Antreprenorii, managerii, șefii de stat și întreprinderile municipale alocă o cantitate semnificativă de muncă îndeplinirii obligațiilor legate de calcularea și plata compensației forței de muncă angajaților. Acest proces implică formarea unei categorii separate de cheltuieli sub forma unui fond salarial. Care este structura sa posibilă?
Fondul de salarizare este unul dintre elementele cheie de cheltuieli în orice întreprindere. Procesul de eliberare a produselor industriale sau furnizarea de servicii este însoțit de necesitatea de a plăti în mod regulat compensații angajaților companiei.
Compoziția salarizării la întreprinderile rusești poate fi reprezentată de elemente precum:
Conform uneia dintre clasificările comune, structura salarizării poate fi reprezentată de 3 grupe principale de costuri:
În ceea ce privește costurile de sprijin financiar pentru angajații întreprinderii, care sunt suportate de structurile de stat - în special, FSS - la plata concediului medical și a concediului de maternitate. În general, acestea nu sunt incluse în salarizare. Cu toate acestea, posibilele costuri asociate cu performanța companiei ca agent fiscal pot fi bine incluse în structura FZP.
Calculul salarizării, analiza și prezentarea acestuia sub formă de statistici se poate baza pe criterii care sunt adoptate la nivelul actelor juridice sau s-au dezvoltat în practica comunicațiilor de afaceri într-o anumită industrie. Să luăm în considerare mai detaliat esența abordărilor respective.
În primul rând, putem studia modul în care compoziția fondului salarial este stabilită prin statut. Mai sus, am menționat că pot stabili normele care guvernează metodologia prezentării statistice a salariului. Printre astfel de acte juridice se numără scrisoarea Ministerului Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă nr. NN-P14-4332 din data de 19.03.2015, prin care se stabilește procedura de transmitere a rapoartelor statistice pentru organizațiile de telecomunicații către organismele de stat.
Deci, acest document include prevederi conform cărora salarizarea ar trebui să includă:
Furnizat prin scrisoarea Ministerului Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă în cauză, forma raportării statistice ar trebui să includă sumele monetare acumulate - luând în considerare impozitul pe venitul personal și alte deduceri prevăzute de legislația Federației Ruse, indiferent de specificul acestora surse de origine, elemente de cheltuieli și beneficii fiscale.
Scrisoarea conține, de asemenea, o prevedere conform căreia sumele acumulate pentru vacanțele angajaților ar trebui incluse în statul de plată numai în acele valori care corespund zilelor de concediu din luna corespunzătoare. O altă prevedere demnă de menționat a scrisorii în cauză este o indicație că structura prestațiilor sociale ar trebui să includă bani, care sunt asociați cu beneficiile oferite angajaților companiei - pentru tratament, călătorii, recreere sau angajare. Beneficiile din fondurile de stat, în special FSS, nu sunt considerate de Ministerul Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă ca parte a fondului de salarii. În acest sens, departamentul aderă la metodologia despre care am vorbit la începutul articolului.
Se poate observa că o astfel de categorie juridică precum masa salarială a fost introdusă în practica juridică largă prin Decretul Comitetului de Stat de Stat nr. 89 din 10 iulie 1995. Metodologia de calcul al compensației corespunzătoare conținută în acest document a fost considerată fundamentală pentru atât întreprinderile de stat, cât și întreprinderile private. Dar în 2003, sursa specificată a legii a fost anulată. Astfel, organizațiile rusești au putut calcula salarizarea, analiza și prezentarea necesară a acesteia sub formă de date statistice, pe baza metodologiei interne. În același timp, în departamentele guvernamentale, abordările relevante ar putea începe să fie aprobate sub formă de statut. Mai sus, am considerat un exemplu de sursă corespunzătoare de drept.
Actele legislative la nivel federal, care ar da o definiție conceptului de „salarizare”, nu au fost încă adoptate în Federația Rusă. În același timp, Codul fiscal al Federației Ruse conține articolul 255, care se numește „Costurile forței de muncă”. Prevederile sale, potrivit multor avocați, pot fi folosite ca instrument de interpretare a termenului în cauză. Să studiem actul juridic relevant în detaliu.
Deci, fondul salarial ca categorie juridică independentă după abolirea rezoluției Goskomstat menționate mai sus nu a fost ulterior consacrat în legislație la nivel federal. Cu toate acestea, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse conține dispoziții care stabilesc structura costurilor forței de muncă. Componența lor, dacă urmați actul juridic specificat, ar trebui să includă:
Fondul de salarii al lucrătorilor, bazat pe dispozițiile articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, include și:
Prevederile articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse stabilesc, de asemenea, că structura fondului salarial ar trebui să includă plăți către fonduri de stat. Să luăm în considerare acest aspect mai detaliat.
Utilizarea salarizării de către o întreprindere poate fi asociată cu îndeplinirea obligațiilor de a transfera contribuțiile necesare către structurile de stat - Fondul de pensii al Federației Ruse, FSS, FFOMS. În ceea ce privește plățile către UIF, acestea pot fi clasificate în obligatorii și voluntare. În cel de-al doilea scenariu, costurile forței de muncă sunt corelate cu contractele: asigurare, pensie nestatală. De asemenea, angajatorii pot face contribuții suplimentare care vizează creșterea pensiei finanțate a angajaților sau a acelor plăți legate de contractele de asigurare.
Ce alte cheltuieli pot fi incluse în salarizarea angajaților în temeiul dispozițiilor articolului 255 din Codul civil al Federației Ruse? Printre acestea:
Așadar, am examinat modul în care fondul de salarizare este interpretat în sursele actuale de drept ale Federației Ruse. În același timp, metodologia stabilită în Rezoluția Goskomstat nr. 89, pe care am menționat-o mai sus, continuă să fie utilizată în mod activ până în prezent. Analiza salarizării, formarea anumitor date statistice în multe organizații, în principal private, se bazează pe principiile pe care le conține sursa de drept specificată. Prin urmare, va fi util să se ia în considerare dispozițiile cheie ale Goskomstat - deși sunt informale.
Clasificarea cheltuielilor întreprinderii, care formează salariul corespunzător (salarii), presupune, în primul rând, alocarea salariilor pentru orele lucrate într-o categorie separată. Aceste costuri, în conformitate cu prevederile Comitetului Statistic de Stat, ar trebui să includă:
O altă categorie de cheltuieli în conformitate cu Goskomstat este plățile legate de compensarea pentru alimente, costurile de locuințe și combustibil. De asemenea, actul juridic menționat prevede diverse transferuri de bani de natură socială. Dintre acestea - indemnizațiile la pensiile angajaților care lucrează în companie, beneficii unice pentru veteranii muncii care se pensionează - dacă vorbim despre fondurile proprii ale companiei.
Acum știm care sunt standardele legislative de bază care definesc esența salarizării și clasificarea articolelor de cheltuieli care îi sunt specifice. În același timp, au fost stabilite o serie de abordări în comunitatea de experți ruși referitoare la clasificarea fondurilor în cauză. Cercetătorii disting următoarele tipuri de fonduri: direct, orar, zilnic, lunar, trimestrial și anual. Să luăm în considerare esența lor în detaliu.
Salarizarea directă se caracterizează prin faptul că valoarea sa se corelează cu cantitatea, calitatea, precum și cu rezultatele activităților de muncă ale angajaților companiei. Plățile corespunzătoare includ compensarea în funcție de timp a angajaților în conformitate cu salariile și tarifele aprobate, adică pentru timpul efectiv în care angajații își îndeplinesc obligațiile.
Specificul acestui fond este că este calculat pe baza orelor efectiv lucrate de angajat. De asemenea, pot fi incluse în acesta indemnizații - pentru îndeplinirea sarcinilor pe timp de noapte sau pentru munca în condiții speciale de muncă, în weekend și de sărbători. Structura fondului de supraveghere poate include indemnizații pentru calificarea profesională, îndeplinirea sarcinilor de muncă pe bază de combinație
Fondul în cauză ia în calcul, la rândul său, zilele în care angajatul a lucrat efectiv. De regulă, include indicatori ai fondului orar, precum și suprataxe pentru acele perioade care sunt inactive, dar care trebuie compensate prin lege. Fondul zilnic poate include plăți suplimentare către angajații minori pentru ore mai scurte de muncă, compensații pentru mamele care alăptează, precum și plăți pentru perioade de nefuncționare forțate.
Fondurile luate în considerare includ, la rândul lor, toate cele pe care le-am luat în considerare mai sus pentru perioada corespunzătoare. De asemenea, în structura lor, pot exista plăți sub formă de coeficienți, prime pentru vechime, precum și bonusuri, care sunt prevăzute de legislația sau reglementările locale ale întreprinderii.
Întreprinderile ruse care realizează formarea și analiza salarizării pot folosi ca bază pentru rezolvarea problemelor relevante atât acele criterii care sunt stabilite în actele juridice pe care le-am analizat, cât și cele care s-au dezvoltat în practică în comunitatea de afaceri. În cazul organizațiilor de stat, în majoritatea cazurilor acestea sunt obligate să respecte prescripțiile actelor juridice adoptate la un nivel sau altul.
Compoziția salarizării la întreprinderile rusești are o structură complexă. Acest lucru poate fi predeterminat de specificul legislației de reglementare sau al standardelor adoptate într-o anumită organizație. Cheltuielile relevante includ nu numai salariile efective. Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale, MHIF și alți beneficiari de plăți prevăzute de lege devin, de asemenea, obiecte de calcul al costurilor incluse în structura fondurilor salariale. Întreprinderea poate emite reglementări locale, pe baza cărora se efectuează analiza și interpretarea costurilor corespunzătoare. Multe firme, analizând astfel de date, determină salariul mediu. Sau, dimpotrivă, oferă o defalcare detaliată a cheltuielilor pentru anumite elemente.
Fondul salarial este suma fondurilor (numerar) care este destinat să plătească pentru rezultatele muncii angajaților întreprinderii. Include:
Valoarea remunerației calculate de entitatea de afaceri pentru orele lucrate, precum și indemnizațiile și plățile suplimentare cu caracter stimulativ și compensatoriu, a căror acumulare este asociată cu condițiile de muncă și cu programul de lucru;
Plata percepută pentru orele nelucrate;
Premii de stimulare unice;
Plăți cu caracter normal pentru plata combustibilului, a locuințelor, a alimentelor.
Acumulări de fonduri pentru perioada de studiu și recalificare a personalului;
Remunerația pentru orele nelucrate în timpul zilei de lucru;
Plăți în numerar către angajații implicați în îndeplinirea sarcinilor publice sau guvernamentale;
Plata pentru orele preferențiale pentru adolescenți;
Suma de bani pe care întreprinderea o taxează pe angajații săi care sunt obligați prin decizia administrației sau ca urmare a timpului de nefuncționare să lucreze cu jumătate de normă.
Fondul salarial în termeni de plăți forfetare de natură stimulativă include:
Bonusuri de o singură dată;
Plăți suplimentare în numerar acumulate la acordarea concediilor;
Remunerarea pe baza rezultatelor muncii anuale;
Pentru zilele de vacanță neutilizate;
Remunerație legată de vechime;
Sume de acțiuni emise gratuit angajaților etc.
Fondul salarial în ceea ce privește plata costurilor pentru locuințe, combustibil și alimente include echivalentul în numerar:
Mâncare furnizată gratuit sau la prețuri reduse;
Locuințe și utilități furnizate gratuit sau valoarea plății pentru acestea;
Combustibil furnizat gratuit.
Calculul sumei care alcătuiește fondul salarial se face pentru luna, trimestrul sau anul de raportare. Valoarea acestor indicatori este necesară pentru:
Determinarea costurilor întreprinderii pentru plata resurselor de muncă;
Compilarea conturilor de generare a veniturilor în SNA;
Determinarea produsului intern brut utilizând metoda distribuției.
Cunoscând valoarea care constituie fondul salarial, este posibil să se determine mărimea salariului mediu al întreprinderilor, organizațiilor, industriilor, precum și întreaga structură economică în ansamblu.
Valoarea remunerației pentru angajații unei entități comerciale este luată în considerare în funcție de categoriile acestora. nu este același pentru grupurile individuale de personal în ansamblu. Rezultatele analizei economice efectuate indică diferența de categorii în diferite sectoare ale economiei. Cunoașterea structurii salarizării este o condiție prealabilă pentru dezvoltarea unei strategii de remunerare și încheierea de contracte colective între organizații și angajați.
Toată munca trebuie recompensată în mod corespunzător. Acest adevăr este baza tuturor relațiilor de muncă dintre angajator și angajat. Prin urmare, în orice companie, un manager se confruntă cu o problemă destul de gravă: cum se face calculul corect al remunerației angajaților? Cu alte cuvinte, salarizarea este o necesitate legală pentru o întreprindere sau este doar o altă problemă de alegere pentru conducere?
Ce este o salarizare?
Ce este o salarizare? Salarizarea se referă la stocul de fonduri destinate plății pentru munca angajaților companiei.
Fiecare om de afaceri știe cât de important este să acorde atenția cuvenită angajaților săi și nevoilor acestora. Din acest motiv, în aproape orice întreprindere există saloane, zone de luat masa cu bufete, petreceri corporative periodice și premii.
Dimpotrivă, economiile puternice la PPP reprezintă o cale directă către pierderi: salariile mici și lipsa de compensații nu au motivat încă pe nimeni să lucreze mai bine și să mărească veniturile unei organizații care nu își apreciază personalul.
Pentru a evita fluctuația constantă a angajaților, productivitatea scăzută și furtul proprietăților și fondurilor companiei de către angajații jigniți, un șef vizionar va încerca să facă munca la compania sa mult mai atractivă decât cea a concurenților.
Care sunt reglementările care reglementează conceptul și structura salarizării? Până în prezent, nu există legi care să definească clar acest moment. Dar? avocații acceptă ca atare condiții de la:
Fondul salarial este un set de plăți constând din:
De regulă, sursele de fonduri pentru completarea fondului sunt veniturile companiei, finanțarea externă (sponsori, agenții guvernamentale) sau investițiile personale ale proprietarului.
Factori care afectează formarea salarizării
Suma din fond pentru diferite perioade de raportare poate diferi în funcție de factorii care afectează cererea de ofertă.
Salarizarea include mai multe componente:
Exemplu de comandă unică de recompensă pentru o muncă bună
Motivele au fost deja discutate mai sus de ce fiecare companie interesată să obțină profit din producție (care este scopul principal al afacerii) este obligată să facă calcule ale salarizării. Pot fi afișate o dată pe lună, trimestrial, o jumătate de an sau un an.
Aici formula pentru calcularea salariului anual:
FZP = (ZP + ND) x RK, Unde
Salariu - salarii anuale,
ND - toate plățile de natură compensatorie și unică,
RK - coeficient regional reglementat de stat.
Să dăm un exemplu condițional (numerele nu corespund realității, luate pentru comoditatea calculelor). Angajații întreprinderii lucrează în nordul îndepărtat. Salariul anual era de 100 de mii de ruble, indemnizațiile erau de 5 mii de ruble, iar coeficientul regional era de 1,5. Apoi calculele arată ca: (100.000 + 5.000) x 1,5 = 157.500 ruble. Cu alte cuvinte, fondul salarial pentru anul trebuie să fie format din cel puțin 157.500 de ruble.
Cunoașterea indicatorilor FZP ajută compania să se angajeze în planificarea pe termen lung a distribuției veniturilor companiei, precum și să controleze procesele de primire a profiturilor și să răspundă prompt la orice abateri.
și plăți sociale.
În conformitate cu instrucțiunile privind componența salarizării, cheltuielile organizației legate de salarii și alte plăți către angajați sunt împărțite în trei părți:
fond salarial;
plăți sociale caracter;
cheltuieli care nu sunt legate de salarizare și plăți sociale. caracter.
Salarizarea include:
remunerația pentru orele lucrate, inclusiv remunerația persoanelor angajate pentru muncă cu fracțiune de normă, precum și remunerația angajaților din structura pensiilor;
plata pentru timpul nelucrat (plata pentru vacanțele anuale și vacanțele suplimentare, orele preferențiale pentru adolescenți, perioadele de nefuncționare fără culpa lucrătorilor etc.);
plăți unice cu stimulente (bonusuri unice, remunerație pe baza rezultatelor muncii pentru anul și remunerația anuală pentru vechimea în muncă (experiență de muncă), asistență materială, plăți suplimentare la acordarea concediului anual, compensație monetară pentru neutilizarea concediului, costul achiziționării de acțiuni și alte stimulente unice, inclusiv costul cadourilor);
plăți pentru alimente, locuințe, combustibil.
Plăți sociale caracter- compensații și prestații sociale acordate angajaților, cu excepția prestațiilor sociale. beneficii din fonduri bugetare de stat și non-statale - un supliment la pensiile angajaților dintr-o organizație, beneficii unice pentru pensionarii de muncă veterani, plata voucherelor pentru angajați și familiile acestora pentru tratament, recreere, excursii, călătorii în detrimentul organizarea, cheltuielile pentru rambursarea împrumuturilor acordate organizațiilor angajaților, sumele acordate angajaților pentru o plată inițială sau pentru rambursarea unui împrumut de locuință.
Cheltuieli care nu sunt legate de salarizare și prestații sociale. caracter. Aceste costuri includ:
venituri din acțiuni și alte venituri din participarea angajaților la proprietatea organizației (dividende, dobânzi, plăți pe acțiuni).
contribuții de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul social asigurarea Federației Ruse, fondurile de asigurări medicale obligatorii ale Federației Ruse, Fondul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă al Federației Ruse și contribuțiile din fonduri la fonduri de pensii nestatale;
plăți din fonduri extrabugetare (de stat și nestatale), precum și din contracte de asigurare personală, de proprietate și de altă natură;
costul îmbrăcămintei de marcă eliberate gratuit, uniformele rămase în uz personal permanent sau valoarea beneficiilor în legătură cu vânzarea lor la prețuri reduse;
cheltuieli de calatorie;
cheltuieli plătite în schimbul diurnei zilnice etc.
Sumele acumulate pentru vacanțele anuale și suplimentare sunt incluse în salarizarea lunii următoare numai în suma atribuită zilelor de vacanță din luna de raportare. Sumele datorate pentru zilele de concediu în luna următoare sunt incluse în salarizarea lunii următoare.
Datele privind salarizarea pentru perioada corespunzătoare a anului trecut, la întocmirea rapoartelor privind forța de muncă, sunt prezentate în metodologia și structura perioadei de raportare a anului curent.
Cu salarii în natură și furnizarea de servicii sociale. plățile din rapoartele privind forța de muncă includ sume bazate pe calculul la prețurile de piață prevalente în regiune în momentul acumulării. Dacă bunurile sau produsele au fost furnizate la prețuri reduse, este inclusă diferența dintre valoarea lor totală și suma plătită de angajați.
Compoziția costurilor forței de muncă incluse în costul de producție.
Sumele plăților acumulate angajaților ar trebui împărțite în patru părți:
costurile forței de muncă atribuite direct costurilor de producție, precum și costurile de exploatare ale fermelor neindustriale care se află în bilanțul activităților de bază ale organizației;
costurile forței de muncă pentru operațiunile legate de achiziționarea și cumpărarea de inventare, echipamente și instalații, investiții de capital;
plăți în numerar și în natură în detrimentul părții rămase din fondurile de profit și consum la întreprindere;
venitul plătit angajaților din contribuțiile la proprietatea și valorile mobiliare ale organizației.
În conformitate cu Regulamentul privind compoziția costurilor, costul de producție include salariile principale și suplimentare ale personalului principal de producție.
În conturile costurilor de producție și circulație, se reflectă și plățile de natură stimulativă și compensatorie (bonusuri pentru rezultatele producției, realizări ridicate în muncă, plăți datorate reglementării regionale a salariilor).
Acestea nu includ costul de producție, dar sunt atribuite unei scăderi a profitului rămas la dispoziția organizației și a altor încasări vizate, a următoarelor plăți către angajații organizației în numerar și în natură, precum și a costurilor asociate cu întreținerea lor: bonusuri plătite din fonduri speciale. chitanțe de destinație și alocate; asistență materială; un împrumut fără dobândă pentru îmbunătățirea condițiilor de locuință, achiziționarea de servicii agricole suplimentare și alte servicii sociale. are nevoie; indemnizații pentru pensii, prestații forfetare pentru veteranii muncii care se pensionează și alte plăți similare și costuri care nu sunt direct legate de remunerația muncii.
Contabilitatea decontărilor de salarizare cu personalul.
Contabilitatea salariilor și a altor cheltuieli se efectuează în contul pasiv 70 „Plăți cu personal pentru salarii”.
În contul de debit 70 reflectă sumele plătite ale salariilor, bonusurilor, prestațiilor, pensiilor etc., precum și valoarea impozitelor reținute din salarii; sumele reținute în temeiul titlului executoriu; sume reținute pentru căsătorie, pentru despăgubiri pentru daune materiale, pentru rambursarea sumelor responsabile și alte deduceri.
Pe credit, contul 70 reflectă suma salarizării, valoarea bonusurilor în detrimentul PMF, valoarea beneficiilor acumulate datorate contribuțiilor la serviciile sociale de stat. asigurări, pensii și alte sume similare.
Suma salariilor acumulate este inclusă în costul produselor, lucrărilor, serviciilor. Soldul contului 70 este restanțele salariale ale întreprinderii către angajații săi.
Contabilitatea sintetică a plăților pentru muncă.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul pe remunerație, precum și asupra plății veniturilor pe acțiuni și alte valori mobiliare ale acestei întreprinderi se efectuează în contul 70 "Plăți către personal cu remunerație". Acest cont este pasiv. Pe credit, conturile reflectă acumularile privind salariile, beneficiile din contribuțiile la asigurările sociale de stat, pensiile și alte sume similare, precum și veniturile din participarea la întreprindere și debitul - deduceri din suma acumulată a salariilor și veniturilor, emiterea de sume datorate angajaților și salarii și venituri neplătite la timp. Soldul acestui cont este în credit și arată datoriile întreprinderii față de lucrătorii și angajații săi pentru salarii și alte plăți.
Operațiunea de calcul și distribuire a salariilor, inclusă în costurile de producție și circulație, se întocmește cu următoarea înregistrare contabilă:
D t 20, 23, 25, 29, alte conturi, K t 70.
Acumularea salariilor pentru operațiunile legate de achiziționarea și achiziția de stocuri, echipamente pentru instalare și implementarea investițiilor de capital se reflectă la D t 07.08, 10, 11, 12, 15 și K t 70.
Sumele acumulate de bonusuri, asistență materială, beneficii, remunerația pentru munca efectuată în detrimentul finanțării vizate se reflectă în debitul conturilor 86, 96 și creditul contului 70.
Acumularile de venituri ale angajaților organizației pe acțiuni și contribuțiile la proprietatea acesteia se întocmesc cu următoarea înregistrare contabilă: D t 81 K t 70.
În cazul unui profit insuficient pentru plata dividendelor, precum și în prezența altor datorii neacoperite de profit, veniturile se acumulează în contul capitalului de rezervă și se întocmesc cu următoarea înregistrare contabilă: D t 82 K t 70 , 75.
În unele organizații, datorită sezonalității producției, concediul este oferit angajaților inegal pe tot parcursul anului. Prin urmare, pentru o determinare mai corectă a costului de producție, sumele plătite angajaților pentru vacanțe sunt atribuite costurilor de producție pe tot parcursul anului în proporții egale, indiferent de luna în care aceste sume vor fi plătite. Aceasta creează o rezervă pentru plata vacanțelor angajaților. O entitate poate crea un provizion pentru beneficii de vechime.
Sumele rezervate sunt creditate în aceleași conturi ale costurilor de producție cărora li se atribuie salariul inițial al angajaților și în creditul contului 89.
Pe măsură ce lucrătorii pleacă în vacanță, sumele care le-au fost efectiv acumulate pentru perioada de vacanță sunt anulate pentru a reduce rezerva creată. În acest caz, se face următoarea înregistrare contabilă:
D t 89 K t 70.
Aceeași intrare este utilizată pentru a întocmi beneficiile acumulate angajaților pentru durata serviciului.
La calcularea sumelor de vacanțe anuale și suplimentare, trebuie avut în vedere faptul că sumele acumulate de vacanțe sunt incluse în fondul de salarii al lunii de raportare numai în suma care se încadrează în zilele de vacanță din luna de raportare. În cazul transferului unei părți din concediu în luna următoare, valoarea plății plătite angajaților pentru aceste zile se reflectă în luna de raportare ca avans plătit:
D t 70 K t 50.
În luna următoare, această sumă este inclusă în salarizare și se reflectă de obicei printr-o înregistrare înregistrată pentru acumularea sumelor de vacanță: D t 89 K t 70.
În cazul plății în natură, adică emiterea de produse finite, bunuri etc. către angajați ca plată a forței de muncă, alcătuiește următoarele înregistrări contabile:
D t 20, 23, 25, 26 K t 70.
D t 70 K t 46, 48.
D t 46,48 K t 40, 41, 10.
Deducerile din sumele salariilor acumulate sunt anulate din creditul conturilor corespunzătoare în debitul contului 70.
Emiterea sumelor salariilor și beneficiilor se întocmește cu următoarea înregistrare contabilă: D t 70 K t 50.
Salariul neremis la termen se întocmește cu următoarea înregistrare contabilă: D t 70 K t 76.
Restul salariului care nu a fost emis la timp după 3 zile trebuie depus pe contul curent. În acest caz, se face următoarea înregistrare contabilă: D t 51 K t 50.
Conturile decontărilor cu deponenții sunt ținute în registrul salariilor depuse, completate conform datelor din registrul salariilor neemise. Cartea este deschisă timp de un an. Pentru fiecare deponent, o linie separată este alocată în acesta, în care sunt indicate numărul personalului deponentului, numele său de familie, prenumele, patronimicul, suma depusă și mărcile emiterii acestuia. Sumele rămase neplătite la sfârșitul anului sunt transferate într-o nouă carte, care este deschisă și pentru anul respectiv.
Plata ulterioară a salariilor depuse se efectuează pe un ordin de numerar de cheltuieli și reflectă: D t 76 K t 50.
Salarizarea include următoarele acumulate de întreprinderi:
Salariile sunt împărțite în elementare de bază și suplimentare.
Sub salariile de bază este obișnuit să înțelegem:
Salariu suplimentar include:
Plata pentru orele lucrate include: salariile acumulate la tarife tarifare și salarii, la rate pe bucată, ca procent din încasările pentru produsele vândute; costul produselor emise ca plată în natură; bonusuri și remunerații cu caracter regulat sau periodic, indiferent de sursa plății acestora; stimularea plăților și indemnizațiilor suplimentare la tarifele tarifare și salariile (pentru calificare profesională, combinație de profesie etc.); plăți compensatorii și plăți suplimentare legate de programul de lucru și condițiile de muncă (muncă în condiții dăunătoare sau periculoase, muncă pe timp de noapte, muncă suplimentară etc.) și alte plăți. Aceasta include, de asemenea, remunerația persoanelor angajate cu jumătate de normă și remunerația angajaților din componența neprogramată. În raportarea statistică, salariul personalului neselectat nu este inclus în lista de plată a salarizării și este prezentat separat.
Remunerația pentru timpul neprelucrat reprezintă diverse tipuri de plăți, care includ atât remunerarea orelor neprelucrate în timpul zilei de lucru, cât și remunerarea zilelor-om neprelucrate, inclusiv: plata pentru concediul de studiu și plata pentru perioadele de recalificare profesională a angajaților; remunerația lucrătorilor implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat și publice; plata orelor preferențiale pentru adolescenți, sume plătite angajaților pe cheltuiala întreprinderilor care au fost forțate să lucreze cu jumătate de normă din inițiativa administrației; plata timpilor de nefuncționare din culpa angajatului și a altor plăți.
Plățile unice cu stimulente includ bonusuri unice (unice), bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru anul și durata serviciului, compensarea pentru vacanța neutilizată, plăți suplimentare la acordarea concediului, costul acțiunilor emise gratuit angajaților ca stimulente și alte plăți.
Fondul salarial este calculat pentru o lună, trimestru, an. Salarizarea anuală este egală cu suma fondurilor lunare. Pe baza fondului salarial, nivelul salariilor medii este determinat atât pentru întreprinderi și organizații, cât și pentru industrie și economie în ansamblu.
Fondul salarial la întreprinderi individuale este contabilizat pe categorii individuale de personal. Structura fondului salarial pentru categoriile individuale de lucrători este diferită, ceea ce sprijină analiza sa atât pentru personal în general, cât și pentru categoriile sale individuale din diferite sectoare de activitate economică.
Când se analizează fondul salarial pe categorii de lucrători, se disting fondurile salariilor orare, zilnice și lunare. Prin dinamica fondurilor orare, zilnice și lunare și raportul dintre acestea, se poate judeca organizarea producției și utilizarea timpului de lucru la întreprindere. O creștere a ratei de creștere a fondului salarial orar peste rata de creștere a fondului zilnic indică utilizarea efectivă a zilei de lucru, că creșterea salariilor se datorează plăților legate direct de eliberarea produselor.
