Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий - иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.
Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:
Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);
Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);
Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);
Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).
Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.
Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ - предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации. Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.
В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.
Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему). Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.
В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания. Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.
Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании . Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.
Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.
Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.
Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.
Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.
Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!
В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится. Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.
Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).
Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.
Аттестация имеет один очень весомый недостаток - объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.
Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины - одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).
Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля - к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.
Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко - опоздал на несколько минут - получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.
Очень важно тщательно подготовиться к увольнению - подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.
Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее - к пп.»а» п.6 ст.81).
В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:
Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;
Прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;
Разглашение коммерческой или государственной тайны;
Несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;
Хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.
Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.
Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело. Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.
Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.
Увольнение работника за прогулы требует подготовки - следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде - чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле - вряд ли вызовет жалость у представителей закона.
Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.
Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.
Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации. Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда. В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.
Как для сотрудников, так и для работодателей вопросы сокращения и увольнения являются актуальными, поскольку нарушение положений Трудового кодекса обеими сторонами может обернуться рядом неприятностей. Нерадивый человек может остаться без средств к существованию из-за своей халатности, а руководство предприятия будет отвечать перед судом за неправомерные действия в отношении работника, который был незаконно сокращен (или в случае невыплаты ему положенного выходного пособия).
Как защитить себя, если грозит увольнение? Какие статьи ТК регулируют права и обязанности граждан, работающих на предприятии? Для каких категорий предусмотрены льготы, позволяющие избежать увольнения? Подобные вопросы часто задают себе люди, которым пришлось столкнуться с вопросами увольнения с работы. Рассмотрим причины, влияющие на увольнение сотрудников с работы, а также разберем действия человека, позволяющие отстоять свои права.
Существует множество причин, по которым работодатель имеет право по закону уволить с работы сотрудника. Вас могут сократить за появление на предприятии в состоянии алкогольного опьянения, при сокращении штата или ликвидации организации, по причине прогулов или из-за несоответствия занимаемой должности, однако сделать это можно, опираясь только на положения статей Трудового кодекса Российской Федерации.
Нелишним будет напомнить, что еще при трудоустройстве специалисты отдела кадров скажут вам, а также могут ознакомить с положениями ТК РФ, чтобы вы знали свои права и обязанности.
Совет: если вы уверены в себе и твердо знаете, что задания аттестации заведомо были составлены таким образом, что их выполнить невозможно, необходимо написать соответствующую жалобу в инспекцию по охране труда. Также следует оспорить решение аттестационной комиссии в суде.
Необходимо отметить, что, если сотрудник предприятия находится в отпуске (учебном, по уходу за детьми, очередном), его не могут уволить с работы. По закону это может произойти только в случае ликвидации организации. Это же касается лиц, отсутствующих по состоянию здоровья. Отметим, что будет оплачен предприятием при условии, что он был открыт не позже 30-дневного срока с момента обращения в медицинское учреждение до момента расторжения трудового договора.
Если вы интересуетесь, кого нельзя по закону уволить с работы, необходимо знать, что существуют категории граждан, пользующихся преимущественным правом. При сокращении штата (согласно ст.179 ТК) преимущества перед остальными сотрудниками предприятия имеют лица, показывающие наибольшие показатели производительности труда, а также имеющие высокую квалификацию.
При выборе сотрудников, которых необходимо оставить на работе, собственник предприятия, опираясь на положения п.2 ст.179 ТК, учитывает ряд обстоятельств, влияющих на конечный результат по численности штата. Преимущественным правом пользуются сотрудники, которые:
Также существует отдельная категория граждан, которых нельзя уволить по закону с работы. К ним следует отнести изобретателей, трудящихся, которые не меняли место работы после воинской службы, а также супругов военнослужащих, находящихся на действующей службе в воинских частях и госучреждениях. Согласно п.3. ст.179 ТК руководитель предприятия может указать в трудовом договоре категорию лиц, которые будут пользоваться преимущественным правом в случае сокращения численности трудящихся.
При составлении трудового договора наниматель имеет право указывать категории лиц, которых нельзя уволить с работы в момент сокращения, а также существуют дополнительные условия, предотвращающие сокращение штата:
Для каждого сознательного человека важно не только сохранить за собой рабочее место, но и сберечь репутацию. Чтобы у вас не возникло серьезных проблем в будущем на предприятии, следует еще с момента трудоустройства внимательно изучить положения трудового договора.
Также следует уделить внимание внутренним нормативным актам. Внимательно изучите общие правила трудового распорядка на предприятии, уточните условия и , узнайте, выдается ли сотрудникам , а также уточните способы ее выдачи (наличными средствами, перечисление на банковскую карту, выплаты в конвертах, премиальные, прочее).
Многие люди при подписании трудового договора пренебрегают ознакомлением с его положениями, что в корне неправильно, поскольку знание своих прав и обязанностей в рамках трудового коллектива определенного предприятия позволит решить множество спорных вопросов, если существует большая вероятность увольнения.
Каждый человек должен знать, когда начинается и заканчивается его рабочий день, порядок выхода в отпуск и его оплаты и т.д. Если в договоре эти пункты отсутствуют или они нечетко сформулированы, то это может вызвать определенные трудности в момент отстаивания своих прав при сокращении штата (сотрудника).
Неявка на рабочее место по уважительной причине должна быть документально подтверждена. Для этого потребуется справка из медицинского учреждения о посещении врача или письменное подтверждение о пребывании в госорганах. При отсутствии разрешительной документации сотрудник обязан написать объяснительную записку не позже 48 часов с момента зафиксированного нарушения, что является обязательным условием для увольнения человека. После этого работодатель может уволить сотрудника в течение 30 календарных дней с момента выявления нарушения. Если им будут нарушены сроки, работника восстановят в штате на прежней должности.
Если работника обвиняют в хищении имущества предприятия или сотрудников, в его порче, то этот факт может быть подтвержден судебными органами. Нередко руководство организаций прибегает в прямом смысле шантажу сотрудников, чтобы уволить их с работы (конечно же, не по закону). Если сотрудник не совершал преступления на рабочем месте и его вина не доказана, то его уволить не смогут. Работодатель может предложить уйти по соглашению сторон. Здесь следует определиться, что предпочтительнее – собственная репутация или занимаемая должность.
Если сотрудника обвиняют в появлении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, то факт его неадекватности еще необходимо доказать, чтобы уволить.
Обратите внимание: к примеру, вы принимаете лекарственные препараты на основе спирта, что не является осознанным приемом алкоголя. В данном случае необходимо взять у врача соответствующий документ, указывающий на специфику лечения. И чтобы уволить человека с работы, он должен пройти медицинскую экспертизу, результаты которой докажут причастность к приему наркотиков или алкоголя.
Итак, мы выяснили, что уволить с работы человека можно, опираясь на статьи ТК РФ, в противном случае наниматель совершит противоправные действия и обязан будет восстановить в должности. Если вы считаете, что сокращение незаконно, необходимо обратиться в инспекцию по охране труда с соответствующей жалобой. Ее также можно подать в суд по месту проживания.
В жалобе необходимо написать о необходимости в восстановлении на прежней работе, а также указать, что вы желаете получить компенсационную выплату. Опираясь на положения ст.392-393 ТК, можно с уверенностью заявить, что для истца (для вас) процедуры обращения в государственные органы абсолютно бесплатны, а все расходы и госпошлину будет оплачивать предприятие.
Сохраните статью в 2 клика:
Попробуйте перед увольнением поставить в известность руководство компании о своих намерениях. Нередко наниматели идут на уступки и могут предложить вам либо восстановление в организации, либо другую вакансию. Если вас не устраивает предполагаемая запись в трудовой книжке, стоит попытаться обсудить ее формулировку с руководством компании. Не помешает консультация юриста, если вам грозит увольнение по статье.
Вконтакте
Ни для кого не секрет, что взаимоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым Кодексом РФ. Сам кодекс начинается с определения его создания. Из его названия уже становится понятно, что трудовой кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, решать спорные ситуации, а также максимально защитить интересы обеих сторон. Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы. А вот многие наемные рабочие предпочитают полагаться на знания своего нанимателя, в результате чего многих увольняют с нарушением закона.
Работая в одной из компаний в период кризиса, я стала свидетелем такой ситуации. Девушка офис-менеджер не могла найти общий язык с вновь прибывшим в компанию исполнительным директором. После частых замечаний в ее адрес, девушка, будем называть ее Ольга, решила уволиться по собственному желанию, но генеральный директор, желая проявить заботу о подчиненном, уговорил Ольгу остаться. Через два месяца в компании начался финансовый кризис. В таких ситуациях первой мерой по спасению компании, как правило, считают сокращение расходов, как ни странно, сокращать их начинают за счет заработной платы сотрудников. В то же время общее понижение окладов приводит к массовым возмущениям, легче урегулировать сокращение этой статьи за счет сокращения «не нужных» сотрудников. Либо уменьшается количество должностей в одной области деятельности, либо просто убирают несколько «дополнительных» ставок, работу по которым можно безболезненно раскидать между оставшимися сотрудниками. В нашем случае под сокращение попала должность офис-менеджера. И Ольгу вынудили об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить по «33 статье». Не солоно нахлебавшись, девушка в полном недоумении уволилась, постеснявшись обратиться за помощью к знающим людям.
Примерно о таких увольнениях я хочу рассказать читателю МирСоветов.
Что такое «уволить по «33 статье»?! В защиту интересов работодателя от недобросовестных сотрудников в Трудовом кодексе предусмотрены случаи, в которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Эти случаи в старом Трудовом кодексе были перечислены в статье за номером 33. Кодекс изменился, а выражение осталось, и им частенько устрашают наемных сотрудников.Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо ;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Увольняя Вас по собственной инициативе, работодатель должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке уволенного сотрудника. Запись должна иметь ссылку на статью и ее конкретную часть, для обоснования его действий. Кроме того, должен быть составлен приказ об увольнении с указанием той же статьи и конкретной причиной, которой руководствовались при увольнении. Увольняемый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с данным приказом, что подтверждается личной подписью уволенного. Кроме того, Вы имеете право взять копию приказа. В том, как обосновать по инициативе работодателя в одностороннем порядке возникает определенная сложность, если человек увольняется без существующих причин. Давайте разберемся.
Многие при сокращении организации соглашаются написать заявление по собственному желанию. Каждый мотивирует свои действия по-своему. Кто-то не хочет долгих споров, кто-то из уважения к работодателю, а кто-то просто потому, что не знает своих прав и выгод при сокращении. Увольняя по собственному желанию, а не сокращая, работодатель не стесняется сэкономить на сотруднике, тогда почему наемный человек не должен думать о своих выгодах?Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.А также:
работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
…при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Статья 178. Выходные пособияУважаемый читатель МирСоветов, зная свою среднюю заработную плату, Вы легко можете посчитать, сколько сэкономит работодатель, уволив работника по собственному желанию вместо сокращения. Ровно столько потеряете Вы, идя на поводу и соглашаясь на его условия.
При расторжении трудового договора в связи с либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Выгода работодателя в увольнении по собственному желанию еще и в легализации доходов и расходов. Если Ваша заработная плата состоит из двух частей (официальной и в конверте), то, скорее всего, Ваш работодатель постарается избежать любых конфликтов. В таких ситуациях можно договориться «мирно». Компенсацию оплатят не официально, возможно, немного увеличив причитающуюся вам сумму, после чего Вы напишете заявление по собственному желанию. Впрочем, такой вариант возможен и при прозрачных схемах оплаты труда.Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.Вы имеете право написать заявление на отпуск, даже на неоплачиваемый (по семейным обстоятельствам), прежде чем быть уволенным.
В случаях трудовых споров закон чаще на стороне наемного работника. Не бойтесь отстаивать свои права. Не отказывайтесь от выгод и преимуществ. При полной уверенности в том, что с Вами поступают несправедливо, отстаивайте свою позицию. Помните: кроме Вас никто не встанет на защиту Ваших интересов.
Увольнение - это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.
В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное - учесть все юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых, увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.
В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.
Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное - четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку - пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.
Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».
В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых, увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.
Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути - пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье - за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными - у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.
И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.
Важно учесть, что, например, опоздания - не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.
Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».
Иначе дело обстоит с прогулами - даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.
Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.
Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация - процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.
Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.
Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы «Бизнес-адвокат»: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.
Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».
Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.
Еще один способ оказать давление на сотрудника - пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.
В каждой ситуации это определяется по-разному. Работодатель - не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале - нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.
Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.
С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.
Ирина Куривчак
3 наиболее распространённых варианта увольнения сотрудника: несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, нахождение в состояние алкогольного или наркотического опьянения.
Во время кризиса многие предприятия стараются сократить штат работников для снижения расходов, однако расставаться с ними не всегда удается путем увольнения по собственному желанию. Если увольнять по причине сокращения штата, это повлечет дополнительные выплаты, что невыгодно работодателю.
Предприниматели, не знающие, как уволить сотрудника без его желания по закону, могут ознакомиться с возможными причинами для увольнения в соотв. со ст. 81 ТК РФ:
Чтобы избежать судебных разбирательств, при которых суд обязательно встанет на сторону работника, важно знать одну деталь: нельзя увольнять сотрудника во время его нахождения на больничном, при беременности или при пребывании в отпуске.
Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия, нужно сделать несколько шагов:
Для руководителя этот способ является не самым приемлемым, т.к. по закону он должен предложить не прошедшему аттестацию сотруднику вакантную нижестоящую должность, на которую он может и согласиться, оставшись работать в компании.
Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:
В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.
Такие случаи крайне редки, и проще избавиться от работника посредством аттестации или дисциплинарных нарушений, которые имеются у каждого. Если есть сомнения в его трезвости, нужно выполнить следующее:
Как правило, большинство сотрудников, замеченных на работе в нетрезвом виде, соглашаются уйти по собственному желанию, поэтому вышеописанные процедуры вполне возможно избежать, предложив разойтись мирно.
Проще всего работодателям, нанимающим сотрудников на определенный срок по договору, ведь по окончании действия данного документа его можно и не продлевать. Кроме того, наиболее распространенной причиной для оформления увольнения у руководителей является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, свойственные 90% подчиненных:
Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым все же остается добровольный уход, ведь только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть иск в суде, если не докажет, что увольнение было под давлением со стороны работодателя. Даже при таком раскладе шанс на то, что суд встанет на его сторону, очень низкий.
