1.2 Показатели и методы исследования рынка труда
В основе функционирования рынка труда, как и рынков других производственных факторов, лежат общие принципы, базирующиеся на методологии анализа спроса и предложения. Однако использование данных методов производится с учётом специфики характера воспроизводства и товара «рабочая сила», заключающейся в наличии следующих особенностей рынка труда .
1) Покупка использования труда называется наймом. При этом продавец продолжает оставаться собственником самого труда, в отличие от рынков прочих производственных факторов, где собственность переходит к покупателю товара.
2) Сделка фиксируется в виде трудового договора, и эти отношения оговорены в трудовом законодательстве, регламентирующем условия найма, оплаты и увольнения работников.
3) Отношения купли-продажи непрерывны от момента найма до увольнения. Причиной тому служит то обстоятельство, что труд не уничтожается при использовании, а продолжает приносить доход в течение всего времени деятельности работника. Поэтому ряд исследователей вместо понятия «рынок труда» предпочитают использовать выражение «рынок рабочей силы».
Одним из важнейших макроэкономических показателей является состояние рынка труда, которому оказывается пристальное внимание, поскольку сложившаяся ситуация на рынке труда – ключевой фактор состояния экономики. Поэтому в современной мировой экономике приняты следующие показатели рынка труда. При статистическом изучении рынка труда выделяют категории экономически активного и экономически неактивного населения.
Экономически активное население – это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг. В международных стандартах говориться о том, что термин «экономически активное население» может иметь два значения в зависимости от продолжительности периода, к которому оно применяется. Если определяется экономически активное население за короткий период, равный неделе или дню, то подразумевается население, активное в данный период, к которому применяется также термин «рабочая сила», если за длительный период – то подразумевается обычно активное население.
ЭАН = З + Б(1)
гдеЭАН – экономически активное население,
З - численность занятых,
Б – численность безработных.
Население, активное в данный период (или рабочая сила), - это наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность экономически активного населения. Коэффициент экономической активности населения определяется как соотношение между численностью экономически активного населения и численностью всего населения страны.
Где ЭАН – экономически активное население,
З - численность занятых,
Б – численность безработных.
Экономически активное население включает две категории – занятых и безработных. К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
Выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход, самостоятельно или с компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;
Временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпуска по инициативе администрации; забастовки и других причин;
Выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течении рассматриваемого периода:
Не имели работы (либо занятия, приносящего доход);
Искали работу;
Готовы были приступить к работе.
Данные о безработице разрабатываются по полу, возрасту и семейному положению. Изучается также распределение численности безработных по образованию, профессиональной принадлежности. При этом учитывается продолжительность безработицы, которая равна промежутку времени, в течении которого лицо ищет работу, т. е. с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода.
Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав рабочей силы (включая и лиц, моложе возраста, установленного для учета экономически активного населения). Численность экономически неактивного населения может быть определена как разность между численностью всего населения и численностью рабочей силы.
ЭНАН = Н-РС(3)
гдеЭНАН – экономически неактивное население,
Н - численность населения,
РС – численность рабочей силы.
Экономически неактивное население измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:
Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневной формы обучения (включая магистратуру и аспирантуру);
Пенсионеры по старости, на льготных условиях и лица, получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и т.п.
Лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
Другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.
Данные об экономически неактивном населении разрабатываются также по полу, возрасту, уровню образования и другим признакам.
Труда на работе с зарегистрированными незанятыми и безработными, вопросах соблюдения законодательства о труде и занятости, проблемах трудовых отношений, оплаты, условий и охраны труда. Государственное регулирование рынка труда целесообразно рассматривать как многоуровневый процесс. В обобщённом виде иерархию процесса можно представить в виде трёх уровней: макроуровня, регионального уровня и...
Труда в дальнейшем будет способствовать введение института социального рабочего места, закрепленного в Законе Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 22 октября 2005 года. II. Государственное регулирование рынка труда 2.1 Политика занятости и регулирования рынка труда До последнего времени под давлением объективных...
Роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 2.1 Анализ динамики соотношения номинальной и реальной заработной платы Оплата труда занимает особое место...
Обучения вторым профессиям, повышающим шансы их трудоустройства при изменении конъюнктуры рынка труда; - поддержка равных возможностей для всех на рынке труда; - гибкость условий занятости: организации работы и рабочего времени, механизмов формирования заработной платы, мобильности работников; - изменение форм трудовых контрактов с учетом потребностей работодателей и работников; - содействие...
Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа.Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.
Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.
Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.
Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:
Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:
Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.
Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:
Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.
Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.
Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах .
Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.
Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:
Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок - это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.
Внутренний рынок - это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.
Внешний рынок - это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.
Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.
Анализ рынка труда - это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.
Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:
Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа - оценка соискателя на вакансию , его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.
Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.
Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).
Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице .
Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.
Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.
Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.
Генеральный директор кадрового агентства SMART
Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие - только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto - чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие - о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.
Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.
Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.
Соберите данные:
Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.
Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов
|
Основание |
Описание |
|
Сфера деятельности |
Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности. |
|
Территориальное расположение |
Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе. |
|
Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов. |
|
|
Структура компании-конкурента и число сотрудников |
Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна. |
|
Требования к компетенциям и заработная плата |
Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов |
Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.
Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».
Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.
Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения
Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:
Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.
Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.
Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.
Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.
Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.
Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.
| Показатель | 1992г. | 1995г. | 1997г. | 1998г. | 1999г. | 2000г. | 2001г. | 2004г.2 |
| Численность экономически активного населения (ЭАН), млн. чел. % | 74,9 100,0 | 70,9 100,0 | 68,1 100,0 | 66,7 100,0 | 70,4 100,0 | 71,5 100,0 | 71,0 100,0 | 72,9 100,0 |
| Численность занятых в экономике, млн. чел. | 71,1 | 64,1 | 60,0 | 57,8 | 61,3 | 64,5 | 64,7 | 66,7 |
| % к численности ЭАН | 94,8 | 90,5 | 88,2 | 86,7 | 87,1 | 89,5 | 91,0 | 91,5 |
| Численность безработных, всего, млн. чел. | 3,9 | 6,7 | 8,1 | 8,9 | 9,1 | 7,0 | 6,3 | 6,1 |
| % к численности ЭАН | 5,2 | 9,5 | 11,8 | 13,3 | 12,9 | 10,5 | 9,1 | 8,5 |
| В т.ч. численность безработных, зарегистрированных в службе занятости населения, млн. чел. | 0,6 | 2,3 | 2,0 | 1,9 | 1,3 | 1,0 | 1,1 | 1,92 |
| % к численности ЭАН | 0,8 | 3,3 | 2,7 | 2,6 | 1,7 | 1,4 | 1,6 | 2,7 |
Введение....................................................................................................... 2
1 Основные понятия и модели рынка труда.............................................. 4
1.1 Сущность и субъекты рынка труда......................................... 4
1.2 Типы рынков труда.................................................................. 7
1.3 Показатели рынков труда...................................................... 10
2 Методы оценки рынков труда............................................................ 12
2.1 Оценка уровней безработицы................................................ 12
2.2 Оценка занятости.................................................................... 16
2.3 Распределение регионов по уровню безработицы............... 26
Заключение................................................................................................ 30
Список использованной литературы........................................................ 31
Введение
С развитием человечества, народов и государств развивалась и экономика, а в частности рынок труда, который в настоящее время переживает достаточно сложное время в нашей стране.
Рынок труда является одним из глобальных институтов рыночной экономики. Почти все социально-экономические явления, происходящие в обществе, раскрываются в его сфере. Это и коммуникации между людьми (социальный аспект), и трудовые договоры (экономический аспект). В функционировании этой системы можно отметить как структуру экономики, так и инвестиционную политику, a также профессиональный состав рабочей силы, традиции в трудовой области, систему взаимоотношений между соц. партнерами и система оплаты труда. Рынок труда через производство и потребление благ оказывает влияние на другие рынки.
Именно на трудовом рынке встречаются друг с другом интересы работоспособных людей и работодателей, представляющих различные государственные, муниципальные, общественные и частные организации. На рынке труда складываются отношения, которые носят социально-экономический характер.
Так как от занятости население зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку и повышение квалификации работников, на их трудоустройство, она является необходимым условием благополучия. Именно поэтому для экономики актуальны такие проблемы, как: проблемы занятости населения, безработицы, конкурентоспособности рабочей силы. На сегодняшний день проблемы формирования и эффективного регулирования рынка труда являются чрезвычайно актуальными. Актуальность выбранной темы подтверждается тем, что проблема становления рынка труда была одной из наиболее важных проблем времен СССР. В современном обществе рынок труда продолжает играть важную роль, т.к. в нем происходит множество социально-экономических процессов.
Перед данной курсовой работой ставятся следующие задачи:
· Раскрыть сущность рынка труда;
· Выявить его субъекты и показатели;
· Узнать какие типы рынков труда бывают;
· Оценить уровень безработицы и уровень занятости в РФ;
· Распределить регионы по уровню безработицы
Основные понятия и модели рынка труда
1.2 Сущность и субъекты рынка труда
Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Он представляет собой совокупность социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями (покупателями и продавцами) по поводу условий найма и использования рабочей силы. Рассмотрим само понятие рынка труда.
Рынок труда - экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.
В узком смысле рынок труда представляет собой систему отношений, складывающихся между наемными работниками по поводу установления цены труда, которая формируется в зависимости от соотношения спроса и предложения на труд. Цена труда проявляется в форме заработной платы (часовой тарифной ставки), определяемый в трудовом договоре при найме человека на работу. Рынок труда тесно взаимодействует с рынком товаров. Такое взаимодействие заключается в том, что рынок труда является определяющим по отношению к рынку труда: чем выше спрос на товары, тем выше спрос на рабочую силу, и наоборот. На эту зависимость оказывают влияние и такие факторы, как внедрение достижений научно-технического прогресса в экономику, острота конкуренции, развитие монопольных тенденций и др.
Кроме того, особенностью функционирования рынка труда является товар, который продается и покупается на рынке, - это рабочая сила, которая, в свою очередь, также имеет специфические свойства:
· неотделимость права собственности на товар - рабочую силу от его собственника (человека);
· длительность отношений между работодателем и наемным работником, определенная в трудовом договоре;
· существование институциональных структур, регулирующих социально-трудовые отношения;
· неденежные стороны отношений найма, такие как условия труда, социальные гарантии, перспективы профессионального роста и др.;
· высокая индивидуализация отношений найма, обусловленная индивидуальностью профессиональных и личностных качеств наемного работника.
Спрос на труд - это количество рабочей силы, которое готовы нанять работодатели в определенный момент времени при заданном уровне заработной платы. Теоретической основой спроса на труд является теория предельной полезности, суть которой состоит в том, что наем работника имеет смысл, если имеется дополнительная выручка (прибыль) от использования дополнительной единицы труда. В совокупном спросе на труд различают эффективный и общий спрос на труд. Общий спрос количественно равен сумме занятых и числу имеющихся вакансий. Эффективный спрос определяется как разность между общим спросом и величиной излишней занятости (образующейся при учете потерь рабочего времени). На динамику спроса на труд оказывают влияние ряд факторов: кредитно-денежная политика, динамика объемов производства, процессы приватизации, текучесть кадров и др. Предложение труда обусловлено поведением работников на рынке труда, которое определяется принятием решения о выходе на работу, об изменении продолжительности рабочего времени, о максимизации дохода от собственных трудовых затрат. Закон предложения опирается на принцип: чем выше оплата труда, тем больше наемных работников готовы заняться данным видом труда.
Структура рынка труда характеризуется следующими его основными элементами: субъектами рынка труда, законодательно-правовыми нормами социально-трудовых отношений, конъюнктурой рынка труда, инфраструктурой рынка труда, системой социальной защиты и др.
Основными субъектами рынка труда являются наемные работники и работодатели.
Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.
Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).
Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.
Задачами системы госрегулирования рынка труда являются:
· законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах
· контроль исполнения законов;
Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальнымигарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений. К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.
1.2 Типы рынков труда их характеристика
Рынок труда имеет сложную структуру, поэтому существуют многообразные подходы к классификации и структуре его элементов и как следствие его сегментации. Приведем ниже виды рынков труда разберем их поподробнее:
1. Внешний рынок труда. Характеризуется движением рабочей силы между предприятиями/организациями. Он является открытым, конкурентным рынком, где работник с одного предприятия свободно по своему желанию или необходимости переходит на другое, при этом переход может происходить как при сохранении работником его профессии, так и при ее перемене
2. Внутренний (внутрифирменный) рынок труда. Действует в пределах данного предприятия. Его основой являются перемещения работников как по вертикали, так и по горизонтали. При перемещении по вертикали предполагается, что работник переходит в более высокий разряд или категорию. При перемещении по горизонтали формируется широкий профессиональный профиль работника, что очень важно для лучшего освоения данной должности или в перспективе для продвижения на более высокую профессиональную ступень
3. Классический (социально-ориентированный) рынок труда. Характеризуется тем, что государство устанавливает довольно широкие и важные гарантии социальной защищенности работников в сфере занятости, условий работы и оплаты труда. Проблемы в социально-трудовых отношениях на этом типе рынка решаются на основе социального партнерства
4. Гибкий (либеральный) рынок труда. Отличается незначительным воздействием на него государства: вопросы найма, увольнения, условий и оценки труда на предприятии определяются в основном работодателем. Гибкий рынок труда связан с применением различных нестандартных форм в организации труда и занятости – это гибкие режимы труда (занятость на половину или четверть ставки заработной платы), разделенное рабочее время или разделенное рабочее место (когда на одно рабочее место принимается два или три работника), гибкость в условиях найма и увольнения (ограничение срока действия трудового контракта и т.д.), более жесткая связь оплаты труда и результатов деятельности предприятия (уменьшение компенсационных выплат, снижение минимальной заработной платы для отдельных категорий работников и т.д.)
5. Регулируемый рынок труда. Характеризуется наличием широкой законодательной и нормативной базы, определяемой как непосредственно государством, так и соглашениями на разных уровнях между предпринимателями и трудящимися. Субъекты такого рынка труда: работодатели, наемные работники и государство - действуют чаще всего на принципах трипартизма, обеспечивая достаточно высокую социальную защищенность трудящихся и соблюдение прав предпринимателей.
6. Нерегулируемый (теневой) рынок труда. Предполагает отсутствие государственного (общественного) регулирования рынка труда и соответственно упорядоченной системы социальной защищенности наемных работников от произвола работодателей. Привлечение рабочей силы на этот рынок обеспечивается обычно более высокой оплатой труда.
7. Первичный рынок труда. Это совокупный рынок труда, где присутствуют «хорошие» работы. Работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими чертами: стабильная занятость и надежность положения работника; высокий уровень заработной платы; наличие служебных лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и продвижения; использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников; наличие сильных и эффективных профсоюзов
8. Вторичный рынок труда. Это совокупный рынок труда, где присутствуют «плохие» работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными по сравнению с первичным рынком труда. На вторичном рынке труда: велика текучесть кадров и нестабильна занятость; низки уровни заработной платы; практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев; технология производства примитивна и трудоемка; отсутствуют профсоюзы. К работникам, принадлежащим к вторичному рынку труда, относятся как к непостоянным, нежелательным и полагают, что у них мало надежды на получение работы на первичном рынке труда. Такие данные в пользу первичного рынка труда объясняют сохранение дискриминации для меньшинств и женщин, поскольку исторически они были нестабильными работниками.
Каждый из типов рынка труда может быть структурирован на ряд секторов (сегментов), определяемых административно-территориальными, профессионально-квалификационными различиями, демографическими и другими признаками. Так, по демографическим признакам различают рынок труда молодежи, пожилых трудящихся, женщин, инвалидов. По профессиональным признакам выделяют рынки труда: инженеров, учителей, врачей, экономистов, юристов и т.п. По пространственному масштабу и административно-территориальной зависимости рынок труда подразделяют на международный, национальный и региональный.
1.3 Показатели рынков труда
Одним из важнейших макроэкономических показателей является состояние рынка труда, которому оказывается пристальное внимание, поскольку сложившаяся ситуация на рынке труда – ключевой фактор состояния экономики. Анализом занятости занимаются институты социально-экономической статистики, куда вкладываются большие средства для сбора и анализа информации по занятости и безработице. Всего существует 8 показателей рынка труда, рассмотрим же их:
1. Уровень безработицы. Данный индикатор отражает процентное соотношение безработных по сравнению с трудоспособным населением. Безработными считают людей, находящихся в активном поиске работы и находящихся в работоспособном возрасте.
2. Численность работников, определяемая по платежным ведомостям, за исключением сельскохозяйственных рабочих. Показатель характеризует изменение численности занятых в несельскохозяйственной деятельности работников. Данный показатель еще называют «движущий рынки индикатором»
3. Средняя рабочая неделя. Показатель характеризует длительность рабочей недели на протяжении месяца. Средняя рабочая неделя считается вспомогательным индикатором и влияет на рынок незначительно.
4. Статистика рынка труда. Делится на отчет по домашним хозяйствам и на отчет по государственным учреждениям и коммерческим организациям. Также отчеты включают в себя данные о продолжительности рабочей недели, численности рабочих в несельскохозяйственных отраслях, средней почасовой зарплате, и о средней рабочей неделе.
5. Самостоятельная занятость. Самостоятельно занятых считают граждан, которые получают зарплату или ведут собственный бизнес, а так же граждан, которые не работаю по уважительной причине, но имеющие рабочее место/бизнес.
6. Индекс потребности в рабочей силе . Индикатор характеризует «силу» трудового рынка и отражает количество приглашений на трудоустройство. Высокое значение индекса потребности в рабочей силе означает недостаток рабочих, что может привести к увеличению зарплаты для привлечения служащих, что в свою очередь приведет к инфляции. Данный индекс может быть полезен для анализа ситуации по регионам страны, но не оказывает практически никакого влияния на рынок.
7. Обращение за пособием по безработице . Индикатор содержит данные по количеству безработных и отражает изменение числа заявок на получения пособия по безработице в течение недели. Уменьшение количества заявок на пособие по безработице благоприятствует росту валютного курса.
8. Первоначальные обращения за пособием по безработице . Индикатор характеризует еженедельное изменение количество первоначальных заявок на пособие по безработице. На статистику серьезно оказывает влияние сезонный фактор, из-за чего показатель пересматривается достаточно часто.
Методы оценки рынков труда.
2.1 Оценка уровней безработицы
В наши дни безработица все более становится непременным элементом жизни России, оказывающим существенное влияние не только на социально-экономическую, но и на политическую ситуацию в стране. Она остается в центре внимания и населения, и научной общественности, а также является одной из актуальных проблем разного уровня власти на сегодняшнее время в России.
Рассмотрим период Новейшей истории Российской Федерации для оценки уровня безработицы в стране.
C 1992 г. по 1998 г. наблюдается резкий рост уровня безработных в стране (в среднем на 1,6 % в год), и достигает максимального показателя в момент кризиса 1998 года – 14 % в результате спада производства и структурных преобразований в экономике. Данной тенденции способствовали следующие факторы:
· приватизация отечественных предприятий привела к сокращению работников, происходила волна массовых увольнений;
· несостоятельность и неконкурентоспособность предприятий привела к их банкротству;
· структурная перестройка экономики способствовала увеличению структурной безработицы.
На современное состояние безработицы в стране во многом повлиял кризис 2008 года. Реакцией на данный кризис стало сокращение затрат на персонал. Самый распространенный способ сокращения затрат на сотрудников – сокращение штата. Треть компаний (33 %) уволили часть сотрудников, уменьшение заработной платы (22 %), сокращение рабочей недели (14 %), вынужденный отпуск (16 %), сокращение социального пакета (15 %).
Кризис породил спрос на ряд профессий, ранее не слишком популярных: юрист, специализирующийся на банкротствах, слияниях и поглощениях, инновационный менеджер, специалист по сокращению персонала, антикризисный управляющий, специалист в области финансового мониторинга и кредитных рисков и т.д. Уровень безработицы по методологии МОТ начал снижаться.
Рис 1. Уровень безработицы по методологии МОТ
В России 2010 год был назван годом борьбы с безработицей. В некоторых регионах для безработных были организованы общественные работы, увеличилось кредитование малого бизнеса, организованы курсы по переобучению.
Эффективность мер по организации общественных работ подвергается критике. Эти работы в основном заключались в уборке улиц, благоустройстве территорий, обслуживании общественного транспорта, ремонте памятников культуры. Возможно, организация работ по ремонту и строительству дорог и других объектов инфраструктуры дала бы лучшие результаты. В 2011 году выделено 6,2 миллиарда рублей на стимулирование среднего и малого бизнеса. Это востребованная мера, как по снижению социального недовольства, так и по общему оздоровлению экономики.
Пособие на открытие собственного дела увеличено с 58 800 рублей (2009 год) до 100 000 рублей. Ключевое условие для получения большего пособия - создание новых рабочих мест для безработных.
В 2009 году минимальное пособие по безработице составило 850 рублей, максимальное - 4300 рублей. На последнее могли претендовать граждане Российской Федерации, уволенные в течение 2009 года и работавшие на последней работе не менее 26 недель. Такие меры увеличивают социальное напряжение в обществе, одновременно лишая безработных стимулов к труду. Повышенные пособия увеличивают нагрузку на экономически активную часть населения.
Одной из мер снижения напряженности на рынке труда в 2011 должна была стать организация стажировок для выпускников вузов, находящихся под риском не трудоустройства. В 2009 году 189 тысяч человек прошли переобучение. Этого количества недостаточно, так как по данным Центра социальной политики в России нуждаются 10 миллионов человек. Общая безработица в России 5,4 миллиона человек, 1.6 миллиона безработных зарегистрировано в центрах занятости, 189 тысяч человек прошли переобучение в 2009 году, 95 тысяч человек нашли работу по программе поддержки малого бизнеса.
Есть мнение, что все эти меры не решают принципиально проблему безработицы и даже мешают «излечению страны от кризиса». Мнение это таково: кадровые агентства не способствуют росту занятости, а только помогают компаниям найти нужного высококвалифицированного работника. Остальными безработными они не занимаются, так как отсутствует система мотивации. Поддерживая неконкурентоспособные предприятия, государство не позволило экономике «вылечиться» от кризиса. Это может привести к новому кризису в начале 2012 года. Улучшилась ситуация для высокооплачиваемого персонала, но с рабочими и инженерными кадрами ситуация как была тяжёлой, так и осталась.
Анализ взаимосвязи между безработицей и ВВП выполнен на основе корреляционно-регрессионного анализа, представлен таблицей 1 и рис 2.
Таблица 1
Рис 1. Графики прироста ВВП (в % к предыдущему году) и уровня безработицы с 2005 по 2010 г.г.
2.2 Оценка занятости
В российской практике используются три основных вида оценок: на базе выборочных обследований населения (ОНПЗ), на данных обследований или отчетности предприятий и расчеты баланса трудовых ресурсов (балансовый метод). Обследования, как и другие оценки, осуществляются начиная с 1992 года Госкомстатом России. Обследование населения по проблемам занятости это единственный источник информации, позволяющий производить одновременно измерение занятых экономической деятельностью, безработных и экономически неактивных лиц в соответствии с критериями Международной организации труда (МОТ), оценить реальные размеры безработицы как в целом по стране, так и по каждому субъекту Российской Федерации. Пробное обследование населения по проблемам занятости было проведено в июне 1992 г. на территории Орловской области. В ходе этого обследования были апробированны разработанный инструментарий и методологические подходы к организации полевых работ. При обследовании населения объектом исследования становятся выборочно представители населения в возрасте от 15 до 72 лет, что несколько шире границ трудоспособного возраста независимо от статуса и вида занятости, и измеряется вид занятости; а при обследовании предприятий, которое является сплошным, все занятые на предприятиях, что заведомо выводит за рамки исследования самозанятых, и измеряются списочная и несписочная численность занятых на начало и конец периода, среднесписочная численность занятых. В обследованиях используется разный инструментарий: в первом случае специально разработанный опросник, во втором специальные формы, разработанные Госкомстатом. Начиная с 1999 г. во исполнение Постановления Правительства Российской Федерации от 26 сентября 1997 г. № 1226 "О присоединении Российской Федерации к Специальному стандарту распространения данных (ССРД) МВФ" обследования населения по проблемам занятости переведены на квартальную периодичность. Обследование населения по проблемам занятости является основным источником статистической информации о качественном составе рабочей силы, структуре фактической безработицы, причинах незанятости, способах поиска работы и его продолжительности, структуре экономически неактивного населения.
Балансовый метод остался от советского периода, но уже существенно модернизирован. Он представляет собой комплексный метод изучения состава и использования трудовых ресурсов и благодаря этому служит полезным инструментом для объединения всей имеющейся информации о рынке труда. С его помощью раскрываются источники формирования рабочей силы, связи и про порции в распределении ее по отраслям экономики и видам экономической деятельности, между отдельными регионами страны. Он позволяет дать официальную оценку среднегодовой занятости на основе расчета баланса трудовых ресурсов, который представляет собой арифметический свод данных, полученных из разных источников с помощью разной методологии и относящихся к разным группам населения. Баланс трудовых ресурсов состоит из двух разделов ресурсной и распределительной частей. Первая часть баланса характеризует численность трудовых ресурсов и источники их формирования. Во второй части баланса производится распределение трудовых ресурсов на следующие категории: лица, занятые в экономике; учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от работы; трудоспособное население в трудоспособном возрасте, не занятое в экономике.
Ежегодные балансовые разработки в области статистики труда в нашей стране начали производиться с конца 50х годов. Внедрение в статистическую практику обследования населения по проблемам занятости позволило расширить ин формационную базу в части получения данных по таким категориям занятого населения, которые не попадают в отчетность организаций (лица, занятые предпринимательской деятельностью; лица, работающие по найму у отдельных граждан, и т.п.) В схему баланса трудовых ресурсов введена система дорасчета на не учтенную органами статистики занятость, основанная на использовании, в частности, данных налоговых органов, а также органов, выдающих лицензии на осуществление отдельных видов деятельности. Кроме того, с целью полноты охвата занятого населения стали привлекаться материалы проводимых статистическими органами обследований индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность в различных отраслях экономики. Использование дополнительных источников информации позволило получить более надежные оценки численности населения, занятого в экономике России в целом и субъектов Российской Федерации.
Оценки занятости населения, полученные на основе балансового метода и полученные на основе выборочных обследований, в итоге количественно различаются, хотя показывают сходные по направленности и характеру тенденции. Причина в методологических и информационных различиях. Так, при балансовом методе некоторые группы населения не включаются в среднесписочную численность занятых (находящиеся в отпуске по уходу за детьми), но учитываются в выборках.
Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки, как в российской, так и в международной практике. Так, к преимуществам выборочных исследований населения относятся: выявление всех групп занятых, включая самозанятых; более точное определение ряда данных (например, число лиц, имеющих вторичную занятость); удобство для межстрановых сопоставлений; финансовая экономия. Но одновременно с этим выборка предполагает наличие статистической ошибки, недостаточность выборки, несопоставимость во времени некоторых рядов. При сплошной выборке эти недостатки исчезают, но появляются иные, связанные с затратностью обследований, с выпадением из обследования самозанятых, нетипично занятых, с завышением уровня занятости из-за двойного учета лиц, имеющих вторичную занятость. При использовании балансового метода также возможны статистические погрешности и ошибки, поскольку происходит суммирование разных по природе и способу получения данных. Оценка величины погрешности затруднена. В итоге получаются несколько сглаженные показатели колебаний численности занятости, в то время как обследования, особенно выборочные, дают увеличение пиковых величин колебаний.
Нет однозначного мнения на тот счет, какой метод дает более точные данные. В России, например, данные по занятости населения, рассчитанные балансовым методом, были выше, чем на основе ОНПЗ, а в Румынии и на Украине ниже. Эти неоднозначные тенденции и порождают, как нам представляется, применение в одних и тех же странах оценок занятости на базе нескольких методов. Показатели, характеризующие занятость, традиционно включают: показатели численности и уровня, при помощи которых описываются масштабы и распространенность изучаемых явлений; показатели состава экономически активного населения и отдельных его групп; показатели, описывающие движение и динамику, а также выявляющие основные тенденции, происходящие в занятости населения. Первая группа показателей включает показатели численности и показатели уровня. К первой подгруппе относят специальные абсолютные показатели: численность занятых в народном хозяйстве, их распределение по отраслям и сферам, полу, возрасту, уровню образования и т.п. Иными словами, в данной группе присутствуют как описательные, так и структурные показатели. Ко второй подгруппе относят уровни безработицы, занятости населения, занятости населения трудоспособного возраста, трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, уровни экономической активности и неактивности.
Показатели, характеризующие занятость, традиционно включают: показатели численности и уровня, при помощи которых описываются масштабы и распространенность изучаемых явлений; показатели состава экономически активного населения и отдельных его групп; показатели, описывающие движение и динамику, а также выявляющие основные тенденции, происходящие в занятости населения. Первая группа показателей включает показатели численности и показатели уровня. К первой подгруппе относят специальные абсолютные показатели: численность занятых в народном хозяйстве, их распределение по отраслям и сферам, полу, возрасту, уровню образования и т.п. Иными словами, в данной группе присутствуют как описательные, так и структурные показатели. Ко второй подгруппе относят уровни безработицы, занятости населения, занятости населения трудоспособного возраста, трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, уровни экономической активности и неактивности.
Ко второй группе показателей относят показатели абсолютного и относительного характера, которые отражают количественный и процентный состав занятых и безработных в численности экономически активного населения, включая их структуру по возрасту, уровню образования, полу, семейному положению, распределению по территориям и т.п.
Следует отметить, что структура занятости может рассматриваться по многим признакам (гендерный, возрастной, образовательный). Анализ гендерной структуры занятости в нашей стране показывает, что в составе экономически активного населения преобладают мужчины.
К третьей группе показателей относят показатели динамики, которые оценивают основные тенденции в развитии занятости (абсолютный прирост занятых и безработных, абсолютное значение 1% прироста занятости и безработицы, темп наращивания и т.п.), и показатели движения, которые описывают процессы изменений внутри групп, занятых на основе соответствующих балансовых уравнений. Эти уравнения показывают изменения показателя на конец периода по сравнению с началом периода с учетом принятых на работу и выбывших с работы. При этом показатели могут быть представлены и в абсолютном виде, и в виде коэффициентов (коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства, коэффициент закрепленности). Помимо традиционных показателей в научной литературе выдвигалась идея введения некоторых дополнительных коэффициентов, в частности коэффициента изменения занятости:
где Зк занятость населения на начало периода; Зн занятость населения на конец периода; З среднее значение занятого населения за данный период.
Но данный показатель не применяется, по всей видимости, причина этого, что он модификация коэффициента оборота (текучести), применяемого на предприятиях для выявления величины обновления сотрудников предприятия.
К важнейшим из перечисленных показателей относятся: численность экономически активного населения, уровень (коэффициент) экономической активности, численность занятых, уровень занятости, структура занятости (по различным при знакам социально-демографическим характеристикам (пол, возраст, образование), по типам предприятий, по формам собственности, по найму и самозанятости; по отраслям, по профессиям и т.д.). При этом первые два параметра являются вспомогательными и определяют потенциальное предложение рабочей силы.
Рекомендации по международной статистике определяют экономически активное население как "лиц обоего пола, которые предлагают рабочую силу для производства экономических благ и услуг, как они определены в СНС и балансов ООН. Гендерная структура занятости населения России в 1995-2005 гг. В российской статистике эта формулировка уточняется, и к данной категории относят "часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг" и включающую занятых и безработных. Границы экономической активности (от 15 до 72 лет), как уже отмечалось ранее, в нашей стране определены более широко, чем границы трудоспособности. В международных статистических стандартах термин имеет двойное значение в зависимости от периода, к которому он применяется: в краткий период речь идет об экономической активности населения на конкретный момент; а в длительном об обычной (средней) активности населения.
Коэффициент экономической активности населения определяется как соотношение между численностью экономически активного населения и численностью населения всей страны:
Где Кэан коэффициент экономической активности населения, Nэан численность экономически активного населения на период; Nн численность всего населения на период.
При исчислении экономической активности населения возможны изменения в отнесении тех или иных подгрупп населения к определенным группам, что в конечном итоге меняет и показатели занятости. Так, в российской статистике до 1999 года занятые домашним производством товаров и услуг для реализации вообще не выделялись и вопросы для их выявления в ОНПЗ отсутствовали, в 1999 2000 гг. они рассматривались как экономически неактивные, а с 2001 года стали учитываться как занятые.
В международной и российской статистике к занятым в экономике относятся лица, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение, а также приносящую доход работу не по найму, самостоятельно или с одним или несколькими компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников. В число занятых включаются лица, которые выполняли работу без оплаты на семейном предприятии, а также лица, которые временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, ежегодного отпуска или выходных дней, обучения, учебного отпуска, отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации, забастовки, других подобных причин. Занятые в экономике классифицируются по своему статусу в системе отношений на работающих по найму и работающих не по найму.
Существуют два варианта применяемых показателей занятости. Наиболее традиционным, включенным во многие учебники, является показатель занятости, определяемый как соотношение численности занятого населения к численности экономически активного населения:
Где Кз коэффициент занятости населения, Nэан численность экономически активного населения на период; Nз численность занятого населения на период.
Он отражает степень полноты занятости по отношению к реальному предложению труда в экономике. Данный коэффициент в сумме с уровнем безработицы составляет 100%. Но он никаким образом не отражает наличие экономически неактивного населения, что не дает возможности отразить демографическую нагрузку на занятых и отразить степень использования труда (предложения труда). Для этих целей используется иной вариант показателя, характеризующего соотношение численности занятого населения и численности всего населения:
Где Кз коэффициент занятости населения, Nн численность всего населения на период; Nз численность занятого населения на период.
Если рассмотреть уровень занятости, рассчитанный по второму варианту, то можно обнаружить его относительную стабильность в длительной перспективе.
Несмотря на относительную стабильность данного показателя, тенденции в занятости развитых и развивающихся стран различны: уровень занятости в развитых странах растет, несмотря на наблюдающуюся с 60х годов тенденцию старения населения, а в развивающихся странах сокращается. Но данный показатель не является показателем полноты занятости, как ее понимают в рамках экономической теории. Для выявления наличия полной занятости в теоретическом плане необходимо выявить количество вакантных рабочих мест, а также уровень фрикционной и структурной безработицы. Если количество вакансий и безработных, отнесенных к указанным видам, совпадает, то можно делать вывод о наличии полной занятости.
Уровень (коэффициент) занятости это показатель, который характеризует степень использования трудоспособного населения в сфере общественно полезного труда. Он указывает на сложившуюся ситуацию в экономике страны, деловую и финансовую активность, платежеспособный спрос населения. Данный показатель зависит от уровня развития производительных сил, от уровня научного управления социально-экономическими процессами в обществе, величины рабочего дня, коэффициента сменности и т.д.
В настоящее время определение точного показателя уровня занятости населения в России и многих других странах затруднено в силу нескольких обстоятельств: существования так называемой вторичной занятости; существования внелегальной занятости; роста теневой экономики (по некоторым и российским, и зарубежным оценкам ее уровень в России в начале и середине 90х годов достигал 30-40% и продолжает оставаться достаточно высоким); ошибок в подсчетах; неполноты информационной базы и ее искажений субъективного и объективного характера; существования скрытой безработицы, когда человек юридически числится работающим, но проводит в вынужденных отпусках большую или меньшую часть рабочего времени; различия в методологии отнесения к занятым.
Полнота занятости не всегда означает высокую степень эффективности занятости. Это делает невозможным в процессе исследования ограничиться только количественными величинами, даже в динамическом варианте. Обычно эффективность трудовой деятельности (занятости) характеризуют через производительность труда. Что касается структурных показателей занятости, то они определяются через соотношение каждой конкретной группы занятых по отношению к общей численности занятых.
При помощи структурных показателей можно сделать весьма точные выводы о качественных показателях занятости. Они отражают сочетание различных форм занятости, степень прогрессивности структуры занятости населения в целом в межстрановых сопоставлениях.
В современных статистических сборниках чаще всего приводят показатели распределения занятых по отраслям, профессиональным группам, уровню образования, возрастам и полу. Первые три показателя позволяют охарактеризовать воздействие научно-технических изменений на структуру занятости. Наиболее очевидны данные изменения в длительной исторической перспективе. Перераспределение занятости в пользу сферы услуг является очевидным, как и лидерство в этом отношении развитых стран. Такой тип занятости характерен для постиндустриального общества, к которому медленно движется весь мир. Более быстро изменения стали происходить во второй половине ХХ века, чему способствовали научно-технические революции данного периода. Следует отметить более успешную трансформацию занятости в России, которая на начало двадцатого столетия имела отраслевую структуру занятости, более близкую к развивающимся странам, а в конце периода вплотную приблизилась к развитым странам.
В западноевропейских странах и США меньше людей занято в отраслях материального производства (и в первую очередь в сельском хозяйстве, что связано с большей его эффективностью), больше населения работает в сфере услуг (особенно в сфере предоставления коммунальных, социальных (кроме здравоохранения) и персональных услуг, в финансовой деятельности, в операциях с недвижимостью).
Подобные тенденции в структуре занятости по отраслям диктуют изменения в структуре занятости по уровню образования и по профессиональным группам. Очевидным в долгосрочной перспективе является рост уровня образования занятых вне зависимости от специфики страны и изменения профессиональной структуры в соответствии с отраслевой структурой. Но это не столь заметно, если рассматривать состав занятых по государствам в краткосрочном периоде, особенно в случаях нестандартного развития.
Если проанализировать структуру занятости по уровню образования в нашей стране на современном этапе развития, можно отметить преобладание в ней лиц, не имеющих высшего образования. На лиц с высшим и незаконченным высшим образованием приходится менее 30% всех работников, и эта доля не имеет тенденции к росту. Большее число рабочих мест предназначено для лиц со средним специальным образованием. Растет удельный вес работников с начальным профессиональным образованием, несмотря на сокращение подобной подготовки.
Выявленные тенденции свидетельствуют о том, что в условиях трансформации экономики позитивные сдвиги в структуре занятых на относительно небольших (10 лет) периодах не очевидны.
Стоит отметить, что количественное описание занятости в достаточно высокой степени стандартизировано в мире и позволяет делать долгосрочные сопоставления, что, как нам представляется, связано с продуктивной деятельностью Международной организации труда, которая функционирует с 1919 года.
3.3 Распределение регионов по уровню безработицы.
В таблице ниже приведена таблица с усредненными показателями безработицы по все округам Российской Федерации с 2000 г. по 2014 г. Самая низкая безработица на протяжении последнего десятилетия остается в Москве, на конец 2014 года составляет около 1.5%. Высокая безработица остается в Северо-Кавказском федеральном округе - Чечне (22%) и Ингушетии (30%).
Заключение
Исследовав понятие рынка труда, а так же особенности рынка труда в России, я могу сделать следующие выводы:
Рынок труда, прежде всего, является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.
Рынок труда России имеет ряд характерных особенностей, но самые важные, по моему мнению, является высокий уровень скрытой безработицы, существенные различия между общей численностью и официально регистрируемой численностью безработных и низкий уровень пособий по безработице.
Также в данной работе я не могла не обойти стороной особо важные проблемы сегодняшнего рынка труда, в частности рост безработицы, спровоцированный глобальным экономическим кризисом.
Мировой экономический кризис очень сильно повлиял на ситуацию на российском рынке труда: уровень безработицы в феврале 2009 года составил 9,5% и был на 2,5-2,4% процентного пункта выше, чем в ноябре 2008 г. и феврале 2008 года.
Необходимо отметить, что при длительной рецессии можно ожидать худшего - роста уровня безработицы до 13%, как это было в период финансового кризиса 1998 года.
Правительство принимает все необходимые меры для стабилизации ситуации на рынке труда путём выделения денежных средств в размере 43,7 млрд. рублей. Размер пособия по безработице увеличился в 1,5 раза. Основные действия правительства направлена на: опережающее обучение и переселение людей в другие регионы, где нужна рабочая сила и переобучение работников, и повышение квалификации.
Безработица затронула почти все отрасли российской экономики, кроме производителей товаров первой необходимости и фармацевтики.
Список используемой литературы.
1. Конституция Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2011. – 56 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2011. – 186 с.
3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ /Отв. ред. Ю.П. Орловский – М.: Инфра – М, 2011.- 899 с.
4. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ /Отв. ред. К.Я. Ананьева.- М.: Омега-Л, 2011. – 912 с.
5. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.07.2011) О занятости населения в Российской Федерации
6. Концепция долгосрочного социально-экономического развития российской федерации на период до 2020 года
7. О дополнительных мерах по поддержке рынка труда Российской Федерации: Постановление Правительства РФ №316 от 9 апреля 2009 г.
8. Основные направления антикризисных действий Правительства Российской Федерации на 2010 год» (одобрено на заседании Правительства РФ (протокол от 30.12.2009 N 42))
9. О предоставлении субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации: Постановление Правительства РФ №1089 от 31 декабря 2008 г.
10. Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук – М: ИНФРА – М, 2009.- 415 с.
11. Аналитический обзор рынка труда Восточной Сибири (Иркутская область, Республика Бурятия, Забайкальский край) Итоги 2010 г.
12. Бабашкина А.М. Государственное регулирование национальной экономики: Учебное пособие/А.М. Бабушкина. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 480 с.
13. Базылев Н.И. Экономическая теория: учеб. пособие / Н.И. Базылев – М.:ИНФРА-М, 2011. – 672 с.
14. Бочарова И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования/И.Ю. Бочарова // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – № 25. – С. 2-7.
15. Буров В. Ю. Малое предпринимательство в России и Байкальском регионе / В.Ю. Буров, В.С. Потаев, А.П. Суходолов. – Иркутск, 2011. – 280 c.
Похожая информация.
Самомаркетинг.
Технология анализа рынка труда, виды анализа рынка труда
В широком смысле рынок труда это система социально - экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный, непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда. Спрос на рабочую силу формируется под влиянием двух основных факторов: уровень заработной платы и свободная конкуренция. Анализ рынка труда - это процесс получения актуальной информации в определенный период времени. Первоначальным шагом на пути к трудоустройству является мониторинг рынка труда. Необходимо собрать информацию, актуальную на сегодняшний день. Изучить экономическую и общеполитическую ситуацию в целом. Сориентироваться в перспективе рынка в краткосрочном и долгосрочном периоде. Проанализировать спрос и предложение. Необходимо провести анализ своих потенциальных возможностей, навыков и умения на предмет соответствия возможно выбранной специализации. Подобрать оптимальную должность, соответствующую своим потребностям и возможностям. Определить реальную "стоимость" соискателя на рынке труда. Выявить возможные несоответствия. Важным элементом анализа является тестирование соискателя на профессиональную пригодность. Поиск работы и процесс трудоустройства - это всегда стресс, поэтому психологическое состояние и психологический настрой - важная составляющая процесса трудоустройства в целом. Основная задача соискателя осуществить сделку в короткий промежуток времени, которая будет транслировать его профессиональную компетенцию на долгий период. Поэтому важно приложить усилия, знания и организацию, способную обеспечить Вам осуществление этой сделки. Информация о текущем состоянии и тенденциях в различных отраслях и сферах бизнеса является одним из важнейших инструментов рынка труда. Обладая необходимой информацией, возможно ориентироваться в конкурентной среде и предпринимать шаги, направленные на достижения основной цели соискателя - трудоустройство.
Виды анализа:
Описание общих тенденций рынка труда по уровню з/п с учетом регионов, отраслей, специальностей, должностей. Прогнозирование развития рынка з/п.
Определение диапазонов оптимальных совпадений предложений работодателей и запросов кандидатов.
Анализ функционала должности и определение стоимости специалиста на рынке.
Анализ соответствия заработных плат компании требованиям рынка труда.
Оценка и разработка оптимального социального пакета с учетам особенностей должности и предложений на рынке труда
Внутренний и внешний маркетинг
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала невозможно, а именно:
внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
разработка качественных требований к персоналу;
определение количественной и качественной потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
Самомаркетинг - это комплекс действий, связанных с собственным продвижением на рынке труда, повышением своей рыночной стоимости, выгодной продажей своей рабочей силы. Самомаркетинг необходим как в ситуации поиска работы, так и в целом в развитии собственной профессиональной карьеры. Конечно, мы наблюдаем огромное количество людей, которые обладали врожденной способностью к самомаркетингу на рынке труда. Это кандидаты, которые волшебным образом оказываются в нужное время в нужном месте. Они всегда и всем работодателям нравятся, так как умеют от природы демонстрировать свои лучшие качества, прекрасно чувствуют профессиональную конъюнктуру, обладают навыками прекрасной самопрезентации.
