Во внутренней безопасности заинтересованы все компании. Проверка кандидатов при приеме на работу — обычная практика. В больших компаниях есть свои собственные отделы или службы, организующие безопасность в компании. Небольшие компании чаще всего обращаются к сторонним специализированным организациям.
Объект проверки - различные сведения о кандидате. Каждая компания определяет, какая информация должна быть проверена. В первую очередь проверятся достоверность данных, указанных в резюме:
Проверка службы безопасности при приеме на работу не ограничивается проверкой информации в резюме. Сотрудниками этого отдела могут быть проверены сведения о наличии судимости, состоянии на учёте в психоневрологическом, наркологическом диспансерах. Кандидатов призывного возраста отдел безопасности может проверить на предмет уклонения от воинской службы.
Перечень проверяемых сведений зависит от деятельности компании. Например, для компаний, осуществляющих перевозку граждан, важной информацией является наличие штрафов за нарушение ПДД.
Проверка сотрудников при приеме на работу должна проводиться исключительно в рамках законодательства. Используются открытые данные, размещённые на официальных сайтах государственных учреждений. В некоторых случаях делаются официальные запросы в соответствующие структуры.
Много полезных сведений черпается и из интернета, в том числе из социальных сетей.
Служба безопасности при приеме на работу также составляет психологический портрет кандидата. Например, при проведении интервью проверяется психологическая устойчивость кандидата (стрессоустойчивость, насколько человек конфликтный).
В некоторых компаниях применяется с согласия кандидата полиграф (детектор лжи).
Проверка при приеме на работу — важный инструмент для организации безопасности внутри компании. С помощью этой работы уже на этапе устройства могут быть выявлены кандидаты, которые могут представлять угрозу как безопасности внутри коллектива (если человек конфликтный или агрессивный), так и интересам компании. Например, могут быть выявлены факты недобросовестного отношения к материальным ценностям компании.
Проверка кандидата сотрудниками службы безопасности занимает примерно от одной до двух недель. В некоторых случаях она может затянуться на более долгий срок.
Статьей 64 Трудового кодекса закреплён запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве. Работодатель должен оценивать деловые качества кандидата. Отказ в приёме на работу возможен, если кандидат не соответствует деловым качествам. Негативные результаты проверки безопасности при устройстве на работу могут быть причиной отказа, если они законодательно обоснованы. Например, кандидат, устраиваясь в школу педагогом, скрыл сведения о своей судимости. Проверка службы выявила этот факт. В этом случае отказ в приёме на работу будет обоснован, так как кандидат не соответствует требованиям, прописанным в
Доброго вам дня, дорогой друг!
Сотрудники службы безопасности компаний для отдельных соискателей имеют репутацию гориллы с резиновой дубинкой. Это явный перебор. Сегодня обсудим, как проходить собеседование со службой безопасности вопросы и многое другое.
Основное предназначение службы безопасности — предотвращение рисков различного происхождения. Финансовых, репутационных, кадровых и других.
Также СБ проводит внутренние расследования по эпизодам, когда эти риски все же реализовались. И некоторые другие функции, зависит от компании.
Полноценная служба обычно существует только в крупных компаниях. В небольших этими вопросами занимается один- два сотрудника.
Отмечу наиболее распространенные:
1) Сотрудники службы безопасности любят задавать жесткие и странные вопросы в стиле стресс -собеседования. Это случается реже, чем принято считать.
Цели, ради которых задаются подобные вопросы , перед СБ обычно не ставятся. Однако, совсем исключать возможность получить 1-2 таких вопроса, — не следует.
2) Сотрудники СБ тщательно проверяют ваши документы, в том числе трудовую книжку. Как правило, проверка документов также не входит в обязанности СБ. Это прерогатива отдела кадров.
Настоятельно рекомендую “пробить” все, что есть о вас в интернете. Особенно это касается аккаунтов в социальных сетях. Сомнительные личности в друзьях, группы типа “любители порно” и тому подобные маркеры, запросто могут стать барьером по линии СБ.
Объем проверки зависит от “продвинутости” службы и наличия связей и доступов в различные базы.
Скажу за компании, где сам работал.
Кстати, если вам заявят, что отказывают по причине проверки СБ, имейте ввиду, что такой отказ не является правомерным и обоснованным.
Иногда практикуется проверка на полиграфе. Как правило крупные компании заключают договор со специализированными конторами. Проверку обычно проходят кандидаты, претендующие на должности, где есть что украсть, извиняюсь за прямоту.
Собеседование в СБ обычно проводится последним.
Принципиально оно отличается от всех других, которые вы уже прошли. Вам не нужно “продавать” себя, вы это уже сделали раньше. Основная задача — ответить на вопросы и не проколоться на какой-нибудь ерунде.
Задача СБ-шника — выяснить, насколько безопасным для компании будет ваше пребывание в последней.
Вопросы условно можно разделить на 3 группы
Отвечать на вопросы следует по правилам, которые мы уже с вами рассматривали
Если в вашей биографии есть эпизоды, привлекающие внимание СБ и вызывающие вопросы, не следует их отрицать. Так или иначе, поверят фактам, а не вашим рассуждениям.
Пример подхода к таким проблемным ситуациям — в моей статье, опубликованной на работа.ру Провальный испытательный срок .
Итак, небольшое резюме : Собеседования с сотрудником СБ бояться не следует. Если вы уже прошли заочную проверку по линии СБ, получили “одобрямс” от HR и непосредственного руководителя, встреча с сотрудником СБ в подавляющем большинстве случаев не вызовет больших затруднений.
Благодарю за интерес к статье. Буду признателен за комментарий (внизу страницы).
Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.
Удачного вам дня и хорошего настроения!
Проверка кандидатов при приеме на работу — обязательная процедура во многих организациях. Как правило, проверкой кандидатов при приеме на работу занимается служба безопасности или специалисты отдела кадров. Об этапах процедуры и целях ее проведения расскажем в нашей статье.
Проверка кандидатов на ту или иную должность — нередкая процедура перед трудоустройством. Если речь идет, например, о государственной, муниципальной или гражданской службе, а тем более военной, то проверка граждан — обязательный этап перед заключением с ними трудового контракта. Что же касается частных компаний, то в них, как правило, проверяются работники, претендующие на замещение руководящих должностей или должностей, подразумевающих работу с материальными ресурсами.
Контроль за потенциальными работниками на этапе приема необходим для того, чтобы не допустить:
Можно выделить несколько этапов проверки:
Законодатель не предъявляет к данной процедуре никаких требований, поэтому работодатель вправе проводить ее по своему усмотрению. Желательно отразить всю процедуру проверки в локальном акте организации.
Ниже рассмотрим методы проведения проверки, которые также могут меняться в зависимости от решения работодателя.
Работодателю разрешается проверять сотрудника, но не нарушая тем самым его прав. В частности, речь идет о защите персональных данных согласно положениям закона «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ. То есть с соискателя берется согласие на обработку данных о нем, и служба безопасности получает право проверять его документы.
Рассмотрим несколько основных методов проверки кандидата на определенную должность:
После того как вся информация о кандидате из внешних и внутренних источников будет получена, служба безопасности и сотрудники отдела кадров должны проанализировать ее на предмет того, насколько кандидат подходит для работы в данной компании:
После того как личность кандидата и его документы будут проанализированы, служба безопасности должна вынести свой вердикт и оформить его в форме заключения. Далее документ передается в отдел кадров, который прикладывает его к остальным бумагам соискателя на должность и отправляет на утверждение руководителю компании.
Вопросы безопасности чрезвычайно важны для обеспечения устойчивости компании. Не каждая компания, особенно в мелком и среднем бизнесе, может позволить себе иметь собственную службу безопасности, но проблемы, порождаемые «человеческим фактором», игнорировать нельзя. Если такой службы в компании нет, тогда обеспечением внутренней безопасности приходится заниматься специалисту по управлению персоналом или руководителю. Эйчару небольшой компании (который поневоле становится «секьюрити») помогут советы опытного профессионала.
В своей деятельности служба безопасности компании (СБ), или, на английский манер, секьюрити, руководствуется законами Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, подзаконными актами министерств и ведомств, внутренними нормативными документами - Концепцией безопасности, Положением о службе безопасности. Во внутрикорпоративных документах задачи, основные функции, права и обязанности СБ определяются с учетом специфики работы каждой конкретной организации.
Задача СБ заключается не только в предотвращении нанесения экономического или морального ущерба извне, но и в обеспечении гарантий внутренней безопасности - предотвращении нанесения ущерба компании ее сотрудниками.
СБ определяет направления своей работы с учетом организационной структуры компании, территориального расположения ее подразделений и особенностей их работы. Сотрудники СБ уделяют особое внимание персоналу тех подразделений, где сосредоточены или находятся на хранении материальные ценности, а также документы, содержащие конфиденциальные сведения, с целью предотвращения хищений и утечки информации, составляющей коммерческую тайну. Кроме того, сотрудники службы секьюрити ответственны за работу с теми категориями работников, которые могут совершить неправомерные действия, нанести ущерб экономической безопасности компании. Прежде всего, речь идет о сотрудниках, работающих с договорами, персонале бухгалтерии, лицах, имеющих право распоряжаться печатями и бланками, сотрудниках информационно-технических отделов, персонале, имеющем доступ к коммерческой тайне.
Сотрудники СБ в своей работе с персоналом используют различные методы предупредительно-профилактического характера, такие как обучение, инструктажи, санкции.
СБ тесно сотрудничает со службой по управлению персоналом (отделом кадров) и руководителями структурных подразделений. Взаимодействие со структурными подразделениями регламентируется в соответствующем разделе Положения о службе безопасности, где определяются функции, зоны ответственности и права СБ.
Работа с персоналом проводится по следующим направлениям:
Подбор кандидатов на работу осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к специалисту на данном рабочем месте с учетом его профессиональных умений, навыков и личностных качеств. При отборе кандидатов на вакантные должности необходимо руководствоваться тем, что потенциальный сотрудник должен:
СБ подключается к работе с кадрами уже на этапе подготовки объявлений о вакантных рабочих местах.
При подборе кандидатов используются различные способы поиска потенциальных сотрудников:
Иногда на первоначальном этапе поиска кандидатов предложений оказывается слишком много, что требует дополнительной работы отдела кадров и СБ. Число кандидатов можно сократить, если грамотно составить объявление о найме, указав в нем ограничительные требования: уровень образования и профессионализма, возрастные рамки, необходимость прохождения медицинского обследования, уровень предполагаемой оплаты труда, график работы, при необходимости - обязательность прохождения армейской службы, знание иностранных языков, наличие водительских прав и т. д.
В настоящее время при подборе специалистов уже становится нормой обращение в специализированные организации, выступающие аккумуляторами предложений на рынке труда: службы занятости, рекрутинговые агентства. Поскольку при реструктуризации, ликвидации или сокращении рабочих мест на предприятиях информация о сотрудниках передается в службу занятости, то среди этих работников могут оказаться именно те высококвалифицированные специалисты, которые требуются компании. Информация, находящаяся в распоряжении организаций, занимающихся подбором персонала и трудоустройством, может быть очень полезна на этапе предварительного изучения кандидатов. Практика показывает, что установление доверительных отношений с работниками службы занятости и агентств позволяет облегчить первичный поиск и изучение данных о кандидатах на вакансию.
Служба секьюрити участвует в подготовке психологических тестов, а также в подготовке профессиональных вопросов (вместе со специалистами тех подразделений, где открыты вакансии). Содержание всех предоставленных кандидатами документов анализируется совместно сотрудниками отдела кадров и СБ. При этом оценивается уровень образования кандидата, опыт работы, умение грамотно оформлять документы и пр.
Цель сотрудника СБ - собрать максимум дополнительной информации о кандидате. Это очень важно для предотвращения потенциальной угрозы безопасности компании и в настоящем, и в будущем. Необходимо выяснить:
Проверка кандидата на работу по рекомендации сотрудников должна проходить по комплексной схеме, в полном объеме. Важно учитывать репутацию человека, который советует пригласить на работу в компанию своего знакомого, а также мотивы приглашения и степень родственных связей, наличие у них совместных бизнес-интересов.
При первом личном контакте с кандидатом необходимо оценить его внешний вид и манеру поведения. При этом важно отмечать негативные признаки - развязность, небрежность в одежде, броский макияж, татуировки с уголовной символикой и др. Стиль поведения и одежды человека должен соответствовать требованиям должности, на которую он претендует.
Собеседование кандидата с сотрудниками СБ - обязательный этап при приеме на работу. Беседа должна быть построена таким образом, чтобы располагать к свободному общению и определенному уровню доверительности. При проведении собеседования цель сотрудника СБ - получить максимум сведений установочно-биографического характера от самого кандидата, а также проверить достоверность представленной в документах информации (уровень образования, опыт работы и т. п.). Если на требование предоставить какие-либо дополнительные документы кандидат отвечает отказом, важно проанализировать причины такого поведения.
Во время беседы с кандидатом нужно выяснить:
При общении с потенциальным сотрудником необходимо обращать внимание на аргументацию ответов, интонацию, мимику, жестикуляцию, стилистику речи. Если человек не способен последовательно и логично рассказать о своем опыте, то стоит дополнительно проверить его интеллектуальный уровень с помощью тестов.
Анализ ответов кандидата позволяет выявить такие моменты, как:
Рекомендуется в общих чертах информировать кандидата об основных задачах и характере деятельности компании. При этом важно не разгласить конфиденциальную информацию, которая может быть использована конкурентами. Во время проведения собеседования следует обратить внимание на следующие негативные моменты:
Лица с подобными отклонениями могут представлять потенциальную угрозу безопасности компании.
Желательно организовать непосредственное общение кандидата с сотрудниками, выполняющими аналогичную работу или задействованными в том подразделении, в котором планируется работа новичка. Их мнение очень важно. Встречу с будущими коллегами можно провести и вне офиса, на «нейтральной» территории (в ресторане, баре, на пикнике) - в зависимости от предполагаемой должности кандидата в компании. В неформальной обстановке человек может сообщить важные сведения о себе, своих планах или обстоятельствах работы на предыдущем месте.
Иногда даже сам характер вопросов, которые кандидат задает своим возможным коллегам об условиях работы, оплате труда, о принятых правилах взаимоотношений и дисциплинарных порядках в компании (как и рассказ о том, что не нравилось на предыдущем месте работы), может многое рассказать о человеке. Поскольку будущих коллег не воспринимают как проверяющих, с ними кандидат может быть более откровенен, чем с сотрудниками СБ или отдела кадров; такую информацию обязательно нужно внимательно анализировать.
Отдельное направление работы СБ - непосредственная проверка сведений о кандидате. После сбора необходимой информации и документов, проведения предварительной беседы все полученные данные изучаются и анализируются.
На практике для получения дополнительной информации о новом работнике сотрудники СБ обращаются в частные компании, специализирующиеся на предоставлении информационных услуг. Эти агентства работают с различными массивами информации, базами данных и могут предоставить необходимые сведения в отношении конкретного лица или организации.
При обращении в информационные агентства сотрудники СБ могут выяснить или уточнить:
Выявить некоторые негативные особенности человека можно, проанализировав предоставленные им документы, в частности, изучая причины взысканий и увольнений с предыдущих мест работы. При необходимости можно под благовидным предлогом (профосмотр) рекомендовать кандидату пройти медицинское обследование.
В результате анализа документов биография кандидата должна быть представлена как логически непротиворечивая цепь событий. При проверке данных анкеты и трудовой книжки необходимо обращать внимание на непрерывность стажа. Если на вопрос о причинах перерывов в работе человек дает неубедительный ответ, нужно провести дополнительную проверку, в том числе с использованием баз данных частных информационных агентств. Например, можно проверить финансовое состояние компаний, в которых кандидат ранее работал и которые, по его словам, ликвидированы или не ведут никакой деятельности. Значительный перерыв в трудовом стаже может свидетельствовать о пребывании в местах лишения свободы, о работе или учебе за границей и других обстоятельствах, которые могут влиять на работу будущего сотрудника.
Анализ должностей, занимаемых человеком в разных компаниях, дает представление о карьерном росте специалиста. Сотрудник СБ должен уточнить причины повышений (понижений) в должности кандидата на прежних местах работы. Пояснения не должны содержать противоречий.
Одна из форм проверки - получение сведений о кандидате по предыдущему месту работы, учебы. Однако заметим, что опросы контактных лиц чаще всего не дают объективной информации. Более достоверные сведения о кандидате можно получить, беседуя с бывшими сослуживцами, работниками отдела кадров, руководителями структурных подразделений, а при наличии на предыдущем месте работы кандидата службы безопасности - с ее сотрудниками. Такие беседы можно проводить как в «телефонном» режиме, так и с выездом в организации. Проводить их можно, открыто проговаривая цели визита, либо используя заготовленную «легенду». Второй вариант предпочтительнее, если кандидат пока еще работает в организации, и поэтому нежелательно разглашать информацию о том, что он хочет перейти на другое место работы. «Легенды» могут быть различными, они разрабатываются в зависимости от ситуации (например, целесообразно обратиться в компанию под предлогом проведения социологических или маркетинговых исследований). Выполняет такую работу подготовленный сотрудник СБ, возможно, с привлечением доверенных лиц из внутренних рекрутеров службы занятости, рекрутинговых агентств.
В отдельных случаях используется метод сбора информации по месту жительства кандидата. При этом важно обратить внимание на его местопроживание, поведение в быту и пр. Сбор таких данных осуществляется сотрудником СБ, имеющим соответствующую подготовку.
Тщательно проанализировав всю полученную информацию, сотрудник СБ проводит заключительное собеседование с кандидатом (как правило, совместно с сотрудником отдела кадров или руководителем подразделения).
Для обеспечения безопасности компании не рекомендуется принимать на работу кандидата, если в результате проведенной проверки о нем выявлены следующие негативные факты:
В случае принятия на работу кандидата с выявленными негативными моментами вопреки рекомендациям СБ, деятельность его должна быть под постоянным контролем СБ.
В большинстве случаев для нового работника предусматривается определенный испытательный срок, во время которого сотрудники СБ должны уточнить достоверность информации, полученной в результате проверки, и завершить изучение личности кандидата. Но говорить о «завершении» в данном случае можно лишь с натяжкой, процесс ознакомления с личностью сотрудника не должен прекращаться никогда.
При решении о приеме кандидата на работу сотрудник СБ проводит с ним инструктаж по такому кругу вопросов:
Затем новый сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по выполнению обязательств и ответственность за их нарушения (см. Приложение ).
Комплексная проверка кандидатов на работу позволит работодателям уменьшить риск нанесения ущерба деятельности компании из-за ошибок в подборе сотрудников. Безупречность деловых и личных качеств работников - лучшая гарантия внутренней безопасности компании. Об этом должны помнить и руководители организации, и служба управления персоналом, обеспечивающая подбор кандидатов.
Приложение
ОБЯЗАТЕЛЬСТВО
Сотрудника компании N
О сохранении конфиденциальной информации
Я, (фамилия, имя, отчество, должность, полное название предприятия, организации)
Обязуюсь:
Выполнять требования приказов, распоряжений, положений и инструкций, которые регламентируют работу с конфиденциальной и коммерческой информацией, подлежащей защите в компании N;
Не разглашать вверенные или ставшие мне известными по работе сведения, составляющие конфиденциальную информацию, посторонним лицам или работникам предприятия, не имеющим отношения по своим должностным обязанностям к этой информации;
Без письменного разрешения руководителя компании не раскрывать публично и не передавать посторонним лицам, а также работникам других предприятий, организаций и учреждений сведения, отнесенные к конфиденциальной информации и коммерческой тайне компании;
Без письменного разрешения руководителя не снимать каким-либо образом копии, содержащие сведения, отнесенные к конфиденциальной информации и коммерческой тайне компании N;
Немедленно сообщать руководителю или службе по вопросам безопасности о случаях:
а) попытки посторонних лиц получить (выведать) от меня конфиденциальную информацию, подлежащую защите;
б) потери служебного удостоверения, пропуска, ключей от режимных помещений, сейфов, металлических шкафов, личной металлической печати;
Не использовать конфиденциальную информацию при осуществлении какой-либо деятельности, которая может нанести ущерб предприятию или его партнерам;
В случае увольнения, во время отпуска или длительной командировки сроком свыше одного месяца все документы под грифом «конфиденциальная информация» и «коммерческая тайна» передавать непосредственно руководителю или в канцелярию.
Я предупрежден, что за разглашение информации и утерю документов, составляющих конфиденциальную информацию, коммерческую тайну, я могу быть привлечен к ответственности согласно действующему законодательству, за иные нарушения режима конфиденциальности – к дисциплинарной ответственности.
С Перечнем сведений, составляющих конфиденциальную и коммерческую тайну моего структурного подразделения и Инструкцией о порядке их учета, хранения и использования ознакомлен(а):
_______________________ | _______________________ (подпись) |
Проинструктировал:
___________________________________________________________________
(подпись, ФИО и должность сотрудника службы безопасности)
Во многих компаниях претендентов проверяет служба безопасности. «Глубина» проверки зависит от должности кандидата, доступа компании к закрытым базам и паранойи топ-менеджеров (да-да, не смейтесь!).
Вера Игнаткина,
главный редактор портала «Гарант.ру»
Как проверяют
Звонок «бывшим». Самый популярный и незатратный способ проверки соискателей. Чтобы получить рекомендации на кандидата, достаточно связаться с предыдущими работодателями. Обычно компании обзванивают HR-менеджеры, для этого им нужно всего полчаса.
Я скептически отношусь к такой «проверке»:
Некоторых работодателей нарушение закона не останавливает. Соискатель вряд ли узнает о незаконной проверке. А если «всплывут» неприглядные факты биографии, ему зададут наводящие вопросы или найдут «нужную» причину для отказа в приеме на работу.
Остальные наниматели пытаются «узаконить» проверку кандидата по всем доступным каналам. Поэтому предлагают претендентам заполнить и подписать анкеты, в которых присутствует фраза: «Достоверность указанной информации подтверждаю. На обработку своих персональных данных согласен. Против получения дополнительных сведений обо мне, изучения и проверки моих деловых качеств не возражаю». В идеале соискателю дают подписать отдельный документ - согласие на обработку персональных данных (они подробно прописаны в документе).
Предложение заполнить анкету может поступить как до первого собеседования, так и после принятия предварительного решения о приеме на работу. Мне известны случаи, когда соискатели «соскакивали» именно на этом этапе, хотя все собеседования проходили блестяще.
Тестирование на полиграфе (детекторе лжи).
Кандидаты не обязаны проходить такую проверку, даже если она прописана в локальном акте компании. Ведь нормы внутренних документов, которые ухудшают положение работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Эту позицию подтверждает и Роструд в рамках консультаций на электронном сервисе Онлайнинспекция.РФ.
О чем спросят
Список вопросов службы безопасности зависит от уровня вакансии и масштабов компании. На линейных должностях обычно проверяют только наличие/отсутствие судимости. На должностях среднего и высшего звена - по максимуму:
Вариант 1. Кандидат участвует в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. При подаче документов гражданин должен предоставить заполненную от руки и подписанную анкету установленной формы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р). Эту анкету нужно предъявить и при заключении служебного контракта (п. 2 ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
В анкете есть вопросы о близких родственниках: родителях, братьях и сестрах, детях, супругах, в том числе бывших (п. 13−14 формы). В опроснике есть пункт такого содержания: «Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность, поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» (п. 23). Если кандидат не напишет данные о родственниках, то его могут отстранить от участия в конкурсе.
Вариант 2. Кандидат претендует на должность в коммерческой организации. По мнению Роскомнадзора, если гражданина просят указать имя, отчество и фамилию родных («Иванова Мария Федоровна» или «Иванова Мария Федоровна, домохозяйка»), то речь о раскрытии чужих персональных данных не идет. В этом случае нельзя (прямо, косвенно) определить конкретную личность (разъяснения управления Роскомнадзора по Республике Крым и г. Севастополь от 31 марта 2014 г.).
А вот указывать дату рождения, адрес местожительства или регистрации, социальное, имущественное, семейное положение, сведения о доходах, образовании, профессии, данные паспорта и прочие («Иванова Мария Федоровна, главный бухгалтер ООО «Организация № 1») можно только с письменного согласия человека. Но в анкетах нанимателей, как правило, это не предусмотрено.
Я считаю, в этом случае можно не раскрывать персональные данные - не заполнять соответствующие графы опросника. Чтобы аргументировать отказ, можно написать в анкете: «Заполнение данных (ой) граф (ы) является нарушением п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», согласно которому обработка персональных данных возможна с согласия субъекта. За нарушение требования предусмотрена административная, уголовная ответственность (п. 1 ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»)».
Можно ли лукавить
Не стоит давать нанимателю подложные документы при заключении трудового договора (диплом, страховое свидетельство и прочие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ). Если кандидата примут в штат, то в ходе работы подлог может быть обнаружен - работодатель спокойно расторгнет трудовой договор (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Ответственность за предоставление неполной/недостоверной информации в анкете работодателя не предусмотрена. Но «недомолвки» могут раскрыться в самый неподходящий момент. Служба безопасности работодателя резонно спросит о причине сокрытия фактов.
Мне известны разные варианты развития событий:
