يتميز سوق العمل بعدد من الميزات. العناصر المكونة لها هم الأشخاص الأحياء الذين يعملون كناقل للقوى العاملة ويتمتعون بصفات إنسانية مثل نفسية - فسيولوجية ، اجتماعية ، ثقافية ، دينية ، سياسية ، إلخ. لهذه السمات تأثير كبير على المصالح والدوافع ودرجة النشاط العمالي للناس وينعكس في حالة سوق العمل. يتمثل الاختلاف الأساسي بين العمل وجميع أنواع موارد الإنتاج الأخرى في أنه شكل من أشكال الحياة البشرية ، وتحقيق أهداف حياته واهتماماته. هذا هو السبب في أن سعر العمل ليس مجرد نوع من الثمن لمورد ما ، بل هو ثمن مستوى معيشي للهيبة الاجتماعية ، ورفاهية الموظف وعائلته. لذلك ، عند تحليل فئات سوق العمل ، لا بد من الأخذ بعين الاعتبار وجود العناصر "البشرية" ، ورائها الأشخاص الأحياء.
سوق العمل هو سوق موارد العمل كسلعة ، يتم تحديد سعر وكمية التوازن من خلال تفاعل العرض والطلب. يدخل وكلاء السوق الذين يمثلهم رواد الأعمال والسكان الأصحاء في علاقات معينة في سوق العمل. لذلك ، فإن سوق العمل هو بيئة اقتصادية أو مساحة يتم فيها ، نتيجة للمنافسة بين الوكلاء الاقتصاديين ، إنشاء قدر معين من العمالة والأجور من خلال آلية العرض والطلب.
يتم تحديد وظائف سوق العمل من خلال دور العمل في حياة المجتمع ، عندما يكون العمل هو أهم مصدر للدخل والرفاهية. من وجهة نظر اقتصادية ، يعتبر العمل أهم مورد (عامل) للإنتاج. وفقًا لذلك ، هناك وظيفتان رئيسيتان لسوق العمل. تتمثل الوظيفة الاجتماعية في ضمان مستوى عادي من الدخل ورفاهية الناس ، ومستوى طبيعي من إعادة إنتاج القدرات الإنتاجية للعمال. الوظيفة الاقتصادية لسوق العمل هي المشاركة العقلانية وتوزيع وتنظيم واستخدام العمالة.
يؤدي سوق العمل عددًا من الوظائف المحفزة التي تعزز تنمية القدرة التنافسية بين المشاركين ، وتزيد الاهتمام بالعمل عالي الكفاءة ، وتحسن المهارات وتغير المهن. يعتمد النموذج الكلاسيكي لسوق العمل التنافسي على المبادئ الأساسية التالية: عدد كبير من أرباب العمل يمثلون مصالح الشركات ويعبرون عن الطلب على العمالة ؛ عدد كبير من العمال الذين هم ناقلون للقوى العاملة ويعبرون عن اقتراح. سلوك الأفراد في سوق العمل عقلاني ، بسبب تحقيق مصالحهم ومنافعهم. لا توجد قيود صارمة على حرية التنقل في سوق العمل بالنسبة لهم. الوظائف التي يقدمها أصحاب العمل والقوى العاملة التي يقدمها الموظفون متجانسة. يقاس عدد وحجم العمالة بعدد الموظفين.
يتميز سوق العمل بالمنافسة الكاملة ، ويتم تطبيقه من خلال آلية أسعار السوق المرنة ، حيث لا يمكن لأصحاب العمل أو الموظفين الأفراد التأثير على وضع السوق ككل ؛ لا تعتمد معدلات أجور التوازن على سلوك الشركات الفردية أو مجموعات العمال ، ولكنها تحددها الظروف العامة ، أي التفاعل العام لجميع المشاركين في عملية السوق. في السوق التنافسية ، يكون لمنحنى الطلب على العمالة ميلًا سلبيًا: فمع ارتفاع المستوى العام للأجور ، ينخفض الطلب على العمالة. منحنى عرض العمالة له منحدر إيجابي ، مع زيادة المستوى العام للأجور ، يزداد المعروض من العمالة. يتم تحديد الطلب على العمالة من خلال احتياجات أصحاب العمل لتوظيف عدد معين من العمال ذوي المؤهلات اللازمة لإنتاج السلع والخدمات ، مع مراعاة الطلب الكلي. يتم تحديد المعروض من القوى العاملة من خلال احتياجات الأشخاص في سن العمل في التكاثر الطبيعي لقدراتهم والحفاظ على مستوى كافٍ من الرفاهية ، مع مراعاة إجمالي العرض الاقتصادي. يتشكل كل من العرض والطلب تحت تأثير عوامل مختلفة: المستوى السائد للأسعار والتكاليف والأجور وإنتاجية العمل والسكان والتأهيل والتكوين المهني للعمال والائتمان والنظام المالي والضريبي والتشريعي وأنشطة التجارة النقابات والمنظمات الثقافية والدينية وغيرها. يعطي تقاطع منحنيات الطلب DD والعرض SS معدل توازن الأجور PE. في هذا المستوى من الأجور ، يكون الاقتصاد في حالة تشغيل كامل.
إذا تمت زيادة الأجور لأي سبب (على سبيل المثال ، أنشطة النقابات العمالية ، قرار حكومي ، إلخ) إلى P1 مقارنة بمستوى توازن الأجور PE عند النقطة E ، فإن حالة جديدة في السوق تنشأ. تختار الشركات طريقة التشغيل التي تتوافق مع النقطة A على منحنى الطلب ، بينما يقوم العمال بتوفير كمية العمالة التي تتوافق مع النقطة B على منحنى العرض. نتيجة لعدم تطابق السوق هذا ، عند مستوى أجور معين P1 ، فإن كمية العمالة المعروضة للتسهيل الكمي تفوق الطلب على العمالة QA بواسطة AB ، مما أدى إلى البطالة. ولكن في ظل ظروف المنافسة الكاملة ومرونة السوق في معدلات الأجور ، لا يمكن أن يستمر انحراف الأجور عن مستوى التوازن لفترة طويلة.
تؤدي الزيادة في الأجور بالنسبة إلى مستوى التوازن إلى انخفاض الطلب على العمالة من جانب الشركات ، وفي الوقت نفسه ، زيادة في المعروض من العمالة من جانب العمال. نتيجة لذلك ، هناك فائض في المعروض من العمالة - فالبطالة الناتجة تضغط على الأجور في اتجاه انخفاضها إلى مستوى التوازن. إذا انخفضت الأجور إلى ما دون هذا المستوى ، فإن العملية المعاكسة تتكشف. في نهاية المطاف ، يتميز سوق العمل التنافسي بالتوازن العام للطلب على العمالة وعرض العمالة ومستوى توازن الأجور. يمكن أن يتميز سوق العمل باحتكار الشراء (oligopsony). في هذه الحالة ، يتم تمثيل جانب العرض من قبل العديد من العمال ، ويتم تمثيل جانب الطلب من قبل صاحب عمل واحد (أو عدة). تعتمد معدلات الأجور في هذه الحالة إلى حد كبير على قرارات شركة احتكار الشراء.
يمكن أن يكون سوق العمل نقابيًا بدرجة كبيرة بسبب الدور الهام للنقابات العمالية. في هذه الحالة ، فإن مفارز العمال المنفصلة ، المنظمة في النقابات العمالية ، في عملية العمل الجماعي وإبرام الاتفاقات الجماعية المفيدة لهم مع أصحاب العمل ، تحقق زيادة في الأجر الفعلي عن مستوى توازنها. وهذا يؤدي في بعض الحالات إلى تغيرات سلبية في سوق العمل. الاستثناء هو سوق العمل الاحتكاري ، حيث يمكن للنقابات أن تحقق زيادات في الأجور والتوظيف. في معظم البلدان المتقدمة ، يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بموجب القانون. في الولايات المتحدة ، يتراوح الحد الأدنى الفيدرالي للأجور من 40٪ إلى 60٪ من متوسط الأجر المدفوع لعمال التصنيع. يهدف إدخال الحد الأدنى للأجور إلى الحد من الفقر والحفاظ على رفاهية العمال الأقل مهارة. ومع ذلك ، فإن لهذا تأثير غامض ومتناقض على حالة سوق العمل والتوظيف بشكل عام. من الضروري التمييز بين الأجر الاسمي والحقيقي. الأجور الاسمية هي مقدار المال المدفوع للعامل ، والأجور الحقيقية هي كمية البضائع التي يمكن لهذا العامل شراؤها بالمبلغ النقدي للأجور المدفوعة له عند مستوى معين من أسعار السلع. الأجر الحقيقي يساوي الأجر الاسمي المدفوع للعامل بالروبل مقسومًا على مستوى السعر.
في الواقع ، لا يوجد سوق عمل تجريدي واحد تشارك فيه جميع الشركات والعمال على الإطلاق. يتكون سوق العمل في وحدته المتكاملة من عدد من أسواق العمل المحلية ، والشرائح ، والقطاعات ، التي تتميز بالخصائص الإقليمية والقطاعية ، ودور المجموعات المهنية ، ومجموعات التأهيل ، والجنس ، والعمر ، والاختلافات الوطنية وغيرها. التغيرات في مستوى الأجور تحت تأثير التقلبات في العرض والطلب تحدث في الأسواق المحلية (قطاعات) ، مع مراعاة الظروف المحددة ولها ديناميات خاصة. في سوق العمل ، هناك حركة ضخمة للقوى العاملة ، وتكوينها الكمي والنوعي يتغير باستمرار. في الوقت نفسه ، يتغير الطلب على العمالة باستمرار ، حيث يتطلب توسع الإنتاج وتحديثه والتغييرات الهيكلية تدريبًا خاصًا للعمال المؤهلين تأهيلا عاليا ، وتطوير مهن حديثة جديدة. في أي لحظة ، هناك عدم تطابق بين العرض والطلب للعمالة الماهرة. في الشكل الأكثر عمومية ، هناك قسمان رئيسيان: سوق الوظائف الأولية والمستقلة والتابعة ، وسوق الوظائف الثانوية. الجزء الأول من الوظائف الأولية يشغلها عمال ذوو تعليم ثانوي متخصص وموظفون إداريون وإداريون وعمال ذوو مهارات عالية. هذه هي الفئات الأعلى أجراً ، والتي يكون توظيفها مستقرًا ومضمونًا. الجزء الأول من الوظائف الثانوية الأولية يشغلها عمال ذوو مؤهلات متوسطة ، وموظفون إداريون ومساعدون ، وعمال هندسيون وفنيون. تتمتع هذه المجموعة بأجور مرتفعة نسبيًا وأمن وظيفي معين. أما الجزء الثاني المكون من وظائف ثانوية فلا يحتاج إلى تدريب خاص ومؤهلات عالية. ويشمل العمال غير المهرة وعمال الخدمة والفئات الدنيا من الموظفين. أحد العوامل التي تحدد الطبيعة الجديدة للتجزئة وهيكل القوى العاملة في الظروف الحديثة هي التحولات الهيكلية في الاقتصاد. تؤدي المرحلة الحالية من الثورة العلمية والتكنولوجية إلى ظهور عمليات جديدة وتغيرات نوعية في التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع. في ظل هذه الظروف ، يتم تشكيل نوع جديد من تجزئة سوق العمل وتطويره ، والذي يغطي الصناعات والخدمات سريعة النمو التي تعتمد على المعرفة بكثافة مع قوة عاملة مختلطة من حيث المؤهلات المهنية ، ويشمل أيضًا العاملين في القطاعات التقليدية في الاقتصاد. هناك أيضًا تقسيم إقليمي لسوق العمل ، والذي يأخذ في الاعتبار خصوصيات تكوين القوى العاملة في المناطق الفردية. يتم تحديد هذه الميزات من خلال البنية الاجتماعية والديموغرافية للسكان ، وهيكل التأهيل المهني للقوى العاملة ، والتكوين الوطني ، وما إلى ذلك. هناك ما لا يقل عن خمسة قطاعات رئيسية في هيكل سوق العمل. أولاً ، مجموعة صغيرة نسبيًا ولكنها مستقرة من المديرين التنفيذيين المحترفين للغاية. ثانياً ، العمال والموظفون ذوو المهارات العالية. ثالثًا ، العاملون في تلك الصناعات التي تخضع للتعديل الهيكلي وتخفيض الإنتاج. رابعاً ، العاملون في الصناعات كثيفة العمالة وذات إنتاجية عمالية منخفضة ، بما في ذلك قطاع الخدمات. خامساً ، الفئات الأكثر ضعفاً من العمال هم الشباب ، وكبار السن ، والأشخاص ذوو الإعاقات الجسدية والعقلية ، والأشخاص الذين فقدوا الأمل في العثور على عمل ، وما إلى ذلك.
سوق العمل سوق تنافسي. نظرًا للتعقيد الشديد في تنظيمها الهيكلي والوظيفي ، هناك دائمًا بعض التناقض بين الوظائف وموارد العمل. جزء من الوظائف التي تتطلب مؤهلات عالية لاستبدالها تظل شاغرة ، وجزء من الأشخاص الذين ليس لديهم التدريب الخاص الضروري لا يمكنهم العثور على عمل. في مثل هذه الحالة ، تنشأ المنافسة ليس فقط بين العاطلين عن العمل للحصول على بعض العمل على الأقل ، ولكن أيضًا المنافسة بين العمال ذوي المهارات العالية والمتخصصين من أجل تطبيق أكثر ربحية لعملهم بأجور أعلى. هناك أيضًا منافسة بين رواد الأعمال لجذب المتخصصين الأكثر خبرة وتأهيلًا إلى الشركة. يتم جذبهم من خلال تحديد سعر أعلى للعمالة (مستوى الأجور) ، مما يؤثر على الطلب على العمالة. في الوقت نفسه ، يتزايد الطلب فقط على فئات معينة من العمال - المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا - ، في حين أن الطلب الإجمالي على العمالة قد يظل دون تغيير أو حتى ينخفض. يمكن تعريف هذا الطلب على أنه انتقائي ، أو جزئي ، لأنه يتعلق بمجموعة معينة ، مجموعة من العمال بالمؤهلات اللازمة. مثال على هذا الطلب هو الزيادة الحادة في الحاجة إلى مبرمجين متخصصين ومحللي أنظمة في الثمانينيات في الولايات المتحدة. مثل هذا الإجراء الانتقائي المجزأ في سوق العمل ليس سمة للطلب فحسب ، بل للعرض أيضًا. ومن الأمثلة على ذلك زيادة كبيرة في المعروض من العمالة أثناء العمل الموسمي (الزراعي). كما أن المنافسة متباينة وانتقائية ، لأنها تتجلى داخل شريحة معينة وتحفز نشاط الفاعلين الاقتصاديين فيها. في سوق العمل ، تعمل المنافسة على تنسيق إجراءات الوكلاء الاقتصاديين الذين يشكلون ، على التوالي ، الطلب والعرض للعمالة ضمن قطاع معين من خلال آلية سعر الأجور.
سوق العمل هو سوق ديناميكي ، وجميع مكوناته الهيكلية والوظيفية متنقلة للغاية. وهذا ينطبق على الطلب والعرض وتكاليف العمالة والقطاعات الكبيرة والقطاعات الصغيرة وفئات معينة من العمال والوكلاء الاقتصاديين الفرديين. في سوق العمل بين البنى التحتية المختلفة على نطاق واسع وديناميكي تمامًا ، هناك تداول مستمر لمجموعات كبيرة ومتوسطة وصغيرة من الموارد البشرية: عدد كبير من العمال يشكلون باستمرار جزءًا من السكان النشطين اقتصاديًا ، اتركه ، اكتشف وظيفة وبعد فترة من الاستقالة ، ثم قم بتشغيلها بحثًا عن الوظيفة التالية ، وما إلى ذلك. وبالتالي ، يتم تكوين تدفقات معينة في سوق العمل: أولئك الذين يتركون قوة العمل ؛ دخول القوى العاملة ؛ عمليات البحث عن الوظائف المهجورة ؛ فقدوا وظائفهم العمل النهائي أولئك الذين حصلوا على وظائف ، إلخ. تنقل هذه التدفقات يميز ديناميكيات السوق للقوى العاملة في المجتمع. يتضمن الهيكل الوظيفي والتنظيمي لسوق العمل العناصر التالية في اقتصاد السوق المتقدم:
1. مبادئ سياسة الدولة في مجال التشغيل والبطالة ؛
2. نظام تدريب الموظفين.
3. نظام التوظيف ، نظام العقود.
4. صندوق دعم العاطلين عن العمل.
5. نظام إعادة التدريب وإعادة التدريب.
6. مبادلات العمل. التنظيم القانوني للتوظيف.
في سوق العمل ، يلتقي البائع والمشتري ، كما هو الحال في أي صفقة بيع وشراء. البائعون هم عمال يعرضون قوتهم العاملة (القدرة على العمل) ، والمشترين هم مجموعات عمالية أو رواد أعمال فرديون يمكنهم أن يقرروا بشكل مستقل عدد العمال الذين يحتاجون إليهم ونوعهم. يخضع سوق العمل لقانون العرض والطلب على العمالة ، مما يؤثر على الأجور. يعكس قانون العرض والطلب على العمالة التناقض بين الوظائف الشاغرة وتركيب العمال الذين يدخلون سوق العمل من حيث المعايير الكمية والنوعية. في سوق العمل ، هناك اختيار قاسي لا يرحم للأكثر قدرة وجرأة. السوق لا يجنب الضعفاء والعاجزين. ولكن في الوقت نفسه ، فإنه يحفز العمالة الماهرة للغاية ، ويساهم في إنشاء علاقة جامدة بين مساهمة كل منهما والنتيجة المحددة التي تم الحصول عليها.
إن نظام القيادة الإدارية الذي كان موجودًا في وقت سابق في بلدنا ، حيث قامت الدولة ، بصفتها مالكة وسائل الإنتاج الرئيسية ، بتخطيط مركزي لعدد الوظائف اللازمة للتوظيف الكامل ، وتوزيع موارد العمل وإعادة توزيعها ، دمر تمامًا الدافع للعمل. تظهر التجربة الدولية أن سوق العمل لا يمكن أن يوجد خارج اقتصاد تنافسي مملوك للقطاع الخاص ومؤسسات عامة ديمقراطية. إن المجتمع الشمولي يستبعد حتى من الناحية النظرية إمكانية وجود مثل هذا السوق ، لأنه لا يعتبر الشخص على قدم المساواة ، قانونًا واقتصاديًا ، مستقلًا عن الدولة. بالنسبة لمثل هذه الحالة ، ليس من المهم جدًا استخدام الإمكانات البشرية بشكل فعال ووفقًا للمصالح الشخصية للفرد أم لا. بالنسبة له ، هناك شيء آخر مهم - أن يكون لديك شخص خاضع كامل وغير مشروط لأي احتياجات ، وأن يلبي المصالح الشخصية إلى الحد الأدنى ، مما يستبعد الاستقلال الاقتصادي والاجتماعي للشخص. يوفر هذا ، على الرغم من عدم فعاليته ، سيطرة كاملة تقريبًا على جماهير الناس. ببساطة ، ليست هناك حاجة لسوق عمل حر في مثل هذه الظروف ، علاوة على ذلك ، سيكون عائقًا خطيرًا ، على الرغم من عكس ذلك - يُسمى توزيع العمالة ، الذي يخدم الاقتصاد النادر بطبيعته والمملوك للدولة ، سوق العمل. يغطي سوق العمل الوطني كل الإنتاج الاجتماعي - من خلاله ، تتلقى كل صناعة الأفراد الذين تحتاجهم ، ليس فقط من تركيبة مهنية ومؤهلات معينة ، ولكن أيضًا لبعض مزايا العمل الثقافية والأخلاقية التي تتناسب مع متطلبات الاقتصاد.
يتمتع سوق العمل بفرصة:
1. حرية اختيار المهنة والصناعة ومكان النشاط ، بتشجيع من العروض ذات الأولوية (مستوى الأجر ، فرص تنفيذ الأفكار الإبداعية ، إلخ) ؛
2. التعيين والفصل مع مراعاة قواعد تشريعات العمل التي تحمي مصالح المواطنين من حيث الأمن الوظيفي وظروف العمل ودفعها.
3. الهجرة المستقلة وفي الوقت نفسه تشجيع اقتصاديًا لموارد العمل بين المناطق والصناعات والفئات المهنية ، والتي عادة ما تكون مصحوبة بتحسين في ظروف المعيشة والعمل ، وهو ما يسهله وجود أسواق عالية التطور ويمكن الوصول إليها عالميًا - جودة السكن والسلع الاستهلاكية والقيم الثقافية والروحية ؛
4. حرية انتقال الأجور والمداخيل الأخرى مع الحفاظ على أولوية المؤهلات والتعليم ، ومراعاة الحد الأدنى للأجور المضمون الذي ينص عليه القانون الذي يوفر أجرًا معيشيًا ، وتنظيم الحد الأعلى للدخل من خلال نظام ضريبي قائم على مقياس تصاعدي.
تعكس علاقات السوق التنافسية العمليات العميقة التي تحدث باستمرار في المجتمع وتحدد مدى تقدمه. تمر ثلاثة تيارات تطورية مترابطة عبر سوق العمل ، وتتقاطع فيه - تنمية الاقتصاد (العناصر والهياكل المادية والتقنية) ، وتنمية الشخص (الثقافة العامة والمهنية ، والفرص الإبداعية ، والصفات الأخلاقية) ، وتطوير المجتمع العلاقات (هياكل الدولة والطبقية ، ملكية العلاقات ، العلاقات الصناعية). إنها تشكل أساس التقدم في المجتمع ، محتواه الأساسي.
القوى العاملة هي سلعة من نوع خاص ، يحدد إنتاجها وخصائصها الإبداعية بشكل كامل كفاءة الاقتصاد التنافسي ، وقدرته على إنشاء سلع عالية الجودة وخدمات مريحة ، وحجم ووتيرة التحولات العلمية والتقنية والتنظيمية . لذلك ، فإن إعداد قوى عاملة متعلمة وفاعلة وإبداعية في سوق العمل ، وضمان تأهيلها وحراكها الإقليمي ، هو أحد المبادئ الأساسية لحياة الاقتصاد الوطني. وكلما ارتفع المستوى العام لتنمية الاقتصاد ، زادت المهام المعقدة التي يتعين حلها ، وزادت الحاجة إلى قوة عاملة مؤهلة تأهيلا عاليا. على غرار القوى العاملة في البلدان المتقدمة في العالم في عصر الثورة العلمية والتكنولوجية ، تسعى الغالبية العظمى من أصحاب العمل والهيئات الحكومية إلى خلق أفضل ظروف الإنتاج والمعيشة ، وضمان ، إن أمكن ، الضمان الاجتماعي في سوق العمل .
قوة العمل هي سلعة من نوع خاص أيضًا لأنها نفسها ، كقاعدة عامة ، هي الطرف الأكثر اهتمامًا بتنمية قدراتها الإبداعية ، التي تتحقق في الاقتصاد الوطني وتعبر عن القدرات الفردية ، وخاصة الإبداعية ، للفرد. المجتمع السائد لمصالح "سلعة" القوى العاملة ومستهلكيها - الاقتصاد والدولة - هو أهم سمة اجتماعية واقتصادية لاقتصاد السوق ، مما يخلق أساسًا إنسانيًا متينًا لتنمية الاقتصاد الوطني و المجتمع كله. ليس هناك شك في أن التنظيم ، الذي تسيطر عليه الدولة إلى حد كبير ، والمدعوم من مؤسسات اقتصاد السلع الأساسية ، يتحسن باستمرار مع تطور الاقتصاد الوطني ، وسوق العمل هو أحد الروابط الأساسية والحيوية في النظام الاجتماعي والاقتصادي لأي بلد. الهدف النهائي لسوق العمل هو ، أولاً ، تلبية المصالح المهنية والعمالية والحيوية للسكان النشطين اقتصادياً ، بما في ذلك الحماية الاجتماعية ، وتزويد الاقتصاد الوطني بالموظفين الذين يحتاجون إليه ؛ ثانيًا ، تحقيق الحد الأقصى من الانقطاع الكامل والدنيا عن العمل ، مع مراعاة الحاجة إلى أسبوع عمل جزئي ، وجدول عمل متناوب ، إلخ. من السمات الأساسية لسوق العمل الغربي الحديث الانتشار الكبير لنشاط ريادة الأعمال. ما يقرب من واحد من كل عشرة أشخاص يعملون في الولايات المتحدة ، وفرنسا ، وبريطانيا العظمى ، وواحد من كل سبعة في اليابان ، وواحد من كل خمسة في إيطاليا هو رجل أعمال. ما يقرب من ثلثيهم رؤساء مؤسسات متوسطة وصغيرة ، ويدير واحد من كل أربعة شركة توظف 20 شخصًا أو أقل. العمل في ظروف الملكية الخاصة ، عندما لا يكون مفهومًا معاديًا ومعارضًا لشخص ما ، ولكنه ملكية شخصية كاملة أو جزئية ، يشكل صفات مهمة بشكل خاص للقوى العاملة ، والتي تحظى بتقدير كبير في سوق العمل ويتم إصلاحها بسرعة في أشخاص يرتدون مسؤولية رجل أعمال. تؤكد الملكية الشخصية في الإنسان على وعي وإحساس بالمسؤولية لقطعة من الثروة الوطنية تخصه ، وتنمي فيه غريزة اجتماعية لحفظ القيم المادية والروحية ، والرغبة في تنميتها وتقويتها. يعمل حوالي 80٪ من العاملين في الدول الغربية بشكل أو بآخر كمالكين أو مشاركين في ملكية شركة عائلية ، ومؤسسات صغيرة ومتوسطة وكبيرة ، وملاك حصص في الشركات والمؤسسات. المستوى العام لتأهيل موارد العمل اليوم هو أن ممثلي جميع المهن تقريبًا يشاركون بنجاح في ريادة الأعمال ، ويمسك العمال في هذا الصدد راحة البال. الأساس الحقيقي للمشاركة في تطوير الإنتاج ، بغض النظر عن الوضع المهني ، هو أولاً وقبل كل شيء ، أولئك الذين تلقوا تعليمًا ثانويًا متخصصًا وعاليًا وعلميًا حديثًا ، والذي يهدف في جميع روابطه في المقام الأول في المقام الأول إلى تحديد وتطوير القدرات الإبداعية للطلاب. هذا التعليم ، ناهيك عن الغالبية العظمى من المتخصصين ذوي التعليم العالي والثانوي المتخصص والموظفين الإداريين والتنظيميين. إن تطوير عملية مهمة أخرى ، وهي زيادة المؤسسات ذات الشكل الجماعي للملكية ، لها تأثير إيجابي للغاية على سوق العمل.
تدل الممارسة على أن المؤسسات ذات الشكل الجماعي للملكية لديها متوسط مؤشرات صناعية عالية لجودة المنتج وإنتاجية العمالة. يشارك العمال والموظفون بحماس كبير في تحسين الإنتاج ، وفي نفس الوقت ، إذا لزم الأمر ، يتفقون بسهولة أكبر على التنازلات في مجال الأجور وزيادة مؤقتة في طول أسبوع العمل. تشارك فرق الإنتاج هذه بشكل أكثر نجاحًا في المنافسة وتكون أكثر استقرارًا خلال فترات تقلبات السوق. يتم حل مشاكل إعادة التدريب والتطوير المهني وتخفيض عدد الموظفين بشكل أكثر انتباهاً وإنسانية. لغرض الحماية الاجتماعية للعمال والموظفين ، يتم إنشاء ورش عمل إضافية وفروع تنافسية. لا يتميز سوق العمل الفكري الحديث بموقف مغامر ، استغلالي ، استهلاكي دقيق تجاه الشخص ، قدراته ، لأنه لم يبرر نفسه في الممارسة. على نطاق الاقتصاد ، يسود المبدأ ، الذي تم اختباره مرارًا وتكرارًا من خلال الممارسات الدولية ، والذي شجعته الشركات المزدهرة المتقدمة في جميع البلدان: "قبل أن يسأل أي شخص ، عليه أن يعطي الكثير". هذا هو السبب في أن سوق العمل الحديث لديه نظام جذري قوي. يعتمد على هياكل تنظيمية عملاقة ، لا تغطي الاقتصاد فحسب ، بل تشمل أيضًا العديد من المؤسسات الحكومية والعامة والخاصة ، بما في ذلك نظام التعليم الوطني ، بما في ذلك تلك المملوكة للشركات والمؤسسات الثقافية والصحية والمنظمات الاجتماعية غير الهادفة للربح والمؤسسة. من العائلة. في الآونة الأخيرة ، لم تكن قوة العمل في بلدنا تعتبر سلعة. ومع ذلك ، ليس هناك شك في أنه في الحياة الواقعية ، التي لا ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأفكار الاقتصاد السياسي ، دخل ملايين الأشخاص ودخلوا في علاقات عمل. لكن ليس هناك شك في أن سوق العمل الحالي في بلدنا كان نوعًا من شبه السوق ، نتاج الاقتصاد الإداري ، مثقل بالعديد من التفاوتات. أدى تحول روسيا إلى اقتصاد السوق إلى تحول قوة العمل إلى سلعة وأدى إلى تشكيل سوق محدد - سوق العمل. السمة المميزة لسوق العمل المنظم هي البنية التحتية المتطورة التي تسمح باستخدام مختلف الأشكال والأساليب التنظيمية التي تهيئ الظروف لتطويرها.
أحد العوامل الرئيسية الأربعة للإنتاج هو الشغل،والتي تُفهم في النظرية الاقتصادية على أنها المساهمة في عملية الإنتاج التي يقوم بها الناس في شكل إنفاق للطاقة البدنية والعقلية. يشير مصطلح العمل أيضًا إلى موارد العمل - العنصر الأكثر أهمية في ثروة المجتمع ، حيث تحدد نوعيتها وكميتها إلى حد كبير مستوى تطور اقتصاد البلدان الفردية.
في اقتصاد السوق هناك محدد سوق العمل.إنه جزء لا يتجزأ من هيكل علاقات السوق ووظائفه جنبًا إلى جنب مع أسواق عوامل الإنتاج الأخرى والسلع والخدمات. . سوق العمل يمكن تعريفها على أنها نظام العلاقات المرتبط بتوريد وتوظيف موارد العمل.
وظائف سوق العمل:
تزويد الإنتاج والخدمات بموارد العمل وتوزيعها بين المؤسسات والصناعات والمناطق ؛
منح الموظفين فرصة الحصول على سبل العيش ؛
تنسيق الأسعار وظروف العمل بين العاملين وأصحاب العمل ؛
حوافز للموظفين وأصحاب العمل:
تعزز المنافسة بين العمال المعينين الدافع الاقتصادي للعمالة ، وتشجعهم على تحسين مهاراتهم ، وتحفز على تحسين انضباط العمل ؛
إن المنافسة بين أصحاب العمل لجذب العمالة بالكمية والنوعية التي يحتاجونها تحفزهم على رفع الأجور وتحسين ظروف العمل.
تتضمن علاقات السوق التنظيم الذاتي لسوق العمل. عناصر آلية التنظيم الذاتي هي العرض والطلب في سوق العمل ، والمنافسة بين العمال وأصحاب العمل ، والأجور. نتيجة لهذه الآلية ، مستوى ونسب العمالة ومقدار الأجور وحجم وهيكل البطالة.
الطلب في سوق العمل يمثل إجمالي الطلب على موارد العمل في البلاد بأي ثمن بالنسبة لهم.
العرض في سوق العمل هو إجمالي المعروض من موارد العمالة للعمال في الدولة بجميع أسعار العمالة الممكنة.
الطلب في سوق العمل يعتمد على:
بيئة الأعمال ومراحل الدورة الاقتصادية ؛
المستوى الفني للإنتاج ؛
الأوضاع في مجال الاستثمار ؛
مستوى الأجور السائد ؛
السياسة الضريبية.
يعتمد العرض في سوق العمل على:
الوضع الديمغرافي (عدد السكان وتركيبتهم العمرية والجنس) ؛
الهجرة الداخلية والخارجية للسكان الأصحاء ؛
مستوى الراتب
تكلفة الفرصة البديلة للعمالة ، وإمكانية كسب الدخل من مصادر أخرى غير العمالة.
بالإضافة إلى ذلك ، تؤثر النقابات العمالية وسياسة التوظيف الحكومية ومستوى تطوير نظام التعليم والتدريب المهني على العرض والطلب في سوق العمل. لا تقل أهمية الخصائص الوطنية لأسلوب الحياة.
تمت دراسة العمليات التي تجري في سوق العمل من قبل كلاسيكيات النظرية الاقتصادية آدم سميث (1723-1790) وديفيد ريكاردو (1772-1823) ، بالإضافة إلى علماء بارزين من القرنين XXXXX كارل ماركس (1818-1883) ، ألفريد مارشال (1842-1924) ، جون مينارد كينز (18831946). تم النظر في نماذج مختلفة من التنظيم الذاتي لسوق العمل.
وفق النموذج الكلاسيكي , هو مبين في الرسم البياني (الشكل 8.1) ، عند نقطة تقاطع الخطين D و S ، مما يعكس العرض والطلب في سوق العمل ، وسعر توازن العمالة (الأجر W 0) ومستوى معين من العمالة E 0 هي أنشئت. إذا ارتفع مستوى الأجور من W 0 إلى W 1 لسبب ما ، فإن العرض سيزداد أيضًا بسبب سيظهر عدد إضافي من الأشخاص في سوق العمل ممن لم يوافقوا سابقًا على العمل مقابل أجر W 1. ومع ذلك ، سينخفض الطلب على العمالة ، حيث سيكون من غير المربح لأصحاب العمل توظيف العمالة بسبب تكلفتها العالية. سيتجاوز المعروض من القوى العاملة الطلب عليها ، مما سيؤدي إلى زيادة البطالة. إذا انخفض مستوى الأجور إلى W2 ، فسيصبح من المربح لأصحاب العمل توظيف عمال إضافيين ، مما سيزيد من الطلب على العمالة. ومع ذلك ، فإن المعروض من العمالة سينخفض على حساب أولئك الذين ليسوا راضين عن مستوى الأجور. نتيجة لذلك ، سيتجاوز الطلب في سوق العمل العرض ، وسيكون هناك نقص في العمالة. وفقًا لهذا النهج ، فإن البطالة إلى حد كبير تطوعي ، لأنه مرتبط بعدم رغبة العمال في العمل مقابل أجور عالية غير كافية ، في رأيهم. العامل الرئيسي في مكافحة البطالة هو تخفيض الأجور.
التنبؤات هي العمود الفقري لأي نظام تداول ، وهذا هو السبب في أن الأنظمة المستنسخة تمامًا يمكن أن تجعلك ثريًا بشكل لا يصدق.
في الحديث النموذج الكلاسيكي الجديدفي سوق العمل ، يُنظر إلى إنفاق الأسر على التعليم على أنه استثمار في رأس المال البشري ، بنفس الطريقة التي تستثمر بها الشركات في الآلات والمعدات. تعمل الأجور كعائد على هذه الاستثمارات. وفقًا للنموذج الكلاسيكي الجديد ، يستجيب سعر العمالة بمرونة لاحتياجات السوق ، حيث يتزايد أو يتناقص اعتمادًا على العرض والطلب. تستثمر الأسر في المهارات حتى يبدأ معدل العائد على هذا الاستثمار في الانخفاض. إذا كان هناك توازن في الأسعار في سوق العمل ، فإن البطالة مستحيلة.
النموذج الكينزييقدم تفسيراً مختلفاً لآلية عمل سوق العمل. وفقا لكينز ، فإن معدل الأجور هو قيمة جامدة. لا يعتمد الطلب على العمالة على مستوى الأجور ، ولكن على حجم الإنتاج في المجتمع ، والذي بدوره يتحدد بحجم الطلب الكلي. موجود البطالة غير الطوعية , بسبب عدم كفاية الطلب الكلي. من خلال خفض الأجور ، من المستحيل تحفيز زيادة الطلب الكلي ، وبالتالي العمالة. الزيادة في الطلب على العمالة هي نتيجة للتدابير الحكومية التي تحفز نمو الطلب الكلي في البلاد.
الماركسيةيعتبر جيش العمل الاحتياطي صفة حتمية وشرط ضروري للإنتاج الرأسمالي. مستويات العمالة والبطالة ، وفقًا لهذه النظرية ، تحددها احتياجات رأس المال في التوسع الذاتي وتعتمد على نسبة الإنفاق الرأسمالي على الأجور وشراء الآلات ، والتقلبات في الدورة الاقتصادية ، والتغيرات في هيكل الإنتاج. . تؤدي البطالة ، التي تؤدي إلى المنافسة بين الموظفين على الوظائف ، إلى الضغط على الموظفين ، وتسمح لرجل الأعمال بخفض الأجور ، وإجبار العمال على الانضباط.
في نموذج مؤسسييتم إيلاء الاهتمام الرئيسي لتحليل هيكل القوى العاملة. تفسر مستويات العمالة والبطالة والأجور بخصائص الصناعات الفردية والجماعات المهنية والديموغرافية.
تحدد العمليات التي تجري في سوق العمل مستوى وطبيعة العمالة والبطالةفي المجتمع. يتم تصنيف الجزء من السكان الذي يوفر العرض في سوق العمل ، وفقًا لمنهجية الإحصاءات الدولية ، على أنه السكان النشطين اقتصاديا.
في بلدنا ، في ظل ظروف الاقتصاد المخطط ، تم الاحتفاظ بالمحاسبة
موارد العمل ، أي السكان الذين هم في سن العمل ، باستثناء المعاقين من العمل والحربأنا والثاني الفئات والأشخاص الذين حصلوا على معاش تقاعدي حسب العمر وبشروط تفضيلية. حاليا ، تستخدم الإحصاءات الروسية هذا المؤشر
السكان النشطون اقتصاديًا ، ويشملون العاملين في الاقتصاد والعاطلين عن العمل. يستخدم مفهوم موارد العمل الآن للإشارة إلى أحد العناصر الإمكانات الاجتماعية والاقتصادية للبلد, متضمن في الثروة الوطنية جزء من السكان لديهم نمو بدني ، وقدرات عقلية ، ومعرفة ، ومؤهلات ، ومهارات انضباط العمل اللازمة للنمو الناجح للإنتاج الاجتماعي.
توظيف– هذا هو نشاط الأشخاص المرتبطين بإشباع الاحتياجات الشخصية والاجتماعية ، ولا يحظره القانون ، مما يجلب (كقاعدة) دخل العمل.
ل يعملون في الاقتصاد, وفقًا للمنهجية المعتمدة ، يشمل الأشخاص الذين أدوا ، خلال الفترة قيد الاستعراض ، عملاً مقابل أجر ، بالإضافة إلى عمل مستقل مدر للدخل بمفردهم أو مع شريك واحد أو أكثر ، سواء مع أو بدون مشاركة الموظفين. يشمل عدد الموظفين أيضًا الأشخاص الذين أدوا عملاً غير مدفوع الأجر في مؤسسة عائلية ، وكذلك الأشخاص الذين تغيبوا مؤقتًا عن العمل بسبب المرض أو الرضاعة أو الإجازة السنوية أو الإجازات أو التدريب أو الإجازة الدراسية أو الإجازة بدون أجر أو المحتوى الجزئي من الأجور التي بدأتها الإدارة ، الإضرابات.
يعتبر مستوى وطبيعة عمالة السكان من المؤشرات الاقتصادية الكلية الهامة التي تعكس العمليات الديموغرافية والاجتماعية في المجتمع.
اعتمادًا على المعايير المطبقة ، هناك التصنيفات التالية للموظفين:
حسب نوع النشاط:
يعمل في الاقتصاد في أنشطة مدفوعة الأجر ؛
الأفراد العسكريون (هم منخرطون في أنشطة لا تدر دخلاً نقديًا مباشرًا ، ولكن عندما ينتقلون إلى شكل عقد من الخدمة ، فإنهم سيقتربون من وضع أولئك العاملين في الاقتصاد) ؛
الطلاب عاطلين عن العمل.
عن طريق الانخراط في النشاط العمالي:
الأجراء
أرباب العمل (رواد الأعمال الذين يوظفون العمال الذين يدركون قدراتهم على تنظيم المشاريع) ؛
العاملون لحسابهم الخاص (يعملون على نفقتهم الخاصة ، أعضاء تعاونيات الإنتاج التي لا تستخدم العمالة المأجورة على أساس دائم) ؛
يشمل التصنيف الدولي للوضع في التوظيف:
الأجراء
أرباب العمل؛
الأشخاص الذين يعملون لحسابهم الخاص ؛
أعضاء تعاونيات الإنتاج ؛
مساعدة أفراد الأسرة ؛
العمال غير المصنفين حسب الحالة.
في تحليل الاقتصاد الكلي ، الفئة وقت كامل. في النظام الاقتصادي المخطط ، كان يُفهم العمالة الكاملة على أنها حالة من الاقتصاد ، عندما يتم إشراك جميع موارد العمل في الإنتاج الاجتماعي والأنشطة الأخرى المفيدة اجتماعيًا. في النظرية والممارسة الاقتصادية العالمية ، يعتبر التوظيف الكامل قد تحقق عندما يكون لكل من يريد العمل وظيفة بالمستوى الحالي للأجور. العمالة الكاملة تتوافق مع مستوى معين بطالة طبيعية ما لا يزيد عن 3.5 - 6.5٪ من إجمالي القوى العاملة.
يعتبر سوق العمل من الأجزاء الأساسية للاقتصاد الحديث في جميع دول العالم. من الصعب التقليل من أهمية دور هذه الآلية ، لأن معناها يكمن في حقيقة أن مليارات الأشخاص الذين يبيعون عملهم يحصلون على مصدر رزق ، وأن ملايين المنظمات تتلقى الموظفين الذين تحتاجهم للعمل. هذا هو الغرض من سوق العمل في المقام الأول. هذا هو السبب في أنه من الضروري معرفة جوهرها ومعناها وخصائصها ليس فقط للاقتصاديين وأصحاب الشركات الكبيرة ، ولكن لجميع الناس تمامًا.
سوق العمل عبارة عن منصة يلتقي فيها صاحب العمل والباحث عن العمل ويبرمان عقد عمل. هذا نوع من نظام العلاقات المتبادلة المنفعة ، الاجتماعية والاقتصادية ، بين الموضوعين.
أحد جوانب عقد العمل هو الشخص الذي يحتاج إلى وظيفة. الآخر ، كقاعدة عامة ، هو شخص اعتباري أو طبيعي يحتاج إلى موظفين مهنيين أو عمالة وقادر على توظيف مقدم الطلب.
كما هو الحال في أي سوق آخر ، توجد سلعة هنا - هذه هي العمالة. يعمل الباحث عن عمل كبائع لمعرفته ووقته وقدراته ومهاراته. ويريد الحصول على مكافأة للمنتج المقترح في
عناصر السوق هي:
تعمل المجموعات التالية من المواطنين الأصحاء كمتقدمين في سوق العمل:
يمكن لأصحاب العمل في هذا السوق أن يكونوا:
من السهل فهم سبب الحاجة إلى سوق العمل من خلال النظر في مهمته الرئيسية والوظائف الناشئة عنه. وبالتالي ، فإن الهدف الرئيسي لهذه الآلية هو تنظيم العمالة الكاملة للسكان مع تلبية احتياجات العمال المستأجرين من الشركات والمنظمات.
يحقق السوق المعني ذلك من خلال الوظائف التالية:
السوق في طور التفاوض والتوقيع على عقد لبيع العمالة البشرية بشروط مفيدة للطرفين. تساهم الآلية الراسخة في الاستخدام الأكثر فائدة لإمكانيات العمل للأشخاص ، مما يعني أنه على المستوى الكلي ، يكون الاقتصاد أسودًا. وبالتالي ، فإن سوق العمل يؤدي وظيفة التنظيم.
بعد دراسة سوق العمل بمزيد من التفصيل ومفهومه ووظائفه ، يمكن للمرء أن يتساءل عما يساهم في ظهوره في البلدان وما هي حالته اليوم.
لفهم الغرض من سوق العمل ، عليك أن تعرف أنه يتشكل في أي بلد أولاً وقبل كل شيء مع ظهور المتطلبات الاقتصادية. وهذه هي:
وبالتالي ، يتأثر تكوين وسير العمل في سوق العمل بالاقتصاد. لا يمكن تشكيل سوق العمل خارجه.
لتشكيل سوق العمل ، بالإضافة إلى الجوانب الاقتصادية ، فإن المتطلبات الاجتماعية ضرورية أيضًا ، والتي تتمثل في تشكيل عدم المساواة من حيث الدخل ومدة الخدمة ومؤهلات العمل ودرجة الصحة ومستوى التعليم بين الناس. وكذلك الاختلاف في القدرات العقلية والصفات الشخصية (التحمل ، القوة الجسدية ، السحر ، إلخ).
يجب موازنة هذا النوع من قبل سلطات الولاية بمساعدة البرامج الفيدرالية والبلدية لحماية السكان من البطالة ، وذلك بفضل مدفوعات المعاشات التقاعدية والإعانات للأسر ذات الدخل المنخفض والتأمين الصحي.
المتطلبات القانونية الأساسية التي تشكل سوق العمل وآلية عمله تشمل القوانين والأوامر الحكومية التي يمكن أن تحمي السكان اقتصاديًا واجتماعيًا ، والتي تهدف إلى حقوق الفرد وحرياته. في الاتحاد الروسي ، على سبيل المثال ، هذه هي:
من تعريف سوق العمل ووصف موضوعاته ، يتضح أن هذه الآلية تقوم على مفاهيم اقتصادية مثل العرض والطلب. الطلب هو وجود شواغر مفتوحة ، يعرض والعرض هو عدد العاطلين عن العمل المستعدين لبيع عملهم إلى صاحب العمل. في أي بلد منظم وأيًا كان سوق العمل ، يوجد دائمًا العرض والطلب في سوق العمل. تتغير حسب العوامل الخارجية والداخلية.
وبالتالي ، فإن الطلب في سوق العمل يعتمد بشكل أساسي على مستوى الأجور. علاقته في ظل الظروف العادية ، مع المنافسة الكاملة ، يتناسب عكسيا مع سعر العمل. أيضًا ، يتأثر مستوى الطلب بحقائق اقتصادية أخرى ، مثل ، على سبيل المثال ، الطلب على السلع التي تنتجها المؤسسة ، أو مستوى المعدات التكنولوجية أو سعر رأس مال الشركة.
على العكس من ذلك ، فإن عرض العمالة يتناسب طرديًا ، أي إذا زادت الأجور ، يزداد عدد الأشخاص المستعدين والقادرين على بيع مهاراتهم المهنية بتكلفة معينة.
يتأثر عرض العمالة ، بالإضافة إلى مستوى الأجور ، بدرجات متفاوتة بعدد السكان الأصحاء ، وعدد الساعات المخصصة للعمل في اليوم والأسبوع والسنة والمؤهلات المهنية للجماهير العاملة.
الطلب والعرض في سوق العمل يشكلان ظروف السوق. يمكن أن تكون ، بنسبها المختلفة ، على النحو التالي:
لا شك أن الدولة قادرة على تنظيم آلية عمل سوق العمل. يمكن اتخاذ هذا الإجراء على مستويات مختلفة من السلطة:
يمكن أن يكون للمنظمات العامة ، مثل النقابات ، على سبيل المثال ، تأثير على سوق العمل.
ولكن لا يعتمد التنظيم الذاتي للتوظيف والبطالة على الكيفية التي سيعمل بها سوق العمل. يلعب العرض والطلب في سوق العمل ، بالطبع ، دورًا مهمًا أيضًا في هذه العملية. علاوة على ذلك ، سيكون تأثيرهم مستقلاً عن إرادة الناس ورأيهم ، حيث سيكون على أساس القوانين الاقتصادية. أي أنها ستكون موضوعية.
كيف يمكن أن يبدو سوق العمل؟ يمكن أن يكون تصنيف الأسواق على النحو التالي:
سوق العمل هو سوق عمل تنافسي بالكامل يضم عددًا كبيرًا من الشركات والمؤسسات التي تتنافس مع بعضها البعض ، بالإضافة إلى عدد كبير نسبيًا من العمال الذين يدخلون في مواجهة مع بعضهم البعض. مع مثل هذا النموذج لسوق العمل ، لا يمكن للشركات ولا الموظفين إملاء شروطهم الخاصة.
الاحتكار هو سوق عمل يتكون من احتكار من جانب أحد مشتري العمالة. مع هذا النموذج ، يتم توظيف جميع الموظفين تقريبًا في مؤسسة واحدة ، دون أن يكون لديهم خيار. وبالتالي ، فإن الشركة تملي قواعدها الخاصة ، بما في ذلك تحديد الأجور. هذا النموذج نموذجي للمستوطنات الصغيرة حيث يعمل مصنع أو منظمة واحدة كبيرة.
يتميز سوق العمل بنظام التوظيف مدى الحياة ، أي أن الموظف يعمل في نفس المكان حتى يبلغ سن التقاعد. في الوقت نفسه ، يعتمد راتبه ومزاياه الاجتماعية بشكل مباشر على طول مدة الخدمة. يسير التطوير المهني والنمو الوظيفي وفقًا للخطة الموضوعة. إذا احتاجت المنظمة إلى إجراء تخفيض ، فلن يتم طرد العمال ، ولكن يتم نقلهم ببساطة إلى يوم عمل قصير.
يعتمد نموذج سوق العمل الأمريكية على لامركزية التشريع فيما يتعلق بالتوظيف ومساعدة العاطلين عن العمل. كل دولة تضع قواعدها الخاصة. في المنظمات ، هناك انضباط صارم وموقف غير مخلص تجاه الموظفين. لا يحدث النمو الوظيفي داخل الشركة ، ولكن عن طريق المغادرة إلى شركة أخرى. معدل البطالة في أمريكا مرتفع للغاية مقارنة بالدول الأخرى. هذا هو سوق العمل في الولايات المتحدة ، وأسباب البطالة تنبع من خصائصها.
يتميز النموذج السويدي لسوق العمل بالتأثير الكبير للدولة في مجال التوظيف. وهنا أدنى مستوى للبطالة بسبب منعها.
وتجدر الإشارة إلى أن سوق العمل الحديث ومميزاته تختلف في كل دولة وفي كل منطقة وحتى في كل منطقة. لكن السمات المميزة الرئيسية لجميع الأسواق هي أن موضوع البيع والشراء هو العمل. حقيقة أن البائع والبضائع لا يمكن فصلهما عن بعضهما البعض ، وكذلك حقيقة أن البضائع نفسها لا يمكن تخزينها عندما لا تكون هناك حاجة إليها.
خصوصية كل هذه الأسواق هي استحالة تحديد أجور أقل من تلك التي تحددها الدولة.
من السهل فهم سبب الحاجة إلى سوق العمل من خلال النظر في مفهومه وأهدافه ونماذجه ومتطلباته الأساسية لظهوره. بشكل عام ، يمكننا القول أنه أساس اقتصاد السوق. هذا يعني أنه قادر على إملاء قوانينه الخاصة.
سوق العمل الشرط الأساسي لوجود سوق العمل هو أن تكون قدرة الناس على العمل - قوتهم العاملة - سلعة يمكن شراؤها وبيعها. السوق عبارة عن آلية توزيع معينة تربط بين العرض والطلب لهذا المنتج. عند استخدام هذا المصطلح ، غالبًا ما يُفترض أن المشترين والبائعين للعمالة أحرار رسميًا في اختيارهم. هذا هو الفرق الرئيسي بين أسواق العمل والتكليف الإداري للعمال وأرباب العمل من قبل الدولة في العديد من المجتمعات الاشتراكية ، أو من الإكراه الذي يميز العبودية وغيرها من أشكال العمل غير الحر. كانت أسواق العمل هي أكثر السمات المميزة للتصنيع الرأسمالي وهي الآن الطريقة المعيارية لتنظيم العمالة مدفوعة الأجر في ظل الرأسمالية الحديثة. حدد الباحثون (تيلي وتيلي ، 1994) ستة مكونات رئيسية لأسواق العمل: (1) العمال الذين يتمتعون رسميًا بحرية العمل لدى صاحب عمل أو لا يعملون على الإطلاق ؛ (2) أصحاب العمل يتمتعون بحرية تعيين العمال وفصلهم من العمل ؛ (3) أنواع معينة من العمل نتيجة تقسيم العمل بين الشركات وداخل الشركات ، حيث يوجد تقسيم إلى أدوار مختلفة ؛ (4) التوظيف ، والذي يمكن اعتباره عملاً من أعمال التبادل يوافق فيه صاحب العمل على دفع أجر معين للموظفين مقابل الحق في تخصيص هذه الوظيفة أو تلك والتحكم في قوتهم العاملة ؛ (5) شبكات أو خطوط اتصال تربط العديد من أصحاب العمل بالعديد من الموظفين المحتملين (والعكس صحيح) ؛ (6) العقود - الاتفاقيات الرسمية والمعايير غير الرسمية - تنظيم المهام وظروف العمل ومستوى الجهد من جانب العامل ومستوى الأجر. لدى الاقتصاديين وعلماء الاجتماع وجهات نظر مختلفة حول أسواق العمل. ينطلق الاقتصاديون الكلاسيكيون الجدد من الافتراضات النظرية التالية. كل من أصحاب العمل والموظفين أحرار في الاختيار. وبالتالي ، فإن التوظيف هو تبادل يشارك فيه الطرفان طواعية ، ويتوقعون الحصول على نتيجة لمثل هذا الارتباط أكثر مما سيحصلون عليه بشكل منفصل. بشكل عام ، تعتبر الأسواق آليات فعالة لتخصيص الموارد وتحديد الأسعار في ظل ظروف المنافسة الكاملة والمعرفة الكاملة. إن المنافسة في سوق العمل بين العديد من أصحاب العمل الباحثين عن عمال وبين العديد من العمال الباحثين عن هذه الوظيفة أو تلك تعني أن الأجور يجب أن تصل ، على الأقل في نهاية المطاف ، إلى مستوى توازن معين يعكس توازن العرض والطلب. عندما تكون المنافسة بين العمال المحتملين أو بين أصحاب العمل محدودة ، كما هو الحال عندما تقيد النقابات القوية أو المهنيين المنافسة بين العمال أو عندما يكون عدد أصحاب العمل صغيرًا للغاية ، فإن هذا يميل إلى الإخلال بالتوازن ، ومن الناحية النظرية يجب أن يصحح هذا الموقف نفسه بمرور الوقت. من وجهة النظر النظرية هذه ، يُفترض أن أصحاب العمل والموظفين يتخذون قرارات عقلانية ويدركون جيدًا فرصهم في سوق العمل ، ونتيجة لذلك يسعون بنشاط إلى الصفقات الأكثر ربحية لأنفسهم. ومع ذلك ، فإن العديد من الاقتصاديين الكلاسيكيين الجدد يدركون الآن أنه في الواقع قد لا يكون لدى الناس معلومات كاملة وأن هناك مشكلة العقلانية المحدودة ، والتي تساهم أيضًا في عيوب السوق. يتم تمثيل الفترة المبكرة من التحليل الاجتماعي لأسواق العمل بشكل أساسي من خلال أعمال K.Marx ، الذي جادل بأن حرية العمال في اختيار أصحاب العمل تصبح شكلية بحتة مع تطور الرأسمالية. إن السمة المميزة للرأسمالية مثل عدم ملكية وسائل الإنتاج من قبل العمال تعني أن العمال لا تتاح لهم فرصة العمل لأنفسهم ، ولا يمكنهم العمل إلا لدى صاحب العمل. والنتيجة هي استغلال العمال من قبل أرباب العمل. شارك السيد ويبر وجهة نظر مماثلة ، حيث جادل بأن الافتراضات النظرية حول الطبيعة الطوعية للتوظيف والمساواة في التبادل ، والتي يفترض أنها مفيدة للطرفين ، يمكن أن تخفي علاقات القوة الحقيقية وعدم المساواة ، حيث يهيمن أرباب العمل على العمال في أسواق العمل. ظلت العلاقات الاجتماعية المرتبطة بإنتاج السلع والخدمات - العلاقات داخل أسواق العمل وفي المؤسسات - محور اهتمام علماء الاجتماع في المستقبل ، بينما تجاهلوا في الغالب تلك القضايا التي لا يبالي بها الاقتصاديون عادةً ، وهي أسئلة كفاءة السوق . في سياق البحث الاجتماعي ، تم التوصل إلى عدد من الاستنتاجات الهامة. (1) علاقة العمل بين الموظف المحتمل الفردي وصاحب العمل ليست متساوية. غالبًا ما تكون إحدى نتائج هذه اللامساواة رغبة العمال في تعزيز مكانتهم تجاه أصحاب العمل من خلال العمل الجماعي. تدخل النقابات العمالية في اتفاقيات جماعية مع أصحاب العمل تؤثر على الأجور وشروط العمل وشروطه. في الماضي ، تمكنت بعض النقابات أيضًا من تقليل المنافسة في سوق العمل بين العمال المحتملين من خلال تقييد الوصول إلى أنواع معينة من العمل داخل دوائرهم الخاصة. وبالمثل ، يعمل المهنيون في سوق العمل ، مما يضعف المنافسة من خلال تقييد العضوية واستبعاد غير الأعضاء. هذه العملية تسمى الإغلاق الاجتماعي. (2) دائمًا ما تكون المعاهدات أو الترتيبات غامضة وخاضعة للمراجعة وتعكس في نهاية المطاف العمليات الاجتماعية بشكل أكثر دقة من الاتفاقات الرسمية. ينبع عدم اليقين من طبيعة المنتج الذي يشتريه صاحب العمل: يتعلق الأمر بقدرة العامل على العمل أكثر من كونه مقدارًا محددًا جيدًا من الجهد أو الإنتاجية. نتيجة لذلك ، يمكن تفسير شروط العقد بشكل مختلف من قبل الطرفين. على سبيل المثال ، يمكن أن يتأثر حجم الجهد والأداء ، كما يتضح من دراسات العلاقات الإنسانية ، بالمدارس ، والأعراف الاجتماعية السائدة والتفاعلات الجماعية ، واتباع أحكام نهج عملية العمل ، من خلال توزيع القوة داخل الشركات. (3) العلاقات الاجتماعية في مجال الإنتاج ، بما في ذلك العلاقات في سوق العمل ، تتأثر بشكل كبير بالقانون والسياسة ، وبالتالي بالقيم الاجتماعية. بشكل عام ، العديد من جوانب أسواق العمل الرأسمالية هي نتيجة العمل الإداري وليس المنافسة والاختيار الحر في السوق ، مع وجود مجتمعات مختلفة لديها أنماط مختلفة من التنظيم. يمكن أن يتخذ تنظيم سوق العمل الأشكال التالية: تحديد حد أدنى وطني للأجور ؛ تحديد ساعات العمل ؛ الحد من قدرة أصحاب العمل على فصل العمال ؛ الشروط الخاصة لعقد العمل ؛ الطبيعة الخاصة للحقوق النقابية (لصالح أصحاب العمل أو العمال) ؛ منح المهنيين الحق في احتكار أنواع معينة من العمل ؛ قوانين مكافحة التمييز في التوظيف والفصل ؛ متطلبات العمل الإيجابي في التوظيف والترقية ("العمل الإيجابي" في الولايات المتحدة). (4) يجادل علماء الاجتماع بأن أسواق العمل لم تكن أبدًا تنافسية بالكامل وستظل دائمًا غير كاملة إلى حد ما بسبب تقسيمها. تم طرح فكرة تجزئة سوق العمل (انظر: تجزئة سوق العمل) من قبل الاقتصاديين المؤسسيين الذين عارضوا أرثوذكسية الاقتصاد الكلاسيكي الجديد واستخدمها علماء الاجتماع للإشارة إلى أن أسواق العمل تتألف من أسواق فرعية مترابطة ولكنها غير متنافسة. يتم تجميع أنواع مختلفة من العمالة في قطاعات ، وعلى الرغم من أن العمال المحتملين قد يتنافسون مع بعضهم البعض للتوظيف داخل قطاع ما ، فإن المنافسة بين القطاعات أقل حدة بكثير. هذا النوع من التجزئة هو نتاج العلاقة الاجتماعية بين أصحاب العمل والموظفين: تؤثر أنماط التفاعل بين هذه الأطراف على سوق العمل بطريقة ما (على سبيل المثال ، فهم أن التعيينات في المناصب العليا في الشركة تتم من خلال الترويج لـ الموظفين داخل الشركة ، والتخلص لها من موظفيها واستبعاد الأشخاص من الخارج). يتشكل التقسيم أيضًا من خلال الأعراف الاجتماعية المتعلقة بأنواع معينة من العمالة (على سبيل المثال ، تعتبر بعض أنواع العمل أكثر ملاءمة للرجال منها للنساء ، والعكس صحيح). ارتبط تطور علم اجتماع أسواق العمل مؤخرًا بتحليل الشبكات التي توفر خطوط اتصال تربط الموظفين المحتملين بأصحاب العمل المحتملين. أظهرت نتائج الدراسة المعروفة التي أجراها إم. يفضل أرباب العمل والموظفون على حد سواء عدم استخدام البحث الواسع والمجهول الذي يتحدث عنه الاقتصاديون الكلاسيكيون الجدد ، ولكن استخدام شبكات المواعدة. في هذه الحالة ، يتبين أن "الروابط الضعيفة" تكون مفيدة لأصحاب العمل والموظفين المحتملين أكثر من الروابط "القوية" ، لأن الأخيرة (العلاقات مع الأصدقاء المقربين) توفر الوصول إلى نفس مصادر المعلومات وأنواع العمل المعروفة بالفعل ، بينما السابق (العلاقات مع المعارف) يسمح لك بالحصول على معلومات جديدة وإنشاء اتصالات جديدة. يفضل أصحاب العمل التوظيف من بين الأشخاص الذين يعرفونهم شخصيًا أو من خلال موظفيهم ، لأن هذا يقلل من تكلفة الاستعانة بالمصادر وخطر تعيين موظف غير مؤهل. يُظهر بحث Granovetter أن عدد جهات الاتصال المفيدة التي يقوم بها الأشخاص ينمو مع مستوى التعليم ، مع أهمية الاتصالات مع المديرين والمهنيين بشكل خاص (هذا النوع من الاتصالات مهم ، بالطبع ، للعمال اليدويين). الاستنتاج الآخر المستخلص من هذه الدراسة هو أنه في حالة وجود مثل هذه الشبكة ، فإن أعضائها يرتقون في الرتب داخل المنظمة بشكل أسرع ، كما أنهم يميلون أيضًا إلى تجنيد أشخاص مثلهم في المنظمة. غالبًا ما يُشار إلى عدم القدرة على الوصول إلى شبكات المديرين الذكور كأحد الأسباب التي تمنع المديرات من التقدم بسرعة مثل المديرين الذكور. أنظر أيضا: المرأة والعمل؛ إدارة؛ سوق؛ شبكة / شبكة اجتماعية.
سوق العمل هو مجال الاتصالات بين البائعين والمشترين لخدمات العمل. الملامح الرئيسية لسوق العمل هي كما يلي.
مثل أي سوق ، يتكون سوق العمل من ثلاثة عناصر مترابطة: الطلب على العمالة ، وتوريد العمالة ، وسعر العمالة - الأجور.
الطلب على العمالة (DL ) هي الحاجة إلى العمالة التي يقدمها أصحاب العمل إلى كمية ونوعية معينة من موارد العمل (المهن والمؤهلات) وتزويدها بالموارد المالية المناسبة. يتم اشتقاق الطلب على العمالة من الطلب في السوق على المنتجات النهائية. إذا انخفض الطلب في أي سوق على السلع ، فإن الطلب على القوى العاملة التي تنتج تلك السلع ينخفض أيضًا.
توريد العمالة (س إل ) هو حجم الاحتياج الكلي لمجموعات مختلفة من السكان للعمالة والأرباح.
سيبا في سوق العمل ( ث ) هو معدل أجر الموظفين. يميز بين الأجر الاسمي والحقيقي. الأجور الاسمية (ون ) هو مبلغ المال المستحق كدفعة للعمالة. الأجور الحقيقية (كتاب ) هي القوة الشرائية للأجور الاسمية. يوضح مقدار المنتج النهائي الذي يمكن شراؤه فعليًا مقابل أجور رمزية بعد دفع الضرائب واشتراكات التأمين ، مع مراعاة التغيرات في أسعار المستهلك. سيتم تحديد العلاقة بين هذه القيم من خلال مستوى السعر (P) للسلع والخدمات:
كتاب = ون / ص.
ضع في اعتبارك كيفية تكوين الطلب في سوق العمل. تشبه قاعدة التوظيف للشركة قاعدة التوظيف لأي مورد آخر.
تستأجر الشركة عاملاً إضافيًا عندما يساوي عائده الهامشي معدل أجره: MRPL = w.
وبالتالي ، يتم إنشاء منحنى الطلب على العمالة في إحداثيات "الأجور" (نعم) - "عدد الموظفين" ( إل ) وله عرض تنازلي (الشكل 5.7).
في قلب توريد العمالة (S. إل ) تكمن مشكلة اختيار كل شخص للنسبة بين العمل والترفيه (على التوالي Tw و TF ).
وقت الفراغ حسن الطبيعي ، بمعنى آخر. الذي ينخفض استهلاكه مع ارتفاع سعره. ثمن الترفيه هو "تكلفة الفرصة" هذا هو الدخل المفقود أثناء وقت الفراغ ، والذي يمكن أن يحصل عليه الشخص. تتمثل الوظيفة الهدف للشخص في تعظيم المنفعة الإجمالية من مجموعة من السلع المستهلكة وأوقات الفراغ.
المنفعة العامة للفرد من حيث القيمة:
QP + وزن (تكلفة مجموعة من السلع بأسعار معينة بالإضافة إلى تكلفة الفرصة البديلة لقضاء وقت الفراغ بمعدل أجور معين).
أرز. 5.7
بالتالي، يمكن أن تكون حالة تعظيم المنفعة العامة عبر عن مثل هذا:
QP + وزن = وزن + V.
هذا يعني أن الحد الأقصى للدخل النقدي المتاح للفرد ، الذي يوفر المنفعة الإجمالية ، يساوي الدخل الذي سيحصل عليه من خلال منح كل الوقت (T) للعمل بمعدل أجر ( ث ) ومقدار الدخل غير المرتبط بالعمل ( الخامس ).
يعتمد حجم المعروض من العمالة على:
يرتبط عرض العمالة الفردية بالعمل تأثير الدخل و تأثير الاستبدال.
مع زيادة معدل الأجور ، تزداد تكلفة الفرصة البديلة لكل ساعة من أوقات الفراغ (الدخل المحتمل المحتمل). هذا يشجع الفرد على استبدال أوقات الفراغ بالعمل.
تأثير الاستبدال - هذه زيادة في العرض الفردي للعمالة مع زيادة معدل الأجور. على التين. 5.8 يظهر الإجراء على الجزء الصاعد من المنحنى SL: يرتفع معدل الأجور إلى wA توريد العمالة تصل إلى إلماكس .
أرز. 5.8
(في هذه الحالة إل - هذا ليس عدد العاملين بل مقدار وقت العمل (شخص - ساعة))
ومع ذلك ، مع ارتفاع الأرباح ، عندما يتم تحقيق مستوى عالٍ من الرفاهية المادية ، يتغير دافع الشخص. يبدأ في تقدير وقت الفراغ أكثر - الترفيه ويقلل العرض الفردي للعمالة.
بالطبع ، لا يمكن للفرد أن يملي جدول عمل جديدًا على رجل أعمال أو شركة - وهذا مستحيل حتى لأسباب تقنية أو معايير أخرى. يمكن لأي شخص التحول إلى وظيفة بدوام جزئي ، والحصول على أيام إجازة إضافية ، وإجازات ، على سبيل المثال ، "على نفقته الخاصة" (لا ينبغي بأي حال من الأحوال الخلط بين هذه العملية وظاهرة البطالة الخفية).
تأثير الدخل هو انكماش في المعروض من العمالة مع زيادة معدلات الأجور وإجمالي الدخل ، وينعكس في القسم التنازلي من المنحنى SL.
يتم الحصول على منحنى عرض السوق للعمالة لأي فئة من العمال عن طريق جمع منحنيات العرض الفردية. هذا المنحنى له شكل تصاعدي ، لأن الزيادة في أجور هذه الفئة من العمال ستزيد من تدفق العمالة إلى هذا المجال من النشاط من الصناعات الأخرى. بالمقابل ، يعتمد مقدار الأجور بشكل مباشر على عدد الموظفين الذين تكتسبهم الصناعة.
في المدى القصير ، يكون منحنى العرض أقل مرونة منه في المدى الطويل. هذا يرجع إلى حقيقة أن رد الفعل على التغيرات في الأجور يكون أكثر نشاطًا على المدى الطويل. يلعب الوقت الذي يتم خلاله نشر المعلومات حول ظروف العمل في صناعة معينة دورًا ، حيث يمكن للناس تغيير مؤهلاتهم أو تحسينها ، واتخاذ قرار بتغيير مكان إقامتهم ، وما إلى ذلك.
من الناحية النظرية ، يمكن أن يكون سوق العمل ، مثل أي سوق آخر ، منافسًا تمامًا وتنافسيًا غير كامل. في كلتا الحالتين الطلب على العمالة من شركة فردية ، سيتم تحديد الصناعة والاقتصاد ككل من خلال الربحية الهامشية للعمالة (انظر الشكل 5.7 ، لكن ). سوف تتعلق الاختلافات في الأسعار في الأسواق المختلفة ، أولاً وقبل كل شيء ، بتوفير العمالة.
تنافسية تماما يتميز سوق العمل بما يلي:
بما أننا نتحدث عن المنافسة الكاملة ، بقدر ما في هذه الحالة التكلفة الحدية للعمالة تساوي الأجور (MRCF = ث ). هذا بسبب توريد العمالة ل شركة فردية لن تعتمد على حجم الأجور ، لأن العمال غير قادرين على تغييرها. من ناحية أخرى ، لا تقوم شركة فردية بتوظيف الجميع ، ولكن فقط جزء صغير من إجمالي المعروض من العمالة في السوق. لذلك ، عند معدل أجر معين ، يمكن أن يكون المعروض من العمالة كبيرًا بشكل تعسفي. ثم أي شركة ، مستفيدة من الموقف ، ستزيد العمالة في الإنتاج حتى يوفر العامل الإضافي زيادة في الدخل تساوي قيمة أجره: MRPL = ث. ثم سيتم تعيين التوظيف لشركة معينة على المستوى جنيه (الشكل 5.9 ، لكن ).
إذا قمنا باستكمال المثال الشرطي المعروض في الجدول. 5.1 ، بتوصيف التكلفة الهامشية المرتبطة بتعيين كل عامل إضافي ، يمكنك معرفة عدد الموظفين الذي سيكون الأمثل.
أرز. 5.9
لكن - مؤسسة؛ ب - الصناعة والاقتصاد الوطني ككل
من الحسابات الواردة في الجدول. 5.2 ، يترتب على ذلك أنه من غير المربح توظيف العامل الثامن ، لأن التكلفة الحدية المرتبطة بتوظيفه ستكون أعلى من الربحية الحدية التي يتلقاها من استخدامه.
الجدول 5.2
تحديد العمالة المثلى لشركة قادرة على المنافسة الكاملة
بالنسبة للصناعة (أو الاقتصاد الوطني ككل) ، سيكون مورد العمل بالفعل ذا قيمة محدودة ؛ يمكن جذب عمال إضافيين من خلال منحهم أجوراً أعلى مقابل عملهم ، أي معدل أجور أعلى. في هذا الصدد ، المنحنى SL الآن شكل خط تصاعدي وليس خط أفقي (الشكل 5.9 ، ب ).
في ظل ظروف المنافسة الكاملة ، متى DL أو SL يعمل معدل الأجور كآلية لاستعادة توازن السوق. تمامًا كما هو الحال في أي سوق آخر ، يمكن أن يضطرب التوازن في سوق العمل. أحد عوامل عدم التوازن في سوق العمل هو تنظيم الدولة لحالته. على وجه الخصوص ، تحدد الدولة حدًا أدنى للأجور. الغرض من تحديد الحد الأدنى للأجور هو رفع أجور العمال غير المهرة إلى مستوى من شأنه أن ينتشلهم من الفقر. ومع ذلك ، وفقًا للعديد من الاقتصاديين ، يؤدي إدخال حد أدنى للأجور إلى البطالة (الشكل 5.10).
في الوقت نفسه ، يمكن أن تؤثر عوامل مختلفة على التغيير في التوازن: إنتاجية العمل ، ونسبة رأس المال إلى العمالة ، ومستوى المهارة ، إلخ.
فروق ذات دلالة إحصائية المدى القصير و طويل الأمد فترات.
أرز. 5.10.
المنافسة الكاملة ، التي تمت مناقشتها أعلاه ، هي الاستثناء وليس القاعدة لسوق العمل. من الممكن وجودها في الممارسة العملية إذا كانت الشركة:
كقاعدة ، يتم انتهاك كل هذه الشروط إلى حد ما والمنافسة في سوق العمل غير كاملة. النوع الأكثر شيوعًا منافسة غير مكتملة في سوق العمل احتكار الشراء.
يتميز Monopsony بالميزات التالية:
غالبًا ما يوجد هذا الوضع في المدن الصغيرة ، حيث يعتمد اقتصاد المدينة بشكل شبه كامل على أنشطة شركة واحدة كبيرة. هذه الشركة هي التي توفر العمل لغالبية السكان وتعمل كمشتري رئيسي في سوق العمل المحلي. لذلك ، لديها كل الفرص للتأثير على مستوى الأجور.
ستضطر مثل هذه الشركة إلى زيادة الأجور لجذب عمال إضافيين. ومع ذلك ، فإن هذه الزيادة لن تنطبق فقط على العمال الجدد ، ولكن على جميع العاملين في الإنتاج. لذلك ، فإن التكلفة الحدية للموارد ( MRCL ) في هذه الحالة سيكون أعلى من معدل الأجور (W) بالمبلغ الضروري لرفع معدل جميع العمال المعينين بالفعل إلى مستوى الأجور الجديد. افترض أن توظيف عامل إضافي لي تكاليف الأجور واي (دبليو أنا > شبكة Wi-1 ). من أجل توفير مستوى أجر لجميع العمال المعينين سابقاً واي ، من الضروري دفع أجورهم بمبلغ WLi – 1 أين ∆ W = Wi - Wi-1 ، هي الزيادة في أجور العامل الأول ، و Li-1 هو عدد العاملين في "العمل السابق".
هذه القيمة مع الأجور الصادرة أنا -العامل ، وستكون قيمة التكلفة الحدية لعامل إضافي: MRCL = وزن + Δ WLi-1.
إنه يتبع هذا ستكون قيمة التكلفة الحدية للعمالة لمحتكر الشراء أعلى من قيمة متوسط الأجر (أي الأجور لكل موظف). على الرسم البياني ، سينعكس ذلك في حقيقة أن المنحنى MRCL سوف تقع فوق منحنى عرض العمالة (S إل ) (الشكل 5.11).
أرز. 5.11.
سيتم تحديد العدد المحدد للموظفين الذين توظفهم الشركة من خلال شرط تعظيم الربح ، والذي يأتي بدوره من الحاجة إلى الحفاظ على المساواة في الربحية الهامشية وتكاليف العمالة الهامشية: MRPL = MRCL. على الرسم البياني (انظر الشكل 5.11) - هذه هي النقطة ه ، حيث تتقاطع المنحنيات المقابلة. عدد الموظفين المستوفين لهذا الشرط ، - لو ، ومقدار الأجور نحن. إذا كانت هذه الشركة تعمل كمنافس مثالي ، فستقوم بالتوظيف م بدفع أجور العمال لهم مرحاض. أي أن عدد الموظفين ومعدلات الأجور ستكون أعلى. يقارن محتكر الشراء الدخل من توظيف عامل إضافي ليس بمتوسط الأجر ، ولكن مع الدخل الذي ترتفع به تكاليفه الإجمالية. نظرًا لأن هذه القيمة ستكون أكبر من المتوسط ، فإن مساواتها بالدخل الهامشي ستأتي في وقت أبكر ، أي مع انخفاض مستويات التوظيف.
نقابات العمال مدعوة لمواجهة الاتجاه التنازلي للأجور.
النقابة العمالية هي جمعية للعمال لها الحق في التفاوض مع صاحب العمل نيابة عن أعضائها ونيابة عنهم.
في جوهرها ، النقابات هي احتكار البائع في سوق العمل التي تهدف إلى تعظيم دخل أعضائها من خلال رفع الأجور. الطريقة الرئيسية لتحقيق هذا الهدف (كما هو الحال مع أي محتكر) هي الحد من المعروض من العمالة (الشكل 5.12).
أرز. 5.12.
منحنى MRPL هو الطلب على العمالة في صناعة تنافسية. أسبوع هو الأجر الذي كان سيُدفع للعامل في حالة عدم وجود نقابات. نتيجة عمل النقابة في سوق العمل هو زيادة الأجور ل وم مع انخفاض في العمالة لوك قبل م.
عندما يتم معارضة احتكار المشتري (احتكار الشراء) من قبل احتكار البائع (النقابة) ، تنشأ حالة احتكار ثنائي. بصفته احتكارًا ، سيسعى الاتحاد إلى رفع الأجور عن طريق تقليل العمالة. في حالة الاحتكار الثنائي ، يمكن أن تؤدي معارضة شركة احتكار الشراء والنقابة العمالية إلى إنشاء أجور عند مستوى قريب من القيمة التنافسية ، أي بين الذي تطالب به النقابات والذي يقترحه محتكر الشراء. علاوة على ذلك ، على الرغم من أن أفعال كلا الطرفين مرتبطة بتخفيض العمالة ، إلا أن مثل هذه الإجراءات يمكن أن تؤدي إلى نموها. إذا نجحت النقابات في رفع الأجور إلى مستوى تنافسي ، يفقد صاحب العمل الحافز للحد من التوظيف ويمكنه رفع الأجور إلى مستوى تنافسي أيضًا.
بشكل عام ، لا تزال مسألة ملاءمة أنشطة النقابات العمالية مثيرة للجدل من نواح كثيرة. لا جدال في أنه من المستحيل تنفيذ هذا النشاط بشكل فعال ، إذا انطلقنا فقط من مبادئ وأهداف التسعير في سوق العمل.
لا يتم تحديد مستوى الأجور فقط من خلال نسبة الطلب على العمالة وعرضها. الاختلافات المهنية والمؤهلات في العمل لها أهمية كبيرة. تحدد هذه الاختلافات تمايز الأجور وترتبط إلى حد كبير باستثمارات مختلفة في رأس المال البشري.
عادة ما يُفهم رأس المال البشري على أنه مقياس للقدرة على توليد الدخل المتجسد في الشخص.
ويشمل القدرات والمواهب الفطرية ، وكذلك نتيجة الإجراءات المستهدفة التي تهدف إلى زيادة هذه القدرة في شكل استثمارات في رأس المال البشري. ترتبط في المقام الأول بتكاليف التعليم والتدريب وتشمل:
يتم اتخاذ قرار الاستثمار في التعليم على أساس مقارنة التكاليف والفوائد. هذا الأخير يشمل:
كل هذا يؤثر على قرار الاستثمار في رأس المال البشري ويحدد خصوصيات سوق العمل الحديث. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن نتذكر أن سوق العمل هو ، على الرغم من أهميته ، لكنه لا يزال أحد مكونات سوق الموارد المشتركة. يعتمد عملها إلى حد كبير على كيفية تشكل الأسعار في أسواق العوامل المادية. من البديهي أن زيادة الاستثمار في الأصول الرأسمالية تؤدي إلى توسع الإنتاج ، وبالتالي زيادة الطلب على العمالة ، وانخفاض البطالة وزيادة الأجور. لذلك ، فإن النظر في أنماط أداء سوق الموارد المادية مهم ليس فقط في حد ذاته ، ولكن أيضًا لفهم أنماط تطور الاقتصاد ككل.
لجذب عمال إضافيين ، يجب على محتكر الشراء رفع معدل الأجور. ومع ذلك ، بصفته صاحب العمل الوحيد ، فهو مجبر على رفعه ليس فقط للعمال المعينين حديثًا ، ولكن أيضًا للعمال الآخرين.
في هذا الصدد ، لن يؤدي محتكر الشراء إلى زيادة تكلفة رواتب الموظفين فحسب ، بل سيؤدي أيضًا إلى زيادة التكلفة الحدية لمورد العمل عن معدل الأجور.
لذلك ، يقوم محتكر الشراء بتعظيم الربح عن طريق الحد من نمو الأجور والعمالة مقارنة بشركة منافسة تمامًا.
يحدث الاحتكارات في سوق العمل عندما ينشأ ، نيابة عن الموظفين ، قوي اتحاد، التي تهدف إلى تعظيم دخل أعضائها من خلال رفع الأجور.
الطريقة الرئيسية لتحقيق هذا الهدف ، مثل أي محتكر ، هي الحد من العرض (في حالتنا ، العمالة).
لا مستبعد و الاحتكار الثنائي - المواجهة بين محتكر الشراء والنقابة الأحادية. يمارس المحتكر تأثيرًا تصاعديًا على معدل الأجور عن طريق تقليل المعروض من العمالة. يسعى محتكر الشراء إلى احتواء نمو الأجور عن طريق الحد من العمالة.
إذا كانت قوى الأطراف متساوية ، فسيتم تحديد شروط التوظيف في المفاوضات: سيتم تحديد الأجور عند مستوى قريب من التوازن في سوق عمل تنافسي تمامًا.
