A "humántőke" fogalma ma már nemcsak a közgazdászok, hanem az egyes cégek számára is nagy jelentőségre tesz szert.

A közgazdaságtan érdeklődése az emberi képességek iránt, képződésük és fejlődésük iránt erősen megnőtt. A legtöbb vállalat nagy jelentőséget tulajdonít az emberi tőke felhalmozásának, mint a legértékesebb tőkefajtáknak. Az emberi tőke felhalmozásának egyik módja a befektetés egy személybe, az egészségébe és az oktatásba. Napjainkban a termelési erők felhasználásának hatékonyságának növelésével kapcsolatos problémák tanulmányozása, amelyet modern körülmények között hajtanak végre emberi tőke formájában, nemcsak releváns, hanem kiemelt feladatként szerepel a társadalmi -gazdasági kutatás szerkezetében. . Ez alapos tudományos kutatásokat feltételez ebben a kérdésben.

A humán tőke fogalmát széles és szűk értelemben veszik figyelembe. Szűk értelemben: „az oktatás a tőke egyik formája. Embernek nevezték, mert ez a forma az ember részévé válik, és a tőke annak a ténynek köszönhető, hogy a jövőbeni elégedettség vagy jövedelem, vagy mindkettő együttes forrása. " Tág értelemben a humántőke egy személybe történő befektetés (hosszú távú befektetés) révén képződik a termelési munkaerő oktatásának és képzésének, az egészségügyi ellátásnak, a migrációnak, valamint az árakról és a jövedelmekről való információkeresés költségeinek formájában .

A társadalom gazdasági jólétét előmozdító jellegét tekintve különbséget kell tenni a fogyasztói és a termelő humán tőke között.

A fogyasztói tőke közvetlenül fogyasztott szolgáltatások áramlását hozza létre, és ezáltal hozzájárul a társadalmi hasznossághoz. Lehet kreatív és oktató tevékenység. Az ilyen tevékenységek eredménye abban nyilvánul meg, hogy olyan fogyasztói szolgáltatásokat nyújtanak a fogyasztóknak, amelyek új módszerek megjelenéséhez vezetnek az igények kielégítésére vagy a meglévő módszerek hatékonyságának növelésére.

A termelő tőke olyan szolgáltatások áramlását hozza létre, amelyek fogyasztása hozzájárul a társadalmi hasznossághoz. Ebben az esetben olyan tudományos és oktatási tevékenységeket értünk, amelyek közvetlen gyakorlati alkalmazást jelentenek a termelésben (termelési eszközök, technológiák, termelési szolgáltatások és termékek létrehozása).

A munkavállalók munkahelyi képzési formája szerint megkülönböztethető a speciális humántőke és az általános humántőke. A speciális humántőke magában foglalja a speciális képzés eredményeként megszerzett készségeket és ismereteket, és csak az a vállalat érdekli, ahol azokat megszerzték. A speciális humántőkével ellentétben az általános humántőke olyan tudás, amelyre kereslet lehet az emberi tevékenység különböző területein.

A munka termelékenységének növelése érdekében hozott minden intézkedést humán tőkébe történő befektetésnek neveznek. Így a humántőke -beruházások közé tartoznak az egészség megőrzésével, az általános és speciális oktatás megszerzésével kapcsolatos költségek; az álláskereséssel, a termelési szakképzéssel, a migrációval, a gyermekek születésével és nevelésével kapcsolatos költségek, gazdaságilag jelentős információk keresése az árakról és a keresetekről.

A humán tőkébe történő befektetés kézzelfoghatóra és immateriálisra oszlik. Az első tartalmazza az egyén fizikai fejlődéséhez és fejlődéséhez szükséges összes költséget (a szülés és a gyermeknevelés költségeit); a második az általános oktatásra és speciális képzésre felhalmozott kiadások, az egészségügyi ellátásra és a munkásmozgalomra felhalmozott kiadások egy része.

A humántőkébe történő összes befektetés közül a legfontosabbak az egészségügybe és az oktatásba történő befektetések. Az általános és a speciális oktatás javítja a humán tudás minőségét, növeli annak szintjét és állományát, ezáltal növeli az emberi tőke mennyiségét és minőségét. A felsőoktatásba történő beruházások hozzájárulnak a magasan képzett szakemberek kialakulásához, akik magasan képzett munkája a legnagyobb hatással van a gazdasági növekedés ütemére.

Ma a humán tőkébe való befektetés egyik legfontosabb összetevője minden országban a munkahelyi képzés költsége. Bármilyen képzési projektben a tudás akár 80% -a önálló tanulással történik. Ez különösen vonatkozik a szakemberek - kutatók, tanárok, mérnökök, számítógépes szakértők stb. mások véleménye ...

Az oktatás mellett a legfontosabb befektetés az egészségügy. Ez a betegségek és a halandóság csökkenéséhez, az ember munkaidejének meghosszabbításához, és ezáltal a humán tőke működésének idejéhez vezet. Az emberi egészség állapota az ő természetes tőkéje, amelynek egy része öröklődik, a másik pedig az egyén és a társadalom költségeinek eredményeként szerződik meg. Az ember élete során bekövetkezik az emberi tőke kopása. Az egészségügyi beruházások lelassíthatják ezt a folyamatot.

A humán tőkébe való befektetés forrása lehet az állam (kormány), a nem állami közpénzek és szervezetek, régiók, egyéni cégek, háztartások (magánszemélyek), nemzetközi alapok és szervezetek, valamint oktatási intézmények.

Jelenleg az állam szerepe ezen a területen meglehetősen nagy.

Az állam kényszerítő és ösztönző intézkedéseket is igénybe vesz ezen a területen. A kötelező oktatás magában foglalja a középiskola teljes formális oktatását, a kötelező orvosi megelőző intézkedéseket (oltásokat) stb. A fő intézkedések azonban ösztönzők.

Az állam szerepe különösen nagy a humántőke -képzés legfontosabb területein - az oktatás és az egészségügy területén.

A humántőke -eszközök létrehozásában az egyes vállalatok (cégek) szerepe jelentős. Gyakran ők a leghatékonyabb termelői ennek a tőkének, mert megvannak a feltételek, amelyek mellett képzést lehet adni a jelenlegi igények kielégítésére, és információkkal rendelkeznek az oktatás és képzés legbecsületesebb befektetési területeiről is. A cégek azonban addig fektetnek be, amíg ezek a befektetések nettó jövedelmet termelnek.

A cégek a munkavállalóikba történő befektetéssel igyekeznek növelni munkájuk termelékenységét, növelni a termelékenységet, csökkenteni az elveszett időt, és ezáltal erősíteni versenyképességüket. A pénzeszközöket szakképzési és átképzési tanfolyamok megszervezésébe fektetik be, a munkavállalók kezelésre és megelőző intézkedésekre, sport- és egészségügyi központok, óvodai intézmények stb. A fejlett országokban a belső képzés költségei összehasonlíthatók más képzési ágazatok költségeivel.

A családi szintű emberi tőkébe történő befektetések szintén nagyon fontosak, mivel az emberi tőke minden összetevőjét azok a befektetések szerezik és növelik, amelyeket a család a gyermekébe fektet, még születésétől sem, hanem attól a döntéstől, hogy gyermekeket szül. Egyrészt a szülők gyermekei elégedettséget jelentenek, másrészt azonban a gyermeknevelés jelentős költségeket jelent, mind kifejezetten, mind implicit módon (elsősorban a szülők idejét).

Az emberi tőke a modern társadalom legértékesebb erőforrása, fontosabb, mint a természeti erőforrások vagy a felhalmozott vagyon. A személy állóeszközként történő értelmezéséből közvetlenül következett az emberi tőke mennyiségi értékelésének kidolgozásának igénye.

A humántőke helyes értékelése objektív értékelést nyújt a vállalat teljes tőkéjéről, valamint az egész társadalom jólétéről.

A vállalatok modern személyzeti politikája biztosítja a vállalat humán tőkéjének leghatékonyabb felhasználását, érdekessé teszi alkalmazottait az ilyen típusú tevékenységek iránt. Az emberekbe történő befektetés hatékonyságának elemzése megmutatja, hogy mennyire fontos a vállalatok számára, hogy hatalmas összegeket fordítsanak a munkavállalók egészségére és oktatására, mivel a jövőben több bevételt biztosítanak az egész vállalat számára.

A humán tőke gazdasági értékelését széles körben kezdték alkalmazni mind mikrogazdasági, mind makrogazdasági szinten, hogy meghatározzák a nemzeti vagyon értékét, a háborúk, betegségek és természeti katasztrófák által a társadalom számára elszenvedett veszteségeket, az életbiztosítás, az oktatási befektetések jövedelmezőségét, egészségügyi ellátás, migráció és sok más célra.

http://www.creativeconomy.ru/articles/21709/

Tekercs
Ez a lista bemutatja, hogyan lehet kiszámítani az emberi erőforrásokba történő befektetés megtérülését és az ilyen számításból származó előnyöket a vállalat számára.
Meghatározás
Napjainkban a versenyképes munkaerőpiacon a HR részleg egy régi szükséges passzív részlegből aktív részleggé alakult, amely kockázatkezelési funkciókkal rendelkezik.
Általánosságban elmondható, hogy a befektetésarányos megtérülés (ROI) kiszámításához a teljes nyereséget el kell osztani a nyereség létrehozásához felhasznált eszközök teljes értékével. Az emberi erőforrások azonban rendszerint nonprofit szervezetek, és ebből ki lehet emelni azt a nehézséget, hogy a vállalat befektetési megtérülését fel kell mérni. Így ahhoz, hogy felmérje az emberi erőforrások értékét, meg kell értenie, hogy a HR részleg milyen szerepet játszik a vállalat eredményének növelésében.
A HR egyik legfontosabb feladata a vállalati alkalmazottak toborzása és képzése. Minél aktívabb a HR osztály a munkavállalók előléptetésében, képzésében, és általában nyitott a munkavállalók igényeire, annál több profitot kapnak a vállalatok a munkaerőtől. Az elégedett, boldog alkalmazottak közvetlenül befolyásolják a vállalatot és annak teljesítményét. Ezért az emberi erőforrásokba történő befektetés megtérülésének kiszámításához meg kell vizsgálni az értéket és az értékesítést az egyes tanítási napok során, valamint a képzési napok teljes számát, az eredményt el kell osztani a képzés teljes költségével. Lényegében fel kell mérni a humántőkébe történő befektetést úgy, hogy megvizsgáljuk a képzési programok alkalmazotti költségeit, és megpróbáljuk meghatározni, hogy ez mennyivel több bevételt eredményezett a vállalat számára.
Nagyon kevés vállalat használja a személyzet képzése és az alkalmazottak változása közötti korrelációs szintet. Vannak más elemek is, például a morál és a munkával való elégedettség, amelyek túl szubjektívek ahhoz, hogy pontosan mérni lehessen. Amit a HR alkalmazottaknak meg kell vizsgálniuk, az a közvetlen kapcsolat a vállalatba, nevezetesen a munkaerőbe történő befektetés és az üzleti siker között, valamint a képzés költségei és a személyzetfejlesztés, valamint a vállalat alkalmazottainak termelékenysége és hosszú élettartama közötti kapcsolat felmérése. .
Fontos hangsúlyozni azt is, hogy viszonylag helyes ROI -becslés csak akkor végezhető el, miután a HR részleg több év alatt összegyűjtötte a szükséges adatokat.
Előnyök
A személyzetbe történő befektetés megtérülésének kiszámítása segíti a vállalatot a toborzási és képzési folyamat javításában, valamint annak meghatározásában, hogy mennyire hatékony a HR részlege.
Minőségi munkavállalói kiválasztási folyamat létrehozása javítja a vállalat termelékenységét.
hátrányai
A ROI kiszámítása az emberi erőforrásokban hosszú és fáradságos folyamatot jelent az adatok összegyűjtése előtt.
A HR -alkalmazottak néhány szubjektív aspektusát, mint például az alkalmazottak morálja és elégedettsége, nehéz bizonyossággal mérni.
Funkciók listázása
Hatékony HR -vezetők kinevezése.
A lehető legrészletesebb dokumentációt kell vezetnie, attól a pillanattól kezdve, hogy az alkalmazott elkezdi a munkát ebben a cégben, és a távozásáig.
Értékelje, hogy a képzési programoknak mi köze van az alkalmazottak forgalmához, és próbálja meg meghatározni, hogyan járulnak hozzá a vállalat termelékenységéhez.
Tegyünk és ne tegyünk
Szükséges
Csak a részletes interjú és értékelési folyamat elvégzése után válassza ki az alkalmazottakat
A felvétel előtt szerezzen releváns információkat a potenciális munkavállaló tapasztalatairól és képesítéseiről.
Vezetőként elengedhetetlen, hogy mindig kommunikáljon HR osztályával, hogy megértse a munkavállalók be- és kilépését a vállalatból.
Feltéve, hogy költséghatékonyak, készen kell állnia arra, hogy speciális toborzási tanácsadókat alkalmazzon, akik segíthetnek megtalálni a megfelelő alkalmazottakat a vállalat számára.
Nem szükséges
Ne becsülje le a HR részleg fontosságát a HR befektetésével kapcsolatos visszajelzések megadásában.
Ne hagyja figyelmen kívül a megfelelő kutatások és szakmai tanácsok szükségességét a munkavállalók kiválasztásakor.

G. Tuguskina

Minden üzlet alapja az emberek. Ezenkívül nemcsak új ötleteket tudnak sikeresen generálni és megvalósításukra ösztönözni, hanem az alkalmazottak általános bevonásának mértékét is a vállalat tevékenységébe. Edvinsson és Malone szerint: "A szellemi tőke a vállalat gyökere, a fejlődés látens feltételei az épületek és a termékpaletta látható homlokzata mögött rejtőznek."

Ezért a csapat, a leghatékonyabb alkalmazottai irányításának művészete a modern vezető első számú feladata, amelynek legfontosabb feltétele az emberi potenciál kihasználásának hatékonysága. A szakértők biztosak abban, hogy ugyanazok a humántőke -befektetések indokoltak, ha kellően magas megtérülési és jövedelmezőségi szinttel rendelkeznek. Ezért a kockázatok és a gazdasági hatékonyság értékelésének kérdése rendkívül fontos, különösen a modern gazdasági valósággal összefüggésben.

A társadalmi-gazdasági fejlődést az új évezred elején az emberi tényező növekvő szerepe jellemzi.

Ma az emberi tőke szerepét új módon értik. Ő a fő tényező a vállalat versenyképességének növelésében. E tekintetben a humán tőkébe történő befektetés a vállalkozás sikeres fejlődésének szerves eleme.

Az információs korban a vállalat versenyképes előnyök elérésében és a gazdasági növekedés minőségi paramétereinek biztosításában elért eredményességének felmérésének fő kritériuma a természetes veleszületett képességek halmazaként meghatározott emberi tőke; tehetségek; kreativitás; erkölcsi, pszichológiai és fizikai egészség; felhalmozódtak és javultak a tudás és a szakmai tapasztalat befektetésének eredményeképpen, amelyek szükségesek a társadalmi reprodukció egy adott területén megvalósuló célszerű tevékenységhez, amely bevételt hoz tulajdonosuknak.

Robert Schiller, a Yale Egyetem munkatársa szerint a humán tőke az amerikai nemzeti vagyon 72,1% -át teszi ki.1
A közönséges tőkéhez hasonlóan az ember képességei, tudása és készségei hajlamosak felhalmozódni. Ugyanakkor kialakulásuk és fejlődésük mind az egyéntől, mind a társadalmatól meglehetősen jelentős idő-, munka-, anyagi és pénzügyi erőforrások, azaz beruházások kiadását igényli. Ide tartoznak minden olyan költségtípus, amely pénzben vagy más formában becsülhető, célszerű, és hozzájárul a személy jövedelmének jövőbeli növekedéséhez.

A fő probléma, amellyel a modern vállalkozásoknak szembe kell nézniük, a humántőkébe történő befektetések hatékonyságának értékelése. Az ebben az esetben felmerülő nehézségeket bizonyos mértékben az magyarázza, hogy a humántőkébe történő befektetések számos olyan tulajdonsággal rendelkeznek, amelyek megkülönböztetik őket a többi típusú beruházástól.

1. A humántőkébe történő befektetés megtérülése közvetlenül függ a viselő életétől (a munkaidő hosszától).

Minél korábban fektetnek be egy személybe, annál gyorsabban kezdenek visszatérni. De szem előtt kell tartani, hogy a jobb minőségű és hosszabb távú befektetések magasabb és hosszabb távú hatásokat hoznak.

2. Az emberi tőke nemcsak fizikai és erkölcsi romlásnak van kitéve, hanem képes felhalmozódni és szaporodni is. Az emberi tőke elhasználódását egyrészt az emberi test természetes elhasználódásának (öregedésének) mértéke és vele járó pszichofiziológiai funkciói határozzák meg, másrészt az elavulás miatti erkölcsi (gazdasági) kopás mértéke. tudás vagy a kapott oktatás értékének megváltozása. Az emberi tőke felhalmozását a munkavállaló időszakos átképzése és a termelési tapasztalatok felhalmozása során végzik. Ha ezt a folyamatot folyamatosan végzik, akkor a humántőke felhasználásával minőségi és mennyiségi (minőség, mennyiség, érték) jellemzői javulnak és nőnek.

3. A humán tőke felhalmozásával jövedelmezősége egy bizonyos határig emelkedik, amelyet az aktív munkatevékenység felső határa (aktív munkaképes kor) korlátoz, majd élesen csökken.

4. A humán tőke kialakításában „kölcsönös multiplikátorhatás” van. Lényege abban rejlik, hogy a tanulási folyamatban nemcsak a tanuló, hanem a tanító személy tulajdonságai és képességei is javulnak és növekednek, ami utólag mind az első, mind a második jövedelmének növekedéséhez vezet.

5. Nem minden személybe történő befektetés ismerhető el humántőke -befektetésként, hanem csak társadalmilag célszerű és gazdaságilag szükséges. Például a bűnözői tevékenységgel kapcsolatos költségek nem humán tőkébe történő befektetések, mivel társadalmilag nem praktikusak és károsak a társadalomra.

6. A személybe történő befektetések jellegét és típusait történelmi, nemzeti, kulturális sajátosságok és hagyományok határozzák meg. Így a gyermekek iskolai végzettsége és szakmaválasztása nagymértékben függ a családi hagyományoktól és szüleik iskolázottságától.

7. Összehasonlítva a tőke más formáiba történő befektetéssel, az emberi tőkébe történő befektetés a legjövedelmezőbb mind az egyén, mind az egész társadalom szempontjából.

K. McConnell és S. Brue a humántőkébe történő befektetések három típusát különböztetik meg:

Oktatással kapcsolatos kiadások, beleértve az általános és speciális, formális és nem formális, munkahelyi képzést;

Egészségügyi kiadások, amelyek a betegségek megelőzésének, az orvosi ellátásnak, a diétás étkezésnek, a lakhatási feltételek javításának költségeit tartalmazzák;

Mobilitási költségek, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy a viszonylag alacsony termelékenységű helyekről a viszonylag magas termelékenységű helyekre vándoroljanak.

Suleimanova L.Sh. szempontjából a beruházások csak az alapot teremtik meg az oktatási rendszer humán tőkéjének előállításához, az egészségügyi ellátáshoz, a szakmai fejlődéshez, a gazdasági motivációhoz, a földrajzi mobilitáshoz stb. Tartalmuk nem csupán alapbefektetés, hanem a befektető valódi, tudatos és céltudatos tevékenysége is. Ugyanakkor a munkaerőköltségek és az önfejlesztésre és önfejlesztésre irányuló erőfeszítések fontos szerepet játszanak az emberi tőke létrehozásában.

A felmerült költségek elkerülhetetlenül beleszámítanak a társadalmi költségekbe a teljes reprodukciós folyamat során.

A humántőke -befektetések szerkezete a következő típusú befektetéseket tartalmazza:

1. oktatás, képzés a termelésben;
2. egészségügy;
3. motiváció;
4. információ keresés és migráció;
5. alapvető tudományos fejlemények;
6. ökológia és egészséges életmód;
7. kultúra és szabadidő.

A termeléssel kapcsolatos oktatás és képzés növeli az ember tudásának szintjét, következésképpen növeli az emberi tőke mennyiségét és minőségét. Az iskolai végzettség emelkedésével a munkavállaló munkájának hatékonysága növekszik vagy a munka termelékenységének növelésével, vagy olyan ismeretek megszerzésével, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy olyan munkatevékenységeket végezzen, amelyek eredményei nagy értéket képviselnek.

A Robert Zemsky, a Pennsylvaniai Egyetem oktatási professzora, Lisa Lynch közgazdász, a Taft Egyetem Fletcher School of Business közgazdászával és a Wharton menedzsmentprofesszor, Peter Capelli (több mint háromezer száz munkahely elemzése) által végzett kutatás azt mutatta, hogy 10% -os emelkedés az oktatásban, a teljes termelékenység 8,6% -kal nő.

Összehasonlításképpen: a befektetett eszközök azonos növekedésével a munka termelékenysége mindössze 3,4%-kal emelkedik. Más szóval, a humántőke -befektetések határhozama közel háromszorosa a technológiai befektetések megtérülésének.2

A humán tőke felhalmozódása (a humántőke kétféle módon nő: amikor egy szervezet alkalmazottainak maximális tudását használja fel, és amikor a maximális számú ember rendelkezik tudással) nem annyira a tudás mennyiségének növekedését, hanem a fejlődést jelenti ezen ismeretek alkalmazásának készségei, fontosságának és a társadalomban elfoglalt helyének tudatosítása, a készségek alkalmazkodása a változó körülményekhez.

Az oktatás mellett a legfontosabbak az emberi egészségbe történő befektetések. Az egészség gazdasági értéke és jelentősége az emberi tőke felhalmozása szempontjából feltétel nélküli. Az ország alacsony várható élettartama automatikusan magában foglalja az egészségmegőrzésbe történő beruházások kiemelt költségei között, ami hozzájárul az ember életének meghosszabbításához, és következésképpen a humán tőke működésének idejéhez.

A rossz egészségi állapot csökkenti a munka termelékenységét: a fizikailag gyenge és beteg alkalmazottak nem tudják teljes mértékben kihasználni humán tőkéjüket, ezért a szervezet gazdaságilag érdekelt abban, hogy befektessen az alkalmazottak egészségébe. Ebben a tekintetben különösen fontosak a szervezet költségei az alkalmazottak jó fizikai állapotának fenntartásában: a foglalkozási megbetegedések megelőzése, az étrendi étkezés biztosítása az egyes munkavállalók számára és (vagy) ingyenes étkezés minden munkavállaló számára, orvosi ellátás a munkahelyen valamint nyugdíjas otthonra utalványok kifizetése, orvosi intézményekben, ambulanciákon és szanatóriumokban történő kezelés, lakhatási feltételek javítása, munkavállalók balesetbiztosítása.

A humán tőkébe történő befektetések ma az alapvető tudományos fejlesztésekre fordított kiadásokat is magukban foglalják. A tudomány fejlődésének folyamata során nemcsak szellemi innovációk jönnek létre, amelyek alapján új termelési technológiák és fogyasztási módszerek alakulnak ki, hanem maguk az emberek is átalakulnak, akik új képességek hordozói. és szükségleteit. Az információs társadalomban a tudomány egyfajta "emberi tőke" generátorrá változik.

A kultúra rányomja bélyegét az emberi tőke újratermelődésének folyamatára, hiszen „lelki táplálék” nélkül az egyén harmonikus fejlődése lehetetlen. A generációk tapasztalatai a kultúrában koncentrálódnak, a tudás, készségek és képességek megmaradnak. A polgárok kulturális szintje nagymértékben meghatározza a társadalom gazdasági eredményeit, társadalmi-politikai, ideológiai, oktatási, szellemi és erkölcsi szerkezetét.

Amikor pénzügyi erőforrásokat fektet be humántőkébe, a vállalkozás vezetésének számos kérdése van a befektetések hatékonyságával kapcsolatban:

A befektetett pénzeszközök megtérülnek -e (milyen hatást gyakorolnak a humántőkébe történő befektetésre);

Milyen időkeretben számíthat a befektetés eredményére;

Mennyibe kell befektetnie;

Melyek a lehetséges befektetési lehetőségek;

Hogyan lehet felmérni a humán tőke fejlesztésébe való befektetés megvalósíthatóságát.

Manapság többféle megközelítés létezik a humántőkébe történő befektetések hatékonyságának értékelésére.

A kutatásokat végző Fitz-enz J. a humán tőkébe történő befektetés megtérülésének legegyszerűbb számításaként osztotta meg a jövedelmet az alkalmazottak számával. Ez volt az első mutató, amely megjelent az 1985 -ös emberi erőforrás teljesítményjelentésben. Emellett javaslatot tett a humántőke -befektetések megtérülési együtthatójára.

A humántőkébe történő befektetés megtérülése

= [Nyereség - (Kiadások - [Fizetés + juttatások])]: Fizetés + juttatás, azaz HCROI = Helyszín - (Költségek -) / (Fizetés + Juttatások)

A humán tőke gazdasági hatékonyságának egyik mutatója a termelési intelligencia szintje (vagy a termelés képesítési kapacitása). Ezt az oktatási alap (szellemi tőke) és a bruttó nemzeti termék hányadosaként kell kiszámítani, és megmutatja, hogy az oktatási alapban felhalmozott pénznemek hány darabja esik a termelt termék egyes értékegységeire:

UI = FD / GNP, ahol a GNP a nemzeti össztermék;

FD - az általános oktatási alap pénzbeli értéke.

T. Schultz módszertana szerint az általános oktatási alap értéke megegyezik az egy év tanulmányi költségeivel minden szinten (beleértve az elmaradt kereseteket), megszorozva az oktatás személyi éveinek számával (az egyenlőtlen időtartamhoz igazítva) tanévben) az ország lakossága által egy adott időpontban felhalmozott ... J. Kendrick speciálisan kifejlesztett árindexek alkalmazásával határozta meg az FR értékét, figyelembe véve a tudás és készségek amortizációját.

Mint már említettük, a humántőke létezésének és fejlődésének fő tényezője a szellemi tőkébe történő befektetés.

Vaganyan O.G. a következő módszertant javasolja a kereskedelmi szervezetek szellemi tőkéjébe történő befektetések hatékonyságának értékelésére. Tekintettel arra, hogy a szellemi tőke egyes elemeinek kölcsönhatása nem lineáris, csak a befektetések integrált hatékonyságát értékelik. Ebben az esetben az értékelés általános megközelítése a következő lesz. Két mennyiség kapcsolódik egymáshoz: X (a szervezet tőkésítése és valós eszközei helyettesítési ára közötti különbség, mínusz kötelezettségek) és Y (immateriális javakba történő befektetések). A szellemi tőkébe történő befektetések hatékonysági mutatóját úgy számítják ki, hogy az időszak elején és végén lévő X érték és az Y befektetés értéke ebben az időszakban különbözik. Ebben az esetben minden értéket diszkontált formában veszünk, figyelembe véve az inflációt. Az eredmény a kereskedelmi szervezetek szellemi tőkéjébe történő befektetések hatékonysági együtthatója, azaz a következő képletet kell kiszámítani:

Z = X2-X1 / Y

Z a befektetési hatékonyság együtthatója;

X2 a szellemi tőke összege az időszak végén;

X1 a szellemi tőke összege az időszak elején;

Y - befektetés a szervezet szellemi tőkéjébe.

Az Y értékének kiszámításához ajánlatos a következő összetevőket figyelembe venni: kutatási és fejlesztési költségek (kutatás és fejlesztés); az oktatás, a szakmai fejlődés, a munkavállalók egészségfejlesztése, a szociális beruházások költségei; az információtechnológia, az információ, a hardver és a szoftver költségei, a márka kialakítása és fejlesztése; vállalati portál, weboldal létrehozása; marketingre; információk megszerzésére, terjesztésére, tárolására; az elosztás fejlesztéséről; a vállalati kultúra fejlesztéséről; know-how, szabadalmak és más típusú szellemi tulajdon megszerzésére.

A munkavállaló oktatásába történő befektetés képezi emberi tőkéjét, és egy bizonyos idő elteltével bevételt hoz (tulajdonosának).

Yn = X0 + RCn,

ahol Yn egy n éves végzettségű személy jövedelme;

Ho a nulla végzettségű személy jövedelme;

R az oktatásba történő befektetés jelenlegi megtérülési rátája;

Cn a beruházások volumene a tanulmányi év során.

Az oktatás költségeinek és az átvételből származó haszon meghatározásának eljárása után a juttatások értékeit összevetik a költségek egy összeggel csökkentett értékével a diszkontálással. Az előnyök és költségek diszkontált értékei közötti különbség adja az oktatás megszerzésének nettó jelenértékét, amelyet a következő képlet segítségével számítanak ki:

ahol az NPV a nettó jelenérték;

Bt - az oktatásból származó jövedelem a t időpontban;

Сt - képzési költségek t időpontban;

n az időtartamok száma;

i a kamatláb.

Itt figyelembe kell venni azt a tényt, hogy az élethosszig tartó kereset jelenértékének értéke nagymértékben függ a diszkontálás kiválasztott együtthatójától (arányától). A szükséges diszkontráta kiválasztása meglehetősen fáradságos folyamat. Számos módszer létezik az oktatás megtérülési rátájának kiszámítására. A leggyakrabban használt módszer: Ezt a diszkontrátát belső megtérülési rátának nevezik. A megtérülési ráta közelítő becslésének másik módszere a munkavállaló kereseti szintje és iskolázottsága közötti statisztikai függőségek elemzésén alapul.

A belső megtérülési ráta az a kamatláb, amelynél a tanulás jövőbeni előnyeinek csökkentett értéke megegyezik a költségek csökkentett értékével:

ahol r a belső megtérülési ráta.

Minél magasabb az r, annál jövedelmezőbb az oktatásba való befektetés. Figyelembe véve a nettó jövedelem abszolút értékét és bevételének idejét, a felsőoktatás megtérülési rátáját a következő egyenlet alapján kell kiszámítani:

ahol t a személy kora;

Et az egy személy béremelésének növekedése, miután t éves korában felsőoktatásban részesült;

Сt a felsőoktatás megszerzésének költsége egy t éves korú személy számára;

n az a kor, amikor az egyén felsőoktatási intézményben (főiskolán) kezdett tanulni;

N az az életkor, amikor egy személy nyugdíjba vonulásakor abbahagyja a munkát;

r a felsőoktatás megtérülési rátája.

Hozzávetőleges formában ezt a mutatót a következőképpen lehet kiszámítani:

r = (DB - DC) / Co, ahol

DB - felsőfokú végzettséggel rendelkező személyek élethosszig tartó keresete;

Dc - a középfokú végzettségű személyek élethosszig tartó keresetei;

Co a felső- és középfokú oktatás költségeinek összegének különbsége. ...

G. Psakharopoulos adatokat szolgáltat az oktatásba történő befektetés társadalmi megtérülésének dinamikájáról az országok egy főre jutó jövedelme szerint. A legtöbb legszegényebb fejlődő országban, ahol alacsony az egy főre jutó jövedelem, az alapfokú oktatás társadalmi megtérülése 23%, a középfokú oktatásé 15%, a felsőoktatásé pedig 11%. A világ legfejlettebb, magas jövedelmű (OECD) országaiban az alapfokú oktatás társadalmi megtérülése 14%, középfokú - 10%, magasabb - 8%.

Meg kell jegyezni, hogy az oktatás területén a közpolitika kialakításakor ezen országok számos kormányzati struktúrája kezd kifejezett vagy becsült diszkontrátákat alkalmazni, amelyek 8% alatt vannak a közoktatás területén zajló projektek értékelésekor.

Az akadémiai, vagy általános, és a műszaki, vagy a szakképzést összehasonlító tanulmányok azt mutatták, hogy átlagosan az első 16%, a második pedig 11%-os megtérülést mutat. És itt a költség a döntő: a szakképzés drágább, mint az általános.

A modern gazdaság számos világ vezetője már felismerte a humántőkébe irányuló befektetések fontosságát és egyensúlyát, azok hasznát saját növekedésük és jólétük szempontjából. A világszerte elismert DuPont vállalat négy kulcsfontosságú stratégiai fejlesztési irányt jelentett be:

1. befektetés az alkalmazottaikba;

2. a vállalat széles körű jelenléte azon országok üzleti és ipari körében, ahol a vállalat termelési létesítményei találhatók;

3. nagyszabású kutatás és fejlesztés a vállalat különböző területein;

4. elkötelezettség a magas etikai normák, a munkavédelem, a biztonság és a környezetvédelem mellett.

Japánban a humán tőke fejlesztését az informatikai forradalom kiemelt területének tekintik, és állami támogatást élvez.

A penzai vállalkozások humán tőkébe történő befektetéseinek elemzése a következőket mutatta. Annak ellenére, hogy egyrészt a befektetések tisztán egyéni jellegűek, másrészt sok vállalat kockázatosnak tartja a humántőkébe történő befektetéseket, mivel fennáll annak a lehetősége, hogy magasan képzett szakemberek más társaságba költöznek, ennek ellenére a legtöbb vállalat humán tőkébe fektet be. lehetővé teszi, hogy jövedelmet biztosítsunk nemcsak pénzben, hanem erkölcsi, pszichológiai elégedettség formájában, és magának az emberi tőke hordozójának társadalmi helyzetében is.

Összefoglalva, a következőket lehet megjegyezni: bármely nemzet jóléte és fenntartható fejlődése a humántőkétől függ, ezért átgondolt és következetes politikára van szükség az emberi erőforrás fejlesztése és a humán tőkébe történő kiegyensúlyozott befektetés területén. , mind az egyes cégek szintjén, mind az állam egészében.

Bibliográfia:

1. Vaganyan O.G. A kereskedelmi szervezetek szellemi tőkéjének kialakulásának és fejlesztésének menedzselése // Absztrakt a közgazdaságtudományi jelölt fokozatához, M., 2008.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Humán tőke egy átmeneti gazdaságban: kialakítás, értékelés, felhasználás hatékonysága. SPb.: Nauka, 1999.

3. McConnell C.R., Bru S.L. Közgazdaságtan: elvek, problémák és politika. T. 2. M.: Köztársaság, 1992.

4. Myasoedova T.G. A humán tőke és a vállalkozások versenyképessége // Menedzsment Oroszországban és külföldön, 2005, 3. sz. 29-37.

5. Suleimanova L.Sh. A humán tőke, mint az európai gazdasági integráció tényezője // Bulletin of TISBI, 2005, no.

6. Fitz-enz, Jak. A személyzetbe történő befektetés megtérülése: a személyzet gazdasági értékének mérése / Yak Fitz-ents; per. angolból: [Menshikova MS, Leonova YP]; összesen alatt. Szerk. IN ÉS. Yarnykh. - M.: Vershina, 2006.

7. Psacharopoulos G. Visszatérés az oktatásba való befektetéshez // Policy Research Working Paper 1067, 1993. január.

Kamenev Ivan Georgievich, Posztgraduális hallgató, a Moszkvai Állami Közgazdaságtudományi Egyetem, Statisztika és Informatika, Humánerőforrás -menedzsment Tanszék oktatója, Oroszország

Tegye közzé monográfiáját jó minőségben, mindössze 15 tr!
Az alapár tartalmazza a szöveg lektorálását, ISBN, DOI, UDC, LBC, jogi másolatokat, letöltést az RSCI -be, 10 szerzői jogi példányt, szállítással egész Oroszországban.

Moszkva + 7 495 648 6241

Források:

1. Korchagin Yu.A. A humán tőke intenzív társadalmi-gazdasági tényező az egyén, a gazdaság, a társadalom és az államiság fejlődésében. - M .: NRU HSE, 2011.
2. A menedzsment modern problémái a XXI. Század kihívásainak összefüggésében / Kollektív monográfia. - M.: YURAYT, 2013.
3. Az emberi erőforrás menedzsment társadalmi innovációi a modern információs társadalomban / Szerk. L.N. Ivanova-Shvets, A.A. Korsakova. - M.: Yurayt, 2014.
4. Schumpeter J. A gazdasági fejlődés elmélete. Kapitalizmus, szocializmus és demokrácia. - M.: EKSMO, 2007.
5. Blaug M. A gazdaságtudomány módszertana // A közgazdaságtan problémái. - 2004.
6. Koritsky A.V. A humán tőke elméletének eredete és főbb rendelkezései // Kreatív gazdaság. - 2007. - 5. sz.
7. Radaev V.V. A tőke fogalma, a tőke formái és átalakítása. // Gazdaságszociológia. Elektronikus napló. - 2002.– 4. szám - T. 3.
8. Raznodezhina E.N. Emberi erőforrások: szerepük és jelentőségük // Gazdasági rendszerek kezelése. - 2011. - 1. sz.
9. Ivanova-Shvets L.N., Korsakova A.A., Tarasova S.L. Személyzeti menedzsment. - M.: EAOI, 2008.