Сотрудник-профессионал – важное и неотъемлемое, желательно постоянное звено любой структуры. Если требуется специалист, к его выбору относятся крайне серьезно. Зачастую у руководителей нет ни сил, ни времени для этого, поэтому они прибегают к помощи профессиональных рекрутеров – кадровых агентств .
При подборе кандидатов зачастую учитываются особенности профессии. Кроме стандартного собеседования, специалисты проходят специальное тестирование с привлечением сторонних консультантов, если это потребует наниматель.
Любой управленец хочет видеть на работе опытного и компетентного специалиста, толковый руководитель не примет на работу непроверенного сотрудника, с риском ошибок в будущем из-за его некомпетентности или же плохой истории.
Для обеспечения наиболее эффективного подбора претендентов проводится предварительная проверка при трудоустройстве на работу отделом безопасности предприятия.
Служба безопасности проверяет всё, что может быть интересно — кредиты, алименты, судимости, приводы, учёт, подлинность некоторых документов и информации.
Существует большое количество способов проверки будущих сотрудников при приеме на работу. Но зачастую используются основные, главные инструменты, которые доступны любому кадровику или ответственному лицу службы безопасности, не требующие практически никаких особых лицензий или специализированных средств.
Какие данные о сотруднике проверяют в первую очередь:
Основными целями изучения данных есть составление полного образа вероятного работника и вынесение заключения о возможном трудоустройстве с учетом предельного числа факторов. При проведении проверки рассматриваются и оцениваются всевозможные стороны претендента.
Непосредственно, к подлежащим изучению особенностям личности вполне возможно отнести:
На больших фирмах отдел службы безопасности состоит из нескольких подразделений , решающих свои конкретные задачи.
Общая схема структуры СБ:
Первоначально проводится анализ информации , которая находится в открытом доступе в базах данных госструктур. Проверочные мероприятия включают поиск сведений о кандидате . Они имеют значение для того, чтобы составить представление о прежней деятельности человека.
Для обеспечения собственной безопасности организации могут не принять на работу кандидатуру, если в результате осуществления проверки выявлены негативные факторы :
При принятии на работу кандидатуры с выявленными отрицательными моментами, не смотря на указания СБ, его рабочий процесс будет под постоянным наблюдением и контролем.
При решении о приеме на работу сотрудником СБ проводится инструктаж по следующим моментам :
После новоиспеченный сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по исполнению и ответственность за нарушения.
Согласно ТК РФ, одними из главных принципов трудовых отношений являются свобода труда и запрет ущемления в области труда.
В соответствии со статьей 6 ТК РФ не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от особенностей личности, убеждений и иных обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника.
Таким образом, основной правомерной и частой причиной отказа в трудоустройстве являются неудовлетворительные деловые качества претендента .
Деловые качества - это способность лица исполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него:
Какую бы информацию по итогам проверки службой безопасности ни получил работодатель, отказать несостоявшемуся работнику он вправе только в случае прямого запрета Закона.
Проверка по всем критериям зачастую занимает не более 3 дней .
Дополнительно для нового сотрудника предусмотрен определенный испытательный срок , на период которого сотрудники СБ более подробно уточняют правдивость данных, полученных в результате проверки, и завершают изучение личности кандидата. Но говорить об «окончании» в этом случае можно лишь с натяжкой, процесс знакомства с личностью сотрудника на самом деле не прекращается никогда.
Данное видео посвящено проверке кандидатов при приеме на работу.
Служба безопасности при приеме на работу давно стала обыденным делом. Ее полномочия расписываются обычно в локальных актах фирмы, например, в соответствующем Положении. В состав работников такого отдела нередко входят бывшие сотрудники правоохранительных органов, которые сохранили «связи» и охотно их используют в текущей деятельности. Например, проверка службой безопасности Сбербанка при приеме на работу — обязательное условие для соискателей этого банка. При заполнении анкеты кандидаты соглашаются на проверку указанных ими данных.
Вне зависимости от того, каким вариантом пользуется фирма, проверяют «безопасники» следующее:
Первые три пункта относятся почти ко всем соискателям, а вот про судимость — частный случай. И если выявится факт судимости у педагога, то это основание для отказа в трудоустройстве. А если речь идет о грузчике, то закон не содержит обязательного требования об отсутствии у соискателя судимости. Следовательно, если грузчику служба безопасности отказала в приеме на работу по причине наличия судимости, то это нарушает права потенциального работника. Можно идти в суд.
Но вся сложность правоприменительной практики в подобных случаях заключается в необходимости доказать причину отказа. Согласно ТК РФ, по требованию соискателя причины должны быть изложены письменно. Но, понятное дело, что никакой разумный работодатель на укажет в письменной форме дискриминирующий аргумент.
Прохождение службы безопасности при приеме на работу осуществляется разными способами. Часто применяют собеседование, в ходе которого проверяющий уточняет детали опыта прежней работы или данные о полученном образовании. Зачем? Чтобы убедиться в подлинности предоставленных сведений и документов, а также посмотреть на реакцию. Да, в ходе собеседования составляется и психологический портрет. Так, скандалист или чрезмерно нервный человек может не отвечать заявленным критериям работодателя. Кстати, чтобы иметь представления о человеке, проверяют и его «жизнь в социальных сетях».
Другой способ проверки — документальный, то есть удостоверяют подлинность сведений, содержащихся в документах.
Проверяют и данные открытых источников: сайты судов и судебных приставов, данные ЕГРИП и ЕГРЮЛ.
Но следует иметь в виду, что 64 статья Трудового кодекса Российской Федерации содержит прямой запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве. При этом оцениваться должны деловые качества соискателя, а не его убеждения, имущественное или социальное положение. Эта статья является сдерживающим фактором для сотрудников СБ, которые проверить могут все, что угодно, и каким угодно способом. Но в случае выявления негативных характеристик они чаще всего не могут прямо указать на истинную причину отказа. Ведь ограничения и преимущества должны быть прямо установлены законом. Приведем некоторые примеры. Это могут быть возрастные ограничения (для судей), образовательный ценз (для врачей, адвокатов), отсутствие дисквалификации (для руководителей).
Во многих компаниях претендентов проверяет служба безопасности. «Глубина» проверки зависит от должности кандидата, доступа компании к закрытым базам и паранойи топ-менеджеров (да-да, не смейтесь!).
Вера Игнаткина,
главный редактор портала «Гарант.ру»
Как проверяют
Звонок «бывшим». Самый популярный и незатратный способ проверки соискателей. Чтобы получить рекомендации на кандидата, достаточно связаться с предыдущими работодателями. Обычно компании обзванивают HR-менеджеры, для этого им нужно всего полчаса.
Я скептически отношусь к такой «проверке»:
Некоторых работодателей нарушение закона не останавливает. Соискатель вряд ли узнает о незаконной проверке. А если «всплывут» неприглядные факты биографии, ему зададут наводящие вопросы или найдут «нужную» причину для отказа в приеме на работу.
Остальные наниматели пытаются «узаконить» проверку кандидата по всем доступным каналам. Поэтому предлагают претендентам заполнить и подписать анкеты, в которых присутствует фраза: «Достоверность указанной информации подтверждаю. На обработку своих персональных данных согласен. Против получения дополнительных сведений обо мне, изучения и проверки моих деловых качеств не возражаю». В идеале соискателю дают подписать отдельный документ - согласие на обработку персональных данных (они подробно прописаны в документе).
Предложение заполнить анкету может поступить как до первого собеседования, так и после принятия предварительного решения о приеме на работу. Мне известны случаи, когда соискатели «соскакивали» именно на этом этапе, хотя все собеседования проходили блестяще.
Тестирование на полиграфе (детекторе лжи).
Кандидаты не обязаны проходить такую проверку, даже если она прописана в локальном акте компании. Ведь нормы внутренних документов, которые ухудшают положение работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Эту позицию подтверждает и Роструд в рамках консультаций на электронном сервисе Онлайнинспекция.РФ.
О чем спросят
Список вопросов службы безопасности зависит от уровня вакансии и масштабов компании. На линейных должностях обычно проверяют только наличие/отсутствие судимости. На должностях среднего и высшего звена - по максимуму:
Вариант 1. Кандидат участвует в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. При подаче документов гражданин должен предоставить заполненную от руки и подписанную анкету установленной формы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р). Эту анкету нужно предъявить и при заключении служебного контракта (п. 2 ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
В анкете есть вопросы о близких родственниках: родителях, братьях и сестрах, детях, супругах, в том числе бывших (п. 13−14 формы). В опроснике есть пункт такого содержания: «Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность, поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» (п. 23). Если кандидат не напишет данные о родственниках, то его могут отстранить от участия в конкурсе.
Вариант 2. Кандидат претендует на должность в коммерческой организации. По мнению Роскомнадзора, если гражданина просят указать имя, отчество и фамилию родных («Иванова Мария Федоровна» или «Иванова Мария Федоровна, домохозяйка»), то речь о раскрытии чужих персональных данных не идет. В этом случае нельзя (прямо, косвенно) определить конкретную личность (разъяснения управления Роскомнадзора по Республике Крым и г. Севастополь от 31 марта 2014 г.).
А вот указывать дату рождения, адрес местожительства или регистрации, социальное, имущественное, семейное положение, сведения о доходах, образовании, профессии, данные паспорта и прочие («Иванова Мария Федоровна, главный бухгалтер ООО «Организация № 1») можно только с письменного согласия человека. Но в анкетах нанимателей, как правило, это не предусмотрено.
Я считаю, в этом случае можно не раскрывать персональные данные - не заполнять соответствующие графы опросника. Чтобы аргументировать отказ, можно написать в анкете: «Заполнение данных (ой) граф (ы) является нарушением п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», согласно которому обработка персональных данных возможна с согласия субъекта. За нарушение требования предусмотрена административная, уголовная ответственность (п. 1 ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»)».
Можно ли лукавить
Не стоит давать нанимателю подложные документы при заключении трудового договора (диплом, страховое свидетельство и прочие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ). Если кандидата примут в штат, то в ходе работы подлог может быть обнаружен - работодатель спокойно расторгнет трудовой договор (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Ответственность за предоставление неполной/недостоверной информации в анкете работодателя не предусмотрена. Но «недомолвки» могут раскрыться в самый неподходящий момент. Служба безопасности работодателя резонно спросит о причине сокрытия фактов.
Мне известны разные варианты развития событий:
Проверка кандидатов при приеме на работу — обязательная процедура во многих организациях. Как правило, проверкой кандидатов при приеме на работу занимается служба безопасности или специалисты отдела кадров. Об этапах процедуры и целях ее проведения расскажем в нашей статье.
Проверка кандидатов на ту или иную должность — нередкая процедура перед трудоустройством. Если речь идет, например, о государственной, муниципальной или гражданской службе, а тем более военной, то проверка граждан — обязательный этап перед заключением с ними трудового контракта. Что же касается частных компаний, то в них, как правило, проверяются работники, претендующие на замещение руководящих должностей или должностей, подразумевающих работу с материальными ресурсами.
Контроль за потенциальными работниками на этапе приема необходим для того, чтобы не допустить:
Можно выделить несколько этапов проверки:
Законодатель не предъявляет к данной процедуре никаких требований, поэтому работодатель вправе проводить ее по своему усмотрению. Желательно отразить всю процедуру проверки в локальном акте организации.
Ниже рассмотрим методы проведения проверки, которые также могут меняться в зависимости от решения работодателя.
Работодателю разрешается проверять сотрудника, но не нарушая тем самым его прав. В частности, речь идет о защите персональных данных согласно положениям закона «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ. То есть с соискателя берется согласие на обработку данных о нем, и служба безопасности получает право проверять его документы.
Рассмотрим несколько основных методов проверки кандидата на определенную должность:
После того как вся информация о кандидате из внешних и внутренних источников будет получена, служба безопасности и сотрудники отдела кадров должны проанализировать ее на предмет того, насколько кандидат подходит для работы в данной компании:
После того как личность кандидата и его документы будут проанализированы, служба безопасности должна вынести свой вердикт и оформить его в форме заключения. Далее документ передается в отдел кадров, который прикладывает его к остальным бумагам соискателя на должность и отправляет на утверждение руководителю компании.
При трудоустройстве на работу есть стандартная процедура – проверка кандидата службой безопасности. Это присутствует почти повсеместно, за исключением неофициальных рабочих мест. Делается такая проверка с целью удостовериться в благонадежности кандидата, а так же с целью проверки соответствия будущей должности.
Служба безопасности проверяет претендентов по нескольким параметрам, для чего используется определенный комплекс мер в рамках закона «об оперативно-розыскной деятельности». Прежде всего, сотрудники проверяют и контролируют такие моменты:
Целью службы безопасности является пресечение возможных экономических проблем и потерь организации, вызванной как действиями сотрудников, так и действиями конкурентов.
При проверке СБ кандидата на государственную должность служба руководствуется ФЗ No144. Как правило, при трудоустройстве в государственные органы проверки проходят гораздо тщательнее. Проверяются: трудовая книжка, биография, документы на подлинность. Иногда делается , но это уже является добровольным делом.
Как правило, ждать по времени результатов проверки можно по истечении минимум двух недель. В особо требовательных или закрытых учреждениях проверка сотрудников по времени может быть увеличена.
В больших организациях наличествует собственная служба безопасности, большинство сотрудников которой бывшие офицеры или работники правоохранительных органов и схожих структур. Для этого отдела появляются и дополнительные обязанности: охрана и защита интересов организации, коммерческой тайны, предотвращение конфликтов внутри организации, предотвращение краж или иных хищений.
Действия сотрудников тут регламентируются локальными актами, принятыми в организации. Чем интересуется и что принимает во внимание служба безопасности в таких организациях сказать трудно, зависит от принятых актов, но есть основные моменты, которыми всегда руководствуется данная служба.
В первую очередь, соискатель проверяется на отсутствие (наличие) судимости путем направления запроса в соответствующий государственный отдел. Делается это с целью понять, будет ли принимаемый на работу гражданин негативно влиять на коллег и организацию в целом, что можно от него ожидать. На административные должности практически не берут лиц прежде судимых по любым уголовным статьям.
Надо Знать! Погашенная судимость не является препятствием устройства на работу.
Для упрощения процедур проверки претендент на заявленную вакансию заполняет специальные анкеты, которые предоставляет отдел кадров организации, где указывает требуемые сведения о себе. Обязательным условием приема является письменное согласие гражданина на обработку персональных данных , после чего служба безопасности может заняться проверкой полученной информации. Если согласие не было дано, то организация получит штраф в соответствии с КоАП РФ.
СБ при приеме на работу не ограничивается формальной проверкой представленного резюме. Специалистами отдела дополнительно проверяются сведения о состоянии на учёте в психоневрологическом, наркологическом диспансерах . Соискателей призывного возраста проверяют на предмет уклонения от воинской службы . Перечень проверяемой информации зависит от направления деятельности организации.
Анкета службы безопасности образец:
Работодатель может потребовать документы, основываясь на ст. 65 ТК РФ. Подлинность предоставленных бумаг (паспорт, диплом, сертификат, наличие регистрации) будет рассматривать именно служба безопасности. Проверить представленные документы на действительность можно на сайтах госструктур, например:
При наличии сомнений или для более детальной проверки служба безопасности может позвонить по месту предыдущего трудоустройства, а так же задать вопросы бывшим коллегам и руководству. Делается это с целью уточнить причину увольнения, пояснения взаимоотношений с коллективом. Иногда могут и рассказать о характере и нравах сотрудника, его стрессоустойчивости, составить психологический портрет.
В зависимости от направления и сферы работы компании, личные качества кандидата могут как помешать ему исполнять должностные функции, так и улучшить выполнение. В некоторых организациях проверяется и будущего сотрудника, а так же связи с конкурентами.
Отрицательный ответ на анкету может быть как по объективным причинам, прописанным в законе, так и по личным. Во втором случае, такой отказ считается незаконным. Нередки случаи, когда СБ проверяет личные странички кандидатов в социальных сетях, но это не является . Не могут и отказать из-за качеств кандидата, которые не связанны с занимаемой должностью, о чем прописано в статье 64 ТК РФ. Фактически, служба безопасности может воспользоваться результатами проверки с целью выявить из нескольких кандидатов наиболее подходящего.
Если человек не согласен с решением службы безопасности, он вправе оспорить его в судебном порядке, но на практике работодатель ничего не потеряет, суд сможет удовлетворить только возмещение морального вреда. Зачастую, работодатель на таких судебных процессах ссылается на «отсутствие навыков делового общения», что является недоказуемым аргументом, но достаточным основанием для отказа в принятии на работу. Согласно закону, этот момент никак не регулируется.
Такая детальная проверка службой безопасности будущих сотрудников помогает отсеять людей еще на этапе подачи документов и собеседовании. Нанимателю важно трудоустроить компетентного специалиста, а для работника проверка - повод продемонстрировать свои положительные стороны.
