalca dela, po drugi strani pa lahko subjektivna dojemanje prejemnika vpliva na oceno vsebnosti dela, stereotip svojega dela na delovnem procesu . 10 Zadnji korak v tej fazi je prenos zahtev in sposobnosti kvalifikacij v vrste in število zaposlenih.
§ 3. Obračunavanje obstoječega osebja pri določanju števila potrebnih delovnih sil.
Tukaj bi moral biti odgovor na vprašanje: kaj je in kakšna je nedoslednost s tem, kar je potrebno? To je vrednotenje človeških virov družbe. Bistvo načrtovanja je, da ocena pogleda na stalno sledenje, in ne periodičnih dogodkov (odgovor na vprašanje "Kaj je?" Je vedno pripravljen).
Na tej stopnji je treba delo izvesti v treh smereh:
V skladu z razvojem kadrovskih politik (od funkcije dobave končne delovne sile na funkcijo razvoja celotnega časa in največjo uporabo že zasedenih zaposlenih), obstaja prehod iz ocene zunanjih virov na bolj previden Analiza države in potencial notranjih virov. Hkrati je sama ocena vse bolj aktivna: na podlagi kvantitativnih in kvalitativnih parametrov na študijo potenciala.
Poseben pomen, blok virov pridobi v pogojih inovacijskega procesa, saj je osebje najpomembnejši element znanstvenega in tehničnega potenciala podjetja, in aktivne povratne informacije (generacija inovacij). V tem bloku se razkrijejo tisti, ki se lahko razvijejo v negotovih razmerah (inovatorji), ocenjuje njihova primernost za ustvarjalno delo. Enota vrednotenja se prav tako spreminja, skupina delavcev postane.
Naslednji korak je ocena skladnosti z zahtevami in viri (trenutno v prihodnosti). Odkrivanje pokrova končno prilagodi kvantitativno in kvalitativno potrebo po okvirjih. Zelo pomembno je, da se ugotovi narava neskladnosti zahtevanih in obstoječih, saj to povzroča krog ukrepov za njegovo likvidacijo.
§ 4. Metode napovedovanja osebja
Napoved kadrovskih potreb organizacije se lahko izvede z uporabo številnih metod (ločeno in v kompleksu). Jasno je, da so napovedi ne glede na uporabljene metode določeni približki in se ne smejo obravnavati kot absolutno pravilen rezultat, resnica v zadnjem primeru.
Metode za napovedovanje potreb osebja lahko temeljijo na, recimo, sodbe ali uporabo matematike. Sodbe vključujejo ocene upravljavcev in tehnike DELPHI.
Metode, ki temeljijo na matematiki, vključujejo različne statistične metode in metode modeliranja. Statistične metode uporabljajo zgodovinske podatke za oblikovanje prihodnje države. Eden od njih se lahko šteje za ekstrapolacijo - najbolj enostavna in pogosto uporabljena metoda, ki je sestavljena iz prenosa današnje situacije (razsežnosti) v prihodnost. Privlačnost te metode je sestavljena iz njegove razpoložljivosti. Omejitve je v nezmožnosti, da se upoštevajo spremembe v razvoju organizacije in zunanjega okolja. Zato je ta metoda primerna za kratkoročno načrtovanje in organizacije s stabilno strukturo, ki deluje v relativno starih zunanjih pogojih.
Metode modeliranja običajno zagotavljajo poenostavljeno gledanje potreb kadrov v organizaciji. Pri spreminjanju vhodnih podatkov se lahko razvejajoči okvir preveri za različne osebje potrebujejo scenarije.
Če upoštevate zgodbo, so bile napovedi na podlagi sodb uporabljene pogosteje kot tiste, ki temeljijo na uporabi matematike. Metode strokovnih ocen so enostavnejše in običajno ne zahtevajo zapletenih raziskav. Vendar pa se zdaj, glede na hitro povečanje števila osebnih računalnikov, se lahko domneva, da se metode, ki temeljijo na matematiki, pogosteje uporabljajo.
Ločeno prepoznajo metode za določanje potrebnega števila kadrov podjetja. Razlikovati je treba:
Bruto potreba se lahko določi z uporabo standardnih urnikov organizacije, analizirajo stalne naloge in statistične metode za naslednjo formulo:
BPP \u003d.
Kadar je BPP bruto potreba osebja, je M I število delovnih tokov v obdobju načrtovanja, TI je povprečni čas izvršitve vsakega delovnega toka v nekaj minutah, TRV - tarifni delovni čas načrtovalnega obdobja v urah (včasih - ob upoštevanju nadurnega dela), CNV - Pomanjkanje razmerja časa za upoštevanje prekinitev, počitnice, bolezni.
Če kvantitativna vrednost bruto vrednosti odbitka dejanske denarne sestave in upošteva prihodnje spremembe v njem (upokojitev, transferji, odpoved), potem dobimo neto potrebo po osebju.
Če je to pozitivna vrednost, potem obstajajo težave pri zaposlovanju, če je negativna - njene prilagoditve potrebam. enajst
§ 5. Razvoj posebnih načrtov
Takoj, ko so bile ugotovljene zahteve glede osebja, je treba razviti akcijske načrte za doseganje želenih rezultatov. Če omrežne zahteve kažejo na potrebo po dodatkih, je treba načrte za zaposlovanje, izbrati, Orient in pripraviti nekatere količine in vrste potrebnih kadrov. Če je potrebno zmanjšanje dela, je treba načrte izvesti za izvajanje potrebnih prilagoditev. Če čas ni pomemben, se lahko naravna obraba uporabi za zmanjšanje stroškov dela. Če pa organizacija ne more zagotoviti razkošja naravne obrabe, se lahko število zmanjša ali z zmanjšanjem skupnega števila zaposlenih ali pri ustvarjanju drugih prilagoditev, ki ne vodijo do odstopa zaposlenih.
Obstajajo štirje osnovni načini, kako zmanjšati skupno število zaposlenih: (1) zmanjšanje proizvodnje; (2) izteka, dokončanje; (3) motiviranje za predčasno upokojitev; (4) spodbujanje prostovoljne oskrbe. Zmanjšanje proizvodnje, v nasprotju z iztekom, se strinja, da je verjetno, da bodo zaposleni spet spodbujali na nekatere količine, vendar kasneje določen datum. Večina načrtov za predčasno upokojitev in olajšavo za upokojitev zagotavlja nekaj finančne motivacije teh prepoznavnosti.
Pristopi, ki ne odstopijo zaposleni, vključujejo (1) prerazvrstitev; (2) pošiljka; (3) Porazdelitev dela.
Prerazvrstitev vključuje ali znižanje kot zaposleni, znižanje delovnih priložnosti ali kombinacija teh dveh. Običajno prerazvrstitev spremlja zmanjšanje plačila. Pošiljka vključuje premikanje zaposlenega v drug del organizacije.
Distribucija dela - namestitev za omejitev zmanjšanja proizvodnje in dokončanja s sorazmernim zmanjšanjem ure med zaposlenimi.
Ukrepi je treba postopoma načrtovati z načrtovanjem osebja.
Organizacijski cilji vplivajo na veliko število zgodovinskih in v zvezi z okoljem. Dejavniki, povezani s prostorom, bodo vključevali spremenljivke vrste gospodarstva, konkurence in tehnologije. Ko so bili ustanovljeni organizacijski cilji, se oddajajo do ciljev oddelka oddelka.
Ločeni upravljavci določajo človeške vire, potrebne za doseganje ciljev. Oddelek za načrtovanje osebja povezuje in določa splošno povpraševanje v osebju za to organizacijo.
Tako kot to, mreža kadrovskih zahtev temelji na informacijah, ki jih obravnavajo različne oddelke organizacije v luči razpoložljivega osebja in pričakovanih sprememb. Če so zahteve omrežja pozitivna, organizacijska orodja - niz, izbira, usposabljanje in razvoj. Če je zahteva negativna, je treba ustrezne prilagoditve izvesti z zmanjšanjem proizvodnje, izteka, zgodnjim odstopno ali prostovoljno oskrbo.
Poglavje III. Glavne vrste načrtovanja kadrov
Iz proizvodnega in gospodarskega vidika je načrtovanje kadrov ocenjeno s pomočjo izključno gospodarskih in organizacijskih meril skladnosti med zaposlenim in njenim delovnim mestom na določenem področju dela.
Poglavje I smo dobili naloge, ki so namenjene reševanju načrtovanja kadrov. Raznolikost teh nalog določa dejstvo, da se lahko vse kadrovsko načrtovanje razdeli na naslednje vrste:
Seveda so vse vrste kadrovskih načrtovanja tesno povezane med seboj, medsebojno dopolnjujejo in prilagodijo dejavnosti, predvidene v določenem načrtu.
§ 1. Osebje, ki potrebuje načrtovanje
Vključuje: ocenjevanje denarnega potenciala delovnih sredstev; Ocenjevanje prihodnjih potreb; Razvoj programov za razvoj kadrov.
Posebna opredelitev potrebe po osebju je izračun potrebnega števila zaposlenih v smislu njihove količine, kvalifikacij, časa, zaposlovanja in ureditve v skladu s sedanjimi in obetavnimi nalogami razvoja podjetja. Izračun se izvede na podlagi primerjave ocenjene potrebe po delovne sile in dejanskega stanja varnosti za določen datum in je informacijski okvir za sprejemanje odločitev o upravljanju na področju vključevanja osebja, njene priprave in preusposabljanja.
Tabela 1. Obstoječe odnose pri načrtovanju potrebe po osebju. 12.
|
Dejavniki |
Njihov vpliv |
Metode določanja |
|
1. Dejavniki, ki obstajajo zunaj podjetja. |
||
|
1.1. Spremembe v konjunkturi |
Prodajne priložnosti podjetja Stroškovna cena |
Analiza trendov, vrednotenje |
|
1.2. Spremenite strukturo trga |
Analiza trga |
|
|
1.3. Konkurenčne odnose |
Analiza tržnega položaja |
|
|
1.4. Podatki o gospodarski politiki |
Analiza ekonomskih podatkov in procesov |
|
|
1.5. Tarifna pogodba |
Napoved posledic, analiza sprejetih sporazumov |
|
|
2. Dejavniki, ki obstajajo na podjetju (notranje) |
||
|
2.1. Načrtovani obseg prodaje |
Kvantitativne in kvalitativne zahteve osebja (novo povpraševanje ali nizko povpraševanje) |
Sprejetje podjetniških odločitev v skladu z oceno dejavnikov, navedenih v odstavku 1. |
|
2.2. Tehnika, tehnologija, organizacija proizvodnje in dela |
Število potrebnih osebja Glasnost in kakovost končnih izdelkov |
Kazalniki, ki temeljijo na empiričnih podatkih organizacijske narave in znanosti dela |
|
2.3. Osebni pretok |
Dodatna potreba zaposlenim, da nadomestijo upokojence |
Računovodske izgube |
|
2.4. Easy. |
Ethorenalna uporaba osebja Zmanjšanje proizvodnje |
Določanje deleža fluidnost okvirjev in izpadov |
|
2.5. Strategija sindikata |
Kadrovska politika |
Pogovor |
Ker se je ta vrsta načrtovanja obravnavala precej podrobno, se ne bom ustavila na njem.
§ 2. Načrtovanje uporabe okvirjev.
Izvaja se z razvojem načrta za zamenjavo polni delovnih mest.
Cilj je, če je to mogoče, smotrno, to je ekonomično in pošteno do osebe, ki je porazdelitev delovnega potenciala med prostalnimi delovnimi mesti. Izvajanje načrtovanja kadrov bi moralo zagotoviti optimalno stopnjo zadovoljstva pri delu z njihovimi delovnimi mesti, v primeru, da se upoštevajo njihove sposobnosti, veščine, zahteve in motivacija.
Pri določanju kraja dela v procesu načrtovanja uporabe osebja, skupaj s sklicevanjem na kvalificirane znake, je treba na določenem delovnem mestu upoštevati duševni in fizični napor na osebo, njihovo skladnost z možnostmi zaposlene osebe . S to specifikacijo načrtovanja rabe delovne sile se lahko izognete precenjevanju in razumevanju zahtev, poklicnih bolezni in še več.
Posebne težave pri načrtovanju uporabe osebja se pojavijo pri zagotavljanju zaposlovanja takšnih skupin, ki delajo kot mladi, starejši delavci in ljudje z omejenimi telesnimi in duševnimi zmogljivostmi. Te kategorije delavcev so še posebej pomembne za uporabo v skladu s svojimi kvalifikacijami in zmogljivostmi.
§ 3. Načrtovanje usposabljanja osebja.
Namenjen je uporabi lastnih proizvodnih virov brez iskanja novega visoko usposobljenega osebja na tujem trgu dela. Poleg tega takšno načrtovanje ustvarja pogoje za mobilnost in samoregulacijo zaposlenega, pospešuje proces prilagajanja spreminjajočim se pogojem proizvodnje.
Načrtovanje usposabljanja bi moralo upoštevati:
To je visokokakovosten sestavni del načrtovanja kadrov. Vključuje vsa prizadevanja podjetij, da ohranijo ustrezno raven znanja v kolektivnem kolegu ali za povečanje kvalificirane ravni z dodatnim usposabljanjem.
Načrtovanje rasti kadrov je zelo pomembno v procesu izvajanja proizvodnih dejavnosti, ki zadevajo osebje. Po eni strani omogoča uporabo lastnih delovnih rezerv z istočasno višjo stopnjo uspeha kot kako zagotoviti iskanje novih okvirjev; Na drugi strani pa daje ločen zaposleni optimalno priložnost za samorealizacijo.
§Izberite. Zmanjšanje ali izterjava osebja.
Zasnovan je tako, da prikaže:
Razlogi za sprostitev osebja so lahko pojavi organizacijskega, gospodarskega ali tehnološkega načrta. Države se lahko skrčijo, če so delavci več kot potrebni za nove tržne razmere. Razlog za zmanjšanje držav je lahko tudi neskladnost zaposlenih njihovih stališč, tehničnemu napredku, ki zmanjšuje stroške dela.
Načrtovanje izterjave osebja preprečuje prenos na zunanji trg dela usposobljenega osebja in oblikovanje socialnih težav za to osebje. To področje dejavnosti upravljanja osebja do nedavnega praktično ni prejemalo razvoja domačih organizacij.
Načrtovanje delo z odpovedjo zaposlenih temelji na klasifikaciji vrst odpuščanja. Merilo razvrščanja je stopnja prostovoljne oskrbe zaposlenega iz organizacije:
Rezultati študije kažejo, da sproščanje zaposlenih samo v primeru vam omogoča reševanje nastajajočih težav in dati pričakovani učinek, če so podjetja načrtovana za izvajanje tega dela in zmanjšanje možnih negativnih posledic, povezanih s sproščanjem osebja.
Pravočasno gibanje, preusposabljanje, prenehanje sprejema na delo v odhodu ljudi, upokojitve in tako naprej so sredstva politike na trgu dela na trgu v okviru načrtovanja osebja za zmanjševanje osebja. Stopnja socialnih napetosti, če je potrebno, se lahko zmanjša za zmanjšanje osebja z uporabo različnih alternativnih rešitev. Kot alternativa zmanjšanju držav, je običajno, da preuči zmanjšanje delovnega časa (delovni čas s krajšim delovnim časom itd.), Prenos na drugo zaposlitev, spodbujanje odpuščanja na lastno zahtevo.
Za ublažitev težav z zmanjšanjem osebja pomaga strateškemu načrtovanju držav, ki je, ki je izvede ustrezna politika privabljanja priprave, rotacije usposobljenega osebja. Strateško načrtovanje v tem primeru predvideva odškodninske ukrepe v skladu s časovno rezervo, zaradi česar je mogoče preprečiti strožje ukrepe za zmanjšanje držav.
Zaradi odpovedi iz Organizacije zaradi upokojitve je značilno več razlik. Lahko je vnaprej določena z zadostno časovno natančnostjo. Ta dogodek je povezan s pomembnimi spremembami v osebnem življenju. Organizacija odnosov do starejših zaposlenih so merilo ravni kulture upravljanja in civilizacije gospodarskega sistema.
Poglavje IV. Začasni okvirni okvir
Ker je, kot je bilo omenjeno zgoraj, je načrtovanje kadrov neločljivo povezano z drugimi procesi načrtovanja, ki se pojavljajo v organizaciji, bi morali okviri za načrtovanje kadrov nanašati tudi na podobne značilnosti načrtovanja v organizaciji.
Organizacijski načrti so pogosto razvrščeni na naslednji: 1) Kratkoročni (0-2 leta) 2) Srednjeročni (2-5 let) 3) Dolgoročni (več kot 5 let) Idealno, organizacija bi morala oblikovati načrte za vsakega teh obdobij. Tabela 2 vsebuje glavne dejavnike, ki vplivajo na vsako obdobje načrtovanja kadrov organizacije.
Tabela 2. Dejavniki, ki vplivajo na okvir načrtovanja osebja. 13.
|
Factor. napoved |
Kratkoročno načrtovanje (0-2 leta) |
Srednjeročno načrtovanje (2-5 let) |
Dolgoročno načrtovanje (več kot 5 let) |
|
Povpraševanje |
Upravljena zaposlitev, vključno z rastjo, spremembo in prometom) |
Potrebe izhajajo iz virov in načrtov |
V nekaterih organizacijah je podobno srednjeroku, v drugih - ozaveščanje v okolju in tehnologiji - metoda strokovnih ocen |
|
Stavek |
Popis zaposlenih brez pričakovanih izgub in možno podporo za odvisne skupine |
Prosta delovna mesta se pričakujejo na podlagi posebnih podatkov o izboljšanju produktivnosti, ki izhajajo iz razvojnih načrtov |
Pričakovanja poslovodstva se spremenijo v značilnostih zaposlenih in prihodnjih osebnih možnosti |
|
Mreža potrebe |
Število in vrste potrebnega osebja |
Količine, vrste, podatki in ravneh potreb |
Pričakovanja prihodnjih pogojev, ki vplivajo na neposredno odločitev |
Poglavje V. skupne "pasti" osebja.
Na žalost načrtovanje osebja ni vedno uspešno.
To je lahko vzrok velikega sklopa stvari, vendar je 8 velikih "spotičnih blokov": 1) resnično krizo. Strokovnjaki za načrtovanje osebja delajo v mediju, za katerega so značilni nejasni navodili, različne linije politike podjetja, različne sloge upravljanja.
Medtem ko ti strokovnjaki ne prejemajo sprejetih navodil za usmerjanje, porabijo večino časa, da se vrnejo v iskanju nečesa pomembnega, kljub dejstvu, da so vprašanja organizacije pomen njihovega obstoja.
2) jamstvo za najvišje vodstvo. Da bi za načrtovanje osebja na splošno podprti z najvišjim vodstvom v vseh malenkostih. Poleg tega lahko "najvišja" podpora zagotovi vse, kar je potrebno za uspeh načrtovanja kadrov.
3) Velikost začetnega napora. Številni programi za načrtovanje osebja ne bodo uspeli zaradi prekomerne primarne napetosti. Uspešni programi »Začnite« počasi in se postopoma razvijajo. Razvoj potrebnih veščin obstoječega "materiala" in iskanja potrebnih zamenjav je dve odlični "odmik" za podjetje.
4) Usklajevanje upravljanja na splošno in upravljanje osebja Na žalost je pogosto pridelano kadrovsko načrtovanje "v ločitvi", to je brez potrebnega usklajevanja z zgoraj navedenim. To vodi do absolutizacije načrtovanja kadrov.
5) Integracija z organizacijskimi načrti. Osebje načrtovanje je nujno vključeno v splošne načrte organizacije.
"Brusi helikopter" je lahko oblikovanje komunikacijskih kanalov med oddelki za načrtovanje in kadrovsko službo.
6) nasprotovanje kvantitativnih in visokokakovostnih pristopov. Nekateri ljudje razmislijo o načrtovalnem osebju, kot numerično metodo, ki pomaga obrisati potek ljudi, ven, navzgor, navzdol in po različnih oddelkih organizacije. Ti ljudje uporabljajo izjemno kvalitativni pristop k načrtovanju osebja. Druga skupina ljudi usmeri svojo pozornost izključno na posamezne potrebe zaposlenih - individualna promocija in razvoj kariere. To je kvalitativni pristop k načrtovanju kadrov. Kot v mnogih drugih primerih sinteza prvega in drugega daje optimalni rezultat.
7) Privabljanje menedžerjev, ki jih uporablja Urad. Osebje načrtovanje ni izključno funkcija oddelka za načrtovanje osebja. Uspešno načrtovanje kadrov je odvisno od vključevanja drugih menedžerjev v tem procesu, ki neposredno sodeluje z ljudmi "na tleh".
8) Tehnična past. Ker je kadrovsko načrtovanje postaja vse bolj priljubljeno, nenehno nastajajoče nove tehnologije, tehnike, itd so vedno bolj vključeni v svoj proces. Mnogi od njih se uporabljajo. Na žalost je zdaj nagnjenost k uporabi novih izdelkov. Ne zato, ker je res potrebno, ampak zato, ker je "to uporabljeno." štirinajst
Zaključek
Osebje načrtovanje je sistem izbire usposobljenega osebja, z uporabo dveh vrst virov - notranje in zunanje, namenjene zagotavljanju potreb organizacije v zahtevanem številu strokovnjakov v določenih časovnih okvirih. Osebje načrtovanje uporablja vsako organizacijo, nekatere od njih se tega ne zavedajo.
Osebje načrtovanje izkaže uporabo osnovnega procesa načrtovanja za reševanje potreb človeških virov v organizaciji. Uspeh načrtovanja kadrov je odvisen od tega, kako tesno je ta proces povezan z osnovnim načrtovanjem.
Proces načrtovanja kadrov je sestavljen iz štirih korakov: 1) opredelitev vpliva organizacijskih ciljev za posebne enote organizacije; 2) opredelitev števila, potrebnih kvalifikacij prihodnjega osebja; 3) opredelitev dodatne potrebe v osebju, ob upoštevanju obstoječega osebja; 4) Razvoj posebnega akcijskega načrta.
Z načrtovanjem osebja se lahko uporabi velika mreža instrumentalnih sredstev. To so kvalificirani listi, zaporedno načrtovanje, nadomestni diagram itd.
Po analogiji z osnovnim procesom načrtovanja je mogoče razlikovati naslednji okvir za načrtovanje osebja: - kratkoročni (0-2 leta); - srednjeročno (2-5 let); - dolgoročno (več kot 5 let).
V procesu načrtovanja kadrov se lahko pojavijo različne težave, vendar obstajajo številni "spotični bloki", zanemarjajo pozornost, na katero lahko povzroči smrtne posledice.
Seznam opomb.
Seznam rabljenih literaturo.
