Respingerea angajatului este o chestiune simplă numai la prima vedere. Ei bine, când totul se întâmplă prin acordul reciproc, dar există situații în care o parte nu este de acord cu opinia celuilalt. Este posibil să rezolvăm problema în acest caz în mai multe moduri.
Rareori în care organizații nu există situații în care angajatul trebuie respins. Pot exista multe motive pentru acest lucru, dar în orice caz, este necesar să se îndeplinească normele stabilite de statutar. Există mai multe opțiuni pentru concedierea angajatului.
Cea mai bună opțiune pentru ambele părți este. Angajatul primește o carte de muncă care nu este umbrită de înregistrări neplăcute, iar angajatorul fără risipă de nervi suplimentari scapă de un angajat nedorit. Argumentul în negocieri poate fi o bună recomandare sau o plată premium.
Dacă un angajat nu vrea să se despartă de lucrarea sa, atunci merită să colectați un compromis. Orice deficiențe în muncă, cea mai mică întârziere, rudeness față de client - principalul lucru, toate comentariile pentru a executa scrisul. După un astfel de angajat, este mai bine să fiți de acord cu îngrijirea voluntară, altfel puteți fi concediați în conformitate cu articolul.
Unul dintre motivele confortabile și simple pentru concedieri este nerespectarea disciplinei muncii. În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că angajatul ar trebui să fie clar scris în contractul de muncă, când începe și se termină ziua de lucru.
Pentru ca nerespectarea disciplinei muncii, este necesar să se stabilească fiecare încălcare a tabelului. Cu întârzieri permanente, trebuie să colectați o comisie. De fapt, actul trebuie să fie emis, iar angajatul cere o explicație în scris. În cazul în care un angajat nu reușește să scrie o notă explicativă, din nou, este necesar să se elaboreze un act - trebuie semnat de Comisie, care include trei martori dezinteresați, șeful și angajatul de la departamentul de personal (dacă este cazul).
Pentru concediere, ar trebui colectate câteva astfel de acte. De asemenea, este important să facem o mustrare angajaților. Toate aceste documentații reprezintă un motiv legal de concediere și o dovadă semnificativă a dreptului său în cazul unei instanțe.
Angajații sunt adesea concediați din cauza inconsecvenței poziției ocupate atunci când nu pot face față îndatoririlor lor sau nu-i îndeplinesc. În acest caz, puteți scăpa de angajat prin efectuarea de certificare. Poate că acest lucru este numai atunci când organizația are o poziție cu privire la atestare, iar angajatul a semnat că sa familiarizat cu el. Înainte de un astfel de cec, ar trebui emis decretul, uneori necesită o aprobare a programului. În orice caz, angajații cu astfel de informații se familiarizează cu pictura.
Pentru certificare, este necesară o comisie specială - trebuie să existe oameni în compoziția sa, care pot aprecia de fapt calificările angajatului. Supraveghetorul nu este necesar să participe la această comisie sau să participe la certificare.
Această metodă este destul de laborioasă, deoarece este necesar să verificați toți angajații. În plus, datorită prevenirii preliminare, angajatul se poate pregăti cu atenție pentru verificare și poate arăta un rezultat bun.
Un mishal - și un angajat fără dorința lui poate fi concediat pe baza legitimă. O încălcare gravă conform Codului Muncii este luată în considerare dacă un angajat:
Când o plimbare ar trebui să fie mustrată. Un angajat trebuie să furnizeze o notă explicativă. În absența unui motiv valid, concedierea este complet legală.
Dacă un angajat a apărut la locul de muncă beat, atunci acest fapt trebuie să fie fixat. În plus față de martorii cu mărturie scrisă, este necesară o examinare medicală. Mustrarea trebuie anunțată și enumerată într-o chestiune personală.
Motivul concedierii poate fi găsit prin schimbarea condițiilor în contractul de muncă. Angajatorul are dreptul să o facă din proprie inițiativă, iar în dezacordul unui angajat va rezilia contractul. Este important să luați în considerare momentele controversate din această versiune:
Un astfel de motiv este potrivit pentru concedierea angajaților care sunt angajați în servirea mărfurilor sau a valorilor în numerar. Baza servește acțiuni vinovate. Acestea includ situații în care angajatul:
Pentru a rezilia contractul cu un angajat pe baza unuia dintre elementele enumerate, este necesar să se dovedească faptul că această abatere. În caz contrar, concedierea va fi ilegală.
A se vedea consultarea personalului auditor Elena Ponomareva prin concedierea unui angajat rău:
Toate opțiunile de mai sus pentru concedierea angajatului sunt absolut legale, dacă luați în considerare în mod corect algoritmul acțiunilor, colectați dovezile necesare și eliberați documentele necesare (acte, note explicative, reproduce). În acest caz, trebuie să fiți ghidați de Codul Muncii - Când scrieți la înregistrarea ocupării forței de muncă, trebuie să specificați un articol despre care relațiile cu angajat sunt întrerupte:
Este important să ne amintim că Codul Muncii protejează drepturile angajatului, iar decizia angajatorului poate fi contestată prin intermediul Curții. La demisare, trebuie să vă gândiți la toate acțiunile, astfel încât acestea să nu depășească cadrul legislației și au fost justificate.
Majoritatea organizațiilor iau un nou angajat cu starea perioadei de probă. Este necesar pentru a vă asigura că adecvarea profesională a angajatului și capacitatea sa de a face față sarcinii.
Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul până la sfârșitul testului. În același timp, el trebuie să informeze angajatul în scris. Face ca acesta să fie de cel puțin 3 zile și să indice motivele. În acest caz, plătiți ziua liberă sau negocierea cu organul sindical.
Pentru a respinge pe deplin angajatul care nu a adoptat perioada de probă, trebuie respectate următoarele condiții:
Subtilitățile de concediere în caz de neexaminare a perioadei de testare sunt luate în considerare în detaliu în acest videoclip:
Angajatorul are dreptul de a respinge angajatul datorită reducerii statului. Este permisă numai în cazurile în care traducerea angajatului într-un alt loc vacant este imposibilă, pe care o poate ocupa respectiv starea sănătății și calificărilor sale.
Pentru concedierea din cauza reducerii de stat, este important să se respecte următorul algoritm:
Privind procedura de acțiuni a angajatorului la concedierea unui angajat pentru reducerea statului sau în legătură cu lichidarea întreprinderii, în acest videoclip:
Algoritmul de concediere a angajaților depinde de cauza încetării contractului de muncă. În fiecare caz, există nuanțele dvs. Procedura trebuie efectuată strict în conformitate cu Codul Muncii, altfel demiterea poate fi recunoscută ilegală. Procedura totală de acțiune este:
Este important să ne amintim că, dacă angajatul este dezactivat temporar, este imposibil să respingeți inițiativa angajatorului în acest moment, chiar dacă procesul de concediere a fost lansat înainte de concediul medical. Dacă concedierea are loc la cererea angajatului, aceasta este emisă de după-amiaza, care este specificată în cerere.
Motivele posibile și absolut legitime pentru concedierea angajaților sunt mulți, dar există situații în care concedierea este posibil exclusiv la propria lor dorință. Limitarea condițiilor de angajator sunt după cum urmează:
În cazul în care angajatorul rugă un angajat referitor la această listă, atunci când accesează Curtea va fi obligat să-l restabilească în același loc de muncă și să compenseze costurile simple și juridice forțate.
Dacă aveți nevoie să respingeți angajatul în legătură cu reducerea statului și într-o astfel de poziție există mai mulți oameni, alegerea cade angajatului care are calificări mai mici și arată o productivitate mai mică. În același timp, există excepții atunci când un angajat dobândește beneficii dacă:
Un angajator care dorește să respingă un angajat inutil trebuie să-și amintească că drepturile acestora sunt protejate de Codul Muncii. Este important să urmați ordinea de concediere, fără a deranja termenele și emiterea tuturor documentelor în timp util, corect și în ceea ce privește.
Obțineți răspunsul avocatului în 5 minute
Din când în când, înainte de angajatori, va fi destul de dificil să rezolvăm întrebarea - cum să respingeți angajatul fără dorința lui. Pentru un răspuns corect la o astfel de întrebare, ar trebui să studiați temeinic temeiul juridic, să vă familiarizați cu cazuri dificile în practică. Legislația muncii este reprezentată de multe acte de reglementare diferite, care, în special, oferă beneficii relativ mai multe și privilegii pentru lucrători. Drepturile lor sunt protejate maxim de infromisie și tulburări ilegale. Acesta este motivul pentru care problema concedierii angajaților fără consimțământul lor este dificilă și necesită îngrijire marginală din partea capului.
Principalul act de legislație națională, care este capabil să rezolve astfel de litigii între subiecți este Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta conține concepte și reguli cheie pentru aplicarea articolelor rafinate și mai larg dezvăluite în reglementări specializate.
În primul rând, se recomandă să discutăm liniștit această problemă cu un angajat. Deci, devine posibil să-l convingă să scrie o scrisoare de concediere la cererea dvs., precum și să evite mai multe procese intensive de muncă cu documente și avocați. Dacă consimțământul nu a reușit să atingă, răspunde la întrebarea "Cum să renunțați la angajat prin lege?" Veți ajuta articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Descrie în detaliu cum să efectuați o astfel de operație. Toate legislațiile muncii din Federația Rusă vizează maximizarea protecției drepturilor angajaților, care vizează soluționarea majorității litigiilor în favoarea lor.
În conformitate cu alineatele, articolul 81 alineatul (6) din TC, activitatea de muncă este considerată o singură încălcare a angajatului în forma brută a sarcinilor sale în cadrul unui contract de muncă. Pe baza analizei textului articolului prezentat, pasajul poate fi considerat o absență completă a unui angajat la locul de muncă pe tot parcursul zilei / schimbării, indiferent de durata sa totală. Subordonatul trebuie să documenteze motivul valabil al absenței. În caz contrar, angajatorul poate lua în considerare cum să concedieze angajatul pentru absenteism.
În urma practicii judiciare, și anume prin soluționarea plenului forțelor armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004, este posibilă distingerea situațiilor concrete care sunt considerate oficial un muncitor. La aceasta, în special, poate fi atribuită:
Respingerea pensionarului nu prevede absolut nici un beneficiu și condiții suplimentare pentru angajat. Dacă urmați practica, un pensionar fără consimțământul său poate fi concediat în mod legal în astfel de cazuri:
Demiterea nu este o final dramatică a relațiilor cu un angajat, dar mai presus de toate procedurile legale. Prin urmare, această procedură trebuie efectuată corect și în conformitate cu toate legile. Există mai multe motive pentru care angajatul poate fi concediat legal.
În aceste cazuri, concedierea sau traducerea la un alt loc de muncă este inevitabilă. Și prin el însuși, este puțin probabil ca, în acest motiv, să se facă apel la acest obiectiv. Principalul lucru este să ținem seama de toate subtilitățile legale. În primul rând, cu două luni înainte de demiterea presupusă, angajatorul este obligat să notifice un angajat în scris. În al doilea rând, concedierea angajatului trebuie să plătească un manual în valoare de salariu de două luni. Suma poate fi egală cu trei - cinci salarii și mai mult prin acord. Managerii de top sunt uneori plătiți la doisprezece salarii.
Codul muncii definește principiile pentru care personalul ar trebui redus. Dintre cei doi angajați, aceleași calificări și productivitate a forței de muncă, trebuie să plecați în companie că în familie doi sau mai mulți dependenți sau care este singurul membru al familiei. De asemenea, se acordă preferință angajaților care au primit prejudiciu sau boală profesională la locul de muncă. Dacă oferiți un personal redus într-o altă poziție, această poziție ar trebui să fie echivalentă. Toate dezacordurile și disputele sunt cele mai ușor de rezolvat, plătind despăgubiri.
Nu este nimic mai rău pentru lucrător decât situația când crede în fiecare zi despre dacă va reduce sau nu. Prin urmare, reducerea statului ar trebui să fie efectuată operațional. Și, cel mai important, este clar să se desemneze motivele pentru alegerea angajaților concediați, astfel încât echipa să nu aibă îndoieli cu privire la obiectivitatea șefilor. Este recomandabil să se acorde un sprijin moral redus - să invite un psiholog pentru conversație, să consulte un manager de personal cu privire la angajarea ulterioară.
Alena Alferova, director adjunct pentru recrutarea companiei de recrutare "ANCOR": "concedierea trebuie să fie efectuată de modalități legale. Ocazii grele de concediere pot fi nerespectate cu reglementarea forței de muncă sau nerespectarea instrucțiunii oficiale, dar numai dacă există într-adevăr normele reglementărilor muncii și a descrierilor de locuri de muncă. O situație este frecventă atunci când angajatul este concediat datorită reducerii statului, dar, în același timp, este necesar să se acționeze sincer și într-adevăr să închidă pariul unui angajat concediat ".
În mod ideal, toate cazurile de concediere care nu sunt incluse în primul punct sunt de dorit să se aducă în conformitate cu al doilea paragraf. Concedierea pe cont propriu sau similară cu el demiterea prin acordul părților are multe avantaje. În primul rând, cazurile de concediere pe cont propriu nu pot fi atacate în instanță și nu amenință recuperarea angajatului și plata compensației. În al doilea rând, concedierea la cererea lor cu consimțământul părților poate avea loc în câteva zile.
Pentru a realiza angajatul la concediere, trebuie să-i arătați beneficiile unei astfel de moduri - de a promite să scrie o recomandare pentru un nou loc de muncă, să plătească despăgubiri. Dacă aceste propuneri ale angajatului nu-i pasă, merită să-i spună despre posibilele consecințe negative ale inconcerării sale. Trust care la concediat pe articolul "rău" - pentru nerespectarea cerințelor instruirii de locuri de muncă, pentru tulburări disciplinare. Cu toate acestea, aceste amenințări nu ar trebui să fie nefondate - trebuie să aveți dovezi privind neglijența angajatului, de exemplu, acționează cu privire la nerespectarea sarcinilor de muncă. Colectarea unor astfel de acte necesită timp, dar aproape absolut asigură recuperarea unui angajat prin instanță.
Ambele trebuie să fie documentate. Este posibilă concedierea pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă numai dacă angajatul și-a pus semnătura în conformitate cu lista responsabilităților de locuri de muncă. Dacă unele elemente nu sunt îndeplinite din această listă, trebuie să faceți o mustrare angajaților și să faceți un act. Dacă angajatul refuză să o semneze, atunci trebuie să primiți semnături ale a doi martori care vor confirma eșecul îndatoririlor.
Este important să se considere că, de exemplu, găsirea nu este un motiv pentru concediere. Ele pot servi ca un motiv numai dacă nimeni, cu excepția celor respinse să întârzie, sau dacă întârzierea pentru acest tip de muncă este inacceptabilă. În alte cazuri, dacă angajatul solicită instanței, concedierea recunoaște pedeapsa prea severă pentru întârzierea și recuperarea angajatului.
Julia Belova, șeful departamentului de resurse umane, Svsoft Novosibirsk: "Relațiile juridice sunt stabilite deja atunci când admiterea la locul de muncă, prin urmare contractul, descrierea postului și normele interne trebuie să conțină toate prevederile de bază privind activitățile angajatului. În consecință, angajatorul trebuie să aibă motive obiective pentru concedierea unui angajat sau trebuie să aștepte sfârșitul contractului și să precizeze un angajat cu privire la contractul contractului. Respingerea angajatului, trebuie să explicați motivele concedierii în conversație cu el, care ar trebui să fie clare, de înțeles și neechivoc. Nu este nevoie să uitați că toată lumea reacționează la concediere în moduri diferite, astfel încât un anumit procent de oameni vor considera încă situația nedreaptă ".
În caz contrar, situația este cu o pauză - chiar și un singur caz de non-aspect la muncă vă permite să renunțați la angajat. Pentru unele profesii, cauza de concediere este adesea furtul. Un angajat poate fi concediat dacă a furat proprietatea în valoare de peste 100 de ruble, iar instanța a confirmat faptul de furt.
Un angajat poate fi, de asemenea, respins imediat după ce a ajuns să lucreze într-o stare de intoxicație alcoolică sau de droguri. Dar pentru aceasta trebuie să obțineți un certificat de certificat, care va confirma starea de intoxicare. Problema este că încălcătorul poate refuza pur și simplu inspecția medicală și este imposibil să o forțeze. În astfel de situații, unii angajatori merg la viclenie și provoacă ambulanța ambulanței, de exemplu, datorită otrăvirii imaginare a angajaților. De asemenea, dacă angajatul se comportă inadecvat, heginii, huliganul, pot provoca poliția și vor desfășura deja un sondaj. Examinarea medicală fără consimțământul unei persoane se efectuează, de asemenea, dacă a descoperit o tulburare mentală și reprezintă o amenințare la adresa altora.
Baza de concediere poate fi încheierea unei comisii de certificare privind discrepanța poziției. Cu toate acestea, certificarea - procedura este scumpă și este destul de dificil să se dovedească că a fost efectuată în toate regulile. În plus, este imposibil să fii respins certificarea insurgentă a angajaților, se poate oferi doar o altă poziție. Dacă propunerea nu le corespunde, vor putea renunța.
Unele cauze de concediere în codul muncii nu sunt indicate. Pentru angajator, poate fi evident că angajatul, de exemplu, nu acceptă cultura corporativă a companiei, respinsă față de aceasta, dar nu există motive oficiale de concediere. Există situații în care șeful are o ostilitate personală unui angajat sau când o altă candidată a apărut în locul său. Într-un fel sau altul, un adevărat compromis este asamblat împotriva unui motiv inacceptabil. Colegii își fixează toate constatările și greșelile minore și apoi dovedesc că nu ați lucrat atât de rău, aproape imposibil.
Evgeny Danielov, avocatul firmei de avocatură "Avocatul de afaceri": "În Codul Muncii al Federației Ruse, o bază pentru concedieri ca fiind" reprezentând angajatul angajatorului angajatorului documentelor fezabile la încheierea unui loc de muncă Contract ". O persoană care caută un loc de muncă este înclinată să-și înfrumusețeze abilitățile, iar unii angajați reprezintă documentele angajatorului care nu sunt realități adecvate, adică substratul.
Există, de asemenea, o altă fundație: "Dezvăluirea secretelor protejate de lege (stat, comercială, oficială și de altă natură), care a devenit un faimos angajat în legătură cu executarea sarcinilor de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat". În același timp, conceptul de date cu caracter personal al angajatului este suficient de larg, și teoretic, angajatul poate fi respins pentru adresa de domiciliu a unui alt angajat. Dacă aceste informații sunt incluse și în lista "secretelor comerciale" ale întreprinderii, atunci șansele că un angajat de ortografie nu va fi restaurat în instanță, foarte mare ".
Uneori, o modalitate civilizată mică de a vă garanta o demitere fără durere a angajaților. Deja la admiterea unei persoane, o persoană este rugată să scrie o cerere de concediere cu o dată deschisă. În cazul oricărui lucru, angajatorul pune pur și simplu data dorită și respinge angajatul. Vă puteți imagina cât de inteligent și suburbantaj în personalul unghiului este de acord cu astfel de condiții.
O altă modalitate de a pune presiuni asupra angajatului este de a contrazice că acreditările sale vor fi transferate la proiectul de comisie. Unii angajatori nu au nici măcar discerne cum să se ocupe de lipsa de a respinge personalul tânăr de sex masculin.
În fiecare situație, acest lucru este determinat în moduri diferite. Angajatorul nu este o organizație de caritate și nu poate plăti salariul pur și simplu pe bunătatea spirituală. Prin urmare, să respingă angajații necorespunzători. În același timp, este important să se înlocuiască în avans, precum și să aranjeze temeinic o parte legală a problemei. În mod ideal, trebuie să vă consultați cu un specialist în legea muncii.
Acum există tot mai mulți angajați care înțeleg jurisprudența și pot observa cele mai mici tulburări în procedură. Dacă merg în instanță, iar instanța își va dovedi corectitudinea, atunci angajatorul va trebui să plătească un salariu pentru perioade de nefuncționare, este adevărat numai dacă angajatul a primit salariul "alb" pentru a concedia. De asemenea, trebuie să plătească despăgubiri pentru daune morale și să restabilească angajatul. La aproximativ jumătate din evenimente, Curtea se ridică la partea angajatului, iar angajatorul pierde bani. Prin urmare, astăzi majoritatea angajatorilor plătesc și fac concedierea prin acordul părților.
Din punct de vedere al legislației, angajatul este protejat chiar mai mult decât angajatorul. Dar, cu alfabetizarea noastră joasă și costul ridicat al proceselor, majoritatea lucrătorilor concediați nu riscă nici măcar contactul cu instanța. Angajatorii nu ar trebui să fie utilizați de impunitatea lor și să aleagă opțiuni de concediere de concediere din punctul de vedere al moralității. Observând codul muncii, nu uitați de codul de onoare.
Irina Kurivchak.
Cum să respingeți lucrătorul neglijent și arogant* Acest material este mai vechi de trei ani. Puteți clarifica autorul cu gradul de relevanță.
Mă voi aventura să presupunem că o astfel de situație este familiară cu mulți avocați, precum și angajați ai serviciului de personal: șeful (clientul) pune sarcina de a respinge angajatul, dar nu există niciun motiv pentru acest lucru. Firește, vorbim despre fundațiile consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele informale, de regulă, sunt suficiente într-o astfel de situație: angajatul poate fi un smoothell, neclar, neloial și altul, altele.
Și există cazuri în care angajatul, știind despre invulnerabilitatea și securitatea acestuia prin intermediul legislației, se comportă în mod deliberat în așa fel încât să-și demonstreze neputința către angajator. Ca exemplu de acțiuni pentru ultimul scenariu, această situație poate fi adusă. Șeful organizației sa transformat spre autorul autorului, care a spus că unul dintre șoferii sabotă activitățile unității structurale, la care este atribuit: Atunci când îndeplinește sarcini de muncă, toate regulile mișcării rutiere, se mișcă exclusiv pe rândul potrivit , alege în mod conștient căile cu cea mai intensă mișcare. În mod natural, a fost întrebat o întrebare dacă era posibil să-l concedieze?
Răspunsul părea că este evident: Nu, este imposibil, concedierea va fi ilegală.
Dar este într-adevăr? Ar putea fi propus să existe o cale de ieșire din situația actuală? Într-adevăr, în unele cazuri, motivele informale să participe la angajat, atât de mult încât continuarea activității sale în echipă este plină de riscul de concediere a altor angajați.
În dreptul civil există un astfel de concept - "abuzul de dreapta". Interzicerea abuzului de drept este stabilită la articolul 10 din Codul civil al Federației Ruse, care, ca efect al abuzului, indică un posibil refuz al protecției judiciare. În dreptul muncii nu există un astfel de concept. În practică, există situații în care angajatul își abuzează drepturile.
În acest caz, nu vom discuta opțiunile de concediere la propria dvs. cerere în sensul unui aforism esențial: "Majoritatea afirmațiilor de concediere sunt scrise sub dictare". De asemenea, nu va fi foarte convenabil, în opinia mea, baza de concediere - "prin acordul părților", deși îi îndeamnă să recomande cu fermitate.
Propun să analizăm cu atenție lista motivelor de concediere la inițiativa Angajatorului - alineatul (1) din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Este evident că majoritatea absolută a paragrafelor din cererea 1 din articolul 81 necesită executarea anumitor acțiuni sau inacțiuni, implicând consecințe juridice. "Haideți" O plimbare, care nu era într-adevăr, este imposibilă, precum și recunoașterea angajatului ocupat în mod necorespunzător de post fără proceduri stabilite. "Pierderea încrederii" nu impresionează o persoană care nu este asociată cu valorile monetare sau de mărfuri etc.
P.5 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi un cerc de salvare al angajatorului în acest caz - neîndeplinirea repetată de către angajat fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară.
Anticiparea obiecțiilor, astfel: "Pentru aplicarea articolului 81 alineatul (5), trebuie făcute și anumite acțiuni" Sunt de acord și voi indica faptul că nu iau în considerare această bază ca o modalitate adevărată de a respinge angajatul. Cu toate acestea, având experiență cu întreprinderile de diferite nivele și ideii nivelului disciplinei muncii, pot presupune că probabilitatea de a utiliza cu succes a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în majoritatea cazurilor este mare.
Deci, ce ar trebui să fie acordat acordării atenției în temeiul articolului 5 al articolului 5 din Codul Muncii al Federației Ruse?
În primul rând, este necesar să se efectueze o revizuire a actelor de reglementare locale legate de un anumit angajat. Situația este ideală atunci când un angajat este semnat nu numai printr-un contract de muncă, ci și de o descriere a postului, un angajat sub semnare familiarizat cu normele regulamentului intern al forței de muncă. În plus, este important ca toate aceste documente să nu fie compilate în mod oficial (luate din Internet, Cadrul juridic) și să se adapteze situației la o anumită întreprindere. Trebuie să fie scrise regulilor și interdicțiilor importante pentru angajator. În caz contrar, se poate dovedi că angajatul concediat devine aproape invulnerabil: chiar și a permite încălcările evidente ale disciplinei de muncă, nu va fi trasă la răspundere. Iar atrasul va fi întotdeauna în măsură să conteste recuperarea disciplinară în instanță.
Definiția SK privind cazurile civile ale Curții City Moscova din 12 octombrie 2010 În cauza nr. 33-31970: "Distracția disciplinară este vinovată, nelegală, nelegală sau performanța necorespunzătoare a unui angajat al sarcinilor de muncă încredințate acestuia, inclusiv încălcării de descrieri de locuri de muncă, provizioane, ordine de angajator. Contrapravitatea acțiunilor sau inacțiunii angajaților înseamnă că nu respectă legile, alte acte juridice de reglementare, inclusiv dispozițiile și charterurile privind disciplina, descrierile postului ".
Analizarea documentației locale ar trebui să se stabilească dacă angajatorul "provoacă" o încălcare a unui lucrător dezagreabil al disciplinei de muncă: la sarcina (scrierea și în cadrul funcției de muncă a angajatului), pentru a pune termenele limită, aprobă oficial codul de îmbrăcăminte, devine mai vigilent în relație la angajat.
Definiția SK privind cazurile civile ale Curții de la Moscova din 12 octombrie 2010 în cauza nr. 33-31970: "Decizia Tribunalului de Primă Instanță este anulată, de la Tribunalul de Primă Instanță, explorând motivele pentru aplicarea la Recuperarea disciplinară a reclamantului sub forma unei expresii, nu a aflat care încălcările specifice au servit drept bază pentru aplicarea acestor recuperări și dacă aceste încălcări sunt asociate direct cu responsabilitățile de angajare impuse reclamantului ".
Ar trebui să se țină seama de faptul că activitatea excesivă a angajatorului în această chestiune va fi vizibilă instanței, în special dacă se manifestă în legătură cu un anumit angajat, prin urmare, pentru a evita acuzațiile de discriminare, acțiunile lor și documentele Publicat trebuie analizat cu atenție.
Alte articole relevante privind dreptul muncii:
Al doilea punct important este înstrăinarea angajatorului Ordinului și procedurii de aducere la responsabilitatea disciplinară.
În conformitate cu articolul 192 alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul articolului 81 alineatul (5) se referă la recuperările disciplinare. În consecință, angajatul trebuie atras de responsabilitatea disciplinară în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu numai când se aplică acțiunea disciplinară inițială, dar și cu concedierea directă.
Algoritmul pentru impunerea de recuperare disciplinară este:
1. Elaborăm un memorandum din partea supraveghetorului direct al angajatului, respins în numele directorului sau al unei alte persoane, în cadrul cărei funcționalitate este suportată responsabilității disciplinare. În notă, descriem evenimentul că a existat un loc care să fie, de exemplu, întârzierea muncii, comunicarea grosieră cu clientul, dacă este interzisă descrierea postului etc.
2. Suntem acordați și înmânați semnăturii documentului de angajat concediat - cerința de a da o explicație - în care indicăm ce încălcare a disciplinei de lucru a fost dezvăluită și vă rugăm să oferiți o explicație cu privire la acest fapt.
Definiția CS privind cazurile civile ale Curții City Moscova din data de 14 februarie 2011 nr. 33-3831: "Deoarece articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este garanția, obligă angajatorul să aplice recuperarea disciplinară pătrat de la angajat o explicație în scris».
Refuzul angajatului de la primirea cerinței este înregistrat în cadrul Comisiei sau înregistrarea acestui lucru se face la cerere și semnată de doi și trei martori de eșec.
3. La expirarea a două zile lucrătoare ( muncitorii Zile respinsun angajat) în absența explicațiilor alcătuiesc o comisie de refuz de a da o explicație. În cadrul actului, Comisia stabilește că explicația unei anumite date de la angajat nu a venit. Ar trebui să se acorde atenție: chiar dacă angajatul la momentul livrării la el cerințele de a da o explicație a raportat că explicația nu ar urma, să activeze refuzul și să facă acțiuni suplimentare posibile doar două zile lucrătoare mai târziu. În caz contrar, procedura va fi considerată încălcată din cauza deprivării angajatului dreptului la autoapărare sub forma prezentării poziției sale asupra acestuia.
4. Să dăm un ordin de a atrage un angajat responsabilității disciplinare, indicând una dintre posibilele sancțiuni prevăzute de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul nostru, dacă vine vorba de prima atragere, o remarcă sau o mustrare ). Pentru a impune o redresare disciplinară sub formă de concediere, este necesar să se indice datele ordinelor anterioare, în conformitate cu care nu este eliminată responsabilitatea disciplinară din partea angajatului. Angajatorii sunt importanți să știți că alte sancțiuni nu sunt furnizate de Cod: Finant, "pedepsi pe ruble", așa cum sunt practicate mulți angajatori, este imposibil. Dacă angajatul a provocat daune acțiunilor sale, recuperarea sa se face într-o manieră strict definită, care nu are o relație cu responsabilitatea disciplinară.
5. Pentru trei zile lucrătoare, știu angajatul cu un ordin de a impune o acțiune disciplinară. Dacă un angajat nu reușește să semneze ordinea și să-și confirme familiarizarea - să compileze un act de acest lucru. Procedura este finalizată.
De curând vorbim despre aplicarea articolului 81 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura descrisă mai sus va trebui efectuată de cel puțin două ori (și pentru "durabilitate" - de trei ori). În același timp, motivele (abateri) ar trebui să fie diferite datorită interdicției directe de a atrage de două ori pentru o abatere disciplinară, care este importantă pentru tulburările de căsătorie. Respingerea va fi o sancțiune a repetării (sau al treilea) atragerea unei persoane la responsabilitatea disciplinară.
O componentă importantă a corectitudinii procedurii este respectarea termenelor stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: penalizarea disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la data detectării greșite, fără a număra timpul bolii angajatului, rămânând în vacanță, precum și timpul necesar pentru opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor. Recuperarea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data invitației și, în conformitate cu rezultatele auditului, testarea activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Timpul de producție în cazul penal nu se întoarce în acest timp.
În instanță, a fost la angajator care va fi obligat să dovedească faptul că este necesară respectarea termenelor (în aceste scopuri, este necesar un memorandum menționat în descrierea procedurii. Evident, în acest caz vorbim despre o lună calendaristică, o vacanță poate fi atât de un altul, cât și să plece fără detenție, iar dacă vacanța fără o detenție depășește o perioadă de jumătate de zi, pentru a atrage un lucrător la justiție dincolo de limitele sale vor fi imposibil. O excepție este auditul activităților financiare și economice (revizuire, audit), permițând angajatorului să aducă la răspunderea angajatului în termen de doi ani. Cu toate acestea, în cazul verificării, Curtea va stabili în ce moment a început exploatația: atunci dacă angajatorul a învățat (sau trebuia să învețe despre abaterile disciplinare, dacă verificarea nu se desfășoară în ultimele zile ale Bienniului pentru extensia sa artificială. La stabilirea unor astfel de circumstanțe, sancțiunile disciplinare vor fi considerate ilegale ca perioadă rezultată pentru atragerea responsabilității disciplinare.
O altă nuanță importantă în ceea ce privește calendarul atunci când se utilizează p.5 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este conservarea statutului "atras de responsabilitatea disciplinară". Articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceasta este o perioadă de un an care poate fi redusă de angajator. În consecință, re-atragerea unui angajat la responsabilitatea disciplinară ar trebui să aibă loc în cursul anului de la momentul primului ordin. În caz contrar, semnul în mod repetat necesar pentru utilizare la articolul 81 alineatul (5) nu va fi.
Un moment interesant de a acorda atenție a fost subiectul examinării de către Curtea Regională Perm (definiția de accidentare a Curții Regionale Perm data de 01.02.12 în cauza nr. 33-1015-2012). Două abateri disciplinare independente au fost comise două abateri disciplinare independente într-o singură zi - 27.04.11. Pentru ca comisia primelor S. a fost adusă în justiție 30.04.11, pentru a doua - 06/05/11, în același timp, ca O sancțiune a fost respinsă p.5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Curtea, recunoscând demiterea ilegală, a indicat că dispoziția articolului 81 p.5 impune prezența unei recuperări disciplinare în momentul celei de-a doua abateri. În schimb: Pentru ca concedierea să fie legală, o persoană care are o pedeapsă trebuie să facă o nouă abatere. Între timp, în perioada de la 04/30/11 la 06.05.11, S. Distracția disciplinară nu a comis.
Din cele de mai sus, ar trebui să se încheie: greșită, perfectă într-o singură zi, dacă persoana nu are recuperări (sau în cadrul punerii în aplicare a procedurii de atragere a unei persoane la responsabilitatea disciplinară pentru prima dată), nu poate fi utilizată pentru a respinge Angajat în temeiul articolului 81 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Situația este similară cu următoarea situație: angajatul implicat în responsabilitate scrie o declarație de concediere la cererea sa, iar într-un termen de 14 zile de prevenire a demiterii (poate al treilea și al patrulea ...) abateri disciplinare. Dorința naturală a angajatorului este de a respinge angajatul nu la cererea lor, ci din proprie inițiativă, aplicând la articolul 81 p.5. Cu toate acestea, ghicit despre consecințe, angajatul merge la spital. În consecință, angajatorul înainte de expirarea termenului de 14 zile nu are timp să efectueze procedura de eliberare disciplinară. În acest caz, după 14 zile, angajatul trebuie să fie respins la propria sa dorință, în ciuda faptului că, de fapt, și angajatorul legal a avut dreptul să atragă un angajat responsabilității disciplinare.
Astfel, aplicarea p.5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui luate în considerare o mulțime de caracteristici. Cu toate acestea, procedura de aplicare a acestui element este simplă, în ciuda voluminiei aparente. În orice caz, acest element face posibilă gestionarea de a-și proteja interesele în condițiile "mâinilor asociate" dacă angajații abuzează drepturile.
(№1/2013)
lucrători străini, atelier de personal, reducerea personalului, dreptul muncii, litigiile de muncă
Demiterea poate fi cauzată de motive absolut diferite. Cel mai adesea, angajații continuă din proprie inițiativă. Rețineți că o astfel de situație este cea mai acceptabilă pentru angajator, deoarece riscul ca subordinea să poată da în judecată. Dar există cazuri în care angajatul pur și simplu nu face față îndatoririlor sale funcționale, dar nu merge la serviciu. Ce trebuie să faceți în acest caz? Cum să respingeți angajatul și, în același timp, să nu întrerupeți codul muncii?
Mulți manageri cred că demiterea angajatului este cea mai bună și mai ușoară opțiune. Slave scrie o declarație, funcționează timp de 14 zile, primește un calcul complet și ia registrul de lucru. Și totul este cazul în pălărie. Dar nu este așa, pot exista o mulțime de nuanțe. De exemplu, dacă o persoană nu-și mai poate îndeplini sarcinile de muncă din cauza anumitor circumstanțe (Să spunem că a intrat în universitate, sa retras, sa mutat într-un alt oraș la reședință permanentă, se încadrează în tratamentul spitalicesc pentru o perioadă nedeterminată etc.), Acesta trebuie respins de numărul pe care îl va indica în declarația sa. Adică, ar trebui eliberată fără a lucra. În toate celelalte cazuri, șefii pot obliga angajatul să lucreze timp de 2 săptămâni până la înlocuire.
Destul de des apar dificultăți atunci când trebuie să respingeți angajatul în perioada de probă. În acest caz, perioada de dezvoltare a acesteia este redusă la 3 zile. Dacă șeful îl obligă să meargă la muncă de 14 zile, va fi considerată o încălcare. Este foarte important să faceți un calcul al angajatului în ultima zi a șederii sale în serviciu, atunci registrul de lucru îl este dat.
Pentru ca angajatorul să respingă în mod independent angajatul, el trebuie să aibă motive bune, o dorință, desigur, va fi puțin. În plus, în cazul în care angajatorul nu ia în considerare toate cerințele TC privind concedierea, angajatul va fi cu ușurință capabil să conteste o astfel de decizie în instanță. Deci, cum să vă concentrați asupra angajatului la inițiativa directorului? În primul rând, merită să înțelegeți că TK RF oferă o listă exhaustivă de motive pentru care un contract de muncă cu subordonați poate fi reziliat. În special, acestea sunt astfel de cazuri:
1. Lichidarea completă a întreprinderii sau IP.
2. Reducerea statului sau a numărului de angajați.
3. Nerespectarea angajatului Oficiului din cauza calificărilor insuficiente.
4. Schimbarea fondatorului (se referă numai la lider, deputați, contabil-șef).
5. Neîndeplinirea repetată a îndatoririlor funcționale fără un motiv bun, dar cu condiția ca salariatul să aibă deja o pedeapsă disciplinară.
6. Încălcarea brută de unică folosință a sarcinilor lor:
7. Efectuarea acțiunilor vinovate ale unui angajat care servește valori de mărfuri și monetare, ceea ce a dus la pierderea de încredere de la autorități.
8. Efectuarea unui act imoral (pentru lucrătorii care efectuează funcții educaționale).
9. luarea deciziilor, care a cauzat o încălcare a păsărilor de proprietate sau a utilizării sale ilegale (acest lucru se aplică în fața șefului, adjunctului său, contabil-șef).
10. Încălarea gravă unică a responsabilităților de angajare ale șefului sau deputaților săi.
11. Furnizarea de documente nesigure la aplicarea muncii.
12. În alte cazuri prevăzute de lege sau contract de muncă.
Dacă o întreprindere este planificată să elimine sau să scadă numărul angajaților, atunci angajații nu vor renunța la propria sa cerere. Va trebui să acționăm în conformitate cu scrisoarea legii.
În primul rând, dacă vorbim despre procedura de lichidare, acest fapt trebuie decorat în scris. În cazul în care societatea este redusă, angajatorul este obligat să pregătească documente în cazul în care ar trebui să se acorde motivele pentru reducerea numărului de angajați. De exemplu, dacă în instanță se va demonstra că nu este nevoie să se reducă angajatorul, angajatul poate fi ușor de restabilit în poziție.
Despre eliminarea viitoare și reducerea personalului ar trebui să fie informată timp de 2 luni. Subordonații care se încadrează sub reducere trebuie să li se ofere alte locuri vacante, chiar dacă acestea sunt mai mici decât (dacă există). Dacă angajatul refuză să lucreze propus, acesta poate fi respins. După un termen de 2 luni, se efectuează calculul angajaților concediați și, de asemenea, ar trebui să plătească beneficii de producție și câștiguri medii în 2 luni (dacă în această perioadă nu sunt angajați).
Dacă subordonatul nu face față îndatoririlor sale, puteți spune și la revedere. Cu toate acestea, faptul că nu corespunde poziției sale ar trebui să fie încă dovedită. Cunoștințele angajatului vor trebui să verifice. Pentru a face acest lucru, efectuați o certificare extraordinară. Ordinea întreprinderii creează o comisie de certificare a mai multor persoane (managerul nu trebuie să intre acolo). O situație specială ar trebui, de asemenea, să fie dezvoltată pe certificarea angajaților. Indică calendarul, criteriile de evaluare și procedura de efectuare a unui astfel de eveniment.
Cu această poziție a subordonată, introdusă ca pictura. De asemenea, este necesar să se aprobe componența Comisiei. Acesta poate include director, deputați, reprezentanți ai sindicatului, supraveghetorul imediat al angajatului a cărui cunoaștere va fi verificată.
Cum să respingeți angajatul în conformitate cu articolul pentru inconsecvența postului deținut? Pentru a face acest lucru, este necesar să se obțină încheierea comisiei pe care persoana a eșuat certificarea. Dar asta nu este tot. Angajatul va trebui să dea oa doua șansă și, după timp să aranjeze un alt cec. Dacă de data aceasta, membrii comisiei recunosc angajatul care nu a trecut atestat, atunci poate fi respins. Cu toate acestea, amintiți-vă că o persoană poate încerca să protesteze o astfel de decizie în instanță.
Cum să respingeți angajatul dacă a încălcat disciplina de muncă? În acest caz, este necesar să fii foarte atent, deoarece chiar și cea mai mică eroare poate duce la faptul că angajatul va restabili prin hotărâre judecătorească. În primul rând, trebuie să vă amintiți următoarele puncte:
Dacă îndepliniți toate cerințele, nu pierdeți termenele limită, veți primi explicativ de la subordonat, puteți fi sigur că vă recuperați la locul de muncă Disciplina va fi aproape imposibilă.
Ei bine, care este greu aici? - Mulți vor întreba. Omul nu a mers la serviciu, nu a avertizat autoritățile despre absența lui, înseamnă că îl puteți respinge imediat pentru program. Dar nu este nimic atât de simplu. Chiar dacă angajatul a fost absent la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând sau în întreaga zi lucrătoare, trebuie să primiți explicativ de la acesta. În plus, angajatul poate avea un motiv valid. Dacă a doua zi el va aduce o frunză de spital sau, de exemplu, un certificat de livrare a sângelui, nu va funcționa cu angajat.
Uneori se întâmplă că subordonatul a dispărut complet, nu apare la lucru timp de câteva săptămâni, dar nu răspunde la apelurile telefonice. Cum să respingeți angajatul într-o astfel de situație? Trebuie să-l direcționați la domiciliu că pare să funcționeze pentru o anumită perioadă (de exemplu, 5 zile) și a scris o notă explicativă. În același timp, este necesar ca supraveghetorul său imediat să facă acte scrise cu privire la absența unei persoane la locul de muncă. Dacă, în acest timp, un angajat nu va apărea, puteți face o comandă de concediere. Un eșantion de un astfel de document poate arăta astfel:
Dacă angajatul sa îmbătat să lucreze, să-i lase într-un astfel de stat să execute sarcinile de muncă, bineînțeles, interzise. Cu toate acestea, este foarte important să se stabilească faptul că angajatul este într-o stare de intoxicație. Supraveghetorul imediat ar trebui să fie un memorandum pe el (în numele angajatorului). Este important nu numai să indicați că bănuiți că subordonatul este "submarin". Descrieți semnele de intoxicare văzute de dvs.: mirosul de alcool, discursul incoerentului, încălcarea coordonării etc.
Dacă este posibil, creați o comisie specială pentru a investiga acest caz. De asemenea, este necesar să se facă un act care stabilește starea angajatului.
Va fi chiar mai bine dacă trimiteți un subordonat unui examen medical. De exemplu, se poate face de un narcolog. Concluzie medicală, Comisia Comisiei, mărturie - acestea sunt cele mai importante documente care oferă o bază completă pentru a-și revede la revedere angajatului care îi place să facă un pahar la orele de lucru.
Când un angajat este deja într-un stat sobru, cere o explicație scrisă a actului său. Dacă refuză să scrie astfel de hârtie, să facă un act și despre el. După toate aceste proceduri, scrieți o comandă de concediere. Eșantionul de formulare este după cum urmează: "a fost respins pentru apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație a alcoolului (toxic, narcotic), p.6 partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinul datând ziua publicării și nu până în ziua în care angajatul a venit "Benzle".
Respingerea unui lucrător care se află într-un spital este de obicei interzis. Chiar dacă vorbim despre o reducere, un pasaj, o încălcare disciplinară etc. dacă subordonatul este bolnav, atunci nici o acțiune nu poate fi efectuată împotriva acesteia (respinge, traduce în altă poziție). Dar în acest caz există excepții.
Dacă întreprinderea este eliminată, atunci puteți respinge toți angajații (chiar dacă sunt în vacanță sau bolnavi). De asemenea, un angajat care locuiește la spital se poate plăti. Aceasta este, respingerea propriei dorințe, chiar dacă angajatul are o foaie de dizabilități deblocată, permisă.
Este demn de remarcat faptul că, în acest caz, nu trebuie să funcționeze o perioadă de două săptămâni. Iar alocația pentru angajatorul său de spital este obligată să plătească. Această regulă este valabilă dacă foaia de invaliditate va fi închisă în termen de 30 de zile de la îngrijirea omului de la locul de muncă.
Cum să respingeți angajatul în spital la cererea șefului? După cum sa menționat deja, acest lucru nu va funcționa. Veți aștepta cu siguranță angajarea sa. Și doar decideți întrebările despre concediere, dacă există fundații.
codul muncii prevede mai mult de 10 motive pentru concedierea angajatului la cererea șefului. În special, acestea includ furtul de proprietate la locul de muncă sau deteriorarea acestuia. Dar este foarte important să înțelegem că numai instanța poate recunoaște vinovarea unei persoane din fura. Capul, desigur, are dreptul de a efectua o investigație de serviciu, de a intervieva martorii, dar fără o hotărâre judecătorească, este imposibil să se producă. Prin urmare, nu neglija această cerință.
Este permisă rezilierea contractului de muncă și în cazurile în care angajatul a încălcat normele privind protecția muncii. Dar, din nou, acest fapt ar trebui să fie dovedit. Numai o comisie pentru protecția muncii poate recunoaște vinovăția subordonată.
Un caz foarte interesant este rezilierea contractului în legătură cu pierderea încrederii. Cum să respingeți angajatul pe această bază? Mulți angajatori uită că numai acei angajați pot fi concediați, ale căror activități sunt direct legate de serviciul valorilor mărfurilor și monetare. De exemplu, contabilul șef nu se încadrează în o astfel de categorie. El nu ar trebui să primească bani pe cecuri sau alte valori. Din acest motiv, este de asemenea imposibil să se ia la revedere comerciantului, controlorului, markerului și altor persoane care nu sunt răspunzătoare.
De ce mi-e dor de angajat? Motive speciale includ, de asemenea, angajamentul unui act imoral. Cu toate acestea, este posibil să se rezilieze contractul de muncă în acest caz numai cu angajatul care efectuează funcții educaționale. În același timp, conceptul de "act imoral" nu clarifică legea. Se poate observa numai că există declarații sau comportamente obscene, degradante de la o altă persoană, aspectul beat în locuri publice. În orice caz, angajatorul (directorul) trebuie să determine severitatea severității profesorului și pe această bază este de a decide dacă este refuzată sau nu.
În multe companii, există angajați care, deși își îndeplinesc îndatoririle, nu rupe disciplina, dar, de exemplu, foarte discuții sau dragoste pentru a înlocui șefii, ceea ce poate dăuna companiei. Desigur, nu vorbim despre un secret comercial, cu toate acestea, mulți lideri ar dori ca subordonații lor, pe cât posibil, despre succesele sau eșecurile întreprinderii, politicii sale corporative etc. Cum să respingeți un angajat incomod? În mod natural, răspândirea către angajat pentru limba sa lungă nu va funcționa. Va trebui să căutăm motive legale. Poate că nu este atât de netedă în lucrarea sa, iar ea poate fi atrasă de responsabilitatea disciplinară, la domiciliu în conformitate cu poziția sa, să se concentreze asupra articolului în cele din urmă. Într-un cuvânt, aici fiecare manager ar trebui să arate un amestec și inteligență. Nu este necesar să scrieți o comandă de a scrie ordinea și de a respinge subordonatul, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei dacă nu ar fi avut pe nimeni să o facă. De asemenea, va fi o greșeală de ao concedia în legătură cu reducerea statului, dacă nu este prevăzută o reducere. Principalul lucru este că, din poziția legii, totul era impecabil, iar angajatul nu a avut motive de a da în judecată.
Pentru care puteți respinge angajatul, ne-am dat seama mai mult decât în \u200b\u200bdetaliu. În cele din urmă, trebuie să menționați calculul. Subordonatul în ultima zi a muncii sale este plata salariilor pentru timpul petrecut, precum și alte angajamente. Această regulă se aplică tuturor angajaților. Chiar dacă angajatul este respins ca urmare a acțiunilor sale vinovate, el ar trebui să fie vacanță. Banii nu sunt plătiți numai dacă angajatul merge în vacanță cu concedierea ulterioară. Același lucru este valabil și pentru foaia de handicap. Plata angajaților spitali prietenosi care urmează să fie produse în termen de 30 de zile de la calculare. Și ultima dată: în ziua de concediere nu uitați să predați lucrătorul o carte de muncă.
