Эффективность работы организации зависит от компетентности
сотрудников. Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом
некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать. Все эти
причины тормозят развитие компании, а так же
создают неблагоприятную атмосферу для деятельности всего отдела.
Как быть с таким
работником? Естественно, перевоспитать человека в зрелом
возрасте уже невозможно, остается только увольнение. И здесь
возникает второй вопрос: как уволить сотрудника?
Увольнение «по собственному желанию» (ст.77 п.3 ТК РФ)
Этот способ увольнения считается самым простым. При увольнении
работодатель должен выплатить материальную компенсацию за неиспользованные
отпуска, согласно ст. 127 ТК
РФ. Либо работник
может написать заявление об уходе
в отпуск,
уйти в отпуск,
и в этом
случае последний день отпуска будет считаться днем увольнения.
Согласится ли
работник писать заявление об уходе
«по собственному желанию», зависит от Вашего
умения убеждать. В некоторых
компаниях, по достижению соглашения, увольняемого могут щедро наградить («золотые парашюты», аутплейсмент).
Законные причины увольнения сотрудника по ТК РФ
Увольнение «по собственному желанию» -
не единственный
способ уволить сотрудника. Существует так же
ряд причин, прописанных в Трудовом
кодексе Российской Федерации:
Изменение основных условий труда (ст.74 ТК РФ);
Увольнение в связи
с неудовлетворительным
результатом испытания (ст.71 ТК РФ);
Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);
Сокращение штата (ст.81 п.2 ТК РФ);
Несоответствие занимаемой должности (ст.81 п. 3 и
5 ТК
РФ);
Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81 п.5 ТК РФ);
Прогулы сотрудника (ст.81 п.6 пп.А ТК РФ);
Алкогольное опьянение (ст.81 п.6 пп.Б ТК РФ);
Разглашение профессиональной тайны (ст.81 п.6 пп.В ТК РФ);
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).
Давайте рассмотрим каждую причину подробно.
Изменение основных условий труда
Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за 2 месяца.
Если сотрудник
не согласен
с условиями
труда, то он увольняется
«по собственному желанию», либо соглашается с теми
условиями, которые предлагает работодатель.
Этот способ хорош для мобилизации недобросовестных работников. Если работник
получает оклад и фактически
не выполняет
необходимый объем работ, то работодатель может предложить ему сдельную зарплату.
Увольнение в связи
с неудовлетворительным
результатом испытания
Увольнение в ходе
испытательного срока так же
возможно при соблюдении нескольких правил. Работодатель имеет право до истечения
срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,
предупредив его об этом
в письменной
форме не позднее,
чем за 3 дня,
с указанием
причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим
испытание. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.
Увольнение по соглашению сторон
Это, своего рода, компромисс. Как правило,
причины увольнения в этом
случае обсуждают только работодателем и работником
наедине.
Сокращение штата
Увольнение сотрудника возможно только в том
случае, если других подходящих вакансий в компании
для этого сотрудника нет. Ему предъявляется
список вакансий, подходящих его профессионализму и компетенциям.
О сокращении работодатель должен уведомить работника не менее,
чем за 2 месяца.
Так же
компания не имеет
права открывать сокращенную позицию в течение
года. Увольняемый, в свою
очередь, может рассчитывать на денежную
компенсацию – до трех
месячных окладов.
Несоответствие занимаемой должности
Работодатель имеет права изменять должностные инструкции сотрудников, уведомив их об этом
за 2 месяца.
Например, в инструкцию
можно добавить пункты о выполнении
индивидуальных рабочих показателей, обработке документации и т.д.
Если работник
не справляется
со своими
обязанностями, ему сначала выносят выговор, затем строгий выговор, а затем
увольняют.
Неисполнение трудовых обязанностей
Как правило, эту статью используют не совсем
честно. То есть,
когда работодатель не может
найти других объективных причин для увольнения сотрудника, он дает
ему невыполнимую задачу (например, слишком короткий срок). Как только
оканчивается срок, работодатель увольняет сотрудника в связи
с тем,
что тот не выполняет
свои трудовые обязанности.
Прогулы сотрудника
Отсутствие сотрудника на рабочем
месте в течение
более 4-х часов подряд, либо всего рабочего дня без уважительной причины, является достаточным основанием для автоматического увольнения сотрудника.
Похожая ситуация обстоит с постоянными
опозданиями работника. Если в правилах
внутреннего трудового распорядка, в трудовом
договоре прописано время начала работы, легко доказать, что работник при приеме на работу
подписал перечисленные документы и поэтому
был хорошо осведомлен о начале
рабочего дня.
Алкогольное опьянение
Появление сотрудника на территории
компании в алкогольном,
наркотическом или ином токсическом опьянении недопустимо. Однако, опьянение сотрудника должно быть зафиксировано медицинским сотрудником. Работодатель может вызвать «Скорую помощь», которая и зафиксирует
неадекватное состояние работника.
Парадокс, но чаще
всего по этой статье увольняют сотрудников таксопарков и автобаз.
Разглашение профессиональной тайны
Информация, известная сотруднику, но не являющаяся
достоянием общественности и находящаяся
под охраной государства не должна
разглашаться. Эта информация
может быть государственной, коммерческой, служебной или персональной. Формально, работник не имеет
права даже передавать номер телефона своего коллеги. Однако, такие тонкости должны быть прописаны в трудовом
соглашении.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано все очень подробно. Если в компании
принято соблюдать дресс-код,
то следует уточнить все: от фасона
одежды до цветовой
гаммы. В противном
случае, уволить сотрудника по этой статье не удастся.
На самом деле статей, по которым можно уволить сотрудника гораздо больше. Я перечислил
наиболее используемые. В любом
случае, если вы решили
уволить нерадивого сотрудника, проконсультируйтесь с юристом.
Какой статьей пользуетесь Вы, если хотите уволить некомпетентного сотрудника?
Как уволить сотрудника: 10 законных способов + 4 шага, чтобы все оформить документально + 5 подсказок психологов + 3 лучших книги в тему.
Не важно, с кем придется распрощаться родной фирме – новичком, не прошедшим испытательный срок или уважаемым Петровичем, «оттарабанившим» на должности завсклада 15 лет – сделать это нужно «без шума и пыли».
А иногда бывают ну очень интересные задания от руководства – например, правильно уволить секретаршу Лидочку, потому что она, мол, своими экстремальными мини-юбками морально разлагает мужскую часть коллектива.
Как бы там ни было, знать, как правильно уволить сотрудника , нужно каждому кадровику и предпринимателю.
Хотя Трудовой Кодекс не балует работодателей широким выбором статей, по которым можно уволить сотрудника, всегда можно найти выход:
Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
Вариант для босса, который не может отыскать формальной причины для увольнения, но готов к объяснению со «счастливчиком». Такой себе мирный «развод», когда истинные причины расставания озвучиваются в приватной беседе.
(ст. 81 ТК РФ).
Тут уж вам придется здоровски заморочиться, чтобы уволить сотрудника правильно:
доказать ему «на пальцах», что у вас нет другой подходящей для его квалификации должности или получить письменный отказ ее занять.
Ваш московский менеджер по продажам не горит желанием занять эту же позицию в новом филиале во Владивостоке? Хм, как говориться, проблемы простого индейца вождя не волнуют…
правильно уволить сотрудника по этой статье можно только предупредив не менее, чем за 2 месяца.
Так что быстро расстаться с Егоркой, регулярно приносящим в офис бутерброды с вонючей копченой рыбой, не удастся.
не открывать закрытую вакансию раньше, чем через год.
Поэтому не спешите танцевать румбу на рабочем столе и подавать объявление о найме на работу, как только уволили сотрудника по статье «Сокращение штатов».
И не жмитесь, иначе есть все шансы встретиться с уволенным сотрудником в суде и потраться еще больше. Да «плюсов» к карме такое жлобство вам точно не добавит.
Систематические прогулы (ст.81 ТК РФ, п. 6, пп А).
Ох уж эти любители ночных загулов, дачники и прочие занятые чем угодно, но только не работой сотрудники! Уволить – и дело с концом! Но не все так просто: сделать это в мгновение ока можно только, если сотрудник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов.
А вот чтобы правильно уволить по статье злостного прогульщика, придется еще доказать, что ваш сотрудник, чудо-юдо этакое, знал в котором часу начинается рабочий день:
Ну что тут скажешь? Только одно: граждане работодатели, будьте бдительны и доносите всю необходимую информацию до ваших оболтусов в письменном виде и под подпись!
Несоответствие занимаемой должности (ст.81 ТК РФ, п. 3,5).
Вы можете, предупредив сотрудника за 2 месяца, внести в должностную инструкцию дополнительные пункты, где будет четко оговорено, как вы собираетесь определять, справляется ли он со своими обязанностями (допустим, сколько плюшевых медведей он должен пошить или сколько лабораторных мышек замучать на смерть новым штаммом гриппа).
Потом в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником указывают, как часто будут сниматься показатели (раз в день, в месяц, в квартал и т.п.)
При этом вы не имеете права сразу выгнать сотрудника, если он не успел пришить правое ухо медвеженку: сначала выноситься выговор, второй раз – строгий выговор, и лишь в третий раз бедолаге указывают на дверь.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).
А в них вы можете вписать все, что душеньке вашей угодно – хоть длину рукава, хоть цвет маникюра и нижнего белья сотрудниц.
Единственный нюанс: все изменения в такие правила вносятся приказом, с которым ознакомляют под подпись. А дальше уж, зверствуйте, дорогой шеф, на здоровье!
Опьянение (алкогольное, токсическое, наркотическое) (ст.86 ТК РФ, п.6, пп.Б).
Хм, теоретически правильно уволить сотрудника по этой статье можно, даже если он один раз показался в таком виде на рабочем месте или в другом, куда его делегировало начальство с поручением. Причем время должно быть рабочее.
Но чтобы выгнать сотрудника, вам необходимо будет медицинское освидетельствование. Самый простой вариант – вызвать «скорую помощь», которая и зафиксирует, что Сан Саныч неплохо так отметил тридцатую годовщину свадьбы или день взятия Бастилии.
Разглашение профессиональной тайны (ст.81, п.6, пп.В).
Самое веселое состоит в том, что правильно уволить сотрудника можно даже в том случае, если он просто кому-то дал телефонный номер коллеги без согласия.
И коли уж пункт о неразглашении коммерческой тайны включен и в , и в должностную инструкцию сотрудника, то суд горой встанет за работодателя.
Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Это не просто простор для манипуляции, а огромный просторище!
Вы обязаны лишь за два месяца до начала офисной «революции» предупредить о ней. Например, вы можете сообщить, сотруднику, что с Нового года и навеки вместо ставки переводите его на процент от прибыли.
Ваш находчивый начальственный ум наверняка подскажет, что бы такое еще предложить вашему «любимчику», чтобы он сам убежал с фирмы, сверкая пятками.
Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81, п.5).
Правильно будет уволить сотрудника по этой статье в том случае, когда все менее «кровожадные» способы не принесли результата – человек продолжает «косячить» на работе и делает это со вкусом.
Подсказка для самых «хитропопых», как правильно выгнать сотрудника с такой формулировкой: даете непосильное по срокам или квалификации задание, а потом с суровым видом требуете письменное объяснение, почему он не оправдал возложенных на него высоких надежд и вуаля – вы избавились от неугодного человека!
Правда, разборки с собственной совестью потом предстоят нешуточные.
Неудовлетворительные результаты аттестации.
Путь, прямо скажем, не для боссов-слабаков, ведь для того, чтобы уволить сотрудника по статье, вам нужно иметь положение об аттестации и аттестационную комиссию, члены которой разбираются в работе «подсудимого».
Если в протоколе такой комиссии указано, что сотрудник не справляется с работой, его можно со спокойной душой уволить либо предложить должность, которая соответствует его квалификации. Ну вы поняли о чем мы: отправить физика-ядерщика подметать лестницы в офисе – треш еще тот.
Раз уж вы разобрались, по какой статье уволить сотрудника, проследите, чтобы все было правильно оформлено:
Эх, чувствуем, что вашему кадровику и бухгалтеру будет чем заняться в ближайшее время.
Увольнение работника – это едва ли не самая большая гадость, отравляющая распрекрасную начальственную жизнь. Но именно из-за умения с честью выходить из таких деликатных ситуаций вы и ездите не на метро, а на хорошей собственной машине, да и живете не в Бирюлево, а чуть ли не на Красной площади.
Чтобы облегчить вам задачу, психологи дают несколько дельных советов, как правильно уволить сотрудника:
сообщать об увольнении нужно тет-а-тет.
Думаем, и вам бы не хотелось, чтобы ваш профессиональный «крах» стала достоянием общественности;
не сообщайте об увольнении в пятницу.
В чем тут подвох? Да в том, что вы не просто испортите человеку выходные, но поставите его в ситуацию вынужденного бездействия (какой же поиск новой работы в уик-енд?). Ну а что может быть хуже, чем валяться на диване и жалеть себя, несчастного?
не скупитесь на добрые слова, когда нужно уволить сотрудника даже по статье.
Потому что в каждом, даже самом отчаянном раздолбае есть какие-то хорошие черты, а поступать с увольняемым сотрудником, как с вещью, выброшенной на свалку – это фу-фу-фу как нехорошо;
не увольняйте сотрудника, четко не объяснив причин.
Возможно, вы поможете человеку не допускать таких же ошибок на новом месте работы.
Как уволить сотрудника с пользой для компании
и для самого увольняемого?
Теперь уж вы точно знаете, как уволить сотрудника так , чтобы не только не встретиться с ним в суде, а еще и здороваться, увидевшись где-нибудь в очереди в супермаркете или любимой кафешке.
Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту
Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий - иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.
Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:
Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);
Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);
Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);
Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).
Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.
Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ - предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации. Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.
В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.
Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему). Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.
В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания. Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.
Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании . Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.
Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.
Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.
Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.
Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.
Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!
В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится. Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.
Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).
Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.
Аттестация имеет один очень весомый недостаток - объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.
Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины - одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).
Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля - к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.
Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко - опоздал на несколько минут - получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.
Очень важно тщательно подготовиться к увольнению - подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.
Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее - к пп.»а» п.6 ст.81).
В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:
Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;
Прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;
Разглашение коммерческой или государственной тайны;
Несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;
Хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.
Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.
Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело. Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.
Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.
Увольнение работника за прогулы требует подготовки - следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде - чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле - вряд ли вызовет жалость у представителей закона.
Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.
Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.
Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации. Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда. В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.
Для прекращения трудовых отношений нужны серьезные основания. Незаконное увольнение работника грозит работодателю административными санкциями.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Расторгнуть договор стороны могут только по истечении срока соглашения или по предусмотренным законом основаниям. Можно ли в 2019 году уволить сотрудника против его желания и при этом не нарушить закон?
По трудовым нормам работникам предоставляется немалое число разных льгот и гарантий. В вопросах увольнения у сотрудников прав гораздо больше, чем у работодателей.
Для срочного контракта характерно определение точного периода действия договора. То есть стороны заранее устанавливают дату завершения трудовых правоотношений.
Но есть один нюанс. За три дня до окончания установленного срока одна из сторон должна уведомить о своем желании прекратить трудовые правоотношения.
Если такого уведомления не последовало, срочный договор превращается в бессрочный и расторгнуть его можно только на общих основаниях.
Когда сотрудник увольняется по причине виновных действий, то предварительно следует запросить у него письменное объяснение произошедшего события.
Общий порядок увольнения выглядит так:
Срок о принятии решения работодателем по итогам аттестации действующим трудовым кодексом не установлен.
Но в соответствии с ранее действующими нормами, не противоречащими , работодатель обязан в течение двух месяцев с даты аттестации принять решение о переводе. При отсутствии свободной должности расторгнуть договор можно в тот же день.
Важно! Нельзя уволить по причине несоответствия должности беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет и работников, которые проработали меньше года.
Также не проводят аттестацию для работников без специального образования, если таковое не требуется для исполнения обязанностей.
Уволить работника можно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таковым относятся:
При выявлении одного из подобных нарушений увольнение осуществляется в следующем порядке:
Сотрудник может быть уволен по причине нахождения на работе в состоянии опьянения. Но для этого потребуется доказать факт нетрезвого состояния и надлежащим образом это зафиксировать.
Одних только свидетельских показаний недостаточно. Процедура увольнения за пьянку выглядит так:
Зачастую работники, замеченные на работе пьяными, соглашаются на увольнение по своему желанию.
Обусловлено это тем, что в трудовой книжке указывается статья, по которой оформлено увольнение. Если работник изъявил желание уволиться самостоятельно, это упрощает процедуру.
Достаточно получить от работника заявление на увольнение по собственному желанию. При этом стороны могут оформить соглашение о прекращении трудовых отношений и расторгнуть незамедлительно.
Как уволить сотрудника без его желания по закону? Докладная непосредственного начальника о нарушении трудового распорядка может стать веским аргументов.
Когда работник нарушает трудовые обязанности неоднократно и не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, его можно уволить.
Но сделать это можно только при наличии дисциплинарного взыскания. При этом на момент увольнения это взыскание не должно быть снято или погашено.
Погашенным дисциплинарное взыскание признается по истечении года, если иных взысканий не было. Снять взыскание может работодатель в любое время.
Дополнительной причиной увольнения может стать состояние здоровья. Но потребуется наличие официального медицинского заключения о том, что работник по причине плохого здоровья не может исполнять трудовые обязанности.
При этом работодатель должен предложить иные свободные вакансии, подходящие работнику при установленном заболевании.
Если подходящая должность отсутствует или сотрудник отказывается от предложения, договор расторгается по .
Важно! Нельзя уволить человека, пока он находится на больничном, независимо от его возраста. Исключением становится только прекращение деятельности работодателем.
В иных случаях увольнение может осуществляться только или по соглашению сторон.
Уволить работника ИП гораздо проще, чем сотрудника организации. В частности касается это порядка увольнения.
При заключении трудового договора с работником вправе оговорить условия увольнения. Так ИП не обязан платить выходное пособие, если это не указано в договоре.
Кроме того трудовой договор может предусматривать основания увольнения, не указанные в ТК РФ и устанавливать срок уведомления о расторжении договора.
Процедура увольнения оформляется в соответствии с содержанием трудового договора. В остальном же ИП вправе увольнять работника на тех же основаниях, что и ООО.
На самом деле, любое увольнение в любой организации, независимо от того, коммерческая это структура или государственное учреждение, производится в соответствии с нормами действующего Трудового Кодекса. Прекращение отношений с трудящимися по причинам, не указанным в законе, не допустимо. Сегодня мы постараемся рассмотреть самые частые причины увольнения по статье Трудового Кодекса РФ.
По какой же статье могут уволить? Все основания увольнения можно разделить условно на три большие группы:
Причин увольнения по инициативе начальника не мало. Все они нашли свое выражение в статье 81 ТК РФ . Ознакомимся с ними подробно.
Все нарушения специалистом правил трудовой дисциплины можно разделить на:
Системное не выполнение функций, при наличии у трудящегося дисциплинарного взыскания, грозит увольнением. Под данным основанием подразумевается не единичный факт отказа от исполнения своих непосредственных обязанностей, а системные нарушения. Обязательно, чтобы сотрудник уже был наказан за допущенные нарушения. Устные взыскания во внимание не берутся. Чтобы не допускать невыполнения своих прямых обязанностей, следует основательно читать свою должностную инструкцию. Ни один локальный акт не расскажет об этом так детально, как должностная инструкция. Важно успеть ознакомиться с ее положениями в течение трех рабочих дней с момента преступления к обязанностям. Руководитель со своей стороны должен позаботиться о своевременной разработке инструкции новому сотруднику и ознакомлении его с ней письменно, желательно, на каждом ее листе с постановкой даты.
Если по остальным нарушениям недостаточно одного факта, чтобы уволить человека, то для грубых нарушений достаточно всего лишь одного. Что же подразумевать под грубыми? За что можно уволить?
Существуют также причины увольнения, содержащие в себе антикоррупционную составляющую. Что же означает под собой .
Соответствие имеющейся у сотрудника квалификации, багажа знаний, навыков и умений определяется исключительно на аттестационных комиссиях. Сам по себе, в одиночку, руководитель не может принять решение в отношении своего подчиненного о его служебной непригодности. Для этого должна быть созвана целая аттестационная комиссия.
Комиссия создается в организации приказом с обязательным ознакомлением под роспись лиц, входящих в ее состав. Как правило, это наиболее подготовленные работники, заместители начальника, руководители отделов, опытные сотрудники, способные адекватно и объективно оценить способности аттестуемого. На аттестации сотруднику задаются вопросы по работе, ответы на которые позволяют дать ему справедливую характеристику. По итогам происходит открытое голосование. Большинством голосов выносится вердикт аттестуемому – соответствует он должности или не соответствует. Основанием проведения комиссии служит протокол, подписанный всеми участниками, а главное – самим аттестуемым в знак ознакомления с выводами. Одним из результатов такой аттестации может и стать .
По данному основанию при увольнении личность трудящегося вовсе не учитывается. Под увольнение попадают все: положительно характеризующиеся сотрудники, честно трудящиеся во благо фирмы, а также работающие спустя рукава, ничем не отличившиеся в лучшую сторону сотрудники. Основанием для расторжения отношений по этой причине является один для всех приказ о ликвидации предприятия. При этом, понятно, что другие должности никому не предлагаются, так как предлагать, собственно говоря, и нечего.
Сокращение штатов случается во всех организациях: частных фирмах, государственных предприятиях, фабриках и заводах. Основанием для увольнения служит приказ числа рабочих единиц. При этом в нем точно указывается, какие именно должности попадают под сокращение. Важная особенность – о грядущем сокращении трудящийся уведомляется не менее чем за двухмесячный срок. С точки зрения законодателя, этого времени работнику будет достаточно, чтобы найти себе новую, подходящую работу.
Закон также определяет круг лиц, имеющих некоторый иммунитет оставления на работе при сокращении. Кого же руководство не сможет уволить по такой причине:
Особым положением пользуются представители профсоюзных организаций. Их сократить можно только с разрешения руководства профсоюза.
Иногда в рабочем коллективе может сложиться непростая ситуация, когда под сокращение попадает одна должность из двух штатных единиц. Допустим, должна быть сокращена одна из двух должность водителя. В таком случае руководитель должен оставить на работе того водителя, чья квалификация, разряд и эффективность труда выше. А что делать, если и по степени профессионализма водители равны? В таком случае, предпочтение отдается тому, у кого большее число иждивенцев по сравнению с другим, или, например, тому, кто за период работы получил в данной фирме профессиональное увечье в данной фирме.
Если имущество фирмы переходит по праву новому владельцу, то этот новый владелец на законных основаниях вправе поменять себе руководителя, заместителей, а также главного бухгалтера. К другим категориям трудящихся данное основание никакого отношения не имеет.
Не забываем про то, что сам сотрудник в любой момент вправе прекратить трудовые отношения со своим работодателем — по собственному желанию. И такая причина также предусматривается в качестве основания увольнения по статье. Для этого работник подает директору компании заявление о своем намерении уйти. Чаще всего ему назначается отработка сроком в 2 недели. Но, на усмотрение руководителя или по взаимному согласию с сотрудником, увольнение можно произвести и без отработки. В назначенный день – день увольнения в отношении работника производится полный расчет и выдается трудовая книжка.
Смерть – обстоятельство, не зависящее от воли сторон трудовых отношений. Само собой, в случае смерти работника с ним расторгаются трудовые правоотношения. В данном случае трудовая книжка выдается близкому человеку умершего. Кроме всего, семья умершего работника получает все полагающиеся компенсации, в том числе зарплату за отработанное умершим время.
Что же включает в себя процедура увольнения по статье? Любая процедура – это определенная последовательность действий. С чего же следует начать, прежде всего?
Данное действие необходимо производить в основном при допущении специалистом каких-либо нарушений. Например, не вышел человек на работу. Чтобы засвидетельствовать этот факт, необходимо составить акт, при чем, не о простом отсутствии, а об отсутствии именно на протяжении 4 часов подряд. Ключевое слово – подряд. Появился сотрудник на своем рабочем месте пьяным. Об этом также следует составить акт. Любой акт составляется минимум в присутствии трех членов, они же его и подписывают. Если не зафиксировать своевременно допущение сотрудником каких-либо нарушений, то уволить его в последующем будет проблематично.
Не стоит сразу переходить к решительным действиям, объявляя нарушителю об увольнении. Так и весь кадровый потенциал компании растерять можно. Для начала достаточно предупредить, сделав замечание или объявив устный выговор. Можно провести беседу, наконец. И уж если все принятые меры профилактического характера должного результата не принесли, и сотрудник снова продолжает допускать прежние нарушения, то тогда единственным верным решением является увольнение.
Сотрудник, провинившийся по работе, должен знать собственно, что он такое нарушил. Так, при составлении в отношении него акта его нужно обязательно с ним ознакомить. Объявляя выговор, необходимо ознакомить работника с приказом. Объявляя устный выговор, необходимо также ознакомить сотрудника с протоколом совещания, при котором выносится общественное порицание провинившемуся. Вообщем, с любым карательным документом работник, допустивший нарушение, знакомится под роспись.
По всем фактам нарушения дисциплины в коллективе от виновного сотрудника обязательно отбирается объяснение. Руководитель должен знать причины содеянного. Объяснение дается всегда письменно. Желательно изначально указать вопросы в бланке, на которые в последующем работник дает развернутые ответы.
После того, как все профилактические меры и предупреждения иссякли, в полном объеме выявлены причины и все обстоятельства допущенных специалистом нарушений, составляется приказ на увольнение. Составляет приказ работник кадровой службы. В приказе прописываются:
Все причитающиеся увольняемому денежные суммы выплачиваются ему в день увольнения. Если же он за ними в этот день не обратился, то они выплачиваются в день, следующий за днем его обращения. К выплатам относятся:
За нарушение сроков расчета работодатель несет ответственность.
Конечно, можно. Если работник считает произведенное увольнение незаконным, то он вправе оспорить его в суде. Главное не пропустить срок. Законом установлен месячный срок для обжалования приказа об увольнении. Исключительные случаи продления этого срока – болезнь, служебная командировка, иные обстоятельства, лишающие человека возможности обратиться в суд за восстановлением его нарушенного трудового права.
В заключение хотелось бы отметить, что ни при каких обстоятельствах невозможно уволить человека, находящегося в отпуске или на больничном листе. Исключения лишь составляют случаи ликвидации фирмы. Помните, что мало честно выполнять свои обязанности. Нужно еще периодически читать свою должностную инструкцию, положения коллективного договора, если такой имеется в фирме, а также знать положения трудового законодательства.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
