Проведение маркетинговых исследований рынка труда актуально не только для открывающихся, но и для работающих предприятий. Это позволяет глубже и детальнее проработать интересующие компанию вопросы и выяснить аспекты управления человеческими ресурсами, знание которых необходимо для развития конкретного бизнеса.
Результаты маркетингового исследования рынка труда могут использоваться для корректировки действий при поиске необходимых специалистов, определения политики их привлечения и удержания. Кроме того, установив соотношение спроса и предложения на рынке, выяснив уровень зарплаты на предприятиях и квалификационный потенциал региона, можно выстраивать или корректировать систему мотивации персонала. В конечном счете подобное исследование показывает возможности комплектации компании человеческим ресурсами, помогает при установлении фонда оплаты труда и других расходов на персонал, а также дает возможность спроектировать штатное расписание для новой бизнес-единицы с учетом тех или иных особенностей регионального рынка труда.
Проведение маркетинговых исследований рынка труда собственными силами компании – сложный многоступенчатый процесс. Конечно, можно привлекать для этого консалтинговые агентства или использовать для анализа доступные статистические данные. Однако такие агентства существуют в крупных региональных центрах, а в остальных случаях это Центры занятости населения района, чьи данные, как правило, отражают далеко не полную картину с безработными. Только официально признанные таковыми попадают в сферу внимания этих учреждений. Обобщенные данные в «обзорах заработных плат» или центрах статистики отражают лишь общую картину на региональном рынке труда и в большинстве случаев не дают детальной информации о рынке, необходимой для разработки стратегии управления человеческими ресурсами.
МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА РАЙОНА N
Цель исследования – получение полной и объективной информации о тенденциях в формировании рынка труда, заработной плате и занятости населения района N.
Задачи маркетингового исследования рынка труда:
Таким образом, для сбора необходимых и достоверных сведений представляется целесообразным проведение исследования рынка труда силами самой компании.
Маркетинг рынка труда – одно из направлений в маркетинговых исследованиях, и в его основе лежит общая методология, определяющая порядок его проведения. Процесс его проведения осуществляется в несколько стандартных этапов, а именно:
Рассмотрим отдельно каждый из этапов.
Выявление проблемы и формулирование цели
Первый этап маркетингового исследования считается важнейшим, т. к. правильно выявленная проблема и точно сформулированная цель маркетингового исследования являются залогом его успешного проведения.
|
ПРИМЕР 1. План маркетингового исследования рынка труда района N |
|
|
Название |
Маркетинговое исследование рынка труда района N |
|
Объект исследования |
|
|
Участники |
|
|
Применяемая методика |
Методика факторного анализа |
|
Методы сбора информации |
|
|
Факторы, по которым будет проводиться сбор и анализ информации |
Факторы, влияющие на предложение рабочей силы:
Факторы, определяющие спрос на рабочую силу:
|
|
Мероприятия и сроки их проведения |
|
|
Запланированный бюджет (план расходов) |
|
|
Запланированныесроки |
Начало исследования: 03.03.05 Окончание исследования: 20.05.05 |
Планирование и организация сбора информации
Это самый длительный и сложный процесс в маркетинговом исследовании рынка труда. Для осуществления данного этапа необходимо:
выбрать источники сбора информации;
определить методы исследования и подготовить необходимые методики (например, анкеты);
разработать структуру или план исследования и выбрать способ связи с респондентами.
В качестве внешних источников информации могут выступить центры занятости населения, центры статистики и администрация района. Кроме того, сведения об интересующем рынке труда и конкурентах можно получить из журналов, газет, справочников района, интернет-сайтов предприятий. Данные отбираются за репрезентативный промежуток времени (два-три года), что позволит проследить динамику и установить закономерности, присущие анализируемому рынку, определить тенденции его развития.
Самый продуктивный способ получения информации – это опросы специалистов в области рынка труда и сотрудников, работающих в компаниях данного района. Но этот способ сбора данных требует личных встреч с респондентами, что далеко не всегда возможно.
Однако прежде чем приступить к сбору информации, необходимо разработать план исследования, которым в дальнейшем следует руководствоваться. Структура маркетингового исследования формируется исходя из ответов на следующие вопросы:
Что следует исследовать?
Какая информация должна собираться?
Кто будет собирать данные?
Какие методы сбора данных следует использовать?
Когда и где следует собирать информацию?
Сколько будет стоить исследование?
Насколько длительным будет период сбора данных?
Систематизация и анализ информации
Систематизация маркетинговой информации происходит, как правило, после завершения сбора данных из всех источников. Она направлена на облегчение последующего анализа полученных сведений.
Для анализа маркетинговой информации рынка труда можно использовать различные методики. В нашем примере использована методика факторного анализа, которая предусматривает ряд последовательных операций – выделяются факторы, по которым будет проводиться анализ, а затем собранная информация систематизируется в базы данных. Обобщенная информация по каждому фактору группируется в виде аналитических таблиц, графиков и пр. (см. График).
Факторы, влияющие на спрос и предложение рабочий силы, могут быть, к примеру, демографические:
динамика численности трудоспособного населения района;
динамика структуры трудоспособного населения по полу, возрасту, уровню образования;
миграция рабочей силы;
динамика численности официально зарегистрированных безработных;
динамика спроса на труд;
уровень квалификации рабочей силы.
Важным фактором при анализе рынка труда является оценка самых востребованных и наиболее дефицитных категорий специалистов, а также объем и структура существующих вакансий.
Кроме того, в качестве анализируемого фактора выступает уровень заработных плат и компенсаций по интересующим позициям, что позволит составить прогноз на будущий период. Необходимо рассмотреть динамику изменений уровня заработных плат по сравнению с предыдущими годами (см. Таблицу).
|
Таблица. Уровень заработных плат в районе N по исследуемым позициям (данные за 2005 г.) |
|||||
|
Специальность/ профессия |
Уровень заработных плат (тыс. руб.) |
||||
|
Минимальный |
Максимальный |
||||
|
Руководительпроизводства |
|||||
|
Технолог |
|||||
|
Бухгалтер |
|||||
|
Квалифицированный рабочий |
|||||
В связи с тем, что рынок труда – это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам сотрудник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то необходимо проанализировать мотивацию поведения на рынке рабочей силы и определяющие ее факторы.
Одним из основных направлений маркетинга рынка труда является исследование предприятий конкурентов. Оно заключается в получении информации, необходимой для дальнейшего обеспечения преимущества перед другими компаниями на рынке.
При анализе конкурентной среды рассматриваются такие факторы:
сфера деятельности предприятий-«соперников»;
штатная численность;
уровень оплаты труда и дополнительных льгот;
сильные и слабые стороны;
перспективные планы.
Конкурентами в «войне за персонал» в районе могут выступать не только организации аналогичной сферы деятельности, но и компании, привлекающие на работу офисных сотрудников, молодежь без опыта и т. п (см. Пример 2).
После систематизации полученных данных по анализируемым факторам нужно оценить, достаточно ли собранной информации, либо необходимо дополнительное исследование.
Отчет о результатах
Отчет о результатах исследования рынка труда, как правило, готовится в двух вариантах: подробном и сокращенном. Первый представляет собой документ технического характера, предназначенный для сотрудников службы персонала. Сокращенный отчет ориентирован на руководителей предприятия, он содержит изложение основных результатов, выводов и составленных рекомендаций (при этом он не отягощен информацией технического и методического характера, первичными документами и т. п.).
Структура отчета о проведенном маркетинговом исследовании рынка труда может включать следующие разделы (их состав зависит от целей исследования):
характеристика рынка труда, тенденции его развития;
анализ спроса на рабочую силу;
объем и структура вакансий;
обзор оплаты труда (компенсаций);
анализ конкурентной среды;
Изложение результатов в отчете строится вокруг целей и задач исследования. Выводы основываются на полученных данных, а рекомендации представляют собой предложения дальнейших целесообразных действий. Как правило, специалисты службы персонала делают для руководства предприятия устную презентацию результатов исследования, выводов и рекомендаций.
|
ПРИМЕР 2. Основные конкуренты на рынке труда района N |
||
|
Предприятие |
ООО «Пекарь» |
|
|
г. N, ул. Ленина, д. 82 |
||
|
Сфера деятельности |
Производство хлеба, хлебо-булочных и кондитерских изделий |
|
|
Штатная численность |
230 человек |
|
|
Сильные стороны |
Технология производства отлажена и соответствует европейским стандартам (сертифицирована по ИСО 9001:2000). Сильный менеджмент и ИТР-состав (к руководству привлечены западные управленцы). Персоналу предоставляются социальные гарантии: оплата отпуска и больничного листа в полном объеме, «белая» зарплата. Д ля всех работников предусмотрены следующие дополнительные льготы: кредитование; предоставление льготных путевок сотрудникам и членам их семей на лечение, отдых. |
|
|
Слабые стороны |
Местоположение (удаленность от центра города), отсутствие собственного транспорта |
|
|
К 2007 г. предприятие рассчитывает увеличить производственные мощности и численность персонала до 450 человек. К концу года предполагает создать собственную учебную базу для подготовки/ переподготовки производственного персонала. |
||
|
Оплата труда |
Форма оплаты труда повременно-премиальная (у специалистов 60% оклад и 40% премия; у рабочих 70% оклад и 30% премия). Выплата заработной платы – два раза в месяц. Уровень доходов – один из самых высоких по району N |
|
|
Должность |
Зарплата |
Дополнительные льготы |
|
Руководитель производства |
Вилка оклада: 30–40 тыс. руб. | |
Введение
1. Теоретические основы рынка труда в российской экономике и его основные ХАРАКТЕРИСТИКИ
1.3 Сущность занятости и безработицы как характеристик состояния рынка труда
2. Анализ современного состояния рынка труда россии
2.3 Основные направления по повышению эффективности функционирования рынка труда в России в условиях кризиса
Заключение
Список использованной ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
В условиях современного развития экономических отношений рынок труда занимает важное место. С одной стороны, он является элементом экономической системы и от эффективности его функционирования зависят национальное благополучие, стабильность общества и эффективность социально-экономических преобразований. В то же время, выступая самостоятельной системой, он опосредует влияние этого развития на благосостояние населения и характер многих социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия.
Исследование совокупности отношений, складывающихся на рынке труда, особенно актуализируется в условиях мирового экономического кризиса.
Актуальность темы курсовой работы усиливается и тем обстоятельством, что субъекты российского рынка труда еще только накапливают опыт функционирования в новых экономических условиях. Функционирование рынка труда сопряжено со множеством сложностей, столкновений интересов различных социальных групп. Это нередко вызывает социальную напряженность и общественные диссонансы. В данной связи мероприятия, проводимые с целью урегулирования конфликтов, должны носить толерантный, компромиссный характер, учитывать интересы всех участников трудовых отношений. В результате исследование роли, значимости, особенностей функционирования рынка труда и совершенствование механизма регулирования протекающих в нем процессов являются важными и злободневными.
Теоретическим аспектам рынка труда уделяли внимание отечественные авторы Е.Ф. Борисов, Ф. Бурджалов, В.Я. Иохин и др.
Прикладные исследования, посвященные функционированию и развитию рынка труда в России, отражены в трудах отечественных ученых-экономистов: Е.Я. Варшавской, Т. Карабчука, И. Кульковой и др. Кроме этого были использованы материалы официального сайта Федеральной службы государственной статистики.
Главная цель курсовой работы - разработка предложений по совершенствованию рынка труда в России в условиях кризиса.
Реализация цели курсовой работы обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:
Изучить теоретические основы рынка труда в российской экономике и его основные характеристики;
Проанализировать современное состояние рынка труда России;
Обозначить направления совершенствования рынка труда России в условиях кризиса.
Методологической базой написания курсовой работы явились общенаучные методы познания, системный анализ и синтез, структурный, сравнительный, экономико-статистический методы.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе проведена систематизация идей, отражающих содержание рынка труда учеными-экономистами и объединенных рамками выделенных научных парадигм; выявлена социально-экономическая сущность рынка труда и его основных характеристик, рассмотрены институты рынка труда.
Во второй главе представлен анализ современного состояния рынка труда России, а также даны предложения по совершенствованию рынка труда.
В заключении обобщены результаты курсовой работы, приведены основные теоретические выводы, а также рекомендации.
1. Теоретические основы рынка труда в российской
экономике и его основные характеристики
1.1 Эволюция взглядов на рынок труда
Макроэкономическая категория «рынок труда» характеризуется многоаспектностью своей трактовки и определяется в основном как система общественных отношений, связанных с движением рабочей силы, или как сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу .
В экономической теории можно выделить ряд подходов к анализу рынка труда.
В основе неоклассического подхода лежат постулаты классической политэкономии (П. Самуэльсон и др.), в 80-х гг. XX в. ее поддерживали сторонники концепции экономики предложения (А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе равновесия цен, т.е. основным рыночным регулятором служит цена в данном случае рабочей силы (заработная плата). Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.
Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Именно Кейнс является родоначальником современной теории занятости. Главный вывод этой теории состоит в том, что при капитализме не существует механизма, гарантирующего полную занятость. Причины безработицы кроются в значительной мере в отсутствии полной синхронности в принятии основных экономических решений, в частности решений о сбережениях и инвестициях. Кроме того, кейнсианцы ставят под сомнение положение об эластичности цен и заработной платы. При этом и цены на продукцию, и заработная плата устойчивы к понижению вследствие наличия ряда факторов, например влияния профсоюзов, монополий, законодательства о минимальной заработной плате.
Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов (прежде всего М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения.
По мнению представителей данной школы, для рынка труда негативными факторами являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. По мнению монетаристов, денежная политика в конечном счете должна быть направлена на достижение естественного уровня безработицы, отражающего структурные диспропорции на рынке труда и не связанного с циклической конъюнктурой в экономике
Еще один распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.
В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом.
Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.
Ни одна из выше рассмотренных в работе теорий не имеет оснований претендовать на то, чтобы называться общей, универсальной для любого времени и степени развития хозяйственных отношений. Теоретические конструкции чаще всего строятся на базе одного определяющего начала. Так, в марксизме доминирует экономическое неравенство между наемными работниками и предпринимателями; неоклассическая теория определяет значимость рыночного характера взаимоотношений участников рынка труда; кейнсианство выделяет значимость регулирования рынка труда; институционализм считает главным законодательно установленные правила, традиции на рынке труда.
Ценность многих теорий заключается в том, что они дали важный опыт проникновения в суть рассматриваемых трудовых отношений (классическая и неоклассическая теории, марксистская теория, кейнсианская теория), показали многие «нетрадиционные области» рынка труда (институциональная теория, концепции будущего труда). Многие ученые совершили в изучении рынка труда столь глубокий переворот, что сегодняшнюю экономическую теорию, и экономику труда в частности, без их имен нельзя считать полноценной. Это выдающиеся экономисты А. Смит, К. Маркс, Дж. Кейнс, А. Маршалл, Г. Беккер, Дж. Гэлбрейт, А. Тоффлер, О. Уильямсон, Дж. Рифкин и др. .
Для российской науки характерен интерес к сущности явления, четкости и единству формулировок, что находит отражение и в формировании системы понятий, характеризующих рынок труда. К настоящему моменту методические подходы к исследованию рынка труда в России в значительной мере сформированы. Это касается и методик статистических наблюдений, и анализа тенденций в сфере безработицы и занятости, и прогнозирования, и составления программ развития рынка труда. Между тем характер социально-трудовых отношений и специфика функционирования рынка труда являются дискуссионными в среде отечественной ученой элиты.
В целом в современной российской экономической науке сформировался взгляд на рынок труда как на систему социально-экономических отношений между его субъектами относительно всего комплекса трудовых отношений.
Выделяются четыре основных подхода к трактовке рынка труда.
Первый подход определяет рынок труда как важнейший элемент национального рынка. В этом случае рынок труда рассматривается как подсистема рыночной экономики, «вычленяется» из общей массы ресурсных рынков и наделяется высокой приоритетностью, сохраняя тесные взаимосвязи с общей экономической конъюнктурой.
Второй подход рассматривает рынок труда как один из видов товарного рынка со специфичным товаром. Единого мнения о товаре, представляющем рынок труда, нет.
Третий подход определяет рынок труда с позиции общественного института и показывает, с одной стороны, его функционирование как социально значимого института, а с другой стороны, значимость институтов рынка труда.
Четвертый подход не рассматривает общепринятую терминологию, отрицает возможность наличия рынка труда и купли-продажи товара рабочей силы или труда. Такая радикальная точка зрения предполагает в рынке труда образное выражение механизма ценообразования и реализации противоположных интересов участников рынка, не имеющего ничего общего со свойствами рынка как такового .
В результате выяснилось, что четыре подхода к определению рынка труда не являются диаметрально противоположными, а представляют собой его различные грани. Становится очевидным, что системный подход к исследованию рынка труда является наиболее приоритетным. Работы современных ученых-экономистов, таких как Р. Капелюшников, В. Гимпельсон, Г. Резник, В. Каменецкий, Н. Тейтельман, С. Михнева, В. Шепелев, отличает отсутствие вульгаризма в подходах, доктринерства, догматизма, что проявляется в значительной дифференциации, многогранности, уникальности полученных результатов.
Рынок труда рассматривается как социально-экономическая система, которая в современных условиях позволяет человеку добиваться реализации двух поставленных им задач - удовлетворения его потребностей и как работника, и как развивающейся личности. Применяя узкий подход к обоснованию рынка труда как экономической категории, рынок труда определяется как рынок, на котором предметом торга выступают предполагаемые, имплицитные результаты, получаемые за счет трудовой деятельности, а также качественные характеристики рабочей силы и рабочих мест, в совокупности выявляющие трудовые доходы участников рынка. Широкий подход дополняет существующие представления о рынке труда. В этом случае под ним понимается система социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями, отражающая степень участия каждого из них в хозяйственной деятельности в целях получения наилучших результатов труда и достигнутый уровень интересов .
Таким образом, в экономической науке существуют различные теории рынка труда. Ценность многих теорий заключается в том, что они дали важный опыт проникновения в суть рассматриваемых трудовых отношений, показали многие «нетрадиционные области» рынка труда.
1.2 Институты рынка труда в современной экономике
Развитые и эффективно функционирующие институты задают систему положительных и отрицательных стимулов, направляя поведение людей в определенное русло и, тем самым, делая ситуацию на рынке труда и в сфере социально-трудовых отношений более определенной .
Институтами рынка труда понимаются, во-первых, «правила игры», закрепленные в законах, нормативных актах, принципах, социальных нормах, во-вторых, учреждения и организации, формирующие инфраструктуру рынка труда, целевой функцией которых является оптимизация поведения участников социально-трудовых отношений, в-третьих, механизмы, регулирующие функционирование рынка труда и его развитие. В структуре институтов рынка труда различают формальные и неформальные институты, регламентирующие взаимодействие индивидов и групп в социально-трудовой сфере (рис.1.1).
К формальным институтам, прежде всего, относятся законы и нормативные акты. Трудовым кодексом регламентируются условия найма, увольнения, оплаты труда, его дифференциации, демографические, гендерные и социальные аспекты трудовых отношений. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» определяет правовые, экономические, организационные основы развития рынка труда, его основных институтов, а также гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на социальную защиту от безработицы. Экономические агенты реализуют эти права как «пучок правомочий», позволяющих принимать необходимые решения по поводу ресурсов данного вида.
Инструментом, который реализует «обмен правомочий», является контракт. Различают контракты явные и неявные, кратко- и долгосрочные, индивидуальные и коллективные. Для того чтобы сократить издержки, связанные с невыполнением (не полным выполнением) обязательств по контракту, избежать проявления различных форм оппортунистического поведения, снизить риски, связанные с непредвиденными обстоятельствами, необходимы определенные гарантии, которые бы, во-первых, облегчали адаптацию к непредвиденным событиям в течение срока действия контракта и, во-вторых, обеспечивали его защиту. В связи с этим важную функциональную роль играют институты контроля за соблюдением контрактов на рынке труда, включая трудовой арбитраж, трудовую инспекцию, профсоюзы. Не менее значимы институты посредничества и информационной поддержки контрагентов рынка труда. Они включают центры занятости, службы трудоустройства и информации населения, частные и государственные кадровые агентства и т.д. .
В системе формальных институтов, регулирующих рынок труда, институты государственного регулирования включают органы контроля, систему страхования рисков безработицы, государственные службы занятости населения и др. Государство законодательно регулирует условия найма, режим работы, организацию оплаты труда, порядок заключения коллективных договоров, привлечение иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях. Государственное регулирование рынка труда возможно также путем установления размеров минимальной оплаты труда, индексации заработной платы с целью защиты ее от инфляции. Система мер, направленных на повышение эффективности институтов государственного регулирования рынка труда, предполагает формирование прочной правовой основы; совершенствование регулирования условий найма персонала посредством заключения коллективных соглашений и контрактов на основе переговоров между работодателями, работниками и профсоюзами; формирование механизма индексации заработной платы с учетом стоимости жизни; улучшение системы нормирования труда, оптимизацию налогообложения. Государство выступает также непосредственным работодателем, создавая рабочие места в общественном секторе, формирует спрос на труд через механизм государственных закупок товаров и услуг.
Институты социального партнерства в странах с развитой рыночной экономикой представляют эффективную систему регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей. Переговоры ведутся при посреднической роли государства, которое может участвовать в переговорном процессе непосредственно (через своих представителей) и опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты). Эффективные институциональные системы обеспечивают согласование интересов работника, работодателя, государства. В России в рамках социального партнерства для ведения переговоров и подготовки проектов соглашений на всех уровнях созданы региональные трехсторонние комиссии, трехсторонние или двухсторонние комиссии в городах и районах. Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации.
Институты, влияющие на формирование человеческого капитала, качество рабочей силы и качество труда, конкурентные позиции работников на рынке труда имеют возрастающее значение в условиях инновационных стратегий развития регионов РФ.
Подытоживая, следует отметить, что развитие институтов рынка труда предполагает увеличение их видового многообразия, появления новых институтов, повышение эффективности функционирования уже существующих институтов, импорт институтов рынка труда на основе обобщения опыта экономического развития других государств, как правило, наиболее развитых.
1.3 Сущность занятости и безработицы как характеристик состояния
рынка труда
Экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства, социальное – в формировании и развитии личности, росте человеческого капитала. Демографическое содержание занятости отражает взаимозависимость занятости с возрастно-половыми характеристиками населения, его структурой.
Изучение существующих трактовок занятости показало, что в основном исследователи при трактовке занятости исходят из трех базовых подходов, определяя ее как: систему отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности; деятельность, связанную с удовлетворением потребностей; характеристику состояния трудовых ресурсов с позиций их занятости в общественном производстве .
В целом занятость определяется как характеристика состояния рынка труда, раскрывающая состояние количественной и качественной балансировки между потребностью экономически активного населения и рабочими местами, при которой в процессе общественно полезной деятельности, направленной на удовлетворение личных (в том числе получение индивидуального дохода) и общественных потребностей создаются благоприятные условия для социально-экономического прогресса общества.
Существуют понятия «полная занятость» и «частичная занятость». Полная занятость означает практически полное обеспечение трудоспособного населения рабочими местами. Частичная занятость – это возможность устроиться на работу на неполный рабочий день, на сезонный период. Неполная занятость является следствием безработицы.
Формирование и функционирование рынка труда сопровождается такими сложными социальными явлениями, как безработица.
Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (трудоспособного населения) не занята полезным трудом .
В экономической литературе различают две формы безработицы: естественную и вынужденную.
Естественная безработица – это нормальное (естественное_ состояние рынка труда. Уровень естественной безработицы во многих странах принят в среднем 5-6%, хотя временами он может меняться.
Естественная безработица бывает трех видов: фрикционная, структурная, циклическая.
Фрикционная безработица (добровольная) обусловлена тем, что на рынке труда всегда имеется некоторый уровень безработицы, связанный с перемещением людей из одной местности в другую, с одного предприятия на другое.
Структурная безработица вызывается избытком рабочей силы в одной отрасли и недостатком в другой. Структурными безработными становятся те, кто теряет квалификацию в результате внедрения новой техники и технологии или в связи с переходом с одной работы на другую в результате закрытия производства.
Циклическая безработица возникает в условиях спада производства, когда падает спрос на рабочую силу. Она снижается во время подъема экономики и увеличивается в периоды кризисов. При этом уровень безработицы может подниматься выше естественного уровня.
Вынужденная безработица – это вторая форма безработицы, когда ее уровень превышает естественный уровень. Главной причиной ее является конкуренция, в результате которой фирмы становятся банкротами, а рабочие пополняют ряды безработных .
Различают следующие виды вынужденной безработицы: технологическую, региональную, скрытую и сезонную.
Технологическая безработица обусловлена изменением спроса на рабочую силу под влиянием НТП. В результате внедрения новой техники и технологии рабочие становятся технологически лишними.
Региональная безработица формируется под воздействием исторических, демографических, социально-психологических особенностей регионов. Этот вид безработицы касается густонаселенных регионов страны, таких, как Средняя Азия. Решать ее должны на государственном уровне.
При скрытой безработице люди частично не работают, хотя официально считаются занятыми. Тем самым занижается уровень безработицы в стране.
Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями в объеме производства определенных отраслей. К ней относятся сельское хозяйство, строительство, промыслы, сфера услуг. Она возникает в определенное время года.
Следует различать также действительную и фиктивную безработицу. В первом случае трудоспособный и желает работать, но человек не может получить работу на рынке труда. Во втором случае человек не желает работать по тем или иным причинам.
Безработица может быть долгосрочной и краткосрочной. К долгосрочной безработице относятся циклическая, структурная и технологическая безработица, а к краткосрочной – сезонная, фрикционная и скрытая.
Таким образом, экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства. Существуют различные виды безработицы, каждый из которых порождается своими причинами. Сегодня экономисты предпочитают говорить не о безработице вообще, а выделять ее специфические виды
2. Анализ современного состояния рынка труда
2.1 Исследование динамики и структуры занятости населения
В современных условиях одной из основных проблем, стоящих перед Россией, является повышение социально-экономической стабильности, поиск и выявление ресурсов и факторов ускорения экономического развития. В этом процессе должны быть задействованы все сферы и сектора современной экономики.
Экономическое развитие России вплоть до недавнего времени характеризовалось тенденцией роста, сопровождающегося увеличением количества трудовых ресурсов и повышением занятости во всех секторах экономики и видах экономической деятельности. Однако возникший в мировой экономике финансовый кризис привел к росту безработицы, снижению реальных доходов занятого населения, развитию скрытой занятости и многим другим негативным последствиям.
На рис.2.1 представлена динамика численности занятого населения в РФ в 2006-2009(по данным на июль) гг.
Из рис. 2.1. видно, что за последние годы занятость населения имеет тенденцию к снижению. Так, в 2008 году в сравнении с 2007 годом, количество занятого населения в экономике России снизилось на 0,2 млн. чел. По данным на июль 2009 г. численность занятого населения снизилась на 1,3 млн. чел. в сравнении с 2007 годом и на 1,1 млн. чел. в сравнении с 2008 годом.
На рис. 2.1 и 2.2 представлена структура занятых в экономике по формам собственности в 1992 г. и в 2008 г.
Рис. 2.2. Структура занятых в экономике по формам собственности в 1992 г., в %
1-государственная, муниципальная; 2- частная; 3-собственность общественных и религиозных организаций (объединений); 4-смешанная российская; 5-иностранная, совместная российская и иностранная
Рис.2.3. Структура занятых в экономике по формам собственности в 2008 г., в %
Развитие институциональной структуры занятости населения в трансформационной экономике характеризуется кардинальными сдвигами в распределении работающих между предприятиями и организациями различных форм собственности. В настоящее время на частных предприятиях работают более половины занятых в экономике. Если в 1992 г. доля занятых в государственном секторе составляла 69,1%, а удельный вес работающих в частном секторе только 19,3% (рис.2.2), то в 2008 г. ситуация радикально изменилась. Доля государственного сектора в структуре занятых сократилась до 33,1%, а частного увеличилась до 55,4% (рис.2.3) .
Важной характеристикой трансформационной экономики выступает изменение структуры распределения трудового потенциала по видам занятий.
Динамика и структура занятости населения России по видам экономической деятельности представлена в табл. 2.1.
Таблица 2.1 Среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности, %
| Показатели | Тыс. человек | В % к итогу | ||
| 2007 г. | 2008 г. | 2007 г. | 2008 г. | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Всего занято в экономике | 70792 | 75717 | 100 | 100 |
| Из них по видам экономической деятельности: | ||||
| Сельское х-во, охота и лесное хозяйство | 7381 | 7106 | 11,1 | 10,6 |
| Рыболовство, рыбоводство | 138 | 133 | 0,2 | 0,2 |
| Добыча полезных ископаемых | 1051 | 1036 | 1,6 | 1,5 |
| Обрабатывающие производства | 11506 | 11255 | 17,2 | 16,8 |
| Производство и распределение электроэнергии, газа и воды | 1912 | 1917 | 2,9 | 2,9 |
| Строительство | 4916 | 5075 | 7,4 | 7,6 |
| Оптовая и розничная торговля | 11088 | 11315 | 16,6 | 16,9 |
| Ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования | 1163 | 1183 | 1,7 | 1,8 |
| Гостиницы и рестораны | 5369 | 5423 | 8,0 | 8,1 |
| Транспорт и связь | 858 | 928 | 1,3 | 1,4 |
| Финансовая деятельность, операции с недвижимым имуществом, аренда | 4879 | 4936 | 7,3 | 7,4 |
| Государственное управление и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение | 3458 | 3579 | 5,2 | 5,3 |
| Образование | 6039 | 6014 | 9,0 | 9,0 |
| Здравоохранение и предоставление социальных услуг | 4548 | 4603 | 6,8 | 6,9 |
| Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг | 2460 | 2492 | 3,7 | 3,7 |
Из табл. 2.1 видно, что большая часть населения занята в обрабатывающем производстве, оптовой и розничной торговле, сельском хозяйстве.
В условиях интенсификации и углубления экономического кризиса очень важно всесторонне проанализировать аспекты занятости как явления в российской экономике.
Итак, первый феномен современной сферы занятости населения, к которому должно адаптироваться трудоспособное население, – это само по себе наличие безработицы. Время поколебало достаточно абстрактное и отдающее эйфорией либерализма мнение, что безработица – это плата за эффективный труд и в то же время фактор повышения эффективности труда.
Следующая особенность сферы занятости населения кризисного периода, вытекающая из наличия безработицы, – это диктат работодателя, который ряд исследователей называют монопсоническим. Самая значительная выгода, к которой приводит работодателя его монопсоническое положение в сфере занятости, – это возможность опускать цену рабочей силы ниже прожиточного минимума.
Неотъемлемой чертой сферы занятости в эпоху кризиса является сочетание жесткой конкуренции при подборе персонала с корпоративно-личными связями, тенденция к усилению которых проявляет себя при росте напряженности рынка труда.
Одним из изменений в сфере занятости, требующих адаптации является также то, что сами государственные службы занятости переживают в настоящий момент не лучшие времена. Если руководствоваться сугубо официальной статистикой, то можно сделать вывод, что Россия на протяжении последних двух лет переживает период экономического подъема, позволившего уменьшить численность регистрируемых безработных до уровня 1995 г. и даже еще ниже. А между тем, «благополучные» цифры отнюдь не всегда свидетельствуют о том, что произошли значительные сдвиги. Снижение уровня регистрируемой безработицы явилось не результатом каких-либо эффективных и продуманных шагов властей, а прямым следствием дефицита фондов занятости и сокращения по этой причине возможностей службы занятости оказывать помощь безработным.
Следующая по важности и по существу особенность сферы занятости – это наличие конкуренции рабочей силы, что зачастую сопряжено с конкурсами на вакантное рабочее место.
Подводя итог, можно отметить, что в последнее время наблюдается тенденция к снижению динамики численности занятого населения, что связано прежде всего с мировым финансовым кризисом. Основная масса занятого населения работают на частных предприятиях, при этом большая часть населения занята в обрабатывающем производстве, торговле и сельском хозяйстве.
2.2 Анализ тенденций изменения безработицы на рынке труда
Решение проблем современного рынка труда и занятости невозможно без анализа такого сложного социально-экономического явления как безработица.
На рис. 2.4. представлена динамика численности безработных в РФ.
Из рис. 2.4. видно, что количество безработного населения в России в последнее время увеличивается.
Так, в 2008 году численность безработных увеличилась по сравнению с 2007 годом на 1,1 млн. человек. По данным на июль 2009 г. количество безработных выросло на 2,3 млн. руб., темп прироста составил 54,8% относительно 2007 г. Рост численности безработных связан с мировым экономическим кризисом. Производители вынуждены экономить и сокращать производство. Одним из достаточно распространенных способов экономии является сокращение рабочего персонала. При сокращении людей в массовом порядке увеличивается уровень безработицы.
В настоящее время безработица всё набирает обороты: практически не осталось регионов и отраслей, которые она не затронула. Больше всего количество граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, увеличилось в Костромской, Липецкой, Смоленской, Тверской, Ульяновской, Калужской, Челябинской, Вологодской, Оренбургской и Новгородской областях.
В табл. 2.2 представлена структура общей безработицы по уровню образования по данных 2008 г.
Таблица 2.2. Структура общей безработицы по уровню образования в 2008 г. (% к итогу)
Из табл.2.2 видно, что по уровню образования наибольший удельный вес среди безработных занимает население со средним общим образованием и высшее профессиональное образование.
По прогнозам Минэкономразвития ситуация на рынке труда будет ухудшаться, пик роста безработицы придется на начало 2010 года. Улучшение ситуации на рынке труда ведомство ожидает лишь во втором полугодии 2010 г. В следующем году общая безработица продолжит расти, а среднегодовой показатель увеличится на 200 000 человек до 7 млн. - 9,6% экономически активного населения, Официально регистрируемая безработица не изменится - 2,2 млн. человек.
Таким образом, в последнее время численность безработного населения значительно возросла, что связано с мировым экономическим кризисом. Среди безработных наибольшую долю составляют люди со средним общим и высшим образованием.
2.3 Основные направления по повышению эффективности
функционирования рынка труда в России в условиях кризиса
Поскольку Россия является составной частью глобальной экономики, набирающие темп кризисные явления не могли не привести к ухудшению ситуации на отечественном рынке труда, что объективно обуславливает совершенствование регулирования рынка труда и поиска новых подходов к регулированию отечественного рынка труда.
В настоящее время необходимы мероприятия, позволяющие снизить напряженность на рынке труда, сократить уровень общей безработицы до минимально допустимого, повысить значимость правовых отношений в социально-трудовой сфере, обеспечить возможность достижения полной занятости с достойным уровнем оплаты труда, отменить ущемление прав человека на труд и трудовую дискриминацию .
В качестве комплекса основных практических мер по повышению эффективности функционирования рынка труда в России в работе предлагается следующее.
1. Усилить роль государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, где охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, а труд становится достойным занятием каждого гражданина.
2. Предприниматели и государство должны видеть в человеке наемного труда не только рабочую силу или биоробота, а прежде всего личность с постоянно растущими материальными и духовными потребностями.
3. Пересмотреть нормы налогообложения. В российской действительности должен работать принцип «мы обеспечиваем государство деньгами, а взамен получаем качественные политические, экономические, социальные, военные услуги».
4. Отменить устаревшие законодательные акты о труде, а также дать право регионам менять или вносить поправки в федеральные законы, касающиеся поддержки развития предпринимательства в целях содействия занятости населения.
5. Увеличить финансирование потерявших за годы реформирования экономики отраслей народного хозяйства - науки, медицины, сельского хозяйства.
6. Развивать систему подготовки работников за счет средств федерального и муниципального бюджетов и корпораций. Сюда относится не только усиление сотрудничества предпринимателей и высших учебных заведений, но и развитие системы дополнительного образования, занимающейся комплексным обучением желающих получить необходимые теоретические и практические знания в интересующей их области.
7. Хозяйственный механизм повышения эффективности рынка труда должен обязательно включать в себя планирование, регулирование и контроль за использованием трудовых ресурсов. В этой связи необходимо определить цели, задачи, средства реализации и четкий набор показателей рынка труда. Они должны быть общими для российского рынка труда и вместе с тем носить частный характер, ориентированный на специфику поведения региональных рынков труда.
8. Формировать развитую систему мотивации к трудовой деятельности. Это может проявляться как в материальном росте вознаграждений за результаты труда, так и в форме социальной защиты работников (например, оплата лечения, отдыха, обучения и т.д.).
9. Усилить социальную ответственность в реализации следующих направлений: развитие и профессиональная подготовка персонала; охрана здоровья, медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение, обеспечение безопасности условий труда; организация детского отдыха; поддержание развития пенсионных и жилищных программ; благотворительная и спонсорская деятельности.
11. Для снижения остроты потребности в рабочих кадрах и эффективного трудоустройства выпускников большую роль играет территориальный анализ потребностей рынка труда. По сути, речь идет о специализированном кадастре потребностей рынка труда, структурированном по годам и территориям.
12. Повысить значимость социального страхования .
Таким образом, подобно всем процессам, протекающим в обществе, формирование и развитие рынка труда в современной России - не самодостаточное явление. Это зеркало, отражающее положение в экономике, политике и идеологии данного общества. Успешная реализация предлагаемого комплекса мероприятий позволит повысить эффективность функционирования рынка труда в России и снизить остроту деформаций в социально-трудовой сфере.
Заключение
Существуют различные теории рынка труда, ни одна из которых не может называться общей, универсальной для любого времени. Ценность многих теорий заключается в том, что они дали важный опыт проникновения в суть рассматриваемых трудовых отношений.
В узком понимании рынок труда определяется как рынок, на котором предметом торга выступают предполагаемые, имплицитные результаты, получаемые за счет трудовой деятельности, а также качественные характеристики рабочей силы и рабочих мест, в совокупности выявляющие трудовые доходы участников рынка. В случае применения широкого подхода под рынком труда понимается система социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями, отражающая степень участия каждого из них в хозяйственной деятельности в целях получения наилучших результатов труда и достигнутый уровень интересов.
Институтами рынка труда понимаются, во-первых, «правила игры», закрепленные в законах, нормативных актах, принципах, социальных нормах, во-вторых, учреждения и организации, формирующие инфраструктуру рынка труда, целевой функцией которых является оптимизация поведения участников социально-трудовых отношений, в-третьих, механизмы, регулирующие функционирование рынка труда и его развитие.
Занятость определяется как характеристика состояния рынка труда, раскрывающая состояние количественной и качественной балансировки между потребностью экономически активного населения и рабочими местами, при которой в процессе общественно полезной деятельности, направленной на удовлетворение личных и общественных потребностей создаются благоприятные условия для социально-экономического прогресса общества.
Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (трудоспособного населения) не занята полезным трудом.
Существуют различные виды безработицы, каждый из которых порождается своими причинами.
Анализ современного состояния рынка труда в России позволил выявить следующее.
В последнее время наблюдается тенденция к снижению динамики численности занятого населения, что связано, прежде всего, с мировым финансовым кризисом. Основная масса занятого населения работают на частных предприятиях, при этом большая часть населения занята в обрабатывающем производстве, торговле и сельском хозяйстве.
Численность безработного населения значительно возросла, что связано с мировым экономическим кризисом. Среди безработных наибольшую долю составляют люди со средним общим и высшим образованием.
В качестве комплекса основных мер по повышению эффективности функционирования рынка труда в России в работе предлагается следующее.
1. Усилить роль государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
2. Предприниматели и государство должны видеть в человеке наемного труда не только рабочую силу а, личность с постоянно растущими материальными и духовными потребностями.
3. Пересмотреть нормы налогообложения.
4. Отменить устаревшие законодательные акты о труде.
5. Увеличить финансирование науки, медицины, сельского хозяйства.
6. Развивать систему подготовки работников за счет средств федерального и муниципального бюджетов и корпораций.
7. Хозяйственный механизм повышения эффективности рынка труда должен обязательно включать в себя планирование, регулирование и контроль за использованием трудовых ресурсов.
8. Формировать развитую систему мотивации к трудовой деятельности.
9. Усилить социальную ответственность в реализации следующих направлений: развитие и профессиональная подготовка персонала; охрана здоровья, медицинское обслуживание и т.д.
10. Формировать уважение к контракту как к незаменимому институту современной экономики, к трудовому законодательству как к основному судье на рынке труда.
11. Для снижения остроты потребности в рабочих кадрах и эффективного трудоустройства выпускников большую роль играет территориальный анализ потребностей рынка труда.
12. Повысить значимость социального страхования.
Список использованной литературы
I. Нормативно-правовые материалы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ в ред. от 22.07.2009 г. № 157-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (I). – Ст.3; Собрание законодательства РФ. – 2009. - № 30 (I). – Ст.3613.
2. О занятости населения в Российской Федерации: закон Российской Федерации от 19.04.1991 г. № 1032-1 в ред. от 18.10.2007 г. № 230-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1996. - № 17. – Ст.1915; Собрание законодательства РФ. – 2007. - № 43. – Ст.5084.
II. Специальная литература:
3. Барановский, А.И. Человеческий капитал в современной экономике / А.И. Барановский // Стандарты и мониторинг в образовании. - 2007. - № 1. - С. 20-22.
4. Беляева, М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда / М.Г. Беляева // ЭКО. - 2009. - № 3. - С.123-131.
5. Борисов, Е.Ф. Экономическая теория: учебник / Е.Ф. Борисов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 536 с.
6. Бурджалов, Ф. Фундаментальное исследование эволюции рынка труда / Ф. Бурджалов // Мировая экономика и международные отношения. - 2007. - № 3. - С. 115-121.
7. Варшавская, Е.Я. Непостоянная занятость: российский вариант / Е. Я. Варшавская, И. П. Поварич // Трудовое право. - 2008. - № 7. - С. 59-63.
8. Глобальная безработица остается на беспрецедентно высоком уровне // Человек и труд. - 2009. - № 3. - С. 29-30.
9. Зуфарова, Г. Нестандартные формы занятости / Г. Зуфарова, Н. Мирзаева // Вопросы гуманитарных наук. - 2007. - № 3. - С.77-78.
10. Иохин, В.Я. Экономическая теория: учебник / В.Я. Иохин. - М.: Юрист, 2006. - 862 с.
11. Карабчук, Т. Непостоянная занятость: тенденции развития / Т. Карабчук // Человек и труд. - 2008. - № 5. - С. 27-35.
12. Кулькова, И. Поиск работы как составляющая трудового поведения / И. Кулькова // Вопросы экономики. - 2008. - № 6. - С.111-117.
13. Назарова, И.Б. Участники рынка труда: структура и самочуствие / И.Б. Назарова // Народонаселение. - 2007. - № 2.-С.61-77.
14. Селезнева, И. Важный фактор повышения конкурентоспособности граждан на рынке труда / И. Селезнева // Человек и труд. - 2008. - № 5. - С. 36-38.
15. Российский статистический ежегодник. – М.: Росстат, 2008. – 806 с.
16. Татарченко, А. Стратегии поведения безработных на рынке труда / А. Татарченко, Михайлова Е. // Человек и труд. - 2007. - № 11. - С. 32-35.
17. Усачев, В.И. Резервы пополнения трудового потенциала России в среднесрочной перспективе / В.И. Усачев // Народонаселение. - 2008. - № 2. - С. 143-149.
18. Экономика: учебник / под ред. А.С. Булатова. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 896 с.
19. Эфендиев, И. Труд и занятость: мифы и действительность / И. Эфендиев // Человек и труд. - 2007. - № 6. - С. 11-16.
20. http://www.gks.ru/ - официальный сайт Федеральной службы государственной статистики
Инструменты анализа рынка труда. 1.1.Методы сбора информации; 1.2.
Источники сбора информации; 1.3.
Мониторинг рынка труда 2.
Организации-работодатели на рынке труда. 3.
Методика анализа рынка труда организациями-работодателями. 4.
Работники на рынке труда. 5.
Анализ российского и западных рынков труда. 5.1.
Структура спроса на рынке труда в США и России; 5.2.
Тенденции развития рынка труда России.
Инструменты анализа рынка труда
Анализ рынка труда - функция управления, предназначенная для изучения, систематизации, обобщения и оценки достигнутых результатов на рынке труда. На основании данных анализа выявляются узкие места в функционировании рынка труда, оцениваются конечные результаты деятельности на рынке труда и обосновываются управленческие решения. Субъектами анализа рынка труда выступают работодатели и их представители (союзы), работники и их представители (профсоюзы), а также государство и его органы (Минтруда, департаменты, комитеты по труду и занятости и т.д.); объектами анализа являются социальные, экономические и информационные отношения, сложившиеся на рынке труда между основными его составляющими: спрос, предложение, конъюнктура, цена рабочей силы, конкуренция, работодатели, государство, наемные работники и инфраструктурные связи.
Методы сбора информации
С помощью анализа РТ возможно не только характеризовать его состояние, но и оценить тенденции его изменения. Это позволяет принимать своевременные управленческие решения по организации работы на РТ; способствует эффективному использованию трудовых ресурсов; предоставляет возможность выявить причины, по которым прежние результаты в системе управления персоналом организации оказались неэффективными.
Целесообразно выделить методы сбора информации, которые могут быть использованы в практике проведения анализа РТ. 1.
Метод наблюдения. Позволяет оперативно оценивать реальные запросы работодателей, возможности адаптации предложения рабочей силы в ответ на изменение спроса и т.п. Главное преимущество этого метода заключается в оперативности получаемой информации. Однако он опосредован личностными характеристиками наблюдателя. Поэтому при кажущейся простоте метод наблюдения требует хорошо организованного подхода и высокой квалификации специалистов, которые его проводят. 2.
Опрос и анкетирование, экспертные оценки. Они осуществляются по телефону, письменно или путем личных контактов на основе специально разработанного плана выборочного обследования и инструментария (анкет, бланков, опросных листов и т.п.). Использование экспертных оценок целесообразно тогда, когда необходимо проанализировать общую экономическую ситуацию в стране или регионе, оценить перспективы занятости в отраслях и т.д. 3.
Групповые дискуссии. Применяется для получения дополнительной информации, сбора общей информации о ситуации на рынке труда, предпочтениях работодателей, выборе работников, половозрастной и территориальной структуре предложения рабочей силы и т.п. 4.
Опрос. Универсальный метод, который позволяет получать информацию о внутренних побуждениях и субъективных оценках людей. Достоинством этого метода выступает получение с его помощью значитель- ного объема эмпирической информации в короткие сроки. Надежность и достоверность информации, получаемой этим методом, в значительной мере зависит от конструирования вопросов анкеты, места проведения опроса, мастерства анкетера. На РТ анкетирование целесообразно проводить при массовых опросах работников, занятых в народном хозяйстве, учащихся и выпускников учебных заведений, безработных, незанятых и т.д. 5.
Интервью. В ходе его проведения возможно учесть отношение опрашиваемого к теме опроса, гибко менять формулировки с учетом личности респондента, ставить уточняющие и дополнительные вопросы и др. 6.
Экспресс-анализ. Позволяет выявить реакцию на опрашиваемое событие (например, мнение работников организации о целесообразности структурных преобразований). Можно рекомендовать проведение экспресс-опро- сов в мониторинговых исследованиях для получения оперативной информации, ее накопления и определения динамики изменения изучаемого объекта.
Шапочники сбора информации
Сбор целевой информации - это сбор информации в соответствии с поставленной целью, а именно, сбор информации о качественных характеристиках персонала, пользующихся спросом на рынке труда.
Основными тематическими источниками информации о РТ для определения соответствия условий труда в организации, связанных с причинами текучести персонала, с условиями труда других участников РТ и непосредственных конкурентов (отраслевых или по сфере деятельности) можно считать: 1)
специализированные тематические печатные средства массовой информации; 2)
электронные источники (специализированные сайты Internet); 3)
специализированную научно-техническую литературу (Единый та- рифно-квалификационный справочник, Единый классификатор должностей служащих и специальностей рабочих, другие внутриотраслевые нормативные документы). 1.
Специализированные тематические печатные средства массовой информации
В специализированных тематических печатных средствах массовой информации основная масса информации о требованиях к персоналу содержится в объявлениях о вакансиях других работодателей, что также дает возможность оценить позиции других работодателей, в том числе и конкурентов. Помимо этого публикуются и объявления соискателей, в которых работники информируют работодателей о своих профессиональных знаниях. Имеют место также и тематические статьи, посвященные той или иной профессии, специальности, особенностям подготовки подобных специалистов, основным производственным функциям, которые им необходимо будет выполнять.
Табл. 1. Наиболее посещаемые российские сайты Internet, обслуживающие РТ [Розин, 2001] Наименование сайтов Количество посещений в июне 1999 года Доля от общего числа посещений в июне 1999, % 1. Открытые доски объявлений (поиск работы и работников) 1. Russian International Job Agency 77486 13,56 2. Pointfob 23371 4,09 3. Работа для всех 18828 3,30 4. Банк вакансий и резюме 13196 2,31 5. Human Resources On-Line 7306 1,28 2. Сайты тематических газет, обслуживающих рынок труда 1. Газета "Работа для вас" 24054 4,21 2. Газета “Работа сегодня” 7424 1,30 3. Газета "Есть работа!” 6866 1,20 3. Сайты агентств по подбору персонала 1. Соэкон 7374 1,29 2. Анкор 7130 1,25 3. Метрополис 6432 1,13 4. Амплуа 4535 0,79 5. Комус-Персонал 4534 0,79 4. Сайты обзорно-аналитической и методической информации о рынке труда 1. AGAVA РАБОТА по-русски. Все о работе 23945 4,19 2. UST/RU: Карьера/работа 3311 0,58 3. Комитет труда и занятости правительства Москвы 3193 0,56 2.
Электронные источники (специализированные сайты Internet)
Все то же самое можно сказать и об использовании Internet, а также возможности получения информации со специализированных электронных страниц образовательных учреждений посредством поисковой системы Rambler Тор 100.
Количество сайтов, так или иначе обслуживающих РТ, уже превышает 500, где около 73% общего числа учтенных посетителей обеспечивают всего 12% сайтов. Средняя посещаемость этих сайтов-лидеров более чем в 20 раз превышает среднюю посещаемость остальных. Как правило, самые посещаемые - действительно лучшие, информационно насыщенные и удобные для пользователя сайты [Работа, 1999]. Сведения о наиболее интересных и посещаемых сайтах сведены в таблицу и сгруппированы по их содержанию и предметной направленности, например, «Rambler Тор 100» (http:// counter.rambler.ru/toplOO/Job). На сайтах «AGAVA работа по-русски» (http:// www.agava.ru/joblist) и «Метрополис» (http://www metropolis.ru) больше всего информационно-аналитических материалов и полезных консультаций по РТ,
Табл. 2. Основные преимущества и недостатки поиска работников через Internet [Розин, 2001] Преимущества Недостатки 1. Минимальны финансовые затраты включающие оплату на услуги провайдеров Internet. Доступ к объявлениям и размещение объявлений, как правило,бесплатны. 1. Способ неэффективен при поиске и найме работников отдельных категорий (топ-менеджеры, рабочие и др.). 2. Невысокие трудовые затраты, поскольку нужные сайты имеют в своем составе поисковые системы. 2. Способ пока слабо работает при поиске вне Москвы и крупных городов. 3. Оперативность. Через несколько минут можно найти минирезюме заинтересовавших кандидатов. 3. Поисковые системы некоторых сайтов несовершенны. 4. В поле, заполняемом в свободной форме, можно поместить привлекательную информацию о компании и конкретной работе, чтобы заинтересовать наиболее интересных и разборчивых кандидатов. С другой стороны, в этом же поле можно указывать требования к кандидатам, выполняющие отсеивающие функции. 4. Объявления о поиске работы (мини- резюме потенциальных кандидатов) менее информативны по сравнению с обычными резюме.
Поэтому первичный отсев приходится вести более осторожно, увеличивая тем самым количество телефонных звонков к соискателям
и количество запросов по электронной почте с просьбой выслать полное резюме. 5. Возможность использования собственного сайта. Это позволит рациональнее осуществлять набор персонала в той, иногда достаточно узкой, профильной области, в которой работает компания. 6. На некоторых сайтах можно подписаться на электронную рассылку информации о новых кандидатах, соответствующих вашему запросу оперативно и совершенно бесплатно. 7. Возможность расчета емкости рынка и анализа конъюнктуры.
а на сайтах ведущих агентств по подбору персонала чаще всего публикуются самые престижные и высокооплачиваемые вакансии.
В наибольшей степени это относится к сайту www.pointjob.ru, который представляет накопившуюся за более длительное время базу данных (к примеру, по состоянию на июль 2000 года это около 95 тыс. кандидатов) [Работа, 2000]. 3.
Контактные аудитории
К контактным аудиториям в контексте данной проблемы относят тематические тренинги, семинары, лекции, а также участие организации в ярмарках вакансий, днях открытых дверей и т.д. В данном случае основным условием является участие представителей кадровой службы организации в конкретных профессиональных мероприятиях, связанных с подбором, обучением и развитием технологии управления персоналом. 4.
Специализированная научно-техническая литература
Применение специализированной научно-технической литературы в
процессе исследования современных требований к персоналу, анализ имеющей место внутриотраслевой нормативной документации должен стать информационной базой, являющейся основой для сравнения с качественными показателями персонала организации.
Для эффективного выбора источников информации о РТ, его конъюнктуре необходимо сравнить преимущества и недостатки конкретного источника. В таблице представлены результаты сравнительного анализа специализированных источников информации о требованиях к персоналу на РТ г. Москвы.
Табл. 3. Преимущества и недостатки использования различных источников в процессе сбора информации о современных требованиях к персоналу на рынке труда [Разин, 2001] Преимущества Недостатки 1 2 Специализированные тематические печатные средства массовой информации 1. Большой массив информации позволяет составить наиболее полную картину о струюуре современных требований к персоналу. 1. Сложность анализа за счет большого массива информации. 2. Многофункциональность использования источника информации. 2. В большинстве информация для распространенных сфер деятельности, нет эксклюзивных характеристик персонала. 3. Наличие тематических статей и рекламной информации о специализированных учебных учреждениях для подготовки специалистов. 3. Мало информации от иностранных организаций. 4. Оперативность обновления информации. 4. Выравнивание требований к персоналу и условий занятости, выдвигаемыми работодателями. 5. Наличие рубрикатора специальностей. 6. Возможность отслеживать работу специализированных организаций по подбору персонала и структуру их требований к персоналу. 7. Невысокие затраты на приобретение печатных материалов. 8. Имеют место ссылки на другие источники информации, анонсная информация. Использование электронных сайтов Internet 1. Большой массив информации позволяет составить наиболее полную картину о структуре современных требований к персоналу. 1. Выравнивание требований к персоналу и условий занятости, выдвигаемыми работодателями. 2. Простота и небольшая временная трудоемкость доступа к информации. 2. Копирование информации печатных СМИ. 3. Многофункциональность использования источника информации. 3. В большинстве случаев информация для распространенных сфер деятельности, нет эксклюзивных характеристик персонала. 4. Наличие тематических статей и рекламной информации о специализированных учебных учрежден иях для подготовки специалистов, возможность доступа к их электронным страницам. 5. Оперативность обновления. Информации 6. Наличие рубрикатора специальностей 7. Возможность выхода на электронные страницы зарубежных кампаний. 8, Получение анонсной информации о контактных тематических аудиториях. 9. Возможность поиска по ключевым словосочетаниям позволяет избежать анализа больших массивов информации. 10. Невысокие затраты за время пользования Internet. Контактные аудитории 1. Получение информации о современных методах работы с персоналом, о требованиях к персоналу и апробации в других организациях. 1. Высокая себестоимость организации и проведения мероприятий и как результат - высокая стоимость участия в подобных мероприятиях.
Табл. 3. (окончание) 2. Возможность делиться положительным и отрицательным опытом. 2. Представленные примеры апробации свойственны не всем участникам из-за различия в специфике деятельности и управления. 3. Узкая целевая направленность тематики. 3. Не всегда источники информации компетентны. 4. Возможность получения информации о конкурентах из множества источников. 5. Возможность получения информации и применения полученных
знаний в других подсистемах управления персоналом 6. Качественное обновление тематики. Специализированная научно-техническая литература 1. Наличие рубрикатора должностей и распределение по категориям персонала, а также описания требований в совокупности с обязанностями работника с учетом существующих учебных программ подготовки конкретного специалиста. 1. Практически не обновляемая информация. 2. Возможность использования как информационной базы для дальнейшего исследования и анализа. 2. Отсутствие некоторых должностей, профессий, появившихся в различных сферах деятельности в условиях рыночной экономики. 3. Наличие конкретных предписаний в зависимости от отраслевой принадлежности. 3. Возникают сложности с доступностью подобной информации.
Можно сделать вывод, что на современном этапе основными преимуществами являются быстрота доступа к информации, ее полнота и достоверность, а следовательно, и актуальность в конкретный период исследования. Предпочтение отдается использованию электронных источников информации, специализированной научно-технической литературе и контактным аудиториям. Последние хоть и являются порой наиболее значимым и эффективным вариантом, но из-за высокой стоимости зачастую игнорируются работодателями, что является значительным недостатком их деятельности.
Мониторинг рынка труда
Мониторинг рынка труда - процесс системного статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости. С его помощью формируется система информации, которая позволяет быстро и гибко реагировать на изменения в соотношении спроса и предложения в сфере занятости, прогнозировать возникновение критических ситуаций, планировать и осуществлять активную политику на РТ, при необходимости вносить те или иные коррективы. Основными источниками информации служат данные государственной статистики, конкретных социологических обследований и экспертных опросов.
Показатели мониторинга: регистрация и трудоустройство безработных: -
общее число зарегистрированных безработных, из них безработные, зарегистрированные впервые; -
число поступивших подтверждений о приеме на работу; -
численность трудоустроенных незанятых граждан в течение 10 дней с даты постановки на учет в службе занятости; -
численность трудоустроенных безработных, в т.ч. в течение 1 месяца; от 1 до 4 месяцев; от 4 до 8 месяцев; от 9 до 12 месяцев; более 1 года.
Организации-работодатели на рынке труда
Особое внимание при анализе РТ уделяется организации-работодате- лю. Рынок труда организации-работодателя - это географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу в данную организацию. Например, для организаций, расположенных в центре Москвы, такой зоной является сам город и его ближайшие пригороды. В то же время для некоторых мобильных профессий (высших управляющих, преподавателей вузов и т.п.) РТ может быть значительно расширен.
В процессе анализа организация-работодатель устанавливает собственную систему потребительских предпочтений, основанную на четкой формулировке требований к профессиональным знаниям и навыкам, личностным и морально-деловым качествам работников, необходимым организации для ее успешной деятельности.
С помощью анализа РТ организация-работодатель занимается планированием и прогнозированием ситуации для последующей выработки стратегии и тактики реализации кадровой политики организации. Этот процесс не является односторонним. Одновременно организации, как субъекты трудовых взаимоотношений, также оказывают влияние на внешнюю среду, выполняя тем самым две ключевые роли: -
организация является покупателем рабочей силы при наличии текущей и перспективной потребности в персонале определенных специальностей, т.е. влияет тем самым на спрос на РТ; -
организация выступает в роли поставщика рабочей силы на РТ в виде сокращенных (уволенных) работников, а также работников, добровольно покинувших организацию в поисках более выгодных для себя условий трудовой деятельности, формируя тем самым предложение на рабочую силу.
Первая ситуация заключается в том, что при дефиците квалифицированного персонала между организациями начинается жесткая конкурентная борьба за возможность приобрести высококвалифицированного специалиста. Эта ситуация характеризуется превышением спроса над предложением на РТ.
Другая ситуация прямо противоположна первой. В условиях, когда предложение превышает спрос, на РТ потребители рабочей силы устанавливают более жесткие требования к наемному персоналу (профессиональной квалификации, личностным, морально-деловым и этическим качествам), отби рая работников, в наибольшей степени отвечающих предъявляемым требованиям.
Целесообразно выбирать наиболее приемлемые для организации с точки зрения величины затрат источники удовлетворения потребности в персонале, параллельно проводя мероприятия по выявлению, поиску и подготовке качественного квалифицированного персонала, формированию и развитию делового потенциала работников и социально-экономических условий внутри организации, совершенствованию методик отбора привлеченного персонала, регулированию порядка высвобождения персонала. Для этого в организации необходимо разработать систему формирования персонала - систему, основанную на сочетании двух важных качеств; стабильности и мобильности персонала. Она ориентирована на создание коллектива с высоким потенциалом развития и включает:
увольнение той части людей, которую не могут в ближайшее время загрузить, проводится так, чтобы не ушли лучшие;
поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому;
активное привлечение новых людей с отбором суперкадров;
объяснение людям всех своих шагов, увязывая их с будущим предприятия.
Например, возможно такое решение, когда организация ограничивает постоянный штат ведущими работниками, привлекая остальных работников с внешнего рынка труда по мере необходимости. Так, на заводе «Алмаз» в г. Санкт-Петербурге действует «команда 500»: пятьсот кадровых работников, элита предприятия, которая ни при каких обстоятельствах не будет сокращаться. У «команды» более высокая зарплата, дополнительные социальные льготы, своя форма спецовок и удостоверений-пропусков.
Для этой элиты будут набираться «наемные» работники - простые рабочие и инженеры, численность которых будет регулироваться в зависимости от загрузки предприятия. Тех из «наемных», кто будет этого заслуживать, со временем переведут в «команду». Известен и опыт создания предприятий с периодически сменяемым персоналом. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, соотносимой с конкретными задачами предприятия и располагаемым человеческим ресурсом.
Анализ рынка труда, проводимый организацией-работодателем, - целенаправленный поэтапный процесс получения организацией достоверной информации о состоянии конъюнктуры рынка труда региона (отрасли) и ее участниках. Основные направления анализа РТ можно представить в виде последовательности этапов сбора, обработки и анализа информации, чья роль заключается в уменьшении неопределенности и, тем самым, принятию адек ватных стратегических решений при работе с персоналом. Невозможно систематически собирать, анализировать и сопоставлять всю информацию, не имея четко сформулированной цели.
Цель анализа РТ, проводимого организацией-работодателем, - получение начальных данных о рыночной конъюнктуре: соотношении спроса и предложения на персонал, количестве потенциальных поставщиков и потребителей, а также конкурентов для последующего определения стратегических направлений деятельности субъектов рынка.
Методика анализа рынка труда организациями-работодателями
Методика - организационный документ, основанный на совокупности методов, связанных общностью решаемой задачи. Изложенная ниже методика разработана М.В. Розиным в его кандидатской диссертации [Розин, 2001].
Исходным пунктом в данном процессе выступает постановка цели анализа РТ. Это позволяет снизить вероятность сбора нецелевой и дорогостоящей информации. Качественное выполнение этой операции ориентирует на сбор и анализ конкретной информации, необходимой для своевременного принятия управленческого решения, с учетом четко очерченных целей. Потоки информации упорядочиваются определенными исследовательскими процедурами.
Поставленная выше цель позволяет сформулировать основные задачи анализа РТ. 1.
Постановка задач анализа. 2.
Исследование структуры РТ. 3.
Исследование конъюнктуры условий занятости. 4.
Сегментирование РТ. 5.
Позиционирование условий занятости в организации на РТ. 1.
Постановка задач анализа
Существенный этап, от правильности формулирования и точности исполнения которого зависит эффективность и целесообразность проведения исследования.
Данный этап реализуется, исходя из характера данной организации, конкретных результатов деятельности персонала и влияния внешних и внутренних факторов, рыночной конъюнктуры. 2.
Исследование структуры РТ
Сущность исследования структуры рынка труда заключается в получении первоначальной информации об участниках РТ и условиях занятости в этих организациях для последующего сопоставления этих условий, выявления сильных и слабых сторон, определения направлений в конкурентной борьбе. 2.1.
Определение тематических источников информации о РТ
Тематические источники несут информацию о конъюнктуре РТ. Их основной состав также относится и к исследованию условий занятости в других организациях, представленных на РТ. Во-первых, это специализирован ные тематические печатные средства массовой информации, во-вторых, электронные сайты Internet и, в-третьих, контактные аудитории. Основные преимущества и недостатки использования различных источников информации, приведенные в таблице, можно отнести не только к анализу современных требований к персоналу на РТ, но также и к анализу условий занятости, представленных участниками РТ.
Основную группу специализированных печатных изданий по работе с персоналом образуют газеты «Работа для Вас», «Есть работа!», «Приглашаем на работу», «Работа сегодня», «Работа & Зарплата», «Из рук в руки»; журналы «Персонал», «Карьера», «Деньги», «Профиль», «Управление персоналом», «Справочник кадровика» и др. Журналы также специализируются на публикации рейтингов специализированных организаций, в частности агентств по подбору персонала. Есть иная категория изданий, регулярно публикующих определенный объем «эксклюзивных» вакансий с более высокой оплатой труда и в более известных организациях. К таким изданиям принято относить «Exclusive Personnel», «The Moscow Times», «Career Forum».
Адреса специализированных сайтов Internet можно найти в справочных таблицах, публикуемых в печатных СМИ, в справочнике «Moscow Business Telephone Guide» и в самой сети Internet (например, через систему Rambler Тор 100). Электронные источники информации - это специализированные сайты Internet тех же самых тематических печатных средств массовой информации. В первую очередь к ним относят: -
сайт газеты «Работа для Вас» - www.rdw.ru: -
другие сайты - www.job.ru,www.job-today.ru;www.newiob.ru: ww.pointiob.ru: www.joblist.ru и т.д. 2.2.
Изучение структуры условий занятости
Процесс формирования РТ определяет основные требования к персоналу различного профиля и к условиям занятости в организациях. Однако и в том, и в другом случае существуют различия в предоставляемых работодателем и желаемых для работника условиях; эти различия продиктованы сопоставлением интересов сторон, о котором говорилось ранее. Но общая структура уже сформировалась и претерпевает изменения в условиях рыночной конъюнктуры, воздействия внешних и внутренних факторов.
На современном этапе структуру условий занятости в организации на рынке труда можно представить в виде блоков конкретных показателей по трем основным направлениям. 1.
Экономический блок, куда входят размер оплаты труда, наличие различных премий, бонусов, скидок. 2.
Социальный блок, в состав которого входят различные льготы, выплаты, наличие страхования работников в организации, оплата транспортных и бытовых услуг, обеспечение жильем, льготы по оплате путевок на отдых и лечение и т.д. 3.
Профессиональный блок, в который включаются возможности обучения, переобучения, повышения квалификации как в рамках организации, так и в специализированных учреждениях.
Таким образом, сочетание трех данных блоков образуют в совокупности продукт, с которым организация выходит на РТ и конкурирует с другими субъектами рынка, предлагающими свои условия. В результате организация занимает свою рыночную нишу, где очерчивается круг потенциальных конкурентов, более сильных или слабых участников РТ. Не последнее место в этом распределении играет экономическая привлекательность отраслей. 2.3.
Анализ привлекательности отраслей
Привлекательными считаются организации той отрасли, которые могут обеспечить работникам наиболее широкий спектр блоков условий занятости. Однако наиболее привлекательными для работников остаются экономический и социальный блоки. На основе этого можно сделать вывод, что та организация, где созданы более высокооплачиваемые рабочие места и присутствует широкий ассортимент предоставляемых социальных гарантий и льгот, пользуется наибольшей привлекательностью у персонала на РТ.
По данным Госкомстата РФ, на начало ноября 2000 г. в Российской Федерации по отраслям привлекательность организаций в экономическом отношении представляли организации, связанные с добычей и переработкой нефти, газа, цветной металлургией, а также организации, связанные с финансовой и страховой сферами деятельности. Также в данных отраслях наблюдается стабильное невысокое соотношение уровней минимальной и средней заработной платой. Поскольку уровень оплаты труда является важнейшей причиной, влияющей как на привлекательность высококвалифицированного персонала, так и на текучесть персонала организации, перечисленные отрасли пользуются у работников наибольшей популярностью, порой и без учета удаленности места работы от места жительства. Поэтому организации, сфера деятельности которых экономически прибыльна, представляют наиболее выгодные предложения по всему спектру блоков условий занятости, что важно учитывать при анализе РТ (Табл.
Исследование конъюнктуры условий занятости
Логичным является наличие спроса среди соискателей на более привлекательные условия занятости. Не все организации по финансовым возможностям могут обеспечить дорогостоящие условия занятости, одновременно все работники не могут претендовать на наилучшие условия по различным факторам, один из которых - профессионально-квалификацион- ные требования, предъявляемые к работнику. В экономически выгодных отраслях проводится более тщательный отбор претендентов, производятся значительные финансовые, трудовые и временные затраты на поиск и подбор работников. Таким образом, наблюдается прямая зависимость между условиями занятости и требованиями к персоналу.
Табл. 4. Начисленная среднемесячная заработная плата (без выплат социального характера) в расчете на одного работника Отрасль Начисленная средняя заработная плата в октябре 2000 в рублях в % к октябрю 1999 сентябрю 2000 Всего 2425 145,6 102,6 Втом числе: Промышленность 3215 150,7 103,1 Топливная 7896 157,9 101,2 Нефтедобывающая 10898 168,3 99,6 Нефтеперерабатывающая 5945 149,5 106,0 Газовая 10584 139,1 101,7 Угольная 4105 134,4 103,5 Черная металлургия 3786 149,7 105,7 Цветная металлургия 6816 163,7 103,0 Химическая и нефтехимическая 2907 150,3 103,5 Машиностроение и металлообработка 2403 156,0 104,3 Лесная, деревообрабатывающая 2284 139,7 99,6 Стекольная и фарфоро-фаянсовая 2140 153,2 103,7 Лесная 1449 152,9 105,7 Пищевая 2770 134,6 105,1 Медицинская 2571 138,6 104,0 Полиграфическая 2875 148,7 106,7 Строительство 2959 155,0 98,0 Сельское хозяйство 995 141,7 95,9 Транспорт 3367 132,9 102,6 Связь 2984 139,6 102,7 Торговля и общественное питание 1638 133,0 101,1 Жилищно-коммунальное хозяйство 2155 141,6 103,6 Здравоохранение, физкультура и социальное обеспечение 1386 136,0 101,8 Образование 1314 135,1 104,1 Культура и искусство 1314 138,2 105,9 Наука и научное обслуживание 2853 155,5 101,1 Финансы, кредит, страхование 5729 180,1 121,6 Управление 2686 138.1 101,2
Анализ спроса и предложения условий занятости
Данный этап анализа целесообразно проводить в рамках профильного разделения интересующих позиций в организации, учитывая категорию персонала. В общем виде на РТ г. Москвы в специализированных печатных источниках информации представлено порядка 16000, а на электронных страницах сети Internet ежедневно публикуется 19000 активных вакансий и 12000 мини-резюме соискателей (по данным официального сайта газеты «Работа для Вас» www.rdw.ru от 23.07.2001)
Естественно, обработка такого большого массива информации занимает много времени, поэтому необходимо сегментировать рынок труда по профильному, профессиональному признакам, а также учитывать категории персонала.
Сегментирование рынка труда
Сегментирование рынка - это разбивка рынка на четкие группы покупателей, для каждой из которых могут потребоваться отдельные товары.
Сегментирование рынка труда - многофакторное разделение, где организации выступают в качестве потребителей персонала и представляют на рынок труда свои условия занятости, потребителями которых выступают соискатели вакантных позиций. С помощью сегментации рынка труда организация получает возможность определить занимаемую ею на данном рынке нишу и позиции непосредственных конкурентов, что позволит в итоге выявить целевые рынки, где существуют возможности улучшения своих конкурентных преимуществ.
Выбор целевых рыночных сегментов
Суть данного этапа - выявление субъектов микросреды организации, определяющих поведение организации на РТ. Необходимо выбрать такой сегмент, для которого продукт в данный временной период на РТ подходил бы наилучшим образом. Таким образом, выбор целевых сегментов предполагает, в первую очередь, определение потребителей, на которых ориентированы условия занятости в организации, и непосредственных конкурентов.
Сегментирование позволяет оценить состояние РТ (по каждой категории работников) с точки зрения спроса и предложения на работников конкретных профессий, профессионально-квалификационных характеристик, конкуренции между наемными работниками и работодателями. Универсальность профессий, профессионально-квалификационных характеристик является важным конкурентным преимуществом работника на рынке труда, поскольку он предполагает мобильность рабочей силы.
Позиционирование условий занятости в организации на РТ
Сущность позиционирования сводится к обеспечению товару конкурентоспособного положения на рынке. Сам процесс позиционирования не является одноэтапным набором действий, а состоит из последовательности определения и оценки конкурентных преимуществ, а также выбора потребительских предпочтений.
Проведение SWOT-анализа условий занятости в организации
Наиболее детальным при изучении конкурентных преимуществ организации на РТ с точки зрения привлекательности условий занятости является использование SWOT-анализа по каждому из трех составных блоков, а именно: экономическому, социальному, профессиональному. Выбирая каждый составной элемент того или иного блока и, сопоставляя с подобными данными других организаций, составляет стандартную матрицу SWOT-анали-
за, где указываются сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы. Помимо информации об условиях занятости в организациях, сравнительной базой могут служить публикуемые объявления соискателей, что позволит определить степень соответствия требований работодателя и работника по отношению к другим работодателям. В результате применения SWOT-анализа выявляются конкретные потребительские предпочтения соискателей, а также появляется возможность оценить угрозы стабильности трудового коллектива организации, требующие определения (корректировки) стратегии деятельности организации на РТ.
Применение SWOT-анализа позволяет за счет своей универсальности спрогнозировать поведение потребителей и политику конкурентов на рынке труда.
Оценка конкурентных преимуществ
Анализ сильных сторон при привлечении персонала связан с определением преимуществ занятости в данной организации в процессе сравнения показателей с показателями других участников РТ и непосредственных конкурентов. В процессе оценки выявляются наиболее явные конкурентные преимущества организации, на которых акцентируется внимание потребителей в процессе реализации рекламных мероприятий. Далее происходит ранжирование преимуществ по принципу наибольшей конкурентоспособности, значимости, актуальности и целесообразности. В дальнейшем при позиционировании делается акцент на какой-либо из блоков условий занятости, какую-либо комплексную комбинацию отдельных элементов данных блоков и т.д.
Выбор потребительских предпочтений
Данный этап предполагает проведение анализа потребительских предпочтений, выраженных в исследовании требований, предъявляемых работникам к условиям занятости. Наиболее предпочтительными являются экономический и социальный блок. Поэтому при невозможности обеспечения требований работников необходимо показать (проанализировать) всю широту составных элементов всех блоков, воздействуя на те из них, которые могли бы в дальнейшем удовлетворить потребности работников, к примеру, акцентируя внимание на профессиональном блоке как стимуле улучшения материальной стороны жизнедеятельности работника.
Работники на рынке труда
Конкурентоспособность работников (рабочей силы) - это совокупность характеристик, определяющих сравнительные позиции работника на рынке труда и позволяющих ему претендовать на занятие определенных вакансий. Важнейший фактор конкурентоспособности работника - качественные параметры его рабочей силы, т.е. совокупность свойств, обусловливающих его способность выполнять определенные виды труда. Определенную роль играют также и требования, предъявляемые им к условиям труда и его оплате.
Конкурентоспособный работник, как правило, не испытывает длительных затруднений на РТ, поскольку его характеристики соответствуют требованиям рынка.
Работа определяет материальный достаток. От человека зависит, начнет ли он искать возможности, или будет подчиняться общепринятым мнениям и нормам и всякий раз жаловаться на свою судьбу. Добьется ли он того, что хочет иметь? Станет ли независимым человеком? Сможет ли купить себе квартиру, дом, яхту, совершать путешествия? Добьется ли всего, ориентируясь на то, чем будет заниматься? Нужно анализировать РТ, замечать то, что происходит на РТ.
За 1997-2000 гг. произошло снижение показателя обращений в службу занятости граждан, ищущих работу, с 36,9% до 29,%.
При этом произошло значительное возрастание доли граждан, которые предпринимают самостоятельные шаги по решению проблем трудоустройства (непосредственное обращение к работодателям, поиск работы с помощью друзей, знакомых и др.), что говорит о способности наемной рабочей силы самостоятельно анализировать РТ и адаптироваться к его условиям.
Позитивная критика некоторых видов деятельности, помогающих человеку осуществить свои планы на рынке труда
Наемный труд
По этой дороге идет основная масса народа. До недавнего времени считалось даже, что это один из самых легких, то есть наилучших, путей, который может гарантировать постоянную работу и постоянный доход. До сегодняшнего дня бытуют такие понятия, как постоянная работа и постоянство доходов. Но, к сожалению, предприятия уже не в состоянии дать чувство безопасности, которое когда-то предоставляли. Наемный труд - это работа у кого- то, а главное - для кого-то. Выбирая это средство, мы продаем себя. Продаем не только наши знания, умения и опыт, но также наши силы и здоровье. Продаем себя кому-то, кто нас принимает на работу и платит очень маленькие проценты нашей реальной стоимости на рынке труда. На этом пути срабатывает схема: работодатель - тот, кому принадлежит решающее слово, наемный работник может только исполнять распоряжения начальника. На этой дороге все определено. Приходи и уходи в определенное время и не дай бог опоздаешь или уйдешь раньше. Зарабатывать будешь столько-то. Работнику диктуют, когда он будет отдыхать и когда у него будет отпуск. В ответ на его справедливые упреки и требования он может остаться без работы. Его даже спрашивать не будут, если идет сокращение, если организация обанкротилась или он стал жертвой технического прогресса - просто его место занял робот и т.д.
Предмет мечтаний многих людей - собственный бизнес. Часто человек задумывается над тем, чтобы иметь свой магазин, ресторан, ремонтную мас терскую, парикмахерскую, косметический салон и т.д. Эта дорога не для каждого, на ней много неожиданностей и опасностей. Для достижения успеха надо выполнить ряд требований.
Во-первых, нужна идея. Мало того - следует иметь соответствующие знания и знакомство с рынком. Необходимо обладать современной информацией - самым дорогим массовым товаром, чего, собственно и не хватает больше всего в начале дела.
Во-вторых, нужны деньги. Деньги необходимы для закупки товаров, оплату труда работников, аренду помещений, транспорта, рекламы и т.д.
В-третьих, риск банкротства. Около 90% малых предприятий терпит крах в течение первых пяти лет от основания, а из оставшихся на рынке 10% немногих можно увидеть через 10 лет.
В-четвертых, время. Для бизнеса 8 рабочих часов - это мало. Нужно работать 16 часов в сутки. Особенно на старте. И нет никакой гарантии, что через 3-5 лет Вы будете «в плюсе».
В-пятых, знакомства, связи. Это очередное, но очень важное условие для открытия своего собственного дела.
Сетевой маркетинг
Сетевой маркетинг - это профессия XXI в. В современную эпоху ключом к огромным успехам является дистрибьюция, и каждый человек может заняться дистрибуцией в форме, предлагаемой MLM (Multi Level Marketing -
многоуровневый маркетинг). Это такой бизнес, который не требует ни специального образования, ни профессиональной практики, ни инвестиционного капитала (можно начинать имея в кармане 100-200 долларов). Здесь не нужны особые знакомства и связи, не существует абсолютно никаких лимитов и никакого риска банкротства, он доступен для каждого.
Франчайзинг
Франчайзинг представляет собой сравнительно новую форму бизнеса. Он основан на использовании и тиражировании прекрасно разработанной и уже проверенной модели. Вы покупаете лицензию на строительство конкретного бара, ресторана, магазина и вместе с лицензией получаете уточненный образец, а также инструкцию по его обслуживанию. Казалось бы, теперь у Вас есть все: фирма, имидж, имя, проверенная модель, технология, необходимая база, меньшие риски. Вы можете приобрести различные лицензии: McDonald’s, Kentucky Fried Chicken, Pizza Hat и многие другие. За спонсирование и опеку Вы будете переводить в его кассу несколько центов от каждого проданного продукта. Правда, существуют несколько «но»: -
большинство современных предприятий типа франчайзинг приносит ежегодные доходы в размере 60.000-80.000 долларов. Но... чтобы купить лицензию McDonald’s, нужно иметь около 1 миллиона долларов; средний франчайзинг стоит около 85 000 долларов, чаще всего сюда не входит стоимость аренды, оборудования и инструментов, инвентаря; -
прибыли начинают получать не раньше, чем через 5 лет, если все будет хорошо; -
работать придется 7 дней в неделю по 12-14 часов ежедневно.
Акции, вклады, игра на бирже
Во многих странах покупка акций и вклады в банки не представляют ничего исключительного, это ежедневность. Разумеется, этим путем можно обеспечивать себя, но сначала надо заработать не такие уж малые деньги. Чтобы таким образом получать около 500 долларов в месяц, нужно вложить около 100 ООО долларов (при 6% годовых).
Творчество
Есть много людей, которые посвящают себя миру науки, образования, искусства, кино, театра, живописи, музыки, спорта... Многие мечтают быть похожими на мировых звезд, их вдохновляет талант и профессионализм. И вот человек видит себя в главной роли кинофильма, на сцене театра; на спортивной арене, искусно побеждающим своего соперника. Однако вопрос в том, обладает ли человек талантом, чтобы спеть, как это делает Алла Пугачева, Майкл Джексон; способен ли он сочинить ноты, чтобы получилась музыка Чайковского, Шопена, Баха; может ли писать, как Лев Толстой, Джек Лондон, Стендаль; рисовать, как Пикассо, Дали, Глазунов; забивать шайбы, как это делает Павел Буре; бегать по футбольному полю и поражать ворота, как Шевченко, Пеле, Марадона и т.д.
Что же еще возможно? Может быть, получить наследство? Может быть, сыграть в лотерею? Нужно анализировать РТ, чтобы ознакомиться со всеми возможностями и только тогда принимать решение. Но чтобы добиться успеха, необходимо иметь точное определение своих жизненных планов и устремлений; твердую убежденность в том, что можно быть успешным, лишь усваивая знания и опыт человечества.
Анализ российского и западных рынков труда
На рынке труда России и рынках труда развитых стран наблюдается дефицит трудовых ресурсов. Во всем мире такой дефицит появился по одним и тем же причинам (снижение рождаемости, быстрый технологический прогресс, колебания рыночного спроса и предложения), но в каждой стране имеет свои структурные проявления.
А. Структура спроса на рынке труда в США и России
В России структура спроса на рабочую силу соответствует индустриальному обществу, решающему вопросы массового производства и насыщения рынка, в то время как спрос на американском РТ отражает структуру постиндустриального общества, в котором на первое место выходит индустриализация бизнес-процессов.
Последствием нарастания кадрового голода в Америке стало повышение мобильности рабочей силы и уменьшение срока работы на одном месте. В настоящее время 2/3 сотрудников американских компаний работают на одном месте менее пяти, а 1/2 - менее двух лет. Для решения проблемы дефицита кадров США стали развивать рынок временного персонала. На российском же рынке такие услуги только начинают появляться, так как рабочая сила на нем по-прежнему не очень дорогая, а деятельность предприятий не очень гибкая. Но хотя доля спроса на временный персонал в России сегодня не превышает 10%, темпы его роста опережают спрос на постоянных сотрудников.
Следующее важное отличие: в США в сферу услуг вовлечено 80% трудоспособного населения, а у нас - не более 20%. Однако на основании сравнения сегментов рынка и истории развития РТ в России можно прогнозировать, что в ближайшие годы спрос в сфере услуг будет развиваться более быстрыми темпами, чем в остальных областях.
Таким образом, дефицит кадров - явление общемировое. За последние 5 лет в Европе, так же как в США и России, ситуация на РТ сильно изменилась. Но в отличие от США, в Европе кандидаты не спешат менять работу, а компании, стараясь экономить, все чаще закрывают вакансии путем реорганизации внутренних позиций и перераспределения обязанностей. Для европейских стран, так же как и для Штатов, лидерами спроса являются финансисты. Но структура спроса на этих специалистов разная: в Европе, как и в России, наблюдается большой дефицит корпоративных финансистов, в то время как в США наиболее востребованы специалисты сферы финансовых услуг (банковских, инвестиционных, страховых). Безусловно, спрос на корпоративных специалистов в области финансов за последние годы тоже претерпел значительные изменения. И у нас, и в Европе требуются не просто квалифицированные бухгалтеры, а финансисты, понимающие бизнес-про- цессы компании, принимающие участие в их развитии и умеющие прогнозировать будущее.
Все это позволяет сделать вывод, что на российском РТ происходят процессы, схожие с теми, которые наблюдаются и в других странах мира. Уникальность же ситуации в том, что у нас многие процессы идут параллельно, и каждый год мы преодолеваем дистанцию в темпе, многократно превышающем темп, который демонстрировала экономическая история Запада.
Б. Тенденции развития рынка труда России
Российский РТ переживает серьезные перемены, связанные с ростом дефицита кадров, реструктуризацией экономики и усилением конкуренции на рынке. Как тенденцию стоит отметить увеличение спроса на финансистов и логистиков. Увеличение спроса на специалистов в области финансов говорит о появлении у предприятия свободных средств. А вот дефицит логистиков вызван тем, что с быстрым ростом покупательского спроса продажи стали зависеть не столько от маркетинга, сколько от поставок, поэтому в 2002 г. компании начали уделять большое внимание организации биз- нес-процессов.
Еще одна тенденция - падение спроса на маркетологов, который объясняется в основном смещением акцентов в развитии экономики на процессы организации продаж и производства.
Говоря о тенденциях развития РТ в России в целом, нельзя не рассматривать его региональные аспекты. Если в западных странах рынки труда являются национальными и частично интегрированными, то у нас пока формируются локальные и региональные, которые в последнее время приобрели характер некоторой самостоятельности и самодостаточности. Однако в свете одной из общемировых тенденций развития РТ- увеличения мобильности и миграции трудовых ресурсов - можно прогнозировать, что в ближайшие 5 лет мы будем наблюдать формирование национального рынка рабочей силы. В подтверждение этому многие региональные компании развивают свои торговые сети в Москве и Санкт-Петербурге, в то время как до кризиса основными инвесторами для регионов выступали центральные компании.
За последний год существенно изменилась и сама ситуация с межрегиональной миграцией. Из Москвы в регионы едут не только квалифицированные специалисты в узких областях и менеджеры высшего и среднего звена, но и молодые специалисты. Последние постепенно пришли к выводу, что в ближайшие годы ключевым требованием перспективных компаний станет опыт работы на производстве.
Любопытный парадокс: примерно половина из 90% успешных региональных топ-менеджеров, не имеющих своей доли в бизнесе и готовых при удобном случае перебраться в Москву, набравшись опыта в столице, намерены вернуться обратно.
«Тормозит» процесс миграции квалифицированной рабочей силы значительная разница в оплате труда между Центром и регионами. Однако наблюдения свидетельствуют о том, что компании, заинтересованные в экспансии, предлагают по вакансиям, связанным с переездом, зарплату существенно выше, чем на местах (разница составляет от 30% до 100%).
Что касается уровня зарплат российских специалистов, то его изменения, как правило, следуют за изменением соотношения спроса и предложения на РТ. По мнению профессиональных рекрутеров, последняя тенденция РТ заключается в устойчивом росте зарплат рядовых специалистов и менеджеров среднего звена, в то время как рост зарплат топ-менеджеров в 2002 г. остановился, а по некоторым категориям даже снизился в среднем на 4 % (табл. 5).
Примечание: в таблице указаны зарплаты по всем уровням менеджмента и специализации в рамках данной категории работников в у.е.
Исключением являются вакансии для промышленных предприятий, где продолжается рост зарплат по всем позициям.
Прогноз относительно дальнейшего развития ситуации на РТ весьма оптимистичен: уровень зарплат, как и спрос на высококвалифицированных
Табл. 5. Изменение уровня оплаты специалистов (по данным КА: Анкор, БЛм-Консорт, Метрополис, Kelly Services) Специалисты Годы 2000 2001 2002 Финансовые специалисты 300-5000 400-10000 800-6000 Специалисты по логистике 500-1600 1000-3000 800-2000 1Т-специалисты 600-7000 300-8000 500-6000 Производственные специалисты 700-1800 1000-2500 700-5000 Специалисты по продажам 300-5000 600-10000 900-6000 Специалисты по маркетингу 300-5000 900-5300 500-5000
специалистов, будет неуклонно расти практически во всех сферах бизнеса. Повышенным спросом будут пользоваться различные специалисты в области производства, маркетинга и продаж. А вот спрос на вспомогательный персонал (бухгалтеры, секретари) в ближайшее время вряд ли сильно возрастет.
Немного беспокоит ухудшение ситуации на западных рынках - из-за спада в мировой экономике международные компании, работающие в самых разных сферах, проводят масштабные сокращения. Но вряд ли эта волна скоро докатится до России, ведь мы все еще изолированы от мировой экономики.
ЛИТЕРАТУРА 1.
Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. № 12. 2.
Андропов В.В. Регулирование занятости в Германии: история и современность // Труд за рубежом. 1999. № 4. 3.
Баканов Е., Ким., Прошкин Б. Как оценить работу городских и районных подразделений службы занятости //Человек и труд. 1998. № 5. 4.
Березин И.С. Маркетинг и исследование рынков. М., 1999. 5.
Веренкин А.О. Занятость и государство в переходной экономике. М.,
Волгин НА. Японский опыт решения экономических и социально-тру- довых проблем. М., 1998. 7.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд. М., 2000. 8.
Государственная и корпоративная политика занятости / Под ред. Т. Ма- левой. М., 1998. 9.
Государственная и частные службы занятости на рынке труда: исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве / Под ред. В. Кабалиной и И. Козиной. М., 2000. 10.
Денисова И., Фрибель Г., Садовникова Е. Особенность российского рынка труда: что тормозит его развитие //Человек и труд. 1999. № 11. 11.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. М., 1998. 13.
Журавлев П.Ф. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. М.,
Заславский И. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики. 1998. № 2. 15.
Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям переходной экономики России / Под ред. В. Кабалиной и С. Кларка. М., 1999. 16.
Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М., 1998. 17.
Карташов С.А., Одегов О.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М., 1998. 18.
Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М., 2001. 19.
Кравченко К. Поиск и подбор персонала с помощью Интернета // Работа сегодня. 7-13.09.1998. 20.
Кашепов А.В. Экономика и занятость. М., 1999. 21.
Кабалина В., Рыжикова 3. Неполная занятость в России // Вопросы экономики. 1998. № 2. 22.
Климова Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российских условиях. Автореф. на соиск. уч. степ, к.э.н.: Сарат. гос. техн.ун-т, 1999. 23.
Котлер Ф. Маркетинг в Ill-м тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок. СПб., 2000. 24.
Курбанова Н.Х. Становление и развитие рынка труда в переходной период. М., 1998. 25.
КуддоА. Политика занятости в контексте международного экономического опыта // Государственная и корпоративная политика занятости. М., 1998. 26.
Куприянова 3. Меняем место работы. Меняем место работы? Трудовая мобильность в РФ // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. М., 1998. № 4. 27.
Магура М. Поиск и подбор персонала - проблемы и перспективы // Управление персоналом. 1999. № 8. 28.
Малева Т. Российский рынок труда и политика занятости // Государственная и корпоративная политика занятости. М., 1998. 29.
Малышева С. Реальная безработица и виртуальная реальность // Человек и труд. 1999. № 6. 30.
Московская М. , Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопросы экономики. 1999. № 11. 31.
Милованова И. Технология поиска работы - знать обязательно //Человек и труд. 1999. № 7. 32.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М., 1998. 33.
О занятости населения в Российской Федерации. Закон Российской Федерации в редакции от 22 марта 1996 г. 34.
Павлуцкий А. Люди и организации: технология усовершенствования компаний //Управление персоналом. 2000. № 3. 35.
Прокопов Ф., Малева Т. Политика противодействия безработице. М.,
Прокопов Ф. Макроэкономическая динамика, занятость и безработица в переходной экономике //Человеки труд. 1999. № 3. 37.
Прокопов Ф. Эффективная организация услуг Службы занятости: современные подходы //Человеки труд. 1999. № 8. 38.
Работа для Вас. 1999. № 61. 39.
Работа для Вас. 2000. № 83. 40.
Рекрутинговые агентства //Управление персоналом. 1999. № 8. 41.
Розин М.В. Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации. Диссерт. на соиск. уч. степ, к.э.н. М., 2001. 42.
Рынок труда. Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф.
Н.А. Волгина. М., 2000. 43.
Сапрыкина П. Внутренний рынок труда в теории и на практике // Человек и труд. 2000. № 12. 44.
Старобинский Э.А. Кадровая политика за рубежом //Управление персоналом. 2000. № 10. 45.
Смирнов А.Б. Маркетинговый инструментарий в формировании и исользовании трудовых ресурсов: Автореф. на соиск. уч. степ, к.э.н. СПб.,
Смирнов С. Методы оценки эффективности государственной политики занятости // Вопросы статистики. 1998. № 4. 47.
Состояние и основные тенденции развития системы образования в 1999 году. М., 2000. 48.
ТецуяДзе. Политика занятости в Японии //Человек и труд. 1999.№ 11. 49.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб- но-практ. пособие. 2-е изд. М.. 2000. 50.
Четвернина Т. Кризис Фонда Занятости и пути его преодоления // Вопросы экономики. 1999. № 11. 51.
Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред.
А.Я. Кибанова. М., 1998. 52.
Юрьев М. Проблемы государственного регулирования социальнотрудовых отношений в период формирования рыночной экономики в России // Общество и экономика. 1999. №10-11. 53.
Яновский А. О бизнес-модели предприятия XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9. 54.
Clarke S. (ed.). Structural Adjustment Without Mass Unemployment? Lessons from Russia. Edward Elgar, Chetlenham, UK - Brookfield, US, 1998. 55.
Clarke S. The Formation of a Labour Market in Russia. Edward Elgar, Chetlenham, UK - Brookfield, US, 1999. 56.
Granovetter M. Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness // American Journal of Sociology. 1985. Vol. 91. № 4. 57.
Granovetter M. Getting a Job: A Study Of Contacts and Careers. Chicago, 1995. 58.
Janoski T. The political economy of unemployment: active labor market economy in West Germany and in the United States. Univ. of California, 1990. 3.2.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.
Данная тема весьма актуальна в наше время, поскольку занятость представляет собой важный сектор социально-экономического развития общества, соединяющий в себе экономические и социальные результаты функционирования всей экономической системы. Кроме того, занятость - своеобразный индикатор, по которому следует судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного курса реформ, их привлекательности для населения. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы.
Цель данной работы - изучить методы анализа рынка труда в России.
На основании данной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы рынка труда;
2. Оценить состояние рынка труда на сегодняшний день;
3. Выявить актуальные проблемы и основные направления по повышению эффективности функционирования рынка труда в России.
Объектом исследования является рынок труда, предмет обусловлен проблемами трудоустройства.
Для написания курсовой работы были использованы следующие методы:
1. изучение экономической литературы.
2. анализ статей и публикаций в периодической печати.
Материалом для исследования послужили книги Васильева В.Н., Ильиной Л.О. и других в области рынка труда, а также публикации в журналах "Вопросы экономики", "Экономист", "ЭКО", а также интернет-ресурсы и нормативные акты.
Во введении раскрыта актуальность темы, цели, задачи, объект и предмет исследования, а также показаны методы исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы рынка труда: сущность, типология и структура рынка труда.
Во второй главе расписаны особенности рынка труда России, проведен анализ.
В третьей главе выявлены актуальные проблемы и найдены пути их решения.
В заключении сделан вывод по всей работе.
Переход к рыночной экономике неизбежным образом влечет за собой необходимость рынка труда и рабочей силы.
Рынок труда является органической частью экономики и как бы вмонтирован в нее. Он функционирует силами управлений и отделов кадров, учебных и исследовательских центров, а также социальных служб, корпораций, аналогичных подразделений государственных учреждений, некоммерческих организаций и так далее. Его важными звеньями являются региональные и местные службы министерств труда, осуществляющие профессиональное обучение, трудоустройство и материальную поддержку в первую очередь лиц, нуждающихся в особой социальной опеке - безработных, инвалидов, иммигрантов и неустроенной молодежи.
Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, величина трудовых доходов населения, сложившиеся традиции в трудовой сфере и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. Поэтому рынки туда имеют ярко выраженные специфические национальные черты. Рынок труда можно определить как систему социально - экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, владельцами средств производства, предъявившими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения .
Уже сам факт признания собственности граждан на рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность поневоле влечет за собой право человека избирать область приложения своих трудовых усилий и реализовать свои способности, свою рабочую силу по цене добровольного соглашения с трудонанимателем. Так что установление неограниченного права собственности человека на использование своих трудовых способностей есть движение к рыночной экономике, статус которой и позволяет осуществлять это право наяву.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли-продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения .
Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на данный период времени. Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении. Общий спрос должен быть количественно равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд является показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает он в силу наличия рабочих мест.
Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках. При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках.
Регулирующей силой, повышающей или снижающей цену труда и определяющей динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющий цену труда. Последняя побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять профессии и так далее.
Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества. С экономической точки зрения труд -- важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют две главные функции рынка труда :
Социальная функция -- заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников.
Экономическая функция -- рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда.
Таким образом, механизм саморегулирования рынка труда приводит его к такому состоянию, когда рост общего уровня безработицы сочетается с ростом удельного веса резерва производственных мощностей. При экономическом подъеме резервные рабочие места поглощают значительную часть безработных, но это порождает инфляцию, съедает рост доходов наемных работников за счет быстрой потери деньгами покупательной способности. Все меры по сдерживанию инфляции ведут к росту безработицы.
Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения нужно выделить ту часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием "трудоспособное население", к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины - от 16 до 55). Тем не менее, в общей численности населения можно выделить две крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы. Схема, приведенная в приложении, отражает составные части рынка труда: они обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-либо части .
При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к двум основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.
Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний - основан на движении кадров внутри предприятия, либо на перемещении работника на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать для других предприятий, так как они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.
Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.
Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда - гибкий рынок труда .
Становление гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.
Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть то состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля - продажа.
Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики.
Функционально-организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы :
Принципы государственной политики в области занятости и безработицы;
Систему подготовки кадров;
Систему наймов, контрактную систему;
Фонд поддержки безработных;
Систему переподготовки и переквалификации;
Биржи труда;
Правовое регулирование занятости.
Существовавшая ранее в нашей стране административно - командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.
Национальный рынок труда охватывает все общественное производство, через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.
Особенность национального рынка заключается в том, что в нем не может быть достигнуто состояние полной занятости населения. Это связано с тем, что для развития национальной экономики необходимо наличие незадействованных или еще не освоенных ресурсов, к числу которых относятся трудовые ресурсы. Наличие свободных трудовых ресурсов, не задействованных в экономике, позволяет ей развиваться. При тотальной занятости развитие либо полностью прекращается, либо происходит медленными темпами.
По отношению к рынку труда выделяются следующие категории населения :
Экономически неактивная часть населения. Это население, которое не выполняет никаких экономических функций либо по причине нахождения в нетрудоспособном возрасте, либо в силу неспособности к ней по физическим причинам -- инвалиды. Оно не участвует в функционировании экономики, а поэтому не рассматривается как часть рынка труда;
Экономически активная часть населения. Это население, которое принимает активное участие в экономической деятельности, находится в трудоспособном возрасте и обладает физическими возможностями к осуществлению экономической деятельности. Его делят на население занятое и не занятое в национальной экономике. Рынок труда состоит именно из этой второй группы населения, которая и определяет его функционирование.
На особенности функционирования рынка труда оказывают влияние :
Динамика оплаты труда;
Состояние национальной экономики. Рынок труда является одним из наиболее подверженных влиянию других рынков. Например, изменение стоимости потребительских товаров неизбежно повлечет изменение уровня оплаты труда;
Динамика доходов, не формирующихся под влиянием рынка труда. Например, рост объемов пособий на ребенка приведет к изменению состояния рынка труда;
Динамика досуговых предпочтений населения;
Изменение психологического восприятия определенных профессий. Например, снижение престижа определенной профессии приведет к трансформации рынка труда;
Динамика демографической ситуации.
Таким образом, рынок труда является основополагающим элементом национальной экономики. От его динамики и состояния зависит функционирование национальной экономики. В процессе своего функционирования он подвержен влиянию множества факторов.
Одним из важнейших макроэкономических показателей является состояние рынка труда, которому оказывается пристальное внимание, поскольку сложившаяся ситуация на рынке труда - ключевой фактор состояния экономики. Поэтому в современной мировой экономике приняты следующие показатели рынка труда. При статистическом изучении рынка труда выделяют категории экономически активного и экономически неактивного населения.
Экономически активное население -- это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг.
В международных статистических стандартах говорится о том, что термин "экономически активное население" может иметь два значения в зависимости от продолжительности периода, к которому оно применяется. Если определяется экономически активное население за короткий период, равный неделе или дню, то подразумевается население, активное в данный период, к которому применяется также термин "рабочая сила", если за длительный период -- то подразумевается обычно активное население.
Население, активное в данный период (или рабочая сила), -- это наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность экономически активного населения. Коэффициент экономической активности населения определяется как соотношение между численностью экономически активного населения и численностью всего населения страны :
Кэ.ан = Рэ.ак / Рt (1.1)
где Рэ.ак - численность экономически активного населения на t-ю дату;
Рt - численность всего населения на t-ю дату.
Экономически активное население включает две категории -- занятых и безработных.
К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход, самостоятельно или с компаньонами как с привлечением, так и без привлечения наемных работников независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;
б) временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпуска по инициативе администрации; забастовки и других причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
На основе данных о численности занятого населения и экономически активного населения можно рассчитать коэффициент занятости населения:
Кзан. = Tt / Рэ.ак *100% (1.2)
где Тt -- численность занятых на t-ю дату.
Коэффициент занятости рассчитывается как по населению в целом, так и по полу и отдельным возрастным группам населения.
К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:
а) не имели работы (либо занятия, приносящего доход);
б) искали работу;
в) готовы были приступить к работе.
Для характеристики уровня безработицы исчисляется коэффициент безработицы:
Кбезр = Бt / Рэ.ак * 100% (1.3)
Бt - численность безработных на t-ю дату;
Рэ.ак - численность экономически активного населения на t-ю
В том случае, если в числителе стоит общее число безработных, то получают коэффициент безработицы по методологии МОТ, а если в числителе стоит численность официально зарегистрированных безработных, то получают коэффициент официально зарегистрированной безработицы.
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы (включая и лиц, моложе возраста, установленного для учета экономически активного населения). Численность экономически неактивного населения может быть определена как разность между численностью всего населения и численностью рабочей силы.
ЭНАН = Н-РС (1.4)
гдеЭНАН - экономически неактивное население,
Н - численность населения,
РС - численность рабочей силы.
Экономически неактивное население измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории :
Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневной формы обучения (включая магистратуру и аспирантуру);
Пенсионеры по старости, на льготных условиях и лица, получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и т.п.
Лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
Другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.
Данные об экономически неактивном населении разрабатываются также по полу, возрасту, уровню образования и другим признакам.
Последние годы российский рынок труда развивается в неустойчивой экономической ситуации. В экономике России преобладает зависимость от внешнеэкономических колебаний цен на сырье и валюту, по- прежнему высока степень изношенности основных производственных фондов, в то же время мала инвестиционная активность.
Таблица 1 - Уровень общей безработицы России
|
Уровень общей безработицы |
Уровень общей безработицы с исключением сезонного фактора |
||
По итогам обследования населения по проблемам занятости, численность экономически активного населения в среднем за 2012 год составила 75,6 млн. человек или более 53% от общей численности населения страны. В экономике страны в 2012 году было занято 71,3 млн. человек, что на 0,6 млн. человек больше, чем в 2011 году.
Рис. 2.1. Уровень общей безработицы в 2008-2012гг. (по кварталам)
В среднем за 2012 год численность безработных, определяемых по методологии МОТ, составила, по данным обследования населения по проблемам занятости, 4,3 млн. человек или 5,7% экономически активного населения, что на 0,7 млн. человек меньше, чем в 2011 году. В декабре 2012 г. уровень безработицы составил 5,3 процента. Данный уровень безработицы является рекордно низким за период с 1999 года. Снижению численности безработных способствовали восстановление спроса на труд в результате улучшения экономической ситуации в стране, а также реализация Правительством Российской Федерации мер по поддержке рынка труда.
В целом по Российской Федерации в органах службы занятости населения в среднем за 2012 год было зарегистрировано на 20% меньше безработных граждан, чем в 2011 году.
Таблица 2. - Численность официально зарегистрированных безработных и потребность в работниках в 2012г.
|
Численность официально зарегистрированных безработных, млн. чел. |
Потребность в работниках, заявленная в государственные учреждения службы занятости населения, млн. чел. |
||
|
Сентябрь |
|||
С конца февраля 2012 года число вакантных рабочих мест в органах службы занятости населения превышает численность зарегистрированных безработных. По состоянию на конец декабря 2012 г. в банке данных органов службы занятости было 1,3 млн. вакантных рабочих мест.
Следует отметить, что коэффициент напряженности в расчете на 100 заявленных вакансий сократился со 120,7 человека в конце декабря 2011 г. до 91,3 человека в конце декабря 2012 года.
В январе-декабре 2012 г. продолжилась реализация положений Федерального закона от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", предусматривающих упрощение привлечения в Российскую Федерацию высококвалифицированных специалистов (ВКС), создание комфортных условий для их пребывания и осуществления трудовой деятельности на территории Российской Федерации, а также легализацию трудовых мигрантов, прибывающих в Российскую Федерацию в безвизовом режиме, и осуществляющих трудовую деятельность по найму у физических лиц, путем внедрения патентов на осуществление такой деятельности.
В 2012 году было оформлено 11,8 тыс. разрешений на работу ВКС, что на 9,1% больше, чем в 2011 году. Для осуществления высококвалифицированными специалистами трудовой деятельности в рамках реализации проекта "Сколково" оформлено 97 разрешений на работу.
За январь-декабрь 2012 г. на 51,7% по сравнению с показателем прошлого года выросло количество оформленных патентов и составило 1,229 млн. патентов (за январь-декабрь 2011 г. - 0,81 млн. патентов). Сумма платежей за приобретение патентов в 2012 году составила 6,32 млрд. рублей, что на 84% больше, чем в 2011 году (3,43 млрд. рублей).
Численность экономически активного населения в июне 2013г. составила 75,5 млн.человек, или около 53% от общей численности населения страны, в их числе 71,4 млн. человек, или 94,6% экономически активного населения были заняты в экономике и 4,1 млн.человек (5,4%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 1,0 млн.человек.
Таблица 3 - Динамика численности экономически активного населения
|
Экономически активное население |
В том числе |
Уровень безработицы, % |
Безработные, зарегистрированные в государственных учреждениях службы занятости населения, на конец месяца |
Уровень зарегистрированной безработицы, на конец месяца, % |
|||||||
|
млн. человек |
безработные |
||||||||||
|
млн. человек |
в % к соответствующему пери- оду предыдущего года |
млн. человек |
в % к соответствующему пери оду предыдущего года |
||||||||
|
млн. человек |
в % к соответствующему периоду предыдущего года |
||||||||||
|
Сентябрь |
|||||||||||
|
III квартал (в среднем за месяц) |
|||||||||||
|
IV квартал (в среднем за месяц) |
|||||||||||
|
Год (в среднем за месяц) |
|||||||||||
|
I квартал (в среднем за месяц) |
|||||||||||
|
II квартал (в среднем за месяц) |
По данным выборочного обследования населения по проблемам занятости, проведенного по состоянию на вторую неделю июня 2013г., уровень занятости населения экономической деятельностью (доля занятого населения в общей численности населения в возрасте 15-72 лет) составил 64,8%.
Таблица 4 - Динамика уровня занятости населения в возрасте 15-72 лет, %
|
Уровень занятости |
|||||||
|
Сентябрь |
|||||||
В общей численности занятого в экономике населения в мае 2013г. 34,0 млн.человек, или 47,5% составляли штатные работники (без учета совместителей) организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства. На условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера для работы в этих организациях привлекалось еще 1,7 млн.человек (в эквиваленте полной занятости). Число замещенных рабочих мест работниками списочного состава, совместителями и лицами, выполнявшими работы по договорам гражданско-правового характера, в организациях (без субъектов малого предпринимательства) в мае 2013г. составило 35,7 млн.человек и было меньше, чем в мае 2012г. на 232 тыс.человек, или на 0,6%.
Рис. 2.2. Динамика численности замещенных рабочих мест в организациях, %
В мае 2013г. в общем количестве замещенных рабочих мест в организациях удельный вес рабочих мест внешних совместителей составлял 2,2%, лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам, - 2,6%.
В июне 2013г., по итогам выборочного обследования населения по проблемам занятости, 4,1 млн.человек, или 5,4% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 1,0 млн.человек, в том числе 0,8 млн.человек получали пособие по безработице.
Таблица 5 - Динамика уровня безработицы среди населения в возрасте 15-72 лет, в % к экономически активному населению
|
Уровень безработицы |
Удельный вес женщин в численности занятого населения |
||||||
|
Сентябрь |
|||||||
Средний возраст безработных в июне 2013г. составил 35,1 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 27,8%, в том числе в возрасте 15-19 лет - 6,2%, 20-24 лет - 21,6%. Высокий уровень безработицы отмечался в возрастной группе 15-19 лет (30,6%) и 20-24 лет (12,6%). По сравнению с июнем 2012г. уровень безработицы в возрасте 15-19 лет снизился на 2,5 процентных пункта, в возрасте 20-24 лет - на 0,8 процентного пункта.
В среднем среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в июне 2013г. составил 14,5%, в том числе среди городского населения - 13,6%, среди сельского населения - 16,7%. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в среднем по возрастной группе 15-24 лет по сравнению с уровнем безработицы населения в возрасте 30-49 лет составляет 3,3 раза, в том числе среди городского населения - 3,9 раза, сельского населения - 2,3 раза.
Рис. 2.3. Уровень безработицы по возрастным группам и виду поселения
Продолжительность поиска работы. Среди безработных 35,3% составляют лица, срок пребывания которых в состоянии поиска работы (безработицы) не превышает 3-х месяцев. Один год и более ищут работу 28,8% безработных (застойная безработица).
Среди сельских жителей доля застойной безработицы составила 36,4%, среди городских - 24,6%.
Наличие опыта работы. В численности безработных 28,8% составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности. В июне 2013г. их численность по сравнению с июнем 2012г. уменьшилась на 80 тыс.человек, или на 6,4% и составила 1,2 млн.человек. В числе безработных, не имеющих опыта трудовой деятельности, 18,3% составляет молодежь до 20 лет, 47,6% - от 20 до 24 лет, 16,3% - от 25 до 29 лет.
В июне 2013г. среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела, составила 16,0%, а доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с увольнением по собственному желанию - 27,5% (в июне 2012г. - соответственно 17,2% и 23,0%).
Безработица по федеральным округам. Самый низкий уровень безработицы, соответствующей критериям МОТ, отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий - в Северо-Кавказском федеральном округе.
Рис. 2.4. Уровень безработицы по методологии МОТ, по федеральным округам, %
В целях повышения представительности данных об экономической активности населения показатели занятости и безработицы по субъектам Российской Федерации приводятся в среднем за три последних месяца.
На протяжении всего года прослеживался высокий уровень спроса на персонал со стороны работодателей и умеренная активность соискателей в поиске работы, что нашло отражение в снижении конкурса на открытые вакансии. Средний годовой прирост стартовых зарплат в 2012 году составил 9,5%. Выпускникам вузов и специалистам без опыта в уходящем году стало значительно легче найти работу. Число предложений работы для этой категории работников за год выросло на 80%.
Таблица 6 - Вакансии и резюме в 2012г.
|
Вакансии, % |
|||
|
Сентябрь |
|||
По мнению представителей кадровых служб, наиболее значимым событием в законодательной сфере стала гарантированная новой поправкой в ТК РФ защита прав работающих отцов, являющихся единственными кормильцами в многодетных семьях или воспитывающих малолетних детей.
Рис. 2.5. Динамика вакансий и резюме в 2012 году
Максимальное соотношение предложения и спроса зафиксировано в январе, когда на одну вакансию приходилось 4,9 резюме. В летние месяцы конкурс на место находился вблизи отметки 3 резюме на вакансию.
Первая половина 2012 года отмечается высокими темпами роста активности работодателей в подборе персонала. К июлю 2012 года число вакансий выросло на 46% по сравнению с началом года. В декабре число опубликованных вакансий превышало уровень января на 52%. Соискатели же наращивали интенсивность поиска новой работы более низкими темпами. К декабрю количество активных резюме превышало показатели января на 20%. труд спрос оплата безработица
Снижению конкуренции в этот момент способствовало активное появление новых открытых вакансий и спад активности соискателей. К концу года конкурс на рабочее место вырос и составил 4 резюме на вакансию.
Рис. 2.6. Резюме на одну вакансию
Количество резюме, приходящихся на одну вакансию, в большинстве сфер деятельности по итогам 2012 года снизилось. Наиболее заметно это в сфере юриспруденции (-2,9 п.), сфере закупок и снабжения (-2,6 п.), административной деятельности (-2,4 п.).
Рис. 2.7. Доля запросов работодателей
К концу года менеджеры по продажам (10,6% от всех запросов) вернули себе потерянное еще в 2011 году лидерство в рейтинге запросов работодателей, обогнав по востребованности фаворитов рейтинга -- квалифицированных рабочих (10,4% от всех запросов), переместившихся на вторую строку. Тройку лидеров, как и прежде, замыкают продавцы (9,9% от всех запросов), спрос на которых к концу года значительно вырос (+2,4 п.п.).
Рис. 2.8. Рынок труда молодых специалистов
2012 год -- это год смягчения рекрутинговой политики компаний по отношению к молодым специалистам и выпускникам. Это проявляется в том, что компании стали охотнее привлекать соискателей на стажировки.
Более половины компаний (55% по данным на ноябрь 2012) предлагает соискателям испытать свои силы в качестве стажера. За 2,5 года работодатели стали намного чаще подбирать стажеров из студентов и выпускников вузов и колледжей напрямую.
В среднем по российскому рынку труда зарплатные предложения выросли в 2012 году на 9,5%, однако темпы роста предлагаемых работодателями зарплат различаются в зависимости от сферы деятельности. В 2012 году лидером роста стал сегмент ИТ и телекома, где стартовые зарплаты с начала года увеличились на 17,4%.
Рис. 2.9. Динамика зарплатных индексов в январе-декабре 2012 года
Согласно данным опроса работодателей, проведенного в декабре 2012 года, в ближайшее время планируют повышение заработных плат 23% опрошенных работодателей, 46% компаний заявили, что повышение либо индексация зарплат в их компании не планируется.
Рис. 2.10. Темпы роста зарплатных предложений в январе-декабре 2012 года
По результатам опроса, проведенного Исследовательским центром портала Superjob.ru в ноябре 2012 года, 28% работающих россиян -- столько же, сколько и в 2011 году -- ожидают от работодателя поощрения в виде годовой премии. По сообщениям же представителей работодателей, премии всем сотрудникам планируют выплатить 15% компаний (несколько меньше, чем в 2010 и 2011 годах), в 24% компаний собираются премировать отдельных сотрудников или определенные отделы. По сравнению с предыдущими годами среди участников опроса увеличилась доля компаний, в которых не бывает годовых премий (29%).
Опрос, проведенный среди 1000 работодателей относительно структуры компенсационного пакета, также показывает снижение доли компаний, практикующих выплаты премий. Если в 2011 году это была самая популярная мера стимулирования сотрудников, то в 2012 году на первое место вышли корпоративные мероприятия. Уходящий год показал, что непростые экономические реалии вынуждают работодателя перестраивать систему мотивации. Помимо премий некоторые работодатели в 2012 году были вынуждены отказаться от самой дорогостоящей составляющей -- ДМС (-6 п.п.). Меньше стало подарков, беспроцентных ссуд, компенсаций проезда, дополнительных отпусков и льготных путевок, зато работодатели стали чаще предлагать скидки на продукцию или услуги компании, оплачивать корпоративную униформу, предоставлять служебный транспорт, обучать за счет компании, оплачивать занятия в спортклубе или бассейне.
Вывод: В декабре 2012 года число вакансий по сравнению с началом года выросло на 52%, количество активных резюме - на 20%. Соотношение предложения и спроса за год снизилось с 4,9 до 4 резюме на вакансию. Снижение показателя произошло почти во всех сферах деятельности.
ТОП-3 наиболее востребованных позиций в конце года тот же, что и в начале: менеджеры по продажам (10,6% от всех запросов), квалифицированные рабочие (10,4%) и продавцы (9,9%). Квалифицированные рабочие переместились с первой строки рейтинга в начале года на вторую в конце.
Почти три четверти компаний (76%), по состоянию на декабрь 2012 года, не планируют проводить сокращения, 13% компаний проводят небольшую оптимизацию численности и еще 5% планируют.
Увеличилось число компаний, проводящих стажировки (55% компаний по данным на ноябрь 2012), каждая пятая - набирает стажеров из студентов вузов и колледжей.
Заработные платы для новых сотрудников выросли за год на 9,5%.
28% работников ожидают выплаты годовой премии, 39% работодателей планируют поощрить сотрудников (из них 15% - всех, 24% - некоторых).
Самой популярной составляющей компенсационного пакета в 2012 году стали корпоративные мероприятия (проводятся в 64% компаний), тогда как в предыдущем году это были премии (выплачивались в 67% компаний). Подтверждением этой тенденции является то, что корпоративную встречу 2013 года планирует больше компаний, чем годом раньше (75%).
В 2012 году из федерального бюджета на софинансирование региональных программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда, были перечислены субсидии на 1,5 млрд. рублей .
При этом 540,5 млн. рублей было направлено на реализацию мероприятия по содействию трудоустройству незанятых инвалидов, на оборудованные (оснащенные) для них рабочие места, а также родителей, воспитывающих детей-инвалидов и многодетных родителей.
По состоянию на 1 декабря 2012 г. в указанном мероприятии приняли участие 12,8 тыс. человек, что составило 88% от запланированной численности участников мероприятия. Расходы консолидированного бюджета на его реализацию составили 518,3 млн. рублей или 87% от общего объема запланированных средств.
Наиболее активно это мероприятие реализуется в Республике Дагестан, где за отчетный период трудоустроены 382 человека (100% от запланированной численности); Кировской области - 138 человек (100%); Республике Мордовия - 110 человек (100%); Республике Бурятия - 152 человека (101%); Тюменской области - 184 человека (104%), Орловской области - 115 человек (100%); Чувашской Республике - 138 человек (100%); Калининградской области - 109 человек (100 процентов).
Кроме того, в субъекты Российской Федерации с напряженной ситуацией на рынке труда было направлено 959,5 млн. рублей на реализацию дополнительных мероприятий (республики Северного Кавказа, республики Адыгея, Алтай, Бурятия, Калмыкия, Марий Эл и Тыва, Алтайский и Забайкальский края, Курганская область), в которых приняли участие 22,6 тыс. человек или 107% от запланированной численности участников. В том числе :
Прошли опережающее профессиональное обучение и стажировку 5,1 тыс. работников организаций или 136% от запланированной численности участников мероприятия;
Прошли стажировку, в том числе в других субъектах Российской Федерации, 6,2 тыс. выпускников учреждений профессионального образования или 121% от запланированной численности участников мероприятия;
Прошли профессиональное обучение и аттестацию с целью получения документа, удостоверяющего профессиональную квалификацию, 1,9 тыс. граждан, ищущих работу, или 111% от запланированной численности участников мероприятия;
Были трудоустроены в других субъектах Российской Федерации 2 тыс. безработных и ищущих работу граждан, проживающих в субъектах Российской Федерации с напряженной ситуацией на рынке труда, или 104% от запланированной численности участников мероприятия;
Трудоустроены на дополнительные рабочие места, созданные гражданами из числа безработных, открывших собственное дело в рамках региональных программ по снижению напряженности на рынке труда, 7,4 тыс. безработных граждан или 86% от запланированной численности участников мероприятия.
Расходы консолидированного бюджета на реализацию указанных мероприятий составили 856,7 млн. рублей или 84% от общего объема запланированных средств.
Наиболее активно дополнительные мероприятия реализуются в Курганской области, где за отчетный период участие в них приняли 2,4 тыс. человек или 154% от запланированной численности участников мероприятия; в Республике Тыва - 0,8 тыс. человек (162%); Забайкальском крае - 2,2 тыс. человек (130%); Республике Бурятия - 1,7 тыс. человек (129 процентов).
В результате, численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости субъектов Российской Федерации с напряженной ситуацией на рынке труда, с начала текущего года уменьшилась на 42,3 тыс. человек (или 13%) - с 367,7 тыс. человек на 1 января 2012 г. до 325,4 тыс. человек на 1 декабря 2012 года.
Государство гарантирует гражданам Российской Федерации :
Свободу выбора рода деятельности, в том числе работы с разными режимами труда;
Охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде;
Бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.
Государство гарантирует безработным гражданам:
Бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости;
Обеспечение социальной поддержки;
Компенсацию в соответствии с законодательством Российской Федерации материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы занятости;
Бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение;
Возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан.
Очевидно, чем более оперативный и кратковременный характер носит та или иная проблема занятости, тем выше вероятность использования прямого административного воздействия. Поскольку решение вопроса о наличии избыточной занятости в отечественной экономике является приоритетным, именно меры по ее снижению должны учитываться при разработке концепции регулирования экономических отношений занятости. Эта концепция должна включать :
Макроэкономическое регулирование, создающее общую среду, содействующую эффективной занятости (инвестиционная, структурная политика, разгосударствление и приватизация, создание благоприятных условий для мелкого бизнеса) и улучшению качественных характеристик человеческого капитала;
Государственную политику занятости, воздействующую на формы, структуру, уровень занятости и безработицы административными, правовыми, финансово - кредитными методами;
Регулирование занятости на предприятиях за счет активизации действий кадровых служб предприятий в направление создания внутренних рынков труда, их сотрудничества с региональными центрами занятости;
Регулирование отношений занятости с помощью общественных организаций субъектов этих отношений.
Главными стратегическими целями регулирования занятости должны быть повышение экономической и социальной эффективности занятости за счет изменения ее структуры, форм, создание условий для развития человеческого капитала страны, совершенствование экономических отношений занятости.
Для этого необходимо снижать уровень избыточной занятости на предприятиях, гибко перераспределять высвобождаемых работников в другие отрасли и виды занятости. Эффективному проведению подобных мероприятий будет способствовать активное взаимодействие работников отделов кадров предприятий и региональных центров занятости населения.
Нельзя сказать, что в настоящее время такого взаимодействия нет. Но оно существует в виде разовых, единовременных мероприятий, которые инициируются лишь государственной службой занятости, хотя задача снижения уровня избыточной занятости - это в первую очередь проблема предприятия. Поэтому речь должна идти о создании активных кадровых служб предприятий, внесении необходимых изменений и дополнений в должностные инструкции их сотрудников, а также об организации обучения и подготовки работников для таких кадровых служб.
Забота государства о достижении в стране наиболее полной и эффективной занятости как важной социальной гарантии для экономически активного населения является важнейшим аспектом государственного регулирования рынка труда, механизм формирования которого будет постоянно совершенствоваться применительно к новым условиям развития рыночной экономики, структурной перестройки производства, формирования эффективной социальной политики .
В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство осуществляет:
Разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;
Правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;
Разработку и реализацию федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;
Создание федеральной государственной службы занятости населения.
В качестве комплекса основных практических мер по повышению эффективности функционирования рынка труда в России в работе предлагается следующее .
1. Усилить роль государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, где охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, а труд становится достойным занятием каждого гражданина.
2. Предприниматели и государство должны видеть в человеке наемного труда не только рабочую силу или биоробота, а прежде всего личность с постоянно растущими материальными и духовными потребностями.
3. Пересмотреть нормы налогообложения. В российской действительности должен работать принцип "мы обеспечиваем государство деньгами, а взамен получаем качественные политические, экономические, социальные, военные услуги".
4. Отменить устаревшие законодательные акты о труде, а также дать право регионам менять или вносить поправки в федеральные законы, касающиеся поддержки развития предпринимательства в целях содействия занятости населения.
5. Увеличить финансирование потерявших за годы реформирования экономики отраслей народного хозяйства - науки, медицины, сельского хозяйства.
6. Развивать систему подготовки работников за счет средств федерального и муниципального бюджетов и корпораций. Сюда относится не только усиление сотрудничества предпринимателей и высших учебных заведений, но и развитие системы дополнительного образования, занимающейся комплексным обучением желающих получить необходимые теоретические и практические знания в интересующей их области.
7. Хозяйственный механизм повышения эффективности рынка труда должен обязательно включать в себя планирование, регулирование и контроль за использованием трудовых ресурсов. В этой связи необходимо определить цели, задачи, средства реализации и четкий набор показателей рынка труда. Они должны быть общими для российского рынка труда и вместе с тем носить частный характер, ориентированный на специфику поведения региональных рынков труда.
8. Формировать развитую систему мотивации к трудовой деятельности. Это может проявляться как в материальном росте вознаграждений за результаты труда, так и в форме социальной защиты работников (например, оплата лечения, отдыха, обучения и т.д.).
9. Усилить социальную ответственность в реализации следующих направлений: развитие и профессиональная подготовка персонала; охрана здоровья, медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение, обеспечение безопасности условий труда; организация детского отдыха; поддержание развития пенсионных и жилищных программ; благотворительная и спонсорская деятельности.
10. Формировать уважение к контракту как к незаменимому институту современной экономики, к трудовому законодательству как к основному судье на рынке труда.
11. Для снижения остроты потребности в рабочих кадрах и эффективного трудоустройства выпускников большую роль играет территориальный анализ потребностей рынка труда. По сути, речь идет о специализированном кадастре потребностей рынка труда, структурированном по годам и территориям.
12. Повысить значимость социального страхования.
Таким образом, подобно всем процессам, протекающим в обществе, формирование и развитие рынка труда в современной России - не самодостаточное явление. Это зеркало, отражающее положение в экономике, политике и идеологии данного общества. Успешная реализация предлагаемого комплекса мероприятий позволит повысить эффективность функционирования рынка труда в России и снизить остроту деформаций в социально-трудовой сфере.
Историческое становление российского рынка труда. Динамика и структура безработицы в РФ. Государственное регулирование рынка труда. Политика занятости населения. Направления по повышению эффективности функционирования рынка труда в условиях кризиса.
курсовая работа , добавлен 24.09.2014
Понятие "рынок труда", его типы, виды и структура. Основные элементы рынка труда. Некоторые показатели рынка труда по Северодвинску. Экономическая активность населения. Типы и сегменты рынков труда. Анализ характера спроса и предложения на рынках труда.
дипломная работа , добавлен 11.01.2011
Структура и функции рынка труда. Механизм функционирования рынка труда. Безработица как элемент современного рынка труда, ее последствия и мероприятия по снижению уровня безработицы. Характеристика рынка труда в Российской Федерации на современном этапе.
курсовая работа , добавлен 01.12.2014
Проблема рынка труда, занятости и безработицы являются одной из важнейших социально-экономических проблем нашего времени. Понятие рынка труда. Тендерные аспекты состояния рынка труда. Ситуации на рынке труда. Государственное регулирование рынка труда.
реферат , добавлен 30.06.2008
Проблемы оплаты и анализа спроса и предложения труда. Понятие заработной платы как цены ресурса, её формы и система регулирования государством. Характеристика рынка труда, спрос и предложение на труд и зависимость безработицы от инфляции в экономике.
курсовая работа , добавлен 27.06.2011
Понятие и особенности рынка труда, его структура. Внешний и внутренний рынки. Специфика формирования рынка труда в России. Оценка его современного состояния и пути дальнейшего развития. Структура спроса и предложения на рынке труда республики Татарстан.
курсовая работа , добавлен 05.01.2012
Сущность, структура и функции рынка труда. Классификация и теории рынков труда. Механизм функционирования рынка труда. Особенности современного рынка труда. Сущность, виды и формы занятости. Сущность, формы и виды безработицы.
курсовая работа , добавлен 16.06.2006
курсовая работа , добавлен 28.05.2014
Сущность рынка труда, проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях. Понятие, типология и структура рынка труда. Оценка уровня занятости в Российской Федерации. Направления развития рынка труда в переходной экономике.
курсовая работа , добавлен 21.10.2013
Рынок труда как важнейший институт национальной экономики. Проблема безработицы и регулирование рынка труда в Америке, России, Швеции. Институциональное строение рынка труда в Беларуси. Макроэкономическое регулирование: роль государства и корпораций.
Самомаркетинг.
Технология анализа рынка труда, виды анализа рынка труда
В широком смысле рынок труда это система социально - экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный, непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда. Спрос на рабочую силу формируется под влиянием двух основных факторов: уровень заработной платы и свободная конкуренция. Анализ рынка труда - это процесс получения актуальной информации в определенный период времени. Первоначальным шагом на пути к трудоустройству является мониторинг рынка труда. Необходимо собрать информацию, актуальную на сегодняшний день. Изучить экономическую и общеполитическую ситуацию в целом. Сориентироваться в перспективе рынка в краткосрочном и долгосрочном периоде. Проанализировать спрос и предложение. Необходимо провести анализ своих потенциальных возможностей, навыков и умения на предмет соответствия возможно выбранной специализации. Подобрать оптимальную должность, соответствующую своим потребностям и возможностям. Определить реальную "стоимость" соискателя на рынке труда. Выявить возможные несоответствия. Важным элементом анализа является тестирование соискателя на профессиональную пригодность. Поиск работы и процесс трудоустройства - это всегда стресс, поэтому психологическое состояние и психологический настрой - важная составляющая процесса трудоустройства в целом. Основная задача соискателя осуществить сделку в короткий промежуток времени, которая будет транслировать его профессиональную компетенцию на долгий период. Поэтому важно приложить усилия, знания и организацию, способную обеспечить Вам осуществление этой сделки. Информация о текущем состоянии и тенденциях в различных отраслях и сферах бизнеса является одним из важнейших инструментов рынка труда. Обладая необходимой информацией, возможно ориентироваться в конкурентной среде и предпринимать шаги, направленные на достижения основной цели соискателя - трудоустройство.
Виды анализа:
Описание общих тенденций рынка труда по уровню з/п с учетом регионов, отраслей, специальностей, должностей. Прогнозирование развития рынка з/п.
Определение диапазонов оптимальных совпадений предложений работодателей и запросов кандидатов.
Анализ функционала должности и определение стоимости специалиста на рынке.
Анализ соответствия заработных плат компании требованиям рынка труда.
Оценка и разработка оптимального социального пакета с учетам особенностей должности и предложений на рынке труда
Внутренний и внешний маркетинг
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала невозможно, а именно:
внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
разработка качественных требований к персоналу;
определение количественной и качественной потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
Самомаркетинг - это комплекс действий, связанных с собственным продвижением на рынке труда, повышением своей рыночной стоимости, выгодной продажей своей рабочей силы. Самомаркетинг необходим как в ситуации поиска работы, так и в целом в развитии собственной профессиональной карьеры. Конечно, мы наблюдаем огромное количество людей, которые обладали врожденной способностью к самомаркетингу на рынке труда. Это кандидаты, которые волшебным образом оказываются в нужное время в нужном месте. Они всегда и всем работодателям нравятся, так как умеют от природы демонстрировать свои лучшие качества, прекрасно чувствуют профессиональную конъюнктуру, обладают навыками прекрасной самопрезентации.
