Există situații diferite. Noul top, pentru care hedhantrii au luptat, nu face față responsabilităților lor sau nu se potrivește conducerii. Compania a început, care a fost listată de mai mulți ani în stat, a devenit dronă și neglijează sincer îndatoririle. Sau frunze pentru întâlniri cu clientul și se întoarce cu o nouă manichiură. Și programatorul brusc "a căzut bolnav", iar din spital sa întors la tăbăcire.
Vorbim despre cazuri în care angajații știu că ar fi mai bine să pleci, dar se bucură de faptul că codul muncii a făcut procesul oficial de concediere este destul de dificil pentru angajator. Dar pentru a ajuta HR-specialiștii și angajatorii să vină lacune, care sunt încă în cod.
Să spunem imediat că cereți sau forțați un angajat să semneze o declarație pe propria dorință este, deși o opțiune eficientă, dar absolut ilegală. Utilizați-l este mai scump. Deoarece chiar și după ce a semnat o astfel de declarație, angajatul poate merge la inspecția ocupării forței de muncă și poate da în judecată compania:
Nu este necesar să inventați și să declanșezi! Codul muncii este deja eliminat modalități legitime de concediere a inițiativei angajatorului. Ei merită să fie folosiți dacă angajatul lucrează nedrept.
Articolul 78 al Codului Muncii al Federației Ruse constă doar dintr-o singură propoziție: "Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă" și oferă unui expanator uriaș către angajator.
Acest articol este destinat angajatorului mod optim de parte și este potrivit dacă nu există motive oficiale de concediere și există un motiv. Este discutat cu un angajat al TET-A-TET.
Cu toate acestea, lucrătorul așteaptă, de obicei, compensarea pentru concedierea forțată sau cel puțin o vacanță plătită pe termen lung. Prin urmare, angajatorul trebuie să fie pregătit pentru cheltuieli suplimentare suplimentare. Dar, stabilirea concedierii prin acordul părților documentate, angajatorul minimizează riscul ca salariatul să fie dat în judecată.
Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul poate schimba programul de lucru și condițiile de muncă (de exemplu, să intre în bucata de muncă sau să traducă producția în programul de 24 de ore). De asemenea, angajatorul poate schimba locația companiei (de la centru să se deplaseze la periferie) sau să schimbe proprietarul sau să se reorganizeze.
Sarcina angajatorului este de a împiedica angajații cu privire la motivele și schimbările în timp, și anume în scris și nu mai târziu de două luni. Și angajații rămân fie de acord cu schimbările sau au renunțat.
Este imposibil să se taie personalul la o anumită unitate fără explicații și alternative. Angajatorul trebuie să ofere listei unui angajat a altor posturi vacante și nu abuzează ce (de la manager - în curieri sau curățători) și competențele corespunzătoare. Lucrătorul a refuzat - a documentat acest lucru și a efectuat o reducere.
Discrepanța dintre poziția (articolul 81 alineatul (3)) este o altă lacună pentru angajator.
Angajat, fiecare angajat trebuie să semneze descrierea postului. Dar angajatorul are dreptul să o schimbe în timp, avertizând un angajat timp de 2 luni. De exemplu, introduceți criterii individuale pentru muncă: prelucrarea unui anumit număr de documente, punerea în aplicare a planului de vânzări etc. Într-un acord suplimentar, pentru înregistrarea contractului de muncă, pe baza condițiilor, indicatorii angajatului sunt considerați neîndepinirii și apoi respingerea.
Un alt mod de a dovedi incompetența unui angajat - de a ține. Dar pentru angajator este o măsură extremă din cauza costurilor forței de muncă și a costurilor ridicate.
Certificarea se efectuează nu numai pentru un angajat incomplet, ci și alții într-o poziție similară. Este necesar să se colecteze o comisie de persoane care au o înțelegere profesională a activității angajaților care urmează să fie certificată. Rezultate proaste - Angajatorul are dreptul de a respinge angajatul, dar numai dacă refuză un alt post vacant în companie care corespunde calificărilor sale.
Suficient și un lucrător absențat (de la 4 ore la rând sau pe tot parcursul zilei de lucru) pentru al concedia, deoarece aceasta se referă la o încălcare gravă a unui angajat al sarcinilor de muncă (articolul 81 alineatul (6)).
Un angajat care este întârziat în mod constant pentru a păcăli mai greu, dar și posibil. Nu poate fi respins pentru o singură întârziere târzie, va trebui să colectați câteva explicative cu privire la întârziere și să atribuiți sancțiuni disciplinare. În același timp, în regulile Regulamentului intern al forței de muncă, ar trebui să se înregistreze un program de lucru în contractul de muncă.
Pentru concediere, există și un singur - alcoolic, narcotic, alte toxice (articolul 81 alineatul (6)). Dar angajatorul va trebui să cheme o ambulanță până la sfârșitul zilei de lucru este de a stabili intoxicarea angajatului și de a avea rezultatele unui examen medical.
În plus față de lege, există încă reguli pe care compania le determină. De exemplu, ceea ce poate fi purtat la locul de muncă (); Este posibil să fumezi și dacă este posibil, atunci unde. Aceste reguli ar trebui să fie înțelese așa cum este descris într-un singur document, numit "reguli de muncă interne". Toți angajații sub se află la locul de muncă. Dacă un angajat este notificat, dar regulile au fost încălcate, atunci puteți trage.
Clauza 5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unui angajat dacă în mod repetat nu își îndeplinește îndatoririle.
Merită să spuneți despre metoda care este neetică, dar sunt utilizați unii angajatori. Pentru a respinge un angajat dezavantajos, angajatorul poate "umple" cu sarcinile sale care nu pot fi îndeplinite la ora specificată și apoi solicită să scrie un explicator cu privire la cauzele non-performanței.
Dacă angajatul a devenit cunoscut pentru secret, comercial, oficial și altul), protejat de lege (stat, comercial, oficial și altul), inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat, acesta poate fi respins (articolul 81 alineatul (6) ). În același timp, chiar și numărul de telefon al unui alt angajat poate cădea sub date cu caracter personal.
Dar nu uitați că nu este ușor să renunțați la angajat după toate. Și în fiecare lacune liberă există nuanțe. Iar demiterea "în conformitate cu articolul" este o măsură extremă și este necesar să o folosim atunci când modalitățile pașnice nu au ajutat-o.
Director HR GK "Beta Press"
După cum arată practica, concedierea angajatului este departe de a fi simplă și nu atât de transparentă, deoarece pare la prima vedere. TK RF presupune nu atât de multe opțiuni, și toate vizează protejarea angajatului. Voi comenta pe autor, pe baza practicii.
În ciuda varietății aparente de metode de concediere, majoritatea angajatorilor încearcă să convină asupra concedierii pe propria lor cerere, deoarece nu este necesar să se colecteze un pachet de documente pentru angajat, iar angajatorul nu are nevoie să colecteze un pachet de documente în ordine pentru a confirma articolul. Dovedește că angajatorul a forțat să renunțe la fel de greu ca opusul. Dar, desigur, nu recurge la această metodă atunci când dreptul angajatului este o încălcare sinceră (
Atunci când admite o persoană nouă, angajatorii se confruntă în mod regulat de faptul că viitorul angajat refuză să semneze un contract de muncă. Principalele motive pentru care se explică acest refuz este dorința de a evita păstrarea din salarii, lipsa de oportunitate de a furniza documentele necesare. După ce ați citit acest articol, veți înțelege: ce să faceți în cazul în care angajatul refuză să semneze un contract de muncă? Ce este angajarea informală? Ce se confruntă cu compania în cazul deșurubilor cu un angajat al contractului de muncă?
Nerespectarea unui contract de muncă poate determina refuzul de a lucra. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, angajatorul este de acord cu angajarea neoficială a angajatului. Dacă angajatorul dorește să se protejeze pe sine și o întreprindere dintr-un posibil fraudar, atunci trebuie să efectueze următoarele acțiuni:
În cazul în care consimțământul angajatului la acțiunile menționate mai sus nu este atins, este imposibil să îl acceptați.
În conformitate cu articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă dintre angajat și angajator apar și pe baza asumării efective a angajatului de a colabora cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său în acest caz când contractul de muncă nu a fost decorat corespunzător. Conceptele de "angajare neoficială" în legislația Federației Ruse nu sunt, dar de facto este așa-numitul tratat oral prin acordul părților. Astfel de condiții fac posibilă salvarea angajatorului asupra angajatului, nu depune cereri și nu completați documentele. Ocuparea informală este aleasă de persoanele care doresc să se evapore plata penoniei, impozitelor și taxelor, angajate oficial la o altă întreprindere, precum și străinii care nu pot emite documente să lucreze în Rusia. Angajatul într-o situație similară riscă să nu primească un salariu din cauza dezacordului cu șeful, fără a obține concediu sau zi liberă și privează garanțiile sociale.
Cu un loc de muncă informal, nu este stabilită o înregistrare a înregistrării ocupării forței de muncă, deoarece ordinea este necesară pentru a scrie pe baza unui angajat să lucreze pentru înregistrare. Excepția este de a urma articolul 67 din TC din Rusia: un contract de muncă care nu este executat în scris este considerat încheiat dacă angajatul a adoptat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său. În ipoteza reală a unui angajat la muncă, angajatorul trebuie să organizeze un contract de muncă cu el în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data asumării efective a angajatului la muncă.
Angajatorul nu va putea să obțină recuperarea proprietății atribuite de lucrătorul neoficial al lucrătorilor. În caz de detectare a contractului de muncă, compania va suporta răspundere administrativă, fiscală și penală. În conformitate cu articolul 5.27. Codul de infracțiuni administrative din cadrul organizației va fi taxat în valoare de până la 90.000 de ruble, și puteți suspenda, de asemenea, activitatea întreprinderii de până la 90 de zile. Articolul 123 din Codul Fiscal al Federației Ruse prevede că, în această situație, o amendă va fi percepută în valoare de 20% din suma redusă. Răspunderea penală prevede o amendă de 100.000 la 300.000 de ruble, arestată timp de până la 6 luni sau închisoare a angajatorului timp de până la 2 ani, cu deprivarea ulterioară a dreptului de a deține funcții de conducere (articolul 199.1 din Codul penal al Federației Ruse ).
Orice manager are situații în care angajații responsabili și executivi păreau înlocuiți. Au venit la lucru la timp, au îndeplinit îndatoririle și, uneori, au dat un motiv pentru bonusuri. Și brusc totul sa schimbat: Lateritatea, arborele erorilor, conflictele cu colegii, întreruperea. Acesta este cel mai prezent burnout emoțional al angajaților. Ce trebuie să faceți dacă angajatul refuză să lucreze? Oferim rețetele noastre. Voi decideți care se va potrivi cu întreprinderea dvs.
Roman Patrin, director general adjunct al grupului de companii OrgProm, Ekaterinburg
Cei mai buni lucrători sunt angajați întreprinzători. Ele sunt copleșite de idei noi, sunt gata să lucreze foarte mult și să-și asume responsabilitatea. Dar ele sunt cele mai periculoase - mai devreme sau mai târziu decid să lucreze pentru ei înșiși. În cel mai bun caz, ei vor merge pur și simplu și vor crea propria lor afacere, în cel mai rău caz - apuca informațiile dvs., bazin de clienți și deveniți concurenți.
Dacă sunteți deja abonat la revista "Director General", citiți articolul
Nu mă prefac că nu se întâmplă nimic: dacă îți închizi ochii să se schimbe în comportamentul personalului, va agrava doar situația, iar arderea personalului nu poate fi rea pentru afaceri.
Este necesar să se identifice motivul principal în stadiile incipiente - fără a aștepta ca situația să fie rezolvată de la sine. De exemplu, oboseala angajatului (și ca rezultat - calitatea scăzută a muncii sale) poate fi asociată cu boala unui copil sau cu placa inclusă. Și se întâmplă, motivul este că a fost de mult timp să lucreze pentru uzură și nu are timp să restabilească forțele. Uneori suficient pentru a pune o întrebare directă de a învăța despre această problemă.
Nu fac concluzii într-o stare proastă sau într-o stare de stres. De exemplu, vă decideți să instruiți un angajat. Sarcini suplimentare: Datele sunt apăsate, multe nu au fost făcute, nu există resurse. Și obiectele angajatului și, probabil, agresiv. Într-o astfel de tensionată pentru toți, este important să nu pierdeți din vedere despre starea subordonatului: o nouă sarcină și într-adevăr se poate dovedi să fie insuportabilă.
Cum să ajuți angajatul să facă față burnout-ului
Îți spun exemplul. Unul dintre subordonatul meu, tânărului, a deținut poziția unui specialist principal al Departamentului de Dezvoltare (proiecte de investiții dezvoltate, justificări tehnice pregătite, parametrii economici calculați). A fost un angajat executiv, independent și pozitiv. Dar, odată ce a fost înlocuit de: el a întârziat în mod constant să meargă la muncă, venind neclintit și cumva marcat, pentru a perturba termenul limită, limitat la nesubvențiile formale. Asta am făcut pentru a rezolva problema.
Intervenția mea a fost convinsă de un angajat în stabilitatea situației sale financiare și a avut un sprijin emoțional (având în vedere relațiile noastre bune).
Observ că acest lucru a fost făcut posibil datorită stilului democratic al managementului, personalul nu a fost frică să mă contacteze cu întrebări personale. Înainte de aceasta, am lucrat într-o companie administrată autoritară și știu că ar fi ineficientă.
& gt;Opinie alternativă: Nu există loc pentru probleme personale la locul de muncă
În 1976, tastatura Tastaturii Fleetwood Mac Mac Macvo Makvi a divorțat basistul lui John McWae, cântăreața lui Nick a plecat cu chitaristul partener de lungă durată, Lindsay Buckingham, iar Drummer Mick Fleetwood a fost divorțat cu soția lui Jenny Boyd. În ciuda problemelor personale, muzicienii nu au abandonat afacerile și au reușit să înregistreze cele mai de succes album de zvonuri. Abilitatea de a lucra contrar dificultăților de viață și dorinței este numele de profesionalism. Spuneți-ne despre acest subordonat următor, care nu vrea să lase probleme personale acasă.
Arsen Ponomarev, Director General și Co-proprietar al rețelei de hipermarketuri expres "Novator", Omsk
Întrebarea nu este în dificultățile vitale, ci în faptul că încep să interfereze cu munca. Toți avem familii, copii, hobby-uri, probleme. Trebuie să puteți petrece granița dintre viața personală și munca. Din păcate, mulți angajați sunt erodați de mulți angajați, atunci apar dificultăți: angajatul nu se mai poate aștepta, el se gândește întotdeauna la afacerile personale, eficacitatea sa cade.
Văd trei opțiuni posibile pentru a rezolva astfel de situații (a se vedea și: Cele mai frecvente probleme personale ale angajaților).
Cele mai frecvente probleme personale
- Alcoolism. Consecințe: angajatul pierde controlul asupra vieții, el este imposibil de încredere; Varia și furtul nu sunt excluse.
- Fumat. Consecințe: O mulțime de timp de lucru merge la fum și chatter; Pericolul ca astfel de angajați să devină mai probabil să rănească.
- Dependență. Consecințe: În plus față de problemele evidente de sănătate, absenteismul și furtul. Subspecii acestei probleme sunt jocurile de noroc. Pentru sănătate, poate, și nu atât de dăunătoare, ci pentru disciplina de muncă și productivitatea dezavantajului.
- Gelozie. Consecințe: timpul de lucru merge la clarificarea emoțională a relațiilor cu soțul ei (soția), care distrage colegii și creează o atmosferă tensionată în echipă.
- Intrigi și bârfe. Consecințe: o atmosferă nesănătoasă, un costum, care se învârte de oameni.
- Atitudinea de muncă, ca în biroul sovietic. În acest caz, principalul lucru pentru angajați trebuie să fie etichetat dimineața. Și apoi vă puteți face afacerile toată ziua sau discutați cu colegii. Consecințe: reducerea performanței, nesănătoasă la locul de muncă.
- Incapacitatea de a planifica cheltuielile. Consecințe: O persoană este confuză în datorii, împrumuturi etc., se plânge de viață și critică șefii pentru un salariu mic (deși colegii reclamanți trăiesc liniștit pe același salariu și datorii nu).
- Probleme de sănătate generate de viața umană. Consecințe: plata spitalului, necesitatea de a schimba munca pacientului asupra colegilor săi.
- Supraalimentare, obezitate. Consecințele: spitalul frecvent, precum și atitudinea iresponsabilă față de îndatoririle lor (dacă o persoană și-a fluturat mâna spre el, ce să vorbească despre muncă).
- Orice formă de fanaticism (în legătură cu religia, sportul, dietele, vegetarianismul etc.). Consecințe: relații ne-constructive cu colegii care nu împărtășesc pasiunea fanatică.
- Deznădejde. Consecințe: pesimisti și whitewings Nimic bun compania nu va aduce - ei nu reușesc sarcini și infectează atitudinea negativă a altora.
- Anexa excesivă față de numeroase rude. Consecințe: munca este inactivă datorită conversațiilor permanente cu cei dragi și de a le oferi o varietate de ajutor.
- Fussiness. Astfel de oameni produc o mulțime de acțiuni febrise și complet inutile - și totul pentru a îndeplini cel mai simplu lucru. Consecințe: oboseala veșnică și perturbarea calendarului sarcinilor de lucru.
Hermann Klimenko, proprietar și director general al portalului LiveInternet, Moscova
Dacă vorbim despre depresie sau despre alte dificultăți în viața deputaților mei sau specialiștii cheie, sunt gata să dau partiții și reduceri, mizeria cu angajații, să se deplaseze în toate problemele - în general, să lucreze ca psihoterapeut.
De exemplu, a existat o astfel de poveste. Unul dintre programatorii cheie a venit la mine și a spus că a vrut să renunțe și să meargă să trăiască în sat. Iar dorința de a pune punctul, a refuzat semnătura pe declarația cea mai mare parte a vieții și a începe cel nou a fost foarte puternic. Am sugerat o altă opțiune: să nu vorbim despre concediere, declarațiile nu sunt încă scrise, dar doar trei ani pentru a intra în concediu neplătit. Decizia de a lua înapoi. Programul a fost de acord și după trei luni sa întors - să continue să lucreze. Sa dovedit, a fost doar obosit, am avut nevoie de o "resetare". În plus, munca lungă într-o singură companie a dat naștere unui sentiment de subevaluare - se părea că iarba era mai verde pe celelalte plăci . În timpul vacanței, a lucrat la alți clienți de către Freelancer și a realizat că a fost apreciat în compania mea. Rezultat: Am salvat un specialist mare și am arătat, de asemenea, cum este important pentru mine, fără a-și ridica salariul.
Desigur, astfel de povestiri nu se întâmplă brusc. Prin urmare, când sunt în birou, vorbesc cu angajații-cheie pentru a observa orice schimbări în comportamentul lor în timp. Nu cunosc o altă metodă. Deoarece în cazul descris, am acționat ca de obicei, am fost pregătit din punct de vedere moral pentru o conversație cu un programator care voia să meargă în sat și am avut deja o soluție.
Există, de asemenea, situații speciale în care nu iau nimic, ci doar așteptând când totul sa terminat. Voi explica: Când programatorii se îndrăgostesc, performanța lor scade brusc, ei sparg sincronizarea. Dar nu este mult timp, trebuie doar să îndure.
Angajații care ardeau: Ce se întâmplă dacă angajatul se consideră subevaluat
Calitatea muncii cade, de obicei, sau în virtutea problemelor personale sau din cauza sentimentului de subevaluare. Dacă un angajat funcționează bine și capul nu observă succesul său (și remunerația materială în acest caz nu joacă un rol decisiv), apoi mai devreme sau mai târziu, nevoia nesatisfăcătoare de recunoaștere va duce la faptul că un bun specialist începe să facă greșeli.
Dacă nimic nu vorbește despre apariția angajatului problemelor în viața personală, probabil motivul atitudinii sale schimbate față de muncă - într-un sentiment de subevaluare. Oferiți angajatului să vorbească și să încerce să nu lase astfel de fraze: "Dar el nu face nimic," "Lucrez până la noapte", o sarcină este mai mult, una mai puțin - creasta nu va rupe creasta, "" Sa întâmplat, ""? "" Totul este Kosyachhat și eu sunt o roșcată? ", Fă bine - rău, face rău - de asemenea rău." Acordați atenție modului în care interlocutorul dvs. păstrează, - pe un zâmbet ironic, a crescut Yazvity. Găsirea acestor semne, întrebați-vă, indiferent dacă acordați atenție angajaților conștiincioși și a oamenilor leneși, aveți obiceiul de a mulțumi pentru succes sau că vă certați doar pentru eșecuri. Începeți să spuneți că mulțumirile subordonate de fiecare dată când au efectuat o sarcină privată. Un alt nefericit, dar metoda eficientă de a face față arsurii angajaților este de a oferi personal ambițios pentru a împărtăși experiențe cu colegii. Le puteți atribui mentorilor începătorilor responsabili de proiecte independente mici sau doar să sugereze să vorbească în fața colegilor, a spus despre secretele de a efectua unele responsabilități de lucru.
Metoda "Evenimente mici"
Nikolai Novoselov, director al Artnauka, Moscova
Prima dată când am fugit într-o arsură emoțională a angajaților în septembrie 2015. Timp de două luni, am integrat CRM, am creat departamente noi, a schimbat sistemul de control al calității. Cu toate acestea, în ciuda tuturor eforturilor, baza de clienți nu a crescut. Pentru mine nu a devenit o surpriză. Am considerat situația ca pregătire pentru scalare și nu se aștepta la un efect de impuls. Echipa, fără a primi o întoarcere instantanee, a început să "iasă". Întrebarea a apărut cum să scuture oamenii și să nu-și piardă obiectele de valoare. Managerii HR sfătuiți să înlocuiască colegii "obosiți". Cu toate acestea, am preferat metoda "mici evenimente" - activitatea de birouri mici. A început să efectueze zile tematice.
"Ziua de respect."Ideea este simplă: angajații se întorc unul altuia numai prin nume patronimic. Acest personal a intrat inspirat, deoarece un astfel de recurs este un semn de respect.
"Ziua clasică".Următoarea zi tematică dedicată muzicii clasice. Angajații au văzut șampanie și au ascultat lucrările compozitoarelor celebre.
"Ziua Rock".Două săptămâni după "Ziua clasicii" a avut loc un eveniment "Snare". La sfârșitul zilei de lucru am văzut bere și am ascultat grupul AC / DC.
"Ziua tăcerii de birou".Știu prin experiență: când managerii cresc numărul de planșe și puncte de control, eficacitatea cade. Am organizat "Ziua Oficiului Tăcerea" - fără întâlniri și un planificator. Asigurați-vă că calmul de dimineață oferă un rezultat mult mai bun decât un planker timpuriu. M-am gândit să aranjez o dată pe zi "Ziua tăcerii", dar pentru că lucrăm în domeniul evenimentelor, nu suntem potriviți pentru noi.
Planificator cu trabucuri, narghilea și whisky. Avioanele ar fi mai plăcute dacă li sa permis să stea cu un țigăr și whisky. Veți fi surprinși cât de mult și cinstit pot spune angajaților într-un cadru similar. Când am conceput o astfel de planificare, nu m-am teamă că ar putea duce la o relație de panibră. Toți angajații au observat subordonarea stabilită. Oamenii eliberați, au început să exprime opinia și să ofere sfaturi privind dezvoltarea afacerilor.
Zilele tematice efectuează impromptu pentru a obține răspunsul emoțional maxim. Dacă încercați ziua în avans la un anumit eveniment, în timp ce încetează să aducă efect. Planificăm să ținem "Ziua Oficiului Superhero" și "Respect cu Hip Hop".
Am reușit să salvez echipa și să-mi întorc lucrătorul. Efectul pozitiv simțit într-o lună. Datorită automatizării și "configurației corecte" a personalului, efectuăm mai multe evenimente într-o singură zi fără pierderi de calitate (evenimentele corporative în sezon sunt distribuite între mai multe date de top). Deci, în decembrie 2015 a cheltuit de două ori mai multe evenimente decât în \u200b\u200bdecembrie 2014. Veniturile pentru luna decembrie au crescut cu 60%. În plus, zilele tematice au permis să cunoască mai bine echipa. Deci, un angajat a propus să lucreze la imaginea companiei și a exprimat idei, cum să o pună în aplicare.
Trei idei pentru evenimente
Întâlniți apusul de soare pe acoperiș. Organizați un alt plan de pe acoperiș la Ziua Sunset cu un pahar de vin. Acest sentiment poate fi nou pentru munca colectivă în noua lumină.
Schimbarea rolurilor în companie. Dacă compania dvs. a lucrat mult timp și într-un ritm, schimbarea va schimba echipa. Deci, comerciantul propune să-și îndeplinească responsabilitățile directorului creativ, iar cererile clienților vor instrui directorul comercial.
Materialul de copiere fără negociere este permis dacă există o legătură Dofollow către această pagină
Fiecare manager, administrator, șef - orice persoană care are puterea de a da ordine unui alt angajat, apar situații în care o persoană provoacă iritație temporară, ostilitate deschisă sau chiar vrăjmășie, refuză să indice. Distribuirea CSU este o datorie logic de înțeles și acceptabilă din punct de vedere psihologic, dar în practică managerul îndeplinește rezistența. Personalul de lucru începe să reapară, refuză să îndeplinească ordinea și explică acest lucru spunând că nu este de acord cu decizia șefului. Ce trebuie să faceți în acest caz? În primul rând, puteți utiliza două tactici principale.
În acest caz, ar trebui să încercați să ocoliți această situație, astfel încât angajatul să decidă în mod independent să îndeplinească acest ordin sau nu. Pentru a vă deplasa deoparte, instruiți-o altcuiva, faceți-o singură. În cele mai multe cazuri, mai ales dacă misiunea însăși nu necesită multe costuri în timp și de forțe, un ofițer capricios aduce o decizie la urma urmei, pentru a îndeplini CSU, deoarece este conștient de ceea ce pierde în statut, în ceea ce privește managerul , iar echipa nu vrea să obțină statutul de bunar.
Cum de a depăși criza creativă?
Secretele succesului femeii de afaceri
În cazul în care o persoană rămâne în poziția sa, trebuie să clarificați că acest capriciu nu va trece pentru el pentru nimic. Administratorul poate trece cel mai greu și mai neplăcut loc de muncă pentru a crea un contrast: muncitori de turtă dulce, rău - bici. Poate că au existat câteva motive personale pentru a vă abandona eliminarea, barierele psihologice care sunt absolut deloc, chiar și cu dvs. și dacă subordonatul va lucra vinovăția, atunci ar trebui să realizați toată situația acestei confruntări și să fiți pe pasul de deasupra Lob simplu de coliziune în frunte!
Nu opriți presiunea până la momentul în care această presiune devine un subordonat incomod. Și în momentul în care angajatul execută următorul TSU cu unele dintre următoarele inconveniente și tensiune, puteți pune un punct în această chestiune. Astfel, vă liniștiți ego-ul odată pentru totdeauna, altfel explozii emoționale mai târziu sunt garantate.
Dacă comanda dvs. este importantă pentru producerea bunurilor sau a serviciilor dvs. sau pentru poziția dvs. în echipă, merită să se deplaseze la tactica "Puneți o întrebare". Pre-atrage sprijinul unui manager superior sau al unui administrator de înlocuire pentru a traduce situația de la ostilitatea personală în nefolosită, apelați pe cineva de la persoanele listate și apoi cereți să eliberați locul de muncă de la rebar, scrieți un explicativ, treceți cheile, mergeți Acasă să repare sau chiar să scrie o declarație: "Curățați foaia A4 în mână și înapoi!". Ar trebui să fie o soluție radicală cu oprirea muncii obișnuite și a injecției ascuțite de tensiune. Aici puteți permite chiar emoții, deoarece aveți o coordonare preliminară a situației cu alți manageri și vă puteți explica cu ușurință poziția dvs. de necesitatea producției. În acest caz, urmați cu strictețe starea emoțională a angajatului, în caz contrar consecințele dureroase ar putea în cele din urmă rezumatul dvs. înșiși. Într-un fel sau altul, pierderea controlului emoțional va însemna deja că opinia dvs. este luată în considerare și mai devreme sau mai târziu, ceva va trebui să se schimbe în gândire și pe Buntar însuși.
În cazul în care rebar este o femeie, câmpul dvs. de luptă este emoții. În cazul în care acesta este un om, emoțiile nu ar trebui să intre în Muorobia și să rămână la nivelul soluției radicale. Problema poate fi că nu veți avea autoritatea de a respinge angajatul, atunci puteți ieși din echilibru, așa că vom determina în mod emoționat cât de scumpe psihologic și fizic elimină. Dacă vă puteți gestiona cu ușurință și că poartă beneficiul pentru a produce în general, puteți să se toarnă în siguranță capul cu un lucrător capricios, în această situație aceasta este deja descrierea postului dvs. și neregularea va însemna o demitere oricum și angajatul Va fi conștient de asta! Nu provoca un angajat contului dvs. în nici un caz, deoarece acest lucru este pe subconștient deja înseamnă victorie! Acțiunile dvs. - se ridică între angajat și rutina acesteia. Casierul rulează pentru a fuma la fiecare 30 de minute? Avertizează ceea ce luăm cheile la casier și va necesita explicative. Încărcătorul a refuzat să suporte coșul de gunoi? Doar înlocuiți-o astfel încât el a fost concediat.
Aceasta nu este o soluție imorală, este consecința logică a lenei și a neloialității. Mai ales dacă sunteți pe exemplul altor lucrători loiali, arată că loialitatea nu este mai puțin importantă decât munca în sine, plecăm, de exemplu, acasă devreme.
Lucrătorul celui mai mic nivel ar trebui să fie conștient de faptul că trebuie să plătiți nu numai lucrări pentru salariu, ci și loialitate. În acest sens al poziției dvs. ca administrator, mai ales în timpul crizei. Loialitatea este necesară pentru întreaga companie, iar capriciile novice sunt rezolvate la cinci minute de frunzele A4.
Pentru comiterea infracțiunilor disciplinare, adică Pentru eșecul vinovat sau performanța necorespunzătoare a angajatului sarcinilor lor de angajare, este posibil să se aplice trei tipuri de recuperare (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- remarca (măsura mai puțin strictă a responsabilității);
- mustrarea (măsura mai strictă a responsabilității);
- concediere.
Legile federale, charterurile și reglementările privind disciplina care operează pentru categoriile individuale de lucrători (de exemplu, pentru angajații statului și municipal, lucrătorii vamali și de urmărire penală), pot fi, de asemenea, avute în vedere și alte sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
Pentru organizațiile obișnuite, lista acestor sancțiuni este exhaustivă, astfel încât să aplice alte tipuri de pedeapsă angajaților (amenzi, privarea de prime etc.) Angajatorul nu are dreptul. Dacă astfel de fapte sunt identificate de Inspectoratul Federal al Muncii, organizația poate atrage responsabilitatea administrativă în temeiul art. 5.27 Codul administrativ pentru încălcarea legislației muncii.
Măsurile de recuperare enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil să se aplice nu numai în succesiunea în care sunt indicate în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, luând în considerare gravitatea abaterii perfecte, consecințele acestuia, personalitatea intrusului etc. Angajatorul poate declara imediat mustrarea angajatului (nu o notă) sau chiar o respingă (dacă există motive suficiente). Dar pentru fiecare încălcare, puteți aplica o singură pedeapsă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică Pentru absența la locul de muncă pentru mai mult de patru ore față de angajat, este imposibil să se aplice simultan și să se mustre și să concedieze. În același timp, atragerea unui angajat la responsabilitatea materială pentru una sau altă abatere (de exemplu, pentru deteriorarea proprietății organizației) nu privează angajatorul capacității de a aplica simultan și redresarea disciplinară. O astfel de concluzie rezultă din art. Artă. 192 și 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia implicarea responsabilității materiale nu este o pedeapsă disciplinară.
Pentru mai multe detalii despre aducerea la responsabilitatea materială, consultați "Ghidul afacerilor de personal. Responsabilitatea materială a angajatului".
Sancțiunile disciplinare sunt utilizate în execuția implicită sau necorespunzătoare de către angajatul sarcinilor lor (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, aceste îndatoriri trebuie înregistrate în contractul de muncă, descrierea postului sau în actele de reglementare locale ale angajatorului. Aceasta înseamnă că, înainte de a începe procedura de atragere a unui angajat în fața justiției, trebuie să vă asigurați că angajatul era familiarizat cu documentul a cărui dispoziție a încălcat. Familiarizarea angajatului cu aceste documente este înregistrată de semnătura sa (cu data) pe documentul relevant.
Astfel, aplicarea de recuperare este posibilă:
- pentru Comisie de acțiuni interzise direct de un contractor local, un act local;
- pentru deprecierea acțiunilor necesare în mod direct prevăzute de aceste documente;
- pentru Comisie de acțiuni care nu sunt interzise de contractul de muncă, dar care rezultă din sensul respectării disciplinei muncii.
Exemple de astfel de acțiuni pot fi:
- neîndeplinirea funcției forței de muncă;
- nerespectarea capului capului;
- o încălcare a disciplinei de muncă (latență, lipsă de loc de muncă fără motive valabile, refuzul de a adopta un examen medical, refuzul de a preda elementele de bază ale protecției muncii, găsirea la locul de muncă într-o stare de intoxicare etc.);
- Comisia de acțiuni vinovate (delapidare, deșeuri, deteriorări etc.) în raport cu proprietatea angajatorului, stabilită de Curtea care a intrat în forță juridică sau decizia judecătorului, autoritatea, oficialii autorizați să ia în considerare Cazurile de infracțiuni administrative (paragraful "g" h. 6, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Situație din practică
Este posibil să se aplice angajatului o pedeapsă disciplinară care întârzie pentru muncă timp de o oră, confundând timpul începerii schimbării setului de un program de schimbare?
Recuperarea poate fi aplicată numai dacă angajatul este în mod corespunzător familiarizat cu programul de înlocuire.
Conform părții 4 a art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse Grafica înlocuirii sunt aduse în atenția lucrătorilor cu cel mult o lună înainte de introducerea lor. În această situație, puteți atrage vânzătorul în fața justiției, numai dacă este familiarizat cu programul de schimbare cu o lună înainte de introducerea acesteia în implicare. În cazul în care programul este evidențiat într-o zonă deschisă (fără a semna angajați despre familiarizarea acestuia), nu puteți atrage vânzătorul în fața justiției.
Astfel, în cazul în care angajatorul a cunoscut angajatul cu un program în termenele stabilite de legislație, aplicarea de recuperare este legitimă.
Primul lucru care trebuie făcut pentru aplicarea corectă a recuperării angajatului este de a documenta această infracțiune (acțiune sau inacțiune), care este o încălcare a sarcinilor de muncă sau a disciplinei și pentru care se va aplica pedeapsa. În practică (în funcție de ce fel de încălcare, un lucrător a permis) acest fapt este de obicei emis de următoarele documente:
- un memorandum (de exemplu, cu un angajat care să îndeplinească sarcina sau când utilizează resursele angajatorului (Internet, aparate de copiere etc.) în scopuri personale);
- act (de exemplu, în absența unui loc de muncă sau a refuzului de a trece un examen medical);
- prin decizia Comisiei (pe baza rezultatelor investigației faptului de deteriorare a angajatorului sau a divulgării informațiilor confidențiale).
Documentele listate pot confirma executarea unei infracțiuni ca fiind separat (de exemplu, decizia Comisiei) și în agregate (de exemplu, în absența unui angajat la locul de muncă în timpul zilei de lucru, în primul rând, de regulă, Un memorandum este elaborat și apoi actul). Datoria de a familiariza angajatul cu aceste documente prin Codul Muncii al Federației Ruse nu este stabilită.
Înainte de publicarea unui ordin de a aplica recuperarea disciplinară de la un angajat, ar trebui solicitată o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, angajatul are ocazia să precizeze motivele valabile pentru infracțiunea lor. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică, în ce formă trebuie să fie solicitată angajatorului de această explicație. Prin urmare, dacă angajatul este gata să prezinte o notă explicativă, nu se poate emite o cerință scrisă. Dacă situația este în mod clar conflict, atunci această cerință este mai bine să se aranjeze în scris și să predați lucrătorul sub pictura. Dacă un angajat nu reușește să semneze o semnătură la cerere, este necesar să se compileze un act adecvat.
Codul Muncii al Federației Ruse îi atribuie angajatului să prezinte o explicație a două zile lucrătoare, care sunt luate în considerare de la data următoarei zile după prezentarea cerințelor. Dacă, după această perioadă, angajatul nu a furnizat explicații, atunci se emite actul corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezența unui astfel de act și a unui document, indicând faptul că a fost solicitată explicația angajatului, pedeapsa disciplinară poate fi aplicată fără notă explicativă a angajatului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Situație din practică
Când este necesar să se compileze un act pe care angajatul nu a oferit explicații cu privire la o încălcare a disciplinei?
Actul de refuz de a da explicații ar trebui întocmit după două zile lucrătoare de la data angajatului cu privire la cererea relevantă.
Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Actului Federației Ruse că angajatul nu a furnizat explicații cu privire la întreruperea disciplinei, pregătită la expirarea a două zile lucrătoare de la data prezentării acestei cerințe. În consecință, dacă cerința este prezentată luni, atunci prima zi va fi marți, iar al doilea este mediul înconjurător. În același timp, datorită normei specificate, a doua zi ar trebui să expire. Astfel, dacă până la 24 de ore din mediul de explicație nu a sosit, apoi joi, este posibil să se ia un act adecvat. În cazul depunerii unui angajat al unei note explicative, acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de motivele infracționale sunt indicate în acesta. Dacă angajatorul le consideră respectabil, atunci recuperarea disciplinară nu se aplică. În caz contrar, nota explicativă devine una dintre motivele pentru aplicarea comentariilor sau a AIST.
După primirea unei note explicative sau elaborarea unui act care, după două zile lucrătoare, angajatul nu a oferit o explicație, se poate aranja o comandă pentru a aplica o recuperare sau un comentariu. În același timp, întrebarea despre care pedeapsa trebuie să se aplice în acest caz, angajatorul rezolvă independent. Într-o astfel de situație, este necesar să se țină seama de circumstanțele infracțiunii, consecințele acestuia, motivele pentru care angajatul se referă, etc.
Nu există o formă unificată a unei astfel de ordonanțe, astfel încât organizația o dezvoltă independent. Ordinul trebuie să reflecte următoarele informații:
- Numele, numele, patronimic al angajatului;
- poziția angajatului la care se aplică pedeapsa;
- unitatea structurală în care lucrările lucrătorilor;
- abateri, care a făcut un angajat, cu referire la elementele încălcate ale contractului sau la descrierea postului și documentele care confirmă această încălcare;
- circumstanțele abaterii, gradul de gravitate și vina angajatului;
- Tipul de recuperare disciplinară (comentarii sau mustrare).
Ca bază pentru publicarea ordinului, cerințele actului, un raport sau un alt document care stabilește abaterile, notele explicative ale angajatului sau un act de refuzare a explicațiilor.
Ordinul este anunțat de un angajat în cadrul picturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a număra timpul absenței unui angajat la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, se întocmește actul corespunzător.
Puteți publica o comandă de utilizare a recuperării disciplinare, numai dacă abaterea a trecut nu mai mult de șase luni și de la data detectării sale - nu mai mult de unul (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, ziua descoperirii este considerată o zi când această infracțiune a devenit cunoscută supraveghetorului direct al angajatului.
Și nu contează dacă acest manager are dreptul să aplice o mustrare sau un comentariu (punctul 34 din rezoluția plenului forțelor armate din Federația Rusă din data de 17.03.2004 N 2).
Aceste termene sunt extinse în următoarele cazuri:
- dacă încălcarea a fost găsită în conformitate cu rezultatele revizuirii, verificarea activităților financiare și economice sau a auditului, perioada măsurată de la momentul abaterii, crește la doi ani (articolul 193 din TK RF);
- în cazul în care abaterea angajatului a devenit baza pentru inițierea unui caz penal, atunci timpul de producție nu este luat în considerare la calcularea perioadei care a trecut de la abatere (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- dacă angajatul era bolnav, a fost în concediu, timpul bolii angajatului, șederea sa în vacanță, precum și timpul necesar pentru opinia organizației sindicale, nu este luată în considerare la calcularea perioadei lunare de la Descoperirea infracțiunii (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O intrare pe recuperarea disciplinară la cartea de muncă nu este făcută (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care concedierea este disciplinară.
În cartea personală, înregistrarea recuperării disciplinare nu este necesară. Dar, dacă este necesar (pentru a asigura contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate în secțiunea 10 "Informații suplimentare".
Dacă există o recuperare disciplinară (indiferent, comentarii sau reproducere), angajatorul are dreptul la:
- să nu plătească angajatului de a stimula plățile integral sau parțial, dacă în regulamentele locale se preconizează că nu sunt produse plățile specificate în prezența recuperărilor disciplinare nerestrăinate;
- Atunci când re- (în cursul anului), încălcarea disciplinei de muncă respinge angajatul (partea 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Citiți mai multe despre concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă, a se vedea "concedierea pentru neîndeplinirea repetată a taxelor de muncă" a acestui material.
Dacă, la verificarea (inclusiv plângerea angajaților (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse)), se va constata că angajatorul a încălcat procedura de aplicare a recuperării disciplinare sau a sancțiunilor aplicate fără motiv, Inspectoratul Federal al Muncii poate atrage Organizația la responsabilitatea administrativă în temeiul art. 5.27 Cod administrativ. În plus, recuperarea aplicată va fi recunoscută ilegală. În consecință, dacă se datorează acestei recuperări, sumele nu au fost plătite, ei vor trebui să-i plătească cu plata dobânzii (compensații monetare) pentru întârzierea de plată (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Eliminarea recuperării înseamnă că angajatul este considerat că nu are sancțiuni disciplinare. O astfel de îndepărtare poate apărea automat sau la inițiativa angajatorului.
1. Recuperarea automată
Recuperarea (mustrarea sau remarca) aplicată angajatului este îndepărtată automat într-un an, cu condiția ca în cursul acestui an, angajatul nu a fost supus unei noi recuperări disciplinare (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul nu ar trebui să execute angajatorul, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu necesită acest lucru.
În cazul în care angajatul în cursul anului face o nouă infracțiune pe parcursul anului, pentru care se aplică o nouă recuperare, perioada de eliminare a recuperării începe să fie luată din nou de la data publicării ordinului de aplicare a recuperării noua infracțiune. În consecință, într-un an, dacă angajatul nu face o nouă abatere, aceasta va fi considerată că nu este pusă.
Situație din practică
Este repetată o încălcare a disciplinei muncii dacă angajatul a fost tradus într-o altă poziție înainte de a face oa doua abatere?
Conform părții 1 din art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse Dacă, în cursul anului, angajatul nu va fi supus unei noi recuperări disciplinare în cursul anului de la data utilizării recuperării disciplinare. Angajatorul are, de asemenea, dreptul la inițiativa sa de a elimina recuperarea disciplinară impusă anterior de la angajat înainte de expirarea anului (partea 2 din articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost stabilit că transferul către o altă poziție, un alt loc de muncă al aceluiași angajator este considerat circumstanța, eliberând un angajat din recuperarea disciplinară impusă anterior. În consecință, dacă 12 luni nu au trecut de la aplicarea primei recuperări disciplinare și, în aceeași perioadă, lucrătorul încalcă din nou disciplina muncii, o astfel de încălcare va fi considerată repetată. Angajatorul va avea toate motivele pentru a respinge un astfel de angajat în legătură cu neîndeplinirea repetată de către angajat fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă (punctul 5 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
2. Înregistrarea eliminării recuperării la începutul inițiativei angajatorului
Angajatorul are dreptul de a elimina recuperarea de la angajat și până la expirarea anului de la data cererii sale, iar acest lucru se poate face atât din proprie inițiativă, cât și la cererea angajatului în sine, supraveghetorul său imediat sau Organismul reprezentativ al lucrătorilor (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Eliminarea recuperării este emisă prin comandă. Nu există o formă unificată a acestei comenzi, astfel încât organizația o dezvoltă independent. Trebuie specificată comanda:
- Numele, prenumele, patronimic al angajatului;
- poziția angajatului și divizia structurală;
- motive pentru recuperarea disciplinară;
- Data pentru a elimina recuperarea.
Cu ordinul de care aveți nevoie pentru a familiariza angajatul sub tablou.
Yasdelaleto.ru »Motivația personalului» Ce ar trebui să fac dacă subordonatul nu ascultă?
Aceste vremuri au trecut mult timp când angajații s-au temut de concediere și erau gata să îndeplinească orice ordine de șefi cu un zâmbet ultra-fierbinte pe fața ei. Responsabilul servitor modern să nu sperie, nu speriat și notoriu "provocări pe covor": dacă ceva este greșit - va dura, lovind ușa. Căutați un specialist care îl va înlocui!
Toate acestea, desigur, complică sarcina liderului. Cum, de exemplu, să faceți dacă subordonatul nu dorește să îndeplinească autoritățile autorităților? Respinge? Să privească premiul? Dar aceste metode vor fi eficiente? Cum se înscrie în acest caz?
Înainte de a face ceva, este necesar să se ocupe de cauzele unui astfel de comportament. Destul de des se dovedește că subordonatul pur și simplu nu a înțeles ceea ce este necesar.
Prin trimiterea comenzilor, luați în considerare următorii factori:
Este angajatul cu terminologia pe care o utilizați.
Este formularea ordinii nivelului său de inteligență și educație corespunde ordinului.
În ceea ce privește ordinea este logică și ordinea este logică și nu există nici o ambiguitate în ea.
Este un angajat care a fost atent la care a participat la conversație.
Dar, din păcate, nu există cazuri în care comenzile sunt ignorate dintr-un alt motiv. De exemplu, dezacordul subordonat cu conținutul său sau a insultat tonul însuși, despre care a fost dată această ordine.
Încercați să vă analizați comportamentul și să aflați ce a fost greșeală.
Există mai multe reguli pentru formularea comenzilor, care să evite în continuare situații similare și să stabilească lucrări în echipă. În primul rând, luați în considerare natura cine este adresată ordinul: de exemplu, referindu-se la un angajat ambițios, încrezător, puteți să vă exprimați o ușoară îndoială în capacitatea sa de a efectua această comandă (dar numai fără utilizarea cuvintelor ofensive și expresii!). Îi va face să acționeze mai hotărât să dovedească șeful că el a greșit.
Dar pe un om moale, indecisiv, o ordine similară va face un efect opus direct, este destul de paralizat de voința lui și dorința de a face ceva deloc: este mai bine să spunem ceva de genul: "Sunt sigur că nimeni nu va Descurcă-te cu asta."
Încercați să nu începeți comenzile cu cuvintele "Vreau ...": Sunt de obicei percepute ca o anumită capriciu al bucătarului și provoacă o reacție negativă. Veniți cu o altă formulare. Și amintiți-vă că acele ordine în care angajatul vede că beneficiul pentru el însuși este mai dispus.
Încercați să vă amintiți ce nume este fiecare dintre angajații dvs. Apel "Hei, tu, ca tine acolo ..." - Aceasta este o garanție aproape completă că ordinul nu va fi executat sau va fi "pe o true". Dacă doriți ca cazul să fie făcut cu bună-credință, contactați o persoană după nume: va configura imediat pozitiv spre dvs.
Nu combinați niciodată comenzile cu critici, nu vorbiți de fraze precum: "Faceți, dar nu numai ca ieri!". Vrei ca ordinul să se facă bine - să aibă grijă că provoacă numai emoții pozitive și găsește un alt moment pentru critici!
Plotkin e.v.
9. Ordinul șefului (șefului) este cerința oficială a șefului (șefului) cu care se confruntă angajații subordonați, cu privire la punerea în aplicare obligatorie a anumitor acțiuni, pe respectarea normelor sau cu stabilirea procedurii, furnizarea.
10. Ordinul trebuie să respecte legile federale și ordinele managerilor mai înalți (șefii).
Ordinul acordat șefului (șefului) este obligatoriu pentru executarea de către subordonați, cu excepția unei ordini deliberate ilegale. La primirea unei comenzi, în mod explicit contrar legii, un angajat trebuie să fie ghidat de lege. În același timp, angajatul este obligat să notifice șeful (șeful), care a dat o ordine deliberată ilegală sau un ofițer superior (șef) cu privire la eșecul de a îndeplini ordinea ilegală.
12. Ordinea poate fi dată în scris sau formă orală, inclusiv prin utilizarea mijloacelor tehnice de comunicare, subordonați subordonați sau de grup. Ordinul dat în scris este principalul document de proprietate (act juridic) emis de șef (șef) privind drepturile unității.
13. Având o comandă, șeful (șeful) nu ar trebui să permită abuzul de autoritate oficială sau depășirea acestora.
14. Șeful (șeful) este interzis să dea un ordin, care nu este legat de punerea în aplicare a îndatoririlor oficiale subordonate sau care vizează încălcarea legislației Federației Ruse. Ordinul este formulat clar, pe scurt și clar, fără utilizarea formulărilor care permit interpretări diferite.
15. Șeful (șeful) Înainte de a da ordinul, este obligat să evalueze în mod cuprinzător situația și să ia măsuri pentru a asigura executarea acestuia.
16. Ordinele sunt date în ordinea subordonării. În continuare, liderul direct (șeful) poate da ordinului subordonat, ocolind supraveghetorul său imediat (șef). În acest caz, liderul direct (șeful) raportează acest lucru supraveghetorului direct (șef) al rapoartelor subordonate sau subordonate privind obținerea acestei comenzi către supraveghetorul său direct (șef).
17. Managerii direcți (șefii) angajatului sunt manageri (șefii), pe care îl are subordonat de serviciu, inclusiv temporar; Cel mai apropiat lider (șeful) cel mai apropiat de salariat este supraveghetorul său imediat (șef).
18. Ordinul șefului (șefului), cu excepția unui drept contrar legii, ar trebui să fie îndeplinit incontestabil, cu precizie și la timp. Discutarea ordinului și a criticilor sale sunt inacceptabile. Dacă este imposibil să îndeplinească ordinul, un angajat trebuie să notifice imediat capul (șeful) care a dat o comandă.
19. Capul (șeful), pentru a vă asigura că ordinea dată acestora poate necesita repetarea sa, iar subordonatul să primească o comandă poate contacta capul (șeful) cu o cerere de ao repeta.
20. După ce a efectuat ordinul subordonat dacă nu este de acord cu ordinul poate face apel.
21. Execuția ordinului primit a fost obligată să raporteze conducătorului direct (șefului), care a dat ordinul și (sau) supraveghetorului său imediat (șef).
22. Slave, care nu a îndeplinit ordinul șefului (șefului) dat în mod prescris, este răspunzător pentru motivele prevăzute de legislația Federației Ruse.
23. Șeful (șeful) este responsabil pentru ordinea dată și consecințele acesteia, pentru conformitatea ordinului Ordinului de către legislația Federației Ruse și pentru eșecul măsurilor de asigurare a executării acestuia.
24. Numai șeful (șeful) a fost autorizat să anuleze ordinea sau un lider direct mai mare (șef).
25. În cazul în care comanda de executare subordonată primește o nouă comandă de la un director direct direct (șef), pe care îl poate împiedica executarea ordinului primit anterior, el raportează unui lider direct (șef) care a dat o nouă ordine, și în caz de confirmare a noii ordini o execută. Capul (șeful), care a dat o nouă ordine, raportează acest lucru șefului (șefului) care a dat prima comandă.
26. Un angajat, primind un ordin din partea șefului (șefului), este în mod deliberat contrar legislației Federației Ruse, fără a îndeplini această ordine, raportează acest lucru unui supraveghetor direct mai mare (șeful).
Informații similare:
Căutați pe site:
Lucrătorul refuză să execute ordinea capului
