KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты.
Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение. Получить его может тот работник, который выполнил поставленную перед ним задачу. Сумма премии / бонуса зависит от результата конкретного сотрудника в отчетном периоде. Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу.
Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например:
Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет самостоятельно. Например:
Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов.
Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому. Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части). Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной.
Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в зарплате – 50 × 50. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них:
Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2):
Таблица KPI в Excel:
Пояснения:
Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).
Для оценки работников по ключевым показателям эффективности составляется матрица, или соглашение о целях. Общая форма выглядит так:
Формула расчета kpi:
Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.
Пример заполнения матрицы для офис-менеджера:
Коэффициент результативности – сумма произведений индексов и весов. Оценка эффективности сотрудника наглядно показана с помощью условного форматирования.
Премиальные выплаты повсеместно используются работодателями для стимуляции сотрудников к более производительной деятельности. Нередко премия является существенной составляющей заработной платы. Поэтому бухгалтеры компании в обязательном порядке должны знать порядок исчисления премии различных видов и особенности выдачи каждого из них.
Под премией понимается материальное поощрение сотрудников за определенные заслуги в разрезе производственной деятельности. Зачастую премия назначается по факту высоких трудовых показателей, однако также нередки случаи, когда дополнительные выплаты выдаются по факту особых выдающихся заслуг.
Особенности начисления и порядка выдачи премиальных средств должны регламентироваться одним из следующих локальных нормативных документов:
Наличие премии на предприятии не является обязательным условием осуществления трудовой деятельности. Поэтому подобное решение относится к личной инициативе руководителя предприятия.
После соответствующего положительного решения руководителя компании, бухгалтером производится расчет премий, положенные сотрудникам. При этом основываться бухгалтер может на объеме оклада, фактически отработанном времени или определять квартальные, или годовые премии в фиксированном количестве.
Так, премия начисляется по конкретному способу, выбранному на предприятии, и выдается единовременно с заработной платой. В случае если подчиненным зарплата начисляется на карточки, то и премия начисляется на карты. Если данная процедура осуществляется посредством кассы компании, то премия также подлежит подобной выдаче.
Важно отметить, что премия, как часть заработной платы (за исключением поощрительных выплат за выдающиеся достижения в науке или материальное поздравление к определенной дате), также облагается налогом на доход физического лица. Это значит, что в итоге субъект получит на руке объем его премии за вычетом тринадцати процентов НДФЛ.
Основные принципы определения объема премии заключаются в следующем:
Наиболее распространенным вопросом в части назначения премирования, является вопрос о том, как рассчитать премию. Вопреки распространенному мнению, премия от оклада рассчитывается не только путем умножения фиксированного процента на объем должностного заработка субъекта. Для полного и правомерного расчета премии от оклада необходимо также зафиксировать следующие аспекты в Положении о премировании:
Так как расчет премии от оклада является наиболее распространенной процедурой дополнительных выплат, бухгалтер должен быть глубоко информированным о порядке ее расчета. В частности:
Если сотрудник не является резидентом России – объем НДФЛ увеличивается до 30%.
Исчисления премии и итоговой суммы, фактически полученной сотрудником, будут выглядеть так:
Также распространенным является вопрос о том, как рассчитать премию за фактически отработанное время.
Когда сотрудник отработал не полное время отчетного периода, бухгалтеру необходимо грамотно рассчитать объем выплаты. То есть, возникает выбор между расчетом премии за весь отчетный период или расчет выплаты не в полном размере.
Так, первый вариант удобен для таких случаев:
Частичный расчет премии справедлив для таких ситуаций:
Например, сотрудник Горбатенко Ю.В. уходит в отпуск с 16.04.2018 по 26.04.2018. За отчетный период (2017 год) Горбатенко:
Также Горбатенко получил такие выплаты:
Необходимо исчислить, какова будет сумма премии с учетом фактически отработанного времени. Так: число отработанных дней в 2017 году – 247. Исходя из условий ситуации Горбатенко, его фактически отработанные дни составят: 247 – (6 + 10 + 7) = 224 дня.
Отсюда, премия составит: 28.000 / 247 * 224 = 25.392,71 руб.
Когда на предприятии премия зависит от определенной суммы (оклада или какой-либо доли зарплаты), объем премиальных выплат считается фиксированным. Объем таких начислений не будет вступать в зависимость от порядка лишения премии или фактически отработанного времени. Размер премии может измениться только по факту корректировок в сумме оклада. Учитывается данная процедура одним из таких вариантов:
При применении последнего метода необходимо использовать коэффициенты, которые учитывают соотношение количества дней. Так, если премия предполагает зависимость от фактически отработанного времени, то в случае неполного отработанного периода или при переработке, необходимо использовать коэффициент, который скорректирует данные расхождения. Подобные коэффициенты исчисляются на каждом предприятии, исходя из особенностей производственного процесса.
Также существуют районные коэффициенты, которые устанавливают местные органы власти, и которые также должны учитываться при расчете премии, если таковые имеются. Поэтому порядок того, как рассчитывается премия, может разниться в части значения повышающих коэффициентов для различных регионов РФ.
Выплата премиальной суммы по факту годовой выработки является инициативой управленца подразделения или предприятия в целом, если компания небольшая.
Кадровые работники направляют руководителю фирмы данные об отработанном подчиненными времени, обо всех нарушениях и об уровне выполнения плановых показателей.
По факту анализа предложенных сведений, руководитель публикует приказ по форме Т-11 (для одного субъекта) или Т-11а (для группы субъектов). Данный приказ подписывают лица, которым назначается премия, после чего бумага направляется в бухгалтерию.
Чтобы рассчитать объем премии конкретного сотрудника за год, требуется сложить весь годовой доход лица, не учитывая при этом увеличивающие коэффициенты, если таковые предполагаются. Далее полученный результат умножается на премиальный процент.
В частности, формула расчета представляет собой:
ГП = (МЗП * 12 месяцев * %) – (МЗП * 12 месяцев * %) * 13%, где:
Например, сотрудник Попов С.С. имеет право на оклад в объеме 50.000 в месяц. За прошедший год Попов ежемесячно получал указанную сумму. Годовая премия зафиксирована в трудовом соглашении с Поповым, ее процент составляет 10.
Таким образом, порядок исчисления годовой премии таков:
Таким образом, расчет премии для работника является нетрудной операцией, которая требует грамотно оформленных локальных актов, а также информированности о текущем состоянии трудового законодательства.
Для учета работы дистрибьюторов и расчета вознаграждений в нашей компании используются очки.
Очки начисляются в момент покупки продукции на складе. Количество очков на продукцию отражено в дистрибьюторском прайс-листе (для России очко соответствует 60 рублям). Каждая покупка проводится через компьютер, в результате чего на складе накапливается информация о выкупленных очках по каждому дистрибьютору.
На покупку выписывается счет-заказ или накладная. В ней обязательно должен быть указан дистрибьюторский номер, на который совершена покупка (ВАШ номер) и перечень продукции с указанием суммы в очках. Также в накладной есть информация о количестве очков, выкупленном в текущем месяце конкретно на этом складе. Эти накладные лучше сохранять для разрешения возможных споров.
Несколько раз в месяц информация о покупках передается со склада в Центр Обработки Данных (ЦОД , расположен в Москве). Важно подчеркнуть, что каждый склад располагает информацией только о тех закупках, которые были сделаны именно на этом складе. Поэтому, в накладной строка «Выкуплено в текущем месяце» не отображает покупки на других складах. По этой же причине, когда компания объявляет о подарках за определенный объем покупок (обычно 55 очков), накопленные очки учитываются лишь в пределах одного склада.
В центре обработки данных (ЦОД) все покупки дистрибьютора на всех складах по результатам месяца, и происходит расчет вознаграждений.
После подачи заявления при очередном перечислении вознаграждений (в конце каждого месяца) на складе появится информация о сумме, которую Вы можете использовать при покупке продукции. Официально установлено ограничение: вознаграждением можно оплатить не более 50% от суммы покупки. Правда, многие склады это ограничение не учитывают и позволяют расплачиваться вознаграждением полностью.
Некоторые ограничения, которые надо учитывать:
Алгоритм расчета вознаграждений лучше всего подробно изучить в Маркетинг-плане нашей компании.
Если дистрибьютор набрал за месяц менее 50 очков, либо его структура набрала менее 100 очков, то его вознаграждение не рассчитывается и равно нулю.
Вознаграждение складывается из двух составляющих: Базовое Вознаграждение и Бонусы .
Базовое вознаграждение рассчитывается как процент от покупок всех дистрибьюторов структуры (независимо от поколения). Причем, чем выше квалификация, которую выполнил дистрибьютор (зависит от качества структуры), тем выше процент для расчета вознаграждений.
К Базовому Вознаграждению прибавляются Бонусы , которые начисляются за хорошие личные показатели, а также за качество структуры (наличие развивающихся дистрибьюторов). Размер бонусов может играть существенную роль в общем вознаграждении.
Я думаю, лучше привести конкретные примеры для представления о величине вознаграждения:
Кроме того, компания выплачивает денежные премии за достижение очередной квалификации, устраивает обучающие и мотивационные мероприятия, заграничные поездки и т.п.
В расчете вознаграждения участвует не просто объем покупок дистрибьютора, а его, так называемый, Личный Объем (ЛО).
Личный Объем - это объем продукции в товарных очках, приобретенный лично дистрибьютором и учтенный в расчетном месяце.
Очень важно: своим ЛО можно распоряжаться по собственному усмотрению.
Изначально ЛО равен объему покупок дистрибьютора за месяц, но дистрибьютор имеет возможность переносить часть своего ЛО другому дистрибьютору, а также возможность резервировать часть ЛО на следующий месяц.
Ваш ЛО за расчетный месяц может выглядеть следующим образом:
(объем покупок за расчетный месяц) + (резерв с предыдущего месяца) - (переносы на других дистрибьюторов) + (переносы других дистрибьюторов на Вас) - (резерв на следующий месяц).
По правилам компании в результате всех переносов и резервирований у дистрибьютора не может остаться менее 50 очков (иначе операция будет отменена).
Оформить переносы и резервирования можно на своем складе. Однако, удобнее всего воспользоваться Личным кабинетом на официальном сайте компании (https://mirra.ru/distributor/user/?r=9981325).
В личном кабинете есть возможность дистрибьюторам MIRRA получать отчеты и проводить все операции со своим ЛО через Интернет (переносы и резервирования).
Компания проводит расчет вознаграждений всех дистрибьюторов каждый день в 8:00 и 20:00 (текущие расчеты). При этом до 10-го числа проводятся расчеты за предыдущий месяц, а начиная с 11 числа уже можно увидеть промежуточные результаты за текущий месяц.
Кроме текущих есть два «опорных» расчета:
По результатам Окончательного расчета , с 11 по 15 числа дистрибьюторам начисляется Вознаграждение за предыдущий месяц.
Отчеты по своей работе можно получить на складе (при этом может взиматься плата), либо в личном кабинете (отчеты в личном кабинете выдаются бесплатно).
Когда можно сделать переносы и резервирования? В любое время до 12-00 по Московскому времени 10 числа. Причем все сделанные переносы и резервирования будут отражены в ближайшем расчете.
Виды отчетов, которые можно получить о своей работе:
На сегодняшний день все отчеты выдаются в личном кабинете бесплатно.
16.08.2016 Аврора
В этой статье мы приведем примеры расчета суммы вознаграждений в компании Аврора. Это поможет вам быстро сориентироваться в сетевом бизнесе и начать работу. Мы покажем возможности развития вашей структуры в МЛМ с нуля на конкретных цифрах.
В прайс-листе компании кроме цены указаны бонусные баллы (ББ) для расчета вознаграждений за покупки (товарооборот). Объем вознаграждения рассчитывается на основе баллов, накопленных Вами и вашей группой в течение календарного месяца. Величина процента вознаграждения растет в зависимости от накопленного количества баллов за все время с момента получения дисконта.
Сначала вы становитесь потребителем и можете сразу приобретать продукцию. Расчет суммы скидок в зависимости от накопленных баллов представлен в таблице ниже. Если же вы хотите стать представителем компании Аврора и открыть в ней источник дохода, вы можете сразу перейти к разделу для дистрибьюторов.
Покупатели могут расплачиваться своими бонусами вместо денег за следующие покупки: сумма бонуса вычитается из суммы покупки.
Для потребителей существует еще одна возможность сэкономить — покупать продукты по ежемесячной акции 3+A. При покупке 3 одноименных продуктов сразу (одной накладной) еще одна упаковка этого продукта дается со скидкой до 80%.
Условие для перехода в Дистрибьюторы:
При этом Дистрибьютор получает ранг «Бронзовый Мастер». Ранг «Льготный Бронзовый Мастер» может быть присвоен до накопления 3000 баллов. Если вы собираетесь заниматься бизнесом и делать ежемесячно минимум 500 баллов ЛГО, заявите об этом своему спонсору в ранге не ниже «БМ», и вам присвоят звание досрочно.
Вознаграждения для мастеров компании Аврора:
Кроме этих выплат, дистрибьютор получает дополнительно:
Это самый простейший начальный пример. Давайте представим, что вы подписали всего лишь двух человек, которые продвинули идею дельше, и в итоге сформировалась структура из 15 потребителей. Каждый из них приобрел продукцию на 50 баллов (в деньгах это будет равно приблизительно 3750 рублей). При этом вы также совершили покупки на 50 баллов.
Таким образом, ваш групповой объем (ГО) составляет 750 баллов.
Вы зарабатываете:
За ЛО: 50×25%=12,5 у.е.
За ГО: 750×20%=150 у.е.
Плюс вы превысили минимальный директорский ЛГО (500 баллов) на 300 баллов, за что получаете супер-бонус ГО-1 (см. выше):
Супер-ГО1: 300×25%=75 у.е.
237.5 у.е. По внутреннему курсу компании Аврора 1 у.е. равен 50 рублям.
Итоговый бонус: 11875 рублей.
При этом заметьте, что вы лично подписали только двух человек, и все потребители структуры приобрели продукцию всего на 50 баллов. Но что произойдет, если станет больше потребителей и покупок, и сумма баллов увеличится? Для примера, увеличим ее на 500 баллов: теперь ГО = 1250 баллов.
Вы зарабатываете:
За ЛО: 50×25%=12,5 у.е.
За ГО: 1250×20%=250 у.е.
И теперь вы получаете оба супер-бонуса — 25% с 500 баллов (с промежутка 500-1000) и 50% с 250 баллов (1000-1250):
Супер-ГО1: 500×25%=125 у.е.
Супер-ГО2: 250×50%=125 у.е.
Общая сумма бонусов составляет 512.5 у.е.
Итоговый бонус: 25625 рублей.
То есть групповой объем вырос на 60%, а сумма вознаграждения — более чем в 2 раза!
При ЛГО свыше 1250 баллов в вашей первой линии автоматически открывается виртуальный мастер . Бонус виртуального мастера рассчитывается по такой же схеме, вы получаете этот бонус и дополнительно 10% с объема виртуального мастера (как с дистрибьютора первого поколения).
Если ваш ЛГО составит, например, 1550 баллов , вы зарабатываете: 502, 5 у.е . (за ЛГО 1250 баллов);
60 у.е. (20% от ЛГО виртуального мастера: 1550-1250 = 300);
30 у.е. (10% с ГО первого поколения). То есть в сумме 592,5 у.е. = 29.625 рублей.
Если ваш ЛГО составит 2500 баллов:
Вы зарабатываете:
1) За ЛО: 50?25%=12,5 у.е.
За ГО: 1200?20%=240 у.е.
Супер-бонус 1 и 2
Супер-ГО1: 500?25%=125 у.е.
Супер-ГО2: 250?50%=125 у.е.
Общая сумма бонусов составляет 502.5 у.е.
2) За ГО виртуального мастера: 1250?20%=250 у.е.
Супер-бонус 1 и 2 - 25% с 500 баллов (с промежутка 500-1000) и 50% с 250 баллов (1000-1250):
Супер-ГО1: 500?25%=125 у.е.
Супер-ГО2: 250?50%=125 у.е.
Общая сумма бонусов виртуального мастера составляет 500 у.е.
3) 10% от ЛГО виртуального мастера: 1250 х 10% = 125 у.е.
Итоговый бонус: 502,5 + 500 + 125 у.е. = 1127,5 у.е. = 56.375 руб. рублей.
Вы уже получаете пассивный доход, находясь лишь на стартовом ранге дистрибьютора.
Следующий этап — создание первой лидерской ветки и получение бонуса с Лично-Группового Объема (ЛГО) с поколений лидеров. Полная информация об этом представлена в плане вознаграждений компании Аврора.
Любой принципал стремится снизить расходы на оплату услуг агента. Чтобы одновременно избежать необоснованных затрат и обезопасить себя от возможных рисков, в агентском договоре необходимо правильно сформулировать условие о вознаграждении. Например, нужно настоять на том, чтобы вознаграждение выплачивалось только после того, как агент исполнит свои обязательства и представит отчет. Если агент предложит включить в договор условие об уплате аванса, то надо понимать, что в таком случае принципал будет рисковать своими денежными средствами.
Принципал будет нести риск и в том случае, если он поручит агенту вести расчеты с третьими лицами, самостоятельно исчислять сумму вознаграждения и удерживать ее из полученных средств. Вместе с тем, такие действия агента упростят порядок расчетов между сторонами договора агентирования.
Наконец принципал должен учесть, что если в договоре, заключенном по модели договора комиссии, не сформулировать условие о вознаграждении за делькредере, то агент не будет отвечать за исполнение сделок третьими лицами.
По договору агентирования принципал обязан выплатить агенту вознаграждение (абз. 1 ст. 1006 ГК РФ). Другими словами, агентский договор является возмездным. Это императивное правило: стороны не могут сформулировать условие о безвозмездном характере договора. Так, в одном из своих определений ВАС РФ указал, что статья 1006 Гражданского кодекса РФ не предусматривает случаев, когда агентское вознаграждение не выплачивается (определение ВАС РФ от 13 октября 2008 г. № 13250/08).
Юрист организации, выступающей в роли принципала, должен проследить за тем, чтобы договор содержал условие о размере вознаграждения и условие о порядке уплаты вознаграждения. Лишь в этом случае интересы принципала будут наилучшим образом защищены.
Если же договор не будет содержать таких условий, то это может повлечь одно из следующих негативных последствий.
1. Агентский договор будет считаться заключенным, однако расчет вознаграждения окажется затруднительным. Так, закон устанавливает, что при отсутствии в договоре условия о вознаграждении действуют правила пункта 3 статьи 424 Гражданского кодекса РФ (абз. 2 ст. 1006 ГК РФ). Это означает, что агент сможет получить сумму, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные услуги. Установить размер такой суммы, вероятнее всего, удастся лишь в суде. Если агент сможет обосновать заявленные требования, то принципал будет вынужден уплатить вознаграждение, превышающее по размеру ожидаемые расходы на оплату услуг посредника.
2. Агентский договор будет считаться незаключенным. Это негативное последствие наступит только в том случае, когда условие о вознаграждении будет существенным условием договора (п. 1 ст. 432 ГК РФ, п. 1 информационного письма Президиума ВАС РФ от 25 февраля 2014 г. № 165 «Обзор судебной практики по спорам, связанным с признанием договоров незаключенными»; далее - информационное письмо № 165).
В качестве существенного условие о награде выступает, например, когда организация заключает договор (соглашение об оказании юридической помощи) с адвокатом. По закону условие о вознаграждении - существенное условие соглашения с адвокатом (подп. 3 п. 4 ст. 25 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»). Соглашение можно заключить в форме агентского договора по модели договора поручения. Следовательно, в такой ситуации суд может посчитать условие о вознаграждении существенным условием договора агентирования.
Кроме того, условие о вознаграждении является существенным в случае, когда в ходе переговоров одна из сторон договора предложила формулировку этого условия или заявила о необходимости согласовать награду. В такой ситуации договор не будет считаться заключенным до тех пор, пока стороны не согласуют условие о вознаграждении либо сторона, предложившая это условие или заявившая о согласовании награды, не откажется от своего предложения (п. 11 информационного письма № 165).
При заключении агентского договора стороны вправе самостоятельно сформулировать условие о размере вознаграждения агента. Размер вознаграждения можно определить разными способами. Основной способ, применимый для любого агентского договора, - выплата вознаграждения в твердой сумме. Также стороны вправе определить размер награды как процент от суммы сделки, как разницу между суммами сделки или воспользоваться иными способами расчета вознаграждения.
Кроме того, нужно проверить, содержит ли агентский договор условие о ручательстве агента за исполнение сделки третьим лицом (делькредере). Такое условие стороны вправе предусмотреть, если договор агентирования заключен по модели договора комиссии. Если агентский договор содержит условие о ручательстве, необходимо проверить, чтобы договор предусматривал вознаграждение за делькредере. В противном случае агент не будет нести ответственность за неисполнение сделок со стороны третьих лиц.
Совет : при формулировке условия о размере вознаграждения (независимо от способа определения размера) имеет смысл указать, что в состав награды включается сумма НДС. Например: «Вознаграждение агента составляет 5% от суммы совершенной сделки (в том числе НДС - 18%)».
Если этого не сделать, возникнет риск того, что, помимо вознаграждения, принципал будет вынужден отдельно выплатить агенту сумму НДС.
Вознаграждение как твердая сумма
Независимо от характера поручения стороны вправе определить агентское вознаграждение в виде твердой суммы. Преимущество такого способа в том, что размер оплаты известен заранее. Другими словами, принципал изначально знает, какую именно сумму он должен перечислить агенту.
Помимо этого рассматриваемый способ предоставляет принципалу, действующему в качестве комитента, возможность получить дополнительную прибыль. Право требовать с посредника дополнительную денежную сумму возникает тогда, когда агент, действующий как комиссионер, совершил сделку на более выгодных условиях по сравнению с условиями договора. В этом случае дополнительная выгода должна делиться между клиентом и посредником пополам (абз. 2 ст. 992 ГК РФ). Вместе с тем, стороны вправе установить другой порядок распределения прибыли.
Если же принципал будет действовать в качестве доверителя, то, вероятнее всего, не сможет получить какую-либо дополнительную прибыль по агентскому договору. Прибыль могла бы возникнуть в случае, если бы агент, действующий как поверенный, заключил сделку на более выгодных для клиента условиях по сравнению с условиями договора агентирования. В такой ситуации вся дополнительная выгода поступила бы в собственность принципала (абз. 3 п. 1 ст. 1005 ГК РФ). Однако посредник не заинтересован выполнять поручение на наиболее выгодных условиях, поскольку размер его вознаграждения от этого не изменится. Следовательно, при заключении агентского договора по модели договора поручения принципал, скорее всего, может рассчитывать только на тот результат, который указан в договоре.
Вознаграждение как процент от суммы сделки
Стороны агентского договора вправе установить вознаграждение в виде процента от суммы сделки, заключенной агентом с третьим лицом (т. е. во исполнение агентского договора). По такому условию размер вознаграждения зависит от суммы сделки: чем выше сумма, тем больше прибыль посредника (и наоборот). Следовательно, агент заинтересован выполнять поручение на более выгодных для принципала условиях. Но прежде чем установить вознаграждение как процент от суммы сделки, принципалу нужно обратить внимание на три момента.
