Težko je takoj vzeti in posebej označiti koncept "človeškega potenciala". Najdete lahko veliko različnih interpretacij tega koncepta. Toda na splošno je potencial osebe zmožnost uresničiti teoretične priložnosti v praksi.

Pomen besede "potencial" je kombinacija fizične sile osebe in duhovne komponente, realizacije, da lahko vsakdo izboljša kakovost svojega življenja, in po tem pa širi reprodukcijo različnih struktur v družbi.

Narava človeških zmogljivosti:

• Sistemske lastnosti. Ne morejo iti na preprost agregat ali seznam človeških lastnosti.
• Zunanji vpliv. Da bi oblikovali in izvajali človeški potencial, je treba uporabiti zunanje učinke na človeški vpliv.
• Gostitelj. Za to človeško kakovost je značilna nevidne informacije, atribute, ki se lahko manifestirajo le s polno spremembo zunanjih razmer okoli posameznika.
• Dolgoročna strategija. Človeški potencial je zgrajen na bližnji prihodnosti kot za oddaljeno alternativo.

Prav tako dodelijo osebni potencial določenih ljudi, narod. To je različne odprte in implicitne oblike, značilne za populacijo določene države, ki se lahko manifestirajo v nekaterih socialno-ekonomskih in naravnih in okoljskih okoliščinah.

Razvoj in širitev potenciala ni le izboljšanje materialnega stanja osebe, temveč tudi neposredno povečanje njegovih zmogljivosti, število možnih možnosti. Oseba bo že izbrala neodvisno, raje, da je najbolj zanimiv. Potencialna povprečna oseba si vedno prizadeva za izboljšanje.

Gospodarsko povečanje lahko vpliva na razvoj ustvarjalnega potenciala, da se zagotovi ne le rast dobrega počutja ločenega delavca, ampak tudi da bi verjetnost sprejemljive stopnje lastnih stroškov, namenjenih socialni varnosti, nepristransko razdeljevanje rezerv, na splošno , porabijo denar osebno na prebivalca, in ne na orožje za policiste, da pomirijo nemire. Material dohodek je le ena od sestavin človeškega zadovoljstva, čeprav večji pomen.

Država v njegovi želji po stalni rasti in izboljšanju učinkovitosti pogosto ne upošteva nekaterih točk, ki jih družba potrebuje in ki ne more rešiti neodvisno na zadovoljivo raven. Vsaka oseba ima potencialni stalež in ji je treba pomagati razkriti na različnih ravneh - s strani gospodinjstva, regionalne, države.

Vendar ni treba premakniti celotne obremenitve za razkritje potenciala na državni stroj, to lahko povzroči tako negativni pojav kot družbena odvisnost. In posledično vodi do dejstva, da se gospodarska dejavnost vsake osebe postopoma zmanjšuje. Preprosto preneha vzeti nekaj - vse daje državi.

Zato je tak model družbe ugodnejši, če organi ne zagotavljajo le enake porabe, ampak najprej enakost priložnosti. Najpomembnejše so področja izobraževanja, varnosti, zaščite dela, zdravja, civilnega prava, svobode izbire.

Mnogi razmišljajo: kako razkriti svoj potencial? Mehanizem za razvoj skritih lastnosti osebe temelji na naslednjih načelih: \\ t

• Izvedba. Vsak posameznik bi moral biti sposoben vplivati \u200b\u200bna uspešnost svojega dela, da sodelujejo pri izboljšanju delovnega procesa, da bi razumeli pri dinamiki zaposlovanja in denarnih pravic delavcev,
• Enake priložnosti. Vse negativno vplivajo na ovire, je treba odstraniti - segregacija na rasnem atributu, spolno, v smislu dohodka, in tako naprej. To bo pomagalo posamezniku, da bolj v celoti sodeluje v splošnem gospodarskem življenju družbe.
• Trajnostni razvoj. Zmanjšanje različnih pretresov, tako v javnosti kot na gospodinjskih sferah življenja, ki lahko uniči ruti, prepreči željo po prihodnosti.
• Povečanje priložnosti. Potrebno je pomagati ljudem, da postanejo neodvisni, vizvajajo odgovornega odnosa do lastnega življenja, razviti dinamični posvetni položaj, zgraditi civilno družbo.
• Stabilna varnost. Postopno povečanje socialnih standardov, rast trgovinskih odnosov. Družbena enotnost družbe, postopoma izboljšuje svoje materialno stanje.

Oblikovanje človeških talentov

Ob razumevanju v strukturi in glavnih sestavinah razvoja človeškega potenciala je mogoče upoštevati njen vpliv na nekatera področja družbe.

Narava je na začetku dosegla zadosten fizični in intelektualni potencial v ZDA. Ta lastnost nam daje priložnost, da postanemo odkritje na različnih področjih življenja, ki puščajo živo z neenakimi boji z divjimi živalmi, z uporabo spretnosti primitivnega lovca, ribičev, kolektorja, in tako naprej.

Človeška zgodovina je vrsta nenehnih vojn, od katerih je bila večina neposredna ročna bitka, ko bi bila manifestacija njegovega fizičnega in duhovnega potenciala odvisna od manifestacije njegovega fizičnega in duhovnega potenciala, ali bi ostal živ. Potencialno bojevnik je bil nenehno v nevarnosti zaradi sovražnikov.

Sodobna družba praktično ne potrebuje te spretnosti in jo redko uporablja, medtem ko nihče ni odpovedal človeku, da bi prelil agresiven potencial, ki je najbolj učinkovit hkrati z velikim fizičnim naporom na telesu. Poleg tega je v mnogih kulturah družbena nujnost v tej vrsti dejavnosti. To se zgodi tam, kjer prevladujoče vrednote so pogum, neustrasnost, pogum in podobno. Alas, v običajnem življenju, so takšne kvalitete zelo težko pokazati.

Človeštvo je našlo pot iz te situacije, to pa je šport. V bistvu je to način, da pokažete skrit potencial v izjemnih primerih, ki je umetno ustvarjen. Nekateri športi je zelo oddaljen na daljavo naravne razmere, medtem ko drugi - na primer plezalne, gorske izlete, športni turizem, lov in ribolov - čim bližje resničnim nalogam naših prednikov v običajnem življenju. Zato je potreba po polnopravnih ostrih občutkov.

Naša družba, industrijska in post-industrijska, so polna ljudi, ki so pripravljeni porabiti denar, čas in moč, da bi se odmaknili od običajnega sodobnega življenja, kolikor je mogoče, da se približajo mejam njihovih zmožnosti - fizično, duševno in čustveno. Testiranje v celoti, samo tako občutek polnega in resnično živ. Potencial osebnosti je tako močan v nas, da se nenehno pokvari.

Posebni tečaji in usposabljanja za preživetje v ekstremnih pogojih so povsod, na divjih oddaljenih mestih itd. Oseba je pripravljena dati veliko moči, da bi se poskusila v boju enega na eno z divjimi živalmi. Ta želja živi v nas, ki jo oblikuje tisočletja evolucije.

Vendar pa v sodobnem svetu oseba nima skoraj nobenih krajev, kjer lahko razkrije ta potencial. Zdi se, da so bile te veščine ključnega pomena in dobesedno v zadnjih dveh sto letih, ki so od začetka industrializacije sveta, zmožnost uresničevanja njihovega potenciala popolnoma izginila. Zato vse te ekstremne hobije.

Vendar pa je vredno posvetiti pozornost na dejstvo, da oseba, ki za hrano, preživetje in v našem času nenehno brani pravico do življenja z divjimi živalmi, je malo verjetno, da bi se strinjal, da gre v gore s turistično skupino, tako kot toliko na kajaku na reki. Možno tveganje mu je na voljo v vsakdanjem življenju.

Šport ni edini obseg realizacije človeškega potenciala. Ni vsakdo skakal s padalom. Še naprej je šel na številke umetnosti, še posebej televizije in filmov. Konec koncev, človek vsak dan zaseden rutinsko življenje, to pomeni, da nima časa za vse te domiselk, ampak dobil službo na stol, da vključuje pustolovski film, borec ali melodramatične serije in doživlja vsa čustva skupaj z Znaki slike - popolnoma dostopna priložnost. Objavil: Andrei Vorobyov

Pred nekaj dnevi sem objavil delovno mesto v skupini profilov na FB o potenju osebnosti, ki je povzročila veliko pripomb in pripomb. To ni presenetljivo, vse pogosteje stranke v svojih zahtevah o povečanju teme razkritja potencial. Torej, kaj je vzorec osebnosti.

Potencialni človek, osebnostje eden ključnih treninga. Zakaj? služi kot orodje (metoda), ki omogoča osebi, da poveča njeno izvedba. Zvezek izvedbaKot je navedeno W. Timothy Gololi. (»Delo kot notranjo igro«) in potem M.dauni. ("Učinkovit coaching") je odvisen od dveh komponent: potencial in intervencije.

Slovarji dajejo različne opredelitve koncepta "Patal of osebnosti". Če pa posplošimo, potem se izkaže, da je "Možnost, duhovne in fizične sile rezerviranja za učinkovito reševanje vsake naloge in doseganje posebnega cilja."

Veliko znanih psihologov na različne načine interpretirajo koncept potencial osebnosti In njegovo razkritje. V. Franklie povezuje razkritje potenciala z videzom želje, da bi vedeli pomen življenja, A. Masu - z deviznim in konkretnim delovanjem, K. Rogers ugotavlja, da je manifestacija in razvoj potenciala posledica polnjenja njegov življenjski pomen.

Kaj je ", kot je bilo" Človeški potencial? Težko je reči in »pripraviti«, vendar je potrebno.

Potencial lahko razdelite na "razdelitev" v 2 skupinah: notranji in zunanji. Na prvi, notranji, je mogoče vključiti zdravje "vse vrste", prisotnost smisla življenja, intelektualnih sposobnosti in čustvenih držav. Zunanji kazalniki so "rojeni" na kombinaciji notranjih in za njih vključujejo: človeška kultura, notranja svoboda, neodvisnost, odgovornost, spretnosti, razumevanje ciljev in ciljev, njihova sredstva za reševanje in dosežke.

Torej, potencial je zmožnosti določene osebe v določenem trenutku.
V "zahodnem" pristopu je osnova za bolnikovo razlago bolj v družbeni ("glavi" in delno "srce", čustva). Dejstvo, ki je navedeno zgoraj, ", kot je bilo" v senci, "skozi prste", da pustimo, da je oseba biosocialno bitje. In biološki v človeku je neposredno povezan s telesom, z nagoni. "Vzhodni" pristop, po mojem mnenju, izhaja iz razlage enotnosti in pomembnosti vseh sestavin potenciala osebe: vse, povezano z "glavo", z umom osebe, njegovih čustev in čustvenih komponent, telesa in njegovi nagoni. In starodavne orientalske nauke in prakse so šla nadalje: od fizičnega telesa do energetskega telesa. In verjamejo, da je stanje telesa človeka popolnoma odvisno od stanja njenega energetskega telesa. Menijo, da v energetskem telesu obstajajo področja, kjer se energija kaže posebej aktivno: energetski centri ali čaker. In če je kateri koli energetski center blokiran, blokira enega ali drugega "razdelek" Človeški potencial. Zdaj je celo smer v uradni medicini - energetske informacije, ki delujejo tudi v tej smeri. Kaj pravi? kaj potencialni človek Njegova uporaba do maksimuma je povezana tudi z "biološkim v človeku", s svojim telesom in nagonom. Če oseba "odklene" v telesu tistih ali drugih energetskih centrov, bo povečala svoj potencial, vključno z intelektualnimi in čustvenimi, "odstraniti" različne vrste intervencij. In eden najpomembnejših življenjskih centrov, energetskih centrov življenja, so centri, ki se nahajajo v medenični regiji osebe. Na žalost imajo številni moderni zahodni ljudje ta centri v sponkah mišic in energije.

Mi, cumsions. In svetovalci, delamo z osebo, "bitja" večplasten in več ravni, in za to je priporočljivo, da imajo o tem, kolikor je mogoče, poglej to iz različnih kotov.

E. Stak. (psihosociologi, vodilni evropski specialist za razvoj ljudi, ekipe in organizacij, ki združujejo v svojih dejavnostih kot zahodni in vzhodni pristop), opombe, da so uspešni, učinkoviti in zadovoljni s svojim lastnim življenjem, morate vedeti sebe, vedeti svoje telo.

Občasno obstajajo zahteve strank, da ne dosežejo nekaj (dokler), temveč za zavedanje o njihovih virih, priložnostih, tako popisu, diagnosticiranju. Takšno »Priložnosti in viri treninga« . In za to potrebujete sami, tako za trenerja, v mojem svetu s pogledom na vašo sliko sveta, tako zahodne "in" vzhodni "pogled na Človeški potencial.

"Upravljanje osebja", 2008, n 8

Človeški potencial je glavna gonilna sila javnega napredka. Oblikovana je na podlagi tesnega vpliva in interakcije domačih in zunanjih dejavnikov: družino, ekonomijo, odnosi z javnostmi, komunikacijami in mnogimi drugimi.

Posebno mesto med temi dejavniki zavzema državo, ki ima veliko možnosti in vzvodov vpliva na osebo. Ta institucija je odgovorna za ustvarjanje in ohranjanje ugodnega družbenega ozračja, z drugimi besedami, odgovornost za ugodne pogoje človeškega življenja. V obdobju radikalnih sprememb in reševanja najtežjih problemov reforme socialne in ekonomske osnove življenja družbe, je vloga upravljanja na vseh ravneh močno naraščajo - od nacionalnih in državnih lasti na raven posameznih organizacij in samouprave . Razumevanje pomembnosti komponente upravljanja vodi do dejstva, da so težave, povezane z izboljšanjem upravljanja, nenehno v središču pozornosti. To dokazuje več sprememb, ki se izvajajo v upravljanju - in države in posameznih organizacij.

Pojavljajo se v vseh povezavah in elementih kontrolnega sistema - v procesih, strukturah, informacijskih tehnologijah, metodah in seveda v najpomembnejšem elementu, kot ljudje v poklicnem poklicu - menedžerji. Znano je, da pod vplivom sprememb na znanju, ki se pojavljajo v svetu, postane ključni vir katere koli organizacije. Nosilci znanja, njegovi "proizvajalci" in "uporabniki" so ljudje, ki je pri upravljanju teh menedžerjev. Od tu obstaja praktično pomemben sklep, da je človeški potencial upravljanja glavni dejavnik učinkovitega delovanja in razvoja katere koli organizacije. To stanje se prav uporablja tako v podjetjih kot pri upravljanju državnih in občinskih organov in institucij. V sodobni družbi je raven razvoja opreme in tehnologije tako visoka, da je nemogoče dobiti pomembno prednost na trgu le z njihovim računom. Uporabite se lahko močnejši in obetaven vir, ki je oseba, ki ima velik potencial in ima sposobnost samozavesti.

V zvezi z zgoraj navedenim je glavni namen tega člena upoštevati probleme ohranjanja in razvoja človeškega potenciala Rusije. Pokazalo se je, da lahko izobraževalni sistem in bi moral biti učinkovito sredstvo za ohranjanje človeškega potenciala naše države, izboljšanje kakovosti, razvoja obveščevalnih podatkov in duhovnosti ruske družbe. To je danes nujen pogoj za zagotavljanje nacionalne varnosti Rusije.

1. Konceptualne temelje pojma "človeški potencial"

Najpomembnejši del nacionalnega bogastva mnogih držav sodobnega sveta je človeški potencial. Kaj je danes človeški potencial, v času globalizacije in ostro širitev človeških zmogljivosti? Ta zmožnost, da se zapletene, zabeležijo cilje in cilje, pripravljenost na sodobne oblike mobilnosti, razmišljanje v geokulturnih, geoekonomskih in geopolitičnih koordinatah, sposobnost umetnega, projektnega odnosa do lastnih možnosti. Hkrati so analitiki v zadnjem času ugotovil hitro rastoči primanjkljaj v ruski družbi, kot bi se zdi, da ima očitne človeške lastnosti kot volje, aspiracijo, neodvisnost pri odločanju, razpoložljivost trajnostnih interesov in ciljev. Pogosto so ljudje, ki so v eni stopnji ali drugi nadarjeni in nadarjeni po naravi nesposobni, ne glede na usposabljanje, ampak v socialno-antropoloških lastnostih in duševnih rastlinah, da imajo skozi vse življenje visokega posameznega "traka" in visokih standardov dejavnosti.

Struktura koncepta človeškega potenciala vključuje dve ravni: osnovni, ki vključuje fizično, duševno, družbeno zdravje in dejavnost, vključno s fiziološkimi, psihološkimi, intelektualnimi, socialnimi in kulturnimi potenciali. Zaradi dolgega procesa razvoja idej o osebi kot temo gospodarskega življenja je nastal več konceptov: "Delovne sile", "viri dela", "delovni potencial", "človeški dejavnik", "človeški kapital" ". \\ T

V zavihku. 1 V kronološkem zaporedju v skladu s časom njihovega nastanka in aktivne uporabe so podani vsi obravnavani pojmi. Ta kronologija odraža postopno ozaveščenost družbe vse večje vloge osebe v gospodarstvu in krepitev celostnega pristopa k njeni študiji. V času njegovega pojava, ali ta koncept nosi jasno določena semantična obremenitev. Vendar pa se v prihodnosti razlaga z vidika sodobnega znanja osebe, ki postane glavna sila sile in glavnega napredka. Ampak, če v poslovni filozofiji na zahodu, obrat človeka, njegovo znanje, motivacijo, delovne kvalifikacije, še ni bilo opaziti v ruski praksi pomembnih sprememb v sodelovanju z osebjem. Hkrati je neskončnost potenciala, edinstvenost, izjemna zapletenost in nezmožnost modeliranja obnašanja tako ločene osebnosti in skupin zahtevajo prehod na kvalitativno nov sistem pristopa.

Tabela 1.

Razvoj ideje osebe kot subjekta

gospodarsko življenje

V sodobnih pogojih je učinkovitost organizacije odvisna od:

Ugodno poslovno okolje;

Ustrezna strategija organizacije;

Kakovost človeških virov.

Rusijski prehod na tržno gospodarstvo je sprožil vprašanje potrebe po ustvarjanju učinkovitih sistemov, ki zagotavljajo visoko kakovostne človeške vire, katerih značilnost je, da:

Prvič, več ljudi je vključeno v poklicne dejavnosti, bolj ko zberejo življenje in poklicne izkušnje, manj časa pa morajo kvalitativno reševati strokovne naloge, večjo vrednost, ki jo predstavljajo za organizacije;

Drugič, to je najbolj zapleten predmet družbenega upravljanja;

Tretjič, profesionalizacija dejavnosti zahteva velik kapital v zmogljivosti za oblikovanje strokovnjakov;

Četrtič, visoka učinkovitost strokovnjakov v organizaciji se doseže z ustvarjanjem racionalnega upravljanja njihovih zmogljivosti.

Pojem "človeških virov" priznava potrebo po naložbah v oblikovanje in razvoj človeških virov na podlagi ekonomske eksperienbe, ki morajo pritegniti bolj kvalitativno poklicnega strokovnega načrta, ki ustvarja pogoje za ustvarjalni in strokovni razvoj vsakega zaposlenega, ki vključuje Potreba po popolnejši uporabi znanja, spretnosti delavcev. Od tu se spreminjajo poudarki dela z osebjem, zlasti prizadevanja za razvoj in razkritje skritih priložnosti zaposlenega. Problem je, da so ljudje najbolj konzervativna sestavina organizacije, in zahteva obvezno prilagajanje človeških virov novim ciljem, metodam in odnosom.

2. Osebna načrtovanje v sistemu upravljanja

Človeški potencial

Voditelji uspešnih zahodnih podjetij radi ponavljajo, da je glavni potencial njihovih podjetij sklenjen v okvirih. Ne glede na odlične ideje, najnovejše tehnologije, najugodnejše zunanje razmere, brez dobro usposobljenega osebja, je nemogoče doseči. V eni akutni razpravi je priporočljivo, da posnetki niso dejavnik in ne vir reform, temveč prostor, kjer se mora reforma zgoditi. Praksa potrjuje, da človeške zmogljivosti določajo pri doseganju ciljev. Zato, napovedovanje gospodarske rasti, je nemogoče izgubiti stanje stanja kadrovskega potenciala. Opozoriti je treba, da je potreba po preusmeritvi politike o razširjeni razmnoževanju kadrovskega potenciala poleg enostavne reprodukcije kadrovske rezerve za rotacijo, povezana z ostrimi skoki za pobudo, podjetje, sposobnost iskanja novih rešitev v težkem pogoji. To lahko zastopajo tri namišljene situacije na primeru: en specialist (c) je eno mesto (e).

Stanje 1. Stabilno proizvodnjo in stanje okvirjev, ko so zahteve položaja (BE) zadovoljne z zmogljivostmi dela (C), to je, C \u003d prej.

Stanje 2. Okvirji so mobilni, rezervacija je potrebna za ohranjanje zanesljivosti stabilnega proizvodnega sistema. Potem specialist, ki uporablja funkcije v svojem položaju, vendar je uveden v rezervo (CP) v drugo, zagotavlja rezervo (DR), ki se še ni uporabljal, vendar je to potrebno za to drugo dodatno kompetenco, znanje, spretnosti (DR), nato pa :D:

CF \u003d do + itd.

Stanje 3. Uvedba novih gospodarskih odnosov spreminja zahteve za poklice, kvalifikacije, podjetništvo, iznajdljivost in osebne lastnosti strokovnjaka na splošno. Specialist pripravljenost je že nezadostna, zahteve za potencial osebnosti (LP) povečanje. Potem mora biti osebna rezerva (CP) dopolnjena z osebnim potencialom, to bo osebje (CP):

KP \u003d CP + LP,

kaj bo primerno:

KP \u003d do + dr. + LP.

Če se ta določba predvideva za izvirnik, mora okvirni mehanizem vsebovati elemente, ki so konfigurirani za osebni in človeški potencial virov organizacije kot celote. To je osnova za spremembo kadrovske politike. Logično je zgraditi sistem za podporo osebju hkrati in usklajen s posodobitvijo organizacijske in tehnične osnovi proizvodnje v skladu s strategijo organizacije. Poskušali bomo obravnavati proces razmnoževanja kadrovskega potenciala s procesom razmnoževanja dela, ki ga delimo v štiri faze.

Prva faza reproduktivnega procesa dela je faza njegove proizvodnje. To je biološki, material in druga. Potrebno je, da je oseba preprosto na svetlobi, za katero se ustvari pogoje za rojstvo zdravega otroka, njegovo usposabljanje in izobraževanje. Šele takrat se bo rodilo otroka začelo spreminjati v element kadrovskega potenciala. Če menite, da ta faza z vidika kadrovskega potenciala, je, da so prednostne naloge pri razvoju osebja določene, to je posebna področja poklicev, specialitet, kvalifikacije, v kateri je potrebna družba za normalen razvoj.

Druga faza - pogojno klicanje "Poraba delovne sile" ni le uporaba dela, ampak dejavnosti strokovnjakov. Posebnost delovne sile je, da je njena poraba obe proizvodnji hkrati, saj je na eni strani mogoče izdelati delo na mestih usposabljanja (šole, univerze itd.) Z ločevanjem iz proizvodnje in naprej Drugi - to se zgodi neposredno na delovnem mestu v procesu porabe. Dejstvo, da oseba dela na svojem delovnem mestu, in obstaja proces kopičenja določenih izkušenj. V tej fazi se osebje potencial reproducira v proizvodnem procesu.

Tretja faza je porazdelitev dela. Skocio-ekonomski mehanizmi je treba zagotoviti visoko kakovostno in kvantitativno skladnost delovnih mest in delovnih mest, tesnega odnosa poslovnih načrtov za proizvodnjo.

In končno, reproduktivni proces ni mogoče predložiti brez faze delitve, to je proces najemanja, ali v bistvu, proces nakupa in prodaje dela. Specifičnost reproduktivnega prometa kadrovskega potenciala se določi z vplivom nanj naravne in demografske dejavnike.

Za zaposlene v sektorju upravljanja je kadrovski potencial zastopan kot predmet in predmet študije. Kot predmet študije je to količina elementov, ki so povezani s pripravo kadrovskega potenciala. In kot predmet raziskav, je osebje, na katerega predstavniki oblasti vplivajo na oblikovanje kadrovskega potenciala v okviru, ki ga določijo. Hkrati pa je nemogoče popustiti stare izkušnje pri razvoju kadrovskega potenciala, ki se je kopičil v ZSSR. Poleg tega bi morale imeti univerze v sistemu državnih organov, kot je Ruska akademija za javne službe v okviru predsednika Ruske federacije, v glavno vlogo, kot je Ruska akademija za javne službe.

Usposabljanje osebja poteka v Moskvi in \u200b\u200bv regijah, kjer obstajajo pomembne podružnice Akademije. Hkrati je treba jasno spremljati potrebe obeh posameznih predmetov federacije in splošno potrebo po določenem osebju in preprečiti podvajanje posameznih smeri. Komplet specialitet za vsako regijo bi moral biti vaš - odvisno od razpoložljivih potreb. Vsak subjekt se med seboj razlikuje od njegove gospodarske in gospodarske dejavnosti, ta razlika pa bi morala biti opazna v kadrovski politiki v regiji. Zato je treba občasno izvajati študije, namenjene identifikaciji potreb te regije v posebnih strokovnjakih. Vzemite, na primer, območje črne zemlje, kjer je močan agroedustrijski kompleks, v skladu s potrebami, katerih in je potrebno pripraviti strokovnjake na področju kmetijstva. Priporočljivo je vzpostaviti sistem interakcije med regijami o povpraševanju tega ali tiste nomenklature osebja. Zato je stopnja pozornosti moči na oblikovanje in razvoj svojega kadrovskega potenciala. Zmoglo se je glede na položaj prve glave, ki je neposredno odgovoren za kadrovsko politiko na tem območju. Vedno bolj opazimo, da je ta usmeritev odvisna od ravni namestnika guvernerja za kadrovsko delo, ki je popolnoma pravilna, saj na koncu "okvirji odločijo vse." Trenutno se dogaja postopek prerazporeditve organa iz zveznega centra na regionalno in lokalno raven, ti dve ravni oblasti ležijo večino pri reševanju vprašanj upravljanja s človeškimi viri.

Dragocen specialist: Kdo je on in kako ga obdržati?

Seveda ni bistvenega osebja. Najdete lahko kateri koli specialist, da bi našli: dolga ali hitra, enostavna ali težko delati - vendar je povsem resnično. Toda dragoceni zaposleni se pogosto pogosto najdejo. In odnos vodenja do njih je poseben.

Kakšne delavce so tako - dragocene - in kako postajajo? To je predvsem na talentiranih ljudeh. Vendar pa dragoceni strokovnjaki niso le nadarjeni delavci. Načeloma, vsi tisti, katerih skrb lahko resno otežijo delo podjetja. In potem prehod na konkurente sploh grozi njeno blaginjo. Običajno so takšni ljudje zelo težko najti zamenjavo. Postopek izbire je odložen, nova oseba pa se praviloma izkaže, da je veliko slabše od družbe dragocenega strokovnjaka. Zato je odnos oblasti do takih zaposlenih zelo spoštljiv, celo tresenje. In jasno kaže na naslednjo dejstvo: tri četrtine anketiranih voditeljev britanskih podjetij je dejal, da bi bilo bolje, da bi njihovi dragoceni zaposleni na dolge počitnice, ki bi jih sploh izgubili. Po rezultatih ankete je 44% odzivnih šefov plače plače na svoje odsotnosti na delovnih mestih za dragocene zaposlene, da bi jih ohranili in spodbudili vrnitev.

Za ruska podjetja je problem razvoja in zadržanja usposobljenega osebja zelo pomemben, mnogi voditelji menijo, da je prednostna naloga. V mnogih podjetjih se kadrovska politika izvaja v ruskem pregovoru: "Kaj imamo, ne shranjujte, izgubite - joka." Pogosto se izgube oskrbe delavca začenjajo šteti, ko ne morejo več nadomestiti. Ta problem je še toliko bolj pomemben, ko strokovnjaki na visoki ravni vsako leto vse bolj spreminjajo svoje delo. Če je v 60-ih - 80-ih. Povprečni državljan naše države je spremenil kraj dela na največ 5 - 6-krat v celotnem življenju dela, danes - danes - 1 čas v 2 - 2,5 leta.

Na vprašanje, "dragocen strokovnjak: kdo je on in kako ga držati?" V. Schukin (CEO CJSC "Galla Consulting Group") s pomočjo razvite tehnike "vrednost potencialnega osebja". Kot glavna merila za ocenjevanje človekovega potenciala, so predlagani trije parametri: ustvarjalna izvedba, gospodarska uspešnost in kakovost, točnost in zvestoba. Kot rezultat, upravljanje dobi jasno predstavo o tistih, od katerih se znebijo; Ki jih mora razviti in poučevati; Kdo bi moral temeljiti na v celoti podpirati in usmeriti osebje. Tehnika pomaga oblikovati vitko osebno kadrovsko politiko, ki vam omogoča, da ustvarite rezervo za rast podjetij, optimizacijo plačila in stimulacije dela, privabite zaposlene v razvoj podjetja, da bi ugotovili pasivno, nedisciplinirano, vključno s tistimi, ki zasedajo ključne delovne objave; Razviti sistem preventivnih dejavnosti usposabljanja in zadrževanje osebja.

S spremembo zahtev za zaposlene organizacij, vprašanje delovne sile, ki bi vključevalo sposobnost zaposlenega, da izpolni eno delo v skladu z zahtevami družbe in sodobno proizvodnjo. Danes ni dovolj za lastno ozko prepoznavno znanje, spretnosti in spretnosti. Vsebino učenja je treba razširiti z obvladovanjem razširjenega spektra znanja, ki odraža sliko sodobnega sveta. Sprejemljivo smernico v tej smeri se lahko šteje za priporočila UNESCA o razmislek o konceptu človeških virov. Priporočila vključujejo prehod iz klasičnega razumevanja človeških virov k konceptu človeške kompetence.

3. Težave z ohranjanjem človeškega potenciala v Rusiji

Predsednik, ki se je soočil z vlado naše države, strateška naloga podvojitve BDP za leto 2010, tako opredelila kvalitativne parametre doseganja tega cilja: "Rusija ne bi smela biti več kot surovi donator za razvite države! Inovativni preboj Rusije bi moral biti osnove strategije za nadaljnji razvoj naše države. "

Seveda, do dvojnega BDP zaradi povečanja rudarskega in energetskega izvoza ni verjetno mogoče. Da, in cene zanje v tem obdobju se lahko bistveno spremenijo. Toda navsezadnje, mnoge druge razvite države sveta, kot so Japonska, lastni energetski prevozniki sploh sploh in kljub temu uspešno razvijajo in zagotavljajo visok življenjski standard prebivalstva.

Kaj je povzročilo ta ekonomski pojav? Odgovor je znan: tehnološka usmerjenost gospodarstva, ki prevladuje v teh državah, in intelektualni viri naroda se učinkovito uporabljajo, kar kompenzira odsotnost lastnih surovin. Dober primer je uspeh Južne Koreje, ki so stavili na pospešen tehnološki razvoj.

Zakaj se intelektualni potencial Rusije ne uporablja produktivno? Ali pa morda ni dovolj za prehod iz surovine na tehnološko usmerjen model gospodarstva? Analiziramo odvisnost gospodarskega razvoja držav na ravni kvalifikacij njihove delovne sile. Tabela prikazuje podatke o porazdelitvi svetovnih virov kvalificirane delovne sile (v nadaljnjem besedilu CRS), vključuje strokovnjake, ki imajo izobraževanje, ki nima nižje od povprečja posebnega (tabela 2). Relativne vrednosti CRS so namenjene za vsakih 100 milijonov prebivalcev države, ki omogoča primerjavo ravni kvalifikacij dela v različnih državah med seboj.

Tabela 2.

Odvisnost gospodarskega razvoja nekaterih držav sveta

iz stopnje izobrazbe njihove delovne sile (2002 - 2005)

Japonska, ki ima le 9% svetovnega svetovnega vira (Rusija - 16%), zagotavlja BDP, petkrat večja od domačega. Kaj ta priča? Na izjemno neučinkovito uporabo našega intelektualnega potenciala. Toda raven delovne sposobnosti v Rusiji je danes najvišja na svetu, v skladu s tem kazalnikom, smo bistveno pred gospodarsko ekonomsko ekonomsko gospodarsko: na primer Japonska je ena in pol-krat, Združene države pa je skoraj 40 let %.

Torej, intelektualna sredstva, potrebna za razvoj tehnično usmerjenega gospodarstva, je naša država. In na lestvici, ki ne zadostuje le za podvojitev BDP, ampak tudi za doseganje visokih gospodarskih kazalnikov. Ena je ena - odločilna dejanja vlade, da preusmerjajo gospodarstvo s surovinami na inovativnem razvoju model. Opozoriti je treba, da je človeški potencial moderne Rusije še vedno pomemben. Dovolj je reči, da je danes v sistemu visokošolskega izobraževanja približno 34 tisoč zdravnikov in več kot 137 tisoč kandidatov znanosti. V Rusiji je 1051 vzpostavitev naprednega usposabljanja in preusposabljanja osebja, kjer več kot dva milijona ljudi študira letno. Analiza strukture usposabljanja v sistemu visokošolskega izobraževanja, lahko rečemo, da prevladujejo strokovnjaki inženiringa in tehničnih poklicev (33,02%). To je 4-krat več kot v ZDA; 1,5-krat več kot v Nemčiji; 2,3-krat več kot v Angliji in 3,4-krat več kot v Franciji.

Predsednik Rusije na srečanju Sveta o znanostih in visokih tehnologijah je februarja 2004 namenil glavne dejavnike, ki negativno vplivajo na stanje intelektualnih sredstev v državi:

Nadaljevanje odliva znanstvenikov in strokovnjakov v Evropi in Združenih državah, ki so posledica njihovega nezadostnega povpraševanja v domovini, nizkih plač in pomanjkanju potrebnih pogojev za učinkovite znanstvene in inovacijske dejavnosti;

Neprimernost pri reševanju kadrovskih problemov mladih v znanosti, ki ne vidijo same resnične možnosti;

Staranje znanstvenega osebja in s tem povezano dejansko nevarnost izgube kontinuitete generacij v znanosti.

Delež strokovnjakov in znanstvenikov mladih in srednjih let v Rusiji se hitro zmanjša: Povprečna starost raziskovalcev je danes 49 let, kandidate znanosti - 53 let, zdravniki znanosti - 61 let. Če upoštevate pričakovano življenjsko dobo v naši državi, potem je vse bolj resnično od grožnje izgube znanstvenih šol v akademski in sektorski znanosti, v najvišji šoli. Položaj ni mogoče določiti drugače kot izredne razmere. Zato so potrebne ustrezne "protiukrepe". Odločitve morajo biti sistematične na podlagi uresničevanja priložnosti, ne le zvezne in regionalne, ampak tudi podjetja.

Znano je, na primer, da je trenutno približno 14 tisoč občin v Ruski federaciji, ki zaposluje na stotine tisočev strokovnjakov različnih poklicev. Rast organa in učinkovitosti moči je medsebojno povezana s strokovnostjo aparata in njenim človeškim potencialom. Zato so najpogosteje spremembe, namenjene izboljšanju upravljanja. Še posebej radikalni značaj so v tako imenovanem najvišjem vodstvu, ki je na najvišji ravni upravljanja, kjer je prihod novega vodja pogosto spremlja delna ali popolna zamenjava vodstvene ekipe. Na račun tega se oblikuje nov potencial podobno mislečih ljudi, ki omogočajo hitro in učinkoviteje izvajati načrtovane spremembe v poteku gibanja, poti in metodah za doseganje novih ciljev in ciljev. Ker pa je dokazana izkušnja mnogih organizacij, se najpogosteje ti ukrepi ne zadostujejo, saj se "čez krov" spremenijo druge komponente človeškega potenciala - srednje in nižje ravni upravljavcev.

To ustvarja situacijo v sistemu upravljanja, ki ne prispeva k uspehu opisanih ukrepov za spremembo na vseh stopnjah svojega gospodarstva: pri določanju ciljev in usmeritev novega tečaja pri razvoju strategije in razvojnih programov, kot tudi načine in metode njihovega izvajanja. Nova ekipa vrhunskih menedžerjev se pogosto odtrga od drugih menedžerjev, ki ne vedo, ali ne razumejo namenov in načrtov najvišjega vodstva. In s tem formalni pristop k razumevanju naročil in naročil od zgoraj in celo odprtega ali skritega odpornosti na njihovo izvedbo. Odsotnost masivnega, ki jo podpirajo vsi upravljavci ukrepov in vodi do situacije, ko je visok val sprememb, ki jih označujejo menedžerji, postopoma zbledi, in potencial najvišjega vodstvene ekipe je neuporabljen. Lahko se izognete takšni rotaciji dogodkov samo na en način: sistematičen pristop k razvoju človeškega nadzora potenciala na vseh ravneh - od vrha do dna. Tak pristop k upravljanju človeških virov na ozemlju občin bi moral temeljiti na razvojni strategiji, podlaga za razvoj, ki so sodobne ideje in načela upravljanja. Najprej ugotavljamo tiste, ki so neločljivo povezane s spremembami, metodami in sredstvi dejavnosti upravljanja:

Uporaba mehanizma za konkurenco pri zagotavljanju storitev kot temeljne sile, ki se dobesedno prisili državne institucije, da si prizadevajo za izboljšanje kakovosti po konkurenčnih cenah za opravljene storitve;

Usmerjenost, da bi zadovoljila potrebe potrošnikov in strank, kar pomeni stalne stike s potrošniki storitev, ki izvajajo sociološke raziskave, razvoj standardov in standardov;

Razvoj podjetniškega pristopa, v katerem je središče dejavnosti, da zaslužijo sredstva;

Usmerjenost na rezultate, ne pa na vire, ki zahtevajo trajne meritve tega, kar je storjeno, ki spodbujajo zaposlene k kvalitativnemu doseganju ciljev;

Decentralizacija upravljanja in prenosa pravic, da sprejmejo odgovorne rešitve na nižjih ravneh, ki zahteva prerazporeditev funkcij na vertikalnem upravljanju in uporabi skupinskih oblik organizacije dela.

Analiza trenutnega časovnega modela strateškega upravljanja s strani občinskih ozemelj kaže, da se vsi zgoraj navedeni elementi ne uporabljajo v celoti, kar se negativno odraža na kakovosti in učinkovitosti upravljanja dejavnosti. In vendar, nekateri premiki so na voljo tukaj. Torej, od leta 1992, ko je prvi koncept urbanističnega načrtovanja in socialno-ekonomskega razvoja enega od upravnih okrožjih odobril Vlada Moskve, v procesu razvoja konceptualnega vodstva razvoja ozemelj, so bili vključeni vsi drugi.

V bistvu so ti koncepti stisnjene napovedi, ki vsebujejo najpomembnejše parametre razvoja, ki temelji na ravnovesju večkratnih dejavnikov in priložnosti, da bi pritegnili reševanje družbeno-ekonomskih problemov finančnih in drugih virov, vključno s takim virom kot zasebnim kapitalom. Koncept zajema urbanistično načrtovanje, finančne in gospodarske, organizacijske in pravne ukrepe, ki so potrebni za doseganje svojih ciljev. Njegov razvoj je najpomembnejša naloga upravljavcev in njihovih vodstvenih ekip (najvišje vodstvo).

Poleg tega, da se vse elemente strateškega upravljanja, ki se najbolj v celoti vključijo v celoti in spodbudili stalno željo menedžerjev za rast njihovega posameznega in skupnega potenciala, so potrebne radikalne spremembe za organizacijo in ocenjevanje rezultatov dela, usposabljanja in materialnih spodbud Za zaposlene v upravljalnih napravah. Na druge načine je nemogoče doseči potrebnih sprememb. To dokazujejo številne študije, ki odražajo mnenja držav in občinskih zaposlenih. Odzivanje na vprašanja o glavnih dejavnikih, ki ovirajo učinkovito izvajanje uradnih dolžnosti, občinskih uslužbencev, na primer, na prvem mestu, dajo težave osebja, materiala in podpore virov, stopnjo strokovnosti in nizkih materialnih spodbud, kot tudi kakovost zakonodajnih in pravnih aktov.

Druga največja skupina dejavnikov je povezana s pomanjkanja organizacijske strukture, porazdelitev odgovornosti, z oceno posameznih in skupinskih rezultatov dela in z neustrezno informacijsko podporo. Zdaj se pripozna ne samo od nas, ampak tudi v tujini, v skoraj vseh razvitih državah, da obstaja zelo težko vprašanje racionalizacije informacij o upravljanju, ki za njeno odločbo zahteva nacionalna in globalna prizadevanja, tudi prek interneta. Informacije morajo biti in jih je mogoče izkoristiti in jih pretvoriti v sredstvo za sodelovanje, ustvarjanje in mir. Glavna vloga pri tem objektivno pripada organom upravljanja. Tukaj ni samo v pravni ureditvi informacijskih tokov. To je le del problema. Pomembno je, da države in lokalne oblasti zavedajo, da imajo vse trenutne informacije svoje vire na ozemlju njihove jurisdikcije. Na splošno je informativna podpora namenjena, da v svoje upravljanje upravljanja vključijo informacije, ki zagotavljajo dejanske procese upravljanja in tiste, ki ustvarja družbo.

Rusija je odprla mir, zato bi bilo treba z nami uporabiti vsa merila in kazalniki, ki se uporabljajo v razvitih državah. Potrebno je jasno strukturirati informacije o upravljanju. Navsezadnje se morajo informacije tako premakniti in imeti takšne parametre, tako da je zadovoljen z informacijami o potrebah lokalnih oblasti, uradnikov, drugih udeležencev procesov upravljanja. V besedi morajo imeti upravljavske informacije enake strukture kot organizacijska struktura lokalnih oblasti in služiti slednjim.

Težave pri nadzoru in moralnih stimulacijskih vprašanjih so ocenjene kot neprijazne. Kot ilustracija so kvantitativne ocene navedene spodaj (od nič do dveh), ki dajejo idejo o glavnih problemih na področju upravljanja dejavnosti upravljanja, njene spodbude, usposabljanja, vrednotenj rezultatov:

1) pomanjkanje osebja, zagotavljanje virov - 1.81;

2) nezadostna raven strokovnosti pri upravljanju - 1,70;

3) nizka kakovost aktov regulativnega upravljanja - 1.65;

4) Ni dovolj jasne opredelitve pristojnosti - 1.65;

5) Slabosti materialnih spodbud - 1.65;

6) Upravni pritisk in vmešavanje v kompetence - 1.62;

7) specifičnost odgovornosti - 1,59;

8) odsotnost ali nezadostnost potrebnih pooblastil za neodvisne dejavnosti v pristojnosti - 1.58;

9) pomanjkanje objektivnih meril za ocenjevanje uradnih dejavnosti (na primer za dosežene rezultate) - 1.53;

10) Slabosti obstoječega sistema odgovornosti in drugih pravnih jamstev za opravljanje uradnih dolžnosti - 1.53;

11) insuficienco potrebnih informacij - 1,50;

12) Pomanjkljivost moralne stimulacije - 1.29;

13) odsotnost ali neuspeh nadzora - 0,91;

14) odsotnost ali neuspeh nadzora nad glavnimi organi, uradniki - 0,85;

15) Neustrezen družbeni nadzor - 0,83.

Pomembne so zaskrbljenost občinskih uslužbencev o trenutni ravni strokovnosti in kakovosti uporabljenih regulativnih pravnih aktov. Takšna situacija je bila v 80-ih. Ko je bil centraliziran kontrolni sistem preoblikovan z visokim tempom. V tem obdobju je bilo veliko delavcev pritegnilo delo v občinah brez posebnega usposabljanja in brez potrebnega znanja o upravljanju. Zato, med vodje uprave, je uprava pogosto najdemo strokovnjake v biologiji, nekdanjih servismen, psihologi, fizične kulture delavcev itd.

Lepo kvalifikacije ustrezajo stopnji nagrajevanja zaposlenih v upravljalnih napravah.

Državni standard v posebnem "državnemu in občinskemu upravljanju" zahteva določeno prefinjenost v delu zanesljivega vrednotenja dela in motivacije dejavnosti. V skladu s standardom je treba razviti zahteve glede kvalifikacij, kot je zdaj, na primer, vsaka prefektura in vsako področje jih razvije na lastno. Potrebujemo tipične zahteve glede kvalifikacij, ki bi skupaj z rezultati temeljiti na podlagi ocenjevanja dejavnosti in spodbujanja dela državnega in občinskih uslužbencev.

Če povzamemo, bi rad še enkrat ostal na problemih ohranjanja in razvoja človeškega potenciala Rusije.

Kapitalizacija človeškega faktorja in oblikovanje javnega kapitala sta odvisna od sposobnosti posameznikov in skupnosti, da bi obvladali novo, zaznavanje in indukcijo inovativnih. Preboj v prihodnost države in naroda v globalnem položaju spremembe vodilne tehnološke smeri in oblikovanje razreda novih množičnih identitet je nemogoče brez spreminjanja vodilnega antropološkega modela. Vendar pa sedanje razmere v Rusiji z vidika pogojev človekovega razvoja - predstavljajo depresivno sliko. Težave prehodnega obdobja so poslabšane zaradi odsotnosti jasnega in celostnega razvoja strategije, zato je močno treba razviti strategijo, osredotočeno na človeški razvoj. In tukaj je nemogoče se ne strinjati z A.I. Solzhenittsyn je, da naša nacionalna ideja "reši ljudi."

Na žalost, Rusija še ni prišla do situacije in je še v skupini držav z zmanjšanim indeksom človeškega razvoja, zato mora organizirati rast toliko, koliko se soočiti s spontanim padcem človeškega potenciala, zlasti v številnih ruskih regijah .

Predsednik V.V. Putin je oblikoval nalogo razvoja ruskega gospodarstva kot "obrata za človeka", "naložbe v osebo", da bi izboljšali kakovost človeškega kapitala, za katere so bili sprejeti nacionalni projekti za razvoj izobraževanja in zdravja.

Študije kažejo, da so glavni vzroki uničenja človeškega potenciala v Rusiji danes niso gospodarski dejavniki, ki povzročajo nizko življenjsko standard ljudi, ampak dejavnike družbeno-psihološke, kondicionirane kakovosti življenja. Hkrati pa prevladujeta dva glavna dejavnik: grob in agresivnost, pa tudi občutki brezupnosti in izgube smisla življenja. To dejavnike za 70 - 80% in danes je ugotovljena sposobnost preživetja ruske družbe.

Izobraževalni sistem je lahko eden glavnih dejavnikov za ohranitev in razvoj človeškega potenciala naše države. Najprej se nanaša na kakovost človeškega razvoja in ravni intelektualizacije ruske družbe v skladu z novimi izzivi stoletja XXI. Za rešitev tega problema je potrebno:

1. Za okrepitev procesa univerzitetnega izobraževanja v Rusiji, ob upoštevanju izboljšanja njegove kakovosti in skladnosti z glavnimi izzivi XXI stoletja, kot tudi zahteve integracije s temeljno znanostjo na prednostnih usmeritvah razvoja razvoja Znanstvena in tehnološka revolucija.

2. V celoti podpirati in razvijati inovativno usmerjenost izobraževalnega sistema. Prav tako se nanaša na njegovo usmeritev na težave in metode inovacijskega gospodarstva in inovacij.

3. Za vzorec Kitajske uvaja in široko uporablja sistem državnih posojil študentov univerz, licej in kolegijev. Hkrati je treba upoštevati državne potrebe in prednostne naloge države na področju usposabljanja in preusposabljanja osebja.

4. Sistem izobraževanja Rusije bi moral upoštevati kot glavni cilj oblikovanje visoke industrije in moralne osebnosti, vzgoje osebe, ki ve, in ljubi svojo domovino in služi, da jo meni, da je glavna dolžnost svojega življenja. Ona mora dvigniti patriot in državljan, ki se zaveda svoje osebne odgovornosti za usodo države. Rešitev tega problema za Rusijo - danes ni več humanitarna naloga, ampak glavno vprašanje preživetja ruskega naroda. Zato je pomembnost in pomembnost tega problema še posebej poudarjena v doktrini informacijske varnosti Ruske federacije.

Literatura.

1. ATAMANCHUK G.V. Teorija javne uprave: predavanja. M.: "Omega-L", 2004. 847 str.

2. Doktrina informacijske varnosti Ruske federacije // Ruski časopis. 2000. 29. september.

3. colin kk. O konceptu modernizacije ruskega izobraževanja // Alma Mater (višji šolski bilten). 2002. N 12. P. 43 - 49.

4. Shabanova M.M., Shamarova G.M. Upravljanje priprave in napredno usposabljanje občinskih uslužbencev: monografija. Makhachkala, 2007. 202 str.

G.m.shamarova.

starejši predavatelj

oddelek za državo

in občinska vlada

Gou VPO "Dagestan State

tehnična univerza "

Podpisan

Uvod

Nobeno podjetje ne more obstajati brez menedžerjev - navsezadnje, takoj ko se podjetje pojavi, potrebo po tem, da ga takoj upravljate. To je, kako sodobni upravljavci so vključeni. Zato je mogoče povedati, da je poklic upravitelja eden najbolj iskanih in visoko plačanih v sodobnem gospodarskem sistemu.

Znanost o nadzoru je nastala na podlagi dolgoletnega kopičenja empiričnega znanja, ki je oblikovala teorije upravljanja. Predmet upravnega znanosti je odnosi z javnostmi med ljudmi na področju upravljanja, ki neposredno ali posredno vplivajo na učinkovitost organiziranega dela. Znanostna osnove temeljijo na filozofiji; Odnos med vodstvom s političnimi znanstveniki, sociologijo in drugimi vedami je očiten. Znanost o upravljanju se mora sklicevati na norme civilnega in administrativnega prava, je treba upoštevati tudi določbe delovnega prava.

Objekt je proces upravljanja osebja v podjetju.

Kot predmet - vodja v sodobni družbi.

Cilj dela je razumeti značilnosti visoko kakovostnega upravljanja osebja podjetja s strani sodobnega vodje. Da bi dosegli cilj, morate izvesti naslednje naloge:

1. Preučiti posebnosti poklica upravitelja.

2. Razmislite o obstoječih vrstah vodstvenega poklica.

3. Se seznanite se z vlogo upravitelja v organizaciji.

4. Ceniti strokovne in osebne lastnosti upravitelja.

5. Analizirajte ravni in vloge nadzora.

Med delom so bile uporabljene naslednje splošne znanstvene metode: analiza in sinteza.

Posledični teoretični rezultati so zelo praktični pomen pri analizi upravljalnika dela upravljavcev v podjetju. Omogočajo vam, da oblikujejo podobo visoko usposobljenega upravljanja delavca.

Človeški potencial in njena vloga v povečanju človeškega kapitala

Človeški potencial

Trenutno so takšni koncepti kot "človeški potencial" in "človeški kapital" v povpraševanju poslovnega sveta, kar je očitno. Vse naravne in gospodarske koristi, ki so na voljo v svetovnem gospodarstvu, so bile in obstajajo dosežki človeštva, saj je to oseba, ki je ustvarjalec mojstrovin, umetniških del in hkrati kot oblikovalec, graditelj, ustvarjalec vesoljskega plovila. Torej, zahvaljujoč njegovemu umu in talentu, se svet pritrdi in razvija in razvija, ter upravlja nove generacije menedžerjev, ki imajo močan človeški potencial, morajo upravljati ta svet. Vprašanja raziskav človeškega kapitala, njene potencialne priložnosti so bile uspešno vključene v zunanje in domače znanstvenike: Becker, I. Fisher, O. Toffler, J. Kendrick, V. Inozemtsev, S. Dyatlov, M. Cretsky, B. Genkin in dr . Človeški potencial postane glavni kazalnik v socialno-ekonomskem razvoju obeh posameznih držav, podjetij in prebivalstva kot celote. Tradicionalni dejavniki gospodarske rasti: kopičenje kapitala, naravno povečanje, znanstveni in tehnični napredek, izboljšanje produktivnosti dela se najverjetneje obravnava na nov način, v odnosu s človeškim potencialom. Ključne številke v tržnem gospodarstvu so poslovni ljudje, ki opravljajo pomembne vodstvene funkcije. Posebno mesto med predstavniki poslovnega sveta zasedajo upravljavci. Za opravljanje svojih kvalitativnih funkcij, upravljavcev, je potrebno konstantno, temeljito pripravo in usposabljanje, to je stalna naložba v človeški kapital. Avtorji teorije človeškega kapitala verjamejo, da so naložbe v njej boljše od investicij v realni kapital. Glede na njihove izračune, če je delež realnega kapitala v letu 1950 predstavljal 52-53% skupnega kapitala, do leta 1998 - le 31-33%. Delež človeškega kapitala v istem obdobju se je povečal s 47-48 do 67-69% (in v Združenih državah - celo do 74-76%). Naložbe v izobraževanje, zdravstveno varstvo in socialno varnost že leta 1970 dvakrat zasebne in vladne naložbe v osnovna sredstva. Do leta 1980 je bilo to preseženo trikrat in do leta 2000 - skoraj štirikrat. Organizacija tržnega prostora pomeni zagotavljanje običajnega delovanja podjetja ali podjetja, ki vsebuje številne vidike, vključno z dobavo, proizvodnjo, prodajo blaga in industrijskih storitev. Na menedžerjih, ki vodijo glavno odgovornost za doseganje ciljev podjetja, namenjene ustvarjanju dobička. V sodobnih pogojih poslovanja, upravljavci izvajajo ne le trenutna upravljanje podjetja - se ukvarjajo z dejstvom, da je bil prej del dolžnosti ministrstev in služb, in sicer strateško načrtovanje pomeni opredelitev razvoja podjetja Za dolgoročno, analizo načinov za njihovo doseganje, kot tudi iskanje tržne niše za prodajo svojih izdelkov. Upravitelj je vrsta glave, profesionalne, vodstvene, vendar ne samo ekonomsko pristojen, in preteklo usposabljanje v tržnem gospodarstvu in v njegovih osebnih lastnostih, ki so strokovno pripravljeni na položaj glave, natančno na trgu, gospodarskih odnosov. Poklic je Njegova kakovostna, socialna gotovost, regija osebna manifestacija, samorealizacija. Poklic vključuje določen sklop zahtev za sposobnosti in zmožnosti osebe, t.j Poklicne kvalifikacije označujejo ukrepe, ki jih je opravil človek na delovnem mestu. Upravitelj po naravi njegove dejavnosti želi biti strokovno odločilno upravljanje, strateške in taktične naloge, pa tudi določitev smeri razvoja organizacije. Njegove kompetence so vprašanja zaposlovanja in odpuščanja osebja, načrtovanja, distribucije sredstev za družbe družbe in številne druge funkcije. Upravljavci posebnih krajev so razstavljeni in sistematizirani informacij - pogoje za sprejemanje informiranih odločitev o upravljanju. Delo z informacijami zavzema pomembno mesto v vsebini dela upravljavca - ta okoliščina je veliko raziskovalcev predložilo informacije kot predmet upravljanja upravitelja. Torej, na primer, upravljavci uspešnih zahodnih podjetij porabijo povprečno do 30% delovnega časa za iskanje informacij. Trenutno je na razpolago za 60% več posebnih informacij kot pred desetimi leti. Vendar se je čas odločanja zmanjšal trikrat. Izvedljivost informacij je v veliki meri določena z imenovanjem in vsebino dela. Danes vse več od upravitelja zahteva kombinacijo različnih vrst lastnosti: gospodarske dejavnosti in podjetja; prilagodljivost razmišljanja in prisotnosti analitičnih sposobnosti; Največja ustvarjalnost in odgovornost za sprejete odločitve; dojemanje sprememb in družbenosti; Brezplačna prilagoditev strokovnemu prilagajanju - prilagoditev, zasvojenost oseba zahtevam poklica, asimilacijo proizvodnih in tehničnih in družbenih norm vedenja, ki je potrebna za izpolnitev specifičnih, ki jih zahteva poklic delovnih funkcij. Profesionalna priprava predstavlja cilj, zlasti usmerjeno usposabljanje, ki je namenjen pridobivanju osnovnega znanja izbranega poklica, kar omogoča konkurenčnost na trgu dela. Profesionalna fitnes je kombinacija duševnih in psiho-fizioloških značilnosti osebe, ki je potrebna in zadostna za doseganje sprejemljive učinkovitosti v poklicu. V besedi je moderni direktor lastnik rezerve strokovnih in osebnih lastnosti, ki se oblikujejo in nabirajo v procesu svoje izobraževalne in delovne dejavnosti. To je prevedeno v moderni vodja poslovnega jezika, ki ga določa izraz "človeški kapital". Pod človeškim kapitalom, na eni strani, razumemo, da je zaloga gospodarskih koristi, ki so v lasti človeškega premoženja, in neločljivo povezana z delovno sili nosilca, ki ima oceno vrednosti in sposoben prinašati dohodek obe osebi in predmeta, ki financira ustvarjanje takega blaga. Takšne gospodarske koristi so predvsem znanja, duhovni in družbeni izdelki. Po drugi strani pa v kapitalu razumemo odnos med ljudmi o dodelitvi in \u200b\u200bodtujitvi gospodarskih koristi - kapitalskih izdelkov. Človek je ustvarjalec in ustvarjalec gospodarskih koristi; Dela po vsej življenjskemu ustvarjanju njegovega duhovnega ali socialnega izdelka, zato lahko rečemo, da sta človek in delo neločljivo -; Mislim na človeški potencial, govorimo o delovnem potencialu. Opisovanje kategorije "delovnega potenciala zaposlenega", je treba opozoriti, da je koncept "potencial" spretnosti osebja, sredstva proizvodnje in njihove kombinacije, ki omogočajo preoblikovanje sredstev, ki vstopajo v dovod proizvodnih območij v končnih izdelkih in Storitve za izhod. To je predvsem kadrovski in proizvodni objekti podjetja, ciljna struktura osebja, ki ustreza organizacijski strukturi. Sodobni koncepti "človeškega kapitala" in "človeški potencial" imajo določene podobnosti in razlike. Ko že govorimo o razlikah, se je treba spomniti, da: - pod človeškim kapitalom razumemo gospodarsko ponudbo lastnika (kvalifikacija, posebno usposabljanje), ki ima na voljo oceno vrednosti na razpolago lastniku; - Človeški potencial je samo možnosti, ki se ne izvajajo (v rezervi, ki jih ustvarja, se nabira, ohranja) in zato nimajo ekonomske presoje do določenega časa, vendar, če želijo, in nekatere metode motivacije, lahko v delovnem procesu.

Podobnost je: - prva, v tem, da potencial in kapital pripadata osebi; - Drugič, če obstaja možnost, potem če obstaja potreba, lahko postane kapital (ob ustvarjanju gospodarskih koristi in po prejemu dobička ali dohodka). Sodobni menedžerji bodo morali človeški potencial v faktor povpraševanja v rasti človeškega kapitala. Ta izmed najbolj zapletenih nalog delovanja upravljanja in prihodnosti Rusije je odvisna od njene rešitve. Delovni potencial osebe ni stalna vrednost - nenehno se spreminja pod vplivom gospodarskih odnosov, v katerih je človeški kapital razmnoženih in pod vplivom dela v izkušnji delovne aktivnosti. Človeška učinkovitost in nabrana (nabrana) V procesu delovne aktivnosti ustvarjalne sposobnosti zaposlenega se povečuje z razvojem in izboljšanjem znanja in spretnosti, spodbujanjem zdravja, izboljšanjem delovnih pogojev in preživetjem, tj. Tako delovni potencial vključuje vse nove in nove človeške sposobnosti, tj. Potencial zaposlovanja, spreminjajo strukturo človeških sposobnosti, se upenja v procesu na tak način, da ga preoblikuje in zunaj ustavi svoje gibanje, ki pridobi kakovost dela . Kakovost dela odraža kombinacijo človeških nepremičnin, ki se kažejo v procesu dela in vključno z kvalifikacijami in značilnostmi osebnosti zaposlenega kot fiziološke in socialno-psihološke značilnosti (zdravje, duševne sposobnosti), prilagodljivost, fleksibilnost, mobilnost, motivnost, in več drugih. Z drugimi besedami, potencial osebe je izhodišče, ki opredeljuje nadaljnje vedenje dela, in vodja pa je v lasti delovnega potenciala, ki je sorazmeren njen človeški potencial. Človeški potencial osebnosti (posameznika) je sestavljen predvsem iz različnih potencialov.

Izraz "potencial" izhaja iz latinske besede potencia, kar pomeni moč, moč, sposobnost, sposobnost obstoječega skritega; Najprej izpostavljamo takšne komponente človeškega potenciala, kot zaposlitveni potencial in ustvarjalni potencial. Delovni potencial je značilen možnost, da človek dela na dano tehnologijo, shemo, ko izvajalec ne prispeva k njemu elemente novosti, ustvarjalnosti. Naravno je omejena s človeškimi fiziološkimi sposobnostmi. Ustvarjalni potencial označuje možnost posameznika za izvajanje dejavnosti, namenjenih ustvarjanju novih duhovnih ali materialnih vrednosti, kot tudi za izboljšanje ali ustvarjanje novih proizvodnih metod. Glavna sestavina človeškega potenciala je veliko manjši meri omejena z naravnimi lastnostmi osebe, praktično ni odvisna od starosti, manj občutljivega za zdravje in se lahko razvije brez omejitev podrejenih. V tržnih razmerah neizmerno povečuje vlogo visoko izobražene človeške osebnosti, ki je sposobna ne le zaznati nabrana znanstveno znanje, temveč tudi posploševati, analizirati, ustvariti novo znanje v obliki naprednih tehnologij, storitev, izdelkov. D. A. MAIN V DELU "intelektualni potencial komercialne organizacije kot dejavnik naraščajoče konkurenčnosti" poudarja: "intelektualni potencial organizacije, gospodarsko podjetje postane prevladujoče sredstvo za doseganje visokih socialno-ekonomskih rezultatov svojih dejavnosti. Tradicionalni dejavniki rasti v sodobnih gospodarstvih delujejo le pod pogojem učinkovite rabe intelektualnega potenciala. Razvoj intelektualnega potenciala postane glavni dejavnik nove nastale vrednosti, ohranjanje in povečanje konkurenčnosti blaga in storitev. "

Vodja, menedžerji, vodja in je intelektualni kapital organizacije, njegovega cerebralnega centra. Kaj, kako in za koga proizvajati?

Kdaj, kako in kakšne rešitve jemljete? Ta vprašanja, povezana ne le s sposobnostjo odgovornosti, so vprašanja, povezana z zmožnostjo razumnega. Sklepi in ponudbe. Izpolnjevati status "upravitelja XXI stoletja", ki se je osredotočil na visok dohodek in uspeh podjetja, je treba šteti, da mora osnovno usposabljanje strokovnjaka vsebovati koncept človeškega kapitala v obliki a ločen potek disciplin. Pri pripravi strokovnjakov je še vedno vredno narediti nekaj sprememb. Za, kot v starih dobrih časih, ne slišite še enkrat: "Pozabite, kaj ste poučevali na univerzi, se je treba naučiti iz vse proizvodnje." Torej, ponudba za vrnitev v proizvodno prakso, upoštevamo, da morajo biti pogoji za prehod proizvodnih nalog bolj prilagojeni in prilagojeni rešitvi industrijskih in upravljavskih nalog na področju - ne-praktično izmišljene, vendar dejansko obstoječa podjetja. Trenutno se izvaja sistem usposabljanja, ki se ukvarja z izvedbo proizvodnih nalog v teoriji in praksi usposabljanja, vendar nadomesti proizvodno dejavnost, ki je impregnirana z duhom organizacije proizvodnje, ni mogoča. Sistem ocenjevanja in certificiranje rezultatov proizvodnih praks bi bilo treba razmisliti na najmanjše podrobnosti - iz takšnih praktičnih ocen se oblikuje prihodnji specialist. Govoriti o nečem novega, ki ga uporabljajo tuji praktiki, ki se ne nanašajo na domače, že nabrane izkušnje s strokovnjaki za usposabljanje ni zelo pravilna. Čeprav ne vse ni bilo vedno gladko. Politike upravljanja osebja so bile na primer najpogosteje omejene na zaposlitev in plačo, plačo, varnost in nadzor nad varnostjo. Motivacijska, vrednost, semantični dejavniki so bili na zadnjem kraju. Japonska je prva država na svetu, kjer so se upoštevale osebne, poslovne in strokovne lastne lastnosti. Torej je bilo kvalitativno drugačno razumevanje, kako naj bo upravljanje.

Je ljudje in ne naravni viri so opredelili socialno-ekonomski uspeh te države. Postopoma vstopil v vitko sistem in praktično ameriško upravljanje (ZDA, Kanada). V zvezi s tem je bilo razumevanje potrebe po vključitvi človeškega kapitala, njegovih možnih priložnosti v splošnem sistemu upravljanja družbe. Poleg zagotavljanja dostopnosti zaposlenih informacij o strateških načrtih družbe, potrebe razvoja podjetniških in ustvarjalnih sposobnosti njihovega samouresničevanja, pomen sodelovanja rednih zaposlenih pri sprejemanju odločitev in oblikovanja politike družbe. Avtor tega članka dodeljuje take koncepte kot: * sodobno razumevanje poklica "vodja"; * "Kakovost delovne sile"; * "Strokovno usposabljanje", "strokovna prilagoditev", "strokovna fitnes"; * "Človeški potencial" in njene vrste itd. Iz takih konceptov se lahko razvijejo poslovni jezik upravitelja in sodobnega razumevanja človeškega kapitala. Upravitelj potrebuje znanje na področju vrednotenja potencialnih in rezervnih zmogljivosti osebe, saj je ena od glavnih nalog upravitelja učinkovite organizacije svojih podrejenih. Umetnost glave se manifestira ne le pri vzpostavitvi komunikacij, ki usklajuje delo podrejenih, temveč tudi v zmožnosti, da jih prenesejo potrebna pooblastila in odgovornost, da zagotovi pravico do izražanja in branja njihovega mnenja, ohranitev nadzorne funkcije . Do 80% vprašanj, ki izhajajo iz menedžerjev, je povezano z ljudmi. Delo v ekipi, mora nenehno opravljati funkcije obveščanja, motivacije, izobraževanja. Ugled tega upravitelja si zasluži tistega, ki se ne boji obkrožiti z zmožnostjo ljudi, ki nenehno iščejo takšno osebje, manifestira skrb za mlade zaposlene, pomagajo razkriti delo in ustvarjalni potencial. Takšni menedžerji so danes običajni, da pokličejo "Zlati ovratnik", "Zlata fundacija" organizacije, so vedno prepričani, da je vsaka oseba oseba, ki ima pravico, da razkrije svojo individualnost in talente. Zato je opredelitev pomembnih lastnosti upravitelja zelo pomembna za tiste, ki želijo postati nadarjeni vodja. Nezadostna usposobljenost bodočih strokovnjakov je eden od razlogov za izgubo dela, katerih količina jih je težko oceniti. Torej, v skladu z državnim statističnim odborom Rusije (po rezultatih selektivnega pregleda prebivalstva na področju zaposlovanja), je delež brezposelnih mladih v skupnem številu nezasedenih državljanov približno 32%. In v manjši meri se to nanaša na diplomante sistemskega (začetnega) poklicnega izobraževanja, od tega 7-8% brezposelnih, predvsem pa se nanaša predvsem na diplomante univerz in šol. S tega vidika, ocena ustreznosti izobraževanja poklicne dejavnosti, ki je bila narejena na podlagi raziskave, ki jo je Center za statistiko raziskav in znanosti. Certificirani strokovnjaki so morali odgovoriti na vprašanje, če menijo, da je prejeto visokošolsko izobraževanje, potrebno za izpolnitev svojih poklicnih dolžnosti. Največja ocena ustreznosti izobraževanja poklicne dejavnosti praznujejo zdravniki, farmacevti in predstavniki drugih medicinskih specialitet - 97% - in učiteljev in vzgojiteljev - 83%. Minimalna ocena ustreznosti izobraževanja opazimo v vseh inženirskih specialitetah - 50%; Več kot 40% inženirjev meni, da se lahko spopadejo z njihovim delom in nimajo visokošolskega izobraževanja. Ekonomisti, odvetniki, menedžerji dajejo povprečno oceno ustreznosti pridobljene nastajanja - pri 62-67%. Povprečna raven ustreznosti izobraževanja na celotnem anketiranem agregatu je 64%. Nedvomno so ti kazalniki ocena, ki ni bila pridobljena kakovost izobraževanja, temveč kakovost delovnih mest, ki jih zasedajo podiplomski strokovnjaki, ki morda ne ustrezajo pridobljeni posebnosti. Specialist na področju poslovnih komunikacij D. Carnegie je na tej priložnosti rekel: "Največja napaka osebe, ko iščete delo, ne vem, kaj je sposoben, vendar je ravno njegovo prihodnje dobro počutje."

Razvoj izbranega poklica pomeni oceno lastnih potencialnit do izpolnitve primera, na katerem se oseba obnaša. Sposobnost razumevanja sebe istočasno zmožnost razumevanja drugih ljudi. Strokovnjak na področju upravljanja zahteva spretnosti diagnosticiranja predispozicije in sposobnosti za obvladovanje spretnosti posebnosti. Profesionalne diagnostične tehnike vam omogočajo, da samozavestno krmarite po poklicnih poklicih. V vseh primerih, samospoštovanje in analiza sposobnosti ustvarjalnega reševanja nalog postajajo produktivni. Poklic "Manager" je morda funkcije "ocenjevalca" pri najemu potrebne delovne sile, ki je prevedena v sodoben poslovni jezik, pomeni človeški kapital posameznika. Torej, vse spretnosti, spretnosti, poklicno usposabljanje, človeške lastnosti in druge potencialne človeške zmožnosti, skupaj z delovno silo, gredo na najem in naročijo podjetje, ki upravlja upravljavce. Lahko rečemo, da skoraj vsi človeški potencial najemodajalca na razpolago družbe. In kako spretno in kompetentno, bodo upravljani, bo uspeh vsakega primera odvisen. Upravitelj ni le specialist za upravljanje: razvija načrte, določa področja dejavnosti v zvezi z vsemi stopnjami postopka upravljanja, izvaja rezultate delovnih postopkov in proizvaja splošni nadzor vseh proizvodnih ciklov. Ta upravitelj spretno skrbi za svoje zaposlene, ki razkriva raznolikost svojih skritih ustvarjalnih sposobnosti, s čimer se poveča človeški kapital organizacije, ki je kvalitativno potreben in pomemben za blaginjo in dolgoročni uspeh podjetja, povečanje trajnosti in konkurenčnosti v sodobnem trg dela.

Tako je po mnenju avtorja avtorja sodobnega razumevanja poklica "vodja", kot sledi: Upravitelj je strokovno usmerjena harmonična osebnost, ki lahko vpliva na ekipo, ki razkriva svoj splošni človeški potencial v procesu zaposlovanja; To je oseba, ki ima visoko intelektualni, ustvarjalni in voden potencial, ki je odgovoren, da sprejme nestandardne proizvodne odločitve v običajnem položaju. http://www.top-personal.ru/issue.html?1142.