Организация заработной платы в рыночной экономике на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.
В регулировании заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат.
Рекомендация Международной организации труда гласит, что "основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы". Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями. Например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате.
Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.
Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать жизненно необходимые потребности не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних и неработоспособных членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.
Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Данным законом минимальный размер оплаты труда освобожден от выполнения несвойственных ему функций критерия определения размеров большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения, а также норматива при установлении размеров штрафов, налогов и сборов.
Следует отметить, что реформирование экономики России сопровождается резким ослаблением требований государства к уровню минимальной оплаты труда.
Резкое снижение требований со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включая предприятия и организации, финансируемые из бюджета. Гарантируемый государством уровень минимальной заработной платы не обеспечивает даже элементарного физиологического выживания работников и практически означает вообще отказ от каких-либо требований к работодателю в отношении уровня оплаты труда работников, в том числе и уровня минимальной заработной платы.
Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере.
Государственное регулирование заработной платы - это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основная задача государства, при регулировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума.
В связи с этим представляется правомерным рассмотреть методы государственного регулирования заработной платы и потребления населения.
Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного и индикативного регулирования заработной платы.
Директивное воздействие государства включает:
Индикативное воздействие государства включает:
Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу.
Минимальный размер оплаты труда. Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.
Минимальный размер оплаты труда (МТРО) -- устанавливаемый федеральным законом (ФЗ) размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.
В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по статье 133 минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В качестве прожиточного минимума принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки изменения минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм изменения, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в определенном размере, устанавливаются федеральным законом (ФЗ).
Индексация заработной платы -- это повышение номинальной заработной платы (оклады, ставки) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги в течение определенного периода времени, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности занятого населения.
Существует два типа индексации: ретроспективная и упреждающая индексация.
Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, упреждающая (ожидаемая) -- ориентирована на ожидаемый рост цен.
Следует отметить, что при увеличении заработной платы происходит увеличение инфляционного роста цен, возрастают производственные издержки, которые оказывают прямое влияние на производимый товар, и как следствие увеличение его стоимости. А значит, потребуется очередное увеличение заработной платы. Имеем цикл - «заработная плата -- цена потребительской корзины», для уменьшения скорости развития которого, необходимо соблюдать ряд требований:
Главный механизм индексации заработной платы в бюджетной сфере является изменение минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций индексация заработной платы означает установление нового, как правило, более высокого минимального размера оплаты труда. Государство не может заставить повысить ставки и оклады на предприятии.
Варианты индексации заработной платы следующие:
При пропорциональной индексации все ставки и оклады возрастают в одной пропорции, при долевой -- на одинаковую сумму, при пропорционально-долевой -- часть средств идет на индексацию, а именно, на увеличение ставок и окладов в одной пропорции, а часть их на увеличение их на одинаковую сумму. Очевидно, что при пропорциональной индексации невозможно утверждать, что рост стоимости жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами. Долевая индексация чрезмерно резко снижает диапазон (относительные различия) окладов работников высшей и низшей квалификации. Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов. Применяя данный вариант, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов, с целью обеспечения обоснованного уровня, дифференциации оплаты труда.
Налог на доходы физических лиц это еще один основной элемент государственного регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который взимается со всех физических лиц, имеющих доход.
Основная часть НДФЛ (преимущественно заработная плата) рассчитывается, удерживается и перечисляется в бюджет работодателем. Доходы от продажи имущества декларируются физическим лицом самостоятельно.
В России с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения доходов населения с использованием ставки равной 13% от доходов, полученных работником. Размер дохода не влияет на ставку. Порядок исчисления НДФЛ регулируется главой 23 НК РФ. При расчете налога применяются стандартные налоговые вычеты (возврат денежных средств работнику).
Единый социальный налог и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на заработную плату. Данный налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на 1 работника, тем меньше ставка налога.
С 1 января 2010 года единый социальный налог был отменён. Вместо налога налогоплательщики уплачивают страховые взносы в ПФР, ФСС, федеральные и территориальные ФОМСы. Если в течение календарного года сумма дохода того или иного работника превысит 512 000 руб., налогоплательщик имеет право уплачивать налог в ПФР с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке равной 10% вместо 22%. Пониженная ставка применяется с того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму.
Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по двум возрастным категориям с 1966 г. рождения и старше лица 1967 г. рождения и моложе.
Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний производится отчислением в фонд социального страхования РФ. Страховые тарифы дифференцируются по видам экономической деятельности в зависимости от профессионального риска, который устанавливается федеральным законом ежегодно.
Снизив обложение налогами фонда оплаты труда, предприниматели перестанут платить «черную» заработную плату в конвертах, а государство, в свою очередь, будет получать больший доход с доходов физических лиц, тем самым увеличивая поступление денежных средств, в виде налогов, в бюджет страны.
Исходя из выше изложенного, следует отметить, что государственное регулирование заработной платы это необходимая процедура, которая помогает избежать многих проблем в рыночной экономике и повысить уровень жизни страны в целом, а не отдельных граждан. Государственное регулирование в России должно быть направлено на преодоление дифференциации доходов различных слоев общества. Данную проблему можно решить путем ввода прогрессивного налогообложения.
Государство осуществляет регулирование национального рынка посредством установления цен, предоставления льгот, субсидий, компенсаций. Это позволяет достичь определённого равновесия, как на макро, так и на микроуровне.
Через систему налогообложения, дотаций и пошлин государство воздействует на процесс рыночного ценообразования и значение равновесной цены.
Регулируя минимальный размер оплаты труда (МРОТ), государство влияет на предпринимателей, последние в свою очередь начинают платить «белую» заработную плату своим сотрудникам. Это влечет за собой увеличение бюджета страны.
Рассмотренные методы государственного регулирования позволяют государству оказывать существенное влияние на не только на работодателей, но и на покупателей. Политика государства, прежде всего, должна быть направлена на повышение покупательной способности населения и обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам. Осуществляя регулирование, государство должно учитывать интересы всех слоев населения.
Экономист Л. Малкерн отмечает, что «для любой ведущей страны не может быть ничего хуже, чем неправильно определить роль государства в экономике». На наш взгляд, это в полной мере может быть отнесено и к вопросам регулирования заработной платы.
Наличие различных методов регулирования оплаты труда, форм их проявления, а также их взаимосвязь и взаимозависимость выдвигает необходимость исследования теоретических вопросов принципов их функционирования в условиях современного этапа развития экономики. При этом в силу различных объективных причин в совокупности методов регулирования особое место занимает государственное регулирование заработной платы.
В современных условиях организация оплаты труда наемных работников объективно нуждается в определенном государственном участии в реформировании отношений по оплате труда. Это обусловлено, с точки зрения некоторых исследователей, тем обстоятельством, что трансформировать существовавшую в недавнем прошлом социалистическую модель экономики в капиталистическую без строгого и дозированного участия государства невозможно, поскольку в недрах социалистической модели не содержится ни одного элемента капиталистической экономики и капиталистических отношений . Неуправляемость процессами реформирования экономики в целом и заработной платы, в частности, привела к серьезным перекосам в исследуемой сфере. С учетом изложенного, необходимость государственного регулирования оплаты труда в сложившихся социально-экономических условиях диктуется следующими ниже перечисленными причинами.
Во-первых, переход от командной экономике к рыночно ориентированной в Республике Казахстан сопровождался разрушением системы административных методов регулирования, а, по сути – самоустранением государства из сферы организации оплаты труда. Такой подход привел к самым негативным последствиям.
Сложившееся неравновесие на рынке труда Казахстана, обусловленное несоответствием спроса и предложения на рабочую силу, объективно обусловливает такое положение, при котором определение равновесной ставки заработной платы на конкретных рынках труда в обозримой перспективе становится весьма проблематичным. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что решение данной проблемы должно осуществляться при непосредственном содействии государства.
Во-вторых, в соответствии с «классической» теорией рынка труда в условиях рыночной экономики уровень безработицы должен находиться в обратной зависимости от величины заработной платы. Иными словами, высокий уровень оплаты труда обусловливает высокую безработицу и наоборот. Между тем по данным статистической отчетности такая зависимость совершенно не просматривается.
В третьих, на протяжении нескольких последних лет ситуация в области оплаты труда усугубляется предельно низким размером законодательно устанавливаемой величины минимальной заработной платы, которая не отражает практически никаких экономических отношений, включая минимально допустимую цену рабочей силы, кроме возможностей бюджета. В подобных условиях, как представляется, трудно говорить об объективном установлении уровня минимального воспроизводства рабочей силы.
В четвертых, современные социально-экономические условия республики характеризуются серьезным отрывом цены труда от его стоимости, что подтверждается значительной, не поддающейся логическому осмыслению, дифференциацией размеров оплаты труда по регионам и отраслям республики, профессионально-квалификационным группам работников, обусловленной преждевременной передачей практически полной самостоятельности хозяйствующим субъектам в области оплаты труда.
В пятых, до настоящего времени в республике практически отсутствует рыночный механизм регулирования заработной платы, и, прежде всего, договорного ее регулирования, определяющего роль, место и специфические интересы социальных партнеров, включая государство, в данном процессе. На первый взгляд, с учетом принятых республике законодательных и нормативных актов в стране создана многоуровневая договорная система регулирования трудовых отношений. Однако, как свидетельствует анализ содержания заключаемых соглашений, следует признать, что договорные аспекты регулирования оплаты труда, за исключением отдельных отраслевых соглашений, в них находятся в зачаточном состоянии. По-прежнему подавляющее большинство аспектов заработной платы решаются только в коллективных договорах, т.е. на уровне хозяйствующих субъектов.
Следует учитывать также то обстоятельство, что значительное число наемных работников, занятых в различных секторах экономики, не охвачены коллективно-договорным регулированием оплаты труда из-за отсутствия в хозяйствующих субъектах профсоюзных организаций или иных представительных органов.
Наконец, в шестых, современная экономическая ситуация в республике характеризуется наличием теневого оборота капиталов, что обусловливает выплату значительной части заработной платы в виде так называемого «черного нала».
Исходя из изложенного, представляется объективно необходимым определение функций и методов государственного регулирования заработной платы в условиях переходного периода.
В развитых в рыночном отношении странах государственное регулирование оплаты труда ограничивается законодательным установлением минимальной заработной платы (причем, далеко не во всех) и системой налогообложения. В дополнение к этому такие государства регулируют «правила игры» путем принятия соответствующих законодательных актов по эффективному взаимодействию социальных партнеров – работодателей и наемных работников, на основе коллективных договоров и соглашений разного уровня. Такой подход в принципе соответствует уровню экономического развития стран с рыночной экономикой, сложившемуся и функционирующему рынка труда, уровню развитости принципов социального партнерства. Следовательно, в данном случае имеют место две регулирующие функции государства. Сущность первой функции заключается в создании условий эффективного функционирования рыночного механизма регулирования заработной платы. Она, как отмечалось, проявляется обеспечением необходимой правовой базы организации оплаты труда. Вторая функция государственного регулирования заключается в дополнении и корректировке действия рыночных регуляторов.
Аналогичные функции государственного регулирования характерны и для современного периода развития экономики Казахстана. Однако с учетом его специфики их реализация имеет свои особенности. Нестабильность экономической ситуации, наличие скрытой безработицы, величина которой в несколько раз превышает официально регистрируемый рынок труда, бездействующая система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений ввиду неразвитости отдельных субъектов партнерства – все эти факторы диктуют целесообразность выработки особого подхода к государственному регулированию организации оплаты труда.
Изложенные функции государство, как известно, осуществляет на основе административных и экономических методов. При этом для плановой экономики характерно преобладание административных методов регулирования оплаты труда. В изложенном аспекте под административными методами понимается жесткое государственное воздействие на процессы, происходящие в области оплаты труда, и которые не имеют ничего общего с изложенным выше административным регулированием заработной платы в рамках хозяйствующих субъектов. В рыночной экономике, наоборот, регулирование заработной платы базируется преимущественно на использовании экономических методов.
В принципиальном плане административные методы регулирования прямо противоположны природе рынка, поскольку ограничивают свободу выбора хозяйствующего субъекта и блокируют действие соответствующих рыночных регуляторов. В то же время они тесно переплетены с экономическими методами регулирования оплаты труда. К примеру, действовавшая до недавнего времени утвержденная специальным постановлением правительства Единая тарифная сетка с жестко установленными тарифными коэффициентами наглядно представляла собой типичный административный подход к государственному регулированию заработной платы. Однако в рамках практического ее применения хозяйствующим субъектам предоставлялось право самостоятельно определять тарифную ставку первого разряда, конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов работников, что свидетельствует о присутствии определенных рыночных регуляторов размеров оплаты труда.
В прежней экономической системе государственное регулирование в различных формах (административными и экономическими методами) охватывало все элементы организации заработной платы. И это было вполне естественным, поскольку государство как фактический собственник средств производства (работодатель) должно участвовать во всех вопросах, относящихся к оплате труда. С разрушением командно-административной системы сформировался новый класс собственников, что повлекло за собой создание принципиально новых социально-трудовых отношений. Однако такой процесс, к сожалению, не сопровождался соответствующим созданием рыночных регуляторов, что привело к кризисной ситуации в области оплаты труда.
Поэтому есть основания полагать, что в сложившихся социально-экономических условиях вмешательство государства в процессы формирования и организации заработной платы объективно необходимо. Однако признание необходимости усиления государственного воздействия на процессы реформирования организации оплаты труда в условиях становления рыночной экономики в республике представляется недостаточным. Есть основания полагать, что следующим логическим шагом решения проблемы должно стать исследование вопроса о характере такого влияния.
Для действующих в развитых странах Запада моделей рыночного типа характерно отсутствие государственного регулирования оплаты труда за исключением установления в отдельных государствах минимальной заработной платы. Однако при этом государство принимает меры по поддержанию покупательной способности заработной платы и других денежных доходов посредством защиты их от инфляции и защите прав работников на оплату труда от неплатежеспособных работодателей. Такие меры, как правило, закреплены действующими законодательными нормами и обеспечивают принятие со стороны работодателей соответствующих мер.
Для стран с реформируемой экономикой, к числу которых относится и Казахстан, прямое копирование опыта стран с развитой рыночной экономикой вряд ли будет оправданной мерой, в первую очередь, из-за отсутствия цивилизованного рынка труда и сопутствующих ему элементов. Совершенно очевидно, что применительно к трансформируемой экономике необходим поиск приемлемых вариантов государственного регулирования оплаты труда, адекватных сложившейся экономической ситуации.
В российской экономической литературе предприняты, по сути, первые попытки сформулировать принципы воздействия государства на уровень заработной платы в переходный к рынку период. С.Н. Ивашковский, например, полагает, что такими мерами воздействия должны являться: 1) установление минимальных ставок оплаты труда; 2) правовая защита трудящихся и предоставление им определенных гарантий; 3) модификация трудовых договоров и соглашений в соответствии с мерами по борьбе с инфляцией; 4) ограничение влияния профсоюзов . Авторы учебника «Экономика предприятия» предлагают ограничиться только государственной регламентацией минимальной заработной платы. Комплекс мер по усилению государственного регулирования заработной платы предложен Р.А. Яковлевым. К числу наиболее значимых направлений он относит: активное вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения покупательной способности заработной платы на основе принятия и строгого исполнения отдельных законодательных и нормативных актов органами законодательной и исполнительной власти в центре и на местах; коренное изменение уровня минимальной заработной платы; восстановление покупательной способности тарифной заработной платы работников средней квалификации, а затем высокой и высшей квалификации; усиление государственного влияния на выполнение заработной платой своей стимулирующей функции; активное воздействие государства на регулирование макроэкономических процессов и, прежде всего динамики денежной заработной платы и цен.
Конкретизируя сущность представленных направлений, исследователь обосновывает необходимость введения ряда таких мер, как, например, принятие комплекса законодательных и нормативных актов: законов об индексации средней заработной платы и об обязательном увеличении заработной платы в случае принятия органами власти законов, меняющих структуру использования доходов или соотношение налоговых нагрузок не пользу работника, правительственных постановлений об обязательной выплате начисленной заработной платы и о покрытии задолженности по заработной плате продукцией предприятия или полученной в порядке взаимозачетов (бартеру) по пониженным ценам). Одновременно с этим им предлагается поэтапное повышение минимальной заработной платы до 2,5 прожиточных минимумов, восстановление института нормирования труда в широком смысле слова, введение реального механизма индексации заработной платы .
Предлагаемые Р.А. Яковлевым меры по государственному регулированию заработной платы носят комплексный и всеобъемлющий характер, и, хотя посвящены регулированию оплаты труда в Российской Федерации, тем не менее, есть основания полагать, что многие из них вполне применимы и в Казахстане.
В совокупности мер государственного регулирования оплаты труда определяющее место принадлежит институту минимальной заработной платы. Абсолютное большинство исследователей придерживаются мнения, что минимальная заработная плата должна устанавливаться законодательно. Между тем даже в развитых странах продолжаются дискуссии по поводу эффективности этой меры. Так, Д.Н. Хайман полагает, что установление минимума заработной платы приводит к самым противоречивым эффектам в отраслях с низкой средней заработной платой, как, например, в розничной торговле. Работодатели часто реагируют на увеличение минимума зарплаты, ухудшая условия труда и уменьшая различные льготы. При этом задается более высокий уровень интенсивности труда, а продолжительность трудовых отпусков имеет тенденцию к снижению .
Противники этой меры утверждают, что в результате возникают диспропорции и сокращается спрос на рынке низкоквалифицированной рабочей силы. Другим основанием для критики является тот факт, что минимум заработной платы имеет недостаточную нацеленность на снижение уровня бедности.
Сторонники же законодательного установления минимума заработной платы полагают, что на монопсоническом рынке труда такая мера может привести к повышению ставок оплаты труда, не вызывая безработицы. Более того, следствием такого подхода может стать рост производительности труда. При этом спрос на труд повышается и тем самым перекрывается любой эффект безработицы.
Общее же мнение западных экономистов сводится к тому, что воздействие законодательного установления минимума заработной платы на снижение бедности является смешанным и двойственным. Те, кто теряет работу, еще глубже погружаются в бедность; те же, кто остался занятым, как правило, избегают бедности .
Следует отметить, что далеко не во всех развитых в рыночном отношении странах минимальная заработная плата устанавливает законодательством. В США, например, минимальная часовая оплата труда устанавливается на федеральном уровне в законодательном порядке, однако законами штатов она может корректироваться в ту или другую стороны. В Бельгии, наоборот, минимальная заработная плата регулируется национальным трехсторонним коллективным соглашением. Кроме того, в отдельных государствах институт минимальной заработной платы на государственном уровне вообще не применяется. В данном случае речь идет о Германии, где нашли распространение только минимальные тарифные ставки, определяемые отраслевыми тарифными соглашениями.
Мнение практически всех исследователей Российской Федерации, Казахстана и других стран-членов СНГ сводится к необходимости установления минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума, рассчитанного по реальным нормам потребления товаров продовольственного и непродовольственного назначения и услуг. При этом точка зрения большинства из них склоняется опять же к законодательному ее установлению, что вряд ли будет способствовать эффективному решению проблемы.
Как представляется, при разработке механизма установления минимальной заработной платы необходимо исходить из самой родовой сущности заработной платы как цены рабочей силы. При этом, очевидно, что ее цена должна определяться на рынке труда, то есть на основе переговоров между социальными партнерами, включая государство. Следовательно, вопрос об установлении минимальной заработной платы однозначно должен решаться на уровне генерального соглашения между республиканскими объединениями работодателей, профсоюзов или иных представительных органов работников и Правительством Республики Казахстан.
Поэтому в развитие данного варианта решения проблемы можно предложить следующий подход. В соответствии с ним возможно сохранение действующего порядка законодательного установления минимальной заработной платы, но только после предварительных консультаций и согласования ее размеров с вышеназванными партнерами. Тем более, что именно такою процедуру установления минимальной заработной платы, учитывающую национальные условия и потребности рекомендует использовать вышеназванная конвенция.
Признание предлагаемых подходов объективно выдвигает необходимость выбора вариантов обоснованного расчета величины минимальной заработной платы. Конвенцией № 131 предусмотрено, что факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо, потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, включая требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости. Следовательно, в данном случае на первое место ставится стоимость воспроизводства рабочей силы, а затем уже и экономические возможности государства.
Вторым важнейшим направлением государственного регулирования оплаты труда следует признать разработку и принятие соответствующих законодательных актов, в той или иной мере регламентирующих вопросы заработной платы применительно к хозяйствующим субъектам различных организационно-правовых форм. Речь идет в данном случае о том, что государство устанавливает «правила игры» для предприятий различных форм собственности.
С учетом усиливающейся дифференциации в размерах оплаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп, снижения стимулирующей роли тарифной оплаты возникает необходимость государственного регулирования этих процессов. Предоставление практически полной самостоятельности хозяйствующим субъектам в области оплаты труда, как показывает практика, было преждевременной и ошибочной мерой, что, в конечном счете, привело к крайне негативным последствиям. Возможным вариантом решения данной проблемы представляется установление на государственном уровне основных минимально допустимых пропорций в оплате труда работников различной квалификации. Причем, подобный подход не обязательно закреплять соответствующим законом. Думается, достаточной мерой в данном случае может быть принятие соответствующего правительственного постановления.
К числу мер государственного регулирования оплаты следовало бы отнести и порядок индексации заработной платы. В период нестабильной экономической ситуации, как показывает опыт стран-членов СНГ, возможны и реальны случаи резкого всплеска инфляционных процессов, последствия которых для наемных работников очевидны. Поэтому роль государства в подобных случаях должна заключаться в разработке соответствующих мер смягчения негативных последствий. В настоящее время индексация размеров оплаты труда на национальном уровне осуществляется путем установления соответствующим законом минимальной заработной платы на каждый год. При этом совершенно очевидно, что при утверждении ее размера учитываются не реальные тенденции инфляционных процессов, а возможности государственного бюджета. Разумеется, в данном случае необходима разработка иного к решению проблемы.
Государственное регулирование заработной платы нельзя представить и без эффективной налоговой политики. Через налоговый механизм государство воздействует на процессы производства и обращения, усиливает или ослабляет накопление капитала, стимулирует или сдерживает темпы воспроизводства.
Как показывает анализ, социальный потенциал налоговой системы в современном Казахстане практически не используется. Имеется в виду ее способность перераспределять доходы от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения. В действующей на сегодняшний день системе налогообложения доходов не учитываются факторы сложившейся реальности. Между тем ситуация такова, что тяжесть налогообложения необходимо перенести с менее доходных слоев населения на более доходные слои. Иными словами, необходимо ориентироваться на прогрессивную шкалу обложения доходов налогами. При этом важно соблюдать определенную меру, поскольку, как показывает мировая практика, если изымается 40-45 % дохода, предприниматель теряет интерес к своему делу.
Наконец, экономическая политика государства должна быть направлена на создание механизмов реализации договорного регулирования заработной платы на основе многоуровневой системы соглашений и договоров. В этом случае роль государства заключается не только как одного из партнеров коллективных переговоров, но и в создании самых благоприятных условий (правовых, экономических и т.п.) реализации принципа социального партнерства.
Литература. Яковлев Р.А. Усиление государственного регулирования заработной платы на современном этапе реформирования экономики. - //Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. – 1999. - № 4. – С. 19. Ивашковский С.Н. Микроэкономика. Учебник. – М.: Дело, 1998, с. 329. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. В 2-х т. Т. II. Пер. с анг. – М.: Финансы и статистика, 1992, с.153. Sar A. Levitan, Richard S. Belous. More Than Subsistence: Minimum Wages for the Working Poor. Baltimore: The Johns Hopkins University Press, 1979;
Федеральное агентство по образованию РФ
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Тульский государственный университет»
Кафедра мировой экономики
Курсовая работа
по дисциплине «Экономическая теория»
Государственное регулирование заработной платы в различных странах
Введение
1. Теория заработной платы
1.4 Основные принципы регулирования заработной платы
2. Государственное регулирование заработной платы
2.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда
2.5.1 Франция
2.5.2Япония
2.5.3 Швеция
Заключение
Введение
Цель данной работы - рассмотреть основы регулирования заработной платы и влияние этого процесса на экономику и общество, выявить плюсы и минусы госрегулирования, рассмотреть инструменты регулирования цен и заработной платы, сравнить госрегулирование с различными странами.
Проблема несоответствия прожиточного минимума и минимальной заработной платы - это признак неразвитости страны и отсталости в экономике.
Вопрос регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственном уровне.
На макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.
На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основной структуры и дифференциации заработной платы.
В данной работе рассмотрены социальные аспекты государственной политики на рынке труда, проблемы и основные тенденции изменения уровня жизни населения как необходимый критерий повышения доходов и заработной платы; проанализирована динамика основных показателей уровня жизни населения, как доходы, расходы, заработная плата; выявлены государственные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения.
1.
Теория заработной платы
Заработная плата является трудовым доходом. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы.
В заработную плату включаются также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные фонды. Такие отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в налоговые службы.
Затрачивая труд, работник получает вознаграждение, обеспечивающее его первичные потребности (в пище, одежде, жилье и т.п.), и, кроме того, удовлетворяет так называемые вторичные потребности, находящие выражение в успехе, престиже и т.п.
1.1 Факторы, определяющие уровень оплаты труда
Труд, рассматриваемый как рыночный фактор производства, включает услуги наемных работников, приобретаемые на рынке труда. Основные факторы, определяющие заработную плату: стремление работодателя к прибыли; производительность труда; от вида работы, квалификации, условий труда; от уровня образования и профессиональной подготовки; наличие конкурирующих групп.
Заработная плата формируется на этой основе с использованием механизма спроса и предложения. Базой роста реальной заработной платы является увеличение производительности труда.
1.2 Сущность заработной платы как категории рыночной экономики
В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.
Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата -- вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.
По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы -- естественной цены -- под влиянием спроса и предложения.
В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила -- способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность. По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.
Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости -- затрат на воспроизводство рабочей силы -- под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда, спроса и предложения конкретных видов рабочей силы, отличающихся своим профессионально-квалификационным уровнем. Заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.
Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание, снижение уровня цен и тарифов на услуги обеспечивает рост реального содержания заработной платы. Следовательно, меры политики заработной платы и доходов граждан призваны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и услуги.
В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице.
Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.
1.3 Основные формы заработной платы
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.
Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда :
Прямую сдельную (заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы));
Сдельно-премиальную (рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы);
Сдельно-прогрессивную (оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы);
Косвенную сдельную (оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих);
Аккордную (оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- исходя из норм и расценок на аналогичные работы)).
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.
Бестарифная система оплаты труда характеризуется: тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).
Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наибольшее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции.
В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях.
Внедрение новейших систем коллективного премирования и участия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных предпринимателей и монополистических объединений, но и носит нередко государственно-монополистический характер. Государство содействует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
1.4 Основные принципы регулирования заработной платы
Можно сформулировать систему принципов регулирования оплаты труда, включающую:
Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.
Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.
Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.
Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
2.
Государственное регулирование заработной платы
В рыночной экономике государство сочетает меры прямого и косвенного регулирования заработной платы. К мерам прямого регулирования относятся:
* установление ставок налогообложения физических лиц, минимальных социальных стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание и услуги транспорта для населения;
* единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы;
* утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;
* упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;
* индексация доходов и сбережений.
Меры косвенного регулирования заработной платы включают:
* эмиссию денег;
* контроль над инфляцией и валютным курсом;
* налоговые льготы благотворительным организациям, а также фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;
* налоговые льготы малому предпринимательству;
* тарифно-квалификационные справочники рабочих и служащих.
В частном секторе государство косвенно регулирует доходы и заработную плату, поскольку его нормативные акты носят рекомендательный характер.
Государственное регулирование заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. Основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума.
Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:
Определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
Непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.
В развитых странах активность государства в перераспределении доходов весьма высока. Так, в США в послевоенные годы на долю трансфертных платежей (пособия, выплаты по социальному обеспечению, пенсии и т.п.) приходилось не менее 60% расходов федерального бюджета и 15% валового национального продукта. Особенно большое перераспределение личных доходов осуществляется в ряде западноевропейских стран (Австрия, Испания, Скандинавские страны). По степени выравнивания доходов все страны мира опередила Швеция.
Среди прямых (административных) методов государственного регулирования особую роль играют трансфертные платежи, которые должны существенно снижать степень имущественного неравенства. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды.
2.1 Законодательное установление минимума заработной платы
Принципиально важным и, как свидетельствует мировой опыт, действенным методом государственного регулирования доходов и заработной платы является законодательное установление размера минимальной заработной платы. Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике.
Величина заработной платы и другие условия труда в отраслях, в которых функционируют профсоюзы, определяются коллективными тарифными договорами, периодически заключаемыми на определенный срок в процессе переговоров между предпринимателями и профсоюзами. Причем, как правило, заработная плата, оговариваемая в тарифных договорах, представляет собой минимальную величину почасовой оплаты, ниже которой при каждом индивидуальном акте найма предприниматель не имеет права предлагать, а работник не имеет права соглашаться.
Устанавливаемая государством минимальная заработная плата играет роль определенного социального стабилизатора, препятствующего уменьшению заработной платы ниже прожиточного минимума, т.е. минимальных условий выживания наемных работников. Минимальный норматив заработной платы, фиксируемый в тарифных договорах, направлен, наоборот, на формирование базы поддержания заработной платы охватываемых договорами работников на устойчиво высоком уровне и условий для ее дальнейшего повышения.
Чрезвычайно острой проблемой регулирования заработной платы является создание эффективного механизма их индексации, т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.
Индексация доходов населения -- одна из основных форм социальной защиты населения в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых и иных доходов.
Практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок, его дополняют премии и другие "выплаты, имеющие определенную периодичность в течение года. Роль подобных доплат весьма велика (например, в США до 25% средней заработной платы в частнопредпринимательском секторе экономики).
Наряду с общими элементами формирования заработной платы в развитых странах существуют национальные различия. Специфика характерна, например, для Японии, где большую роль играет система пожизненного найма. С этой системой связано существование в японских компаниях трех видов тарифных ставок -- личной, трудовой и синтезированной Личная ставка связана с пожизненным наймом и устанавливается на основе сочетания ряда признаков, важнейшими среди которых являются возраст и стаж. Трудовая ставка учитывает квалификацию и результаты труда, а синтезированная ставка сочетает элементы личной и трудовой ставок. Именно эта ставка, в которой учитывается японский и западный опыт, используется в 2/3 компаний. Элементы японской традиционной системы пожизненного найма содержат своеобразные и мощные регулирующие силы на рынке труда этой страны. Их воздействие хотя и постепенно сокращается, но продолжает оставаться достаточно весомым.
2.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда
Наряду с законодательным установлением нормативов минимальной заработной платы и максимальной продолжительности рабочего времени государство распространяет свою законодательно-регулирующую роль и на многие другие условия, связанные с оплатой труда. Среди них можно выделить два направления. Одним из них является государственное законодательство, признающее за наемными работниками право на забастовки при соблюдении ряда законодательных условий. Главными из них обычно являются ограничение требований забастовщиков условиями тарифного договора, обозначение времени забастовки периодом после истечения действий старого тарифного договора, запретом на действия, наносящие ущерб производству и технической безопасности, и др. Государственное законодательство дает предпринимателям, также при соблюдении определенных условий, право на локауты.
Другое направление законодательства связано с формированием государством системы социального обеспечения не только за счет взносов наемных работников, но и за счет взносов предпринимателей. Если взносы по социальному страхованию, получаемые государством в виде вычета из заработной платы наемных работников, рассматриваются как специфическая разновидность подоходного налога, то к взносам предпринимателей подобная трактовка не подходит. Эти взносы имеют характер некоего дополнения к заработной плате.
Обязательность взносов предпринимателей на социальное страхование предопределяет существование двух групп показателей оплаты труда. В первую группу входят показатели собственно заработной платы, включающие все виды оплаты труда рабочих и служащих (кроме оплаты высшего управленческого персонала), в том числе и различные виды доплат. В эти показатели не включаются различные взносы предпринимателей на социальное обеспечение как государственного, так и частного характера.
Во вторую группу входят показатели вознаграждения рабочих и служащих, которые включают и различные взносы предпринимателей по социальному обеспечению, а также некоторые другие виды вознаграждения, не входящие в обычные показатели заработной платы, например оплату высшего управленческого персонала.
Заработная плата, включающая все ее элементы, рассматривается как рыночная ценовая категория. Взносы предпринимателей на социальное страхование вместе с заработной платой формируют объем трудовых издержек производства, оказывающих важнейшее воздействие на цены товаров и услуг, которые создаются наемными работниками.
В странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата -- цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повышение цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата--цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой доходов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и заработной платы, либо ограничение их роста заранее установленными пределами.
2.4 Регулировании заработной платы в России
В настоящее время основными регуляторами заработной платы в России являются: установленный законодательно минимальный размер оплаты труда, налог с доходов физических лиц (НДФЛ), составляющий 13 процентов независимо от вида дохода; единый социальный налог (ЕСН), обеспечивающий поступления во внебюджетные социальные фонды, составляющий 26 процентов от совокупной заработной платы работников организации; индексация заработной платы; социальное партнерство; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Проблема регулирования заработной платы в России остается одной из самых острых в системе социально-трудовых отношений. Отказавшись от нормативного регулирования заработной платы, Россия не пришла к договорному ее регулированию. Разрыв между минимальным размером оплаты труда и средней заработной платой составляет сегодня 10 раз! При этом уровень заработка в отдельных отраслях исчисляется десятками тысяч рублей, а для руководителей высшего звена в этих отраслях он составляет сотни тысяч. Разброс уровней заработной платы по регионам страны также достаточно велик. Во многих организациях продолжают процветать «черные» и «серые» схемы заработной платы.
Наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:
1. низкая воспроизводственная функция оплаты труда 20-25% населения имеют доход ниже прожиточного минимума;
2. резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей);
3. сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;
4. чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности, отраслевых особенностей региона.
2.5 Регулировании заработной платы в зарубежных странах
Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка. Основными формами регулирования заработной платы там являются: ?установление минимальной зарплаты на уровне государства; ?на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы; ?фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.
По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).
2.5.1 Франция
Типичным примером государственного регулирования минимальной заработной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавливает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. "Минимальная межпрофессиональная возрастающая заработная плата" была учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы "обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации". Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату, называемую во Франции СМИК. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты.
Государственное регулирование оплаты труда во Франции осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1% -- специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.
Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты). Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда. Во Франции существует механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.
2.5.2 Япония
Японская система оплаты труда традиционно основывалась на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника. В настоящее время в большинстве японских компаний размер заработной платы определяется также по результатам труда. Начиная с 90-х оценка индивидуального вклада работника стала основным фактором при расчете суммы материального вознаграждения.
Согласно японской системе оплаты труда надбавки за стаж выплачиваются работнику в течение всего периода работы, но коэффициент увеличивается неравномерно: темп его роста незначителен у молодых сотрудников, в самом активном жизненном возрасте он достигает максимума и стабилизируется в предпенсионном. Работник также получает часть дохода, который он обеспечил фирме. Это - бонусная часть заработка. Величина бонуса определяется, как правило, на рабочую группу (цех, бригаду) и, таким образом, зависит от общего результата труда. Индивидуальный бонусный заработок, являющийся частью бонуса группы, зависит от личного вклада, оцениваемого руководителем.
Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством. Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.
В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю). Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы». Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Размер трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи. Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.
2.5.3 Швеция
Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг в Швеции представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низко рентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.
В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.
Первым общенациональным правовым актом о труде в США было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании оплаты сверхурочных и введении ограничений на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить уровень бедности.
Время от времени в конгрессе США рассматриваются предложения о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной заработной платы мог бы автоматически возрастать из года в год. В настоящее же время ее размер устанавливается в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения минимальной заработной платы к среднечасовой.
Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие как повышению, так и снижению ее размера. К внутренним относят: уровень производительности труда, масштабы деятельности и уровень доходности предприятия, затраты на заработную плату и др.
Немалое значение имеет и то, какая система оплаты (тарифная или бестарифная) применяется в организации. Большинство предприятий применяют бестарифную систему оплаты труда, которая позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия.
Средний уровень вознаграждения на крупных предприятиях Германии почти на 15-20% превышает средний уровень заработной платы на средних и почти на 30% - на мелких. При этом разница в вознаграждении существует не только на предприятиях одной отрасли, но и на уровне региона. Диверсификация деятельности способствует повышению размера заработной платы. Это касается средних и мелких предприятий.
К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся: стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг; учет размеров заработной платы на других предприятиях; соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой; уровень инфляции и др. Стоимость рабочей силы на рынке труда Германии определяется в расчете на человекочас.
На уровень заработной платы оказывает влияние региональная дифференциация в доходности.
Большое значение имеют рост цен на предметы потребления, увеличение тарифов на жилищно-коммунальные услуги, повышение платы за пользование общественным транспортом, высокое налогообложение. Несмотря на то, что уровень инфляции здесь один из самых низких в мире (в 2000-2003 гг. он составил в среднем 1,5%), этот показатель учитывается в тарифных соглашениях и индивидуальных договорах при определении размера заработной платы.
Заключение
Заработная плата является основным источником доходов. В этой работе я рассмотрел государственную политику различных стран в области заработной платы и выявил эффективные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения, что способствует снижению бедности.
Одним из условий повышения уровня жизни населения, является усиление регулирующей роли государства в увеличении размера минимальных социальных гарантий. Важное значение имеет значительное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и повышение реальной заработной платы до стоимости рабочей силы.
Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, так как более высокая зарплата, как известно, мотивирует работников к более продуктивному труду.
Для радикального решения проблемы в области доходов и заработной платы необходимо внести меры, носящие общеэкономический характер, направленные на финансовую стабилизацию и укрепление банковской системы, а также комплекс правовых и организационных мероприятий, в том числе по: усилению административной и материальной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы; введению уголовной ответственности должностных лиц за незаконные задержки выплаты заработной платы; усилению контроля за использованием денежных средств (особенно бюджетных), недопущению расходования их на цели, не связанные с выплатой заработной платы.
Список используемой литературы
Гулиева М.С. «Оплата, мотивы и стимулы труда» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2007 г
Дуб П.И. Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем оплаты труда // Рос. экон. журн. 2005. № 3
Зотова Е.В. Воспроизводство заработной платы и пути ее регулирования // Рос. экон. журн. 2004. № 9
Лайкам К. Государственные меры по регулированию дифференциации доходов населения и снижению бедности // Общество и экономика. -2002. №12.-с.30-49.
Мальцев В.А. «ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника» // Журнал "Человек и Труд" № 4, 2006 г.
Парфенова Т.В. «Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям» // Журнал "Человек и Труд" № 6, 2006 г.
Савченко П.В Политика доходов и заработной платы // М.: Юристъ, 2000. - 456 с
Хрусталев А.С. «Минимальная заработная плата в странах с переходной экономикой» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2004 г.
Хрусталев А.С. «Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт» // Журнал "Человек и Труд" № 10, 2004 г.
Яковлев Р.В. «О регулировании заработной платы в Российской Федерации» // Журнал "Человек и Труд" № 1, 2008 г.
Современная экономическая ситуация характеризуется глубокой деформацией системы распределительных отношений. Заработная плата постепенно утрачивает свое предназначение обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду, превращаясь, по сути, в разновидность социального пособия.
Как известно, в условиях рыночной экономики государство сохраняет свои регулирующие функции.
Как в России регулировалась заработная плата до перехода к рыночной экономике?
Надо сказать, что до перехода у нас было чрезмерное государственное регулирование фонда заработной платы. Государство в централизованном порядке контролировало суммы, направляемые на оплату труда. В таком случае фонд заработной платы выполнял лишь социальные функции и слабо был связан с реальными результатами работы. Методы распределения фонда заработной платы на предприятии были достаточно простые, в основном регламентировались государством.
Российская и мировая практика свидетельствуют о необходимости сохранения «зоны влияния» государственных властных структур на определенные аспекты политики в области заработной платы. Это влияние осуществляется через регулирование уровня и условий оплаты труда.
Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.
Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы, устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных норм.
Использование тарифной системы . Тарифная система – это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий квалификации работника. Тарифная система включает в себя единые тарифно-квалифицированные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки, а также систему тарифных доплат и надбавок.
Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.
Установление минимального размера оплаты труда . Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственной норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимого от формы собственности, отрасли, территории.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм ТК); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
Возникновение значительного числа собственников средств производства привело к необходимости выработки консенсуса во взглядах наемных работников, государства и работодателей.
Мировая практика показывает, что самым эффективным методом решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий внутри общества и на международном уровне является социальное партнерство. Оно означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». Как мы видим, конфронтационная составляющая сохраняется, так как остается достаточно жесткое противостояние работников и работодателей. Однако исключаются разрушительные насильственные действия, а взаимоотношения строятся на добровольной договорной основе.
Вопросы регулирования заработной платы и доходов являются частью политики социального партнерства, которые разрешаются в процессе переговоров и учитывают интересы всех заинтересованных сторон.
Для профсоюзов ключевые вопросы – это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.
Для союзов предпринимателей – это гарантия эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда, качества продукции, непрерывности производственного ритма, улучшение позиций на мировых рынках.
Для государства как выразителя общественных интересов – это социальный мир и сплоченность нации, рост доходов бюджета, высокая конкурентоспособность национальной экономики.
Как правило, главным предметом дискуссий является политика доходов, смысл которой состоит в обеспечении солидарной заинтересованности труда, капитала и государства в повышении совокупного дохода.
Взаимодействие на основе социального партнерства этих трех сил называется трипартизмом 28 . Она основывается на следующей модели взаимодействия: РАБОТОДАТЕЛИ – ПРОФСОЮЗЫ – ГОСУДАРСТВО. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции.
На федеральном уровне заключается генеральное соглашение . Этот документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.
На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Тарифное соглашение представляет собой правовой акт, в котором установлены направления социально-экономического развития отрасли: оплата и условия труда, уровень занятости, социальные гарантии для работников отрасли по профессионально-квалификационным группам. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда и организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов. На практике региональные соглашения часто бывают тесно связаны с отраслевыми. Это объясняется моноотраслевой структурой ряда регионов России.
На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:
конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;
порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;
нормирование труда и тарификация работ и работников;
порядок оценки трудового вклада работников и т.д.
Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса,и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.
Информационная система показывает взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.
Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.
Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает в себя:
установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;
установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Регулирование заработной платы является частью системы управления экономикой страны, представляющей иерархическую структуру, разделенную на уровни, в качестве которых выбраны территориальные и отраслевые системы, включающие локальные подсистемы управления предприятиями и организациями.
Критериями регулирования заработной платы в нашей стране выступают законодательные и нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения должны отражаться в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.
Государство использует методы прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К методам прямого регулирования относятся:
установление минимальных социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;
утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;
упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;
индексация заработной платы, доходов и сбережений.
Методы косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:
контроль над инфляцией и валютным курсом;
установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;
налоговые льготы малому предпринимательству;
налоговые льготы благотворительным организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;
эмиссия денег;
разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.
Методы прямого и косвенного регулирования сочетаются с системой мер, предусматривающих их краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное государственное регулирование. К краткосрочным мерам относятся обеспечение социально-политической стабильности, гарантий конституционных прав граждан, сокращение и ликвидация задолженности по заработной плате, пенсиям и пособиям и т. п. Среднесрочное государственное регулирование предусматривает замедление тенденции снижения реальных доходов населения наоснове развития социально ориентированной рыночной экономики.
Долгосрочное регулирование предусматривает закрепление и развитие позитивных тенденций.
Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает ряд принципов государственного регулирования заработной платы:
признание государством приоритетности инвестиций в развитие человеческого капитала;
участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных стандартов;
осуществление решений органов власти в любых системных, структурных экономических преобразованиях должно оцениваться с точки зрения их воздействия на стоимость и качество жизни в комплексной увязке с мерами адекватного повышения цены труда;
превращение заработной платы в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и позволяющий создать накопления. Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда, которые включают:
величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
Индексация заработной платы – повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период. Индексация заработной платы и доходов населения – одна из общепризнанных во всем мире основных форм социальной защиты в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых доходов.
Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства, что, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, а это в конечном счете требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом возможно формирование так называемой инфляционной спирали «зарплата–цены».
Чтобы избежать подобного, индексация, как правило, осуществляется с учетом следующих требований:
с помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен, при этом, как правило, устанавливается «порог индексации», т. е. то увеличение цен, с которого требуется индексация доходов;
индексируются не все виды доходов, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия). Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от сдачи в аренду имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, раз решенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования и поэтому не нуждаются в дополнительной защите;
индексация практически никогда не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Механизм индексации строится таким образом, чтобы рост стоимости жизни компенсировался в большей мере тем лицам, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т. е. получающим более низкие доходы.
При определении индекса потребительских цен чаще всего используются параметры сложившегося среднего уровня потребления по населению в целом. Индекс цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой аналогичной группы товаров и услуг в базовом периоде:
Кроме общего индекса потребительских цен могут рассчитываться и частные индексы изменения стоимости жизни определенных слоев или групп населения, а также специальные индексы в целях коррекции социальных выплат или их тарифов в результате инфляции. Условия индексации доходов различаются в отдельных странах. Так, в Бельгии и Люксембурге индексация производится при росте цен более чем на 2%. В Греции уровень доходов, подлежащих индексации, пересматривается каждые 4 месяца. Во Франции индексация минимальной межпрофессиональной гарантированной ставки производится раз в год, если индекс цен превысил 2%, но правительство имеет право в случае необходимости повысить эту ставку в любое время.
В России индексация была введена Законом Верховного Совета РСФСР 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР».
Официальными источниками индексации в России выступают:
для бюджетной сферы занятости – бюджеты всех уровней;
для пенсионеров – Пенсионный фонд;
для пособий – Фонд социального страхования, федеральный бюджет;
средства на компенсации и льготы для малообеспеченных категорий населения – территориальные бюджеты, а также фонды социальной защиты населения;
для занятых в частном секторе экономики – финансовые средства самих организаций.
Государственная индексация заработной платы применительно к бюджетной сфере означает увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований минимальных тарифных ставок. Что касается частных предприятий и организаций, для них государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены и в каком размере более высокие ставки и оклады – внутреннее дело организации и зависит от наличия средств, а также от того, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах.
Пример . Рассмотрим варианты индексации заработной платы в частной организации.
Допустим, исходя из условий коллективного договора, необходимо повысить тарифные ставки и оклады в среднем на 20%. Пусть месячный фонд заработной платы составлял до индексации 650 000 руб., численность работников – 50 человек. В этом случае в расчете на месяц необходимое увеличение затрат на оплату труда составит: 650 000 × 0,2 = 130 000 руб.
Предположим, что финансовые возможности организации позволяют обеспечить такое увеличение. Возникает вопрос – как именно осуществлять индексацию?
Первый вариант – пропорциональная индексация, когда все ставки и оклады возрастают на 20%. В этом случае, если уборщица получала оклад 3000 руб., а директор – 15 000 руб., после индексации новый оклад уборщицы составит: 3000 х 1,2 = 3600 руб. (увеличение на 600 руб.), а директора: 15 000 х 1,2 = 18 000 руб. (увеличение на 3000 руб.).
Сопоставив увеличение окладов в абсолютной сумме, мы видим, что при простоте расчетов вряд ли можно утверждать, что стоимость жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами.
Второй вариант – долевая индексация, когда все ставки и оклады увеличиваются на одинаковую сумму, которая исходя из общего увеличения фонда заработной платы и численности работников составит: 130000:50 = 2600 руб.
Оклад уборщицы после индексации будет равен:
3000 + 2600 = 5600 руб. (увеличение на 86,7%).
Новый оклад директора:
15 000 + 2600= 17 600 руб. (увеличение на 17,3%).
Однако при этом резко сокращается диапазон в оплате труда работников низшей и высшей квалификации от 1:5 до 1:3,14.
Третий вариант – пропорционально-долевая индексация. В этом случае большая часть увеличения фонда заработной платы (например, 60%) направляется на пропорциональную индексацию. Индекс пропорциональной индексации будет равен:
(8.10)
Оставшуюся сумму увеличения фонда заработной платы (40%, или 130000 * 0,4 = 52 000 руб.) направляем на долевую индексацию, т. е. повышение ставок и окладов в равных размерах. При численности персонала 50 человек эта величина составит: 52 000:50 =1040 руб.
Тогда оклад уборщицы после индексации будет равен: 3000 х 1,12 + 1040 = 4400 руб. (абсолютный прирост на 1400 руб., или на 46,7%).
Новый оклад директора: 15 000 х 1,12 + 1040 = 17 840 руб. (абсолютный прирост на 2840 руб., или на 18,9%).
Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов (в нашем случае до 1:4,1).
Поэтому, применяя данный вариант индексации, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов с тем, чтобы обеспечить обоснованный уровень дифференциации в оплате труда работников.
Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляемая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы.
Чтобы обеспечить эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда.
Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создает более эффективную систему стимулов для работников. Установление уровня заработной платы под воздействием изменяющейся конъюнктуры на рынке труда стимулирует работников к освоению тех профессий, на которые возрастает спрос под воздействием структурной перестройки и требований научно-технического прогресса. При этом наличие свободного рыночного выбора той или иной профессии разрешает противоречие между общественной целесообразностью и личным интересом работников в использовании своих способностей.
Определяющая роль спроса и предложения на рынке труда при регулировании заработной платы признается большинством экономистов. Например, Дж. С. Милль пишет, что «размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения...». И далее он продолжает: заработки «при господстве конкуренции... не могут возрасти иначе, чем вследствие увеличения совокупности средств, затрачиваемых на найм работников, или сокращения численности людей, конкурирующих за работу по найму; не могут заработки и снизиться иначе, чем вследствие сокращения средств, предназначенных на оплату рабочей силы, или увеличения численности работников, которым следует заплатить»
Современные экономисты, по существу, таким же образом определяют заработную плату. Например, Макконнелл К.Р. и Брю С.Л. пишут, что равновесная ставка заработной платы определяется на пересечении кривых спроса и предложения. В учебном пособии «Курс экономической теории» российские экономисты пишут, что «цены на производительные услуги, т.е. услуги труда, капитала и т.д., определяются на основе закона спроса и предложения»
Если цена труда на конкурентном рынке окажется выше равновесного значения, то возникнет избыток предложения данного вида труда, что приведет к снижению уровня его цены. И наоборот, при занижении цены труда по сравнению с конкурентной возникнет недостаток наемных работников под намеченные работодателем объемы производства, в результате чего будет повышаться уровень цены труда до рыночного равновесия.
Однако важно учитывать, что в реально функционирующей рыночной экономике рынок труда не является совершенным. Согласие наемного работника, предлагающего свои услуги на рынке труда, получать заработную плату ниже цены труда не обязательно приведет к тому, что работодатель уволит с работы человека, обладающего такими же способностями. Как правило, существуют гарантии по заработной плате, установленные государством или соглашениями между работодателями и профсоюзами, которые не позволяют устанавливать заработную плату ниже определенного уровня, даже если предложение значительно превышает спрос на труд. Установление работодателем ставок заработной платы чуть выше равновесной цены труда еще не означает, что предприятие получит столько работников, сколько пожелает. Подтверждением несовершенства конкуренции на рынке труда является проведение предприятиями определенной политики заработной платы.
В то же время несовершенство конкуренции на рынке труда не означает, что отсутствует влияние спроса и предложения на уровень цены труда. Если предприятие неадекватно реагирует на изменяющиеся спрос и предложение на рынке труда, устанавливает необоснованно низкие ставки заработной платы тем или иным категориям персонала, то оно, хотя, возможно, и не сразу, но обязательно столкнется с проблемой роста текучести кадров и трудностями набора новых работников.
И все-таки, несмотря на действие рыночного закона спроса и предложения, уровень заработной платы в значительной степени зависит от стоимости воспроизводства рабочей силы. Еще Д. Рикардо писал: «Цена товаров регулируется в конечном счете издержками производства, а не, как это часто утверждали, отношением между предложением и спросом. Конечно, отношение между предложением и спросом может временно повлиять на рыночную стоимость товара, пока он не будет предложен в большем или меньшем количестве соответственно возрастанию или уменьшению спроса. Но это влияние будет носить временный характер»[ 7]
А. Маршалл также отмечает, что «когда не происходит резких изменений в технике производства или в общем экономическом положении общества, предложение каждого фактора довольно основательно регулируется издержками его производства»
Стоимость воспроизводства рабочей силы определяется фондом жизненных средств, который дифференцирован и зависит от потребностей работника, определяемых затратами физического и умственного труда в процессе его деятельности. При этом должны быть реализованы потребности в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникации.
В фонд жизненных средств включаются также издержки на иждивенческие расходы, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы во времени. Наряду с этим, в стоимость воспроизводства рабочей силы входят издержки на повышение ее качества, образование и воспитание, дифференцированные в зависимости от квалификации работника. Следовательно, стоимость воспроизводства рабочей силы изменяется вместе с изменением стоимости фонда жизненных средств.
В свою очередь, стоимость воспроизводства рабочей силы зависит не только от потребностей работника, но и уровня валового национального продукта. Говоря о стоимости воспроизводства рабочей силы, А. Маршалл отмечает, что «при этом следует принимать в расчет те традиционные средства, потребление которых неизменно расширяется по мере того, как возрастающий объем национального дохода выделяет одному слою населения за другим все больший избыток над одними лишь насущными жизненным средствами для обеспечения производительности». Причем, рост заработной платы происходит независимо от того, какой фактор производства - труд или капитал - обеспечил повышение национального дохода.
В рыночной экономике основная ставка заработной платы, установленная работнику с учетом цены труда, является гарантированной при условии выполнения должностных обязанностей и выплачивается независимо от результатов деятельности предприятия. В определенном смысле цена труда устанавливается аналогично ценам на потребляемые в процессе производства материалы, топливо, электроэнергию и др. Но труд наемного работника выступает активным фактором производства, который в значительной степени определяет размеры вновь создаваемой стоимости. Это означает, что создаваемая трудом наемных работников добавленная стоимость, как правило, не совпадает с ценой их труда.
Проблема согласования размеров вновь созданной стоимости и цены труда может быть решена путем гибкого регулирования заработной платы с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника. Целесообразность такого подхода объясняется тем, что достижение более высокой эффективности производства за счет обновления ассортимента продукции или повышения ее качества, снижения издержек и т.п. увеличивает спрос на выпускаемую продукцию, а следовательно, и на работников, которые производят такую продукцию. При этом, увязывая заработную плату с результатами работы предприятия, мы обеспечиваем оперативное реагирование на изменяющиеся спрос и предложение на рынке труда.
Рыночная ставка заработной платы и условия формирования ее размеров в зависимости от результатов деятельности предприятия зависят не только от спроса и предложения на рынке труда, но и от соотношения сил между работодателями и профсоюзами.
Интересы наемного работника, которые призваны защитить профсоюзы через соглашения и коллективные договоры, заключаются в том, чтобы за свой труд получить достойную заработную плату, обеспечивающую семье нормальный уровень жизни и отражающую его социальный статус. Работодатель заинтересован в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости и обеспечивала максимальную прибыль.
Органы исполнительной власти, являясь одной из сторон в системе социального партнерства, призваны реализовать общественные интересы в заключаемых Генеральном, отраслевых, региональных и территориальных соглашениях. При этом политика органов исполнительной власти должна строиться с учетом таких социально-экономических показателей, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного (регионального) бюджета, прогнозируемое изменение объема промышленного производства и валового (регионального) внутреннего продукта.
Чтобы заинтересовать наемного работника - в результатах труда, работодателя - в развитии предпринимательской активности, собственника - в инвестировании средств в развитие производства, необходимо добиться оптимального сочетания в соотношении заработной платы, прибыли, дохода на вложенный капитал и суммы налогообложения.
Включение в соглашение или коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы приведет к увеличению доли прибыли во вновь созданной стоимости, что будет соответствовать краткосрочным интересам работодателя, но приведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другие предприятия.
Если же будут удовлетворены чрезмерно завышенные требования наемных работников, то неизбежно сдерживание темпов развития экономики, что может привести, в конечном счете, к сокращению численности работающих и снижению покупательной способности заработной платы.
Чрезмерное увеличение суммы налогов приводит к подавлению предпринимательской активности, переходу предприятий в теневую экономику. Однако недостаточные налоговые поступления могут обернуться увеличением дефицита государственного бюджета, невыполнением социальных программ, невозможностью финансировать в необходимом объеме социально-культурную сферу и другие отрасли, работающие по государственному заказу.
Наиболее полно удовлетворить интересы всех сторон, участвующих в переговорном процессе, можно только в условиях динамично развивающейся экономики, роста валового внутреннего продукта. Иначе невозможно добиться повышения и покупательной способности заработной платы, и прибыли, и поступлений в бюджет.
Таким образом, стороны социального партнерства должны стремиться к выработке согласованной позиции по обеспечению финансовой стабилизации, преодолению инфляции, формированию эффективных собственников и конкурентной среды, осуществлению структурной перестройки, установлению предельно допустимых социальных издержек, сокращению необоснованных государственных расходов, жесткому пресечению всех незаконных каналов обогащения, как во всех цивилизованных странах.
