Este destul de dificil să luați imediat și să caracterizați în mod specific conceptul de "potențial uman". Puteți găsi multe interpretări diferite ale acestui concept. Dar, în general, potențialul unei persoane este abilitatea de a realiza oportunități teoretice în practică.

Semnificația cuvântului "potențial" este o combinație a forței fizice a unei persoane și a componentei spirituale, realizarea că toată lumea poate îmbunătăți calitatea vieții lor și, după aceea, și să extindă reproducerea diferitelor structuri în societate.

Natura capacităților umane:

• Proprietăți sistemice. Ele nu pot merge la un simplu agregat sau o listă de calități umane.
• Influența externă. Pentru a formula și implementat potențialul uman, este necesar să se utilizeze efecte externe asupra impactului uman.
• Gazdă. Pentru această calitate umană, sunt caracterizate informații invizibile, atributele care se pot manifesta doar cu o schimbare completă a situației externe din jurul individului.
• Strategie pe termen lung. Potențialul uman este construit atât pe viitorul apropiat, cât și pentru o alternativă îndepărtată.

De asemenea, alocați potențialul personal al unui anumit popor, națiunii. Aceasta este o varietate de forme deschise și implicite, caracteristice populației unei anumite țări care se poate manifesta în anumite circumstanțe socio-economice și naturale și de mediu.

Dezvoltarea și extinderea potențialului nu este doar o îmbunătățire a stării materne a persoanei, ci și o creștere directă a capacităților sale, numărul de opțiuni posibile. Persoana va alege deja de la ei independent, preferând opțiunea că este cel mai interesant. O persoană potențială medie se străduiește întotdeauna pentru auto-îmbunătățire.

Creșterea economică este capabilă să influențeze dezvoltarea potențialului creativ, să se asigure nu numai creșterea bunăstării unui lucrător separat, ci și să facă probabilitatea unui grad acceptabil de costuri de trezorerie care vizează securitatea socială, să distribuie imparțial rezerve, în general , cheltuiesc bani personal pe cap de locuitor, și nu pe arme pentru ofițerii de poliție să pacifică revoltele. Venitul material este doar unul dintre componentele satisfacției umane, deși o semnificație mai mare.

Statul în dorința sa de creștere constantă și îmbunătățirea eficienței adesea nu ia în considerare unele puncte pe care societatea le are nevoie și pe care nu le poate rezolva independent la un nivel satisfăcător. Fiecare persoană are un potențial stoc și ar trebui să fie ajutat să dezvăluie la diferite niveluri - de către gospodărie, regional, de stat.

Dar nu este necesar să se schimbe întreaga încărcătură pentru divulgarea potențialului mașinii de stat, acest lucru poate provoca un astfel de fenomen negativ ca dependență socială. Și, la rândul său, duce la faptul că activitatea economică a fiecărei persoane scade treptat. Pur și simplu încetează să ia ceva - el îi dă statului.

Prin urmare, un astfel de model al societății este mai favorabil, atunci când autoritățile oferă nu numai un consum egal, ci mai întâi de toate egalitatea de oportunități. Cele mai importante aici sunt domeniile educației, securității, protecției muncii, sănătății, dreptului civil, libertății de alegere.

Mulți gândesc: Cum să vă dezvăluiți potențialul? Mecanismul de dezvoltare a calităților ascunse ale unei persoane se bazează pe următoarele principii:

• Performanţă. Fiecare individ ar trebui să poată influența performanța muncii sale, să participe la îmbunătățirea procesului de lucru, să înțeleagă în dinamica ocupării forței de muncă și a alocațiilor monetare ale lucrătorilor,
• Capacități egale. Toate barierele care afectează negativ ar trebui eliminate - segregarea asupra atributului rasial, sexual, din punct de vedere al veniturilor și așa mai departe. Acest lucru va ajuta un individ să participe mai pe deplin la viața economică generală a societății.
• Dezvoltare durabilă. Minimizarea diferitelor șocuri, atât în \u200b\u200bdomeniul public, cât și în sfera de familie, care poate bate o rutină, împiedică dorința viitorului.
• Crește oportunitățile. Este necesar să ajutăm oamenii să devină independenți, să insufle o atitudine responsabilă față de viața lor, să dezvolte o poziție seculară dinamică, să construiască societatea civilă.
• Securitate stabilă. O creștere treptată a standardelor sociale, creșterea relațiilor comerciale. Unitatea socială a societății, îmbunătățind treptat starea sa materială.

Formarea talentelor umane

După ce a înțeles în structură și componentele principale ale dezvoltării potențialului uman, este posibil să se ia în considerare influența sa asupra unor sfere ale societății.

Natura însăși a pus inițial un potențial fizic și intelectual suficient în SUA. Această proprietate ne oferă ocazia de a deveni descoperitori în diferite domenii ale vieții, lăsând în viață cu lupte inegale cu viața sălbatică, folosind abilitățile unui vânător primitiv, pescar, colector și așa mai departe.

Istoria umană este o serie de războaie neîncetate, majoritatea a fost o bătălie directă de mână, atunci când manifestarea potențialului său fizic și spiritual ar depinde de manifestarea potențialului său fizic și spiritual, indiferent dacă va rămâne în viață. Potențial războinic era în mod constant în pericol de dușmani.

Societatea modernă practic nu are nevoie de această abilitate și o folosește rar, în timp ce nimeni nu a anulat nevoia umană de a vărsa potențialul agresiv, care este cel mai eficient în același timp cu o evoluție fizică uriașă asupra corpului. În plus, în multe culturi există o necesitate socială în acest tip de activitate. Acest lucru se întâmplă acolo, unde valorile dominante sunt curaj, nefericire, curaj și altele asemenea. Dar din păcate, în viața obișnuită, astfel de calități sunt destul de greu de arătat.

Omenirea a găsit o cale de ieșire din această situație, și acesta este un sport. În esență, aceasta este o modalitate de a arăta potențial ascuns într-o situație extremă creată artificial. Unele sporturi foarte asemănătoare seamănă cu condițiile naturale, în timp ce altele - de exemplu, alpinism, călătorii de munte, turism sportiv, vânătoare și pescuit - cât mai aproape posibil de sarcinile reale ale strămoșilor noștri în viața obișnuită. Prin urmare, necesitatea unor senzații ascuțite cu drepturi depline.

Societatea noastră, Industrială și postindustrială, sunt pline de oameni care sunt dispuși să cheltuiască bani, timp și putere pentru a se desprinde de viața obișnuită cât mai mult posibil, pentru a se apropia de limitele capacităților lor - fizic, mental și emoțional. Testarea în întregime, doar simțindu-vă un plin și cu adevărat în viață. Potențialul de personalitate este atât de puternic în interiorul nostru încât el tinde în mod constant să izbucnească.

Cursuri și cursuri speciale pentru supraviețuire în condiții extreme sunt ținute peste tot, în locuri de îndepărtare sălbatice etc. O persoană este gata să dea o mulțime de putere pentru a încerca în lupta pe una cu viața sălbatică. Această dorință trăiește în noi, este formată din milenii evoluției.

Cu toate acestea, în lumea modernă, o persoană nu are aproape niciun loc unde poate dezvălui acest potențial. Se pare că aceste abilități au fost vitale și literalmente în ultimii două sute de ani, care au trecut de la începutul industrializării lumii, capacitatea de a-și realiza potențialul a fost complet dispărut. Prin urmare, toate aceste hobby-uri extreme.

Cu toate acestea, merită să acordăm atenție faptului că o persoană care pentru mâncarea sa, supraviețuirea și în timpul nostru apără în mod constant dreptul la viață cu viața sălbatică, este puțin probabil să fie de acord să meargă la munți cu un grup turistic la fel ca atât de mult pe caiac de pe râul de munte. Riscul potențial este disponibil pentru el în viața de zi cu zi.

Sportul nu este singurul domeniu de realizare a potențialului uman. Nu toată lumea sărind cu parașută. Multe alte figuri de artă, în special televiziune și filme. La urma urmei, un bărbat în fiecare zi ocupat de viață de rutină, înseamnă că el nu are timp pentru toate aceste ciudate, dar obține un loc de muncă în scaun, pentru a include un film de aventură, un luptător sau o serie melodramatică și să experimenteze toate emoțiile împreună cu Caracterele imaginii - O oportunitate complet accesibilă. Postat de: Andrei Vorobyov

Cu câteva zile în urmă am publicat un post în grupul de profil despre FB despre potențialul personalității, care a cauzat o mulțime de comentarii și comentarii. Nu este surprinzător, tot mai multe clienți în cererile lor privind creșterea subiectului dezvăluirii potenţial. Deci ce este model de personalitate.

Potențial om, personalitateeste una dintre cheia de coaching. De ce? servește ca instrument (metodă) care să permită unei persoane să-și mărească performanţă. DAR performanţădupă cum a menționat W. Timothy Gololi ("Lucrați ca un joc interior") și apoi M.DAUNI. ("Coaching eficient") depinde de cele două componente: potenţial și intervenții.

Dicționarele oferă o definiție diferită a conceptului "Patal of Personality". Dar dacă ne generalizăm, atunci se pare că este "Posibilitatea, forțele de rezervare spirituală și fizică pentru a rezolva eficient orice sarcină și a obține un obiectiv specific".

Mulți psihologi bine-cunoscuți în diferite moduri interpretează conceptul potențial de personalitate Și dezvăluirea lui. V. Franklie conectează dezvăluirea potențialului cu apariția dorinței de a cunoaște sensul vieții, A. Masu - cu acțiune de top și acțiune concretă, K. Rogers constată că manifestarea și dezvoltarea potențialului se datorează umplerii viața sa.

Ceea ce este "așa cum a fost" potențialul uman? Este greu de spus și "pregătească", dar este necesar .. Există puncte de vedere diferite asupra "componentelor" potențialului.

Puteți împărți potențialul de a "împărți" în 2 grupe: intern și extern. Primului, intern, este posibil să se includă sănătatea "tuturor speciilor", prezența sensului vieții, abilitățile intelectuale și stările emoționale. Indicatorii externi sunt "născuți" pe combinația de internă și la acestea includ: cultura umană, libertatea internă, independența, responsabilitatea, abilitățile, înțelegerea obiectivelor și obiectivelor, mijloacele lor de rezolvare și realizare.

Deci, potențialul este capabilitățile unei anumite persoane la un moment dat.
În abordarea "occidentală", baza interpretării pacientului este mai mult în partea socială ("cap" și parțial ", emoții). Faptul care este dat mai sus, "așa cum era" în umbre ", prin degete" pentru a lăsa că o persoană este o ființă biosocială. Iar biologia din om este direct legată de corp, cu instincte. Abordarea "estică", în opinia mea, provine din interpretarea unității și importanței tuturor componentelor potențialului unei persoane: totul legat de "capul", cu mintea unei persoane, emoțiile și componentele emoționale, corpul și instinctele sale. Și învățăturile și practicile antice orientale au mers mai departe: de la corpul fizic la corpul energetic. Și ei cred că starea corpului fizic al omului depinde complet de starea corpului său energetic. Se crede că în organismul energetic există zone în care energia se manifestă în mod special în mod activ: centrele energetice sau chakrele. Și dacă orice centru energetic este blocat, blochează una sau altă "secțiune" potențialul uman. Acum există chiar o direcție în medicina oficială - o informație despre energie, care funcționează și în această direcție. Despre ce se spune? ce omul potențial Și utilizarea sa la maxim este, de asemenea, asociată cu "biologică în om", cu corpul și instinctul său. Dacă o persoană "deblochează" în corpul acestor sau alte centre energetice, atunci va crește potențialul său, inclusiv intelectual și emoțional, "eliminați" diferite tipuri de intervenții. Și unul dintre cele mai importante centre de viață, centrele energetice ale vieții, sunt centre situate în regiunea pelviană a unei persoane. Din păcate, mulți oameni occidentali moderni au aceste centre în cleme musculare și de energie.

Noi, cumii Și consultanți, lucrăm cu o persoană, "creatura" multi-nivel multifuncțional și pentru acest lucru este recomandabil să aveți cât mai mult posibil, să vă uitați la unghiuri diferite.

E. Stak. (un psihosocist, un specialist european de conducere în dezvoltarea de oameni, echipe și organizații care au unit în activitățile sale ca abordare occidentală și estică), notează să aibă succes, eficient și satisfăcut de propria sa viață, trebuie să te cunoști, să știi tu corp.

Periodic există solicitări din partea clienților să nu realizeze ceva (atâta timp cât), ci și la conștientizarea resurselor, oportunităților, unui inventar, diagnosticare. Astfel aici "Oportunități de coaching și resurse" . Și pentru asta aveți nevoie de dvs., atât pentru antrenor, în lumea mea, aveți în imaginea lumii, atât "occidental", cât și "estic" potențialul uman.

"Managementul personalului", 2008, N 8

Potențialul uman este principala forță motrice a progresului public. Se formează pe baza unei influențe strânse și a interacțiunii factorilor interni și externi: familie, economie, relații publice, comunicații și multe altele.

Un loc special printre acești factori ocupă un stat care are oportunități ample și pârghii de impact asupra unei persoane. Această instituție este responsabilă de crearea și menținerea unui climat social favorabil, cu alte cuvinte, responsabilitatea pentru condițiile favorabile ale vieții umane. În timpul perioadei de schimbări radicale și de rezolvare a celor mai dificile probleme de reformare a elementelor de bază sociale și economice ale vieții societății, rolul managementului la toate nivelurile este puternic în creștere - de la nivel național și de stat la nivelul organizațiilor individuale și de autoguvernare . Înțelegerea importanței componentei de management conduce la faptul că problemele asociate cu îmbunătățirea managementului sunt în mod constant în centrul atenției. Acest lucru este evidențiat de modificările multiple efectuate în management - și în țară și organizații individuale.

Acestea apar în toate legăturile și elementele sistemului de control - în procese, structuri, tehnologii informaționale, metode și, desigur, într-un astfel de element atât de important, ca popor al profesorilor de conducere - manageri. Se știe că, sub influența schimbărilor de cunoaștere în lume, devenind o resursă-cheie a oricărei organizații. Transportatorii de cunoștințe, "producătorii" și "utilizatorii" sunt oameni, adică în conducerea acestor manageri. De aici, există o concluzie practic semnificativă că potențialul uman al conducerii este principalul factor în funcționarea și dezvoltarea eficientă a oricărei organizații. Această situație este la fel de aplicabilă atât în \u200b\u200bafaceri, cât și în gestionarea organelor și instituțiilor de stat și municipale. În societatea modernă, nivelul de dezvoltare a echipamentelor și tehnologiei este atât de ridicat încât este imposibil să beneficiezi semnificativ pe piață numai prin contul lor. O resursă mai puternică și mai promițătoare poate fi utilizată, care este o persoană care are un potențial imens și care are capacitatea de auto-dezvoltare.

În legătură cu cele de mai sus, scopul principal al acestui articol este de a lua în considerare problemele de conservare și dezvoltare a potențialului uman al Rusiei. Se arată că sistemul educațional poate și ar trebui să fie un mijloc eficient de menținere a potențialului uman al țării noastre, îmbunătățirea calității, dezvoltării inteligenței și a spiritualității societății rusești. Anume, aceasta este astăzi o condiție necesară pentru asigurarea securității naționale a Rusiei.

1. Fundațiile conceptuale ale conceptului de "potențial uman"

Cea mai importantă parte a bogăției naționale a multor țări din lumea modernă este potențialul uman. Care este potențialul uman astăzi, în epoca globalizării și o extindere accentuată a capacităților umane? Această abilitate de a pune complexe, discuri și obiective complexe, dorința de formulare moderne de mobilitate, gândirea în coordonate geo-culturale, geo-economice și geopolitice, abilitatea atitudinii artificiale, a proiectului față de perspectivele lor. În același timp, în ultima vreme, analiștii au observat un deficit de creștere rapidă în societatea rusă, astfel încât să aibă calități umane evidente ca voința, aspirația, independența în luarea deciziilor, disponibilitatea intereselor și obiectivelor durabile. Adesea, oamenii, fiind într-un grad sau un alt talentat și înzestrat de natură, sunt incapabili de nu în ceea ce privește formarea, ci în calitățile lor socio-antropologice și plantele mentale pentru a ține pe tot parcursul vieții unei "benzi" mari și înalte de activitate.

Structura conceptului de potențial uman include două nivele: de bază, care include fizic, mental, sănătate socială și activitate, inclusiv potențiale fiziologice, psihologice, intelectuale, sociale și culturale. Ca urmare a unui proces lung de dezvoltare a ideilor despre o persoană ca subiect de viață economică, au apărut o serie de concepte: "forța de muncă", "resursele muncii", "potențialul de muncă", "factor uman", "Capitalul uman ".

În fila. 1 În secvența cronologică, în conformitate cu momentul apariției lor și a utilizării active, sunt date toate conceptele luate în considerare. Această cronologie reflectă gradul de conștientizare graduală de către societatea rolul tot mai mare al unei persoane în economie și consolidarea abordării integrate a studiului său. La momentul apariției sale, acest lucru sau acest concept poartă o sarcină semantică clar desemnată. Cu toate acestea, în viitor, este interpretat din punctul de vedere al cunoașterii moderne a unei persoane care devine principala forță a forței și a actului principal de progres. Dar dacă în filosofia de afaceri din Occident, o întoarcere a omului, cunoștințele, motivația, calificările de muncă, nu a fost încă observată în practica rusă a unor schimbări semnificative în lucrul cu personalul. În același timp, infinitatea potențialului, unicitatea, complexitatea excepțională și imposibilitatea de modelare a comportamentului atât a unei personalități separate, cât și a grupurilor necesită trecerea la un sistem calitativ nou de abordare.

tabelul 1

Dezvoltarea ideii unei persoane ca subiect

viața economică

În condiții moderne, eficacitatea organizației depinde de:

Mediu de afaceri favorabil;

Strategia corectă a organizației;

Calitatea resurselor umane.

Tranziția Rusiei la o economie de piață a ridicat problema necesității de a crea sisteme eficiente care să asigure resurse umane de înaltă calitate, a căror caracteristică este că:

În primul rând, cu atât mai mulți oameni sunt incluși în activități profesionale, cu atât mai mult acumulează viața și experiența profesională, cu atât mai puțin timp sunt obligați să rezolve calitativ sarcinile profesionale, valoarea mai mare pe care o reprezintă pentru organizații;

În al doilea rând, este cel mai complicat obiect al managementului social;

În al treilea rând, profesionalizarea activităților necesită un capital mare în calitate de formarea profesioniștilor;

În al patrulea rând, eficiența ridicată a profesioniștilor din cadrul organizației este realizată prin crearea unei gestionări raționale a capacităților acestora.

Conceptul de "resurse umane" recunoaște nevoia de investiții în formarea și dezvoltarea resurselor umane pe baza unor expențe economice care trebuie să atragă mai multă planificare profesională a angajaților, creând condiții pentru dezvoltarea creativă și profesională a fiecărui angajat, ceea ce implică Nevoia de utilizare mai completă a cunoștințelor, abilitățile lucrătorilor. De aici, accentele de lucru cu personalul sunt schimbate, în special eforturile de a dezvolta și de a dezvălui oportunitățile ascunse ale angajatului. Problema este că oamenii sunt componenta cea mai conservatoare a organizației și necesită o adaptare obligatorie a resurselor umane la noi obiective, metode și relații.

2. Planificarea personalului în sistemul de management

potențialul uman

Liderii firmelor speriste occidentale iubesc să repete că principalul potențial al întreprinderilor lor este încheiat în cadre. Indiferent de idei excelente, cea mai recentă tehnologie, cele mai favorabile condiții externe, fără personal bine pregătit, este imposibil de realizat. Într-o discuție acută, se recomandă ca materialul să nu fie un factor și nu o resursă de reformă, ci un spațiu în care se va întâmpla reforma. Iar practica confirmă faptul că capacitățile umane determină atingerea obiectivelor. Prin urmare, prezicerea creșterii economice, este imposibil să pierdem din vedere starea de potențial de personal. Trebuie remarcat faptul că necesitatea de a reorienta politica privind reproducerea extinsă a potențialului de personal în plus față de simpla reproducere a rezervei de personal pentru rotație este legată de salturile ascuțite pentru inițiativă, întreprindere, capacitatea de a căuta noi soluții dificile Condiții. Acest lucru poate fi reprezentat de trei situații imaginare pe exemplul: un specialist (C) este o poziție (e).

Situația 1. Producția și starea stabilă a cadrelor, atunci când cerințele poziției (BE) sunt îndeplinite cu capacitățile lucrării (c), adică C \u003d înainte.

Situația 2. Cadrele sunt mobile, rezervarea este necesară pentru a menține fiabilitatea sistemului de producție stabil. Apoi, un specialist care folosește funcții în poziția sa, dar introdus în rezervă (CP) la altul, oferind încă o rezervă (DR), nu a folosit încă, dar este necesar pentru această altă competență, cunoștințe, abilități (DR) și apoi :

Cf \u003d până la + etc.

Situația 3. Introducerea de noi relații economice modifică cerințele pentru profesiile, calificările, întreprinderile, ingeniozitatea și calitățile personale ale unui specialist în general. Pregătirea specializată este deja insuficientă, cerințele pentru potențialul personalității (LP) crește. Apoi, rezerva de personal (CP) trebuie completată cu potențial personal, acesta va fi potențialul personalului (CP):

Kp \u003d cp + lp,

ce se va potrivi:

Kp \u003d până la + Dr. + LP.

Dacă această prevedere este asumată pentru original, mecanismul-cadru trebuie să conțină elemente configurate la potențialul de resurse personale și umane al organizației ca întreg. Aceasta este baza pentru schimbarea politicii de personal. Este logic să se construiască un sistem de susținere a personalului în același timp și să se coordoneze cu actualizarea bazei organizatorice și tehnice a producției, în conformitate cu strategia organizației. Vom încerca să luăm în considerare procesul de reproducere a potențialului de personal prin procesul de reproducere a forței de muncă, împărțind-o în patru faze.

Prima fază a procesului de reproducere a muncii este faza producției sale. Acest lucru este biologic, material și altul. Este necesar ca o persoană să fie pur și simplu pe lumină, pentru care sunt create condițiile pentru nașterea unui copil sănătos, formarea și educația sa. Numai atunci copilul născut va începe să se transforme într-un element de potențial de personal. Dacă luați în considerare această etapă din punct de vedere al potențialului de personal, este aici că prioritățile în dezvoltarea personalului sunt determinate, domenii specifice de profesii, specialități, calificări în care societatea este necesară pentru dezvoltarea normală.

A doua etapă - chemă condiționată "consumul de forță de muncă" nu este doar utilizarea muncii, ci și activitățile specialiștilor. Specificitatea forței de muncă este că consumul său este atât de producție în același timp, deoarece, pe de o parte, este posibil să se producă forța de muncă în site-urile de formare (școli, universități etc.) cu o separare de producție și Celălalt - acest lucru se întâmplă direct la locul de muncă în procesul de consum. Faptul că o persoană lucrează la locul de muncă și există un proces de acumulare a unei anumite experiențe. În această fază, potențialul de personal este reprodus în timpul procesului de producție.

A treia fază este distribuția muncii. Prin intermediul mecanismelor socio-economice, este necesar să se asigure conformitatea de înaltă calitate și cantitativă a forței de muncă și a locurilor de muncă, relația strânsă a planurilor de afaceri pentru producție.

În cele din urmă, procesul de reproducere nu poate fi depus fără o fază de partajare, adică procesul de angajare sau, în esență, procesul de cumpărare și vânzare a forței de muncă. Specificitatea cifrei de afaceri de reproducere a potențialului de personal este determinată de impactul asupra factorilor naturali și demografici.

Pentru angajații sectorului de management, potențialul personalului este reprezentat ca obiect și un subiect al studiului. Ca obiect de studiu, acesta este cantitatea de elemente legate de pregătirea potențialului personalului. Și ca subiect de cercetare este personalul căruia reprezentanții autorităților afectează formarea potențialului de personal în cadrul specificat de acestea. În același timp, este imposibil să se împotrivească vechea experiență în dezvoltarea potențialului de personal acumulat în URSS. În plus, universitățile din sistemul organelor guvernamentale, cum ar fi Academia Rusă de Serviciu Publicar sub președintele Federației Ruse, ar trebui să joace rolul principal, cum ar fi Academia Rusă de Serviciu public.

Formarea personalului este organizată atât în \u200b\u200bMoscova, cât și în regiunile în care există sucursale relevante ale Academiei. În același timp, este necesar să se monitorizeze în mod clar nevoile ambelor subiecte individuale ale federației, cât și nevoia globală a anumitor personal și previne duplicarea direcțiilor individuale. Un set de specialități pentru fiecare regiune ar trebui să fie proprii - în funcție de nevoile disponibile. Fiecare subiect diferă unul de celălalt asupra activității sale economice și economice, iar această diferență ar trebui să fie vizibilă în politica de personal deținută în regiune. Prin urmare, este necesar să se efectueze periodic studii care vizează identificarea nevoilor acestei regiuni în specialiști specifici. Luați, de exemplu, zona solului negru, unde există un puternic complex agroindustrial, în conformitate cu nevoile cărora și este necesar să se pregătească specialiști în domeniul agriculturii. Este recomandabil să se stabilească un sistem de interacțiune între regiunile cu privire la cererea acestei nomenclatură a personalului. Prin urmare, nivelul de atenție al puterii la formarea și dezvoltarea potențialului său de personal. Este ușor de văzut în funcție de poziția primului cap, direct responsabilă de politica de personal din zonă. Din ce în ce mai mult, observăm că această direcție este scoasă la nivelul guvernatorului adjunct al lucrărilor de personal, care este complet corect, deoarece în cele din urmă ", cadrele decid totul. În prezent, atunci când procesul de redistribuire a autorității de la Centrul Federal la nivel regional și local se întâmplă, aceste două niveluri ale autorităților consideră majoritatea în rezolvarea problemelor legate de gestionarea resurselor umane.

Specialist valoros: cine este el și cum să-l păstreze?

Desigur, nu există personal esențial. Puteți găsi un specialist pentru a găsi: lung sau rapid, ușor sau greu de lucru - dar este destul de real. Dar angajații valoroși sunt adesea găsiți destul de des. Și atitudinea conducerii lor este specială.

Deci, ce fel de muncitori sunt așa - valoroși - și cum devin ei? Este în primul rând despre oamenii talentați. Cu toate acestea, specialiștii valoroși nu sunt doar lucrători talentați. În principiu, toți cei ai căror îngrijiri pot complica serios activitatea companiei. Și apoi tranziția către concurenții amenință la bunăstarea ei. De obicei, astfel de oameni sunt foarte greu de găsit un înlocuitor. Procesul de selecție este întârziat, iar noua persoană, de regulă, se dovedește a fi mult mai rea decât compania unui specialist valoros. Prin urmare, atitudinea autorităților față de astfel de angajați este foarte respectuoasă, chiar tremură. Și ilustrează în mod clar următorul fapt: trei sferturi dintre liderii britanici ai companiilor britanice au declarat că ar fi mai bine să lași angajații lor valoroși într-o vacanță lungă, ceea ce i-ar pierde deloc. Conform rezultatelor sondajului, 44% dintre șefii de răspuns plătesc salariile absente în locurile de muncă către angajații valoroși pentru a le menține și a stimula întoarcerea.

Pentru întreprinderile rusești, problema dezvoltării și reținerii personalului calificat este foarte relevantă, mulți lideri consideră că este o prioritate. În multe întreprinderi, politica de personal se desfășoară în proverbul rus: "Ceea ce avem, nu depozitați, pierde - plânge". Adesea, pierderile din grija angajatului încep să se bazeze atunci când nu mai pot compensa. Această problemă este cu atât mai relevantă acum atunci când specialiștii la nivel înalt în fiecare an își schimbă din ce în ce mai mult locurile de muncă. Dacă în anii '60 - 80. Cetățeanul mediu al țării noastre a schimbat locul de muncă la maximum 5 - 6 ori pe parcursul întregii vieți de muncă, astăzi - astăzi - 1 timp în 2 - 2,5 ani.

La întrebarea: "Un specialist valoros: cine este el și cum să o țină?" V. Schukin (CEO al CJSC "Galla Consulting Group") cu ajutorul tehnicii dezvoltate "Personalul potențial". Ca principalele criterii de evaluare a potențialului uman, sunt propuse trei parametri: execuția creativă, performanța economică și calitatea, corporație și loialitate. Ca rezultat, managementul primește o idee clară despre cei de la care să scape; Care trebuie să se dezvolte și să învețe; Cine ar trebui să se bazeze, să sprijine pe deplin și la orientarea personalului. Tehnica contribuie la formarea unei politici personificate personificate, care vă permite să creați o rezervă pentru creșterea economică, să optimizați plata și stimularea muncii, să atragă angajații la dezvoltarea întreprinderii, să identifice persoanele pasive, nedisciplinate, inclusiv cei care ocupă posturi-cheie; Să dezvolte un sistem de activități de formare preventivă și păstrarea personalului.

Cu o modificare a cerințelor pentru angajații organizațiilor, problema forței de muncă, care să integreze capacitatea angajatului de a îndeplini o lucrare în conformitate cu cerințele societății și producția modernă. Astăzi nu este suficient să dețineți numai cunoștințele, abilitățile și abilitățile restrânse. Este necesar să se extindă conținutul învățării prin mastering un spectru larg de cunoștințe care reflectă imaginea lumii moderne. O orientare acceptabilă în această direcție poate fi considerată recomandări ale UNESCO privind regândirea conceptului de resurse umane. Recomandările implică tranziția de la o înțelegere clasică a resurselor umane la conceptul de competență umană.

3. Probleme de conservare a potențialului uman în Rusia

Președintele, care sa confruntat cu Guvernul țării noastre, sarcina strategică de dublare a PIB-ului pentru anul 2010, a identificat astfel parametrii calitativi ai realizării acestui obiectiv: "Rusia nu ar trebui să fie mai mare decât donatorul brut pentru țările dezvoltate! Desprinderea inovatoare a Rusiei ar trebui să fie baza strategiei pentru dezvoltarea ulterioară a țării noastre ".

Desigur, la dublu PIB din cauza creșterii exporturilor de minerit și a energiei este puțin probabil posibilă. Da, iar prețurile pentru ei în această perioadă se pot schimba semnificativ. Dar, la urma urmei, multe alte țări dezvoltate ale lumii, cum ar fi Japonia, transportatorii de energie proprie, nu se dezvoltă cu succes, asigurând un nivel înalt de trai al populației.

Ce a cauzat acest fenomen economic? Răspunsul este cunoscut: Orientarea tehnologică a economiei domină în aceste țări și resursele intelectuale ale națiunii sunt utilizate în mod eficient, ceea ce compensează absența unor materii prime proprii. Un exemplu bun este succesele Coreei de Sud, care au făcut un pariu pe dezvoltarea tehnologică accelerată.

De ce este potențialul intelectual al Rusiei nu a fost folosit productiv? Sau poate că este insuficientă pentru trecerea de la materia primă la un model economic orientat tehnologic? Să analizăm dependența dezvoltării economice a țărilor cu privire la nivelul calificărilor forței de muncă. Tabelul prezintă date privind distribuirea resurselor mondiale ale forței de muncă calificate (denumită în continuare CRS), include specialiști care au o educație nu mai mică decât cea medie specială (tabelul 2). Valorile relative ale CRS sunt concepute pentru fiecare populație de 100 de milioane din țară, ceea ce permite compararea nivelului de calificare a muncii în diferite țări între ei.

masa 2

Dependența dezvoltării economice a unor țări ale lumii

de la nivelul calificărilor forței de muncă (2002 - 2005)

Japonia, care posedă doar 9% din resursele mondiale din lume (Rusia - 16%), oferă PIB, de cinci ori mai mare decât interne. Ce mărturisește acest lucru? Cu privire la utilizarea extrem de ineficientă a potențialului nostru intelectual. Dar nivelul abilităților de muncă din Rusia astăzi este cel mai înalt din lume, potrivit acestui indicator, suntem în mod semnificativ în fața țării cel mai economic din punct de vedere economic: de exemplu, Japonia este de o jumătate de ori, iar Statele Unite sunt aproape 40 de ani %.

Deci, resursele intelectuale necesare pentru dezvoltarea unei economii orientate tehnic, țara noastră are. Și pe o scară suficientă nu numai pentru dublarea PIB, ci și pentru a obține indicatori economici mari. Una este una - acțiunile decisive ale guvernului de a reorienta economia cu materiile prime pe un model de dezvoltare inovatoare. Trebuie remarcat faptul că potențialul uman al Rusiei moderne este încă semnificativ. Este suficient să spunem că numai în sistemul de învățământ superior astăzi există aproximativ 34 de mii de medici și mai mult de 137 mii de candidați ai științei. În Rusia, există 1051 de stabilire a formării avansate și de recalificare a personalului, unde mai mult de două milioane de oameni studiază anual. Analizând structura de formare în sistemul de învățământ superior, se poate spune că prevalează specialiștii de inginerie și profesiile tehnice (33,02%). Aceasta este de 4 ori mai mare decât în \u200b\u200bSUA; De 1,5 ori mai mult decât în \u200b\u200bGermania; De 23 ori mai mult decât în \u200b\u200bAnglia și de 3,4 ori mai mult decât în \u200b\u200bFranța.

Vorbind la o reuniune a Consiliului privind știința și tehnologiile înalte în februarie 2004, președintele Rusiei a alocat principalii factori care afectează negativ starea resurselor intelectuale ale țării:

Continuarea fluxului de oameni de știință și a specialiștilor din Europa și Statele Unite ca urmare a cererii lor insuficiente în patria lor, salariile scăzute și lipsa condițiilor necesare pentru activități eficiente științifice și de inovare;

Inadecvarea în rezolvarea problemelor de personal ale tinerilor în domeniul științei, care nu văd pentru ei înșiși perspective reale;

Îmbătrânirea personalului științific și pericolul real asociat al pierderii continuității generațiilor în domeniul științei.

Ponderea specialiștilor și a oamenilor de știință de vârstă mică și mijlocie în Rusia este redusă rapid: vârsta medie a cercetătorilor de astăzi este de 49 de ani, candidați ai științei - 53 de ani, medici de știință - 61 de ani. Dacă luați în considerare speranța de viață scăzută din țara noastră, atunci totul este mai real decât amenințarea cu privire la pierderea școlilor științifice în știința academică și sectorială, în cea mai înaltă școală. Situația nu poate fi determinată altfel ca o urgență. Prin urmare, sunt necesare "contramăsuri" adecvate. Deciziile trebuie să fie sisteme bazate pe realizarea oportunităților, nu numai federale și regionale, ci și a afacerilor.

Este cunoscut, de exemplu, că în prezent există aproximativ 14 mii de municipalități în Federația Rusă, care are sute de mii de specialiști din diferite profesii. Creșterea autorității și eficienței puterii este inseparabilă legată de profesionalismul aparatului și de potențialul său uman. Prin urmare, există cel mai adesea modificări care vizează îmbunătățirea managementului. În special caracterul radical, acestea se află în așa-numitul management de top, adică la nivelul superior al managementului, unde sosirea unui nou manager este adesea însoțită de o înlocuire parțială sau completă a echipei de management. În detrimentul acestui fapt, se formează un nou potențial al oamenilor asemănători, ceea ce face posibilă efectuarea rapidă și mai eficientă a schimbărilor planificate în cursul mișcării, căilor și metodelor de a obține noi obiective și obiective. Dar, deoarece experiența multor organizații este evidențiată, cel mai adesea aceste măsuri sunt insuficiente, deoarece schimbările "peste bord" rămân alte componente ale potențialului uman - manageri de nivel mediu și inferior.

Acest lucru creează o situație în sistemul de management care nu contribuie la succesul măsurilor prezentate de a se schimba în toate etapele exploatației lor: la stabilirea obiectivelor și direcțiilor noului curs, atunci când se dezvoltă programe de strategie și dezvoltare, precum și modalități și metode de implementare a acestora. Noua echipă de manageri de top este adesea ruptă de la alți manageri care sau nu știu sau nu înțeleg intențiile și planurile celei mai înalte conducere. Și, prin urmare, abordarea oficială a înțelegerii ordinelor și ordinelor de sus și chiar deschise sau ascunse la execuția lor. Absența masivă, susținută de toți managerii de acțiuni și duce la o situație în care un val mare de schimbări marcate de manageri se estompează treptat, iar potențialul echipei de management cel mai înalt nivel este neutilizată. Puteți evita o astfel de rotație a evenimentelor numai într-un fel: o abordare sistematică a dezvoltării potențialului de control uman la toate nivelurile - de sus în jos. O astfel de abordare a gestionării resurselor umane pe teritoriul municipalităților ar trebui să se bazeze pe strategia de dezvoltare, la baza dezvoltării principiilor moderne și principiile de management. Observăm în primul rând cele care sunt legate în mod inextricabil de modificările în ordine, metodele și mijloacele de management:

Utilizarea mecanismului de concurență în furnizarea de servicii ca forță fundamentală, forțând literalmente instituțiile de stat să urmărească o politică care vizează îmbunătățirea calității prețurilor competitive pentru serviciile furnizate;

Orientare pentru a satisface nevoile consumatorilor și clienților, adică contacte constante cu consumatorii de servicii, desfășurarea de sondaje sociologice, dezvoltarea standardelor și standardelor;

Dezvoltarea unei abordări antreprenoriale, în care Centrul de activitate este de a câștiga fonduri;

Orientarea la rezultate, nu pe resursele care necesită măsurători permanente ale ceea ce se face, stimularea angajaților la realizarea calitativă a obiectivelor;

Descentralizarea conducerii și transferul drepturilor de a accepta soluții responsabile la nivelurile inferioare, care necesită redistribuirea funcțiilor pe verticală a managementului și utilizarea formelor de grup ale organizării forței de muncă.

Analiza modelului actual de management strategic de către teritoriile municipale arată că nu toate elementele de mai sus sunt utilizate pe deplin, ceea ce se reflectă negativ asupra calității și eficienței activităților de management. Și totuși, anumite schimburi sunt disponibile aici. Deci, din 1992, când primul concept de planificare urbană și dezvoltare socio-economică a unuia dintre cartierele administrative a fost aprobat de Guvernul Moscovei, în procesul de dezvoltare a conducerii conceptuale a dezvoltării teritoriilor, toate celelalte au fost incluse.

În esență, aceste concepte sunt o previziune comprimată care conține parametrii cei mai importanți ai dezvoltării, bazat pe echilibrul factorilor și oportunităților multiple de a atrage pentru a rezolva problemele socio-economice ale resurselor financiare și de altă natură, inclusiv o astfel de sursă ca capital privat. Conceptul acoperă planificarea urbană, măsurile financiare și economice, organizaționale și juridice necesare pentru atingerea obiectivelor acestora. Dezvoltarea sa este cea mai importantă sarcină a managerilor și a echipelor lor de conducere (conducere de vârf).

În plus, pentru ca toate elementele de management strategic să fie implicate în cele din urmă și stimulate dorința constantă a managerilor pentru creșterea potențialului lor individual și agregat, sunt necesare schimbări radicale pentru a organiza și evalua rezultatele muncii, formării și stimulentelor materiale Pentru angajații dispozitivelor de management. În alte moduri, este imposibil să se realizeze schimbările necesare. Acest lucru este evidențiat de numeroase studii care reflectă opiniile statului și ale angajaților municipali. Răspunzând la întrebările referitoare la principalii factori care împiedică executarea efectivă a îndatoririlor oficiale, a angajaților municipali, de exemplu, în primul rând au pus problemele de personal, materiale și resurse, nivelul de profesionalism și stimulente materiale scăzute, precum și Calitatea actelor legislative și juridice.

Cel de-al doilea cel mai mare grup de factori este asociat cu dezavantajele structurii organizaționale, distribuirea responsabilității, cu evaluarea rezultatelor muncii individuale și de grup și cu sprijinul inadecvat de informații. Acum este recunoscută nu numai de la noi, ci și în străinătate, în aproape toate afirmațiile dezvoltate că există o problemă foarte dificilă de eficientizare a informațiilor de management, care, pentru decizia sa, necesită eforturi naționale și globale, inclusiv prin Internet. Informațiile trebuie și pot fi confiscate și transformate într-un mijloc de cooperare, creație și pace. Rolul principal aparține în mod obiectiv autorităților de conducere. Iar punctul de aici nu este numai în reglementarea legală a fluxurilor de informații. Aceasta este doar o parte a problemei. Este important ca autoritățile statului și local să realizeze că toate informațiile curente au sursele sale pe teritoriul jurisdicției lor. În general, sprijinul informațional este destinat să includă în informațiile sale de management ca informații care asigură procesele reale de gestionare și cea care creează societatea.

Rusia a deschis pacea și, prin urmare, toate criteriile și indicatorii utilizați în țările dezvoltate ar trebui să fie utilizate cu noi. Este necesar să se structurează clar informațiile de gestionare. La urma urmei, informațiile ar trebui să se mute astfel și să aibă astfel de parametri, astfel încât să fie mulțumiți de nevoile de informare ale guvernelor locale, oficialilor, altor participanți la procesele de management. Într-un cuvânt, informațiile manageriale ar trebui să aibă aceeași structură ca structura organizatorică a guvernelor locale și să le servească din urmă.

Problemele legate de control și probleme de stimulare morală sunt estimate ca neprietenoase. Ca ilustrare, scorurile cantitative sunt prezentate mai jos (de la zero la două), oferind o idee despre principalele probleme în domeniul gestionării activităților de gestionare, stimulentele, instruirea, evaluările rezultatelor:

1) Lipsa personalului, furnizarea de resurse - 1.81;

2) un nivel insuficient de profesionalism în management - 1.70;

3) Calitatea scăzută a actelor de gestionare a reglementărilor - 1.65;

4) nu există suficientă definiție clară a competenței - 1.65;

5) Dezavantajele stimulentelor materiale - 1.65;

6) Presiunea administrativă și interferența cu competența - 1.62;

7) Specificitatea responsabilității - 1,59;

8) absența sau insuficiența puterilor necesare pentru activități independente în cadrul competenței - 1.58;

9) lipsa unor criterii obiective pentru evaluarea activităților oficiale (de exemplu, pentru rezultatele obținute) - 1.53;

10) Dezavantajele sistemului existent de responsabilitate și al altor garanții juridice privind îndeplinirea sarcinilor oficiale - 1.53;

11) insuficiența informațiilor necesare - 1.50;

12) Dezavantajul stimulării morale - 1,29;

13) absența sau eșecul controlului - 0,91;

14) absența sau eșecul controlului de către autoritățile superioare, funcționari - 0,85;

15) Controlul social inadecvat - 0.83.

Preocupările angajaților municipali cu privire la nivelul actual de profesionalism și calitatea actelor juridice de reglementare utilizate sunt demn de remarcat. O astfel de situație a fost în anii 80. Când un sistem de control centralizat a fost reformat cu un ritm ridicat. În această perioadă, mulți lucrători au fost atrași de a lucra în municipalități fără formare specială și fără cunoașterea necesară a conducerii. Prin urmare, printre șefii administrației, administrația este adesea găsită specialiști în biologie, foștii militari, psihologi, lucrători din cultura fizică etc.

Calificările frumoase corespund nivelului de remunerare a angajaților dispozitivelor de management.

Standardul de stat în domeniul specialității "Management de stat și municipal" necesită o anumită rafinament în parte a unei evaluări fiabile a muncii și a motivației activităților. În conformitate cu standardul, este necesar să se dezvolte cerințe de calificare, cum ar fi, de exemplu, fiecare prefectură și fiecare zonă le dezvoltă pe cont propriu. Avem nevoie de cerințe tipice de calificare care, împreună cu rezultatele, ar trebui să se bazeze pe baza evaluării activităților și stimulării muncii angajaților de stat și municipale.

În concluzie, aș dori să rămân încă o dată pe unele probleme de conservare și dezvoltare a potențialului uman al Rusiei.

Capitalizarea factorului uman și formarea de capital public depind de capacitatea indivizilor și a comunităților de a stăpâni noul, percepția și inducerea inovatoare. Descoperirea în viitorul țării și națiunii în situația globală a schimbării direcției tehnologice de vârf și formarea unei clase de noi identități de masă este imposibilă fără a schimba modelul antropologic principal. Cu toate acestea, situația actuală din Rusia este din punctul de vedere al condițiilor de dezvoltare umană - reprezintă o imagine deprimantă. Dificultățile perioadei de tranziție sunt exacerbate de absența unei strategii clare și holistice de dezvoltare, prin urmare, este obligată să dezvolte o strategie axată pe dezvoltarea umană. Și aici este imposibil să nu fiți de acord cu a.i. Solzhenitsyn este că ideea noastră națională este "salvarea poporului".

Din păcate, Rusia nu sa bucurat încă situația și se află încă într-un grup de țări cu un indice redus de dezvoltare umană, deci trebuie să organizeze o creștere atât de mult încât să se confrunte cu căderea spontană a potențialului uman, în special într-o serie de regiuni rusești .

Președintele V.V. Putin a formulat sarcina dezvoltării economiei ruse ca o "întoarcere la om", "investiție într-o persoană" pentru a îmbunătăți calitatea capitalului uman, pentru care au fost adoptate proiecte naționale de educație și dezvoltare a sănătății.

Studiile arată că principalele cauze ale distrugerii potențialului uman în Rusia astăzi nu sunt factori economici care provoacă un nivel scăzut de viață al poporului, ci factorii de calitate socio-psihologică, condiționarea calității vieții. În același timp, două factor principali domină: mormântul și agresivitatea, precum și sentimentele de deznădejde și pierderea sensului vieții. Acești factori sunt de 70-80%, iar astăzi viabilitatea societății rusești este determinată.

Sistemul educațional poate fi unul dintre principalii factori de conservare și dezvoltare a potențialului uman al țării noastre. În primul rând, se referă la calitatea dezvoltării umane și nivelul de intelectualizare a societății ruse în conformitate cu noile provocări ale secolului XXI. Pentru a rezolva această problemă, este necesar:

1. Să intensifice procesul de învățământ universitar în Rusia, având în vedere îmbunătățirea calității și respectării principalelor provocări ale secolului XXI, precum și cerințele de integrare cu știința fundamentală la direcțiile prioritare ale dezvoltării revoluția științifică și tehnologică.

2. să sprijine pe deplin și să dezvolte o orientare inovatoare a sistemului educațional. De asemenea, se referă la orientarea acesteia asupra problemelor și metodelor economiei și inovării inovării.

3. Pentru ca eșantionul Chinei să introducă și să utilizeze pe scară largă sistemul de studenți de creditare de stat de universități, licee și colegii. În același timp, trebuie luate în considerare nevoile de stat și prioritățile țării în domeniul formării și recalificării personalului.

4. Sistemul de educație a Rusiei ar trebui să ia în considerare ca obiectiv principal formarea unei personalități de înaltă industrie și morală, creșterea unei persoane care știe și iubește patria și îi iubește consideră că este principala datorie a vieții sale. Ea trebuie să ridice un patriot și un cetățean care este conștient de responsabilitatea lor personală pentru destinul țării. Soluția acestei probleme pentru Rusia - astăzi nu mai este o sarcină umanitară, dar principala problemă a supraviețuirii națiunii rusești. Acesta este motivul pentru care relevanța și importanța acestei probleme sunt subliniate în special în doctrina securității informațiilor a Federației Ruse.

Literatură

1. ATAMANCHUK G.V. Teoria administrației publice: prelegeri. M.: "OMEGA-L", 2004. 847 p.

2. Doctrina securității informațiilor din Federația Rusă // ziarul rusesc. 2000. 29 septembrie.

3. Colin kk. Privind conceptul de modernizare a educației rusești // Alma Mater (Buletinul școlii superioare). 2002. N 12. P. 43 - 49.

4. SHABANOVA M.M., SHAMAROVA G.M. Gestionarea pregătirii și pregătirii avansate a angajaților municipali: monografia. Makhachkala, 2007. 202 p.

G.m.shamarova.

lector superior

departamentul de Stat

și departamentul municipal

Gou vpo "statul dagestan

universitate tehnica"

Semnat în Print.

Introducere

Nici o companie nu poate exista fără manageri - la urma urmei, de îndată ce compania apare, nevoia de a conduce imediat. Acesta este modul în care managerii moderni sunt angajați. Prin urmare, se poate spune că profesia de manager este una dintre cele mai căutate și foarte plătite în sistemul economic modern.

Știința controlului a apărut pe baza multor ani de acumulare de cunoștințe empirice care au format teorii de management. Subiectul științei managementului este relațiile publice dintre persoanele din domeniul managementului, identificarea factorilor și condițiilor care afectează în mod direct sau indirect eficacitatea muncii organizate. Elementele de bază științifice se bazează pe filosofie; Relația dintre management cu oamenii de știință politică, sociologie și alte științe este evidentă. Știința conducerii trebuie să se bazeze pe normele dreptului civil și administrativ, dispozițiile legii muncii trebuie luate în considerare de o importanță deosebită.

Obiectul este procesul de gestionare a personalului la întreprindere.

Ca subiect - un manager în societatea modernă.

Scopul lucrării este de a înțelege caracteristicile managementului personal de înaltă calitate al companiei de către managerul modern. Pentru a atinge obiectivul, trebuie să efectuați următoarele sarcini:

1. Să studieze particularitățile profesiei de manager.

2. Luați în considerare tipurile existente de profesie managerială.

3. Să vă familiarizați cu rolul managerului în organizație.

4. Aprecierea calităților profesionale și personale ale managerului.

5. Analizați nivelurile și rolurile controlului.

În timpul lucrării, au fost utilizate următoarele metode științifice generale: analiza și sinteza.

Rezultatele teoretice rezultate au o importanță deosebită în ceea ce privește analizarea managerului de lucru al managerilor din întreprindere. Acestea vă permit să formați o imagine a unui lucrător de management de înaltă calificare.

Potențialul uman și rolul său într-o creștere a capitalului uman

Potențialul uman

În prezent, astfel de concepte ca "potențial uman" și "capital uman" sunt în cerere de lumea afacerilor și acest lucru este evident. Toate beneficiile naturale și economice disponibile în economia mondială au fost și există realizări ale omenirii, deoarece este o persoană care este Creatorul capodoperelor, opere de artă și, în același timp cu un designer, constructor, creator al navei spațiale. Așadar, datorită minții și talentului său, lumea este fixată și dezvoltarea și dezvoltarea și gestionarea noilor manageri de generații care au un potențial uman puternic ar trebui să gestioneze această lume. Probleme ale cercetării capitalului uman, potențialele sale oportunități au fost implicate cu succes atât în \u200b\u200boamenii de știință străini, cât și în cei interni: Becker, I. Fisher, O. Toffler, J. Kendrick, V. Inozemtsev, S. DyatLov, M. Cretsky, B. Genkin și dr . Potențialul uman devine principalul indicator în dezvoltarea socio-economică atât a țărilor individuale, a companiilor, a populației în ansamblu. Factorii tradiționali de creștere economică: acumularea de capital, creșterea naturală, progresul științific și tehnic, îmbunătățirea productivității muncii este cel mai probabil să fie considerată într-un mod nou, în relația cu potențialul uman. Cifrele cheie din economia de piață sunt oameni de afaceri care îndeplinesc funcții manageriale importante. Locul special în rândul reprezentanților lumii de afaceri sunt ocupate de manageri. Pentru a-și îndeplini funcțiile calitative, managerii, este nevoie de o pregătire și o pregătire constantă, o investiție constantă în capitalul uman. Autorii teoriei capitalului uman consideră că investiția în acesta este superioară investițiilor în capital real. Conform calculelor lor, dacă în 1950, ponderea capitalului real a reprezentat 52-53% din capitalul agregat, până în 1998 - doar 31-33%. Proporția capitalului uman pentru aceeași perioadă a crescut de la 47-48 la 67-69% (și în SUA - chiar până la 74-76%). Investiții în educație, asistență medicală și securitate socială deja în 1970 de două ori investițiile private și guvernamentale în active fixe. Până în 1980, acest lucru depășit a fost de trei ori și până în 2000 - aproape patru ori. Organizarea spațiului de piață implică asigurarea funcționării normale a unei societăți sau a unei firme cuprinzând multe aspecte, inclusiv oferta, producția, vânzările de bunuri și servicii fabricate. Este pe manageri care conduc principala responsabilitate de a atinge obiectivele întreprinderii care vizează un profit. În condițiile moderne de afaceri, managerii desfășoară nu numai conducerea actuală a întreprinderii - sunt angajați în faptul că a fost o parte din atribuțiile ministerelor și departamentelor, și anume planificarea strategică implică definirea dezvoltării întreprinderii întreprinderii pe termen lung, analiza modurilor de realizare a acestora, precum și căutarea unei nișe de piață pentru vânzarea produselor sale. Managerul este tipul de cap, profesional, managerial, dar nu doar o pregătire competent din punct de vedere economic și trecut într-o economie de piață și în calitățile sale personale pregătite profesional pentru funcția de cap, tocmai în piață, relații economice. Profesia este Siguranța sa de înaltă calitate, socială, manifestarea personală a regiunii, auto-realizarea. Profesia implică un anumit set de cerințe pentru abilitățile și capacitățile unei persoane, adică formarea profesiei are sens numai dacă individul are o indicație pentru adecvarea profesională, atunci și numai atunci el poate fi considerat un profesionist. Calificările profesionale caracterizează acțiunile efectuate de om la locul de muncă. Managerul de natura activității sale urmărește să fie o gestionare profesională decisivă, sarcini strategice și tactice, precum și determinarea direcției de dezvoltare a organizației. Competențele sale sunt problemele de angajare și respingere a personalului, planificarea, distribuția resurselor pe diviziile companiei și multe alte funcții. Administratorii de locuri speciale sunt dezumdate și sistematizate informații - condițiile de adoptare a deciziilor de gestionare informate. Lucrul cu informații ocupă un loc semnificativ în conținutul activității managerului - această circumstanță a făcut mulți cercetători să prezinte informații ca subiect al conducerii managerului. Deci, de exemplu, managerii companiilor de vest prosperă petrec o medie de până la 30% din timpul de lucru pe căutarea informațiilor. În prezent, la dispoziția lor cu 60% mai multe informații speciale de acum 10 ani. Cu toate acestea, timpul de decizie a scăzut de trei ori. Fezabilitatea informațiilor este în mare măsură determinată de numirea și conținutul forței de muncă. Astăzi, din ce în ce mai mult de la manager necesită o combinație de diferite tipuri de calități: activitate economică și întreprindere; flexibilitatea gândirii și prezența abilităților analitice; Creativitatea maximă și responsabilitatea pentru deciziile luate; Percepția schimbării și a sociabilității; Adaptarea gratuită la profesie etc. Adaptare profesională - adaptare, persoană dependentă la cerințele profesiei, asimilarea producției și a normelor tehnice și sociale ale comportamentului necesar pentru a îndeplini specificul, solicitat de profesia de funcții ale forței de muncă. Pregătirea profesională prezintă obiectivul, instruirea direcționată special, concepută pentru a dobândi cunoștințe de bază de către profesia aleasă, permițându-i să fie competitivă pe piața muncii. Fitness profesional este o combinație de caracteristici psihice și psiho-fiziologice ale persoanei necesare și suficiente pentru a obține o eficacitate acceptabilă în profesie. Într-un cuvânt, managerul modern ar trebui să dețină rezerva calităților profesionale și personale, care sunt formate și acumulate în procesul de activitate educațională și de lucru. Care tradus într-un manager modern de limbă de afaceri este determinat de termenul "capital uman". În conformitate cu capitalul uman, pe de o parte, înțelegem stocul de beneficii economice care sunt deținute de proprietatea umană și legată inextricabil de un transportator de forță de muncă, având o evaluare a valorii și capabilă să aducă venituri atât persoanei, cât și unui subiect care finanțează crearea a unor astfel de bunuri. Astfel de beneficii economice, în primul rând, sunt cunoștințe, produse spirituale și sociale. Pe de altă parte, sub capitală, înțelegem relația dintre oameni despre cesiune și, înstrăinarea beneficiilor economice - produse de capital. Omul este creatorul și creatorul beneficiilor economice; El lucrează pe tot parcursul creării produsului său spiritual sau social pe tot parcursul vieții, astfel încât să putem spune că omul și munca sunt inseparabile; Vreau să spun potențialul uman, vorbim despre potențialul forței de muncă. Descrierea categoriei "potențialului de muncă al angajatului", trebuie remarcat faptul că conceptul de "potențial" este abilitățile personalului, mijloacele de producție și combinațiile acestora, permițând transformarea resurselor care intră în zonele de producție din produsele finite și Servicii la ieșire. Acest lucru este în primul rând facilitățile de personal și de producție ale întreprinderii, structura țintă a personalului care corespunde structurii organizaționale. Conceptele moderne ale "capitalului uman" și "potențial uman" au anumite asemănări și diferențe. Vorbind despre diferențe, trebuie amintit că: - În cadrul capitalului uman, înțelegem oferta economică a proprietarului (calificarea, formarea specială), care are o evaluare a valorii la dispoziția proprietarului; - potențialul uman este doar posibilitățile care nu sunt puse în aplicare (în rezervă, le creează, se acumulează, conserve) și, în consecință, nu au o evaluare economică la un moment dat, dar care, dacă se dorește și anumite metode de motivație pot fi implementate în procesul de muncă.

Similitudinea este: - în primul rând, în faptul că potențialul și capitalul aparțin unei persoane; - În al doilea rând, dacă există potențial, atunci dacă este nevoie, acesta poate deveni capital (atât atunci când creând beneficii economice, cât și la primirea profitului sau venitului). Managerii moderni vor trebui să transforme potențialul uman la factorul de cerere în creșterea capitalului uman. Aceasta dintre cele mai complexe sarcini ale funcției de conducere și viitorul Rusiei depinde de soluția sa. Potențialul de activitate al persoanei nu este o valoare permanentă - se schimbă continuu atât sub influența relațiilor economice, în care este capitalul uman reproduse și sub influența activității în experiența activității de lucru. Prelucrarea umană și acumulată (acumulată) în procesul de activitate a muncii Abilitățile creative ale angajatului crește odată cu dezvoltarea și îmbunătățirea cunoștințelor și a competențelor, promovarea sănătății, îmbunătățirea condițiilor de muncă și a mijloacelor de trai, adică, pot fi capitalizate. Astfel, potențialul de muncă include toate abilitățile umane noi și noi, adică potențialul de ocupare a forței de muncă, schimbarea structurii abilităților umane, se construiește în acest proces în așa fel încât să o transforme și în afara acesteia își oprește mișcarea, dobândind calitatea muncii . Calitatea muncii reflectă combinația de proprietăți umane care se manifestă în procesul de forță de muncă și includerea calificărilor și a unor astfel de caracteristici de personalitate ale angajatului ca caracteristici fiziologice și socio-psihologice (sănătate, capacitate mentală), adaptabilitate, flexibilitate, mobilitate, motivabilitate, și un număr de alții. Cu alte cuvinte, potențialul unei persoane este un punct de plecare care definește un comportament al forței de muncă și managerul, la rândul său, deține potențialul de muncă care să-și propună potențialul uman. Potențialul uman al personalității (individual) constă în principal dintr-o varietate de potențe.

Termenul "potențial" provine din cuvântul latin potențial, ceea ce înseamnă putere, putere, abilitate, abilitatea existentă ascunsă; Subliniem, în primul rând, astfel de componente ale potențialului uman, ca potențial de angajare și potențial creativ. Potențialul de muncă caracterizează posibilitatea omului de a lucra la o anumită tehnologie, o schemă, atunci când interpretul nu contribuie la ele elemente de noutate, creativitate. Este limitat în mod natural de abilitățile fiziologice umane. Potențialul creativ caracterizează posibilitatea ca o persoană să desfășoare activități care vizează crearea de noi valori spirituale sau materiale, precum și îmbunătățirea sau crearea de noi metode de producție. Principala componentă a potențialului uman este o măsură mult mai mică limitată de proprietățile naturale ale unei persoane, practic nu depinde de vârstă, mai puțin sensibilă la sănătate și se poate dezvolta fără limitări slave. În condițiile pieței, o creștere incomensurabilă a rolului unei personalități umane foarte educate, care este capabilă să perceapă doar cunoștințele științifice acumulate, ci și să generalizeze, să analizeze, să creeze noi cunoștințe sub formă de tehnologii avansate, servicii, produse. D. A. Câștigă în muncă "Potențialul intelectual al unei organizații comerciale ca factor de creștere a competitivității" subliniază: "Potențialul intelectual al organizației, o firmă comercială devine un mijloc dominant de realizare a rezultatelor socio-economice ridicate ale activităților sale. Factorii tradiționali de creștere în economiile moderne acționează numai sub condiția unei utilizări eficiente a potențialului intelectual. Dezvoltarea potențialului intelectual devine principalul factor în valoarea recent creată, păstrând și creșterea competitivității bunurilor și a serviciilor ".

Cap, manageri, manager și este capitala intelectuală a organizației, centrul său cerebral. Ce, cum și pentru cine să producă?

Când, cum și ce soluții să ia? Aceste întrebări legate nu numai cu capacitatea de a fi responsabili sunt întrebări legate de capacitatea de a fi rezonabile. Concluzii și oferte. Pentru a respecta statutul "Managerului secolului XXI", care sa axat pe venitul ridicat și succesul companiei, ar trebui să se considere că pregătirea de bază a unui specialist ar trebui să conțină conceptul de capital uman sub forma unui a Curs separat de discipline. În pregătirea specialiștilor, merită încă unele modificări. La, ca în vremurile bune bune, nu auziți încă o dată: "uitați ce ați învățat în universitate, este necesar să învățăm din întreaga producție". Astfel, oferind să se întoarcă la practica de producție, luăm în considerare faptul că condițiile de trecere a sarcinilor de producție trebuie să fie mai adaptate și adaptate la soluționarea sarcinilor industriale și de gestionare în domeniu - întreprinderile non-practic, dar efectiv existente. În prezent, sistemul de formare este practicat, care este implicat în realizarea sarcinilor de producție în teoria și practica formării, dar înlocuirea activității de producție în sine, care este impregnată cu spiritul organizației de producție, nu este posibilă. Sistemul de evaluare și certificarea rezultatelor practicilor de producție ar trebui considerate la cele mai mici detalii - un viitor specialist este format din astfel de evaluări practice. Pentru a vorbi despre ceva nou, aplicat de practicanții străini, care nu se referă la experiența internă, deja acumulată a specialiștilor de formare nu este foarte corectă. Deși nu totul nu era întotdeauna neted. De exemplu, politicile de gestionare a personalului au fost cel mai adesea limitate la ocuparea forței de muncă și salariu, salariu, securitate și control al siguranței. Motivational, valoare, factori semantic au fost în ultimul loc. Japonia este prima țară din lume în care s-au luat în considerare calitățile personale, de afaceri și de personal profesionale. Deci, a existat o înțelegere calitativă a modului în care ar trebui să fie managementul.

Sunt oameni, și nu resursele naturale au identificat succesul socio-economic al acestei țări. A intrat treptat într-un sistem subțire și management practic american (SUA, Canada). În acest sens, a fost o înțelegere a necesității de a include capitalul uman, posibilitățile sale potențiale în sistemul general de management al companiei. Pe lângă asigurarea accesibilității angajaților de informații despre planurile strategice ale companiei, nevoile dezvoltării abilităților antreprenoriale și creative ale auto-realizării lor, importanța participării angajaților obișnuiți în luarea deciziilor și formularea politicii companiei. Autorul acestui articol alocă astfel de concepte ca: * o înțelegere modernă a profesiei "manager"; * "Calitatea forței de muncă"; * "Formare profesională", "adaptare profesională", "fitness profesional"; * "Potențial uman" și tipurile sale etc. Din astfel de concepte, limba de afaceri a managerului și înțelegerea modernă a capitalului uman se poate dezvolta. Managerul are nevoie de cunoștințe în domeniul evaluării capabilităților potențiale și de rezervă ale unei persoane, deoarece una dintre principalele sarcini ale managerului este organizarea eficientă a subordonatelor sale. Arta șefului se manifestă nu numai în stabilirea comunicărilor, coordonarea activității subordonatelor, ci și în capacitatea de a le delega puterile și responsabilitatea necesare, de a oferi dreptul de a-și exprima și apăra opinia, păstrând funcția de control . Până la 80% din problemele care decurg din manageri sunt asociate cu oamenii. Lucrul în echipă, acesta trebuie să îndeplinească în mod constant funcțiile de informare, motivație, educație. Reputația acestui manager merită cel care nu se teme să se înconjoare cu oameni capabili care caută în mod constant un astfel de personal, se manifestă îngrijirea tinerilor angajați, contribuind la le-a descoperit forța de muncă și potențialul creativ. Astfel de manageri de astăzi sunt obișnuiți să numească "Goler Golden", "Fundația de Aur" a organizației, ei sunt întotdeauna convinși că fiecare persoană este o persoană care are dreptul de a-și dezvălui individualitatea și talentele. Astfel, definirea calităților importante ale managerului este de mare importanță pentru cei care doresc să devină un lider talentat. Competența insuficientă a viitorilor specialiști este unul dintre motivele pierderii muncii, a cărui volume sunt greu de evaluat. Deci, potrivit Comitetului de Statistică de Stat din Rusia (în conformitate cu rezultatele unui studiu selectiv al populației privind problemele de ocupare a forței de muncă), ponderea tinerilor șomeri în numărul total de cetățeni neocupați este de aproximativ 32%. Și într-o măsură mai mică, aceasta se referă la absolvenții unei educații profesionale ale unui sistem (inițial), din care 7-8% rămân șomeri și, mai presus de toate, acest lucru se referă la absolvenții universităților și colegiilor. Din acest punct de vedere, o evaluare a caracterului adecvat al educației activității profesionale, realizată pe baza unui sondaj realizat de Centrul pentru Statistică de Cercetare și Știință. Specialiștii certificați au trebuit să răspundă la întrebare dacă consideră că a primit învățământul superior necesar pentru a-și îndeplini sarcinile profesionale. Evaluarea maximă a adecvării educației activității profesionale este sărbătorită de medici, farmaciști și reprezentanți ai altor specialități medicale - 97%, și profesori și educatori - 83%. Evaluarea minimă a caracterului adecvat al educației este observată în toate specialitățile de inginerie - 50%; Mai mult de 40% dintre ingineri cred că pot face față activității lor și nu au o educație superioară. Economiștii, avocații, managerii dau evaluarea medie a adecvării formării obținute - la 62-67%. Nivelul mediu de adecvare a educației în întregul agregat intervievat este de 64%. Fără îndoială, acești indicatori reprezintă o evaluare a calității educației obținute, dar calitatea locurilor de muncă ocupate de specialiști absolvenți, care nu corespund întotdeauna specialității obținute. Un specialist în domeniul comunicațiilor de afaceri D. Carnegie Cu această ocazie a spus: "Cea mai mare greșeală a unei persoane atunci când caută o muncă nu este de a ști ce este capabil, dar tocmai viitoarea lui bunăstare".

Dezvoltarea profesiei aleasă implică o evaluare a potențelor sale proprii la îndeplinirea cazului pe care se comportă o persoană. Abilitatea de a înțelege înseamnă în același timp capacitatea de a înțelege alți oameni. Profesional în domeniul managementului necesită abilitățile de diagnosticare a predispoziției și a capacității de a stăpâni abilitățile specialității. Tehnicile de diagnosticare profesionale vă permit să navigați cu încredere în lumea profesiilor. În toate cazurile, stima de sine și analiza abilităților de rezolvare creativă a sarcinilor devin productive. Profesia "manager" este probabil funcțiile "evaluatorului" atunci când angajează forța de muncă necesară, care tradusă într-o limbă de afaceri modernă implică capitalul uman al individului. Deci, toate abilitățile, abilitățile, formarea profesională, calitățile umane și alte capabilități umane potențiale, alături de forța de muncă merg să închirieze și să comande o întreprindere care gestionează managerii. Se poate spune că aproape tot ce potențial uman al proprietarului devine la dispoziția companiei. Și la cât de priceput și competent, vor fi gestionați, succesul oricărui caz va depinde. Managerul nu este doar un specialist în management: elaborează planuri, determină domeniile de activitate în legătură cu toate etapele procesului de gestionare, efectuează rezultatele procedurilor de lucru și produce un control general al tuturor ciclurilor de producție. Acest manager are grijă de angajații săi, dezvăluind diversitatea abilităților lor creative ascunse, sporind astfel capitala umană a organizației, care este calitativ necesară și relevantă pentru prosperitatea și succesul pe termen lung al companiei, creșterea durabilității și competitivității în modernitate piața forței de muncă.

Astfel, potrivit autorului autorului, o înțelegere modernă a profesiei "manager" este după cum urmează: managerul este o personalitate armonioasă orientată profesionistă, capabilă să influențeze echipa, dezvăluind potențialul său uman total în procesul de angajare; Aceasta este o persoană care are un potențial intelectual, creativ și de conducere, responsabil să ia decizii de producție nestandard în situația obișnuită. http://www.top-personal.ru/issue.html?1142.